偷窥国产在线91,亚洲无线国产观看原创,日本精品aⅴ一区二区三区,久久九九兔免费精品6

簡介：互聯(lián)網(wǎng)時代的出租車資源配置互聯(lián)網(wǎng)時代的出租車資源配置摘要出租車是市民出行的重要交通工具之一，“打車難”是人們關(guān)注的一個社會熱點問題。隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，很多家出租車公司建立了自己的打車軟件服務(wù)平臺，打車軟件服務(wù)平臺也走進(jìn)了人們的生活，增加了交易機(jī)會，實現(xiàn)了乘客與出租車司機(jī)之間的信息互通，同時推出了多種出租車的補(bǔ)貼方案。我們通過建立合適的數(shù)學(xué)模型來分析如今的補(bǔ)貼方案是否能緩解打車難的問題。針對問題一，為了將“供求匹配程度”這一抽象的概念進(jìn)行定量研究，我們試圖建立出租車萬人擁有量、空駛率、乘客等車時間、里程利用率等四個指標(biāo)結(jié)合經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來進(jìn)行問題的分析，并基于層次分析模型進(jìn)行模糊綜合評價來分析不同時空出租車資源的“供求匹配”程度。針對問題二，要求我們分析各公司的出租車補(bǔ)貼方案是否對緩解打車難問題有幫助，我們利用數(shù)學(xué)期望假設(shè)檢驗的方法，主要通過對使用打車軟件前后乘客平均等車時間和出租車司機(jī)駕車空駛率兩個因素的分析，驗證出租車補(bǔ)貼方案是否對緩解打車難問題，并驗證了這些打車軟件服務(wù)平臺和出臺的相應(yīng)的出租車及乘客補(bǔ)貼政策提高了打車雙方的積極性，對緩解“打車難”的問題起到了一定的幫助。針對問題三，建立一個新的打車軟件服務(wù)平臺首先應(yīng)該考慮在緩解“打車難“這個難題基礎(chǔ)上，增加其核心競爭力，再充分汲取現(xiàn)有打車軟件服務(wù)平臺的優(yōu)點，尋找背后合作伙伴，在初期實施一些大型的優(yōu)惠補(bǔ)貼政策，吸引客戶，并搶占市場份額。這就需要我們設(shè)計出自己的補(bǔ)貼方案，與在原來的補(bǔ)貼方案下相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，分析原來的補(bǔ)貼數(shù)目，做出相應(yīng)的調(diào)整。并進(jìn)行試驗，從而得出其合理性。關(guān)鍵詞層次分析法，模糊綜合評價法，經(jīng)濟(jì)學(xué)，數(shù)學(xué)期望假設(shè)檢驗供求匹配程度萬人擁有量供大于求空駛率等車時間里程利用率供求平衡供小于求圖1影響出租車供求匹配程度層次圖211萬人擁有量本文選取了全國的一些城市的城區(qū)出租車萬人擁有量并對此進(jìn)行分析為人均設(shè)備普適指標(biāo)，用來描述一定規(guī)模城市內(nèi)出租車的人均占有量，用來評價該城市出租車供求匹配的狀況。計算公式為出租車萬人擁有量出租車數(shù)（輛）人口規(guī)模（萬人）目前國家對城市出租車擁有量的標(biāo)準(zhǔn)中并沒有上限規(guī)定，。根據(jù)我國目前各型城市交通狀況，各省市均有相關(guān)不同指標(biāo)。浙江省在出租汽車總量適應(yīng)市場需求的情況下，嚴(yán)格控制數(shù)量增長。到2006年底，全省共擁有出租汽車35萬余輛，每萬人保有量71輛，城市每萬人保有量2023輛左右；萬人擁有出租車處于全國中下水平，有效地保障了司機(jī)的收益，對于防止過度競爭、保持行業(yè)穩(wěn)定和效益、保證服務(wù)質(zhì)量起到了重要作用。由下圖可知多數(shù)城市出租車的萬人擁有量基本在10000到20000之間，比值介于12之間，在其他因素不變的情況下萬人擁有量對出租車資源的供求匹配程度影響較弱。圖2各城市萬人擁有量

簡介：專業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文專業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文題目題目一種基于勝任特征的人力資源評價一種基于勝任特征的人力資源評價系統(tǒng)及其實現(xiàn)系統(tǒng)及其實現(xiàn)學(xué)號學(xué)號10R0930姓名姓名邱明俊邱明俊專業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)領(lǐng)域軟件工程軟件工程導(dǎo)師導(dǎo)師朱其亮朱其亮學(xué)院學(xué)院軟件學(xué)院軟件學(xué)院2014年5月一種基于勝任特征的人力資源評價系統(tǒng)及其實現(xiàn)摘要勝任特征是能將某一工作或組織、文化中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的深層特征。國內(nèi)外的研究實踐表明，在人才評測過程中使用勝任特征代替智力測試及能力傾向測試更具準(zhǔn)確性、科學(xué)性。本文結(jié)合國內(nèi)外學(xué)者在勝任特征領(lǐng)域的研究成果及作者在基于勝任特征的人力資源評測項目實踐，提出了建立勝任特征信息庫、選取被測對象、進(jìn)行行為事件訪談、訪談結(jié)果編碼并進(jìn)行統(tǒng)計分析、確定勝任特征的構(gòu)成因子、依據(jù)勝任特征模型組卷、對其他評測者進(jìn)行在線評測的崗位勝任特征分析的完整流程，并據(jù)此設(shè)計了基于崗位勝任特征的人力資源評價系統(tǒng)的完整架構(gòu)。行為事件訪談和問卷調(diào)研是獲取崗位勝任特征的有效方法，本文通過該方法獲得崗位勝任特征分析的原始數(shù)據(jù)后，使用主因子分析法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，通過最大方差正交旋轉(zhuǎn)，除勝任特征間的相關(guān)性并剔除影響較小的因子。分析后的數(shù)據(jù)經(jīng)人工修訂就形成了崗位特征模型。本文設(shè)計的評測系統(tǒng)據(jù)此模型構(gòu)造評測試卷對評測者進(jìn)行在線測評，并為用戶生成基于勝任特征的評測報告。本文詳細(xì)設(shè)計了的基于崗位勝任特征的人力資源評價系統(tǒng)的技術(shù)及功能架構(gòu)，系統(tǒng)采用STUCTS2、SPRING、HIBERNATE等開源JEE技術(shù)構(gòu)成典型的BS應(yīng)用。架構(gòu)上分為展現(xiàn)層、業(yè)務(wù)邏輯層、數(shù)據(jù)存取層三層。功能上分為崗位勝任模型分析和在線評測兩大模塊。前者在勝任特征信息庫的基礎(chǔ)上集成開源統(tǒng)計分析工具RPROJECT對數(shù)據(jù)進(jìn)行主成份分析。后者在建立評測試題庫的基礎(chǔ)上對評測者進(jìn)行在線評測，并使用開源報表工具JASPERREPT為用戶生成崗位勝任特征評測報告。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞勝任特征主成份分析在線評測開源JEE應(yīng)用RPROJECT

簡介：資源昆蟲結(jié)課論文資源昆蟲結(jié)課論文生態(tài)資源昆蟲生態(tài)資源昆蟲赤眼蜂赤眼蜂學(xué)院專業(yè)名稱班級姓名學(xué)號指導(dǎo)教師BEIJINGBEIJINGFESTRYFESTRYUNIVERSITYUNIVERSITY1形態(tài)特征形態(tài)特征赤眼蜂科體長05～10毫米，最小的僅有017毫米，最大的不超過1MM，復(fù)眼和單眼均為紅色，故其名曰赤眼蜂。赤眼蜂科的種類有很多。其中，玉米螟赤眼蜂的雄蜂體淡黃色，前胸背板及腹部黑褐色，觸角鞭節(jié)細(xì)長，觸角毛最長的相當(dāng)于鞭節(jié)最寬處的3倍。雌蜂的前胸背板、腹基部及末端黑褐色。2生物學(xué)特征生物學(xué)特征赤眼蜂屬于完全變態(tài)昆蟲，其一生中經(jīng)歷卵、幼蟲、蛹及成蟲4個階段赤眼蜂的發(fā)育歷期較短，自卵至成蟲羽化的整個發(fā)育過程均在寄主卵或幼蟲體中度過，全發(fā)育期約10天左右。赤眼蜂都要經(jīng)過越冬寄主、早春轉(zhuǎn)主寄主、農(nóng)田害蟲寄主、秋后轉(zhuǎn)換寄主等幾個環(huán)節(jié)才能完成其一年中的自然循環(huán)過程實驗證實，赤眼蜂種類除了多數(shù)在昆蟲卵內(nèi)寄生發(fā)育外，也有個別種能在寄主的幼蟲或蛹等蟲態(tài)內(nèi)寄生發(fā)育。3生態(tài)學(xué)特性生態(tài)學(xué)特性溫度是影響赤眼蜂發(fā)育的主要因素。研究發(fā)現(xiàn)在高溫條件下成蜂壽命明顯較短，但是變溫對繁殖力及成蜂壽命影響不明顯，在最適溫度下雌蜂可達(dá)到最高繁殖力。低溫可誘導(dǎo)赤眼蜂滯育，進(jìn)入滯育的赤眼蜂可以在自然條件下越冬。低溫滯育技術(shù)被廣泛應(yīng)用于低溫貯藏人工繁殖的赤眼蜂。若低溫儲存不得當(dāng)會影響蜂卵羽化率進(jìn)而影響防治效果。至于濕度對赤眼蜂影響不及溫度顯著。二、生物防治應(yīng)用二、生物防治應(yīng)用從防治玉米螟上看從防治玉米螟上看赤眼蜂在自然界的種類很多，常見的有玉米螟赤眼蜂、松毛蟲赤眼蜂、螟黃赤眼蜂、擬澳洲赤眼蜂、廣赤眼蜂、稻螟赤眼蜂等二十多種。它能寄生多種害蟲，寄生譜較寬。最出名的就是利用它來防治玉米螟、稻螟及松毛蟲等農(nóng)林害蟲。這里主要講赤眼蜂防治玉米

簡介：“互聯(lián)網(wǎng)“互聯(lián)網(wǎng)”時代的出租車資源配置”時代的出租車資源配置摘要摘要關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞主成分分析法、供求平衡閥法、對比比值法主成分分析法、供求平衡閥法、對比比值法一、一、問題的重述問題的重述二、二、問題分析問題分析三、三、模型的假設(shè)與符號說明1、模型假設(shè)模型假設(shè)2、符號說明、符號說明四、模型建立與求解四、模型建立與求解221指標(biāo)體系的建立根據(jù)問題一的分析，我們近似的建立關(guān)于出租車運(yùn)力規(guī)模的合理指標(biāo)。目前大多采用功效系數(shù)法來評價出租車運(yùn)力規(guī)模的合理程度。但是我們要做的是建立合理的指標(biāo)，而不是對出租車運(yùn)力規(guī)模進(jìn)行評價。所以采用主成分分析法來建立關(guān)于出租車資源的合理指標(biāo)。（主成分分析法也稱主分量分析，旨在利用降維的思想，把多指標(biāo)轉(zhuǎn)化為少數(shù)幾個綜合指標(biāo)。）經(jīng)過查閱相關(guān)資料，建立如下指標(biāo)體系主成分分析法也稱主分量分析，旨在利用降維的思想，把多指標(biāo)轉(zhuǎn)化為少數(shù)幾個綜合指標(biāo)。2、主成分分析法的算法步驟21原始指標(biāo)數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)有個樣本項指標(biāo)可得數(shù)據(jù)矩陣表示個樣本NP12IJXXNXPINNJ表示個指標(biāo)表示第個樣本的第項指標(biāo)值12PPIJXIJ用法對數(shù)據(jù)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化變換ZSCEJIJIJJZXXS式中1NJIJIXXN22111NJJIJISXXN12IN12JP22求指標(biāo)數(shù)據(jù)的相關(guān)矩陣為指標(biāo)與指標(biāo)的相關(guān)系數(shù)JKPXPRR12JP12KPJKRJK2111NKJJKIJJIKKIRXXSXXSN即有，111NJKIRNIJJKZZ1IJRJKKJRR12IN12JP12KP23求相關(guān)矩陣的特征根特征向量確定主成分R由特征方程式可求得的個特征根將其按大小IPP12GGP1順序排列為它是主成分的方差它的大小描述了各個主成分在12P描述對象上所起作用的大小。由特征方程式每一個特征根對應(yīng)一個特征向量1212GGGGGPLLLLLGP將標(biāo)準(zhǔn)化后的指標(biāo)變量轉(zhuǎn)換為主成分1122GGGGPFLZLZLZP12GP稱為第一主成分稱為第二主成分稱為第主成分1F2FPFP24求方差貢獻(xiàn)率確定主成分個數(shù)一般主成分個數(shù)等于原始指標(biāo)個數(shù)如果原始指標(biāo)個數(shù)較多進(jìn)行分析時就比較麻煩。主成分分析法就是選取盡量少的個主成分來進(jìn)行綜合分析同時KKP還要使損失的信息量盡可能少。

簡介：四川大學(xué)本科生畢業(yè)論文袁河流域上游水資源可持續(xù)利用評價研究本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）本科生畢業(yè)論文（設(shè)計）題目袁河流域上游水資源可持續(xù)利用評價研究袁河流域上游水資源可持續(xù)利用評價研究學(xué)院水利水電學(xué)院水利水電學(xué)院專業(yè)水文與水資源工程專業(yè)水文與水資源工程專業(yè)學(xué)生姓名學(xué)生姓名白儒軍白儒軍學(xué)號08430620580843062058年級年級20082008級指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師李紅霞老師李紅霞老師教務(wù)處制表教務(wù)處制表二Ο一二二Ο一二年三月十日四川大學(xué)本科生畢業(yè)論文袁河流域上游水資源可持續(xù)利用評價研究ABSTRACTABSTRACTKEYWDSYUANHEREGION；WATERRESOUREES；SUSTAINABLEUTILIZATION；INDEXSYSTEM；FUZZYPATTERNREEOGNITION。

簡介：點擊查看更多五陽二礦5mt新井設(shè)計--煤矸石的資源化利用精彩內(nèi)容。

簡介：企業(yè)思想政治教育是對組織思想觀念、政治觀念以及到的觀點實現(xiàn)反映的一種教育方式可以對企業(yè)中的成員產(chǎn)生具有目的性、計劃性以及組織性等影響將其進(jìn)行相應(yīng)的改變最終成為符合要求的思想品德實踐活動。作為人力資源管理的基礎(chǔ)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本管理在不同的管理形式中實現(xiàn)被人力資源管理人員應(yīng)用產(chǎn)生保證組織目標(biāo)實現(xiàn)、利益的獲得以及成員自身的長遠(yuǎn)發(fā)展等。在人力資源管理中以及思想政治教育中都對以人為本的理念十分注重在國有企業(yè)的管理中將人力資源管理和思政教育進(jìn)行結(jié)合可有效化解企業(yè)內(nèi)成員在溝通中產(chǎn)生的不良摩擦實現(xiàn)管理效率的提升。本文對兩者的有機(jī)融合展開探討。一、基于原則的融合一企業(yè)內(nèi)部成員需求為首要原則在人力資源管理中將企業(yè)內(nèi)容部成員的需求放在首要位置同時企業(yè)思想政治教育中的激勵原則相對應(yīng)。企業(yè)中的員工愿意在企業(yè)中工作除了是要保證自身的生活外還想要通過工作實現(xiàn)自己的社會價值。因此需要在企業(yè)的日常人力資源管理中對了解員工的需求和需要隨后實現(xiàn)盡量的滿足。如員工希望工作環(huán)境的改善和活動要求等。這樣不但可以實現(xiàn)對員工工作積極性的調(diào)動同時還能實現(xiàn)對員工內(nèi)部凝聚的提升以及自我認(rèn)同感的增強(qiáng)進(jìn)一步實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定和持續(xù)性發(fā)展。二關(guān)愛內(nèi)部員工的重要原則清晰化了解還能夠?qū)崿F(xiàn)被考核員工對自身提出更高的要求。實現(xiàn)考評者和被考評者之間的矛盾幫助員工在自身的工作實現(xiàn)主動改進(jìn)和及時的發(fā)現(xiàn)自身的不足。三、融合思政教育和人力資源計劃與招聘企業(yè)實施人力資源規(guī)劃是為了對人力資源進(jìn)行動態(tài)優(yōu)化對此很多國企在企業(yè)的年度初期會議上會為員工制定人力資源的調(diào)整和規(guī)劃。對員工來講自身同樣會為自己制定規(guī)劃計劃。此時若企業(yè)在引導(dǎo)員工工作中有效運(yùn)用思政教育并組織相似的發(fā)展路徑不僅能夠幫助其找到工作中方向滿足成長需要更利于自身的發(fā)展和個人目標(biāo)的實現(xiàn)最終取得企業(yè)同員工的雙贏。對企業(yè)來講在招聘中獲取促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才是保證企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要動力源。為了提升國有企業(yè)的對外形象要充分運(yùn)用思政中以人為本的理念建立公平的發(fā)展和互動平臺。這樣不但可以為企業(yè)樹立良好的形象更能幫助企業(yè)吸收大量的高素質(zhì)人才。四、小結(jié)除了以上的融合內(nèi)容外企業(yè)自身還要實現(xiàn)自身思想政治修養(yǎng)的提升。掌握好思想政治理論掌握好理論將理論作為實踐的基礎(chǔ)把握好自身的發(fā)展方向。同樣人力資源的管理者要在個人堅持企業(yè)同社會主義價值觀。作為企業(yè)要保證為其提供平等的就業(yè)和培訓(xùn)機(jī)會。在時代發(fā)展

簡介：一、國外企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀目前人力資源管理HRM已經(jīng)從傳統(tǒng)的人力資源管理逐步向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)移并且在企業(yè)生存和發(fā)展中扮演著非常重要的角色。國外的專家學(xué)者從戰(zhàn)略人力資源管理、政治化人力資源管理、國際化人力資源管理等發(fā)展方向上對HRM進(jìn)行了研究將人力資源管理放在經(jīng)濟(jì)全球化的社會大背景下與企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合對其概念、基本理論、實施框架、手段、技術(shù)等進(jìn)行了全面的分析與總結(jié)在原有理論基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新。WRIGHT和BOSWELL從宏觀和微觀兩個分支對人力資源進(jìn)行了全面而系統(tǒng)的研究。從組織層次上來看關(guān)注實踐對組織績效的影響是宏觀人力資源管理的研究范疇從個體層次上來看關(guān)注實踐對個體的影響是微觀的人力資源管理。綜合來看研究的焦點主要是人力資源管理對企業(yè)發(fā)展演化的影響知識工作者與學(xué)習(xí)型組織之間的關(guān)系問題企業(yè)多樣性與人力資源管理、公平、聲譽(yù)與人力資源管理人力資源管理理論與實踐融合問題等。在人力資源管理系統(tǒng)的理論研究方面布羅德里克BRODERIC和泊德瑞B(yǎng)OUDREAN曾深入調(diào)查財富雜志500強(qiáng)企業(yè)實施HRMS的情況發(fā)現(xiàn)其中大多數(shù)企業(yè)都己運(yùn)用信息技術(shù)在雇員的資料記錄、工資支付、薪酬福利等方面進(jìn)行管理而人力資源管理信息系統(tǒng)也具有使企業(yè)人力資源更加有競爭力的極大潛力。諾伊等人提出了通過結(jié)構(gòu)重組、業(yè)務(wù)外包、流程再造及新技術(shù)的運(yùn)用來改善人力資源管理職能的有效性的問題并且還分析了常見的幾種人力資源管理應(yīng)用軟件他們在這方面的理論對于研究人力資源管理的流程再造奠定了一定的基礎(chǔ)。麥克勞德RAYMONDMCLEDJR與謝爾GEGESCHELL認(rèn)為人力資源管理系統(tǒng)區(qū)別于其他商業(yè)領(lǐng)域信息系統(tǒng)的一個特征是其應(yīng)用時的多樣性。麥克勞德和GERARDINEDESANCTIS在為人力資源系統(tǒng)專業(yè)學(xué)會HRSP所做的研究中提出了由六個輸出子系統(tǒng)構(gòu)成的人力資源信息系統(tǒng)模型六個輸出子系統(tǒng)分別是工作量規(guī)劃子系統(tǒng)、招聘子系統(tǒng)、工作量管理子系統(tǒng)、報酬子系統(tǒng)、福利子系統(tǒng)、環(huán)境報告子系統(tǒng)?！诩夹g(shù)上斯庫塞斯與薩姆納等人又將HRMS分為作業(yè)級、戰(zhàn)術(shù)級、戰(zhàn)略級三個層次。其中作業(yè)級子系統(tǒng)是為管理者提供輔助企業(yè)進(jìn)行人力資源管理中常見的、重復(fù)性人事決策的數(shù)據(jù)它包括職位控制系統(tǒng)、員工信息系統(tǒng)、政府報告系統(tǒng)等。而戰(zhàn)術(shù)上的子系統(tǒng)則包括工作分析和設(shè)計、吸收新成員、培訓(xùn)、提拔和人員調(diào)整等。戰(zhàn)略層次的人力資源管理子系統(tǒng)包括支持勞動力計劃及勞資談判系統(tǒng)等。二、國內(nèi)企業(yè)人力資源管理研究現(xiàn)狀我國對人力資源管理的研究非常普遍已經(jīng)不僅僅局限在人員招聘、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理等方面。從心理契約角度研究知識員工的問題關(guān)注企業(yè)資源核心競爭力的戰(zhàn)略性人力資源管理問題等被越來越多關(guān)注。對我國人力資源管理創(chuàng)新方面的研究主要從兩個方面入手一是著眼于全球化社會大背景下的戰(zhàn)略性人力資源管理研究將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與人力資源管理相結(jié)合將外國先進(jìn)的人力資源管理方法與實踐引入國內(nèi)并應(yīng)用于實踐將國際化人才引進(jìn)企業(yè)并不斷開發(fā)培養(yǎng)適合本企業(yè)的應(yīng)用復(fù)合型人才二是對企業(yè)人力資源管理某一環(huán)節(jié)或者某一工作方法的創(chuàng)新研究例如招聘方法、培訓(xùn)內(nèi)容與手段、考試方式與指標(biāo)、激勵機(jī)制、績效測評、福利設(shè)計等方面的創(chuàng)新研究。這些方面的創(chuàng)新研究都是針對某一局部而言的并不是系統(tǒng)研究研究方法和內(nèi)容具有規(guī)范性大多數(shù)研究并未經(jīng)過實證性檢驗而且檢驗也具有相當(dāng)大的難度。國內(nèi)的許多學(xué)者也對人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行了分析具有代表性的有謝晉宇、申剛正、左葆瑜、鄭大奇等人。其中申剛正首次將HRMS區(qū)別于HRIS認(rèn)為HRMS是對信息技術(shù)與人力資源管理技術(shù)結(jié)合的最佳定義好的人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)既是人力資源管理的信息處理工具更應(yīng)是規(guī)范人力資源管理的方法論。鄭大奇在2000年底摸底采訪了主流E一HR供應(yīng)商并在計算機(jī)世界上發(fā)表了影響廣泛的文章瞄準(zhǔn)中國E一HR。在這篇文章中鄭大奇由實際案例引出E一HR的概念并向世人詳細(xì)解釋這個概念背后蘊(yùn)含的深意并初步探討了人力資源軟件市場的狀況及國內(nèi)外ASPAPPLICATIONSERVICEPROVIDER應(yīng)用程序服務(wù)商提供的發(fā)展現(xiàn)狀讓更多的人首次接觸了E一HR和ASP這些嶄新的人力資源管理信息化的相關(guān)事物。在技術(shù)上國內(nèi)的吳相林提出了基于UML的HRMS的建模和開發(fā)理論陳朝暉提出了基于流程控制的HRMS模型張思嘉從流程重組BPR角度提出HRMS的新構(gòu)架李健則從宏觀上對人力資源信息社會共享系統(tǒng)進(jìn)行了研究。隨著HRMS的進(jìn)一步發(fā)展一些學(xué)者及軟件開發(fā)商又提出了E一HR的基本理念。三、企業(yè)人力資源管理研究發(fā)展趨勢從國內(nèi)外關(guān)于人力資源管理研究現(xiàn)狀來看人力資源管理研究還存在諸多問題一是研究的片面化從整體上看缺乏系統(tǒng)性單一方面的研究往往不能適應(yīng)整個管理系統(tǒng)二是研究的重復(fù)性很多專家學(xué)者重復(fù)性研究某一領(lǐng)域已有理論缺乏創(chuàng)新不僅浪費(fèi)時間與精力而且還浪費(fèi)資源三是研究理論與實踐脫節(jié)?，F(xiàn)在在互聯(lián)網(wǎng)時代人力資源管理必須與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合但在操作過程中經(jīng)不住現(xiàn)實的檢驗漏洞百出。因此潛心研究不斷開拓創(chuàng)新才會對我國人力資源管理理論發(fā)展貢獻(xiàn)力量人力資源部門的價值是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去即深入業(yè)務(wù)部門主動提供增值服務(wù)才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理己日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用這種作用就在于能為“顧客”既包括企業(yè)外部顧客又包括企業(yè)內(nèi)各個部門提供附加價值。人力資源部門逐漸從“權(quán)力中心”走向“服務(wù)中心”。反映在人力資源管理信息化上企業(yè)的核心業(yè)務(wù)與人力資源管理之間的信息化聯(lián)系越來越緊密。它實現(xiàn)了人力資源系統(tǒng)與財務(wù)流、物流、供應(yīng)鏈、客戶關(guān)系等系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)和一體化整合企業(yè)各種資源和信息使人力資源從業(yè)者真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營伙伴。

簡介：論我國酒店行業(yè)人力資源管理中存在的問題和對策間突飛猛進(jìn)，所以大家對酒店的選擇也越加“苛刻”了。為了提高消費(fèi)者的滿意度，并讓顧客有賓至如歸的感覺，酒店就必須在服務(wù)方面進(jìn)行競爭取得優(yōu)勢，然而提高酒店的服務(wù)水平，就需要完善酒店人力資源管理。二、目前酒店業(yè)人力資源管理中存在的問題隨著全球化的經(jīng)營，顧客需求的快速變化以及行業(yè)競爭的加劇，以及社會發(fā)展和競爭力的加強(qiáng)，從而使得酒店人力資源在管理中占取重要的地位。然而酒店人力資源體制并不完善，出現(xiàn)了很多問題。一酒店員工流動現(xiàn)象嚴(yán)重酒店員工特別是優(yōu)秀員工的不斷流失已經(jīng)成為困擾我國人力資源管理的一大難題?？梢詮膬蓚€方面來分析酒店員工流動現(xiàn)象比較嚴(yán)重的原因。1從管理者角度分析酒店員工流動現(xiàn)象嚴(yán)重管理者認(rèn)為適當(dāng)?shù)膯T工流動有利于全社會人力資源的合理配置更有利于酒店淘汰低素質(zhì)的員工，引進(jìn)高素質(zhì)員工來提高酒店的服務(wù)質(zhì)量和工作效率。當(dāng)前酒店勞動力市場資源相對不足。各大酒店重點爭奪一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗比較豐富的管理型、技能型員工。因此如何應(yīng)對員工的高流動已成為業(yè)內(nèi)人士非常關(guān)注的問題。2從員工角度分析酒店員工流動現(xiàn)象嚴(yán)重酒店管理中一些高學(xué)歷、年紀(jì)輕、酒店從業(yè)經(jīng)驗比較豐富的管理型、技能型員工成為酒店爭奪的重點對象。21員工對酒店的忠誠度不夠。當(dāng)今酒店的文化只是標(biāo)語，沒有落實到行動上，管理者與員工缺少溝通，使得員工感受不到尊重與重視，有的管理者管理方法簡單，只是一味的懲罰責(zé)

簡介：在現(xiàn)在社會不斷發(fā)展的過程中各個企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的人力資源管理對于促使企業(yè)自身發(fā)展起到非常重要的作用。但是在實施人力管理中采取的技術(shù)手段大多數(shù)是傳統(tǒng)人力資源管理方法這就導(dǎo)致我國企業(yè)內(nèi)部實施的人力資源管理還存在一些問題針對于這一點就需要在實施人力資源管理的時候采取新型信息技術(shù)手段借以保證人力資源管理的順利實施。1創(chuàng)新人力資源管理模式的時代意義目前社會上實施的信息技術(shù)人力資源管理對于保證人力資源管理的順利實施和提升其自身質(zhì)量都起到非常重要的作用這就需要對這項技術(shù)手段進(jìn)行深入研究保證其在人力資源管理的過程中發(fā)揮自身最大的作用。在這個過程中還應(yīng)該對傳統(tǒng)的人力資源管理有一定了解并將這兩者進(jìn)行有效的比較這樣對于明確信息技術(shù)模式下人力資源管理的優(yōu)點和使其得到更好的實施都是非常重要的。所謂的傳統(tǒng)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部的日常事務(wù)對于促使企業(yè)發(fā)展和其他方面都起到非常重要的作用。其主要作用在于實施招募新人、填補(bǔ)人事部門空缺保證企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理能夠順利進(jìn)行。但是在實踐研究中發(fā)現(xiàn)這種傳統(tǒng)的人力資源管理在實施的過程中選取的管理模式還比較封閉而且執(zhí)行部門也較為單一通常是人事部門統(tǒng)一下達(dá)相應(yīng)人事檔案信息在人員選取上還存在一定被動性而且選取的人員在管理上還存在一些問題。盡管這種人力資源管理的穩(wěn)定性也較強(qiáng)但是在企業(yè)實施人力資源管理的過程中選取這種方法并不能保證企業(yè)能夠選取自己需要的人員對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生嚴(yán)重的阻礙作用。對于上述描述的傳統(tǒng)人力資源管理中存在的弊端在實施企業(yè)人力資源管理的過程中就可以從相應(yīng)弊端上入手采用有效的技術(shù)手段減少企業(yè)人力資源管理實施過程中出現(xiàn)的問題。對于目前在企業(yè)人力資源管理上采取的技術(shù)手段主要是信息技術(shù)這項技術(shù)在應(yīng)用的過程中能夠全面使用信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)保證人員自身職能和其他因素能夠全面體現(xiàn)。相比于傳統(tǒng)人力資源管理中的以事為主來說信息技術(shù)模式下的人力資源管理大多數(shù)是對企業(yè)職工為主要研究對象。另外在實施信息技術(shù)人力資源管理的過程中除了涉及一定管理內(nèi)容之外還包括一部分管理流程和協(xié)調(diào)關(guān)系等這樣對于有效提升企業(yè)發(fā)展利益和其他方面都是非常重要的。而且在財務(wù)信息技術(shù)的人力資源管理過程中還能夠保證企業(yè)內(nèi)部資源和人力能夠達(dá)到平衡的狀態(tài)有效保證企業(yè)得到更好的發(fā)展。因此要想保證企業(yè)自身人力資源管理能夠更好的進(jìn)行就需要在這個過程中對信息技術(shù)起到高度重視并將相應(yīng)信息技術(shù)與企業(yè)內(nèi)部人力資源管理進(jìn)行有效結(jié)合促使我國時代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為國民興旺提供有效保障。2信息技術(shù)對人力資源管理工作的影響新信息時代下人力資源管理工作受到影響最直接的就是人力資源管理工作的內(nèi)容發(fā)生變化。人力資源管理的內(nèi)容變得更加豐富內(nèi)容上越來越多的涉及到與信息化技術(shù)水平相關(guān)的工作新技術(shù)開始得到廣泛的運(yùn)用傳統(tǒng)的人力資源管理工作結(jié)束語隨著信息技術(shù)的普及企業(yè)的管理者需要弄清網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別總結(jié)當(dāng)前環(huán)境下人力資源管理存在的問題探索人力資源管理的創(chuàng)新性模式應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)時代人力資源管理的新趨勢以及其新的要求這對企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義。

簡介：在上個世紀(jì)八十年代有專家將人力資本為核心的經(jīng)濟(jì)增長模型給構(gòu)建了起來推動了人力資本理論的發(fā)展。對于企業(yè)來講需要采取科學(xué)的方法來用人力資本來轉(zhuǎn)化人力資源且科學(xué)運(yùn)營人力資本。一、人力資本管理概述在管理人力資本一書中將人力資本管理的概念給明確提了出來傳統(tǒng)的人事管理涉及的范圍十分狹窄結(jié)合某個特定的問題來開展人事管理活動沒有確定統(tǒng)一的目標(biāo)這樣就無法充分發(fā)揮人事管理職能。在上個世紀(jì)九十年代美國管理協(xié)會集中探討了如何借助于人力資本管理將人力資本的作用給充分發(fā)揮出來促使生產(chǎn)水平得到提升。進(jìn)入二十一世紀(jì)以來我國也開始研究如何用人力資本來轉(zhuǎn)化人力資源。二、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的框架人力資源要想轉(zhuǎn)化為人力資本需要進(jìn)行科學(xué)的開發(fā)和管理人力資源和人力資本分別相當(dāng)于輸入和輸出企業(yè)生產(chǎn)中和物質(zhì)資本類似人力資本在生產(chǎn)過程中發(fā)揮作用創(chuàng)造價值。除了人力資源開發(fā)和管理會影響到人力資本作用的發(fā)揮之外政治、經(jīng)濟(jì)、文化等環(huán)境也會起到?jīng)Q定性作用。三、人力資本角度下人力資源開發(fā)和管理一科學(xué)選擇員工在人力資源管理中非常基礎(chǔ)的一個環(huán)節(jié)是選人要結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)來科學(xué)選擇人才不同的發(fā)展階段內(nèi)戰(zhàn)略規(guī)劃也是不同的那么在人才選擇時就需要匹配戰(zhàn)略目標(biāo)科學(xué)開展人力資源規(guī)劃工作。結(jié)合行業(yè)環(huán)境來科學(xué)選擇不同的行業(yè)環(huán)境也會對企業(yè)選人造成影響因此就需要對行業(yè)環(huán)境綜合分析結(jié)合企業(yè)定位選擇適當(dāng)層次的人才將人才選拔策略給科學(xué)制定下來避免濫用或者流失人才。要充分考慮人才市場供應(yīng)情況企業(yè)無法操縱人才市場的供應(yīng)和需求但是要充分依據(jù)市場供求現(xiàn)狀來選擇人才結(jié)合具體情況對人才招聘計劃科學(xué)調(diào)整市場狀況較好時對人才招聘數(shù)量適當(dāng)增加做好人才儲備工作而狀況不良時則對招聘人數(shù)適當(dāng)減少。此外為了促使企業(yè)能夠長期穩(wěn)定的運(yùn)行還需要將長期、短期的人才需求給納入考慮范圍結(jié)合人才戰(zhàn)略來對人才科學(xué)選擇和儲備以便促使人才需求得到滿足做好合理優(yōu)化的儲備和配置。二精心培育人才通過人力資源開發(fā)管理的實施需要對員工的知識技能方面的能力水平大力提升。在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中每一個人都需要更新和調(diào)整自己的知識結(jié)構(gòu)和技能水平以便與激烈的市場競爭所適應(yīng)因此就需要大力培訓(xùn)員工促使員工的責(zé)任感得到強(qiáng)化技術(shù)水平得到提高?？梢詮倪@些方面來努力

簡介：0本科生畢業(yè)論文江西贛州希橋酒店招聘問題探索江西贛州希橋酒店招聘問題探索系別系別管理工程系管理工程系專業(yè)專業(yè)人力資源管理人力資源管理班級班級0808級人力資源管理統(tǒng)招本科級人力資源管理統(tǒng)招本科1班學(xué)生姓名學(xué)生姓名廖忠煌廖忠煌指導(dǎo)老師指導(dǎo)老師黃健黃健完成日期完成日期COMMENTEDU1論文我看了一下，希望理清邏輯次序。論點、論據(jù)、論證，讓別人駁不倒。自己認(rèn)真再讀幾遍，就會發(fā)現(xiàn)問題。論文的排版格式要嚴(yán)格按照學(xué)校要求。2論文摘要論文摘要在現(xiàn)代的人力資源管理中，人員的招聘與錄用是非常重要的基礎(chǔ)性的一個環(huán)節(jié)，一個企業(yè)要保持強(qiáng)大的生命力與創(chuàng)新力，就必須不斷地吸引和留住優(yōu)秀人才為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)的競爭說到底還是人才的競爭，人才是一個企業(yè)最重要的財富。但是在我國地方性的酒店業(yè)中，人員招聘與錄用方面的工作還存在各種各樣的缺陷，比如說對招聘工作不重視，沒有進(jìn)行人力資源規(guī)劃，沒有建立人才庫等等，也因此導(dǎo)致酒店招聘的結(jié)果往往不是很理想，人員流失嚴(yán)重等副作用，給酒店的發(fā)展帶來不利的影響，因此如何讓酒店在招聘困境中突圍是一項很迫切的工作。通過本課題的分析和探索，旨在從酒店的招聘現(xiàn)狀出發(fā)，深入剖析酒店目前招聘存在的問題，并提出了制定人力資源規(guī)劃、建立內(nèi)部人才庫等方面的一些建議，從而提高酒店人員招聘的效率和效果。COMMENTEDU2此頁及以后的頁上加頁眉。COMMENTEDU3畢業(yè)論文（設(shè)計）摘要或總說明書要概括研究課題的內(nèi)容、方法和觀點以及取得的成果和結(jié)論，應(yīng)反映整個內(nèi)容的精華，字?jǐn)?shù)在300字左右。

簡介：浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文電信電信綜合資源管理系統(tǒng)的借口設(shè)計與實現(xiàn)綜合資源管理系統(tǒng)的借口設(shè)計與實現(xiàn)I電信綜合資源管理系統(tǒng)的借口電信綜合資源管理系統(tǒng)的借口設(shè)計與實現(xiàn)設(shè)計與實現(xiàn)當(dāng)今，中國電信信息化技術(shù)的發(fā)展建設(shè)已經(jīng)相當(dāng)迅速，已由之前的第二代移動通信技術(shù)邁進(jìn)了第三代移動通信技術(shù)（大家熟知的3G技術(shù)），并積極地研發(fā)下一代移動通信技術(shù)。因為需要電信企業(yè)支撐系統(tǒng)功能的不斷提高，同時應(yīng)對國內(nèi)移動通信領(lǐng)域市場日趨激烈競爭的需要，提高電信企業(yè)市場競爭力，現(xiàn)已成為電信企業(yè)面臨的一大難題。為了提升電信企業(yè)自身的市場競爭力，就一定得提高業(yè)務(wù)的經(jīng)營管理水平和服務(wù)質(zhì)量，電信企業(yè)就一定得擁有先進(jìn)的運(yùn)營支撐系統(tǒng)。電信綜合資源管理系統(tǒng)是運(yùn)營支撐系統(tǒng)的分支，所以，領(lǐng)先的電信綜合資源管理系統(tǒng)和強(qiáng)大的對外系統(tǒng)功能接口，來實現(xiàn)對服務(wù)開通、服務(wù)保障、企業(yè)管理、運(yùn)維管理等相關(guān)業(yè)務(wù)流程的支持，快速滿足前端業(yè)務(wù)開通的需求，成為一個相當(dāng)關(guān)鍵的問題。鑒于此，本文主要以某電信企業(yè)運(yùn)營支撐系統(tǒng)的項目改造與電信綜合資源管理系統(tǒng)的維護(hù)為背景，剖析電信綜合資源管理系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)和對外接口的研究，簡要分析電信綜合資源管理系統(tǒng)與其對外部系統(tǒng)的交互。碼號模塊作為電信綜合資源管理系統(tǒng)的組成部分，在電信綜合資源系統(tǒng)與客戶關(guān)系管理系統(tǒng)之間的交互基礎(chǔ)上，根據(jù)碼號模塊接口功能協(xié)議，怎樣設(shè)計電信綜合資源管理系統(tǒng)（TELECOMRESOURCEMANAGEMENTSYSTEM,TRMS）與客戶關(guān)系管理系統(tǒng)（CUSTOMERRELATIONSHIPMANAGEMENTSYSTEM,CRM）交互之間碼號模塊的接口，從而實現(xiàn)在電信綜合資源管理系統(tǒng)架構(gòu)下的接口開發(fā)和實際應(yīng)用。關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞電信綜合資源管理系統(tǒng),接口,碼號模塊,客戶關(guān)系管理系統(tǒng),網(wǎng)絡(luò)服務(wù)技術(shù)浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文ABSTRACTIIIDEVELOPMENTANDAPPLICATIONOFINTERFACEINTHEINTEGRATEDRESOURCEMANAGEMENTSYSTEMUNDERTHEFRAMEWORKOFTHEKEYWORDSTELECOMINTEGRATEDRESOURCEMANAGEMENTSYSTEM,INTERFACE,CODEMODULE,CRM,WEBSERVICETECHNOLOGY

簡介：XX大學(xué)XX遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）題目我國家族企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與對策研究與分析學(xué)習(xí)中心學(xué)號姓名專業(yè)指導(dǎo)教師XX大學(xué)XX遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）指導(dǎo)教師意見指導(dǎo)教師意見（請對論文的學(xué)術(shù)水平做出簡要評述。包括選題意義；文獻(xiàn)資料的掌握；所用資料、實驗結(jié)果和計算數(shù)據(jù)的可靠性；寫作規(guī)范和邏輯性；文獻(xiàn)引用的規(guī)范性等。還須明確指出論文中存在的問題和不足之處。）填寫要求1請指導(dǎo)教師按以上要求填寫意見，2學(xué)生在上傳論文時不得將以上括號內(nèi)的內(nèi)容刪除。3當(dāng)學(xué)生論文評閱成績不及格重寫時，指導(dǎo)教師要重新填寫意見及新的指導(dǎo)日期。（指導(dǎo)教師填寫指導(dǎo)意見時請將填寫要求刪除）指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師結(jié)論結(jié)論（合格、不合格）指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師姓名姓名所在單位所在單位指導(dǎo)時指導(dǎo)時間