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簡介：_LLI管理視角MANAGEMENTEHR與現(xiàn)代人力資源管理一、什么是EHREHR即電子化人力資源，從廣義上來說它是一套通過現(xiàn)代信息技術(shù)手段，提高人力資源管理效率，實現(xiàn)人力資源信息共享及有效整合的解決方案。所謂EHR，從形式上看，是由人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)、工具及交流整合而成，它通過與現(xiàn)有的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相聯(lián)系以保證人力資源與日新月異的技術(shù)環(huán)境同步發(fā)展。可以說，EHR使企業(yè)采用外部的電子商務(wù)模式來改善內(nèi)部的人力資源運作，既節(jié)省了資金又加強了對員工的服務(wù)。EHR的“E”體現(xiàn)在三個方面1基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源管理流程化與自動化?！癊”把有關(guān)人力資源的分散信息集中化并進(jìn)行分析，優(yōu)化人力資源管理的流程，實現(xiàn)人力資源管理全面自動化，與企業(yè)內(nèi)部的其他系統(tǒng)進(jìn)行匹配。2實現(xiàn)人力資源管理的BTOB即商對商。企業(yè)的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進(jìn)行交易，比如獲得人才網(wǎng)站、高級人才調(diào)查公司、薪酬咨詢公司、福利設(shè)計公司、勞動事務(wù)代理公司、人才評價公司、培訓(xùn)公司等HR服務(wù)指南的電子商務(wù)服務(wù)。3實現(xiàn)人力資源管理的BT0C商對客戶1。讓員工和部門經(jīng)理參與企業(yè)的人力資源管理，體現(xiàn)HR部門視員工為文／孫加虎內(nèi)部顧客的思想，建立員工自助服務(wù)平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達(dá)到互動和人文管理。二、EHR應(yīng)用在我國企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀1大部分企業(yè)對EHR存在著錯誤認(rèn)識。關(guān)于EHR的實際內(nèi)涵，大部分企業(yè)普遍一知半解，甚至存在著許多謬誤和迷惑，建立EHR所需要的硬件、軟件、內(nèi)外部服務(wù)網(wǎng)絡(luò)累加起來，還不是EHR的全部，在EHR的管理過程中，懂得整合硬件、軟件及內(nèi)外部服務(wù)網(wǎng)絡(luò)資源，并善于使用這些資源為管理所用的人力資源管理人員起著更為重要的作用，否則再好的資源也只會被白白地浪企業(yè)簡單再生產(chǎn)的進(jìn)行。在大多數(shù)情況下，M還必需進(jìn)一步分解，提取新的份額用于維持現(xiàn)代企業(yè)簡單再生產(chǎn)的必要條件，比如研發(fā)、營銷和管理。所謂價值簡單再生產(chǎn)的必要條件，是指企業(yè)為了按原有狀態(tài)持續(xù)生存下去而不得不從商品價值得到的那部分價值。如果說曼徹斯特的紡織廠主只要補償CV就可以維持簡單的再生產(chǎn)的話，那么，今天的企業(yè)無論是美國的微軟還是中國的寶鋼都必須在補償CV之后再對研發(fā)、營銷和管理耗費進(jìn)行補償，才有可能持續(xù)生存下去。由于馬克思研究的目的和重點是要揭示出資本和勞動的對立，因此將利息、地租和利潤合并為M，但是如果從企業(yè)的運行著眼，則必須將各項費用分割。綜上所述，以現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)實為基礎(chǔ)的商品價值Q可以重新表達(dá)為表1通過以上分析，我們可以得出新經(jīng)濟進(jìn)程中剩余價值的組成MRDMSGAIRS因為QCVM，可以得到CVRDMSGAIRS假設(shè)上式中RD、MS、GA表示研發(fā)、營銷和管理中的人力資源投入，若HRVRDMSGA，則HRQCIRS也就是說，新經(jīng)濟剩牛下人力資源價值由傳統(tǒng)的M轉(zhuǎn)變?yōu)镽DMSGAIRS。剩余價值組成的變化導(dǎo)致了傳統(tǒng)人力資源價值計量模型在當(dāng)前經(jīng)濟應(yīng)用中的偏離，需要引起廣泛的注意。作者單位哈爾濱工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院萬方數(shù)據(jù)費，這樣EHR不但不能起到降低成本的作用，反而會無形中增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。對于EHR究竟能對企業(yè)的運作起多大作用，外界媒體普遍有一種誤導(dǎo)的、夸大的宣傳，認(rèn)為在當(dāng)今信息爆炸的時代，不實行EHR就會落伍，把EHR看作一服萬事無不能的“靈藥”。這種不負(fù)責(zé)任的宣傳必然會使EHR建設(shè)走上彎路，不健康地發(fā)展。實際上EHR對于企業(yè)而言應(yīng)該是一服補藥而不是救藥，如果企業(yè)由于管理方面的問題瀕臨倒閉，就得從整體的管理角度進(jìn)行治理，此時即使EHR做得再好對企業(yè)的發(fā)展也是于事無補；反之一個運作正常的企業(yè)，若在人力資源管理上存在著效率低下、成本過高等混亂局面，采用EHR方式進(jìn)行治理往往能夠促使人力資源管理步入正軌、理順關(guān)系。2網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用仍不普及，不利于EHR在大范圍內(nèi)推廣。盡管現(xiàn)在人們常常感嘆網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)覆蓋了我們的生活，但實際調(diào)查結(jié)果表明網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用在國內(nèi)仍不普及，即使是在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)最發(fā)達(dá)的沿海及中心城市，很多企業(yè)仍然停留在單機文字處理的基礎(chǔ)上。由于很多企業(yè)并沒有為員工提供配套的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，使EHR缺乏深度和持續(xù)發(fā)展的條件。3企業(yè)人員不熟悉辦公自動化應(yīng)用，影響了EHR的使用效果。在EHR的工作模式下，要求企業(yè)員工具備一定的辦公自動化應(yīng)用水平，盡管近年來我國企業(yè)在辦公自動化應(yīng)用方面取得了較大的提高，例如很多企業(yè)成立了信息中心，購置了電腦等辦公自動化設(shè)備，但就全國而言，大部分企業(yè)，尤其是國營企業(yè)員工的實際應(yīng)用水平相當(dāng)有限。一方面部分企業(yè)員工固守傳統(tǒng)的辦公模式而對EHR采取抵制態(tài)度，使EHR的推行速度十分緩慢；另一方面由于部分企業(yè)員工不熟悉辦公自動化應(yīng)用，致使EHR工作流程出現(xiàn)斷鏈現(xiàn)象，從而影響了EHR的辦公效率。MANAGEMENT管理視角_I_L三、推進(jìn)EHR應(yīng)用的可行性措施1國家政策給予支持，大力推動網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。在企業(yè)E一職建設(shè)過程中，國家扮演著一個重要的角色。只有國家在政策上給予大力支持，才能帶動EHR配套環(huán)境的發(fā)展，例如健全信息網(wǎng)絡(luò)體系，提高網(wǎng)絡(luò)容量和傳輸速度，大力發(fā)展高速寬帶信息網(wǎng)，強化網(wǎng)絡(luò)與信息安全保障體系建設(shè)，鼓勵更多的RR廠商生產(chǎn)吏優(yōu)質(zhì)的辦公自動化產(chǎn)品；更多的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商提供更快、更好、更便宜的網(wǎng)絡(luò)服務(wù)?？傊?，只有配套環(huán)境改善了，EHR才有其生長的土壤，才能具備發(fā)展的推動力，否則EHR建設(shè)將會寸步難行。2組建專職機構(gòu)，進(jìn)行總體規(guī)劃，建設(shè)具有企業(yè)自身特色的EHR模式。首先，EHR建設(shè)具有綜合性、系統(tǒng)性、整體性，是一項系統(tǒng)工程，涉及企業(yè)管理的各個方面，應(yīng)該堅持統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一投資、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一建設(shè)和統(tǒng)一管理的工作原則。一些企業(yè)在EHR建設(shè)過程中由于缺乏統(tǒng)一的規(guī)劃和管理，各部門爭相盲目購買設(shè)備，而實際情況卻是未能充分利用，造成了資產(chǎn)閑置及人力、物力的大量浪費。我們必須清醒地認(rèn)識到EHR是由硬件、軟件和應(yīng)用管理三部分組成的。硬件、軟件建設(shè)是必要條件，但進(jìn)行良好的應(yīng)用管理，使軟硬件資源與人力資源優(yōu)化整合才是根本目的。信息化一定要算效益賬，要有投資回報率的概念，寧缺勿濫。其次，推進(jìn)EHR建設(shè)的管理機構(gòu)必須具備高層次的綜合職能，才能適應(yīng)EHR發(fā)展內(nèi)在規(guī)律的要求。因此，這個部門不能簡單地由某個信息化或人事部門管理，可以專門調(diào)配人員組成一個具有全局性、獨立性的項目管理部門，這個部門的人員既要懂得信息技術(shù)，又要熟悉人力資源管理的運作。3加強企業(yè)人員辦公自動化應(yīng)用水平的培訓(xùn)力度。一種理念、一件產(chǎn)品要得到很好的推廣，必須要使人們正確地認(rèn)識它、掌握它。如前所述，目前我國企業(yè)人員辦公自動化應(yīng)用水平還較低，要盡快擺脫這種現(xiàn)狀，一項重要的工作便是通過大力培訓(xùn)以提高全員水平，有條件的企業(yè)可以請外部的培訓(xùn)服務(wù)顧問公司或是成立專門的信息管理部門、辦公自動化培訓(xùn)小組來負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的具體實施；暫時不具備條件的企業(yè)可以鼓勵員工參加業(yè)余的自動化課程培訓(xùn)或是先重點培養(yǎng)部分員工成為專業(yè)人員，再由這些專業(yè)人員來幫助企業(yè)的自動化培訓(xùn)工作。4EHR建設(shè)要從企業(yè)實際情況出發(fā)，分步驟、分階段推進(jìn)。EHR建設(shè)要善于審時度勢，從企業(yè)實際情況出發(fā)，制定出一套可行的EHR階段發(fā)展計劃，根據(jù)這套計劃有針對性地逐步引進(jìn)與完善。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部亂成一團時，首先需要從根本上進(jìn)行治理，理順內(nèi)部關(guān)系，才能著手EHR的建設(shè)，否則，即使企業(yè)投入更多的資金，仍然會像一輛破車陷在泥溝一樣，動彈不得。一般說來，EHR建設(shè)需要企業(yè)具備四個前提條件第一，有一套規(guī)范的、可遵循的人力資源管理流程；第二，完善的財務(wù)和運作定位；第三，開放和敢做敢為的企業(yè)文化；第四，高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持。仔細(xì)觀察EHR發(fā)展動態(tài)，評估自身能力與需求，一步一步地建設(shè)EHR，才是企業(yè)實施EHR的基本戰(zhàn)略。沒有做好企業(yè)EHR準(zhǔn)備而一味追求，無異于拔苗助長，最后反而可能不得其利卻先受其害，所以企業(yè)在建設(shè)EHR之前要精心地規(guī)劃是很有必要的。筆者認(rèn)為，在人才競爭日益激烈的今天，EHR就意味著奪取先機，獲得更多更好的人才；EHR也意味著比競爭對手在一個更合理的成本范圍內(nèi)獲取人才。隨著網(wǎng)絡(luò)的不斷普及，EHR必將走到更多的企業(yè)當(dāng)中；隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，EHR的應(yīng)用范圍也將得到進(jìn)一步的拓寬。作者單位武漢軍事經(jīng)濟學(xué)院2∞516經(jīng)濟論壇艏萬方數(shù)據(jù)

簡介：2010年第27期總第162期即麴鴦妻嘴粼腆NO272010CUMUIATIVETYNO162LA集團企業(yè)人力資源管理中招聘問題及對策分析談玟好中國地質(zhì)大學(xué)，北京100191摘要招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)因此有效的招聘是每個企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞人力資源；招聘；工作績效；人才評估中圖分類號F230文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10092374201027_014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個人的“伯樂相馬”，而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)范化地選拔人才，要始終堅持“以人為本”，在選拔中引入競爭機制，實行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個企業(yè)來說是隨時都可能進(jìn)行的，它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運的大事，未來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在一些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為慎重，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會越來越受到重視。1人力資源機構(gòu)設(shè)置2009年A集團公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程機械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司由管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司由辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動力機械公司由管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下設(shè)人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機械工程公司由管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廠由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機構(gòu)，沒有突出人力資源管理的重要性、必要性I人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個層次，集團公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源管理，偏重于事務(wù)性工作；同時人力資源部門又應(yīng)該是一個服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團公司總部宏觀調(diào)控，每年年底由各部門、各子公司根據(jù)本年經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計劃確定招聘人數(shù)和招聘計劃，進(jìn)行匯總，并報集團人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實施招聘，其他人員招聘一般由各子公司負(fù)責(zé)實施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團內(nèi)部調(diào)配和社會上招聘三大類。從集團層面看，缺綜合能力強高層管理人員、投融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)狀有的子公司形成較規(guī)范的招聘流程、方法和渠道。如工程機械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報人員需求，管理部綜合各種情況制訂計劃。招聘渠道有電視臺、人才交流會、雙選會、網(wǎng)上招聘，因為招聘員工專業(yè)性強，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還是集團內(nèi)分流過來的員工，公司產(chǎn)品對技術(shù)要求高，但對操作者技術(shù)要求不高。配件制造有限公司招聘由下屬各部門根據(jù)人員需求擬訂用人計劃，進(jìn)行匯總，上報到公司人力資源部，由公司討論，提交集團公司備案、審批。渠道有雙選會、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘6～8名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公司由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司沿用以前老國有單位做法，近年幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的需求主要著眼于短期，而末立足于長期發(fā)展；內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建外部招聘制度需完善，時應(yīng)聘員工的測評應(yīng)規(guī)范化外部龐大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單一，可以借鑒工程公司招聘技工實行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘理念上存在誤區(qū)在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念或片面觀點。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)︿浻萌藛T主張招之即來、來之即可用的短視目光功利行為和偏重經(jīng)驗。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費和唯經(jīng)驗論等不良現(xiàn)象在整個公司中普遍存在。32招聘基礎(chǔ)工作薄弱。沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析A集團公司雖然每年年底制訂第二年用人計劃，但這種計劃通常是在第二年生產(chǎn)經(jīng)營計劃制訂之前，帶有一定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定一143萬方數(shù)據(jù)2010年第27期總第162期于L桐樹根我NO272010CUMULATIVETYNO162A集團企業(yè)人力資源管理巾招聘問題及對策分析談?wù)弥虚煹刭|(zhì)大學(xué)，北京1傭191摘要招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，因此有效的招聘是每個企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞人力資源招聘工作績效人才評估中閣分類號F230文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1Ω弘2374201027014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個人的“伯樂相馬而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)結(jié)化地選拔人才，要始終堅持“以人為本在選拔中引入競爭機制，實行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有定技巧、能力和其他特性的申請人吸引|到企業(yè)或組織空缺崗位上的過糯。招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個企業(yè)來說是隨時都可能進(jìn)何的，它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展捏著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運的大事，朱來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為懊囂，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會越來越受到建視。1人力資源機構(gòu)設(shè)置2009年A集團公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程機械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司自管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司自辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動力機械公詞囪管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下I聳人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機械工程公司自管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廣由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機構(gòu)，沒有突出人力資源管理的震要性、必要性人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個扉次，集團公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略腰麗的人力資源管理，偏置于事務(wù)性工作同時人力資源部門又應(yīng)該是一個服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團公司總部宏觀調(diào)控，每牢牢鹿由各部門、各子公司根據(jù)1和經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計劃確定招聘人敬和招聘計劃，進(jìn)行匯總，并報集團人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實施招聘，其他人員招聘般由各子公司負(fù)責(zé)實施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團內(nèi)部調(diào)配和社會上招聘旦大費。從集團麗辛苦，缺綜合能力強離犀管理人員、技融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)收有的子公南形成較規(guī)撓的招聘流程、為法和渠道。如工程機械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報人員需求，管理部結(jié)合各種情況制訂計劃。招聘渠道有電視臺、人才交流會、現(xiàn)選會、間上招聘，因為招聘員工專業(yè)性強，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還提集團內(nèi)分流過來的員工，公司產(chǎn)品對技術(shù)驥求離，但對操作者技術(shù)要求不衡。配件制造有限公司招聘由下屬各部門根據(jù)人員糟求擬訂用人計劃，進(jìn)行匯總，上報到公司人力資淚部，由公司討論，提交集團公司備案、審批。渠I最有XX施舍、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘68名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公詞由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司沿用以前者固有單位做法，近華幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的糟求主瞿著眼子短期，而來立足于長期發(fā)展內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建外部招聘制度需完善，時應(yīng)聘員工的測評應(yīng)規(guī)范化外部席大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單，可以借鑒工程公詞招聘技工實行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘現(xiàn)愈上存在曾是眩在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念戒片面觀點。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)坝萌藛T主張招立即來、來立即可用的組視目光功利行為和偏重經(jīng)驗。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費和唯經(jīng)驗論等不良現(xiàn)象在整個公司中普遍存在。32招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分精A集朋公司黯然每年年底制訂第二年用人計劃，但這種計劃通常是在第工年生產(chǎn)經(jīng)營計劃制訂之前，帶有呵定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對朱來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘為武無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定143也標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。集團公司層面和子公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。33招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程招聘工具缺乏科學(xué)性在人員招聘中，集團公司層面和子公司層面雖然或多或少有一套標(biāo)準(zhǔn)，但許多為臨時制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗取人、以貌取人，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然采取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和客觀性沒有進(jìn)行過評價，掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的正確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價值觀和企業(yè)的文化價值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清楚所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設(shè)“人才評估中心”建立人才評估中心，或稱為“人才招聘評估中心”，作為人力資源部的重要組織機構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和完成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中層和一般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試、情景模擬、團隊練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評估的專業(yè)人才，然后由集團出資、人力資源部負(fù)責(zé)落實聘請知名咨詢診斷公司或?qū)＜覍υu估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的運作。43招聘內(nèi)部外部雙向進(jìn)行為了更好地實現(xiàn)集團內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實現(xiàn)集團內(nèi)部各子分公司之間、烈分公司內(nèi)部之間的人力資源有效配置。此項工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊招聘、公司外部一144_人才庫等，這些渠道各有其特點。A集團未來的發(fā)展速度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團人力資源部的重要任務(wù)就是必須盡快形成具有A集團特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集團發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團嘗試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗，但一直沒有對招聘渠道的有效性進(jìn)行全面的分析和評估，而只有一種感性認(rèn)識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將重心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的刨新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚至已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時又省力。而如果某個應(yīng)聘者沒有條件上網(wǎng)收發(fā)電子郵件或者是到某個公司的招聘主頁上查詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機會。根據(jù)前幾年的招聘渠道評估，通過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于重點渠道。同時，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團以往招聘的經(jīng)驗，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流會作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有效運行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每～個環(huán)節(jié)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄危邕x合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)【L】趙耀組織中的招聘管理【M】北京中國勞動社會保障出版社2005F2】蕭明政。中國政府人力資源開發(fā)概論【M】北京北京大學(xué)出_I齬暖￡2004F3】楊杰有效地招聘【M】北京中國紡織出版社，2003【4】理查德呂克招聘與留用最好的員工【M】北京機械工業(yè)出版社2005【5】孫衛(wèi)敏招聘與選拔【M】濟南山東人民出版社，2004【6】牛雄鷹員工任用一工作分析與員工招募【M】北京對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版2003【7】鄭曉明員工招聘與選拔實務(wù)手冊【M】北京機械工業(yè)出版社2002【8】余凱成MBA人力資源管理【M】大連大連理工大學(xué)出版社2006【9】高翠珍，胡廣成關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考【J】中共伊犁州委黨校學(xué)報，2007，4作者簡介談玟好1989一，女身份證號150105198911242120，內(nèi)蒙古包頭人，中國地質(zhì)大學(xué)2009屆碩士學(xué)位研修生。研究方向行政管理。萬方數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要么院泛，要么陌意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作缸來更是隨意，難以發(fā)揮各種盟別測評工具的真正效用。集團公司應(yīng)麗和予公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。33招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)商的實施過程，招聘工具陸走科學(xué)性在人員招聘中，集四公司層面和子公司磨面雖然或多或少有一套標(biāo)準(zhǔn)，但許多為臨時制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗取人、以貌取人，沒有個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上避成了對應(yīng)試著的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然果取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和帶觀性沒有進(jìn)行過評價，掌握不夠熟媒，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的E確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價值觀和企業(yè)的文化價值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要E對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個震要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清髓所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設(shè)“人才評估中心“建立人才評估中心，或稱為“人才招聘評估中心“，作為人力資源部的重要組織機構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和克成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中鹿和般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、建餓、情景模擬、團隊練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評估的專業(yè)人才，然后由集團出資、人力資源部負(fù)責(zé)落實聘請知名咨詢診斷公詞或?qū)＜覍υu估人員進(jìn)行培訓(xùn)1，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的I運作。43招聘內(nèi)部外部取向進(jìn)行為了更好地實現(xiàn)集團內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實現(xiàn)集阻內(nèi)部各子分公司之間、子分公司內(nèi)部之間的人力資源有效配盟。此項工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊招聘、公司外部144白人才庫等，這些渠道各有其特點。A集團未來的發(fā)展遮度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團人力資源部的重要任務(wù)就是必筋盡快形成具有A集團特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集即發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團贊試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗，但直沒有對招聘渠道的有效性進(jìn)行全面的分析和評估，而只有一種感性認(rèn)識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將囊心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的創(chuàng)新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚烹已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填罵問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時又省力。而如果某個應(yīng)聘者沒有條件上間收發(fā)電子郵件或者是到某個公司的招聘主頁上黃詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機會。根據(jù)前幾年的招聘攘道評估，I跑過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于1重點渠道。同時，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團以往招聘的經(jīng)驗，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流合作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有敢速行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每個環(huán)節(jié)，班擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄?，班選合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)川趙耀組織中的招將管理M北京中閣勞動社會保障出版社，2005嗣2蕭明政中國政府人力資源開皮概論MJ北京北京大學(xué)出版社，2∞43楊杰有效地招聘M北京中閣紡織出版社，2Ω34搜查德8克招聘與留用最好的員工M北京機械工業(yè)出版社，2∞55孫衛(wèi)敏招聘與選拔M濟南山東人民出版社，2傭46牛雄鷹員工任用工作分析與員工招摹M北京對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版，2∞37鄭曉明員工招聘與選拔實務(wù)手冊M北京機械工業(yè)也版社，20028余凱成MBA人力資源管攻M大連大連理工大學(xué)出版社，2∞69禹萃珍，梢廣成關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考J1中共伊犁州委黨校學(xué)報，2007，4作者簡介談墳好1989斗，女身份證號150105198911242120內(nèi)蒙古包頭人，中閣地質(zhì)大學(xué)2附屬碩士學(xué)位研修生，研究方向行政管理。

簡介：’●人力資源木桶理論與人力資源管理一劉麗于慶東青島大學(xué)國際商學(xué)院摘要根據(jù)“木桶理論”，要最大化企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，就要設(shè)法改變員工現(xiàn)狀，調(diào)整人力資源配置結(jié)構(gòu)，找準(zhǔn)并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實力和競爭力。關(guān)鍵詞木桶理論人力資源團隊管理“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵“木桶理論以生動形象的比喻揭示了一個帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量不取決于木桶最長的那塊木板而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。木板的長度組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出更取決于其全員的整體素質(zhì)水平尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)其實木桶的盛水不單決定于最短的～片還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量因此要注意強化木板之間的密合程度。這～密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣如果不能為員工倉1造適合其發(fā)展的工作環(huán)境員工流失率就會大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效不僅因為人才素質(zhì)高而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用產(chǎn)生整體效應(yīng)為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。二木桶理論對人力資源管理的啟示木桶理論所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示揭短補短管理在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”并善于補短及時對癥下藥使之由短變長要使“短變?yōu)殚L一種方法是徹底消除它的存在進(jìn)行新的組合求得新的統(tǒng)一另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素?fù)P長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度充分發(fā)揮團隊精神使群體的凝聚力、向心力和倉1造力組合成強大的集體合力最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)人才不是被商場現(xiàn)代化2007年10周上旬刊總第517期動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)站在員工需求的角度以”知識管理”的思維來對待員工通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納留住鼓勵開發(fā)企業(yè)所需要的人才并因此贏得人才的滿意與忠誠。三、提升企業(yè)整體人力資源價值的對策運用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實踐具有重要的實際價值。第一正確認(rèn)識長短”善于用人之長。現(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅瞬皇侨艘话阒荒茉谀骋粋€方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律善于用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處要善于“視能授權(quán)”讓精于決策的去決策精于執(zhí)行的去執(zhí)行既要防止大材小用也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)L加長企業(yè)的短板。長與“短并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念能力的大小決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以管理者應(yīng)在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應(yīng)允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補短”化短為長“進(jìn)而讓木桶”的容量增大。當(dāng)然對那些短而又不能加長的朽木板則要徹底更換。第三用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善～個在集體層次和個體層次都被接受的目標(biāo)。團隊的另一項任務(wù)是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)組成一個結(jié)實的木桶。第四用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的桶箍。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識凝聚成一股巨大的人力資源合力最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。參考文獻(xiàn)許英鳳論“木桶理論”與公共部門人力資源管理J?？茖W(xué)管理，20061，41422李湘云木桶定律的解困思路企業(yè)改革與管理J2005。4，6465白琰木桶理論“短板”變?yōu)椤伴L板”的訣舟【JJ人才資源開發(fā)、2O062，95維普資訊AΗ資I原、、木桶理論“與人力資源管理劉麗于慶東青島大學(xué)國際商學(xué)院問才南妥根據(jù)“木桶F理豆論力資源畫配己置結(jié)構(gòu)噸找住并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實力和競爭力。關(guān)鍵飼木椅理論人力資源團隊管理M木桶理論“是現(xiàn)代管理科學(xué)中的個概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵木桶理論“以生動形象的比喻L揭示了個帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板C鑒于此J我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每個員工。木板的長度組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)心其實1木桶的盛水不單決定于最短的片，還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水L或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量1因此要注意強化木板之間的密合程度。這密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)『如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里1用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境I員工流失率就會大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理『它們共同作用1產(chǎn)生整體效應(yīng)I為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。二、木桶理論對人力資源管理的啟示“木桶理I侖所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。揭短補短管理。在組織管理過程中『一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短I不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的短木板短，及時對癥下藥使之由短變長O要使“短，歸，變?yōu)殚L，種方法是徹底消除它的存在1進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)，另一種是利用有利條件給予支持幫助『激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素Ι揚長避短。而且由于短板的加長T還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人I組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運籌帷樨和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中1把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識管理。21世紀(jì)1人類進(jìn)入了←個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被T3軍商場現(xiàn)代化2007年1叫上創(chuàng)IJ總第517期動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住鼓勵開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。三、提升企業(yè)整體人力資源價值的對策運用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實踐具有重要的實際價值。第正確認(rèn)識6長短我們?nèi)瞬挪皇浅薒不是全人，般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長『最大限度地發(fā)掘人才的長處，要善于“視能授權(quán)讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板。“長“與“短“并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念能力的大小，決定于知識的不斷積累Τ實踐的深度廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運動『通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行補短化短為長進(jìn)而讓“木桶的容量增大。當(dāng)然，對那些短而又不能加長的朽木板“貝IJ要徹底更換。第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合一一團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外『還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善個在集體層次和個體層次都被接受的目標(biāo)。團隊的另項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)，組成個結(jié)實的木桶。第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在→起的“桶箍優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能『能夠像PP無形的桶箍，把企業(yè)組成個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。參考文獻(xiàn)1J許英鳳論“木桶理論“與公共部門人力資源管理JJ科學(xué)管F里，20061，41422J李湘云木桶定律的解因思路企業(yè)改革與管理JJ20054，64653J臼1人木椅理論拉板“變?yōu)椤伴L板“的訣竅JJ人才資源開發(fā)、20062，95’●人力資源木桶理論與人力資源管理一劉麗于慶東青島大學(xué)國際商學(xué)院摘要根據(jù)“木桶理論”，要最大化企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，就要設(shè)法改變員工現(xiàn)狀，調(diào)整人力資源配置結(jié)構(gòu)，找準(zhǔn)并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實力和競爭力。關(guān)鍵詞木桶理論人力資源團隊管理“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵“木桶理論以生動形象的比喻揭示了一個帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量不取決于木桶最長的那塊木板而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每一個員工。木板的長度組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出更取決于其全員的整體素質(zhì)水平尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)其實木桶的盛水不單決定于最短的～片還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量因此要注意強化木板之間的密合程度。這～密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣如果不能為員工倉1造適合其發(fā)展的工作環(huán)境員工流失率就會大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效不僅因為人才素質(zhì)高而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用產(chǎn)生整體效應(yīng)為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。二木桶理論對人力資源管理的啟示木桶理論所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示揭短補短管理在組織管理過程中，一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”并善于補短及時對癥下藥使之由短變長要使“短變?yōu)殚L一種方法是徹底消除它的存在進(jìn)行新的組合求得新的統(tǒng)一另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素?fù)P長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運籌帷幄和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度充分發(fā)揮團隊精神使群體的凝聚力、向心力和倉1造力組合成強大的集體合力最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)人才不是被商場現(xiàn)代化2007年10周上旬刊總第517期動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)站在員工需求的角度以”知識管理”的思維來對待員工通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納留住鼓勵開發(fā)企業(yè)所需要的人才并因此贏得人才的滿意與忠誠。三、提升企業(yè)整體人力資源價值的對策運用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實踐具有重要的實際價值。第一正確認(rèn)識長短”善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅瞬皇侨艘话阒荒茉谀骋粋€方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律善于用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處要善于“視能授權(quán)”讓精于決策的去決策精于執(zhí)行的去執(zhí)行既要防止大材小用也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)L加長企業(yè)的短板。長與“短并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念能力的大小決定于知識的不斷積累，實踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以管理者應(yīng)在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應(yīng)允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運動，通過各個能級的實踐、施展、鍛煉并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補短”化短為長“進(jìn)而讓木桶”的容量增大。當(dāng)然對那些短而又不能加長的朽木板則要徹底更換。第三用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力，成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善～個在集體層次和個體層次都被接受的目標(biāo)。團隊的另一項任務(wù)是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)組成一個結(jié)實的木桶。第四用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的桶箍。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍把企業(yè)組成一個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識凝聚成一股巨大的人力資源合力最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。參考文獻(xiàn)許英鳳論“木桶理論”與公共部門人力資源管理J?？茖W(xué)管理，20061，41422李湘云木桶定律的解困思路企業(yè)改革與管理J2005。4，6465白琰木桶理論“短板”變?yōu)椤伴L板”的訣舟【JJ人才資源開發(fā)、2O062，95維普資訊AΗ資I原、、木桶理論“與人力資源管理劉麗于慶東青島大學(xué)國際商學(xué)院問才南妥根據(jù)“木桶F理豆論力資源畫配己置結(jié)構(gòu)噸找住并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實力和競爭力。關(guān)鍵飼木椅理論人力資源團隊管理M木桶理論“是現(xiàn)代管理科學(xué)中的個概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵木桶理論“以生動形象的比喻L揭示了個帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板C鑒于此J我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實力和競爭力，木板則是組成這個部門或單位不可缺少的每個員工。木板的長度組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)心其實1木桶的盛水不單決定于最短的片，還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水L或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量1因此要注意強化木板之間的密合程度。這密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)『如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里1用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境I員工流失率就會大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因為人才素質(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理『它們共同作用1產(chǎn)生整體效應(yīng)I為人力資本價值的實現(xiàn)以及其價值的增值提供了良好平臺。二、木桶理論對人力資源管理的啟示“木桶理I侖所蘊涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。揭短補短管理。在組織管理過程中『一個優(yōu)秀的管理者必須善于揭短I不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的短木板短，及時對癥下藥使之由短變長O要使“短，歸，變?yōu)殚L，種方法是徹底消除它的存在1進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)，另一種是利用有利條件給予支持幫助『激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素Ι揚長避短。而且由于短板的加長T還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團隊管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個成員不是孤立的個人I組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運籌帷樨和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中1把人有機地協(xié)調(diào)統(tǒng)起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團隊精神，使群體的凝聚力向心力和創(chuàng)造力組合成強大的集體合力，最大程度地實現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識管理。21世紀(jì)1人類進(jìn)入了←個以知識為主宰的全新經(jīng)濟時代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被T3軍商場現(xiàn)代化2007年1叫上創(chuàng)IJ總第517期動地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住鼓勵開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。三、提升企業(yè)整體人力資源價值的對策運用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實踐具有重要的實際價值。第正確認(rèn)識6長短我們?nèi)瞬挪皇浅薒不是全人，般只能在某一個方面或某幾個方面突出。所以管理者要了解每個員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個人特點等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長『最大限度地發(fā)掘人才的長處，要善于“視能授權(quán)讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板。“長“與“短“并非是一成不變的。人的能力是個動態(tài)的概念能力的大小，決定于知識的不斷積累Τ實踐的深度廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動態(tài)中實現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運動『通過各個能級的實踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行補短化短為長進(jìn)而讓“木桶的容量增大。當(dāng)然，對那些短而又不能加長的朽木板“貝IJ要徹底更換。第三，用團隊加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合一一團隊合作來完成。團隊在挑選團隊成員時，要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外『還要考慮他們是否具備扮演團隊成員角色所必須具備的其他才能。為了增強團隊的凝聚力成功團隊的成員要用大量的時間和精力來討論和完善個在集體層次和個體層次都被接受的目標(biāo)。團隊的另項任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團隊的成員緊密團結(jié)，組成個結(jié)實的木桶。第四，用文化箍緊整個木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在→起的“桶箍優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強烈的凝聚功能『能夠像PP無形的桶箍，把企業(yè)組成個高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。參考文獻(xiàn)1J許英鳳論“木桶理論“與公共部門人力資源管理JJ科學(xué)管F里，20061，41422J李湘云木桶定律的解因思路企業(yè)改革與管理JJ20054，64653J臼1人木椅理論拉板“變?yōu)椤伴L板“的訣竅JJ人才資源開發(fā)、20062，95

簡介：兇輿論點擊。人才論壇“人力資源是第一資源”述論今李亞杰卑永明界上有大資源人力資源、物力資源、財力資源、信息資源。江澤民同志在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議上明確指出“人力資源是第一資源。實現(xiàn)科技進(jìn)步實現(xiàn)經(jīng)濟和社會發(fā)展關(guān)鍵都在人?！币弧⑷肆Y該的內(nèi)涵自美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨正式提出人力資本的概念之后對人力資源的研究也緊隨其后然而關(guān)于人力資源的具體內(nèi)涵學(xué)者們見仁見智提法眾多。在探究人力資源內(nèi)涵之前我們需要先了解“資源”一詞的概念。資源“是指資財或財富的來源。經(jīng)濟學(xué)通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投人生產(chǎn)過程中的一切要素作為資源?！标P(guān)于人力資源的概念提法有很多種。如勞動年齡的人口能力說、有勞動能力的人口總和說、全部人口中的勞動能力總和說、投人社會經(jīng)濟活動的勞動人口說、存在于人身上的體力、技能和知識說等。以上種種解釋分歧的焦點是人力資源是指人口還是勞動力筆者認(rèn)為它是相當(dāng)物質(zhì)資源而言的一種活的資源是指在人身上的知識、技能、體力等是勞動力而不是人口人力資源中又有優(yōu)質(zhì)人力資源與劣質(zhì)人力資源之分。然而從特定的角度出發(fā)人力資源也有它特定的含義。從自然屬性方面看人力資源是蘊涵在人類機體內(nèi)部的一種勞動能力及擁有這種勞動能力的人。從社會屬性方面看人力資源是推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的、包含著體質(zhì)、智力、知識和技能的最活躍的生產(chǎn)力。對一個特定的企業(yè)組織來說人力資源是指企業(yè)組織內(nèi)部、外部可被本企業(yè)組織利用的、具有勞動能力和潛在勞動能力的人的總和。此外美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多舒爾茨從經(jīng)濟學(xué)的角度說人力資源是蘊藏在人類集體中知識和技能在形成與作用中能力資本化的結(jié)果。為了能夠更好理解人力資源的概念在此需要進(jìn)一步探究人力資源與其相關(guān)概念的聯(lián)系。人力資源與人力資本舒爾茨認(rèn)為人力資本是“人民作為生產(chǎn)者和消費者的能力”“人力資本是由人們通過對自身的投資獲得的有用的能力組成”“人力資本即知識和技能”。人力資源是個大概念包含人力資本人力資源素質(zhì)中包括先天因素人力資本主要是后天習(xí)得的能力與素質(zhì)主要經(jīng)過投資形成的人力資源概念主要從管理學(xué)考察人和物的關(guān)系和作用人力資本是一個純經(jīng)濟學(xué)概念。人力資源與勞動力資源勞動力資源是現(xiàn)成的、可以被利用或用做投資的勞動力的總和它的內(nèi)涵接近勞動力人口。而人力資源概念除了包擴勞動力資源的概念以外還包括潛在的可被利用的勞動力和本地區(qū)之外的勞動力。雖然關(guān)于人力資源的概念至今尚未形成定論但是諸觀點都滲透著這樣一種思想即人力資源是第一資源。但是這里筆者仍需要強調(diào)的是并不是所有的人力資源都是第一資源只有經(jīng)過投資形成的優(yōu)質(zhì)人力資源才是真正的第一資源。二、從杜會經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律論“人力資諫是第一資派’人力資源并非從來就是第一資源其成為第一資源是伴隨著知識經(jīng)濟的產(chǎn)生科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力人力資源才成為資源中最具有戰(zhàn)略意義的資源。不同的經(jīng)濟形態(tài)其利用和重視的資源也不相同這是與每個時期的生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代生產(chǎn)力水平低下人類開發(fā)、利用資源的手段有限所以這個時期所利用的資源主要是畜力、風(fēng)力、土地等純自然資源特別是地表的土地資源而對人力資源的利用則主要停留在人類簡單的體力勞動上。進(jìn)人工業(yè)社會之后由于人們認(rèn)識水平的提高以及開發(fā)、利用資源手段的增強人類所依托的資源已從地表的土地資源發(fā)展到了地下的礦物資源。雖然經(jīng)濟中知識的含量在不斷增加對于人力資源的智力勞動的依賴性也在增強但此時經(jīng)濟的發(fā)展仍處于物質(zhì)資源經(jīng)濟時代還主要依賴于對自然資源的占有、配置、開發(fā)與使用依賴于物質(zhì)資本人力資源的重要性仍沒有顯現(xiàn)出來。隨著生產(chǎn)力水平的提高經(jīng)濟形態(tài)的轉(zhuǎn)化人類在經(jīng)過主要依靠自然資源、經(jīng)濟資源來發(fā)展經(jīng)濟的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代、工業(yè)經(jīng)濟時代后各國發(fā)展的戰(zhàn)略資源不再僅僅是土地、石油、煤炭、水等自然資源進(jìn)人到了主要依靠、發(fā)掘和利用人類自身智力資源來發(fā)展與推動經(jīng)濟發(fā)展的知識經(jīng)濟時代。在知識經(jīng)濟時代科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力國家之間的競爭是技術(shù)的競爭、產(chǎn)品的競爭、人才的竟?fàn)幦肆Y源在現(xiàn)有的各種資源中處于首要地位成為第一資源。總之我們必須明確在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟形態(tài)中土地是第一資源在工業(yè)經(jīng)濟形困輿論點擊人才論壇態(tài)中物質(zhì)資本是第一資源只是到了當(dāng)代經(jīng)濟社會人力資源才成為第一資源。三、從人力資派自身特性論“人力資譚是第一資派”人力資源是一種特殊的資源從不同的角度來看它就有其不同的特性。較之其他資源人力資源具有主觀能動性和主導(dǎo)性國家人事部中國人事科學(xué)研究院副院長、人事與人才研究所所長王通訊認(rèn)為人力資源之所以為第一資源是因為人是萬物之靈只有人才具有主觀能動性。人具有意識這種意識能力高于其它任何動物人對自身和外界都具有比較清晰的看法可以對自己的行動做出選擇可以自己調(diào)節(jié)自己與外部的關(guān)系。人力資源是一種具有社會性的生物資源它不僅是被開發(fā)和被利用的對象而且具有自我開發(fā)的能力。人是一切活動的主體無論是物力資源還是財力資源或其它形式的資源如果離開了人的開發(fā)、利用、控制離開了與人力資源的協(xié)調(diào)、配合就不能發(fā)揮其應(yīng)有效益與人力資源協(xié)調(diào)、配合不當(dāng)也不能發(fā)揮它們的最大效益勢必造成這些資源的閑置或浪費甚至損失。觀其形成和發(fā)展人力資源具有可再生性和可持續(xù)發(fā)展性按照經(jīng)濟學(xué)的理論資源可分為再生性資源和非再生性資源。人力資源是一種可再生資源即具有可再生性但人力資源的再生又不同于一般的生物的再生人力資源的再生受人類意識的支配和影響。同時人力資源是具有潛力的資源具有發(fā)展的無限性即具有可持續(xù)發(fā)展性這不僅表現(xiàn)在量的無限再生性方面更重要地體現(xiàn)在人力資源質(zhì)的無限再生性和不斷提升方面。人的大腦是宇宙中最為復(fù)雜的構(gòu)造之一人對世界的認(rèn)識是無限的人力資源的質(zhì)的提升也是無限的。相對對務(wù)資本而言人力資源具有戰(zhàn)略性和不可具體度量性人力資源包含著高價值、高風(fēng)險投人的人力資本。缺少機器設(shè)備可以從國外購買缺少資金可以通過一定政策引進(jìn)外資缺少原材料可以從國外進(jìn)口只有人力資源不能從國外大規(guī)模引進(jìn)。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、開發(fā)和管理對于一個國家或一個地區(qū)的社會經(jīng)濟發(fā)展具有長期的、決定的、戰(zhàn)略性的影響。并且人力資本與財務(wù)資本不同是一種自我經(jīng)營、自我擴張的資本人力資源較其他資源相比是一種人性化的資源其收益和價值都難以計量這就給人力資源提供了一個無限發(fā)展空間。人力資源還具有動態(tài)性、本位性、時代性和區(qū)域性、時效性、綜合性、社會性等許多其它資源所沒有的特性。相比之下人力資源的能動性、本位性、無限性等較之其它資源的被動性、從屬性、有限性等充分體現(xiàn)了人力資源自身特性的優(yōu)勢這正是人力資源成為第一資源的決定性條件也正是人力資源的這些特性使其在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用。四、從人力資該在現(xiàn)代經(jīng)濟中的地位、作用論“人力資派是第一資派”衡量一種資源是不是第一資源關(guān)鍵要看這種資源是否對生產(chǎn)力的發(fā)展有巨大的推動作用人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中功不可沒。人力資源是推動科技進(jìn)步的決定性資源生產(chǎn)要發(fā)展科技要進(jìn)步首要因素便是“人”特別是那些掌握新知識、新技術(shù)的具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的人。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天任何一項高精尖的技術(shù)和產(chǎn)品都不是站在知識殿堂之外的文盲、半文盲或初級勞動者所能創(chuàng)造和發(fā)明的只有那些具有深厚的知識基礎(chǔ)站在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展前沿的科學(xué)家、技術(shù)專家才有可能。所以說人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財富和決定因素是社會財富多寡的決定因素是社會財富多樣化的決定因素是社會財富增值的決定因素人力資源是推動科技進(jìn)步的決定性資源。人力資源是當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源不同的社會形態(tài)反映不同的經(jīng)濟社會的發(fā)展水平從農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會到今天的信息社會莫不如此同時它還反映對人力資源開發(fā)的發(fā)達(dá)程度。農(nóng)業(yè)社會受社會生產(chǎn)水平的影響土地為第一資源工業(yè)社會主要依靠物質(zhì)資本建設(shè)當(dāng)今世界知識經(jīng)濟占主導(dǎo)信息產(chǎn)業(yè)已在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占重要部分經(jīng)濟的發(fā)展需要投人更多的智力資本人力資源便成為當(dāng)代社會經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源。人力資源是經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的無限性資源人類創(chuàng)造社會財富的資源有自然資源和人力資源兩類在生產(chǎn)經(jīng)營中兩者缺一不可。而物是被動的人是主動的一切物的因素都要通過人的因素才能加以利用和轉(zhuǎn)化。人力資源的開發(fā)可以改善勞動者的素質(zhì)提高其技術(shù)熟練程度使同一勞動者在其他生產(chǎn)條件不變的情況下提高勞動生產(chǎn)率從而促進(jìn)經(jīng)濟增長。同時人力資源是無限性資源具有再生性可以利用有限的自然資源創(chuàng)造無限的價值促進(jìn)經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展。市場的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。不管是從人力資源的內(nèi)涵還是從人力資源自身的特性還有其在現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中的地位和作用來看人力資源在創(chuàng)造社會財富、促進(jìn)經(jīng)濟增長等方面都起著重要的、決定性的作用。國家要立于不敗之地不僅要重視物力資源、財力資源、信息資源的開發(fā)和利用更要重視人力資源的開發(fā)和利用特別要重視提高人力資源的質(zhì)量加強對人力資本的投資尤其要加強教育投資強化對勞動者的教育和培訓(xùn)。作者單位華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所資繃有為

簡介：R，資封螢轍拌整產(chǎn)陽TCL置惜一流管理、一流產(chǎn)晶、流服務(wù)‘一洗隊伍IL京電、通訊、倍思和電工閣大主位產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，核C競爭力不斷增強，從市場瞥峭的國際化到T產(chǎn)創(chuàng)造、資本是宵的國際化，在哥“續(xù)發(fā)艘過程中向世入推出Ι個真高國際競爭為的中國晶賺王“黠電TCL集固JT下現(xiàn)模暈、臭后響力的主柱產(chǎn)品產(chǎn)品供東銷E仰LN，居生活的每一個角警幾年來，王能影電在國內(nèi)的市場占有率位居前三各O2000蓋在4月份公布的量圄商試的人國要由人力資源部租用人部門咆子百強“急中TCLT凋第三，而組成，自管理樊人員相簇術(shù)越人員幡2000F罩上半箏的銷量格魯平TCL衛(wèi)國配面試過程通常包括西試和筆試兩個奪第一各桂置。與此同時，在該軍中國綠步驟，不但考察應(yīng)聘者的專業(yè)永平，還要萌價值畫畫院的評比中ITCL以105，937筒，配謠言表達(dá)、思維ML、重際能力、億元的品價值各列第五。這是量刑噩協(xié)作精神且位格將在等，為求眼胡撮合個TCL人，尤TCL王“入引以為豪和遭人瞌圄招聘盟在LJIL每董事鄙耍，加，但圄佛得疇段的。組織的捆聘方面的培訓(xùn)，尋求科學(xué)有效TCL王腕曲人力資量管理體系是比的面試墮巧，報求而試結(jié)果與實際工作領(lǐng)健全和完善的，人為資潭德國工作置業(yè)績之間的關(guān)醒匪點主要是選非暴含量入選而造行曲招聘此后，細(xì)躲西試害時應(yīng)“警世為滿工作I實際工作業(yè)績與工作目標(biāo)徊比極怠則通知英遁何體金如有大、小三陽而造得的考核工作，JIL工上闌前后及繕“傳良性疾病的不合格人圃，無論多么骸后產(chǎn)生11訓(xùn)葡求后的地訓(xùn)工作I結(jié)合住秀，噩們部會編言謝絕且箱倒量溫助磯制且考穰結(jié)果所造行的工資愧〈因為我們公司是L拿就蟹，這樣做不但墨、職由直動等薪削管理工作為此，人時在「員工血貨，也對應(yīng)弱者血責(zé)。況為資潭TIL設(shè)置了四個組描寫寫組、培訓(xùn)且，即使是在廣員工，雷半年就要你栓E、工資盟和績考國次LO對體位合格膏，招聘組將應(yīng)精者面、翻“組LHUI斌1L，兄道阜經(jīng)理或握權(quán)人審批1壩，吁段后通知應(yīng)聘竄來公司植到上班、辦理綜合考慮人為頁相公司理狀且發(fā)孚蟹事應(yīng)聘者的所布資料婦此緝量建展的11壺，協(xié)助、配合各部門送行人匾曹歸擋，并輸Λ公司的人事信息營理系求編劃，安瓣且實施相應(yīng)的招聘與滿E統(tǒng)計劃同時收集備用人部門匾慣的人員使用情況信息，以徐董招聘面試指標(biāo)的哥哥放性，并且時盜行改選制完02茸的的做法震們給臼身的童位是鼠務(wù)性為主的II轍111門，為備用人部門TT然所“的合適人員是徊“綿的主要職責(zé)，為此帽“組成員與各部門保持量也聯(lián)系，各部門負(fù)責(zé)將涉及人員置動的遠(yuǎn)‘近刷工作計劃及時向本組匾饋，以便該埋在時院擅備部門的人雖霄求“在考慮人工成本IF因素，望是公司對精且自制較嚴(yán)，在實際葡要曲基礎(chǔ)上，徊聘組會同各部門技要求剿剿疆、補員報告，其中醒世明所補人員原因、TJ崗時F司并爽荷可匾作位的件和蔓求，然后很經(jīng)理或其提釵入審批。通過后，婦“組便通過各種途佳選何人才的捆，事疊托中介機構(gòu)量白描聘通過擅旺、田13刊量掘“廣告草LLLL踵人才市場送行回場描聘參與二、飽飯1111I職責(zé)創(chuàng)E公司培訓(xùn)方面曲曾理制度相方法為使包括應(yīng)眉大學(xué)畢業(yè)生在內(nèi)的備匙，野人廠目工盡快民悉本職工作，協(xié)助用人部門，血曾對其坦行崗酣雄訓(xùn)。與用人部門置，調(diào)查、收集并分析員工的培訓(xùn)111求，JI考其他企業(yè)的地訓(xùn)哇啦，制定相應(yīng)的精訓(xùn)L實施計劃。巨饋場由L斂果，且結(jié)成功撞驗與失賤截LLO2童們的做法TCL從集團到所巍的各個級企業(yè)均比較量錦員工的精訓(xùn)。王I公司這方面蝕得極為突出，把員工的開發(fā)和培訓(xùn)L當(dāng)作企業(yè)發(fā)展前一項戰(zhàn)帽錦施來抓，因為鍾高員工素質(zhì)是保篩公司，毫爭力曲前提，為此，公司將人才開發(fā)、隨工增劃IL作為結(jié)訓(xùn)組的重罷工作內(nèi)罄。11訓(xùn)L工作開展的原則如下①地圳儒求自且向豐產(chǎn)生原則1I栩?qū)﹀X話，除14，，工資外，對不罔的工作俊屬和肉窯的人員采取不同的獎金方集對于否揭發(fā)中心人員，采用目E工資刨，獎金和領(lǐng)究開草成果掛鉤對子坐產(chǎn)線員工，獎金相當(dāng)月的產(chǎn)量掛鉤，以斂益獎的形式發(fā)放而他職能部門的斂矗獎金剛?cè)∩a(chǎn)輯盤盤獎的平均斂應(yīng)用利益瞌礎(chǔ)原理，將民工的收入與企業(yè)的最鹽結(jié)合JJL來，從關(guān)心自身收入出發(fā)而齊心督為地工作另外，工責(zé)組不放步自劍，他們才割關(guān)住著全國范圍內(nèi)罔行業(yè)相B在他行業(yè)酌醉翩俐在目結(jié)合當(dāng)?shù)叵M水導(dǎo)和自身實際，研究IIIJIT適合戮們公司的警似方網(wǎng)時，結(jié)合捆“組且慢的捆“方面時且直期的人血流失情理統(tǒng)計，分析孩們公司黯翩待量的競爭力，1豐徽相應(yīng)調(diào)整監(jiān)思經(jīng)理批準(zhǔn)后直A與此同時，工班組E研究院副福利與激勵饑側(cè)的關(guān)系E時割違棋LI工對待遇曲態(tài)度，時倒注棍外部市場的變化并將偏息且時反饋給輻導(dǎo)，先決度提供直得筒、撞到組1職責(zé)協(xié)助各I門邊行員工壽核為了鏡硯III衡上、孚者讓、禽省下的用人機制，真正將那些對企業(yè)發(fā)展有貢獻(xiàn)和無置獻(xiàn)、貢獻(xiàn)大與貢獻(xiàn)小的人員區(qū)分開來，負(fù)責(zé)制定徊應(yīng)的續(xù)吐量精雷理司置和原則在且草刷上指導(dǎo)備在門制定科學(xué)、古理、可行的考級錦標(biāo)你瓢，但具體的定性害而直2寢們的做法草棚對量工的工作業(yè)績送行評議是人為噩噩E的理噩噩工悻績盟考棋的銀本自曲草量為7對血工的工作法何總結(jié)，1應(yīng)勘先邊，艘，震11圭淘汰葛后，真正將員工撞能力、續(xù)效、毆句，邊軒E份并IKI對待給國工且壓力和動力，支圭子好干壞、子盎子如個樣的狀況當(dāng)前，許多公司都精望入力自源巴拿出一套理咸陽可鐮作的考核指標(biāo)體系，而入為資源部由于不霄III對各部門的工作篝7剿，也曾無法滿足此精求，如果不進(jìn)括合理分工遠(yuǎn)霉1FIF不前建公司在這方面做的航比植好人為噩噩夠在考鎊原則、徊關(guān)制度且寢精設(shè)計、考核貍鼎的ILJIT“方面下功夫，各部門則根擅自身工偉內(nèi)窯再草具體的考被指標(biāo)為此，可以說黎公司壽核方面的佩作程序校為嚴(yán)格、蠅菇，并追重實際徽果第維考核量鄉(xiāng)如下基本踵“1①明確化、公開化的原則袋E評詛的標(biāo)準(zhǔn)、方法、理“相責(zé)任絢茍明確規(guī)置1并且雀E際評議撮舍中嚴(yán)格是守這些規(guī)定評議曲標(biāo)準(zhǔn)都是在搞退工作圃“、任職責(zé)幡、工作量且人員直額等內(nèi)窯曲工作分析克分屠開的情況下邊何的，邊而能夠產(chǎn)生可操作性強的科學(xué)合理的包括定性和直量指標(biāo)的考核體系，減少7實施簾的德鑫性相主觀性與此同時，詩詛的程序和費任對全體員工公開，精擁其通明廈客觀評坦的，原則由于童們的考核指標(biāo)是很據(jù)各部門的工作職責(zé)而寫出的，每項指標(biāo)部有奠產(chǎn)生的原因，評訊網(wǎng)也章1與實際工作業(yè)偏向結(jié)合，拿業(yè)績與既E標(biāo)準(zhǔn)相比較，盡量兔，人主觀性初感情邑罪。③同時評詛原則。公甸不但組織評議小組對彼評詛奇跡行評詛外，坯必須首先囪徽評詛氈對自己送行自評CLL匾饋的原則許多公司評議工作囪部門領(lǐng)導(dǎo)偏重威E究成，其他人員董字即可，評議人員但憑印象打分T量有與擎評議者進(jìn)行溝通，事后也II有將結(jié)RE只SF自造押賢AIFA晨旦IL給被評咀者而FT公司銅鈴規(guī)定評議JIT要送行面對面的溝通并將結(jié)巢匾饋給錢濤說番，否則貌T不到評議的作用記得有足，公司部分人員對此不重視，個人化勾打份，量衍7事，也埠有選行直鋪緒果在領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)助下進(jìn)行了二次考核在反饋評議結(jié)果J，應(yīng)當(dāng)向徽探詛者I結(jié)漁行慣章，特別對哪些自評與他評布堂大量界的重要說明原因同時，育定成鎖，指出不足1豐111111改造血和建議如果鍾評詛警對他評結(jié)果有暴義，可以提置上Q評議機構(gòu)進(jìn)行評⑤體現(xiàn)“劇的罩則汗詛的IL之閩有明皇的界限，針對不同的結(jié)果E別對持子的可U踵，事蕾升，疆的也EE別處理時子績盟不離恒的高灑力的1則可兇邊有培制后再上陽或調(diào)側(cè)，對其他蟹的可劇拿銀甚至盟，使評議輿EL剔在周先造，陽落后的斂果評咀徨F警報簡單被評議者曾先填寫述職扭佬，與此間時，詳議小組成且7JII被評議的工你倩玩，加U噩噩分析，并量理評詛提回L錢選人實際的評議階段，徨1平租司他簡單的自主是介紹介且自己的優(yōu)勢和劣勢，自己的業(yè)績和能力，此后L專事議人員“1對英雄照評LTLL嗣進(jìn)行擔(dān)問然后將績民噩理、E且，直憤J被深議者且斯在部門朝人力資潭部，最后囪人力資源部難行凰緒，還要對1LJ1世方法、出盟問愿每遂行跟蹤評LT撞綱主事街述了所噩間的問11主要包括你的工作目標(biāo)且主要工作職責(zé)是仲么你從事工作的原狀、現(xiàn)狀、采取的指店、娘““在內(nèi)的目標(biāo)憲盹惜現(xiàn)日自工作申算在的間軍相解決的難點。矗什么你輸量加強哪些知識、技能和能力，以提高你在當(dāng)明白工作中的是現(xiàn)來，提得你有什么打你的工作目標(biāo)又如何等等通過上直飽問1評詛人員IT可以7111飯評議者的專業(yè)知識、分析解決問蟹的能刀、溝通技巧、語盲嚷應(yīng)能力、且11E變?yōu)門忽，Λ1L1待“IIF，F(xiàn)羅JIIΦSIFI事JJLFJ酬。8I此FLI5IIM8ISFIJ，II438冒131曹1175RJ1AJI，田TJI咽工信I，口，衍，

簡介：員工記錄經(jīng)理人力資源管理職位職位名稱員工記錄經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要創(chuàng)建、維護公司員工記錄，協(xié)調(diào)員工績效評價與人員信息工作。工作內(nèi)容創(chuàng)建并維護公司員工記錄；對所屬員工進(jìn)行任務(wù)分配，并指導(dǎo)其進(jìn)行員工績效評價和檔案維護；與人力資源經(jīng)理及其他部門經(jīng)理就有關(guān)員工績效問題進(jìn)行協(xié)商，并制定相關(guān)政策，規(guī)章；協(xié)助新項目的人力資源開發(fā)與管理工作；向各部門管理人員提供有關(guān)人員信息準(zhǔn)備及處理的建議和幫助。任職資格教育背景◆管理學(xué)、人力資源管理專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法律法規(guī)、財務(wù)會計基本知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗◆3年以上人力資源管理工作經(jīng)驗。技能技巧◆熟悉績效管理流程和各種績效評價方法；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實；◆熟練使用辦公軟件。態(tài)度◆具備很強的責(zé)任感和高度的團隊協(xié)作精神；◆能夠解決比較復(fù)雜的人事管理實際問題，具有較強的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險性基本無危險無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位員工記錄經(jīng)理人力資源管理職位職位名稱員工記錄經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要創(chuàng)建、維護公司員工記錄，協(xié)調(diào)員工績效評價與人員信息工作。工作內(nèi)容創(chuàng)建并維護公司員工記錄；對所屬員工進(jìn)行任務(wù)分配，并指導(dǎo)其進(jìn)行員工績效評價和檔案維護；與人力資源經(jīng)理及其他部門經(jīng)理就有關(guān)員工績效問題進(jìn)行協(xié)商，并制定相關(guān)政策，規(guī)章；協(xié)助新項目的人力資源開發(fā)與管理工作；向各部門管理人員提供有關(guān)人員信息準(zhǔn)備及處理的建議和幫助。任職資格教育背景◆管理學(xué)、人力資源管理專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法律法規(guī)、財務(wù)會計基本知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗◆3年以上人力資源管理工作經(jīng)驗。技能技巧◆熟悉績效管理流程和各種績效評價方法；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實；◆熟練使用辦公軟件。態(tài)度◆具備很強的責(zé)任感和高度的團隊協(xié)作精神；◆能夠解決比較復(fù)雜的人事管理實際問題，具有較強的計劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險性基本無危險無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡介：企業(yè)導(dǎo)報2010年第2期IT企業(yè)人力資源協(xié)作模式的探討朱正暉（遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧大連116029）【摘要】IT企業(yè)間的人力資源協(xié)作是一種新興的人力資源組織形式，它的產(chǎn)生使企業(yè)對人才的使用更加靈活，節(jié)約了人力資源的成本。這種協(xié)作模式也會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險，IT企業(yè)應(yīng)該利用好這種協(xié)作模式，規(guī)避風(fēng)險。【關(guān)鍵詞】IT企業(yè)；人力資源協(xié)作；風(fēng)險一、人力資源協(xié)作的由來與概念I(lǐng)T企業(yè)是一種十分典型的科技型企業(yè)?？萍夹推髽I(yè)是以從事技術(shù)開發(fā)、服務(wù)和科技產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強烈的依賴性。技術(shù)開發(fā)和研究不僅需要數(shù)量眾多的人才，要求其所擁有的人才具有相對的穩(wěn)定性，IT從業(yè)人員的薪金水平在國內(nèi)各行業(yè)中處于前列，其人力資源成本相對較高。IT產(chǎn)業(yè)在某一區(qū)域形成集群產(chǎn)業(yè)時，企業(yè)將面對強烈的外部競爭，特別是以軟件外包為主的中小型IT企業(yè)，由于公司規(guī)模小，擁有人才數(shù)量少，如果在外部經(jīng)濟環(huán)境好轉(zhuǎn)時，業(yè)務(wù)訂單增多，其需要從業(yè)務(wù)量不大的兄弟企業(yè)中借調(diào)IT人員，按時完成業(yè)務(wù)；在外部經(jīng)濟環(huán)境下滑時，訂單減少，也可以將屬下的閑置人員轉(zhuǎn)借給其他企業(yè)工作。在IT行業(yè)間形成了一種新的人力資源組織形式，即人力資源協(xié)作。1人力資源協(xié)作產(chǎn)生的背景。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)人力資源協(xié)作并沒有明確的概述，從組織形式上來看，企業(yè)的人力資源協(xié)作與中小企業(yè)間的人才租賃或人才借調(diào)類似，關(guān)于人才租賃有學(xué)者作過一定的研究和解釋。國內(nèi)的人才租賃興起于上世紀(jì)九十年代，有關(guān)人才租賃的研究起步較晚且比較零散。大多數(shù)文獻(xiàn)都以林澤炎的定義為準(zhǔn)人才租賃是指人才與其所屬單位（或人才中介機構(gòu)）在勞動關(guān)系存續(xù)期間，根據(jù)用人單位的工作和發(fā)展需要，由所屬單位（或人才中介機構(gòu)）將人才租賃給（或派往）人才承租單位工作，人才承租單位對人才享有使用權(quán)并向人才中介機構(gòu)支付使用費的一種新型的用人方式。在人才租賃三方關(guān)系的界定上，一般認(rèn)為用人單位與人才租賃公司是勞務(wù)關(guān)系，用人單位向人才租賃公司提出租賃請求，人才租賃公司接受請求，雙方簽訂租賃合同，由人才租賃公司向用人單位提供一次性或者是特定的勞動服務(wù)。人才租賃公司與人才是勞動關(guān)系，人才租賃公司委派人才去用人單位工作，勞動者接受人才租賃公司的管理，從事人才租賃公司安排的工作，從人才租賃公司領(lǐng)取報酬。用人單位與人才是勞務(wù)關(guān)系，人才到用人單位工作，并接受其管理，雙方簽訂崗位聘用協(xié)議，用人單位指揮、監(jiān)督人才進(jìn)行工作，并負(fù)責(zé)將人才的使用情況反饋給人才租賃公司，由人才租賃公司對人才進(jìn)行薪酬發(fā)放和激勵獎懲。2人力資源協(xié)作的概念。通過以上研究成果進(jìn)行比較，企業(yè)間的人力資源協(xié)作是一種企業(yè)間的人才租賃形式，這種人才租賃方式是用人企業(yè)通過與租賃員工所屬的企業(yè)簽訂人才租賃合同，借調(diào)員工到本企業(yè)從事勞動，并向租賃員工所屬企業(yè)支付租金。其操作方法與專業(yè)人才租賃機構(gòu)租賃有所不同，這種租賃形式對人力資本的專業(yè)性、技術(shù)性要求較高，大多是在同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行的，尤其以IT企業(yè)居多，其規(guī)模比較小，租賃時間短，一般以某個IT項目為任務(wù)，項目一旦完成，這種租賃關(guān)系就結(jié)束了。IT企業(yè)AIT企業(yè)B項目項目A所屬人才B所屬人才圖1二、企業(yè)間人力資源協(xié)作模式在人力資源協(xié)作中，也存在三方，既用人企業(yè)、協(xié)作企業(yè)（人才所屬企業(yè)）和人才。當(dāng)用人企業(yè)因某個項目而急需人才時，可以向協(xié)作企業(yè)提出申請，用人企業(yè)與協(xié)作企業(yè)是一種租賃協(xié)作關(guān)系，用人企業(yè)向協(xié)作企業(yè)支付租賃費用。人才與協(xié)作企業(yè)之間是勞動關(guān)系，由協(xié)作企業(yè)提供基本工資、福利、保險等。人才受協(xié)作企業(yè)委派，到用人單位工作，并受用人單位的安排和管理，用人單位將按照人才所完成的工作量或工作時間向協(xié)作人才支付獎金（如圖2所示）。圖2三、IT企業(yè)間人力資源協(xié)作的優(yōu)勢1節(jié)約企業(yè)人力資源成本。在人力協(xié)作期間，用人企業(yè)向人才所屬企業(yè)支付傭金，這樣人才所屬企業(yè)可以節(jié)約在業(yè)務(wù)量人力資源196企業(yè)導(dǎo)報2010年第2期下降情況下的人力資源成本。對于用人企業(yè)來說，通過人力資源協(xié)作，可以節(jié)省人才招聘、崗前培訓(xùn)等一系列的時間和管理費用，企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)多少隨時增加或減少人員。2簡便企業(yè)人事管理。人力協(xié)作期間，用人企業(yè)不需要管理協(xié)作人才的勞動合同、社會保險、職稱評定等人事管理程序，一切人事管理工作都由人才所屬企業(yè)負(fù)責(zé)。企業(yè)在用人機制上更是收放自如，隨時增加或減少人才，可以由此控制企業(yè)人員編制。3增強企業(yè)的工作效率。企業(yè)人才協(xié)作流動的人才基本上都具有相當(dāng)?shù)膶嵺`操作能力和較高的業(yè)務(wù)水平，能夠針對企業(yè)的業(yè)務(wù)需求在段期內(nèi)高質(zhì)量的完成任務(wù)，提高了企業(yè)的工作效率。4提高區(qū)域內(nèi)的人才利用率。在某一地區(qū)IT企業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群后，通過人力資源協(xié)作，可以有效的解決行業(yè)內(nèi)人才閑置的問題，提高區(qū)域內(nèi)的人才利用效率，可以吸引更多的IT專業(yè)人才加盟，提升區(qū)域內(nèi)整體行業(yè)水平，促進(jìn)地區(qū)IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。四、IT企業(yè)間人力資源協(xié)作存在問題分析1人才流失問題。在企業(yè)間的人才協(xié)作過程中，不可避免的會產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象，很多時候人才有去無回，有些人員是企業(yè)多年培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，一旦被挖走會使企業(yè)承受巨大的損失。2不利于核心能力培養(yǎng)。高科技企業(yè)的核心優(yōu)勢在于技術(shù)創(chuàng)新，而技術(shù)創(chuàng)新主要依賴人才。用人企業(yè)如果過多依賴于人才協(xié)作，將無法提升自身的核心競爭力，不能有效形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)外部環(huán)境好轉(zhuǎn)，無處租借人才時，企業(yè)將面臨有項目而無人做的窘地。3法律與權(quán)益風(fēng)險。協(xié)作過程中，如若涉及到企業(yè)自身利益的機密技術(shù)或信息泄露，也將會給企業(yè)帶來損失。人力協(xié)作現(xiàn)在僅僅是企業(yè)間的一種搭伙協(xié)力的形式，政府相關(guān)部門并沒有給予具體的政策和導(dǎo)向，遇到勞務(wù)、勞資等糾紛時，缺少制度約束和仲裁機構(gòu)，使企業(yè)和人才雙方利益得不到保障。參考文獻(xiàn)1周宇長沙中小IT企業(yè)人才流失的因素分析與對策研究碩士論文中南大學(xué)20072崔巖知識經(jīng)濟時代企業(yè)人才租賃研究碩士論文南京理工大學(xué)2005淺談組織發(fā)展（OD）及其發(fā)展趨勢姚?。ㄖ袊嗣翊髮W(xué)，北京100872）【摘要】由于現(xiàn)代世界的科技、市場、環(huán)境等快速變遷，組織必須改變組織成員的認(rèn)知、態(tài)度、價值觀及組織本身的結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新挑戰(zhàn)，此一過程即稱之為組織發(fā)展（ORGANIZATIONDEVELOPMENT，簡稱OD），它面向整個組織系統(tǒng)，其目的乃在維持與更新組織生命力。簡述組織發(fā)展體系，闡述其理論和應(yīng)用及其發(fā)展趨勢。【關(guān)鍵詞】組織發(fā)展（OD）；變革模型；干預(yù)措施；績效管理；人才管理一、組織發(fā)展的概念與涵義闡述組織發(fā)展（OD）理論興起于公元1940年代，主要推動者是美國管理學(xué)學(xué)者李文（KURTLEWIN）教授，融合相關(guān)學(xué)科知識，提出組織發(fā)展是應(yīng)現(xiàn)代社會環(huán)境快速變遷的因應(yīng)技術(shù)及“干預(yù)技術(shù)”。當(dāng)代組織發(fā)展（OD）的定義為由干預(yù)技術(shù)、理論、原則和價值觀組成，是一套產(chǎn)生于行為科學(xué)、并在現(xiàn)實世界中得到了檢驗的、非常有力的概念和技術(shù)，它可以增進(jìn)組織有效性和個人幸福，依賴的基本價值觀包括以下方面對人尊重、信任和支持、權(quán)力均等、正視問題、參與精神等。組織變革與組織發(fā)展有十分密切的關(guān)系，組織發(fā)展可以看成實現(xiàn)有效組織變革的手段。價值傾向不同，組織發(fā)展的行為科學(xué)基礎(chǔ)支持員工潛力、參與和發(fā)展的價值，組織變革更關(guān)注經(jīng)濟潛力和獲取競爭優(yōu)勢的價值。任何一個組織都是由三個系統(tǒng)組成（1）技術(shù)或工作系統(tǒng)，包括技術(shù)特點、業(yè)務(wù)流程、工作角色分配等。（2）管理或行政系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)、政策、獎勵制度、決策體系等。（3）人文系統(tǒng)，包括文化、價值、規(guī)范、成員的動機、態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)方式等。運用管理心理學(xué)的基本理論及其他管理知識與行為科學(xué)知識，對上述三個方面進(jìn)行系統(tǒng)改革是組織發(fā)展的本質(zhì)。二、組織發(fā)展的基本特征1是一個從診斷到改進(jìn)的循環(huán)，一個組織發(fā)展計劃涉及到對組織的系統(tǒng)性診斷，組織改善的戰(zhàn)略規(guī)劃的形成，以及實施這些嘗試所需要的資源調(diào)配。對企業(yè)進(jìn)行“多層診斷”、“全面配方”、“行動干預(yù)”和“監(jiān)控評價”，形成積極健康的周期。2包含價值導(dǎo)向的深層次變革，在組織文化的層次，包含著明顯的價值導(dǎo)向，注重合作協(xié)調(diào)而不是沖突對抗，強調(diào)自我監(jiān)控而不是規(guī)章控制。通過再教育手段，使新的行為規(guī)范建立在員工態(tài)度和價值體系優(yōu)化的基礎(chǔ)之上。3是一個漸進(jìn)過程，既有一定的目標(biāo)，又是一個連貫的不斷變化的動態(tài)過程。著重于過程的改進(jìn)，既解決當(dāng)前存在的問題，又通過有效溝通、問題解決、參與決策、沖突處理、權(quán)力分享和生涯設(shè)計等過程，學(xué)習(xí)新的知識和技能，解決相互之間存在人力資源197

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簡介：IBMIBM的人力的人力資源管理招源管理招數(shù)IBM這個世界上最大的信息產(chǎn)業(yè)跨國“藍(lán)色巨人”，在管理方面的重要特色之一，是它的人力資源管理。一、IBM的招聘機制IBM一年四季都在招聘，但能夠有機會進(jìn)入IBM的卻鳳毛麟角，因為IBM招募的是真正的精英。在招聘條件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括邏輯分析能力、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、注重團隊精神與協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力。其二是品德，而且把這一點作為雇用的先決條件。其三，崗位方面的實際技術(shù)能力與心理特征，包括溝通技巧、計算機操作能力、英語水平及發(fā)展?jié)摿Φ?。ＩＢＭ對員工的個人發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｖ匾暎驗檫@關(guān)系到員工未來是否能夠有所發(fā)展。IBM公司的招聘途徑多種多樣，通常有人才招聘會、報紙廣告、網(wǎng)絡(luò)和校園招聘等。IBM一項特別又有效的途徑，是實行內(nèi)部推薦招聘。公司方面充分信任自己的員工，奉行″內(nèi)舉不避親″，鼓勵員工介紹自己的親朋好友來IBM公司，如果推薦的人很適合ＩＢＭ的要求，IBM還會獎勵介紹人。二、IBM的培訓(xùn)1全面塑造新員工的培訓(xùn)新員工進(jìn)入IBM以后，首先要進(jìn)行４個月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括IBM的發(fā)展歷史、規(guī)章制度、技術(shù)和產(chǎn)品工藝、工作規(guī)范和工作技巧。培訓(xùn)采用課堂授課和實地練習(xí)兩種形式。培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，合格者獲得結(jié)業(yè)證明，不合格者則被淘汰。4個月后，受訓(xùn)者有了一個IBM員工的基本概念。但是，要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過一年的實習(xí)。實習(xí)期間公司給每個新員工派一位“師傅”，一對一地進(jìn)行教學(xué)。實習(xí)期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實習(xí)情況。實習(xí)結(jié)束后員工要做工作計劃和個人發(fā)展計劃，提出繼續(xù)做現(xiàn)在崗位工作的深入計劃或變換崗位的計劃以及職業(yè)生涯發(fā)展計劃。2制度化的老員工培訓(xùn)IBM注重在職員工的培訓(xùn)，公司制定了非常完備的員工培訓(xùn)制度和實施計劃。培訓(xùn)形式除傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)外，廣泛采用網(wǎng)上培訓(xùn)。IBM建立了自己的網(wǎng)上大學(xué)，員工可以根據(jù)自己的時間情況隨時安排學(xué)習(xí)，這解決了他們的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與現(xiàn)實工作的矛盾沖突。課程形式既有教材學(xué)習(xí)，也有真實或虛擬項目的訓(xùn)練，均有較強的實用性。IBM提倡員工邊工作邊學(xué)習(xí)，或者在業(yè)余時間參加各類課程學(xué)習(xí)，以提高工作效率和個人發(fā)展?jié)摿ΑT工可以提出自己需要去參加哪些內(nèi)容培訓(xùn)，只要與工作有關(guān)、合理，公司一般都會同意并給予經(jīng)費。這就有效地兼顧了企業(yè)和員工兩個方面的培訓(xùn)需要。3選拔和培養(yǎng)管理層的培訓(xùn)IBM公司非常重視“接班人”的培養(yǎng)，通過工作崗位輪換等方式來鍛煉和選拔管理者的候選人。確認(rèn)了合格的人員后，IBM公司會加以任命，使其有機會在管理工作實踐中得到鍛煉，上一級管理者與人力資源部門則負(fù)責(zé)對任職者的資格水平進(jìn)行檢驗和有效的工作評估，優(yōu)勝劣汰，整個過程則是公司與未來管理層雙方之間互相審視適應(yīng)性的過程。三、員工的個人發(fā)展IBM視員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以“尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升”為原則。IBM公司第一項的主張是尊重個人，這成為該公司的最高原則。IBM非常強調(diào)機會均等，而且公司還給每一個員工提供嘗試的機會。這對進(jìn)行商業(yè)運作的公司來說，是極其難能可貴的。在其管理的信條中，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)以及成功的機會，強調(diào)員工工作中的價值與滿足感，使其與公司一起成長。IBM的“人才培養(yǎng)，技能提升”，為每個員工都準(zhǔn)備了自己所需要、甚至是完備的條件和發(fā)展空間。公司對員工提供管理和專業(yè)兩種職業(yè)生涯發(fā)展渠道，使員工有多種機會實現(xiàn)個人的職業(yè)理想。如果一個員工想當(dāng)經(jīng)理層，在管理的道路方向發(fā)展，公司就考察他是否有管理才能和培養(yǎng)潛力。如果有發(fā)展?jié)摿Γ桶言搯T工存入管理人才庫，列入經(jīng)理培訓(xùn)計劃中去，安排3個月時間的經(jīng)理培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，還會給其一個具體的項目做，體會作為團隊領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任、義務(wù)。課程完成并合格者，在公司有經(jīng)理職位空缺時，即可以安排上崗。如果一個員工愿意并適合當(dāng)技術(shù)專家，IBM也為其提供發(fā)展空間，以便一級一級地向上發(fā)展。當(dāng)發(fā)展到一定級別并且?guī)н^新員工和在公司培訓(xùn)中教過課時，就可以去參加公司組織的考試，并進(jìn)行答辯。答辯合格者，獲得高級技術(shù)專家的職級。

簡介：2010年第27期總第162期即麴鴦妻嘴粼腆NO272010CUMUIATIVETYNO162LA集團企業(yè)人力資源管理中招聘問題及對策分析談玟好中國地質(zhì)大學(xué)，北京100191摘要招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)因此有效的招聘是每個企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞人力資源；招聘；工作績效；人才評估中圖分類號F230文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10092374201027_014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個人的“伯樂相馬”，而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)范化地選拔人才，要始終堅持“以人為本”，在選拔中引入競爭機制，實行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個企業(yè)來說是隨時都可能進(jìn)行的，它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運的大事，未來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在一些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為慎重，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會越來越受到重視。1人力資源機構(gòu)設(shè)置2009年A集團公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程機械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司由管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司由辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動力機械公司由管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下設(shè)人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機械工程公司由管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廠由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機構(gòu)，沒有突出人力資源管理的重要性、必要性I人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個層次，集團公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源管理，偏重于事務(wù)性工作；同時人力資源部門又應(yīng)該是一個服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團公司總部宏觀調(diào)控，每年年底由各部門、各子公司根據(jù)本年經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計劃確定招聘人數(shù)和招聘計劃，進(jìn)行匯總，并報集團人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實施招聘，其他人員招聘一般由各子公司負(fù)責(zé)實施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團內(nèi)部調(diào)配和社會上招聘三大類。從集團層面看，缺綜合能力強高層管理人員、投融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)狀有的子公司形成較規(guī)范的招聘流程、方法和渠道。如工程機械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報人員需求，管理部綜合各種情況制訂計劃。招聘渠道有電視臺、人才交流會、雙選會、網(wǎng)上招聘，因為招聘員工專業(yè)性強，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還是集團內(nèi)分流過來的員工，公司產(chǎn)品對技術(shù)要求高，但對操作者技術(shù)要求不高。配件制造有限公司招聘由下屬各部門根據(jù)人員需求擬訂用人計劃，進(jìn)行匯總，上報到公司人力資源部，由公司討論，提交集團公司備案、審批。渠道有雙選會、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘6～8名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公司由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司沿用以前老國有單位做法，近年幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的需求主要著眼于短期，而末立足于長期發(fā)展；內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建外部招聘制度需完善，時應(yīng)聘員工的測評應(yīng)規(guī)范化外部龐大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單一，可以借鑒工程公司招聘技工實行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘理念上存在誤區(qū)在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念或片面觀點。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)︿浻萌藛T主張招之即來、來之即可用的短視目光功利行為和偏重經(jīng)驗。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費和唯經(jīng)驗論等不良現(xiàn)象在整個公司中普遍存在。32招聘基礎(chǔ)工作薄弱。沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析A集團公司雖然每年年底制訂第二年用人計劃，但這種計劃通常是在第二年生產(chǎn)經(jīng)營計劃制訂之前，帶有一定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定一143萬方數(shù)據(jù)2010年第27期總第162期于L桐樹根我NO272010CUMULATIVETYNO162A集團企業(yè)人力資源管理巾招聘問題及對策分析談?wù)弥虚煹刭|(zhì)大學(xué)，北京1傭191摘要招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)，因此有效的招聘是每個企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞人力資源招聘工作績效人才評估中閣分類號F230文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1Ω弘2374201027014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個人的“伯樂相馬而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)結(jié)化地選拔人才，要始終堅持“以人為本在選拔中引入競爭機制，實行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有定技巧、能力和其他特性的申請人吸引|到企業(yè)或組織空缺崗位上的過糯。招聘是補充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個企業(yè)來說是隨時都可能進(jìn)何的，它對維持企業(yè)的正常運行和發(fā)展捏著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運的大事，朱來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為懊囂，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會越來越受到建視。1人力資源機構(gòu)設(shè)置2009年A集團公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程機械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司自管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司自辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動力機械公詞囪管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下I聳人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機械工程公司自管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廣由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機構(gòu)，沒有突出人力資源管理的震要性、必要性人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個扉次，集團公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略腰麗的人力資源管理，偏置于事務(wù)性工作同時人力資源部門又應(yīng)該是一個服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團公司總部宏觀調(diào)控，每牢牢鹿由各部門、各子公司根據(jù)1和經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計劃確定招聘人敬和招聘計劃，進(jìn)行匯總，并報集團人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實施招聘，其他人員招聘般由各子公司負(fù)責(zé)實施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團內(nèi)部調(diào)配和社會上招聘旦大費。從集團麗辛苦，缺綜合能力強離犀管理人員、技融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)收有的子公南形成較規(guī)撓的招聘流程、為法和渠道。如工程機械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報人員需求，管理部結(jié)合各種情況制訂計劃。招聘渠道有電視臺、人才交流會、現(xiàn)選會、間上招聘，因為招聘員工專業(yè)性強，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還提集團內(nèi)分流過來的員工，公司產(chǎn)品對技術(shù)驥求離，但對操作者技術(shù)要求不衡。配件制造有限公司招聘由下屬各部門根據(jù)人員糟求擬訂用人計劃，進(jìn)行匯總，上報到公司人力資淚部，由公司討論，提交集團公司備案、審批。渠I最有XX施舍、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘68名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公詞由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司沿用以前者固有單位做法，近華幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的糟求主瞿著眼子短期，而來立足于長期發(fā)展內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建外部招聘制度需完善，時應(yīng)聘員工的測評應(yīng)規(guī)范化外部席大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單，可以借鑒工程公詞招聘技工實行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘現(xiàn)愈上存在曾是眩在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念戒片面觀點。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)坝萌藛T主張招立即來、來立即可用的組視目光功利行為和偏重經(jīng)驗。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費和唯經(jīng)驗論等不良現(xiàn)象在整個公司中普遍存在。32招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分精A集朋公司黯然每年年底制訂第二年用人計劃，但這種計劃通常是在第工年生產(chǎn)經(jīng)營計劃制訂之前，帶有呵定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對朱來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時間緊迫的情況下，有時會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘為武無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時往往也存在臨時確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定143也標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。集團公司層面和子公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。33招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實施過程招聘工具缺乏科學(xué)性在人員招聘中，集團公司層面和子公司層面雖然或多或少有一套標(biāo)準(zhǔn)，但許多為臨時制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗取人、以貌取人，沒有一個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然采取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和客觀性沒有進(jìn)行過評價，掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的正確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價值觀和企業(yè)的文化價值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個重要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清楚所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設(shè)“人才評估中心”建立人才評估中心，或稱為“人才招聘評估中心”，作為人力資源部的重要組織機構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和完成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中層和一般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試、情景模擬、團隊練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評估的專業(yè)人才，然后由集團出資、人力資源部負(fù)責(zé)落實聘請知名咨詢診斷公司或?qū)＜覍υu估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的運作。43招聘內(nèi)部外部雙向進(jìn)行為了更好地實現(xiàn)集團內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實現(xiàn)集團內(nèi)部各子分公司之間、烈分公司內(nèi)部之間的人力資源有效配置。此項工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊招聘、公司外部一144_人才庫等，這些渠道各有其特點。A集團未來的發(fā)展速度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團人力資源部的重要任務(wù)就是必須盡快形成具有A集團特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集團發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團嘗試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗，但一直沒有對招聘渠道的有效性進(jìn)行全面的分析和評估，而只有一種感性認(rèn)識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將重心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的刨新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚至已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時又省力。而如果某個應(yīng)聘者沒有條件上網(wǎng)收發(fā)電子郵件或者是到某個公司的招聘主頁上查詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機會。根據(jù)前幾年的招聘渠道評估，通過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于重點渠道。同時，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團以往招聘的經(jīng)驗，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流會作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有效運行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每～個環(huán)節(jié)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄?，甄選合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)【L】趙耀組織中的招聘管理【M】北京中國勞動社會保障出版社2005F2】蕭明政。中國政府人力資源開發(fā)概論【M】北京北京大學(xué)出_I齬暖￡2004F3】楊杰有效地招聘【M】北京中國紡織出版社，2003【4】理查德呂克招聘與留用最好的員工【M】北京機械工業(yè)出版社2005【5】孫衛(wèi)敏招聘與選拔【M】濟南山東人民出版社，2004【6】牛雄鷹員工任用一工作分析與員工招募【M】北京對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版2003【7】鄭曉明員工招聘與選拔實務(wù)手冊【M】北京機械工業(yè)出版社2002【8】余凱成MBA人力資源管理【M】大連大連理工大學(xué)出版社2006【9】高翠珍，胡廣成關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考【J】中共伊犁州委黨校學(xué)報，2007，4作者簡介談玟好1989一，女身份證號150105198911242120，內(nèi)蒙古包頭人，中國地質(zhì)大學(xué)2009屆碩士學(xué)位研修生。研究方向行政管理。萬方數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要么院泛，要么陌意性較大。招聘時，招聘人員對評判尺度難以把握，操作缸來更是隨意，難以發(fā)揮各種盟別測評工具的真正效用。集團公司應(yīng)麗和予公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。33招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)商的實施過程，招聘工具陸走科學(xué)性在人員招聘中，集四公司層面和子公司磨面雖然或多或少有一套標(biāo)準(zhǔn)，但許多為臨時制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗取人、以貌取人，沒有個合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上避成了對應(yīng)試著的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然果取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和帶觀性沒有進(jìn)行過評價，掌握不夠熟媒，理解不充分，常常是照搬套用，機械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的E確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價值觀和企業(yè)的文化價值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要E對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個震要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清髓所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設(shè)“人才評估中心“建立人才評估中心，或稱為“人才招聘評估中心“，作為人力資源部的重要組織機構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和克成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中鹿和般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、建餓、情景模擬、團隊練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評估的專業(yè)人才，然后由集團出資、人力資源部負(fù)責(zé)落實聘請知名咨詢診斷公詞或?qū)＜覍υu估人員進(jìn)行培訓(xùn)1，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的I運作。43招聘內(nèi)部外部取向進(jìn)行為了更好地實現(xiàn)集團內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實現(xiàn)集阻內(nèi)部各子分公司之間、子分公司內(nèi)部之間的人力資源有效配盟。此項工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊招聘、公司外部144白人才庫等，這些渠道各有其特點。A集團未來的發(fā)展遮度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團人力資源部的重要任務(wù)就是必筋盡快形成具有A集團特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集即發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團贊試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗，但直沒有對招聘渠道的有效性進(jìn)行全面的分析和評估，而只有一種感性認(rèn)識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將囊心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的創(chuàng)新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚烹已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填罵問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時又省力。而如果某個應(yīng)聘者沒有條件上間收發(fā)電子郵件或者是到某個公司的招聘主頁上黃詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機會。根據(jù)前幾年的招聘攘道評估，I跑過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于1重點渠道。同時，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團以往招聘的經(jīng)驗，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流合作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有敢速行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每個環(huán)節(jié)，班擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄危噙x合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)川趙耀組織中的招將管理M北京中閣勞動社會保障出版社，2005嗣2蕭明政中國政府人力資源開皮概論MJ北京北京大學(xué)出版社，2∞43楊杰有效地招聘M北京中閣紡織出版社，2Ω34搜查德8克招聘與留用最好的員工M北京機械工業(yè)出版社，2∞55孫衛(wèi)敏招聘與選拔M濟南山東人民出版社，2傭46牛雄鷹員工任用工作分析與員工招摹M北京對外經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)出版，2∞37鄭曉明員工招聘與選拔實務(wù)手冊M北京機械工業(yè)也版社，20028余凱成MBA人力資源管攻M大連大連理工大學(xué)出版社，2∞69禹萃珍，梢廣成關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考J1中共伊犁州委黨校學(xué)報，2007，4作者簡介談墳好1989斗，女身份證號150105198911242120內(nèi)蒙古包頭人，中閣地質(zhì)大學(xué)2附屬碩士學(xué)位研修生，研究方向行政管理。

簡介：各部門檔案目錄庫（分類表）管線庫名一級分類二級分類標(biāo)準(zhǔn)類01各部門及崗位說明書02各部門及崗位編制03費用標(biāo)準(zhǔn)04制度庫05表單庫業(yè)務(wù)類01編制類02預(yù)算類03績效類04人事檔案類05招聘類06培訓(xùn)類07企業(yè)文化類08靠勤勞行政文檔庫01工作臺賬02會議紀(jì)要綜合庫01聲像檔案）三級分類四級分類（案卷）五級明細(xì)、清單檔號示例01年度編制、月度動態(tài)編制02年度預(yù)算、月度行政費用執(zhí)行情況表03年度、季度、月度績效考核表04各公司各項目中高級崗位人員晉升情況01招聘計劃、招聘方案02對外合作合同（如獵頭合同）03其他有關(guān)招聘產(chǎn)生的文件001培訓(xùn)合同002培訓(xùn)需求調(diào)研分析報告、培訓(xùn)計劃（年度、月度）003培訓(xùn)活動臺帳登記表、培訓(xùn)簽到表004培訓(xùn)課程（文檔、視頻）、學(xué)習(xí)考試題005培訓(xùn)評估調(diào)查問卷、分析報告、培訓(xùn)跟蹤評估表006培訓(xùn)活動記錄資料（照片等）001企業(yè)組織機構(gòu)起草、大事記、企業(yè)史志002內(nèi)刊、企業(yè)文化宣傳活動003對外有關(guān)企業(yè)的報紙、雜志、錄像宣傳材料等004所獲獎項等005捐贈協(xié)議、證書001休假臺賬002月度考勤存檔01工作計劃02工作總結(jié)001培訓(xùn)視頻、照片002企業(yè)宣傳片各部門檔案目錄庫（分類表）

簡介：20人力資源部經(jīng)理職位說明書人力資源部經(jīng)理職位說明書一、基本資料二、職位關(guān)系三、工作說明1工作概要2工作內(nèi)容職業(yè)名稱人力資源部經(jīng)理文件編號GZSMC02編制核準(zhǔn)生效日期職務(wù)名稱經(jīng)理所屬部門人力資源部直接上級職位副總裁定員人數(shù)1人轄員人數(shù)4人直接下級職位部門職員可直接晉升的職位副總裁可晉升至此的職位本部門職員可相互輪換的職位辦公室主任負(fù)責(zé)公司組織機構(gòu)各項人事管理事宜；研究制訂組織方案，明確各部門及各層級的權(quán)責(zé)劃分；擬訂、解釋及推行公司人事政策，計劃及人事管理制度；促進(jìn)公司與員工間關(guān)系的和諧，并進(jìn)行人力分析，辦理人員培訓(xùn)、訓(xùn)練，以加強公司人力資源的有效運用。

簡介：人力人力資源助理源助理職位名稱職位名稱人力資源助理人力資源助理職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門人力資源部人力資源部職系職等職級職等職級直屬上級直屬上級人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期填寫日期核準(zhǔn)人職位概要職位概要執(zhí)行人力資源日常性事務(wù)工作，輔助人力資源經(jīng)理完成人力資源目標(biāo)規(guī)劃。工作內(nèi)容工作內(nèi)容協(xié)助上級執(zhí)行公司的培訓(xùn)和績效評價的組織、后勤保障工作，例如收集審核各類表格、表單；協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等；協(xié)助計算員工薪資、福利，參與薪酬與福利調(diào)查；管理員工信息資料及各類人事資料；辦理人事招聘、人才引進(jìn)、內(nèi)部調(diào)動、解聘、退休、接納和轉(zhuǎn)移保險、公積金繳納的相關(guān)手續(xù)；辦理各類職稱評定；辦理勞動年檢；執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜。任職資格任職資格教育背景教育背景◆人力資源、勞動經(jīng)濟、心理學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動法律法規(guī)等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗◆2年以上人力資源管理工作經(jīng)驗。技能技巧技能技巧◆熟悉國家相關(guān)法律法規(guī)；◆熟悉人力資源管理各項實務(wù)的操作流程；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實；◆熟練使用相關(guān)辦公軟件。態(tài)度◆辦事沉穩(wěn)、細(xì)致，思維活躍，有創(chuàng)新精神，良好的團隊合作意識；◆較強的學(xué)習(xí)能力和責(zé)任心，能自我激勵，具備較強的獨立處理事務(wù)的能力。工作條件工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險性基本無危險無職業(yè)病危險。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡介：美華教育全力打造中國職業(yè)經(jīng)理人美華教育全力打造中國職業(yè)經(jīng)理人100％迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理實戰(zhàn)班中英文通用高級經(jīng)理證書面授班－函授班近日同時開課近千本精彩MBA實戰(zhàn)教程免費下載請登陸下載電話0451－88723232某企業(yè)某企業(yè)人力資源管理部人力資源管理部組織機構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述組織機構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述一一人力資源管理部組織機構(gòu)圖人力資源管理部組織機構(gòu)圖總經(jīng)理市場總監(jiān)人力資源總監(jiān)財務(wù)總監(jiān)其他總監(jiān)人力資源經(jīng)理經(jīng)理助理人力資源專員招聘主管員工培訓(xùn)與發(fā)展主管績效考核主管薪資福利主管員工記錄主管培訓(xùn)專員培訓(xùn)師薪資福利專員薪酬分析師二一句話職務(wù)說明美華教育全力打造中國職業(yè)經(jīng)理人美華教育全力打造中國職業(yè)經(jīng)理人100％迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理實戰(zhàn)班中英文通用高級經(jīng)理證書面授班－函授班近日同時開課近千本精彩MBA實戰(zhàn)教程免費下載請登陸下載電話0451－88723232直接上司總經(jīng)理主要工作基于戰(zhàn)略的角度最大限度地開發(fā)公司的人力資源，能根據(jù)外部環(huán)境的變化，及時的調(diào)整和修正公司的人力資源制度，促進(jìn)公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)和長遠(yuǎn)發(fā)展。崗位職責(zé)（具體工作）（1）建立并完善公司人力資源管理體系，研究、設(shè)計符合本公司的人力資源管理模式（包含招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬及員工發(fā)展等全方位各個體系的建設(shè)），制定和完善人力資源管理制度；（2）塑造、維護、發(fā)展和傳播企業(yè)文化；（3）組織制定公司人力資源發(fā)展的各種規(guī)劃，并監(jiān)督各項計劃的實施；（4）為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計；（5）及時處理公司管理過程中的重大人力資源問題；（6）完成總經(jīng)理臨時交辦的各項工作任務(wù)。職位要求◆對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有較深入的認(rèn)識，能夠指導(dǎo)各個職能模塊的工作；◆具備現(xiàn)代人力資源管理理念和扎實的理論基礎(chǔ)；◆熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓(xùn)等方面的法律法規(guī)及政策；◆熟悉辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；◆較好的英文聽、說、讀、寫能力?！艟哂袘?zhàn)略、策略化思維，有能力建立、整合不同的工作團隊；◆具有解決復(fù)雜問題的能力；◆很強的計劃性和實施執(zhí)行的能力；◆很強的激勵、溝通、協(xié)調(diào)、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力，責(zé)任心、事業(yè)心強。2人力資源經(jīng)理直接上司人力資源總監(jiān)主要工作協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障崗位職責(zé)（具體工作）（1）參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；（2）組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；

簡介：人力資源經(jīng)理職位名稱職位名稱人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門人力資源部人力資源部職系職等職級職等職級直屬上級直屬上級人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)薪金標(biāo)準(zhǔn)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期填寫日期核準(zhǔn)人職位概要職位概要協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)提供人力保障。工作內(nèi)容工作內(nèi)容參與制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持；組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；協(xié)助人力資源總監(jiān)做好相應(yīng)的職位說明書，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進(jìn)行相應(yīng)的變更，保證職位說明書與實際相符；根據(jù)部門人員需求情況，提出內(nèi)部人員調(diào)配方案（包括人員內(nèi)部調(diào)入和調(diào)出），經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審批后實施，促進(jìn)人員的優(yōu)化配置；與員工進(jìn)行積極溝通；制定招聘計劃、招聘程序，進(jìn)行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等；根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進(jìn)行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；組織員工崗前培訓(xùn)、協(xié)助辦理培訓(xùn)進(jìn)修手續(xù)；配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；完成人力資源總監(jiān)交辦的其他工作。