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      • 簡(jiǎn)介:1淺析如何讓人力資源成為人力資本淺析如何讓人力資源成為人力資本摘要摘要進(jìn)入新世紀(jì),人力資源管理傳統(tǒng)模式正面臨時(shí)代的挑戰(zhàn),改善人力資源管理,必須創(chuàng)新人力資源管理“人力資本”是人力資源管理的新理念,在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中應(yīng)當(dāng)確認(rèn)人力資本特性和人力資本主體,并通過(guò)科學(xué)的管理和運(yùn)營(yíng)人力資本,發(fā)揮人力資本的最大效用。當(dāng)前,科學(xué)運(yùn)營(yíng)人力資本是我過(guò)良性企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。關(guān)鍵字關(guān)鍵字分析分析招聘招聘使用使用一、資源和資本雖然只有一字之差,但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。一、資源和資本雖然只有一字之差,但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先,資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的,而資本卻經(jīng)過(guò)精心的開發(fā)和籌劃,成為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)的基礎(chǔ)。其次,資源和資本在使用上考慮的角度完全不同,如果要資源,人人都想要最好的,錢越多越好,技術(shù)越先進(jìn)越好,人越能干越好,但作為資本,人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系,會(huì)在乎成本,會(huì)考慮利潤(rùn)。第三,提到資源人們多考慮尋求與擁有,而提到資本人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利,資源是未經(jīng)開發(fā)的資本,資本是開發(fā)利用了的資源。1、在人才招募上如果我們正在找工作,我們讀十份招聘廣告,會(huì)發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同35歲以下,本科以上學(xué)歷,三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷,能流利地使用英語(yǔ)等等,難道有這么多公司對(duì)人才的需求是一樣的嗎我曾聽一個(gè)年長(zhǎng)朋友抱怨過(guò),他工作的公司在招聘時(shí)要求能流利地用英語(yǔ)交流,那時(shí),這個(gè)要求很普遍,為了找工作,他在應(yīng)聘前還真在口語(yǔ)上下了不少功夫,應(yīng)聘面試時(shí)與考官侃侃而談,順利過(guò)關(guān),結(jié)果工作快半年了,除了“HELLO“之類的就沒(méi)說(shuō)過(guò)什么英文。還有的公司,招聘話務(wù)員,要什么“本科以上學(xué)歷,英語(yǔ)四級(jí)以上,能用關(guān)于交流?!氨静皇且粋€(gè)名不見經(jīng)傳的公司,從來(lái)沒(méi)有做過(guò)對(duì)外貿(mào)易,資源浪費(fèi)啊也許他們是為了長(zhǎng)久之計(jì)吧上述的招聘就是將人作為資源,只片面地追求好,不論是否需要,都要求本科以上學(xué)歷,流利的英語(yǔ)等,只要?jiǎng)e人要求,我就要求。這種招聘方式,或者會(huì)為企業(yè)增加不必要的人力成本,或者成為員工隊(duì)伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來(lái)不必要的麻煩。我們可以分析一下,一個(gè)人的能力不同,其對(duì)薪金和發(fā)展前景的要求3司有了全面的了解,到了銷售部,又受到產(chǎn)品知識(shí)、銷售技巧等方面的培訓(xùn),隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場(chǎng)觀摩其銷售過(guò)程,在這之后,才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會(huì)上,銷售經(jīng)理還會(huì)不斷組織大家對(duì)銷售中的疑難問(wèn)題進(jìn)行討論,幫助大家解決問(wèn)題,不斷提高。孫先生不笨不傻,在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下,很快就入了門,加上孫先生勤奮敬業(yè),銷售業(yè)績(jī)迅速上升,漸漸成為銷售員中的佼佼者,很快就被提升了。甲、乙公司對(duì)人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀,甲公司將人才僅視為資源,只要招進(jìn)來(lái),就算完成任務(wù),而乙公司將人才視為資本,根據(jù)企業(yè)的需要不斷對(duì)其進(jìn)行經(jīng)營(yíng)開發(fā),使其升值,成為企業(yè)的利潤(rùn)來(lái)源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知甲公司在感嘆“人才難求“,一直忙于苦苦尋找好的“人力資源“,乙公司卻人才濟(jì)濟(jì),經(jīng)濟(jì)效益不斷提高,而實(shí)際上他們擁有同樣的資源,就像他們都招聘過(guò)孫先生一樣?,F(xiàn)在,我們了解了將人力作為“資源“和“資本“的不同做法和不同結(jié)果,我們知道只有將人力視為資本,才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬牛碛谐渥愕娜瞬?,并使人才不斷成長(zhǎng),為企業(yè)帶來(lái)源源不斷的利潤(rùn),那么,我們應(yīng)如何將“人力資源“變成“人力資本“二、人才招聘二、人才招聘招聘前進(jìn)行規(guī)劃現(xiàn)在許多企業(yè)尚無(wú)能力做全面的人力資源規(guī)劃,但起碼在招聘前應(yīng)有一個(gè)針對(duì)本次招聘的規(guī)劃,這個(gè)規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容。招聘的目的為什么要招這個(gè)人。應(yīng)聘者的工作任務(wù)招進(jìn)來(lái)的人將完成哪些工作。對(duì)應(yīng)聘者要求為完成上述工作,應(yīng)聘人需要具備哪些知識(shí)和技能2、追求“門當(dāng)戶對(duì)“農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁,但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄,那還不如開始就娶個(gè)村姑,白頭偕老,和和美美過(guò)一生。招聘人才也是這樣,不要一味追求水平高,而要追求經(jīng)濟(jì)適用根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過(guò),過(guò)高的要求將造成人力成本增加或人員流動(dòng)頻繁增加透明度,充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才,但吸引人才應(yīng)靠有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源政策,而不要僅靠招聘技巧。“騙“進(jìn)門,留不住,不如當(dāng)初就不讓進(jìn)門,因此,在招聘時(shí)應(yīng)與招聘者充分溝通,首先,應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù),需要具備哪些技能,以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作,其次,應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機(jī)會(huì),這樣,雖然損失一些人才,但愿意進(jìn)入公司的人會(huì)相對(duì)穩(wěn)定地為公司工作,從而減少因人才流動(dòng)造成的招聘和培養(yǎng)等費(fèi)用的損失。三、人才使用三、人才使用
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        上傳時(shí)間:2024-03-15
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      • 簡(jiǎn)介:現(xiàn)代人力資源管理方法研討,1,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段具體實(shí)施案例的成果舉例,,2,,,,,,競(jìng)爭(zhēng),新市場(chǎng)和新合作關(guān)系的出現(xiàn)聯(lián)盟行為的增加新興和/或重建的市場(chǎng)新興的競(jìng)爭(zhēng)方式持續(xù)的價(jià)格壓力新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,經(jīng)濟(jì)和政治因素,替代服務(wù),不斷變化的模式內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)不斷變化的模式競(jìng)爭(zhēng)互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)虛擬公司的出現(xiàn),技術(shù),電子商務(wù)的能力呈幾何數(shù)擴(kuò)張高科技追蹤能力信息技術(shù)成為業(yè)務(wù)的必需品不斷變化的設(shè)備標(biāo)準(zhǔn),客戶,對(duì)可靠性的持續(xù)壓力更多的限時(shí)服務(wù),減少模式偏好注重要求更快、更簡(jiǎn)單和更靈活的供應(yīng)鏈不斷利用數(shù)量調(diào)節(jié)手段重視價(jià)值的提供更多復(fù)雜的外包和合同簽訂過(guò)程,,,,,,持續(xù)增長(zhǎng)的國(guó)際貿(mào)易不斷變化的政府政策法規(guī)企業(yè)私有化的趨勢(shì)對(duì)環(huán)境和安全的憂慮對(duì)能力更多的限制來(lái)自人員的壓力,新世紀(jì)來(lái)臨,國(guó)內(nèi)外IT企業(yè)面臨著來(lái)自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn),3,新環(huán)境下的人力資源管理需要進(jìn)行更多的變革,人力資源戰(zhàn)略對(duì)要求提高服務(wù)的差別化,利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù),外包低價(jià)值的操作業(yè)務(wù)如工資、招聘,應(yīng)用變革管理技術(shù)來(lái)支持/促進(jìn)更全面的組織變革,人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系商業(yè)戰(zhàn)略與績(jī)效評(píng)估的整合,管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要,要實(shí)現(xiàn)綜合評(píng)分表上的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),績(jī)效管理是十分重要的,人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),提高人力資源的重要性的認(rèn)識(shí),,,,,,,,,4,從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的角色,,商業(yè)戰(zhàn)略,組織及人力資源戰(zhàn)略,組織能力,核心流程結(jié)構(gòu)集體能力的發(fā)展,個(gè)人能力,績(jī)效管理人員發(fā)展獎(jiǎng)勵(lì)管理資源分配,,,,,內(nèi)部交流,員工關(guān)系,,5,通過(guò)與國(guó)內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解到人力資源工作迫切需要改進(jìn)的地方集中在健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績(jī)效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程,健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)明確具體人員的職責(zé)和匯報(bào)關(guān)系設(shè)計(jì)科學(xué)、有效、量化、可操作的績(jī)效考核體系績(jī)效考核的指標(biāo)與公司的目標(biāo)密切相連績(jī)效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展掛鉤設(shè)計(jì)完整合理的薪酬體系建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系(薪酬構(gòu)成,比率等)薪酬體系與績(jī)效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程,完善人力資源管理功能,6,,人力資源管理體系的建立需要通過(guò)系統(tǒng)的過(guò)程,,,,,,,,,,,,,商業(yè)驅(qū)動(dòng),增長(zhǎng)/下降雇員滿意度顧客服務(wù)水平生產(chǎn)能力戰(zhàn)略重點(diǎn)成本,人力資源設(shè)計(jì)原則,同級(jí)內(nèi)不出現(xiàn)重復(fù)用技術(shù)降低成本組織最高水平的專業(yè)服務(wù)堅(jiān)持提供迅捷的支持?jǐn)U大直線管理/雇員管理,,1雇員發(fā)展在評(píng)估前進(jìn)行基于能力的需求分析對(duì)所有雇員進(jìn)行績(jī)效發(fā)展計(jì)劃創(chuàng)新的非課程式培訓(xùn)和發(fā)展供管理層員工旁聽的發(fā)展中心基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展對(duì)中層經(jīng)理基于商業(yè)問(wèn)題的培訓(xùn)職能/國(guó)家間的工作調(diào)動(dòng),2招聘,3獎(jiǎng)勵(lì),4雇員關(guān)系,5人力資源,6支持服務(wù),,人力資源結(jié)構(gòu),中心的角色/焦點(diǎn)/資源地區(qū)角色市場(chǎng)內(nèi)角色虛擬組織因素,,人力資源技巧,客戶管理組織發(fā)展/協(xié)助技巧項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)工作,,人力資源的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),人力成本雇員滿意度資源/招聘績(jī)效實(shí)現(xiàn)核心技能發(fā)展人力資源職能成本,成果,削減成本25簡(jiǎn)化結(jié)構(gòu)用戶滿意指數(shù)新技能/工具,,用戶需求,服務(wù)重要性服務(wù)效果文化組織有效性,,,,7,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段具體實(shí)施案例的成果舉例,,8,設(shè)計(jì)企業(yè)未來(lái)人力資源的職能、部門設(shè)置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問(wèn)題和不足,并且在實(shí)施的過(guò)程中也應(yīng)以此為優(yōu)先。同時(shí)還要借鑒現(xiàn)代先進(jìn)的人力資源模型,9,如何發(fā)揮員工的最大潛能實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化,如何發(fā)掘人才,培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層如何留住人才,如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?如何雇傭到合適的員工,如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失或素質(zhì)能力不合格的員工沒(méi)有被淘汰導(dǎo)致人員過(guò)多、效率低等結(jié)果,現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個(gè)“員工周期”,10,,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺(tái),,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,“如何確?,F(xiàn)代人力資源管理框架的實(shí)現(xiàn)為了實(shí)現(xiàn)這一遠(yuǎn)景我們應(yīng)該采取怎樣的行動(dòng)“,如何讓在職職工/經(jīng)理共享人事相關(guān)數(shù)據(jù),并直接參與到人事管理流程中如何通過(guò)人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來(lái)源,人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構(gòu)與公司整體戰(zhàn)略相一致,而人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺(tái)則為人力資源核心提供支持,11,人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)同一致并提供有力的支持。人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施將確保吸引人才適當(dāng)?shù)膯T工被分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?;并通過(guò)內(nèi)部協(xié)調(diào)、再分配以確保員工的技能和知識(shí)與工作安排掛鉤,實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化通過(guò)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等方式提供相關(guān)技能培養(yǎng),員工的績(jī)效考核管理是實(shí)時(shí)的,并且直接同獎(jiǎng)懲掛鉤鼓勵(lì)知識(shí)共享對(duì)于素質(zhì)和能力不達(dá)標(biāo)的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性,人力資源管理部門對(duì)發(fā)生在每個(gè)環(huán)節(jié)的每個(gè)步驟進(jìn)行實(shí)時(shí)跟蹤,對(duì)組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標(biāo)作差異性比較分析,根據(jù)結(jié)果反饋加以調(diào)整,有效地提升人力管理流程的質(zhì)量,在現(xiàn)代人力資源管理,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺(tái)不但被應(yīng)用在管理方面,更會(huì)用來(lái)協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持,現(xiàn)代人力資源模型確保從各個(gè)層面管理企業(yè)人力資源,12,人力資源管理流程的典范,,,人力規(guī)劃,人力資源的遠(yuǎn)景規(guī)劃,預(yù)算評(píng)估,人力需求計(jì)劃,招聘計(jì)劃,評(píng)估現(xiàn)有技能,人力資源管理的使命、目標(biāo)和策略,,,,薪資架構(gòu),績(jī)效考核考核,現(xiàn)有人力管理與發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展,薪資管理,職位管理,獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可,確認(rèn)培訓(xùn)需求,管理培訓(xùn)課程,,,,薪資管理,評(píng)估培訓(xùn)結(jié)果,,預(yù)估人力需求,,,,培訓(xùn)計(jì)劃,,,,,,績(jī)效管理,人員招聘,招聘,錄用及試用期管理,,,13,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段具體實(shí)施案例的成果舉例,,14,,,,,,吸引/選擇,崗位分配/重新部署,績(jī)效考核/獎(jiǎng)懲管理,離職,培訓(xùn)/發(fā)展,知識(shí)共享,,勞工市場(chǎng)信息收集制定人員招聘計(jì)劃展示公司形象招聘過(guò)程管理錄用管理試用期管理人才庫(kù)維護(hù),知識(shí)獲取知識(shí)傳遞知識(shí)更新知識(shí)運(yùn)用,內(nèi)部調(diào)動(dòng)管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評(píng)估員工到崗培訓(xùn)員工勞動(dòng)合同關(guān)系管理,培訓(xùn)課程檔案管理培訓(xùn)實(shí)施要求培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行管理培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)企業(yè)文化,組織績(jī)效考核體系組織績(jī)效考核管理人員績(jī)效考核體系人員績(jī)效考核管理崗位評(píng)估薪酬體系獎(jiǎng)勵(lì)方案實(shí)施細(xì)則晉升管理降職管理辭退管理,離職管理,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,制定職務(wù)編制計(jì)劃制定人員配制計(jì)劃預(yù)測(cè)人員需求確定人員供給計(jì)劃制定培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算,,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺(tái),組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)工資系統(tǒng),考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認(rèn)知程度,知識(shí)共享的概念可以在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸,在將來(lái)實(shí)現(xiàn)它的所有功能,人力資源模型的每個(gè)要素都包含著一系列的功能,分別通過(guò)管理流程、管理體系和管理制度來(lái)得以實(shí)現(xiàn),人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺(tái),知識(shí)共享,考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認(rèn)知程度,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺(tái)的建設(shè)可以繼續(xù)聘請(qǐng)外部管理咨詢機(jī)構(gòu)分步驟地實(shí)施管理人力資源管理(HRMS)系統(tǒng),在將來(lái)實(shí)現(xiàn)它的所有功能,15,針對(duì)未來(lái)人力資源模型的各個(gè)層面,從組織配置角度看,可由人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、行政、薪資福利及績(jī)效考核六大塊協(xié)同完成,人力資源部組織架構(gòu)舉例,人力資源部,行政副總,總經(jīng)理,人力資源規(guī)劃,行政,培訓(xùn),招聘,薪資福利,績(jī)效考核,企業(yè)人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同,劃分為六個(gè)小組人力規(guī)劃小組根據(jù)公司的業(yè)務(wù)目標(biāo)和人力資源策略確認(rèn)人力供給管道,規(guī)劃人力配置,活化人力運(yùn)用;招聘小組則根據(jù)人力配置規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的人才引進(jìn);培訓(xùn)小組負(fù)責(zé)現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展,引進(jìn)新技能,提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力;薪資管理小組負(fù)責(zé)員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放;績(jī)效考核小組負(fù)責(zé)人員的績(jī)效考核,使報(bào)酬充分反映對(duì)員工表現(xiàn)的認(rèn)可程度行政小組負(fù)責(zé)員工檔案管理,員工勞動(dòng)關(guān)系管理,16,實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構(gòu)較適合企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,組織架構(gòu)設(shè)計(jì)說(shuō)明共享式服務(wù)是我們建議的人力資源組織結(jié)構(gòu),也是人力資源部遠(yuǎn)期的發(fā)展方向,可通過(guò)統(tǒng)一的人力資源配置、統(tǒng)一設(shè)計(jì)員工發(fā)展、統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)管理等方式,將高技能或量大的管理功能集中,解決企業(yè)管理資源配置的問(wèn)題,降低管理成本,提高服務(wù)效益現(xiàn)代管理將勞動(dòng)工資職能轉(zhuǎn)移到人力資源部薪資管理組,主要是出于強(qiáng)調(diào)報(bào)酬必須與績(jī)效考核的結(jié)果充分掛鉤的考慮,通過(guò)建立獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可機(jī)制來(lái)激勵(lì)員工績(jī)效。同時(shí)我們認(rèn)為薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計(jì)和發(fā)放,而是有例如建立職位評(píng)等分級(jí)原則和薪資架構(gòu)、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能,因此整合在人力資源部下,可以優(yōu)化資源配置,提供更高質(zhì)量的服務(wù)最重要的一點(diǎn)是人力資源管理必須要從現(xiàn)在的“行政”角色提升為“專業(yè)”角色,依據(jù)企業(yè)未來(lái)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求,提供優(yōu)異的人力資源管理專業(yè)能力,以達(dá)到人力規(guī)劃的長(zhǎng)期策略目標(biāo)。因此,在設(shè)計(jì)的人力資源部中,新增了規(guī)劃組織、權(quán)責(zé)劃分、規(guī)劃職位設(shè)計(jì),制定薪資架構(gòu)和績(jī)效考核等專業(yè)管理功能,以實(shí)現(xiàn)策略性專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的角色定位同時(shí)我們強(qiáng)調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘,培訓(xùn)等職能的時(shí)候所處的角色是“支持者”而非“主導(dǎo)者”,具體的確定招聘培訓(xùn)需求,執(zhí)行人員篩選,確定錄用都是由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé),由人力資源部門進(jìn)行審核把關(guān),17,人力資源規(guī)劃,18,人力資源規(guī)劃(續(xù)),19,人力資源規(guī)劃(續(xù)),20,行政,,21,招聘,22,招聘(續(xù)),23,培訓(xùn),24,培訓(xùn)(續(xù)),25,績(jī)效考核,26,績(jī)效考核(續(xù)),27,薪資福利,28,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實(shí)現(xiàn)的手段具體實(shí)施案例的成果舉例,,29,組織變革舉例示意,,,研發(fā)中心,銷售公司,運(yùn)營(yíng)副總,總經(jīng)理,生產(chǎn)部,銷售部,市場(chǎng)部,財(cái)務(wù)副總,采購(gòu)部,財(cái)務(wù)部,研發(fā)項(xiàng)目小組,,,,目標(biāo)的研發(fā)組織架構(gòu),產(chǎn)品研發(fā),工藝,研發(fā)部組織架構(gòu),,,開發(fā)部,運(yùn)營(yíng)副總,總經(jīng)理,,目前研發(fā)的組織架構(gòu),產(chǎn)品研發(fā),示意,,,30,,,,,,,,,,,,,,項(xiàng)目管理委員會(huì)批準(zhǔn)項(xiàng)目小組的成立,決定項(xiàng)目小組的成員,監(jiān)督項(xiàng)目小組的工作,,產(chǎn)品研發(fā)牽頭成立項(xiàng)目小組,提出產(chǎn)品概念和整體方案設(shè)計(jì),項(xiàng)目小組組長(zhǎng)由研發(fā)部成員擔(dān)當(dāng),,市場(chǎng)部行業(yè)分析,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析,市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì),目標(biāo)市場(chǎng)和目標(biāo)客戶,銷售部客戶反饋,消費(fèi)者需求,促銷方案,,財(cái)務(wù)部參與產(chǎn)品成本核算,投資回報(bào),可行性分析和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,,,,生產(chǎn)部保證設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性,根據(jù)過(guò)去同類產(chǎn)品的生產(chǎn)情況提出設(shè)計(jì)建議,采購(gòu)部按設(shè)計(jì)人員對(duì)關(guān)鍵原輔材料的要求,尋找合適的供應(yīng)商,,機(jī)動(dòng)部為試產(chǎn)和正式投產(chǎn)準(zhǔn)備相應(yīng)的生產(chǎn)設(shè)備,產(chǎn)品工藝保證工藝設(shè)計(jì)與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)同布進(jìn)行,使產(chǎn)品從設(shè)計(jì)階段平穩(wěn)進(jìn)入生產(chǎn)階段,示意,,,組織變革舉例示意,31,制定、調(diào)整企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展策略規(guī)劃考慮外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及市場(chǎng)環(huán)境進(jìn)行分析,明確企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)地位了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài),行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)跟蹤宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì),人口變化,消費(fèi)習(xí)慣演變,地域特點(diǎn)等根據(jù)策略執(zhí)行的情況和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改變對(duì)策略作出調(diào)整和修訂建立、調(diào)整公司績(jī)效考核體系根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整及目前績(jī)效指標(biāo)計(jì)算分析結(jié)果對(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核體系作分析并提出調(diào)整提議經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn),組建公司績(jī)效考核委員會(huì),啟動(dòng)項(xiàng)目目標(biāo)細(xì)分、分析關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素、會(huì)同各部門確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)/調(diào)整制定績(jī)效考核實(shí)施辦法細(xì)則(計(jì)算方法,數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn),數(shù)據(jù)提供方,計(jì)算頻率等)形成績(jī)效考核體系草案,經(jīng)最高管理層審批后由人力資源部執(zhí)行解散績(jī)效考核項(xiàng)目委員會(huì),對(duì)績(jī)效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并及時(shí)獲取反饋意見協(xié)助財(cái)務(wù),營(yíng)銷規(guī)劃,生產(chǎn)、銷售等關(guān)鍵部門,以及其他相關(guān)部門進(jìn)行業(yè)務(wù)規(guī)劃,以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性協(xié)調(diào)組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項(xiàng)目,戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責(zé),部門職責(zé)示意,示意,,,32,作為獨(dú)立、公平的部門,在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下對(duì)公司范圍內(nèi)的各部門、子公司、分公司進(jìn)行審計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估,以督促、保證各部門的業(yè)務(wù)執(zhí)行與中國(guó)的法律/法規(guī)和股東的權(quán)益相一致,與公司的遠(yuǎn)景使命和目標(biāo)一致,與管理政策制度保持一通過(guò)建立有效的事前和事后控制體系,督促人員、資源的使用有效率,完善公司的管理,防止公司資產(chǎn)的浪費(fèi)和損失,將欺詐、偷竊和浪費(fèi)的行為降到最低對(duì)公司經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的真實(shí)性、合法性、效益性進(jìn)行審計(jì)監(jiān)督檢查經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否真實(shí),會(huì)計(jì)資料是否符合實(shí)際情況檢查經(jīng)濟(jì)活動(dòng)是否符合國(guó)家的法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度檢查經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的效果與效率對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)過(guò)程中高風(fēng)險(xiǎn)的環(huán)節(jié)進(jìn)行檢查監(jiān)督確定企業(yè)的運(yùn)營(yíng)過(guò)程的高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)節(jié)審核經(jīng)營(yíng)體系(制度,流程等)是否具備足夠的防止風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的能力審核經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事實(shí)是否遵守體系要求有計(jì)劃按步驟開展監(jiān)察工作制定監(jiān)察計(jì)劃和監(jiān)察程序根據(jù)監(jiān)察計(jì)劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務(wù),內(nèi)部審計(jì)與監(jiān)察部主要職責(zé),部門職責(zé)示意,示意,,,33,崗位說(shuō)明示意,下級(jí)匯報(bào)崗位,崗位設(shè)計(jì)目的,崗位職責(zé)說(shuō)明,直轄上級(jí)主管,職級(jí)說(shuō)明,示意,,,34,崗位說(shuō)明示意,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),管理技能要求,匯報(bào)關(guān)系,個(gè)人素質(zhì)要求,示意,,,35,崗位說(shuō)明示意,工作相關(guān)經(jīng)驗(yàn)要求,學(xué)歷要求,示意,,,36,流程示意年度人力資源需求計(jì)劃,,時(shí)間,,12月1日,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理,行政副總,,制定招聘、培訓(xùn)計(jì)劃草案,并做出相應(yīng)預(yù)算,否,審核通過(guò),開始,12月底,7,根據(jù)部門實(shí)際情況對(duì)生產(chǎn)力需求作出預(yù)計(jì),評(píng)估現(xiàn)有人員能力,提出年度人力需求,包括招聘及培訓(xùn)需求,匯總并調(diào)整人力資源需求,,財(cái)務(wù)部,2,3,4,5,6,是,A,8,,營(yíng)銷部,年度銷售計(jì)劃,部門職責(zé),崗位描述,1,人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃供給,培訓(xùn),示意,,,37,,時(shí)間,,,,人力資源部,招聘計(jì)劃和日程表,9,通知部門經(jīng)理年度人力需求計(jì)劃,根據(jù)預(yù)算,相應(yīng)調(diào)整制定詳細(xì)的招聘計(jì)劃及日程表,A,培訓(xùn)計(jì)劃和日程表,10,根據(jù)預(yù)算,相應(yīng)調(diào)整制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃及日程表,11,12,13,14,15,流程示意年度人力資源需求計(jì)劃,示意,,,38,流程示意年度人力資源需求計(jì)劃,示意,,,39,流程示意年度人力資源需求計(jì)劃,示意,,,40,,因?yàn)樗軌蚴辜瘓F(tuán)、子公司、部門、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一到同一個(gè)戰(zhàn)略方向,,,FINANCIAL,CUSTOMER,團(tuán)隊(duì),BALANCEDSCORECARD,,BALANCEDSCORECARD,,,,,財(cái)務(wù),運(yùn)營(yíng),客戶,學(xué)習(xí),集團(tuán),子公司,,,財(cái)務(wù),運(yùn)營(yíng),客戶,學(xué)習(xí),部門,,平衡業(yè)績(jī)表,,平衡業(yè)績(jī)表,,業(yè)績(jī)合同,業(yè)績(jī)目標(biāo),個(gè)人發(fā)展,業(yè)績(jī)衡量指標(biāo),業(yè)績(jī)回顧,,,,,個(gè)人,,,,,,組織戰(zhàn)略,戰(zhàn)略實(shí)施,,目標(biāo)管理-平衡計(jì)分卡方法,41,由上而下的績(jī)效目標(biāo)建立,從策略發(fā)展而來(lái)的平衡評(píng)分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個(gè)人的、清晰定義的績(jī)效目標(biāo),確保各組織之間的目標(biāo)協(xié)調(diào)一致,,,總經(jīng)理,分管副總/子公司負(fù)責(zé)人,部門經(jīng)理,,企業(yè)目標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),,,,,,,,,關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),財(cái)務(wù)性指標(biāo),非財(cái)務(wù)性指標(biāo),,小組,股東報(bào)酬最大值如企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等,提升對(duì)股東的附加值如生產(chǎn)單位與銷售公司的財(cái)務(wù)指標(biāo)、市場(chǎng)占有率,后向指標(biāo)完成率如運(yùn)行、營(yíng)銷、成本等指標(biāo),,,,,先行指標(biāo)完成率如,依計(jì)劃完成培訓(xùn)計(jì)劃,如期完成財(cái)務(wù)報(bào)表等),,,關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),關(guān)鍵成功因素/指標(biāo),42,,績(jī)效管理體系在財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部營(yíng)運(yùn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面存在著緊密的因果關(guān)系,層層遞進(jìn),以最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略,,,,企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略,提高凈資產(chǎn)回報(bào)率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財(cái)務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營(yíng)運(yùn)方面,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面,控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場(chǎng)份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高客戶盈利,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對(duì)市場(chǎng)的洞察力,提高客戶關(guān)系管理水平,提高供應(yīng)鏈管理水平,建立并持續(xù)改善神威流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平,提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率,1,11,12,13,21,25,22,23,24,31,32,34,33,36,35,41,42,43,44,,43,提高凈資產(chǎn)回報(bào)率,關(guān)鍵成功因素,凈資產(chǎn)回報(bào)率,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),稅后凈利潤(rùn)率,總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,流動(dòng)比率,資產(chǎn)負(fù)債率,關(guān)鍵成功因素,增加銷售收入,降低各項(xiàng)成本費(fèi)用,提高凈利潤(rùn),11,12,13,111,112,1,當(dāng)期銷售收入,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),主要負(fù)責(zé)部門,,,,核心指標(biāo),一般指標(biāo),財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績(jī)效指標(biāo)的因果關(guān)系圖,加強(qiáng)清欠工作的開展力度,14,清欠工作完成率,公司、銷售部、市場(chǎng)部,公司,財(cái)務(wù)部,公司、財(cái)務(wù)部,安保部,提高利潤(rùn)率,113,銷售毛利率,公司、銷售部,降低資金閑置成本,15,資金閑置成本,財(cái)務(wù)部,示意,,,44,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),增加一批協(xié)議戶平均銷售收入,當(dāng)期銷售收入,增加來(lái)自終端的平均銷售收入,增加來(lái)自O(shè)TC渠道的銷售收入,增加來(lái)自新藥渠道的銷售收入,增加來(lái)自新產(chǎn)品的銷售收入,增加來(lái)自核心產(chǎn)品的銷售收入,增加來(lái)自新渠道的銷售收入,一批協(xié)議戶平均銷售收入,終端A平均銷售收入,終端B平均銷售收入,商務(wù)渠道銷售收入,純流通市場(chǎng)銷售收入,A銷售收入,B銷售收入,新產(chǎn)品銷售收入,核心產(chǎn)品銷售收入,當(dāng)期來(lái)自新渠道的銷售收入,出口產(chǎn)品銷售收入,增加銷售收入,111,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),1111,1112,1113,1114,1115,1116,1117,1118,主要負(fù)責(zé)部門,,財(cái)務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績(jī)效指標(biāo)的因果關(guān)系圖續(xù),增加來(lái)自出口產(chǎn)品的銷售收入,1119,代理A銷售收入,代理B銷售收入,增加來(lái)自商務(wù)渠道的銷售收入,,,核心指標(biāo),一般指標(biāo),銷售部,銷售部、市場(chǎng)部,銷售部、市場(chǎng)部,銷售部、市場(chǎng)部,銷售部,銷售部,銷售部,銷售部、市場(chǎng)部,銷售部、市場(chǎng)部,公司、銷售部、市場(chǎng)部、研發(fā)中心,公司、銷售部,銷售部、市場(chǎng)部,外貿(mào)部,示意,,,45,崗位評(píng)估計(jì)劃示意,崗位評(píng)估計(jì)劃崗位評(píng)估計(jì)劃是用來(lái)衡量公司中每個(gè)崗位的一種標(biāo)準(zhǔn)。崗位評(píng)估計(jì)劃由三個(gè)評(píng)估因素組成技能、所需付出的努力和所需承擔(dān)的責(zé)任。每個(gè)因素都有其相應(yīng)的權(quán)重,以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。崗位評(píng)估采用計(jì)算點(diǎn)值的方法,對(duì)每個(gè)被評(píng)估的崗位累加上述三個(gè)因素所得的加權(quán)點(diǎn)值,得出該崗位最后點(diǎn)值。為了準(zhǔn)確客觀的衡量?jī)?nèi)部不同性質(zhì)的崗位,體現(xiàn)其對(duì)于上述三個(gè)因素的不同要求,畢馬威制訂了兩套崗位評(píng)估計(jì)劃,分別針對(duì)管理人員和非管理人員。對(duì)于管理人員來(lái)說(shuō),其決策的正確性,對(duì)公司的責(zé)任都是相對(duì)較大的,而對(duì)于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。,示意,,,46,評(píng)估結(jié)果作為制定薪資體系的重要輸入,崗位評(píng)估是確定內(nèi)外部薪資關(guān)系最有效的方法;通過(guò)崗位評(píng)估和崗位分類架構(gòu)的設(shè)計(jì),使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權(quán)威性;崗位評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)也影響到公司薪酬福利體系的標(biāo)準(zhǔn);基于崗位評(píng)估的薪酬福利政策為激勵(lì)機(jī)制的制訂奠定了基礎(chǔ);崗位評(píng)估為公司保持薪酬福利水平的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力提供了現(xiàn)實(shí)可比的基礎(chǔ)。,示意,,,47,同市場(chǎng)上相同級(jí)別的平均中值進(jìn)行的對(duì)比分析示意,,,示意,,,48,綜合考慮崗級(jí)設(shè)定制訂的崗位級(jí)別薪酬計(jì)劃示意,示意,,,49,員工薪資收入建議示意,員工的總工資由固定收入(崗位工資年功工資)和浮動(dòng)收入(績(jī)效工資)兩部分構(gòu)成固定收入反映崗位的責(zé)任的大小,浮動(dòng)收入反映人的績(jī)效的優(yōu)劣-把員工的績(jī)效評(píng)估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報(bào)/激勵(lì)根據(jù)員工工作崗位的不同,我們將所有員工分成銷售人員和非銷售人員一線銷售人員總收入中固定收入和可變收入之比設(shè)為30%和70%對(duì)于非銷售人員,其相應(yīng)比例為40%和60%,注解銷售人員特指同直接參與銷售工作的企業(yè)員工,包括營(yíng)銷副總,銷售總監(jiān),大區(qū)經(jīng)理,各線主管和代表等,銷售人員和非銷售人員的收入基數(shù)比例,示意,,,50,員工的固定收入是對(duì)其工作崗位的和所負(fù)責(zé)任的回報(bào),不隨其個(gè)人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績(jī)效的浮動(dòng)而變化同時(shí),將員工的可變收入同企業(yè)當(dāng)期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤,將其個(gè)人崗位表現(xiàn)同整個(gè)企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起對(duì)管理層和重要崗位,其個(gè)人的工作表現(xiàn)用績(jī)效計(jì)分卡評(píng)分來(lái)評(píng)定;對(duì)一般員工,則通過(guò)對(duì)其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來(lái)考核企業(yè)的當(dāng)期銷售表現(xiàn)用當(dāng)期實(shí)際銷售完成情況同計(jì)劃銷售情況的比值衡量,并將此系數(shù)作為當(dāng)期公司月度可變收入的調(diào)整系數(shù),可變收入,企業(yè)銷售表現(xiàn),員工個(gè)人表現(xiàn),公司月度可變收入調(diào)整系數(shù),當(dāng)期考評(píng)得分,調(diào)整系數(shù)=實(shí)際銷售/計(jì)劃銷售,管理層和重要崗位績(jī)效考核得分一般員工工作量和工作表現(xiàn)得分,員工薪資收入建議示意,
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      • 簡(jiǎn)介:數(shù)學(xué)建模競(jìng)賽論文論文題目論文題目(最優(yōu)人力資源安排問(wèn)題)(最優(yōu)人力資源安排問(wèn)題)2013年5月1號(hào)3數(shù)學(xué)建模模擬題數(shù)學(xué)建模模擬題最優(yōu)人力資源安排問(wèn)題最優(yōu)人力資源安排問(wèn)題摘要摘要本論文解決的是在企事業(yè)單位人力資源部門經(jīng)常根據(jù)當(dāng)前情況把人員分配即將開始的項(xiàng)目,在項(xiàng)目允許的情況下,給出不同的人力資源優(yōu)化方案。本論文針對(duì)企事業(yè)單位人力資源區(qū)別于項(xiàng)目使用時(shí)限不同的配置特征,做出了具體分析,考慮到在該項(xiàng)目上花費(fèi)的人力越少越好這以特點(diǎn)。對(duì)于企事業(yè)單位的項(xiàng)目本論文通過(guò)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行了合理的假設(shè),通過(guò)題目已知限定條件及約束,根據(jù)01線性規(guī)劃模型,采用最優(yōu)化思想和方法企事業(yè)項(xiàng)目數(shù)學(xué)模型進(jìn)行建立并創(chuàng)造更優(yōu)的規(guī)劃方案。本模型的優(yōu)點(diǎn)在于運(yùn)用01線性規(guī)劃方法進(jìn)行求解,得到的結(jié)果,使用線性規(guī)劃的初等模型,使問(wèn)題大大簡(jiǎn)化,有利于計(jì)算;同時(shí)給出項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn),使問(wèn)題更加直觀,由于所建立的是01規(guī)劃模型,在變量比較多時(shí),用軟件易LINDO于求解,具有一定的普遍性和推廣性;同時(shí),在變量較少時(shí),01線性模型也是一種有效的方法關(guān)鍵字關(guān)鍵字01線性規(guī)劃模型線性規(guī)劃模型最優(yōu)化分析最優(yōu)化分析最少時(shí)間最少時(shí)間最優(yōu)解最優(yōu)解時(shí)間分配時(shí)間分配LINGO二、問(wèn)題的重述二、問(wèn)題的重述本企事業(yè)單位擁有七類職員ABCDEFG。在當(dāng)前構(gòu)成的各類員工前提下,并考慮為滿足項(xiàng)目完成的前提,見表格表1七人五語(yǔ)種翻譯用時(shí)表(單位天)英語(yǔ)法語(yǔ)日語(yǔ)德語(yǔ)俄語(yǔ)A2151318B10414157C91416138D781194E841586F1246813G5168510由于每個(gè)人的工作效率不同,導(dǎo)致工作質(zhì)量也不同,為進(jìn)行人力資源的安排使得該項(xiàng)目盡早完成,做到為了譯文的連貫性,不允許兩人或兩人以上做同一種譯文的翻譯工作。一個(gè)人在同一時(shí)間只能做一種譯文的翻譯工作。線性規(guī)劃是運(yùn)籌學(xué)中研究較早、發(fā)展較快、應(yīng)用廣泛、方法較成熟的一個(gè)重要分支它是輔助人們進(jìn)行科學(xué)管理的一種數(shù)學(xué)方法在經(jīng)濟(jì)管理、交通運(yùn)輸、工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中,提高經(jīng)濟(jì)效果是人們不可缺
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簡(jiǎn)介:人力資源管理,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,,企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作,人力資源管理引言,合適的人在合適的位置上,把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源來(lái)刻意地發(fā)掘,科學(xué)地管理,已成為當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域,一個(gè)公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊(yùn)藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力,產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。,人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理,人力資源管理引言,我們?nèi)耸虏块T保證每人在生日得到一張生日卡,在感恩節(jié)得到一只火雞,傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水,還教人鞠躬時(shí)如何抬臂啦,教人如何打掃停車場(chǎng)啦。德魯克曾經(jīng)形容所有做人事工作的人無(wú)不憂慮,何以證明他們也在對(duì)企業(yè)作出貢獻(xiàn)。,現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ),人力資源管理引言,工業(yè)革命帶來(lái)的勞動(dòng)專業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新,對(duì)勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn),科學(xué)管理運(yùn)動(dòng),早期工業(yè)心理學(xué),文官制度以來(lái)日益增加的政府人事活動(dòng),人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn),人際關(guān)系運(yùn)動(dòng),行為科學(xué),60-70年代的社會(huì)立法和法庭裁決,人力資源管理對(duì)組織有8大貢獻(xiàn),人力資源管理貢獻(xiàn),幫助組織達(dá)到目標(biāo),有效配置技能和能力,提供德才兼?zhèn)涞娜瞬?增進(jìn)員工滿意度,保證工作氛圍愉快,與員工溝通HRM政策,符合倫理的政策行為,管理變化的利益關(guān)系,人事部門期望的職責(zé)及活動(dòng)(對(duì)40項(xiàng)活動(dòng)的排序),人力資源管理引言,職責(zé),直線經(jīng)理排序,人事經(jīng)理排序,贊助性活動(dòng),就業(yè)機(jī)會(huì)均等,1,2,招募,2,3,薪資管理,3,1,付酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),4,35,意見處理,5,5,保險(xiǎn)福利,6,5,人事計(jì)劃,7,12,職前教育,8,32,退休,9,12,工資測(cè)算,10,36,人力資源部門的主要職能及其相互作用,人力資源管理職能,吸引,調(diào)整,評(píng)價(jià),發(fā)展,錄用,保持,,,,,,,,,,,,,,爭(zhēng)得來(lái)、留得住、用得好,人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動(dòng)和職能職責(zé),人力資源管理職責(zé),職能,直線經(jīng)理責(zé)任,人事部門責(zé)任,吸引,提供工作分析、工作說(shuō)明、最低合格要求的資料,使各單位人事計(jì)劃與戰(zhàn)略計(jì)劃相一致,工作分析人力資源計(jì)劃招聘、贊助性行動(dòng),錄用,對(duì)工作申請(qǐng)人進(jìn)行面試,綜合人事部門收集的資料,作最終錄用的決定,服從法律及其規(guī)定,發(fā)收申請(qǐng)表,筆試,考核背景,對(duì)他人介紹進(jìn)行檢查,身體檢查,保持,公平對(duì)待員工,疏通聯(lián)系,面對(duì)面解決爭(zhēng)端,提倡協(xié)作,尊重人格及按貢獻(xiàn)評(píng)獎(jiǎng),酬勞及福利,勞工關(guān)系,健康安全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓(xùn),工作豐富化,師帶徒活動(dòng),激勵(lì)方法的應(yīng)用,給下屬的反饋,技術(shù)培訓(xùn),管理管理發(fā)展與組織發(fā)展,職業(yè)培訓(xùn),咨詢,評(píng)價(jià),工作評(píng)價(jià),士氣調(diào)查,研究工作績(jī)效系統(tǒng)和士氣評(píng)價(jià)系統(tǒng),人事研究與審核,調(diào)整,紀(jì)律、解聘、提升、調(diào)動(dòng),臨時(shí)性解聘,退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針,人力資源部門在五個(gè)方面支持直線管理人員,人力資源管理職責(zé),工作的人性化,按工作績(jī)效付酬,彈性工作時(shí)間,靈活的報(bào)酬計(jì)劃,職業(yè)生涯計(jì)劃,工作的豐富化操作的簡(jiǎn)化工作輪換制,公平付酬能力主義實(shí)際成效,解決由于交通不便、停放車?yán)щy、生物鐘不同等導(dǎo)致的問(wèn)題,,滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準(zhǔn)備,,,,,企業(yè)戰(zhàn)略,員工要求,社會(huì)環(huán)境,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,職位說(shuō)明書應(yīng)該怎樣制定,我們可是有言在先的,1、職位的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)的關(guān)系任何2、該職位的供貨者是誰(shuí)3、其產(chǎn)品的顧客是誰(shuí)4、職位持有者負(fù)責(zé)管理的資源5、職位的服務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)率指標(biāo)6、個(gè)人業(yè)績(jī)和小組業(yè)績(jī)的定量標(biāo)準(zhǔn),一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,人力資源的挑選和培訓(xùn)是人力資源管理的基礎(chǔ),人力資源挑選和培訓(xùn),人力規(guī)劃,人員挑選,人員培訓(xùn),崗位職務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃人力需求預(yù)測(cè)人力供給預(yù)測(cè)人力供求平衡,人員挑選的目標(biāo)確定公司用人要求吸引人們前來(lái)應(yīng)聘從申請(qǐng)者中挑選,培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的程序培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)培訓(xùn)的政策培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的技術(shù)培訓(xùn)的項(xiàng)目,人力需求的預(yù)測(cè)有三種方法,人力規(guī)劃需求預(yù)測(cè),經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法,統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法,工作研究法,,,,,自下而上,自上而下,由直線部門的經(jīng)理向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議,征得上級(jí)主管的同意,由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標(biāo)和建議,然后由各級(jí)部門自行確定用人計(jì)劃,通過(guò)工作研究,包括動(dòng)作研究和時(shí)間研究,計(jì)算完成工作的工時(shí)定額和勞動(dòng)定額,考慮變動(dòng)因素,進(jìn)而,,,,,比例趨勢(shì)分析,經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型,通過(guò)研究歷史統(tǒng)計(jì)資料的各種比例關(guān)系,考慮未來(lái)情況的變動(dòng),估計(jì)預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例關(guān)系,進(jìn)而,先將職工需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來(lái),進(jìn)而,人力供給預(yù)測(cè)是對(duì)將來(lái)從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè),人力規(guī)劃供給預(yù)測(cè),,分析公司目前的職工狀況,如部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等分析公司目前職工流動(dòng)的情況及其原因,預(yù)測(cè)將來(lái)流動(dòng)的態(tài)勢(shì)掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況,保證工作和職務(wù)的連續(xù)性分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)職工供給的影響掌握公司職工的供給來(lái)源和渠道,人力供給預(yù)測(cè)的影響因素包括地區(qū)因素和全國(guó)因素,人力規(guī)劃供給影響因素,地區(qū)性因素,全國(guó)性因素,,,公司所在地和附近地區(qū)的人口密度其它公司對(duì)勞動(dòng)力的需求狀況公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃焦舅诘貙?duì)人們的吸引力公司本身對(duì)人們的吸引力公司當(dāng)?shù)嘏R時(shí)工人的供給狀況公司當(dāng)?shù)氐淖》俊⒔煌?、生活條件,全國(guó)勞動(dòng)人口的增長(zhǎng)趨勢(shì)全國(guó)對(duì)各類人員的需求程度各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)教育制度變革而產(chǎn)生的影響國(guó)家就業(yè)法規(guī)、政策的影響,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,確定公司用人要求是人員挑選的第一個(gè)階段,人員挑選確定要求,工作分析,工作說(shuō)明書,工作規(guī)范,確定用人的程序,工作的內(nèi)容工作的職責(zé)與公司內(nèi)部其它工作的關(guān)系工作的應(yīng)知應(yīng)會(huì)經(jīng)驗(yàn)、年齡、教育技能的培養(yǎng)徒工見習(xí)制度工作環(huán)境條件,工作識(shí)別事項(xiàng)工作概要需完成的具體工作其它的特殊事項(xiàng),智力條件身體條件經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)技能責(zé)任程度,公司用人的確定有其自身的客觀過(guò)程,須依照一定的程序來(lái)進(jìn)行,確定公司用人要求的程序,人員挑選確定要求,公司原有職位空缺,公司是否已批準(zhǔn)補(bǔ)充職工,公司原有職位空缺,,,,,要求公司批準(zhǔn),獲得批準(zhǔn),是否已有工作說(shuō)明書、工作規(guī)范,審查、修訂、更新工作說(shuō)明書,工作分析,形成工作說(shuō)明書,確定工作要求和工作期限,公司內(nèi)部能否找到合適職工,人員內(nèi)部選聘,任命職工,采用其它方法,吸引人們前來(lái)應(yīng)聘,工作要求、工作期限是否確定,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,是,否,有,無(wú),是,否,能,否,,,不同類型的人員,招聘途徑不同,人員挑選途徑,人員類型,招聘途徑,管理人員,專業(yè)人員,辦公人員和秘書,生產(chǎn)工人,主要途徑是顧問(wèn)或同行的推薦、招聘廣告、主動(dòng)上門征聘等,主要途徑是招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦,主要途徑是招聘廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等,主要來(lái)源有就業(yè)廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù)學(xué)校等,挑選職工的程序,人員挑選程序,應(yīng)招者前來(lái)應(yīng)聘,,初步篩選,勉強(qiáng)合格者,合格者,不合格者,面試,必要測(cè)試,按工作規(guī)范進(jìn)行評(píng)估,勉強(qiáng)合格者,合格者,不合格者,征詢意見,合格者,不合格者,決定錄用,保留以備參考,重新開始挑選,是否有保留參考者,是否有保留參考者,簽錄用合同,從保留者中錄用,不予錄用,不予錄用,保留以備參考,保留以備參考,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,否,無(wú),是,有,,人員挑選問(wèn)題,尋找有才華的員工,別理會(huì)智商測(cè)試結(jié)果、學(xué)業(yè)成績(jī)和推薦信,這些東西往往摻有水分,應(yīng)查查他們的經(jīng)驗(yàn)智商,有時(shí)候經(jīng)驗(yàn)令人受益不淺面試時(shí)不要提模棱兩可的問(wèn)題,應(yīng)該問(wèn)些客觀的問(wèn)題,如“你曠過(guò)多少天工為什么“盡可能獲得應(yīng)聘人各種情況下的實(shí)際行為記錄對(duì)衣著出眾、胸有成竹且滔滔不絕的人,千萬(wàn)不要被第一印象麻痹。應(yīng)該要求對(duì)方提供確實(shí)的成績(jī)記錄;仔細(xì)看他是否流露出焦躁、不悅之色,這些不是超級(jí)員工應(yīng)該有的現(xiàn)象。,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,經(jīng)理人員評(píng)價(jià)要素基本模式,考評(píng)系統(tǒng)工作績(jī)效評(píng)價(jià),素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績(jī)效結(jié)構(gòu),1、法制性2、事業(yè)性3、責(zé)任性4、進(jìn)取心5、組織之明,6、自學(xué)能力7、直覺思維能力8、綜合分析能力,9、目標(biāo)定向能力10、決策能力11、創(chuàng)造能力12、授權(quán)能力13、組織能力14、協(xié)調(diào)能力15、處事果斷16、應(yīng)變能力17、交涉能力18、冒風(fēng)險(xiǎn)能力19、人際關(guān)系能力,20、工作效率21、經(jīng)濟(jì)效益,管理人員評(píng)價(jià)要素基本模式,考評(píng)系統(tǒng)工作績(jī)效評(píng)價(jià),人員分類,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績(jī)效結(jié)構(gòu),經(jīng)營(yíng)管理人員,法制觀念事業(yè)心市場(chǎng)和用戶觀念責(zé)任性,本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識(shí)知識(shí)面綜合分析能力,處事能力控制能力及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社教能力,社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益工作效率,技術(shù)管理人員,法制觀念事業(yè)心技術(shù)和經(jīng)濟(jì)觀念責(zé)任性,專業(yè)知識(shí)知識(shí)面對(duì)新技術(shù)新產(chǎn)品敏感思維力和周密性,科學(xué)技術(shù)的鑒別能力靈活性信息溝通能力協(xié)調(diào)能力,科學(xué)技術(shù)成果社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益,行政管理人員,法制觀念群眾觀念紀(jì)律性責(zé)任心公道,工作經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)綜合分析能力,處事能力信息溝通能力鼓動(dòng)、表達(dá)能力輔助決策能力控制能力,工作效率工作效益,科技人員評(píng)價(jià)要素基本模式,考評(píng)系統(tǒng)工作績(jī)效評(píng)價(jià),人員分類,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績(jī)效結(jié)構(gòu),科學(xué)研究人員,事業(yè)心進(jìn)取心堅(jiān)韌性協(xié)作性誠(chéng)實(shí)性,專業(yè)知識(shí)和知識(shí)更新基礎(chǔ)理論知識(shí)思維力談判力,科研定向能力獨(dú)創(chuàng)能力表達(dá)能力容納信息能力發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力科技鑒別能力,科技成果,研究開發(fā)人員,事業(yè)心戰(zhàn)略觀念開拓性協(xié)作性,基礎(chǔ)理論知識(shí)專業(yè)知識(shí)觀察力判斷力,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題能力獲得信息能力創(chuàng)新能力,技術(shù)經(jīng)濟(jì)效益,革新發(fā)明人員,成就感堅(jiān)韌性協(xié)作性,知識(shí)面觀察力思維力探索力,發(fā)現(xiàn)及解決問(wèn)題能力靈活性信息獲得及加工能力創(chuàng)造能力動(dòng)手能力,發(fā)明成果社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益,現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)人員,責(zé)任心服務(wù)性實(shí)干性主動(dòng)性,專業(yè)知識(shí)工作經(jīng)驗(yàn)觀察力判斷力思維力,發(fā)現(xiàn)及解決問(wèn)題能力動(dòng)手能力組織能力,工作成效,評(píng)價(jià)對(duì)象與結(jié)構(gòu)加權(quán)數(shù),考評(píng)系統(tǒng)工作績(jī)效評(píng)價(jià),,一般工作人員,中層管理人員,高層決策人員,素質(zhì)結(jié)構(gòu),25%,25%,20%,智力結(jié)構(gòu),20%,20%,20%,能力結(jié)構(gòu),25%,20%,20%,績(jī)效結(jié)構(gòu),30%,35%,40%,公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)結(jié)構(gòu),考評(píng)系統(tǒng)工作績(jī)效評(píng)價(jià),,內(nèi)容,優(yōu),良,中,差,理論聯(lián)系實(shí)際,深入群眾和現(xiàn)場(chǎng),對(duì)人對(duì)己一分為二,理論聯(lián)系實(shí)際,主動(dòng)深入,嚴(yán)于律己,能應(yīng)用理論能深入群眾自知之明,準(zhǔn)確待人,有理論差距不主動(dòng)深入對(duì)人對(duì)己有偏見,輕視理論或?qū)嵺`,不愿深入,自以為是,團(tuán)結(jié)協(xié)作謙虛求實(shí)如實(shí)反應(yīng),主動(dòng)虛心好學(xué)實(shí)干主動(dòng)實(shí)事求是,能夠愿學(xué)不能實(shí)干求實(shí)一般,勉強(qiáng)隨大流不夠如實(shí),不能驕傲自滿欺上瞞下見風(fēng)使舵,守職盡責(zé)敢挑重?fù)?dān)關(guān)心整體,非常盡職主動(dòng)搶挑主動(dòng)關(guān)心,相當(dāng)盡職秉意承擔(dān)能夠關(guān)心,不太盡職勉強(qiáng)承擔(dān)不太關(guān)心,敷衍職責(zé)推卸回避漠不關(guān)心,勞動(dòng)紀(jì)律服從分配,自覺維護(hù)愉快,能遵守,偶有違反討價(jià)還價(jià),經(jīng)常違反強(qiáng)制,思想素質(zhì),品德素質(zhì),責(zé)任心,勞動(dòng)態(tài)度,素質(zhì)結(jié)構(gòu),,公司管理人員功能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)智力結(jié)構(gòu),考評(píng)系統(tǒng)工作績(jī)效評(píng)價(jià),,內(nèi)容,優(yōu),良,中,差,智力結(jié)構(gòu),,理論修養(yǎng)專業(yè)知識(shí)知識(shí)面,較深能適當(dāng)發(fā)揮廣博,較好能適當(dāng)應(yīng)用較廣,有一些尚能適應(yīng)一般,無(wú)不適當(dāng)狹,學(xué)識(shí)水平,周密性敏感性預(yù)見性,全面深入反應(yīng)靈敏正確,較全面反應(yīng)一般較正確,有偏見反應(yīng)遲鈍有偏差,主觀偏面麻木不仁沒(méi)有,觀察想象力,辨別能力準(zhǔn)確性反應(yīng)敏銳性,精明符合實(shí)際敏捷活躍,較精明基本符合實(shí)際較敏銳,較模糊有時(shí)脫離實(shí)際較遲鈍,模糊脫離實(shí)際遲鈍,判斷分析力,堅(jiān)持工作能力慢性疾病,出全勤能守職無(wú),少缺勤能守職有癥狀,常缺勤有,缺勤多種,體質(zhì)狀況,本職經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)善于總結(jié),豐富善于能,有經(jīng)驗(yàn)?zāi)茌^能,較少不熟練一般不總結(jié),無(wú)不會(huì)不,專業(yè)能力,原則性靈活性,強(qiáng)審時(shí)度勢(shì)自如,較強(qiáng)較靈活,較差墨守成規(guī),差死扳,處事能力,歸納性條理性用人,較強(qiáng)清楚唯賢,有較清楚較適應(yīng),較弱較紊亂時(shí)有不當(dāng),差紊亂不當(dāng),組織能力,創(chuàng)造性,善于創(chuàng)新,能夠創(chuàng)新但不多見,安于現(xiàn)狀,因循守舊,創(chuàng)造能力,,熟練準(zhǔn)確主動(dòng),一般,較差,詞不達(dá)意干巴,表達(dá)能力,工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟(jì)效果群眾威信,高多好強(qiáng),較高較強(qiáng)較好較強(qiáng),較低較少較差較差,低無(wú)差差,效果,功能評(píng)價(jià)方法的測(cè)量過(guò)程,考評(píng)系統(tǒng)工作績(jī)效評(píng)價(jià),結(jié)構(gòu),要素,評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),A,B,C,要素初分PIJ,要素百分比系數(shù)XIJ,要素得分PIJXIJ,結(jié)構(gòu)初分PI,結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)XI,結(jié)構(gòu)得分PIXI,素質(zhì)結(jié)構(gòu),法制性事業(yè)心責(zé)任心主動(dòng)性,評(píng)價(jià)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn),A,B,C,要素初分PIJ,要素百分比系數(shù)XIJ,要素得分PIJXIJ,結(jié)構(gòu)初分PI,結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)XI,結(jié)構(gòu)得分PIXI,,,,,,,人員考評(píng)中存在一些常見的弊病一,考評(píng)系統(tǒng)人員考評(píng)制度,人員考評(píng)的常見弊病之一就是多頭考評(píng),即員工的考評(píng)評(píng)語(yǔ),每層上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。結(jié)果,各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)由于看問(wèn)題的角度不同,對(duì)員工的評(píng)語(yǔ)可能發(fā)生意見分歧。最后只能以最高一級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語(yǔ)為準(zhǔn),從而使高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)容易從個(gè)人感情出發(fā),直接插手基層活動(dòng),使被考評(píng)者的直接上級(jí)感到自己沒(méi)有實(shí)權(quán),喪失責(zé)任感。員工也會(huì)認(rèn)為直接上級(jí)沒(méi)有權(quán)威,不服從領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。,人員考評(píng)中存在一些常見的弊病二,考評(píng)系統(tǒng)人員考評(píng)制度,人員考評(píng)的常見弊病之二就是考評(píng)協(xié)調(diào)會(huì)議制,即在最終確定員工考評(píng)之前,召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評(píng)語(yǔ)協(xié)調(diào)會(huì)議,平衡各部門的評(píng)語(yǔ),防止出現(xiàn)過(guò)高或過(guò)低的現(xiàn)象。這種會(huì)議通常變成各部門爭(zhēng)比例,爭(zhēng)名額的吵架會(huì)。不但達(dá)不到協(xié)調(diào)作用,而且增加各部門之間的隔閡和對(duì)立,以及業(yè)務(wù)部門對(duì)人事部門的不信任,人員考評(píng)中存在一些常見的弊病三,考評(píng)系統(tǒng)人員考評(píng)制度,人員考評(píng)的常見弊病之三就是領(lǐng)導(dǎo)裁決。實(shí)際上,絕大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對(duì)每個(gè)員工都有詳細(xì)了解,他的審批簽字,等于把廠長(zhǎng)經(jīng)理的權(quán)威出借使用。結(jié)果把員工對(duì)考評(píng)結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上,使員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿情緒。,人員考評(píng)中存在一些常見的弊病四,考評(píng)系統(tǒng)人員考評(píng)制度,人員考評(píng)的常見弊病之四就是“保密主義”。這來(lái)源于美國(guó)人事考核制度的非公開原則,但是非公開性加重了員工對(duì)考評(píng)的不安心理和對(duì)人事部門的不信任感,還會(huì)妨礙考評(píng)對(duì)員工起指導(dǎo)教育作用。,人員考評(píng)要遵循一些基本原則,考評(píng)系統(tǒng)人員考評(píng)原則,人員考評(píng),客觀考評(píng),反饋原則,單頭考評(píng),差別原則,明確化公開化,考評(píng)結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人,并進(jìn)行解釋說(shuō)明,應(yīng)當(dāng)由被考評(píng)者的直接上級(jí)進(jìn)行,在工資、晉升、使用等發(fā)明體現(xiàn)差別,人員考評(píng)要點(diǎn),考評(píng)系統(tǒng)人員考評(píng)要點(diǎn),考評(píng)種類,評(píng)價(jià)因素,考評(píng)手段方法,實(shí)施時(shí)期,考評(píng)對(duì)象,主要目的,錄用招聘考評(píng),能力適應(yīng)性工作態(tài)度,書面測(cè)驗(yàn)面談考察適應(yīng)性測(cè)定試用考評(píng)表,錄用招聘時(shí),申請(qǐng)就職的應(yīng)屆畢業(yè)生或應(yīng)招人員,正式錄用的取舍,獎(jiǎng)金考評(píng),成績(jī)工作態(tài)度,人事考評(píng)表,每年一次,全體職工,分配獎(jiǎng)金,提薪考評(píng),能力成績(jī)工作態(tài)度,人事考評(píng)表,每年一次,全體職工,決定提薪額,職務(wù)考評(píng),職務(wù)熟練度,熟練度評(píng)定表,每年一次,符合評(píng)定資歷者,增加職務(wù)工資,調(diào)配考評(píng),能力適應(yīng)性,能力評(píng)定檔案適應(yīng)性考察,不定期,職務(wù)調(diào)整對(duì)象,調(diào)整職務(wù),晉升考評(píng),能力與成績(jī)工作態(tài)度適應(yīng)性人品,晉升推薦書論文審查面談答辯適應(yīng)性考察考評(píng)檔案,每年一次,符合晉升資歷受到推薦的晉升對(duì)象,確定晉升與否,評(píng)價(jià)因素定義,考評(píng)系統(tǒng)人員考評(píng)因素,類別,評(píng)價(jià)因素,定義,成績(jī)?cè)u(píng)價(jià),質(zhì)量,任務(wù)完成結(jié)果正確及時(shí),與計(jì)劃目標(biāo)一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報(bào)告的適當(dāng)與否,教育、指導(dǎo),對(duì)部下或后輩進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)教育指導(dǎo)效果對(duì)部下或后輩進(jìn)行思想工作,提高他們的自主管理意識(shí),數(shù)量,完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費(fèi)用節(jié)約情況,創(chuàng)新、改善,對(duì)本職工作進(jìn)行改進(jìn)的效果,積極采用新思想、新方法的表現(xiàn),自我開發(fā)熱情,努力提高自己的能力,挑戰(zhàn)較高目標(biāo),達(dá)到自我開發(fā)目標(biāo)的進(jìn)度,工作態(tài)度評(píng)價(jià),紀(jì)律性,遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)紀(jì)律,服從上級(jí)的指示、命令遵從日常生活道德標(biāo)準(zhǔn),注意禮貌,積極性,主動(dòng)參加改善提案、合理化建議等活動(dòng),主動(dòng)承擔(dān)本職外的任務(wù),協(xié)調(diào)性,對(duì)有利于集體的事,不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念,責(zé)任感,不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神,勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任,知識(shí),勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)和理論水平,技能,完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗(yàn),理解、判斷、決斷,充分認(rèn)識(shí)職務(wù)的意義與價(jià)值,根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問(wèn)題,判斷原因,選用適當(dāng)?shù)姆椒?、手段的能?應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā),在理解、判斷、決斷的基礎(chǔ)上,具有預(yù)見性,通過(guò)探查、研究、推理思考總結(jié)歸納具體對(duì)策、方法的能力,表達(dá)、交涉、協(xié)調(diào),為順利完成任務(wù),正確說(shuō)明解釋自己的看法、意見,說(shuō)服他人與自己協(xié)作配合,同時(shí)維持良好的同志關(guān)系的能力,指導(dǎo)監(jiān)督,按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù),并在工作中予以指導(dǎo)幫助,同時(shí)啟發(fā)其集體觀念和勞動(dòng)熱情的能力,能力評(píng)價(jià),不同級(jí)別員工的考評(píng)中考評(píng)因素的權(quán)重不同,考評(píng)系統(tǒng)人員考評(píng)因素,考評(píng)種類,,初級(jí)普通職,中級(jí)普通職,高級(jí)普通職初級(jí)指導(dǎo)職,中、高級(jí)指導(dǎo)職,,級(jí)別,因素,成績(jī),20%,25%,25%,25%,工作態(tài)度,50%,40%,35%,30%,能力,30%,35%,40%,45%,成績(jī),40%,50%,60%,70%,工作態(tài)度,60%,50%,40%,30%,提薪考評(píng)評(píng)語(yǔ)(100%),獎(jiǎng)金考評(píng)評(píng)語(yǔ)(100%),面談考評(píng)用表,考評(píng)系統(tǒng)人員考評(píng)方法,考評(píng)項(xiàng)目,評(píng)定尺度,計(jì)分,備考,,,儀容、態(tài)度,14121086,,,,,一般常識(shí),14121086,,,,,專業(yè)知識(shí),14121086,,,,,創(chuàng)造、創(chuàng)新力,14121086,,,,,誠(chéng)實(shí)、協(xié)調(diào),14121086,,,,,領(lǐng)導(dǎo)能力,14121086,,,,,表達(dá)力,14121086,,,,,人品、性格,14121086,,,,,總計(jì),14121086,,,,,綜合評(píng)語(yǔ),評(píng)語(yǔ)分為A、B、C三等,每等又可分為上下兩級(jí),,0-64-C65-95-B96-112-A,,,例人事考評(píng)表(L2、L3用),考評(píng)系統(tǒng)人事考評(píng)表,級(jí)別,,姓名,,年齡,,,初評(píng),調(diào)整,,,,,職別,,部門,,,,,(章),(章),,,,,,,評(píng)定因素,,評(píng)定項(xiàng)目,獎(jiǎng)金考評(píng),初評(píng),調(diào)整,提薪考評(píng),初評(píng),調(diào)整,特記事項(xiàng),,成績(jī)?cè)u(píng)價(jià),,工作態(tài)度評(píng)價(jià),,能力評(píng)價(jià),,質(zhì)量,數(shù)量,教育指導(dǎo)創(chuàng)新改進(jìn),,,,,,,,,,,紀(jì)律性,,協(xié)調(diào)性,,積極性,,責(zé)任心,,自我開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,考評(píng)人,審批者,(章),,知識(shí)技能,判斷決斷,交涉協(xié)調(diào),應(yīng)用開發(fā),指導(dǎo)監(jiān)督,例人事考評(píng)表(L2、L3用),考評(píng)系統(tǒng)人事考評(píng)表,評(píng)語(yǔ)S厖180以上A厖150179B厖90149C厖6089D厖59以下,,考評(píng)合計(jì),申請(qǐng)?jiān)u語(yǔ),評(píng)語(yǔ),分,分,,,,考評(píng)合計(jì),申請(qǐng)?jiān)u語(yǔ),評(píng)語(yǔ),分,分,,,,人事部計(jì)入欄,,獎(jiǎng)金,提薪,最終評(píng)語(yǔ),,,填寫注意點(diǎn)1評(píng)定時(shí),請(qǐng)?jiān)趹?yīng)得分?jǐn)?shù)下畫,最后將合計(jì)分?jǐn)?shù)填入合計(jì)欄2根據(jù)合計(jì)分?jǐn)?shù)確定評(píng)語(yǔ)3當(dāng)初評(píng)評(píng)語(yǔ)與調(diào)整評(píng)語(yǔ)不一致時(shí),由雙方協(xié)商確定出一致意見后填入“申請(qǐng)?jiān)u語(yǔ)”欄4評(píng)定中需特殊說(shuō)明的問(wèn)題,填入特記事項(xiàng)欄5有符號(hào)的欄目請(qǐng)勿填寫,評(píng)語(yǔ)的含義秀--非常優(yōu)秀豪無(wú)過(guò)失優(yōu)--豪無(wú)過(guò)失良--符合要求基本滿意可--最好再努把力劣--尚需非常努力,,,,注此表為一式兩用,每次考評(píng)時(shí),只填寫相應(yīng)的一側(cè),成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表(管理者用),考評(píng)系統(tǒng)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表,評(píng)價(jià)因素,對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn),評(píng)定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,把工作放在第一位,努力工作對(duì)新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度忠于職守,嚴(yán)守崗位對(duì)部下的過(guò)失勇于承擔(dān)責(zé)任,優(yōu)良中可劣14121086,,,2業(yè)務(wù)工作,正確理解工作指示,制定適當(dāng)?shù)膶?shí)施計(jì)劃按照部下的能力和個(gè)性合理分配工作及時(shí)與有關(guān)部門進(jìn)行必要的工作聯(lián)系在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度,順利推動(dòng)工作,優(yōu)良中可劣14121086,,,3管理監(jiān)督,在人事關(guān)系發(fā)明部下沒(méi)有不滿或怨言善于放手讓部下工作,鼓勵(lì)他們相互協(xié)作十分注意現(xiàn)場(chǎng)的安全衛(wèi)生和清理整頓工作妥善處理工作中的失敗和臨時(shí)追加的任務(wù),,,,4指導(dǎo)協(xié)調(diào),經(jīng)常注意保持提高部下的勞動(dòng)積極性主動(dòng)努力改善工作和提高效率積極訓(xùn)練、教育部下,提高他們的技能和素質(zhì)注意進(jìn)行目標(biāo)管理,使工作協(xié)調(diào)進(jìn)行,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,優(yōu)良中可劣14121086,,5審查報(bào)告,正確認(rèn)識(shí)工作意義,努力取得最好成績(jī)工作方法正確,時(shí)間與費(fèi)用使用得合理有效工作成績(jī)達(dá)到與其目標(biāo)或計(jì)劃要求工作總結(jié)匯報(bào)正確真實(shí),,,,優(yōu)良中可劣14121086,,成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表(非管理者用1),考評(píng)系統(tǒng)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表,評(píng)價(jià)因素,對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn),評(píng)定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,嚴(yán)格遵守工作制度,有效利用工作時(shí)間對(duì)新工作持經(jīng)濟(jì)態(tài)度忠于職守,堅(jiān)守崗位以協(xié)作精神工作,協(xié)助上級(jí),配合同事,優(yōu)良中可劣14121086,,,2受命準(zhǔn)備,正確理解工作內(nèi)容,制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃不需要上級(jí)詳細(xì)的指示和指導(dǎo)及時(shí)與同事及協(xié)作者聯(lián)系,使工作順利進(jìn)行迅速恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時(shí)追加工作,優(yōu)良中可劣14121086,,,3業(yè)務(wù)活動(dòng),以主人翁精神與同事同心協(xié)力努力工作正確認(rèn)識(shí)工作目的,正確處理業(yè)務(wù)積極努力改善工作方法不打亂工作秩序,不妨礙他人工作,,,,4工作效率,工作速度快,不誤工期業(yè)務(wù)處理得當(dāng),經(jīng)常保持良好成績(jī)工作方法合理,時(shí)間和經(jīng)費(fèi)的使用十分有效工作中沒(méi)有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,優(yōu)良中可劣14121086,,5工作成果,工作成果達(dá)到預(yù)期目的或計(jì)劃要求及時(shí)整理工作成果,為以后的工作創(chuàng)造條件工作總結(jié)和匯報(bào)正確真實(shí)工作中熟練程度和技能提高較快,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表(非管理者用2),考評(píng)系統(tǒng)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表,評(píng)價(jià)因素,對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn),評(píng)定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,遵守規(guī)章制度和上級(jí)指示,守紀(jì)律,努力工作對(duì)所有的工作都充滿熱情和積極性不無(wú)故離開工作崗位,不浪費(fèi)工作時(shí)間很少發(fā)生無(wú)故遲到或缺勤,優(yōu)良中可劣14121086,,,2業(yè)務(wù)活動(dòng),正確理解內(nèi)容,事前作必要的工作準(zhǔn)備積極努力改進(jìn)工作方法不擾亂工作秩序,不妨礙他人工作工作速度快,不誤工期,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,3工作成果,業(yè)務(wù)處置得當(dāng),經(jīng)常保持良好成績(jī)工作沒(méi)有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象工作中善于及時(shí)聯(lián)系、匯報(bào)工作熟練程度和技能有較大提高,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表(業(yè)務(wù)推銷員),考評(píng)系統(tǒng)成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表,評(píng)價(jià)因素,對(duì)評(píng)價(jià)期間工作成績(jī)的評(píng)價(jià)要點(diǎn),評(píng)定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,按照規(guī)章制度和指示,積極從事所分配的工作對(duì)待難度大的工作能積極接受,努力去作工作中很少有時(shí)間或經(jīng)費(fèi)上的浪費(fèi)及時(shí)進(jìn)行業(yè)務(wù)聯(lián)系和工作匯報(bào),優(yōu)良中可劣14121086,,,2業(yè)務(wù)活動(dòng),正確掌握所分配的業(yè)務(wù)目標(biāo),采取有效行動(dòng)努力想辦法提高營(yíng)業(yè)額和開辟新市場(chǎng)從企業(yè)全局的立場(chǎng)出發(fā),與同事協(xié)調(diào)配合工作以誠(chéng)意對(duì)待顧客或用戶,為提高企業(yè)信譽(yù)作出貢獻(xiàn),,,,優(yōu)良中可劣14121086,,3工作成果,期中目標(biāo)完成率實(shí)際營(yíng)業(yè)額目標(biāo)營(yíng)業(yè)額營(yíng)業(yè)費(fèi)用率本人工資+銷售經(jīng)費(fèi)實(shí)際營(yíng)業(yè)額無(wú)法回收的賒賒欠款額欠款發(fā)生率實(shí)際營(yíng)業(yè)額與上年同期本期實(shí)際營(yíng)業(yè)額營(yíng)業(yè)額增長(zhǎng)率上年同期實(shí)際營(yíng)業(yè)額,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,100%,100%,100%,100%,報(bào)償策略與公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相聯(lián)系,工作報(bào)償工資,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略,市場(chǎng)地位和企業(yè)的發(fā)展階段,報(bào)償策略,報(bào)償組合,以投資促發(fā)展,合并或迅速發(fā)展,刺激創(chuàng)業(yè),高額報(bào)酬與高中等個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)相結(jié)合,中等福利,保持利潤(rùn)保護(hù)市場(chǎng),正常發(fā)展至成熟階
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        上傳時(shí)間:2024-01-06
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      • 簡(jiǎn)介:數(shù)學(xué)建模競(jìng)賽論文論文題目最優(yōu)人力資源安排問(wèn)題論文題目最優(yōu)人力資源安排問(wèn)題姓名姓名1學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)專業(yè)專業(yè)測(cè)繪工程專業(yè)測(cè)繪工程專業(yè)姓名姓名1學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)專業(yè)專業(yè)測(cè)繪工程專業(yè)測(cè)繪工程專業(yè)姓名姓名1學(xué)號(hào)學(xué)號(hào)專業(yè)專業(yè)測(cè)繪工程專業(yè)測(cè)繪工程專業(yè)2013年4月30日2表1七人五語(yǔ)種翻譯用時(shí)表(單位天)英語(yǔ)法語(yǔ)日語(yǔ)德語(yǔ)俄語(yǔ)A2151318B10414157C91416138D781194E841586F1246813G5168510試通過(guò)建立數(shù)學(xué)模型(而非枚舉法)回答下述問(wèn)題。問(wèn)題1應(yīng)該如何進(jìn)行人力資源的安排使得該項(xiàng)目盡早完成問(wèn)題2在問(wèn)題1中若規(guī)定每人最多承擔(dān)一種譯文的翻譯工作,試求相應(yīng)的最優(yōu)人力資源安排方案。問(wèn)題3接上級(jí)通知,為了保證翻譯的質(zhì)量,需要對(duì)翻譯之后的譯文進(jìn)行審校且規(guī)定同一個(gè)語(yǔ)種的審校人和翻譯者不能為同一人。顯然,在這種新的要求下,該項(xiàng)目完成當(dāng)且僅當(dāng)所有的譯文均審校完。已知這七人均表示可以參加審校工作,他們審校這五種譯文的用時(shí)如表2所示?!咀⒁鈱?duì)于每個(gè)語(yǔ)種,只有當(dāng)該語(yǔ)種的譯文完全完成之后才能進(jìn)行該語(yǔ)種譯文的審校工作。為了譯文的連貫性,不允許兩人或兩人以上做同一種譯文的審校工作。一個(gè)人在同一時(shí)間只能做一種譯文的審校工作。】問(wèn)應(yīng)該如何進(jìn)行人力資源的安排使得該項(xiàng)目盡早完成表2七人五語(yǔ)種審校用時(shí)表(單位天)英語(yǔ)法語(yǔ)日語(yǔ)德語(yǔ)俄語(yǔ)A1131018B1048105C861096D671184E631585F1146710G412632問(wèn)題4在問(wèn)題3中若規(guī)定每人最多承擔(dān)一種譯文的翻譯工作和另外一種譯文的審校工作,試求相應(yīng)的最優(yōu)人力資源安排方案。二、模型的合理假設(shè)二、模型的合理假設(shè)1每個(gè)人都能在自己的花銷時(shí)間內(nèi)完成工作。2每件工作都必須有人做。3各個(gè)工作之間沒(méi)有相互聯(lián)系。即一個(gè)工作的完成與否,不受另一個(gè)工作的制約。4假設(shè)4個(gè)工程同時(shí)進(jìn)行,項(xiàng)目用人是同時(shí)輸出的。5不考慮各專業(yè)技術(shù)人員因病、事假原因而不能工作。6不考慮天氣、地震等外界因素對(duì)項(xiàng)目工程的影響,從而不影響項(xiàng)目工作進(jìn)度7假設(shè)在一段時(shí)間內(nèi),各專業(yè)技術(shù)人員的收費(fèi)和工資不發(fā)生變化,效率不受影
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      • 簡(jiǎn)介:1我國(guó)水資源總量預(yù)測(cè)及對(duì)策分析我國(guó)水資源總量預(yù)測(cè)及對(duì)策分析摘要摘要隨著中國(guó)現(xiàn)代化社會(huì)腳步建設(shè)步伐的逐漸加快,我國(guó)水資源面臨的形勢(shì)十分嚴(yán)峻本文主要針對(duì)目前全國(guó)水資源供需狀況,運(yùn)用PEST環(huán)境分析、霍爾三維結(jié)構(gòu)模型、時(shí)間序列分析、灰色關(guān)聯(lián)法、層次分析法對(duì)未來(lái)水資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè),然后從興建水庫(kù)、調(diào)整水價(jià)和污水處理三個(gè)方面提出緩解我國(guó)水資源壓力的方案,并對(duì)方案進(jìn)行了定性的評(píng)估。首先,我們從政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、技術(shù)四個(gè)方面對(duì)中國(guó)的水資源現(xiàn)狀進(jìn)行了PEST分析,針對(duì)當(dāng)前的水資源短缺形勢(shì)提出了初步目標(biāo),然后利用霍爾三維結(jié)構(gòu)圖對(duì)相關(guān)政策和工程的管理和實(shí)施過(guò)程進(jìn)行了直觀的表示。對(duì)于未來(lái)水資源的需求量,根據(jù)20042013年全國(guó)的工業(yè)用水、農(nóng)業(yè)用水、生活用水及用水總量的數(shù)據(jù),我們分析得到,農(nóng)業(yè)用水、生活用水的需求量都帶有一定的周期性,而工業(yè)用水的需求量在經(jīng)歷一段時(shí)間的急劇上升后趨于平穩(wěn)。因此對(duì)于未來(lái)農(nóng)業(yè)用水和生活用水的需求量,采用ARIMA模型進(jìn)行預(yù)測(cè),對(duì)于工業(yè)用水,采用指數(shù)平滑法進(jìn)行預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)未來(lái)用水總量的過(guò)程中,為減少不確定因素的影響,利用灰色關(guān)聯(lián)分析,將不確定因素的影響按權(quán)重分別加到生活用水、農(nóng)業(yè)用水和工業(yè)用水中,以減小我們對(duì)未來(lái)水資源需求總量預(yù)測(cè)時(shí)的誤差。考慮到當(dāng)今我國(guó)當(dāng)前形勢(shì),擬從興建水庫(kù)、調(diào)整水價(jià)和污水凈化三個(gè)方面來(lái)補(bǔ)充水資源,利用層次分析法來(lái)分析未來(lái)補(bǔ)充的水資源如何在各地區(qū)分配的問(wèn)題。經(jīng)計(jì)算0132025年間需要補(bǔ)充的水資源量約為7371756億立方米,通過(guò)興建水庫(kù)、調(diào)整水價(jià)、污水凈化直接(或間接)補(bǔ)充的水資源量分別3728634億立方米、2271975億立方米、1371147億立方米??紤]到中國(guó)各地區(qū)實(shí)際情況和經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度,將中國(guó)分為東部沿海、中部、西部和東北四大地區(qū),未來(lái)在這四大地區(qū)興建大型水庫(kù)的數(shù)量分別為5、1、2、1個(gè),單位水價(jià)分別在原來(lái)3世界平均水平中國(guó)005115225335445用水量比較用水量比較圖1世界與中國(guó)用水量比較中國(guó)對(duì)于水資源問(wèn)題的矛盾逐漸突出,在一定條件下嚴(yán)重阻礙了當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展,水資源利用在整個(gè)國(guó)家發(fā)展布局中占有著舉足輕重的位置,中央對(duì)于水資源問(wèn)題也給予了高度重視。進(jìn)入20世紀(jì)以來(lái),為緩解華北和西北地區(qū)的水資源短缺問(wèn)題,舉世矚目的南水北調(diào)工程目前已全面惠及各地區(qū)人民。2015年4月2日,中央政治局常務(wù)委員會(huì)會(huì)議審議通過(guò)水十條,針對(duì)我國(guó)水資源短缺、水環(huán)境質(zhì)量差、水生態(tài)受損重等問(wèn)題出臺(tái)了一系列法律法規(guī)和相關(guān)政策,切實(shí)加大水污染防治力度,保障國(guó)家水安全。ECONOMIC改革開放以來(lái),中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速,新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn),工農(nóng)業(yè)也得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。一方面,高速增長(zhǎng)的經(jīng)濟(jì)對(duì)水資源的需求量增大,缺水程度加劇。在中國(guó)15億畝耕地中,尚有83億畝沒(méi)有灌溉設(shè)施的干旱地,另有14億畝的缺水草場(chǎng)。全國(guó)每年有3億畝農(nóng)田受旱;另一方面,由經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來(lái)的水污染、水環(huán)境惡化的矛盾也日益突出。根據(jù)環(huán)境部門對(duì)全國(guó)河流、湖泊、水庫(kù)的水質(zhì)狀況的監(jiān)測(cè),由于近年來(lái)工業(yè)廢水和生活污水的排放等原因,我國(guó)主要水系的水體都遭到了不同程度的污染。全國(guó)湖泊約有75以上的水域,近岸海域約有53以上受到顯著污染。根據(jù)全國(guó)118座大城市淺層地下水的調(diào)查,975%的城市受到不同程度的污染,其中40的城市受到重度污染。
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      • 簡(jiǎn)介:政務(wù)信息化國(guó)土資源數(shù)據(jù)庫(kù)模型設(shè)計(jì)政務(wù)信息化國(guó)土資源數(shù)據(jù)庫(kù)模型設(shè)計(jì)目錄目錄11概述321電子政務(wù)系統(tǒng)介紹4211電子政務(wù)系統(tǒng)總體框架4212政務(wù)系統(tǒng)各應(yīng)用層4網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)層網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)層4數(shù)據(jù)層數(shù)據(jù)層5數(shù)據(jù)中心數(shù)據(jù)中心531國(guó)土業(yè)務(wù)土地來(lái)源成果介紹7311土地來(lái)源7獲取新增建設(shè)用地獲取新增建設(shè)用地7建設(shè)用地進(jìn)入一級(jí)、二級(jí)市場(chǎng)建設(shè)用地進(jìn)入一級(jí)、二級(jí)市場(chǎng)7312國(guó)土業(yè)務(wù)成果概念8411國(guó)土業(yè)務(wù)成果模型8411國(guó)土業(yè)務(wù)各成果庫(kù)關(guān)系8412用地批文模型9413建設(shè)用地批準(zhǔn)書模型12414土地出、轉(zhuǎn)讓合同模型14415土地證模型15416土地抵押模型17連接設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)服務(wù)器等幾大部分,從層次上可分為政務(wù)內(nèi)網(wǎng)(本地局域網(wǎng))、專網(wǎng)(連接異地不同級(jí)國(guó)土資源管理部門的網(wǎng)絡(luò))和政務(wù)外網(wǎng)(用于面向社會(huì)提供國(guó)土資源信息服務(wù)的互聯(lián)網(wǎng)絡(luò))。內(nèi)網(wǎng)內(nèi)網(wǎng)INTRA是“內(nèi)部局域網(wǎng)”的簡(jiǎn)稱,又稱“政務(wù)內(nèi)網(wǎng)”,指國(guó)土資源管理部門或其直屬單位用于內(nèi)部政務(wù)管理、國(guó)土資源調(diào)查評(píng)價(jià)以及內(nèi)部信息服務(wù)等的局域網(wǎng)。內(nèi)網(wǎng)必須與國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)物理隔離。外網(wǎng)外網(wǎng)EXTRA是“外部局域網(wǎng)”的簡(jiǎn)稱,又稱“政務(wù)外網(wǎng)”,指國(guó)土資源管理部門或其直屬單位訪問(wèn)國(guó)際互聯(lián)網(wǎng)、提供國(guó)土資源對(duì)外信息服務(wù)等的局域網(wǎng)。專用網(wǎng)專用網(wǎng)PRIVATEWK國(guó)土資源管理部門為滿足自身需要而組建、擁有、管理和使用的網(wǎng)絡(luò)。組建專用網(wǎng)時(shí),可以自行鋪設(shè)線路,也可以租用公用數(shù)據(jù)網(wǎng)的專線電路。物理隔離物理隔離PHYSICALSEPARATION保證內(nèi)網(wǎng)不能直接或間接地連接到公共網(wǎng)的措施。國(guó)土資源數(shù)據(jù)中心國(guó)土資源數(shù)據(jù)中心DATACENTEROFLRESOURCESMANAGEMENT國(guó)土資源數(shù)據(jù)中心包含了涉及國(guó)土資源管理業(yè)務(wù)的所有圖形空間數(shù)據(jù)、屬性數(shù)據(jù)和業(yè)務(wù)處理數(shù)據(jù)等數(shù)據(jù)庫(kù)以及數(shù)據(jù)庫(kù)提供的管理、服務(wù)、更新維護(hù)系統(tǒng)。數(shù)據(jù)交換數(shù)據(jù)交換DATAEXCHANGE國(guó)土資源數(shù)據(jù)交換體系是指通過(guò)在線或離線方式的軟件硬件系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)上下級(jí)國(guó)土資源數(shù)據(jù)中心間縱向的數(shù)據(jù)交換、同級(jí)應(yīng)用系統(tǒng)間橫向的數(shù)據(jù)交換,以及面向外部的數(shù)據(jù)共享交換服務(wù)。國(guó)土資源業(yè)務(wù)模型國(guó)土資源業(yè)務(wù)模型BUSINESSMODELFLRESOURCESMANAGEMENT采用信息工程方法論,在規(guī)范化需求分析的基礎(chǔ)上提煉和建立的國(guó)土資源業(yè)務(wù)邏輯模型,它包括業(yè)務(wù)分類和邏輯功能模型、系統(tǒng)數(shù)據(jù)描述、業(yè)務(wù)邏輯模塊和相關(guān)數(shù)據(jù)集的關(guān)系描述等內(nèi)容。政務(wù)信息資源管理政務(wù)信息資源管理GOVERNMENTINFMATIONRESOURCEMANAGEMENT政府部門對(duì)政務(wù)信息資源進(jìn)行采集、傳送、處理、儲(chǔ)存和利用的過(guò)程。元數(shù)據(jù)元數(shù)據(jù)METADATA
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      • 簡(jiǎn)介:I1加第三章理論部分5000字2第五章用實(shí)證研究代替案例,我寫的是案例不對(duì)要用實(shí)證分析替換我國(guó)企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與控制策略研究我國(guó)企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與控制策略研究摘要我國(guó)企業(yè)的人力資源管理外包的發(fā)展歷史還很短,由于我國(guó)的市場(chǎng)環(huán)境和西方國(guó)家相比有著很大的差異,這也就意味著,我國(guó)企業(yè)的人力資源管理外包的發(fā)展模式會(huì)不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的模式。但是在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展的今天,不同國(guó)家和地區(qū)間的經(jīng)濟(jì)往來(lái)日益頻繁,學(xué)習(xí)別人先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)是我國(guó)企業(yè)目前提高和完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理模式的在一種主要手段。本文通過(guò)對(duì)比中國(guó)和美國(guó)市場(chǎng)上企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展?fàn)顟B(tài),找出了我國(guó)企業(yè)在人力資源管理外包中存在的問(wèn)題和差異,為我國(guó)企業(yè)未來(lái)的人力資源管理外包的發(fā)展,提出了一些具有實(shí)踐參考價(jià)值的意見和建議。本文的研究按照“人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀、提出問(wèn)題,分析問(wèn)題,處理問(wèn)題”的過(guò)程組織結(jié)構(gòu),首先重點(diǎn)分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀和取得的業(yè)績(jī),其次介紹了當(dāng)前企業(yè)在取得成績(jī)的同時(shí),還存在的顯著問(wèn)題,并且分析存在這些問(wèn)題的深層原因,接著借助定量與定性方法對(duì)企業(yè)實(shí)施人力資源外包業(yè)務(wù)的整個(gè)流程中風(fēng)險(xiǎn)和影響因素進(jìn)行建模分析,最后給出了解決企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題的合理化對(duì)策,這樣做能夠幫助我國(guó)人力資源外包服務(wù)企業(yè)和機(jī)構(gòu)規(guī)避和應(yīng)對(duì)各種風(fēng)險(xiǎn)。IIIENTERPRISEHUMANRESOURCESOUTSOURCINGRISKASSESSMENTCONTROLSTRATEGYRESEARCHABSTRACTTHEHISTYOFTHEDEVELOPMENTOFTHECOMPANYSHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGISSTILLVERYSHT,BECAUSEOURCOUNTRYHASAVERYDIFFERENTMARKETENVIRONMENTCOMPAREDTOWESTERNCOUNTRIES,WHICHMEANSTHATTHEDEVELOPMENTMODELOFTHECOMPANYSHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGWILLBEDIFFERENTFROMTHEWESTPATTERNSINDEVELOPEDCOUNTRIESHOWEVER,INTODAYSECONOMICGLOBALIZATIONPROCESS,THEECONOMICEXCHANGESAMONGDIFFERENTCOUNTRIESREGIONSHAVEBECOMEINCREASINGLYFREQUENT,LEARNINGADVANCEDMANAGEMENTEXPERIENCEFROMOTHERSISCURRENTLYAMAJRESTTOENHANCEIMPROVEBUSINESSMANAGEMENTMODELINCHINASENTERPRISESTHISPAPERCOMPARESTHEDEVELOPMENTOFTHESTATEONTHECHINESEAMERICANMARKETSHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCING,IDENTIFYTHEPROBLEMSDIFFERENCESINHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGEXISTINGINCHINESEENTERPRISESFTHEFUTUREDEVELOPMENTOFOURHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCING,THISPAPERHASMADEANUMBEROFPRACTICALREFERENCEVALUABLECOMMENTSSUGGESTIONSTHISSTUDYINACCDANCEWITHTHEGANIZATIONALPROCESSOF“STATUSQUOOFHUMANRESOURCESOUTSOURCINGRISK,QUESTIONSRISING,PROBLEMSANALYZING,PROBLEMSOLVING“,F(xiàn)IRSTTHISPAPERANALYZESTHECURRENTSTATUSQUOOFHUMANRESOURCEOUTSOURCINGPERFMANCEACHIEVED,F(xiàn)OLLOWEDBYTHEINTRODUCTIONOFTHECURRENTENTERPRISEACHIEVEMENTSATTHESAMETIME,THEEXISTINGSIGNIFICANTPROBLEM,THEN
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      • 簡(jiǎn)介:燕山大學(xué)學(xué)年論文廣西富川瑤族民俗文化旅游資源廣西富川瑤族民俗文化旅游資源開發(fā)與利用開發(fā)與利用學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院專業(yè)旅游管理學(xué)生姓名李穎學(xué)號(hào)120105040069指導(dǎo)教師舒波教師職稱教授IIBUCHEONGUANGXIYAOFOLKCULTURETOURISMRESOURCESDEVELOPMENTUTILIZATIONABSTRACTTHEFOLKCULTURETOURISMHASBECOMEANEWTRENDOFTOURISMDEVELOPMENTTOPROMOTEFOLKCULTURENATIONALGEOGRAPHICSHOWSTYLEOFFOLKCULTURETOURISMMEMEATTENTIONBUTTHEFOLKCULTURETOURISMINTHEDEVELOPMENTPROCESSTHEREARESTILLMANYPROBLEMSSUCHASFOLKCULTUREISDISAPPEARINGFOLKASSIMILATIONINCREASINGLYSERIOUSENVIRONMENTALDAMAGEFOLKTOURISMINCREASEDTHEVALUEOFFOLKCULTURETOURISMDEVELOPMENTPROTECTIONHASBECOMEANINCREASINGLYPROMINENTSOONSERIOUSLYAFFECTEDRESTRICTEDREGIONSOFCHINAFOLKCULTURETOURISMOFFURTHERDEVELOPMENTBUCHEONYAOFOLKCULTUREWITHGUANGXI'STOURISMDEVELOPMENTSITUATIONCAREFULANALYSISOFFOLKCULTURETOURISMDEVELOPMENTPROBLEMSEXPLETHEFOLKCULTURETOURISMBUEHEONSUSTAINABLEDEVELOPMENTKEYWDSGUANGXIBUEHEON;YAOFOLK;CULTURETOURISM;SUSTAINABLEDEVELOPMENT
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      • 簡(jiǎn)介:113小議“有效利用家長(zhǎng)資源”的策略小議“有效利用家長(zhǎng)資源”的策略分析“家長(zhǎng)參與藝術(shù)主題活動(dòng)的影響”幼兒析“家長(zhǎng)參與藝術(shù)主題活動(dòng)的影響”幼兒園教學(xué)策略論文園教學(xué)策略論文本文于范文之家網(wǎng)小議“有效利用家長(zhǎng)資源”的策略分析“家長(zhǎng)參與藝術(shù)主題活動(dòng)的影響”幼兒園教學(xué)策略論文ACOM】美麗的夏天主題背景藝術(shù)是美的尋求,是情感的真實(shí)體現(xiàn),是人們現(xiàn)實(shí)生活和精神世界的形象表現(xiàn)。在藝術(shù)主題美麗的夏天中,我們以幼兒已有的生活經(jīng)驗(yàn)為基點(diǎn)以夏季的季節(jié)特點(diǎn)為主旨,引導(dǎo)幼兒從發(fā)現(xiàn)、欣賞、感受色采、服裝、風(fēng)景之美的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)造、表現(xiàn)美,萌生幼兒對(duì)夏天的愛好之情。家長(zhǎng)配合內(nèi)容1引導(dǎo)幼兒觀察夏季人們的服裝特點(diǎn),豐富幼兒有關(guān)夏季避暑的方法。2親子共同搜集有關(guān)夏天的動(dòng)物、植物、景物的圖片。3給幼兒講講自己童年時(shí)代的夏天趣事。3132自主性游戲時(shí),“瀏覽區(qū)”的幼兒欣賞著夏季的圖片,回憶著周末和家長(zhǎng)戶外游時(shí)的快樂(lè)情形,不知不覺便開始向小火伴先容照片上的景、物。3課間休息的時(shí)候,聽過(guò)父母小時(shí)候夏天趣事的幼兒便給同伴講述著父母捉螢火蟲、玩蛐蛐、拍蚊子的故事,其他幼兒津津有味地聽著,還忍不住問(wèn)“然后呢”。4各種各樣的涼帽教學(xué)活動(dòng)中,幼兒不但能根據(jù)涼帽的款式、色采、大小等進(jìn)行分類,還能夠根據(jù)涼帽的材質(zhì)、用法等進(jìn)行分類、講述。戴上自己喜歡的涼帽進(jìn)行“涼帽秀”也自信滿滿。沒(méi)有帶涼帽的幼兒,人家先容時(shí),他們是聽眾,人家表演時(shí),他們是觀眾,最重要的是孩子臉上的那種失落。5涼快一下夏裝秀藝術(shù)活動(dòng)中,幼兒主動(dòng)、積極地爭(zhēng)取著先容自己夏裝的機(jī)會(huì),一個(gè)個(gè)滔滔不盡,把夏裝的特點(diǎn)、色采、款式先容的淋漓盡致。孩子們迫不及待地穿著自己最特別的夏裝,等待著“秀”時(shí)。有幾個(gè)聲音輕輕地說(shuō)“我媽媽沒(méi)有給我預(yù)備表演的衣服”,可以想象那種熱烈的氛圍中,這樣的幾個(gè)孩子是多么地不相融。
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      • 簡(jiǎn)介:1對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查研究及對(duì)對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的調(diào)查研究及對(duì)策3312問(wèn)題二員工培訓(xùn)課程盲目開展,課程大大而無(wú)當(dāng),缺乏實(shí)用性、針對(duì)性。5313問(wèn)題三缺乏年度培訓(xùn)體系和計(jì)劃,零零散散,不成體系。6314問(wèn)題四培訓(xùn)內(nèi)容缺乏執(zhí)行,實(shí)際工作我行我素,僅存在于培訓(xùn)材料上。6315問(wèn)題五培訓(xùn)課程受眾定位狹窄或者是擴(kuò)大,浪費(fèi)資源。6316問(wèn)題六注重培訓(xùn)效果,摒棄表演式培訓(xùn)。632招聘錄用環(huán)節(jié)存在的問(wèn)題6321部分民營(yíng)企業(yè)缺乏規(guī)劃化的招聘流程。6322人才測(cè)評(píng)方式單一或者過(guò)于復(fù)雜,迷信人才測(cè)評(píng)的結(jié)果。6323招聘過(guò)程存在性別歧視、以貌取人等誤區(qū)。633績(jī)效管理存在的問(wèn)題。7331目標(biāo)不確定,績(jī)效和薪酬存在差異7332把績(jī)效和薪酬簡(jiǎn)單化7333動(dòng)態(tài)性不足7334靈活性不足734人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題7341民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)不足,僅僅著眼于低端的事務(wù)性工作。8342民營(yíng)企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員,管理者的思想薄弱。8343人力資源與民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀不相適應(yīng)。835勞動(dòng)關(guān)系管理的問(wèn)題。84我國(guó)人力資源管理問(wèn)題的原因841民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部資源匱乏842對(duì)人力資源管理不夠重視943我國(guó)特殊經(jīng)濟(jì)制度所決定的944民營(yíng)企業(yè)的管理思想落后9
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      • 簡(jiǎn)介:,內(nèi)容提要,,二、收展數(shù)據(jù)子系統(tǒng)功能介紹,,一、收展輔助系統(tǒng)功能介紹,,三、預(yù)失效、失效數(shù)據(jù)提取,,四、續(xù)保率,一、收展輔助系統(tǒng)功能介紹,,地址HTTP//WWW1FJCLIC/CLUB/DEFAULTASPX,登入界面,,我在這里,,主要模塊展示,,模塊一區(qū)域管理。提供對(duì)四級(jí)區(qū)域代碼(國(guó)家統(tǒng)計(jì)局標(biāo)準(zhǔn))的檢索四級(jí)編碼展示350XXXXXX1001市社區(qū)。是提供給信息技術(shù)部完成孤兒保單上載的關(guān)鍵要素之一。,,模塊二客戶管理AMIS系統(tǒng)將解約營(yíng)銷員、收展員名下所有新單上載到收展輔助系統(tǒng)“客戶管理”界面。如圖下,,,,,模塊三“保單管理”界面,,新增數(shù)據(jù)導(dǎo)入后該如何處理較為便捷為何客戶管理界面和保單管理界面都有數(shù)據(jù)該先處理哪一個(gè),★新增孤兒保單處理流程1交叉服務(wù)件優(yōu)先處理2通過(guò)保單區(qū)域歸屬3通過(guò)關(guān)鍵字歸屬(適用于已批量導(dǎo)入保單的單位)4保單調(diào)整(適用于會(huì)辦、二次開發(fā)調(diào)整)5保單塊調(diào)整(適用于預(yù)解約人員、新人調(diào)整),,,步驟一輸入的客戶號(hào),點(diǎn)擊查詢,,1交叉服務(wù)件優(yōu)先處理首先進(jìn)入“保單管理”界面,系統(tǒng)自動(dòng)將新增孤兒保單的客戶號(hào)與輔助系統(tǒng)內(nèi)孤兒保單的客戶號(hào)進(jìn)行后臺(tái)檢索,若系統(tǒng)檢索到新增孤兒保單與輔助系統(tǒng)內(nèi)保單屬于同一客戶號(hào),系統(tǒng)會(huì)將此新增孤兒保單顯示在“保單管理”界面,便于操作人員進(jìn)行保單歸并,從而有效避免交叉件的產(chǎn)生。,,步驟二查詢后系統(tǒng)顯示此客戶在輔助系統(tǒng)已有收展員服務(wù),為避免交叉件產(chǎn)生,勾選后統(tǒng)一歸屬。,,步驟三點(diǎn)擊“歸屬已有保單塊”,系統(tǒng)將客戶的所有保單歸屬統(tǒng)一保單塊中。,,,,2通過(guò)保單區(qū)域歸屬,,通過(guò)電話回訪或其他途徑確認(rèn)客戶所在街道、社區(qū)后進(jìn)行手動(dòng)歸屬,,,,3通過(guò)關(guān)鍵字歸屬,,在保單管理界面輸入關(guān)鍵字“蘭邑”,系統(tǒng)檢索推薦出顯示此關(guān)鍵字以往所落區(qū)的保單塊。,,勾選后點(diǎn)擊“歸屬到已有保單塊”,,關(guān)鍵字快捷處理(適用于已完成批量導(dǎo)入的單位)前提必須將保單管理界面內(nèi)的交叉件處理完畢。進(jìn)入客戶管理界面,全選孤兒保單統(tǒng)一歸屬到XX市XX區(qū)虛擬街道虛擬社區(qū),,,,將所有處于客戶管理界面的保單以此方式轉(zhuǎn)入保單管理界面,通過(guò)關(guān)鍵字批量歸屬。,4保單調(diào)整,模擬場(chǎng)景客戶通過(guò)會(huì)辦,希望將其名下所有保單歸屬給林麗娟,由其進(jìn)行統(tǒng)一服務(wù)。操作通過(guò)客戶號(hào)檢索名下所有保單,勾選所要?dú)w屬的保單塊,點(diǎn)擊“歸屬到已有保單塊”。,,,,5保單塊調(diào)整,,模擬場(chǎng)景預(yù)解約。在保單塊管理界面輸入工號(hào)“”,系統(tǒng)顯示其名下所有孤兒保單,勾選需要調(diào)整的保單塊分派給新收展員“”或者保全員。,,,,如何新建保單塊,模擬場(chǎng)景設(shè)立名稱為“保單”保單塊,歸屬給保全員進(jìn)行服務(wù)。勾選所要?dú)w屬的保單,點(diǎn)擊“新產(chǎn)生保單塊”,輸入“保單”保存,,,,,,保存后點(diǎn)擊“保單塊管理”,勾選該保單塊,點(diǎn)擊“將保單塊分派給收展員”,,,,二、收展數(shù)據(jù)子系統(tǒng)功能介紹,,功能該系統(tǒng)可實(shí)現(xiàn)收展輔助系統(tǒng)內(nèi)所有孤兒保單數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)導(dǎo)出。,地址,,,,,,數(shù)據(jù)處理,將掌握的客戶詳細(xì)信息與子系統(tǒng)數(shù)據(jù)進(jìn)行人員匹配,獲得實(shí)時(shí)變更的正確信息,按照客戶號(hào)、月、日排序打印成紙質(zhì)文檔提供給收展員(總公司實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)同步后,取消該流程)。目前信息部數(shù)據(jù)管理嚴(yán)格,無(wú)法獲取客戶地址、電話等詳細(xì)信息,怎么辦,三、預(yù)失效、失效數(shù)據(jù)提取,,1催收數(shù)據(jù)提取,,,,,,四、續(xù)保率,1續(xù)保率取數(shù)和計(jì)算規(guī)則4月1日提取3月份失效保單,我們需要用1月份提取的催收進(jìn)行計(jì)算(寬限期60日)2所需計(jì)算表格在1月1日提取的1月131日的催收數(shù)據(jù)(表1),4月1日提取的3月131日失效保單(表2)。3計(jì)算步驟通過(guò)統(tǒng)計(jì)匯總,算出表1、表2收展員工號(hào)下得催收件數(shù)和失效件數(shù),計(jì)算公式續(xù)保率13月失效件數(shù)/1月催收件數(shù)100特別提醒提取4月催收請(qǐng)一并提取2月3月未交費(fèi)催收件,有效避免因?yàn)榉?wù)人員更替導(dǎo)致失效的產(chǎn)生。,,
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      • 簡(jiǎn)介:數(shù)學(xué)建模競(jìng)賽論文2013年5月1日東華理工大學(xué)數(shù)學(xué)建模競(jìng)賽(論文關(guān)鍵字最優(yōu)人力資源安排翻譯語(yǔ)種LINGO程序數(shù)學(xué)模型摘要I一、問(wèn)題的重述與分析2二、模型的假設(shè)與符號(hào)說(shuō)明31模型基本假設(shè)32符號(hào)說(shuō)明4三、數(shù)學(xué)模型的建立41問(wèn)題一模型42第二問(wèn)模型53第三問(wèn)模型54第四問(wèn)模型6四、模型的求解與分析61問(wèn)題一結(jié)果如下72問(wèn)題二結(jié)果如73問(wèn)題三結(jié)果84問(wèn)題四結(jié)果8五、模型的評(píng)價(jià)與分析9六、參考文獻(xiàn)10附錄10一、問(wèn)題的重述與分析這是一個(gè)將七個(gè)人分配五項(xiàng)工作的問(wèn)題獲得某個(gè)最大工作效率的問(wèn)題。第I個(gè)人完成第J項(xiàng)工作所需要的時(shí)間為CIJI1,2,3,,7,J1,2,3,5,),所用時(shí)間如下表表1七人五語(yǔ)種翻譯翻譯用時(shí)表(單位天)英語(yǔ)L1法語(yǔ)L2日語(yǔ)L3德語(yǔ)L4俄語(yǔ)L5AT12151318BT210414157CT391416138DT4781194ET5841586FT61246813GT75168510顯然,此問(wèn)題可以劃歸為整形規(guī)劃問(wèn)題,要求安規(guī)定將一項(xiàng)任務(wù)分配給一些人使完成的任務(wù)的時(shí)間最小。我們可以引出一個(gè)變量IJX,它的取值只能為0和1,采用的是二進(jìn)制取法,最優(yōu)解也要取0和1,當(dāng)IJX0時(shí)表示的是第I個(gè)人做第J項(xiàng)
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      • 簡(jiǎn)介:學(xué)號(hào)0911524027中國(guó)人保壽險(xiǎn)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃中國(guó)人保壽險(xiǎn)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃學(xué)院名稱歷史文化學(xué)院專業(yè)名稱人力資源管理年級(jí)班別2009級(jí)姓名指導(dǎo)教師2013年05月河南師范大學(xué)本科畢業(yè)論文2前言一、研究背景及意義隨著保險(xiǎn)行業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的逐步理順和規(guī)范化,保險(xiǎn)行業(yè)企業(yè)面臨著更加嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng),而競(jìng)爭(zhēng)的核心內(nèi)容越來(lái)越多的體現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)中。這樣的經(jīng)營(yíng)和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下也使得保險(xiǎn)行業(yè)面臨新的人力資源管理的挑戰(zhàn)。新的變化也人力資源戰(zhàn)略帶來(lái)了影響,特別是在人才的獲取、保留方面。不穩(wěn)定的市場(chǎng)狀況對(duì)員工的士氣和敬業(yè)度將產(chǎn)生消極影響,同時(shí)面對(duì)其他行業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng),將加劇整個(gè)行業(yè)的人才流動(dòng)性。未來(lái)保險(xiǎn)企業(yè)人力資源管理主要面對(duì)的問(wèn)題將是,如何獲取和保留現(xiàn)有的人力資源優(yōu)勢(shì)。圍繞人才的獲取和保留進(jìn)行整個(gè)人力資源體系的建立,如適時(shí)地調(diào)整組織結(jié)構(gòu),編制和薪酬結(jié)構(gòu),以及建立必要的人才庫(kù)和人才地圖。自WTO之后,中國(guó)保險(xiǎn)主體公司增長(zhǎng)的速度非常迅速,同時(shí)外資保險(xiǎn)公司的進(jìn)入對(duì)于國(guó)內(nèi)保險(xiǎn)企業(yè)造成了非常巨大的沖擊,大家都非??吹街袊?guó)這個(gè)保險(xiǎn)行業(yè)的大蛋糕,都希望在此分得一塊,而這種保險(xiǎn)主體的擴(kuò)展使得人才的競(jìng)爭(zhēng)非常激勵(lì),尤其中國(guó)保險(xiǎn)行業(yè)的人才積累和儲(chǔ)備非常不足,導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到了白熱化狀態(tài)。二、研究方法本文運(yùn)用了規(guī)范與實(shí)證相結(jié)合的方法,對(duì)我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析。本文運(yùn)用了歷史分析法,在分析我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀時(shí),運(yùn)用了縱向分析法,使人一目了然地看到我國(guó)保險(xiǎn)業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)狀。本文運(yùn)用了理論與實(shí)際性結(jié)合的以及宏觀與微觀相結(jié)合的方法,使得整個(gè)文章有理有據(jù),不是大談空話大話,更有說(shuō)服力。三、研究主要內(nèi)容本文研究的主要內(nèi)容是充分運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的找到保險(xiǎn)行業(yè)(以中國(guó)人保壽險(xiǎn)為例)在抵御國(guó)外保險(xiǎn)公司不斷沖擊過(guò)程中在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題,進(jìn)而找出保險(xiǎn)行業(yè)中企業(yè)戰(zhàn)略和基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向,對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和人力資源規(guī)劃做出簡(jiǎn)單的探討,實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。一、企業(yè)戰(zhàn)略(一)企業(yè)戰(zhàn)略概述企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)根據(jù)環(huán)境的變化,本身的資源和實(shí)力選擇適合的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和產(chǎn)品,形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力,并通過(guò)差異化在競(jìng)爭(zhēng)中取勝,隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化和一體
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      • 簡(jiǎn)介:人力資源管理師考試全國(guó)統(tǒng)考論文撰寫要求人力資源管理師考試全國(guó)統(tǒng)考論文撰寫要求一、基本要求一、基本要求一各省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心根據(jù)本地區(qū)的實(shí)際,按照各統(tǒng)考職業(yè)的特點(diǎn),統(tǒng)一安排時(shí)間組織實(shí)施。二綜合評(píng)審可采取多種方式進(jìn)行。采取論文撰寫、口頭答辯或書面答辯的考生,須按省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心的安排,提交本人論文和有關(guān)材料。省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心在答辯前統(tǒng)一組織綜合評(píng)審委員會(huì)對(duì)論文內(nèi)容進(jìn)行評(píng)定,并根據(jù)考生人數(shù)確定答辯日程。三采取其他方式進(jìn)行綜合評(píng)審的,各省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心應(yīng)事先制定綜合評(píng)審的具體要求和辦法,通知報(bào)考考生,并上報(bào)勞動(dòng)保障部職業(yè)技能鑒定中心備案。二、論文撰寫二、論文撰寫一論文選題論文采取考生自選題方式。選題應(yīng)根據(jù)國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)要求,參考培訓(xùn)教程,同時(shí)結(jié)合考生所在單位或有關(guān)行業(yè)實(shí)際工作的情況自行擬定。二論文撰寫要求1必須由考生獨(dú)立完成,不得侵權(quán)、抄襲,或請(qǐng)他人代寫。6注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為1圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。2期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份期號(hào)、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。3報(bào)紙按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。4網(wǎng)頁(yè)按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。四論文提交要求提交論文時(shí),一律裝入文件袋并貼封。文件袋封面格式和論文首頁(yè)格式應(yīng)統(tǒng)一三、論文答辯三、論文答辯一綜合評(píng)審委員會(huì)的組成1省級(jí)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心根據(jù)申請(qǐng)答辯人數(shù),成立若干綜合評(píng)審委員會(huì),并填寫綜合評(píng)審委員會(huì)專家登記表附表3報(bào)勞動(dòng)保障部職業(yè)技能鑒定中心備案。2每個(gè)綜合評(píng)審委員會(huì)由35名委員組成。設(shè)主席1人,主持答辯工作。配秘書一名,負(fù)責(zé)答辯過(guò)程的記錄工作。
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