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簡介：人力資源與企業(yè)資產(chǎn)是兩個不同的概念?；\統(tǒng)地說，人力資源是指人類具有的認識和改造自然與社會的能力；具體地說，人力資源是指人所具備的完成特定任務(wù)（如生產(chǎn)商品）所需的體力、智力、情商等能力的總稱（伍中信，王躍武）。我國現(xiàn)行企業(yè)會計準(zhǔn)則基本準(zhǔn)則規(guī)定，同時滿足三個條件的資源才能確認為資產(chǎn)淤符合資產(chǎn)的定義；于與該資源有關(guān)的經(jīng)濟利益很可能流入企業(yè)；盂該資源的成本或者價值能夠可靠地計量。這三個條件并非屬于同一個層次，“符合資產(chǎn)的定義”是確認為資產(chǎn)的基礎(chǔ)性條件，如果不符合資產(chǎn)的定義，就可以做出并非屬于資產(chǎn)的斷定。一、人力資源并非屬于企業(yè)過去的交易或事項形成的資源1人力資源形成渠道具有廣泛性和復(fù)雜性，并非僅僅在企業(yè)中形成。從人力資源形成的實際情況來看，它以人的一定天賦為基礎(chǔ)，通過后天多種途徑的投資而形成，比如個人的寒窗苦讀、父母的言傳身教、老師的授業(yè)解惑、企業(yè)的職業(yè)培訓(xùn)等，因此涉及多個投資主體。這說明，人力資源從形成之日起就具有自然性和廣泛且復(fù)雜的社會性。2訂立勞動合同意味著企業(yè)與勞動者達成了合作意向，并不能表明企業(yè)獲得了人力資源。人力資源會計論者認為，人力資源是與企業(yè)招聘、培訓(xùn)和使用員工的費用相聯(lián)系的，或者說是企業(yè)投資的結(jié)果。這顯然有些夸大其辭。招聘只是為了簽訂勞動合同，而勞動合同本身并不能提高勞動者的勞動能力，況且企業(yè)從來都是偏好雇傭那些對企業(yè)直接有用的勞動者，而很少對雇員進行培訓(xùn)投資。即便有這樣的投資，也只能表明企業(yè)用人的特殊性，應(yīng)屬于企業(yè)經(jīng)營的范疇。對于支付給員工的工資，只能在費用中核算，如果將工資費用也計入人力資源投資成本，則難以辨清資源與費用之間的關(guān)系。3勞動合同的標(biāo)的是勞動而非人力資源。我國勞動合同法規(guī)定，自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。勞動法規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這表明勞動合同的標(biāo)的是勞動而非人力資源。勞動與人力資源（勞動力）是兩個不同的概念，不可混同。勞動是人力資源的效用，人力資源是一種潛在、有價值的勞動能力，這種勞動能力并不是企業(yè)能夠獲得的，也不是企業(yè)最終想獲得的，企業(yè)想獲得的是勞動合同的標(biāo)的物，即勞動。4人力資源對企業(yè)具有雙重影響。人力資源是影響企業(yè)經(jīng)營情況的重要因素。勞動者在為企業(yè)創(chuàng)造所得的同時，人力資源及其稀缺性也成為勞動者與企業(yè)（雇傭者）討價還價的籌碼。潛在的勞動能力越有價值，勞動者就會要求越高的工資。但對任何一個企業(yè)來說，人力資源的使用都只能是一種交換。高質(zhì)量的人力資源總是要求較高的勞動報酬，這就是按勞分配。人力資源的質(zhì)量（主要是勞動者的勞動能力大小）和供求關(guān)系會提高或降低雇傭雙方討價還價的能力，因此人力資源狀況對企業(yè)具有雙重影響。并非勞動者能力越強越好，企業(yè)應(yīng)根據(jù)需要聘用勞動者，否則，勢必產(chǎn)生不和諧的雇傭關(guān)系，從而影響企業(yè)（雇傭者）和勞動者（受雇傭者）價值的充分發(fā)揮。二、人力資源并非屬于由企業(yè)擁有或控制的資源1人力資源產(chǎn)權(quán)構(gòu)成。伍中信和王躍武（2005）認為，產(chǎn)權(quán)是指產(chǎn)權(quán)主體利用其擁有的財產(chǎn)（資源）的一組（束）權(quán)利，其包括原始、終極的所有權(quán)，以及由所有權(quán)分解成的支配權(quán)（占有權(quán)）、使用權(quán)、收益權(quán)、處置權(quán)（轉(zhuǎn)讓權(quán)）等。并且由于人力資源本身的特殊性，企業(yè)人力資源的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)要比單純的所有權(quán)界定復(fù)雜得多。基于此，本文認為，人力資源（或人力資本）產(chǎn)權(quán)可以被定義為市場交易過程中存在的人力資源占有權(quán)、使用權(quán)、處置權(quán)、收益權(quán)四項基本權(quán)能的總稱，它是對人們社會經(jīng)濟關(guān)系的反映。關(guān)于人力資源產(chǎn)權(quán)的一般特征，學(xué)者們的觀點基本一致，因此下文將僅僅討論人力資源產(chǎn)權(quán)的特殊性。2人力資源產(chǎn)權(quán)分割的特征。（1）人力資源的占有權(quán)具有依附于人身載體的不可分性（自有性）。周其仁（1996）和張維迎（1999）先后詳細論述了“人力資本與其所有者的不可分離性”，即財務(wù)資源和自然資源的所有權(quán)既可以屬于個人，也可以屬于家庭、社區(qū)、其他共同體或國家，或者不屬于任何個人或群體，但是人的健康、體力、經(jīng)驗、生產(chǎn)知識、技能和其他精神存量的所有權(quán)只能屬于其載體，即個人。筆者認同上述學(xué)者的觀點，理由如下淤人力資源必須依附于人身載體才能存在，離開人體無法留存。于即使產(chǎn)權(quán)的行使將受到某種限制，但這種限制并不能妨礙產(chǎn)權(quán)主體對各自【摘要】本文基于資產(chǎn)的概念和確認條件，從人力資源的形成過程、人力資源產(chǎn)權(quán)構(gòu)成及人力資源產(chǎn)權(quán)分割的特征等方面闡述了人力資源不應(yīng)當(dāng)資產(chǎn)化的觀點?！娟P(guān)鍵詞】人力資源資產(chǎn)人力資源產(chǎn)權(quán)陰窯06窯財會月刊淵會計冤援財產(chǎn)所有權(quán)的擁有（楊瑞龍等）。盂當(dāng)人力資源產(chǎn)權(quán)的一部分被限制或發(fā)生殘缺時，由于人力資源天然屬于個人的特性，使之可以以迥然不同于非人力資源的方式來做出回應(yīng)。人力資源產(chǎn)權(quán)的所有者可以選擇不發(fā)揮相應(yīng)的人力資源的作用，從而使這種資源的經(jīng)濟價值頓時一落千丈甚至像從來就不存在一樣。更特別的是，這部分被限制和存在缺陷的人力資源產(chǎn)權(quán)，根本無法集中到其他主體的手里而以同樣的方式被開發(fā)利用。榆如果人力資源的占有權(quán)與其主體是可以分離的，就不會產(chǎn)生所謂的激勵問題，現(xiàn)代企業(yè)理論也將失去存在的基礎(chǔ)。虞人力資源必須依附于人身載體才能存在，而憲法賦予人身自由不受侵犯的法定權(quán)利，這也從法律上確立了人力資源的占有權(quán)應(yīng)歸屬于勞動者。綜上所述，人力資源的占有權(quán)完全并始終屬于勞動者，它具有高度的自有性，因為人力資源占有權(quán)的自有性是天然的，并且受到法律的承認和保護。（2）人力資源的處置權(quán)（轉(zhuǎn)讓權(quán)）具有獨占性。由于人力資源的占有權(quán)具有依附于人身載體的不可分性，所以只有勞動者擁有對該資源的處置權(quán)。在勞動合同中，往往有“服從企業(yè)的工作安排”之類的條款，因而在契約界定的范圍內(nèi)，企業(yè)對人力資源擁有一定的支配權(quán)。比如，在勞動法和勞動合同法規(guī)定的范圍內(nèi)安排職工參加工作、職業(yè)培訓(xùn)等，但這不是對人力資源的處置而是對人力資源的使用；企業(yè)解聘職工也不屬于對人力資源的處置，因為人力資源依然依附于人身載體，其質(zhì)量并未受到解聘的影響。企業(yè)無法行使對人力資源的處置權(quán)，只是依法解除雙方合作的約定。總之，人力資源占有權(quán)的獨占性勢必導(dǎo)致人力資源處置權(quán)的獨占性。（3）人力資源的使用權(quán)和收益權(quán)具有有限轉(zhuǎn)讓性。阿爾欽和德姆塞茨認為，企業(yè)的實質(zhì)是團隊生產(chǎn)，是投入的一種聯(lián)合使用，它得出了一個比分別使用所得出的產(chǎn)出的總和更大的產(chǎn)出，這是勞動者與企業(yè)合作的根本理由。人力資源的收益權(quán)是對其擁有者最有實質(zhì)意義也是最受關(guān)注的產(chǎn)權(quán)權(quán)能，只要可以比獨自使用自身勞動力獲得更大的收益，勞動者就會愿意與企業(yè)合作，將其享有的人力資源的使用權(quán)與企業(yè)分享，而企業(yè)分享人力資源的使用權(quán)也可以獲得收益。另外，人力資源的使用也是人力資源與企業(yè)其他資源相作用、相結(jié)合的過程，因此人力資源的使用權(quán)也應(yīng)由勞動者和企業(yè)共同擁有。與財務(wù)資源相比，人力資源具有特殊性。周賓（2005）曾對此進行了分析說明，揭示了人力資源所具有的自有性、能動性、時效性、再生性、社會性和共享性等特征。人力資源的自有性、能動性，以及與勞動者的不可分離性等特性導(dǎo)致勞動者在處理任何事情時主觀上都存在著積極或消極、作為或不作為的傾向與選擇，進而導(dǎo)致企業(yè)對人力資源支配權(quán)的享有具有不完全性。具體而言，在勞動者的一生中，企業(yè)擁有人力資源使用權(quán)的時間絕對占少數(shù)，即人力資源的使用權(quán)主要由勞動者享有。所以，人力資源的使用權(quán)和收益權(quán)具有有限轉(zhuǎn)讓性。人力資源的使用權(quán)主要由勞動者享有，而人力資源的收益權(quán)在企業(yè)與勞動者之間的共享情況則由勞動質(zhì)量、提供勞動的成本、人力資源的供求關(guān)系、討價還價能力和政府的干預(yù)情況決定。人力資源四項產(chǎn)權(quán)的分割特征表明，人力資源的占有權(quán)和處置權(quán)（轉(zhuǎn)讓權(quán)）始終完全歸勞動者所有，使用權(quán)主要由勞動者享有，收益權(quán)由雇傭雙方共享?？傊瑒趧诱邠碛腥肆Y源的大部分所有權(quán)，即擁有人力資源的最終所有權(quán)。人力資源的產(chǎn)權(quán)可以由雇傭雙方同時擁有，但企業(yè)僅擁有人力資源的極少部分產(chǎn)權(quán)（共同使用權(quán)和共同收益權(quán)），所以人力資源就不能被企業(yè)用于交易、償還債務(wù)、抵押、變現(xiàn)，也不能作為破產(chǎn)財產(chǎn)來清償債務(wù)。事實也證明，人力資源不可能像資產(chǎn)那樣被企業(yè)擁有或控制，因為人力資源具有不同于資產(chǎn)的一個本質(zhì)特性作為人力資源載體的勞動者是一個社會主體。因此，人力資源除了具有資源的共性外，還具有特殊的社會性，勞動者的活動要受到社會的政治法律制度的制約，在現(xiàn)實生活中誰也無法將人力資源從勞動者身上分離出來。因此，只要勞動者有人身自由，人力資源就永遠屬于勞動者而且只能由勞動者自己來控制，企業(yè)不可能擁有或控制人力資源。在市場經(jīng)濟下，企業(yè)和勞動者是兩個平等的市場交易主體，在交易中企業(yè)最終得到的是人力資源所有者即勞動者提供的服務(wù)，而不是人力資源本身。企業(yè)可以行使“使用權(quán)”去指導(dǎo)或指揮勞動者進行勞動操作，但不能擁有或控制這些人力資源。由以上論述可知，勞動者擁有人力資源的所有權(quán)，而企業(yè)不可能擁有或控制人力資源。人力資源所有者對其他投資主體在人力資源形成過程中的投資只能以償還債務(wù)的方式予以回報，如對父母的贍養(yǎng)、對親人朋友的幫助、對母校的感恩、對國家的貢獻、為企業(yè)效力、對社會盡義務(wù)等。這種產(chǎn)權(quán)界定是人力資源得以運用的基石。三、結(jié)論綜上所述，我們可以得出下列結(jié)論淤盡管人力資源與企業(yè)的結(jié)合取決于勞動契約關(guān)系的建立，但是單純的勞動契約并不能將人力資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)資產(chǎn)，而必須同時滿足資產(chǎn)確認的三個條件。于人力資源是一種潛在、有價值的勞動能力。人力資源的形成具有天然性、社會性和與人身的不可分離性，導(dǎo)致勞動者天然地擁有完整的人力資源的占有權(quán)和處置權(quán)，企業(yè)僅享有部分人力資源的使用權(quán)和收益權(quán)，從而人力資源不滿足資產(chǎn)定義，因此也就不屬于資產(chǎn)。盂人力資源和勞動不同，人力資源不能與人身相分離，勞動則可以與人身分離。榆勞動才是勞動合同的標(biāo)的。企業(yè)想獲得的是勞動，也只能獲得勞動?！咀ⅰ勘疚南嫡憬∩鐣茖W(xué)界聯(lián)合會一般項目淵項目編號院07N05冤階段性研究成果遙主要參考文獻1張維迎企業(yè)理論與中國企業(yè)改革北京院北京大學(xué)出版社袁19992伍中信袁王躍武人力資源會計之產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟學(xué)財經(jīng)理論與實踐袁2005曰13鄒先德人力資源會計質(zhì)疑要要要兼析泛會計論的危害西安石油學(xué)院學(xué)報淵社會科學(xué)版冤袁2000曰3援財會月刊淵會計冤窯07窯陰

簡介：ＮＯ０４，２０１２現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳＴＲＡＤＥＩＮＤＵＳＴＲＹ２０１２年第４期作者簡介吳丹（１９７７－），女，浙江東陽人，文學(xué)士，華南鐵路建設(shè)監(jiān)理公司人勞部副部長，經(jīng)濟師，研究方向人力資源。人力資源薪酬管理探討吳丹（華南鐵路建設(shè)監(jiān)理公司，廣東廣州５１００６０）摘要伴隨著當(dāng)前社會向知識經(jīng)濟時代發(fā)展的不斷深入，人力資源作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，已經(jīng)日益成為當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的重要方面，如何才能激發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，首先需要采取的措施就是薪酬管理?；谶@一現(xiàn)狀，就我國當(dāng)前人力資源薪酬管理問題進行深入分析與論述，首先闡述了人力資源薪酬管理的相關(guān)概念，繼而分析了我國企業(yè)人力資源薪酬管理過程中存在的問題，然后提出了針對這些問題的對策措施，最后進行了總結(jié)，以期能夠?qū)ξ覈髽I(yè)人力資源薪酬管理問題的加強提供一點可借鑒之處。關(guān)鍵詞人力資源；薪酬管理；存在問題；對策措施中圖分類號Ｆ２４文獻標(biāo)識碼Ａ文章編號１６７２－３１９８（２０１２）０４－００１９－０２１引言伴隨著當(dāng)前社會向知識經(jīng)濟時代發(fā)展的不斷深入，人力資源作為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重要影響因素，已經(jīng)日益成為當(dāng)前企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)所關(guān)注的重要方面，如何才能激發(fā)企業(yè)人力資源的潛能，首先需要采取的措施就是薪酬管理。基于這一現(xiàn)狀，筆者就我國當(dāng)前人力資源薪酬管理問題進行分析與論述。２人力資源薪酬管理概述企業(yè)人力資源薪酬管理指的是企業(yè)在日常的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，立足企業(yè)的長遠戰(zhàn)略規(guī)劃，將影響企業(yè)發(fā)展的各種內(nèi)部與外部因素全部考慮進來而制定的適合本企業(yè)發(fā)展水平的薪酬組成結(jié)構(gòu)、薪酬表現(xiàn)形式以及薪酬管理機制，并且在使用過程中不斷調(diào)整并加以控制的全過程。一般而言，影響企業(yè)人力資源薪酬管理的因素主要包括以下兩個方面一方面是企業(yè)員工所在職位對企業(yè)所創(chuàng)造利潤的貢獻程度，另一方面是企業(yè)員工自身的工作水平與能力在這一職位上所能夠創(chuàng)造出的利潤貢獻程度。３薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用對于企業(yè)來講，薪酬首先應(yīng)當(dāng)看作是企業(yè)為了保證自身的正常運營而發(fā)生的一種投資或者費用支出行為，其次，薪酬也是企業(yè)為其員工提供的一項勞動回報，這是企業(yè)員工同企業(yè)之間的一種公平交易。薪酬管理對于企業(yè)來說，具有極為重要的積極意義，為企業(yè)與員工實現(xiàn)了雙贏。薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面。３１為企業(yè)帶來投資收益，加強成本控制從企業(yè)的角度來看，員工為企業(yè)付出了勞動，企業(yè)就應(yīng)該為這些勞動而支付酬勞，這樣循環(huán)往復(fù)，企業(yè)才能保證其運營的正常與穩(wěn)定。從這個層面上看，薪酬是企業(yè)所作出的一項人力資本的投資行為，企業(yè)因此而獲得的收益則是員工勤奮的、有效率的勞動，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利益與價值。在企業(yè)取得收益的基礎(chǔ)上，企業(yè)還能夠通過對員工的薪酬管理來加強對企業(yè)運營成本的控制。薪酬成本管理對于企業(yè)來說是一個非常值得重視的問題，企業(yè)為員工支付的薪酬水平的高低能夠直接影響企業(yè)的日常運營成本的多少，并在此基礎(chǔ)上進一步影響到企業(yè)的盈利水平及其市場占有率。對于企業(yè)來說，對員工薪酬成本的控制能力以及可操作性都相當(dāng)高，基于上述分析，我們可以看到，企業(yè)能夠通過合理的控制薪酬成本，來降低總成本。３２幫助企業(yè)吸引、保留、激勵員工首先在企業(yè)的不同發(fā)展階段，往往會需要新員工的加入，企業(yè)可以通過具有市場競爭力的薪酬水平去吸引優(yōu)秀的或具備特定素質(zhì)、技能的人才加入企業(yè)，為企業(yè)服務(wù)。其次企業(yè)在日常的薪酬管理活動中可以通過合理的、公平的薪酬來留住人才，使優(yōu)秀人才貢獻自己的知識與技能，為企業(yè)創(chuàng)造價值。與此同時，由于薪酬是對員工工作績效的一種評價，是一項影響員工工作態(tài)度、方式的重要因素，企業(yè)的薪酬決策和薪酬制度以及員工得到薪酬的方式將對員工產(chǎn)生影響，因此薪酬具有激勵功能。３３塑造企業(yè)文化、支持企業(yè)變革薪酬可以對企業(yè)文化起到強化作用，可以幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀企業(yè)文化。由于薪酬對員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效都有很強的引導(dǎo)作用。許多公司的文化變革往往都伴隨著薪酬管理的變革，甚至以薪酬的變革為先導(dǎo)，這也從一個側(cè)面反映了薪酬對企業(yè)文化的重要影響。４我國企業(yè)人力資源薪酬管理過程中存在的問題人力資源薪酬管理在我國企業(yè)中開展的時間較晚，雖然最近一段時期以來已經(jīng)取得了長足的進步，但是，就我國企業(yè)當(dāng)前的人力資源薪酬管理現(xiàn)狀來看，仍然存在一系列的問題亟待解決，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。４１薪酬分配方式缺乏多元化，長效激勵機制不健全就我國當(dāng)前企業(yè)人力資源薪酬分配方式發(fā)展現(xiàn)狀來看，其形式基本上只是局限在績效工資以及年終獎金這兩種上面，缺乏多元化的薪酬分配形式。在我國當(dāng)前企業(yè)的薪酬分配方式中，主要考慮的因素是企業(yè)的資本要素，而通常弱化了勞動力要素、管理要素以及技術(shù)要素等多個方面。即便是有的企業(yè)將上述幾個方面的要素全部納入薪酬管理９１ＮＯ０４，２０１２現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳＴＲＡＤＥＩＮＤＵＳＴＲＹ２０１２年第４期設(shè)計方案的考慮范圍內(nèi)，但是由于企業(yè)薪酬管理制度尚不完備、薪酬管理方案設(shè)計存在缺陷等方面問題，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬分配方式難以起到預(yù)期的激勵效果。對于企業(yè)的職工，特別是那些對于企業(yè)發(fā)展具有重要作用的骨干人員以及企業(yè)經(jīng)營管理者，尚未構(gòu)建起經(jīng)濟效益共享的分配機制，從而也就難以使企業(yè)職業(yè)規(guī)劃同企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃相一致。４２薪酬分配形式同績效管理不一致我國當(dāng)前企業(yè)薪酬分配過程中普遍存在著以下兩個方面的問題一方面，雖然企業(yè)制定了相關(guān)的績效評價方案并以此為依據(jù)衡量企業(yè)人力資源的薪酬分配水平，但是其所設(shè)置的薪酬水平差距較小，難以充分發(fā)揮個人績效考核結(jié)果同企業(yè)經(jīng)濟效益貢獻水平之間的關(guān)聯(lián)程度。另一方面，企業(yè)所發(fā)放的具有浮動性的獎金薪酬，往往表現(xiàn)為反映職工工作年限以及職稱等級的薪酬水平，使得企業(yè)的薪酬機制成為擺設(shè)，無論企業(yè)的經(jīng)意效益是好還是壞，職工拿到手的薪酬水平是沒有太大浮動的，也就難以將企業(yè)的薪酬管理充分發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。４３企業(yè)缺乏科學(xué)的薪酬管理理論就我國當(dāng)前企業(yè)對薪酬管理理論的認知現(xiàn)狀來看，大多數(shù)的企業(yè)管理者往往對薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認識，并沒有樹立起科學(xué)的薪酬管理以及人力資源管理理念，而只是簡單的將薪酬認為是企業(yè)職工的工資、獎金以及其他一些形式的福利，往往認為只要賦予職工較高的工資薪金水平就能夠獲得企業(yè)職工的認可，而忽視了對企業(yè)職工在精神方面的激勵。在這種認知狀態(tài)下，企業(yè)的薪酬管理也就難以取得較高水平的效果。５我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策措施通過上述部分的分析與論述，我們可以發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題還是比較嚴(yán)重的。針對我國企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，筆者提出以下幾個方面的對策措施，以期能夠?qū)ξ覈髽I(yè)人力資源薪酬管理問題的加強提供一點可借鑒之處。５１樹立全面薪酬的薪酬管理理念薪酬管理作為一種要素管理機制，其管理理念是要從“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙粤P促優(yōu)”的主動管理方式，要通過激勵手段來達到考核和管理的目的。樹立全面薪酬管理理念，就要使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理思想、管理手段得到不斷的提高，這是完善企業(yè)薪酬管理的重要基礎(chǔ)。企業(yè)管理者要充分認識到，薪酬不只是狹義的指物質(zhì)方面的貨幣勞動報酬，而是廣義上的指除了一般包含的工資福利、獎金津貼、消費補貼等形式之外，還包括提供給員工的工作條件、工作環(huán)境、發(fā)展機遇以及培訓(xùn)機會等方面的不能用貨幣形式體現(xiàn)出來的精神層次的報酬。將物質(zhì)所指與精神所指相結(jié)合，就形成了現(xiàn)代所說的全面薪酬，也就是薪酬的概念。５２建立“以人為本”的薪酬管理機制領(lǐng)導(dǎo)的工作是否科學(xué)有效，取決于下屬的執(zhí)行能力、意愿等。因此下屬的綜合素質(zhì)十分重要。領(lǐng)導(dǎo)要認真分析、了解下屬，發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)點，因材而用，實施不同的管理方式，以求達到最佳領(lǐng)導(dǎo)效果。同理，在薪酬管理設(shè)計時，要充分考慮到員工之間的差異，對不同員工的需求和同一員工在不同情況的下的需求都予以重視，對低工資員工提高獎金待遇，而對高收入的員工和管理干部就要多提供培訓(xùn)機會、晉升機會，尊重他們的人格，鼓勵他們創(chuàng)新等。對于工作繁重、危險，工作環(huán)境惡劣的體力勞動職工，勞動保護，勞動條件、崗位津貼等可能就更為有效。基于上述分析可以看到，要想使薪酬制度發(fā)揮更大的效果，首先要對員工的需要有充分的了解。如果領(lǐng)導(dǎo)者想使對下屬激勵水平達到最大化，就必須看重他們的需求，了解需求的多樣化并做出積極的反應(yīng)，真正體現(xiàn)以人為本的指導(dǎo)思想。５３實施團隊薪酬，創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)要從人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬激勵和績效回饋四個環(huán)節(jié)同時入手，培養(yǎng)一支高水平的團隊，在保證團隊成員流動性的同時，以免給員工帶來太多的負擔(dān)，不能影響隊伍的士氣。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整帶來的往往是員工績效目標(biāo)、薪酬結(jié)構(gòu)等一系列的變化，所以說，公司應(yīng)采取新的工資獎金管理模式。新的薪酬方案在試行階段，總能夠聽到很多的抱怨與反對的聲音。要保證新的員工薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個方面的問題首先，要建立正確的企業(yè)文化和營銷效益理念，保證公司政策適當(dāng)向一線人員傾斜；其次，要保證業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計合理，確保指標(biāo)可控，可以實現(xiàn)和容易操作；最后，要注意對新政策的溝通，使下級能夠理解支持新政策。６結(jié)語對于企業(yè)的長遠發(fā)展而言，人力資源薪酬管理具有十分重要的意義，人力資源薪酬管理是企業(yè)激勵職工工作熱情、優(yōu)化企業(yè)人力資源配置以及吸引優(yōu)秀人才的有效方式與方法，是企業(yè)進行科學(xué)決策以及長遠規(guī)劃的重要影響因素。對于企業(yè)職工而言，企業(yè)人力資源薪酬管理是保證其良好生活以及精神需求的重要因素。基于這一分析我們可以看到，加強企業(yè)人力資源薪酬管理是一項非常重要的課題亟待完善。參考文獻［１］王曉玲淺談人力資源管理中的薪酬管理［Ｊ］科教新報（教育科研），２０１１，（１４）［２］陳楠，吉臣充分發(fā)揮薪酬的激勵作用調(diào)動員工創(chuàng)造性工作的積極性［Ｊ］天津經(jīng)濟，２００９，（３）［３］潘朝陽我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及原因分析［Ｊ］經(jīng)營管理者，２０１０，（７）［４］曹永輝略論我國企業(yè)的薪酬管理問題［Ｊ］現(xiàn)代經(jīng)濟信息，２０１０，（１４）［５］王莉軍試論績效考核在企業(yè)薪酬管理中的作用［Ｊ］中小企業(yè)管理與科技（下旬刊），２０１１，（８）０２

簡介：第L2卷第6期2007年12月新余高學(xué)報JOURNALOFXINYUCOLLEGEVO112NO6DEC2007人力資源經(jīng)理崗位勝任特征研究近況●吳國權(quán)，仇姍姍南京大學(xué)商學(xué)院，南京210093摘要人力資源經(jīng)理HREXECUTIVES作為現(xiàn)代企業(yè)中的一個日益突出的高層TOP管理職務(wù)，探究其崗位勝任特征具有非常重要的理論意義和實踐價值。在管理勝任特征研究中，人力資源經(jīng)理既是主動的參與者，也是研究對象。國內(nèi)外有關(guān)人力資源經(jīng)理勝任特征的研究得出了許多有意義的結(jié)論，但是也存在一些不足，還有許多需要進一步完善之處關(guān)鍵詞人力資源經(jīng)理；崗位勝任特征；人力資源管理中圖分類號C9313文獻標(biāo)識碼A文章編號10086765200706002803一、引言從2O世紀(jì)70年代開始，傳統(tǒng)人事管理從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等方面都開始向人力資源管理演變。到了80年代，在西方，人力資源已被視為組織的首要資源，人力資源管理則變成實現(xiàn)組織H標(biāo)的一種手段，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)運牛與此同時，人力資源管理者的角色定位也發(fā)生了巨大變化，由原先的行政管理者逐步轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工的_支持者以及變革推動者ULRICH，2000。現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系也得到了，有力的證實WRIGHT，2006，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢發(fā)揮了非常重要的貢獻。而人力資源經(jīng)理HREXECUTIVES作為現(xiàn)代企業(yè)中的一個日益突出的高層TOP管理職務(wù)是在這樣的情況下產(chǎn)生的LAWSON1IRLDRICK，1996到R2I1璉紀(jì)，一廳面，人力資源的功能正在進行空前的變革；另一方面，在管理實踐中我們看到的足優(yōu)秀的人力資源總監(jiān)難覓。隨著近年來人才競爭的加劇，企業(yè)對人力資源管理水平要求的不斷提高，人力資源觀念的逐步改變，人力資源管理者的專、化和職業(yè)化開始進入中國企業(yè)的視野趙曙明，2003住本文中，人力資源經(jīng)理HREXECUTIVES是指企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的主要負責(zé)人，他“通過人力資源戰(zhàn)略決策、制度建沒、政策選擇和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)相結(jié)合從人的弁J度優(yōu)化食業(yè)經(jīng)營機制，建立企業(yè)競爭優(yōu)勢”秦志華，20032，在管理層級上屬于企業(yè)高層員工柯健，2004人力資源崗位勝任特征OCCUPATIONALCOMPETENCY是指根據(jù)人力資源經(jīng)理崗位的工作要求，能確保該崗位的人員能夠順利、合格地完成該崗位工作的個人結(jié)構(gòu)特征，它是動機、特質(zhì)、F1我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為能力的綜合表現(xiàn)，是從事該崗位工作的最低標(biāo)準(zhǔn)和要求。二、勝任特征研究近況人力資源崗位勝任特征研究更大的背景是歷時近30多年的“管理勝任特征運動”。兩個早期的關(guān)鍵性開拓工作則奠定了勝任特征研究的基礎(chǔ)，首先，JOHNCFLANAGAN于1954年開創(chuàng)了關(guān)鍵事件技術(shù)CRITICALINCIDENTTECHNIQUE，CIT方法和主題統(tǒng)覺測驗THEMATICAPPERCEPTIONTEST，TAT技術(shù)用于分析人們所做的事情FLANAGAN，1954。其次，是ROBEWHITE和MCCLELLAND的研究使勝任特征概念把握了人力資源開發(fā)的前沿。1973年，MCCLELLAND測量勝任力而不是智力一文的發(fā)表掀起了人們對勝任特征研究的熱潮并成為全球焦點，諸多學(xué)者和機構(gòu)參與其中，在3O多年的發(fā)展歷程中有以下幾個顯著特征其一，勝任特征研究興起于美國并逐步影響到英國和其它圜家，在世界范圍內(nèi)產(chǎn)生廣泛影響。勝任特征運動兩個典型模式為美國模式和英國模式CHENGDAINTY，2003。前者是一種投入INPUT的研究視角，突現(xiàn)勝任特征、行為、績效存在驅(qū)動關(guān)系，且動機、特質(zhì)和自我概念在復(fù)雜或重要的工作上BOYATZIS，1982，比工作任務(wù)導(dǎo)向的技能、智力或資歷等，更有效預(yù)測良好的工作績效。后者是一種產(chǎn)出OUTPUT的研究視角，旨在通過職業(yè)資格認證制度引導(dǎo)任職者勝任特征的培養(yǎng)和發(fā)展，思路是采用職業(yè)功能分析法，對職業(yè)單元進行模塊式的描述與分析，確定完成工作所需的最低勝任特征標(biāo)準(zhǔn)，以便進行勝任特征考核。其二，研究對象、研究需求以及研究取向差異決定了勝任特征研究方法差異。勝任特征運動中與理論研究深化、整合研究豐富適應(yīng)的是研究方法與識別工具的多元化。在研究方法方面分為理性主義的科學(xué)方法和解釋方法馮明，2001，前者采用工作者定位、工作定位和多方法定位去界定勝任特征，認為人類的勝任特征由一些具體屬性構(gòu)成，這些屬性被工作者用來完成他們的工作，優(yōu)秀的工作者被認為擁有一些優(yōu)良收稿日期20070610課題及第一作者簡介本研究為國家自然科學(xué)基金資助項目“人力資源經(jīng)理的勝任特征研究”基金號70572048的階段成果之一。吳國權(quán)1982一，男，浙江湖州人，企業(yè)管理專業(yè)碩士研究生。～28～維普資訊第6期新余高專學(xué)報2007第12卷特征由以下成份構(gòu)成影響能力、協(xié)調(diào)能力、服務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力、個人魅力和組織能力。陳萬思2OO4的研究分別構(gòu)建了中國企業(yè)一般、基層和中層人力資源管理人員勝任力模型。其中中國企業(yè)中層人力資源管理人員的勝任力模型由三大部分基準(zhǔn)性勝任力、鑒別性勝任力與發(fā)展性勝任力構(gòu)成。其中，基準(zhǔn)性勝任力包括信息收集、監(jiān)督績效、解決問題、概念應(yīng)用、更新知識、細心與電腦操作等七個項目，鑒別性勝任力包括說服他人、自信、活用規(guī)章制度與職業(yè)偏好等四個項目，發(fā)展性勝任力包括增進士氣與忠于企業(yè)等兩個項目。四、簡要述評國內(nèi)外有關(guān)人力資源經(jīng)理勝任特征的研究得出了許多有意義的結(jié)論，但是也存在一些不足MIRABILE，1997，還有許多需要進一步完善之處，主要表現(xiàn)在以下幾個方面第一，從研究技術(shù)上看，國內(nèi)外在勝任特征的結(jié)構(gòu)形成的時候，通常按照先從關(guān)鍵事件中提煉行為題項，將這些行為題項編制成勝任特征量表這一經(jīng)典研究路線行為時間訪談法，BEI。但其費時費力且信度和效度廣受質(zhì)疑宋禪蓉，2000。而目前在我國的研究中，題項的生成方法主要有對關(guān)鍵事件編碼獲得題項，也有對國外量表進行本土化修正獲得題項，或以問卷調(diào)查的方法請研究對象自述勝任特征來獲得題項等，但是對這些方法的適用性以及科學(xué)性的比較研究還比較少陳仙歌，2005。第二，從研究方法上看，勝任特征是與具體的文化、價值觀念、國情、企業(yè)環(huán)境等因素密切相關(guān)，國外的學(xué)者顯然無法解決中國本土企業(yè)的人力資源經(jīng)理的勝任特征問題，而國內(nèi)的勝任特征的實證研究較少梁建春等，2005。目前國內(nèi)的勝任特征研究尚未形成一套完善的、科學(xué)的研究體系，許多研究的方法仍然處于觀察或經(jīng)驗判斷階段，所得到的結(jié)論是非常抽象化和概念化的，缺乏可操作性；研究結(jié)果更沒有經(jīng)過科學(xué)的論證。第三，從適用情景上看，對不同管理情境下勝任特征的差異研究有待加強。學(xué)者們通常都是建立通用勝任特征模型ONESIZEFITALLCOMPETENCY，但是不同的行業(yè)，不同的企業(yè)性質(zhì)，不同崗位，甚至不同崗位級別所要求的勝任特征是不同的。當(dāng)使用通用的勝任特征在具體的管理崗位上時，還需要對勝任特征進行一定程度的修正。而目前對這些不同的管理崗位的勝任特征模型THESINGLEJOBCOMPETENCY的區(qū)分與比較研究還比較少。第四，從研究結(jié)果上看，對勝任特征的界定缺乏統(tǒng)一的認識。對每個勝任特征不同的人有不同的理解，從某一角度看都會有一定道理羅雙平，2006，都希望用“自己的語言”來表達勝任特征MCEVOYETA1，2005。但在建立勝任特征模型時會出現(xiàn)分歧，導(dǎo)致各種研究結(jié)果無法統(tǒng)一，甚至大相徑庭。參考文獻1DAVEULRICH，WAYNEBROCKBANK，ARTHURKYEUNG，DALEGLAKEHUMANRESOURCECOMPETENCIESANEMPIRICALASSESSMENTJHUMANRESOURCEMANAGEMENT，1995，3444734‘2JIANHART，PAULCHOU，MINSTONCHAO，ANDPATRICKMWRIGHTTHEHRCOMPETENCISEHREFCTIVENESSLINKASTUDYINTAIWANESEHIGHTECHCOMPANIESJHUMANRESOURCEMANAGEMENT。20O6，4533914063LAWSON，TE，＆LIMBRICKCRITICALCOMPETENCIESANDDEVELOPMENTALEXPERIENCEFORTOPHREXECUTIVEJHUMANRESOURCEMANAGEMENT，1996，35167854仲理峰，時勘勝任特征研究的新進展J南開管理評論，2003，2485LYLEMSPENCERSIGEM，SPENCER，COMPETENCEATWORKMODELSFORSUPERIORPERFORMANCEMJOHNWILEYSONS，INC19936國際人力資源管理研究院編委會，人力資源經(jīng)理勝任素質(zhì)模型M北京機械工業(yè)出版社，20057MCEVOY，HAYTON，WARNICK，MUMFORDETA1ACOMPETENCYBASEDMODELFDEVELOPINGHUMANRESOURCEPROFESSIONALSJ，JOURNALOFMANAGEMENTEDUCATION，2005，293122一L318陳萬思人力資源管理人員勝任力模型構(gòu)建的企業(yè)實踐J科技進步與對策，2006，34042責(zé)任編校林斌SUMMARYOFRESEARCHINTOHREXECUTIVESOCCUPATIONALCOMPETENCYWUGUOQUANQIUSHANSHANNANJINGUNIVERSITY，NANJING210093CHINAABSTRACTHREXECUTIVESAXEANINCREASINGLYPROMINENTTOPMANAGEMENTPOSITIONINTHEMODEMENTERPRISES，ITISOFVERYIMPTANTTHEORETICALANDPRACTICALVALUETOEXPLORETHEIRCOMPETENCYHREXECUTIVESAREACTIVEPARTICIPANTSANDALSOTHEOBJECTSOFSTUDIESINTHEMANAGEMENTCOMPETENCYRESEARCHRESEARCHOFHREXECUTIVESOCCUPATIONALCOMPETENCYHASCOMETOMANYMEANINGFULCONCLUSIONSATHOMEANDABROAD，BUTTHEREARESOMEINADEQUACIESWHICHNEEDTOFURTHERIMPROVEKEYWORDSHREXECUTIVES；OCCUPATIONALCOMPETENCY；HUMANRESOURCEMANAGEMENT一30維普資訊

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簡介：商界責(zé)任編輯屈～平EMAILBXSQ2004126COM人才的管理是一種沒有終點的過程，如果說黎明需要智慧之墨的點燃，躑躅于“激勵管理”的企業(yè)需要力量的推動，下面的分析將更具有意義人力資源管理的關(guān)鍵是激勵員工●李曉琴怎樣留住人才是一個永恒的企業(yè)管理課題。管理的目的是“激活”人，而非“管死”人。在區(qū)域經(jīng)濟一體化和經(jīng)濟全球化的今天，人力資源的開發(fā)與管理，不僅關(guān)系到一個企業(yè)的成敗，更影響到一個國家綜合國力的強弱。當(dāng)前，我國正在探索企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，明確各經(jīng)濟主體的責(zé)權(quán)利，并給予其最佳的行為激勵，這就要求企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理走向規(guī)范化的人力資源開發(fā)與管理，更新管理手段，其中“激勵管理”就是一種最為企業(yè)家所青睞的方式之一?，F(xiàn)實社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。美國哈佛大學(xué)的專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，員工的潛力只發(fā)揮出20％一30％，甚至可能引起相反的效果；但在適宜的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80％一90％。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當(dāng)然，那么你的分配制度一定是失敗的；而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言，是一種巨大的損害。企業(yè)在對員工采取激勵手段時，最尷尬的結(jié)果就是花了錢，反而換來了人心離散。病歷這家企業(yè)為什么留不住人有一家小型企業(yè)，主要生產(chǎn)一種為其他電器配套的機電部件，產(chǎn)品有較大的市場空間。從1994年到1997年，公司的經(jīng)營業(yè)績一直不理想。1997年，企業(yè)實施了改制，變成了一家民營企業(yè)。此后，公司憑借技術(shù)實力和靈活的機制，取得了良好的效益，一時成了所在區(qū)的納稅大戶。但是，伴隨市場成功而來的卻是公司內(nèi)部管理上的一系列麻煩。盡管員工的工作條件和報酬比起其他企業(yè)來都已經(jīng)相當(dāng)不錯，但管理人員、技術(shù)人員乃至熟練工人都在不斷地流失；在崗的員工也大都缺乏工作熱情。這給公司的發(fā)展乃至生存帶來了極大的威脅。為什么會出現(xiàn)這樣的問題呢從以下幾個具體事例也許能窺見公司的人力資源管理和員工激勵方面存在的問題?！凹t包事件”公司改制時，保留了“員工編制”這一提法盡管這個“編制”是公司自己定的，而非原來的國家事業(yè)單位編制，這就使公司有了三種不同“身份”的員工，即“工人”、“在編職工”和“特聘員工”。其中，“工人”是通過正規(guī)渠道雇傭的外來務(wù)工人員，“在編職工”是與公司正式簽訂過勞動合同的員工，是公司的技術(shù)骨干和管理人員，他們中一部分是改制前的職工，一部分是改制后聘用的，“特聘員工”則是向社會聘用的高級人才，有專職的，也有兼職的。一次，公司在發(fā)放獎金時，“工人”和“在編職工”的獎金是正式造表公開發(fā)放的，而“特聘員工”是以紅包形式“背靠背”發(fā)放的，并且“特聘員工”所得是“在編職工”的23倍。但這件事的實際效果卻是大大挫傷了員工，特別是“特聘員工”的工作積極性。他們中一部分人感到公司沒有把他們當(dāng)作“自己人”，而更多的人則誤認為“在編職工”肯定也得到了紅包，作為公司的“自己人”，所得數(shù)額一定比“特聘員工”更多，自己的辛苦付出沒有得到公司的認可。公司多花的錢不但沒有換來員工的凝聚力，反而“買”來了“離心力”。“人盡其用法則”公司高層領(lǐng)導(dǎo)的萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)責(zé)任編輯屈一平E一“LILBSQ2004126COM商界“愛才”是出了名的，公司在“招才”上舍得花錢，但在如何“用才”上，卻不盡如人意。公司的職能機構(gòu)設(shè)置很簡單，廠長室下設(shè)了生產(chǎn)科、技術(shù)科和綜合科。生產(chǎn)科長兼任主要生產(chǎn)車間主任，還兼管供應(yīng)；財務(wù)、統(tǒng)計、文秘等均壓縮在綜合科；市場則由副廠長直管。因此，職能科室成員往往是“一位多職”，如會計師同時還是文秘等等。這本來體現(xiàn)了用人機制的靈活和高效。但是，這種“一位多職”又不穩(wěn)定。一項任務(wù)交給誰完成，十分隨意。又由于職責(zé)與分工不明確，最終也就無從考核。于是多數(shù)科員為減輕自己的工作強度，紛紛降低了工作效率，以免顯得過于“空閑”而被額外“加碼”?！霸u比出矛盾”公司定期對員工進行考評，整個考評工作由各部門分別做，但公司規(guī)定不論工作如何，必須分出A、B、C三等，并將考評結(jié)果與待遇掛鉤。這使得員工之間產(chǎn)生不少矛盾。這家公司出現(xiàn)的問題在中小型民營企業(yè)中具有典型性。由于其直接后果是組織效率下降和人員的流失，反過來又加劇了企業(yè)對員工的不信任和對人員培養(yǎng)的忽視，從而制約了企業(yè)的長期穩(wěn)定與發(fā)展。當(dāng)前，民營企業(yè)已經(jīng)在國民經(jīng)濟中占有十分重要的地位。然而，眾多的中小型民營企業(yè)在依靠其靈活機制不斷取得效益的同時，也遇到了不少問題。其中，員工激勵問題就是一個常常讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層感到棘手的問題，但是它又關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展壯大，有時甚至關(guān)系到企業(yè)的生存。透過上述事例，我們可以看出，與這家公司相似的中小型民營企業(yè)在人力資源管理方面存在以下幾個問題。問題一，以“經(jīng)濟人觀”看待全體員工。在這種觀點支持下，企業(yè)往往簡單地以經(jīng)濟利益作為驅(qū)動員工的惟一手段，而忽略了員工的歸屬需要和成就追求，不重視企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，更不會利用客觀存在的非正式組織提高企業(yè)的凝聚力和效率。問題二，“靈活性”與“隨意性”劃等號。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)缺少一種穩(wěn)定的、有連續(xù)性的行為規(guī)則，類似問題的處理往往因時、因人而不同。這一方面使員工感到企業(yè)在對待不同人員時缺乏公正，另一方面又有“鞭打快?！钡牟涣夹Ч?。組織效率的下降是必然的。問題三，人力資源管理無序。企業(yè)一般沒有對各項工作進行認真分析，設(shè)崗缺乏科學(xué)性，對人員的招收和使用不做預(yù)測和規(guī)劃。問題四，缺乏溝通，反饋不及時。企業(yè)將它與員工的關(guān)系視為契約關(guān)系，重視工作，但不重視人際關(guān)系，企業(yè)缺乏領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工相互溝通的機制。由于員工得不到對自己行為評價意見的及時反饋，工作的激情衰減很快；加之考評中采用“強制分檔，末位受損”的危險規(guī)則，員工不僅得不到“激勵”。反而衍生出許多新的矛盾。員工對工作不滿意是在情理之中的。盡管企業(yè)人才流失的原因是多方面的，但企業(yè)激勵機制存在的問題必然是造成人才流失的重要原因之一。處方“優(yōu)秀的機制比所有制更重要”用德魯克的話說，“優(yōu)秀的機制比所有制更重要”。要使民營企業(yè)機制的靈活性充分發(fā)揮作用，應(yīng)從以下幾個方面入手。第一，建立必要的人力資源管理制度，在工作分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身特點設(shè)置崗位，明確崗位職能與責(zé)任。這樣不但可以有效避免工作指派上的隨意性，而且能克服招人用人的盲目性，也為員工業(yè)績考核提供了客觀公正的依據(jù)，有利于充分發(fā)揮組織效率。不少中小型民營企業(yè)的內(nèi)部管理失效，歸根結(jié)底就是沒有建立相應(yīng)的管理制度。事實上，制度化和靈活性是相輔相成的，關(guān)鍵在于將靈活的機制納入制度之中。同時，制度必須有利于組織的協(xié)調(diào)，堅決摒棄“末位淘汰制”之類嚴(yán)重挫傷員工積極性的制度。第二，關(guān)心員工發(fā)展和成長，引入員工“職業(yè)生涯設(shè)計”等導(dǎo)向機制。作為現(xiàn)代管理理念的以人為本是指把“人”作為管理活動的核心和企業(yè)最重要的資源，通過各種措施，提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性與創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。以人為本的管理是以與物為中心的管理相對應(yīng)的，它要求將理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動性和積極性置于管理活動的核心。樹立“以人為本”的激勵觀念就是在企業(yè)對員工進行激勵的過程中，在了解員工個人愿望的前提下，企業(yè)幫助員工設(shè)計好自己的職業(yè)目標(biāo)并努力創(chuàng)造其實現(xiàn)目標(biāo)的條件，這樣既可以提高員工工作的努力程度，又可以提高員工對企業(yè)的歸屬感，真正做到以員工為核心，從員工的實際需要出發(fā)，來激發(fā)員工的潛能。對于一部分高級人才，可以用“期權(quán)制”等方式來處理他們與企業(yè)的關(guān)系，這將有利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展和壯大。企業(yè)只有在研究員工心理的基礎(chǔ)上，了解員工真實的需要，樹立“以人為本”的激勵觀念，進行有效激勵，才能取得實效。第三，充分認識和利用非正式組織，增強企業(yè)活力。作為中小型企業(yè)，它的一切資源都很有限，因此，領(lǐng)導(dǎo)層在關(guān)心工作的同時，必須高度重視人際關(guān)系。這樣可以利用客觀存在的非正式組織，達到個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一的目的。第四，建立溝通與反饋機制。從個體的角度來考察，員工有一種及時了解上級對自己工作評價的需求，當(dāng)這種信息不能及時反饋給員工時，他們一方面會迷失行動方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正確，從而彷徨不前；另一方面，他們會感到自己的工作不被組織重視，從而失去工作動力。由此可見，建立一種制度化和非制度化相結(jié)合的溝通與反饋機制十分重要。機制上的靈活性是民營企業(yè)的優(yōu)勢。但同時，規(guī)范化不足又是中小型民營企業(yè)的最大欠缺。規(guī)范有序，可以減少組織“能量”的浪費，靈活、人性化可以增強組織的內(nèi)在動力。規(guī)范與靈活的結(jié)合，應(yīng)當(dāng)成為人力資源管理和激勵工作的追求目標(biāo)。第五，建立良好的激勵機制與選才標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)人力資源管理中，“用人”是管理機制的核心；而要做到“人盡其才、才盡其用”，“激活人”則是關(guān)鍵；但要真正“激活人”，其實質(zhì)一是要建立一個高效的激勵機制，二是應(yīng)制定一個明確的“選才”標(biāo)準(zhǔn)。在同一個企業(yè)范圍內(nèi)，對同一類崗位，企業(yè)應(yīng)事先確立一個統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)。對企業(yè)而言，適用就是人才，適用就能發(fā)展，只要企業(yè)所選之人能夠勝任本職工作，具備一定知識技能即可，選才應(yīng)務(wù)實而不要務(wù)虛，應(yīng)重才能而不要貪大求洋、崇牌憑證。豳作者單位蘭州殘疾兒童康復(fù)中心萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)

簡介：人力資源管理應(yīng)用型人才實踐教學(xué)芻議口李強辮。。’J1JJ、I。。J’|J％。摘要人力資源管理是一門實踐性很強的應(yīng)用性擘I科，實踐教學(xué)是培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)應(yīng)用型人才的。。主要途徑。本文分析了人力資源管理課程案例教學(xué)。實驗?zāi)M教學(xué)和社會實踐教學(xué)等實踐教學(xué)內(nèi)容，并提、出了實施人力資源管理課程實踐教學(xué)的措施。F；關(guān)鍵詞人力資源管理應(yīng)用型人才實踐教學(xué)，中圖分類號G40文獻標(biāo)識碼A￡璇?！耙?。J～一‰一、人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)的迫切性隨著我國高校招生規(guī)模逐年擴大，畢業(yè)生的就業(yè)的壓力越來越大，大學(xué)生的就業(yè)已經(jīng)成為全社會廣泛關(guān)注的一個問題。但另一方面’在人才市場上，很多用人單位卻經(jīng)常招聘不到合適的畢業(yè)生。這種情況反映出我國高校教育中存在著深層次的問題，突出地表現(xiàn)在畢業(yè)生數(shù)量大而質(zhì)量參差不齊，招生數(shù)量多而就業(yè)率不高，理論教學(xué)有余而實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不足，這些弊端促使人們反思當(dāng)前高校教育體制的不足，促使人們改革現(xiàn)行的教學(xué)方法。高校的課程體系及教學(xué)模式應(yīng)主動適應(yīng)社會對人才的需要，這不僅是由教育的本質(zhì)所決定，也是高校人才培養(yǎng)的出發(fā)點和落腳點。市場經(jīng)濟的發(fā)展要求高等教育能培養(yǎng)更多的應(yīng)用型人才，所謂應(yīng)用型人才是指能將專業(yè)知識和技能應(yīng)用于所從事的專業(yè)社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產(chǎn)或社會活動一線的基礎(chǔ)知識和基本技能，主要從事一線工作的技術(shù)或?qū)I(yè)人才。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)各企事業(yè)單位對人力資源管理人才的需求量越來越大，人力資源管理人才在我國現(xiàn)階段有廣闊的市場，人力資源管理人才也需要進一步職業(yè)化。人力資源管理專業(yè)是實踐性、應(yīng)用性很強的專業(yè)，如何在課堂教學(xué)中貫徹應(yīng)用型人才培養(yǎng)理念，用培養(yǎng)應(yīng)用型人才的理念指導(dǎo)人力資源管理專業(yè)的課堂教學(xué)、實踐教學(xué)是人力資源管理建設(shè)亟待研究的問題。二、當(dāng)前我國人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣泛應(yīng)用、學(xué)習(xí)型組織等企業(yè)管理中新課題的出現(xiàn)，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理不論從教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段以及與之相應(yīng)的教學(xué)體制都不能及時地與時代的發(fā)展保持同步，因而致使人力資源管理教學(xué)出現(xiàn)了一些新問題。而實踐教學(xué)正是使學(xué)生在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。當(dāng)前我國人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)主要存在以下問題。一實踐教學(xué)地位不高。一般都是根據(jù)開設(shè)人力資源專業(yè)高校的原有基礎(chǔ)，設(shè)立相關(guān)的實踐教學(xué)活動，如工科背景的院校沒立一些工科的實踐實習(xí)、大管理類一般設(shè)立管理類的實踐實習(xí)，沒有形成具有人力資源管理專業(yè)特色的實踐性教學(xué)。二實踐教學(xué)內(nèi)容單一。由于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐、實習(xí)有很多需要到工廠、企業(yè)去完成，實際操作起來較為困難另外由于受經(jīng)費、教師及其他條件的限制，許多高校對實踐教學(xué)不夠重視，使得學(xué)生實踐、實習(xí)環(huán)節(jié)少，學(xué)時數(shù)少。三實踐教學(xué)系統(tǒng)性不強。由于人力資源管理專業(yè)的設(shè)立都是依托各學(xué)校原有的學(xué)科、專業(yè)的背景，在人才培養(yǎng)上只重視辦學(xué)的基本規(guī)范和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學(xué)校定位與特色的實踐教學(xué)培養(yǎng)模式，也沒有考慮經(jīng)濟社會發(fā)展對人才需求不同層次的要求。加之培養(yǎng)過程的存在局限、教學(xué)設(shè)施的不完整，導(dǎo)致人力資源專業(yè)教學(xué)計劃中的實踐性教學(xué)系統(tǒng)性不強。四教學(xué)觀念陳舊。目前的人力資源管理教學(xué)模式繼承了傳統(tǒng)高等教育教學(xué)模式的特點，教學(xué)實踐中形成了以課堂、教師、教材為中心的教學(xué)特點，強調(diào)從學(xué)科體系的完整性對學(xué)生進行知識的傳授，卻忽略了人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性強的專業(yè)特點，學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)并未在目標(biāo)體系中占有應(yīng)有的地位。被動的學(xué)習(xí)狀態(tài)下，學(xué)生的學(xué)習(xí)并非源于興趣，學(xué)生對知識進行積極建構(gòu)的能力并未得到培養(yǎng)。在實踐技能方面更是如此，受傳統(tǒng)重文輕術(shù)思想的影響，學(xué)生的實踐操作能力也被看作可有可無，實踐教學(xué)方面形同虛毆。可以說，觀念的落后是滋生現(xiàn)在人力資源管理教學(xué)模式諸多問題的溫床。三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建思路人力資源專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建，要求與培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的社會需求相吻合，明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)與任務(wù)，突出實踐環(huán)節(jié)對人才成長的重要作用。一準(zhǔn)確定位培養(yǎng)目標(biāo)。教育部在關(guān)于深化教學(xué)改革，培養(yǎng)2L世紀(jì)需要的高質(zhì)量人才的意見中明確提出了2L世紀(jì)的人才培養(yǎng)模式“按照基礎(chǔ)扎實、知識面寬、能力強、素質(zhì)高的高級專門人才的需求，逐步建立起注重素質(zhì)教育，融傳授知識、培養(yǎng)能力和提高素質(zhì)決策伉息L1512011年第1期總第73期I萬方數(shù)據(jù)人力資掘管理由用墮入71實踐數(shù)字3議口李強、1鄉(xiāng)Ι摘要人力資源管JJ毛門實踐性很強的應(yīng)用性學(xué)科，實踐教學(xué)培養(yǎng)人力資源管理專FR應(yīng)用婦人才的“Y立妥途徑本義分析了人力資源管理課程案例教學(xué)實驗?zāi)M教學(xué)和社會實踐教學(xué)等實踐教學(xué)內(nèi)容，并攏，、出了實施人力資源管理說稅實線教學(xué)的措施關(guān)鍵詢?nèi)藶橘Y源管理應(yīng)雞紹人才實踐教學(xué)中閣分類號G40文獻棟識碼A一、人力資源管理應(yīng)用型人才培養(yǎng)的迫切性隨著我固高校招生規(guī)模迦年擴大，畢業(yè)生的就業(yè)的服力越來越大，大學(xué)生的就業(yè)已組成為全社會廣泛關(guān)注的一個問題。但另一方面，在人才市場上，很多用人單位卻經(jīng)常招聘不到合適的畢業(yè)生。這種情況反映出我國高校教育中存在著深居次的問題，突出地表現(xiàn)在畢業(yè)生數(shù)量大而質(zhì)量參差不齊，招生數(shù)量多而就業(yè)率不高，理論教學(xué)有余而實踐教學(xué)環(huán)節(jié)不足，這些弊端促使人們反思當(dāng)前高校教育體制的不足，促使人們改革現(xiàn)行的教學(xué)方法。高校的課程體系及教學(xué)模式應(yīng)主動適應(yīng)社會對人才的需要，這不僅是由教育的本質(zhì)所決定，也是高校人才培養(yǎng)的出發(fā)點和藹腳點。市場經(jīng)濟的發(fā)展要求高等教育能培養(yǎng)更多的應(yīng)用型人才，所謂應(yīng)用型人才是指能將專業(yè)知識和技能應(yīng)用于所從事的專業(yè)社會實踐的一種專門的人才類型，是熟練掌握社會生產(chǎn)或社會活動線的基礎(chǔ)知識和基本技能，主要從事一線工作的技術(shù)成專業(yè)人才隨著經(jīng)濟的發(fā)展，國內(nèi)各企事業(yè)單位對人力資源管理人才的需求量越來越大，人力資源管理人才在我國現(xiàn)階段有廣闊的市場，人力資、源管理人才也需要進一步職業(yè)化人力資源管理專業(yè)是實踐性、應(yīng)用性很強的專業(yè)，如何在課堂教學(xué)中貫徹應(yīng)用坦人才培養(yǎng)理念，用培養(yǎng)應(yīng)用型人才的理念指導(dǎo)人力資擁管理專業(yè)的課堂教學(xué)、實踐教學(xué)是人力資掘管理建設(shè)亟待研究的問題二、當(dāng)前瓏因人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的現(xiàn)狀隨著信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的廣程應(yīng)用、學(xué)習(xí)型組織等企業(yè)管理中新課題的出現(xiàn)，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理不論從教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)手段以及與之相應(yīng)的教學(xué)體制都不能及時地與時代的發(fā)展保持同步，因而致使人力資摞管理教學(xué)出現(xiàn)了一些新問題。而實踐教學(xué)正是使學(xué)生在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨TL研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力當(dāng)前我國人力資擁管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)主要存在以下問題。一實踐教學(xué)地位不禹。一般都是根據(jù)開設(shè)人力資糠專業(yè)高校的原有基礎(chǔ)，設(shè)立相關(guān)的實踐教學(xué)活動，如工科背景的院校設(shè)立一些工科的實踐實習(xí)、大管理類一般設(shè)立管理類的實踐實習(xí)，設(shè)有形成具有人力資摞管理專業(yè)特色的實踐性教學(xué)二實踐教學(xué)內(nèi)容單一。由于人力資源管理專業(yè)學(xué)生的實踐、實習(xí)有很多需要到工廣、企業(yè)去究成，實際操作陽來較為困難另外由于受絞費、教師及其他條件的限制，許多高校對實踐教學(xué)不夠重視，使得學(xué)生實踐、實習(xí)環(huán)節(jié)少，學(xué)時數(shù)少。三實踐教學(xué)系統(tǒng)性不強。由于人力資漉管理專業(yè)的設(shè)立都是依托各學(xué)校原有的學(xué)科、專業(yè)的背景，在人才培養(yǎng)上只重視辦學(xué)的基本規(guī)施和人才培養(yǎng)的基本要求，并沒有形成符合學(xué)校定位與特色的實踐教學(xué)培養(yǎng)模式，也設(shè)有考慮經(jīng)濟社會發(fā)展對人才需求不同居次的要求加之培養(yǎng)過程的存在局限、教學(xué)設(shè)施的不完整，導(dǎo)黠人力資源專業(yè)教學(xué)計劃中的實踐性教學(xué)系統(tǒng)性不強。四教學(xué)觀念陳1日。目前的人力資源管理教學(xué)模式繼承了傳統(tǒng)高等教育敬學(xué)模式的特點，教學(xué)實踐中形成了以課堂、教師、教材為中心的教學(xué)特點，強調(diào)從學(xué)科體系的完整性對學(xué)生進行知識的傳授，卻忽略了人力資源管理專業(yè)應(yīng)用性強的專業(yè)特點，學(xué)生的實踐能力培養(yǎng)并未在目標(biāo)體系中占有應(yīng)有的地位。被動的學(xué)習(xí)狀態(tài)下，學(xué)生的學(xué)習(xí)并非瀕于興趣，學(xué)生對知識進行積極建構(gòu)的能力并未得到培養(yǎng)。在實踐技能方面更是如此，受傳統(tǒng)重文輕術(shù)思想的影響，學(xué)生的實踐操作能力也被看作可有可無，實踐教學(xué)方面形同虛段?？梢哉f，觀念的落后是滋生現(xiàn)在人力資源管理教學(xué)模式諸多問題的溫床二三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建思路人力資擁專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建，要求與培養(yǎng)裳合盟和服用型人才的社會需求相吻合，明確人才培養(yǎng)的目標(biāo)與任務(wù)，突出實踐環(huán)節(jié)對人才成長的索要作用。盧準(zhǔn)確定位培養(yǎng)目標(biāo)。教育部在關(guān)于深化教學(xué)改革，培養(yǎng)21世紀(jì)需要的高質(zhì)量人才的意見中明確提出了21世紀(jì)的人才培養(yǎng)模式一J按照3基礎(chǔ)扎實、知識酣寬、能力強、索質(zhì)高的高級專門人才的需求，逐步建立跑注意素質(zhì)教宵，融傳授知識、培養(yǎng)能力和提高素質(zhì)快策州息I1512011華第1期總第73期|為一體，富有時代特征的人才培養(yǎng)模式”。從國際上先進的人力資源管理教育模式來看，兼顧基礎(chǔ)性和適應(yīng)性的人才培養(yǎng)需要才是本科教育的準(zhǔn)確定位。一方面，要明確專業(yè)方向，夯實基礎(chǔ)理論。強化專業(yè)的應(yīng)用性，培養(yǎng)學(xué)生的實踐技能和動手能力，促進學(xué)生就業(yè)的針對性，以適應(yīng)社會和用人單位的需求；另一方面，要拓寬專業(yè)口徑，增強大學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力和崗位適應(yīng)能力，即本科畢業(yè)生不僅要具有勝任某種職業(yè)崗位的技能，具有技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)二次開發(fā)的能力，而且還要具備更高的適應(yīng)多種崗位的綜合素質(zhì)，使他們在競爭激烈的行業(yè)中脫穎而出。二以就業(yè)為導(dǎo)向進行課程設(shè)置。人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置要充分體現(xiàn)以人為本，考慮市場需求以及學(xué)生的興趣和學(xué)習(xí)程度，使學(xué)生的個性和能動性得到充分的發(fā)揮。以就業(yè)為導(dǎo)向的課程設(shè)置，既是由教育的目的決定的，也是為了滿足受教育者職業(yè)發(fā)展的需要，所以在課程中的實踐內(nèi)容要占一定比例，以素質(zhì)為核心規(guī)劃課程體系。除了專業(yè)課之外，還要抓好公關(guān)禮儀、計算機、應(yīng)用文寫作等課程的設(shè)置，借助實踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，讓學(xué)生掌握計算機、英語、普通話等技能，突出培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力，具備一定的企業(yè)人力資源基準(zhǔn)性勝任力和鑒別性勝任力，要讓學(xué)生在完成四年的學(xué)業(yè)后，真正學(xué)到實用的技能，有一技之長。三注重師資實踐能力的培養(yǎng)。人力資源管理師資隊伍建沒在專業(yè)建設(shè)中始終處于核心的地位。人力資源管理專業(yè)師資隊伍應(yīng)根據(jù)本專業(yè)的教學(xué)規(guī)模及今后發(fā)展的趨勢，確定專業(yè)師資的數(shù)量。要盡快改變當(dāng)前人力資源管理教師隊伍的狀況，只能采取多渠道、多管齊下的方式解決挖掘現(xiàn)有師資隊伍潛力，選拔有培養(yǎng)前途的中、青年教師到國內(nèi)外進修，到企業(yè)培養(yǎng)鍛煉，聘請人力資源管理行業(yè)的從業(yè)人員到校作兼職教師實現(xiàn)現(xiàn)有師資轉(zhuǎn)型，逐步建立起專業(yè)教學(xué)的師資隊伍。師資隊伍建設(shè)的另一個重要方面是建立科學(xué)、可行的師資隊伍管理制度。一是建立專職與兼職教師相結(jié)合的管理機制；二是在師資隊伍建設(shè)中堅持“以人為本”，尊重知識，尊重人才，創(chuàng)造良好的、寬松的學(xué)術(shù)氛圍，從而激發(fā)教師的積極性和主動性。四、人力資源管理專業(yè)課程實踐環(huán)節(jié)的設(shè)計與實施人力資源管理課程的實踐教學(xué)的體系構(gòu)成。主要包括案例教學(xué)、實驗?zāi)M教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。一案例教學(xué)。人力資源管理課程案例教學(xué)是通過情景教學(xué)和個案分析揭示案例所蘊含的豐富思想，從具體的個案推導(dǎo)出一般的原理。相對于灌輸式的教學(xué)方法來說，使學(xué)生學(xué)習(xí)起來更覺得生動、親切，對于有關(guān)理論知識不再感到高深莫測和抽象生硬，從而更好地提高教學(xué)效果，完成教學(xué)目的。案例教學(xué)可以通過對一個具體情景的描述，引導(dǎo)學(xué)生對這些特殊情景進行討論，可以充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)性和學(xué)生參與的主動性。生動的案例可以增加教學(xué)內(nèi)容的趣味性，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力和解決實際問題能力。決策俯息2011年第1期總第73期二實驗?zāi)M教學(xué)。現(xiàn)代化的人力資源管理模擬教學(xué)實驗室的建立，讓學(xué)生不出校門也能在較短的時間內(nèi)親身感受較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理各個環(huán)節(jié)的操作流程和技能要求，使學(xué)生在模擬活動、方案設(shè)計、角色扮演中，真實地感受到人力資源管理藝術(shù)的真諦，提高決策水平，培養(yǎng)分析、解決實際問題的能力。在人力資源管理課程實踐教學(xué)過程中。借助人力資源管理教學(xué)專業(yè)軟件和相關(guān)資料，可以將學(xué)生分成不同的小組，每一個小組模擬為一個企業(yè)的人力資源管理部門，并由小組長擔(dān)任“人力資源部部長或經(jīng)理”，全面負責(zé)“人力資源部”開展工作，其他小組成員充當(dāng)各“人力資源職能專員”，如人力資源規(guī)劃、工作分析評價、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、勞資關(guān)系等方面的管理專員。通過將模擬實踐及上機演練貫穿于整個人力資源管理教學(xué)過程，既讓學(xué)生學(xué)會了人力資源管理部門的崗位配置，也讓學(xué)生在虛擬中成為各人力資源管理的專業(yè)人員，進行相應(yīng)的訓(xùn)練，這種模擬實踐教學(xué)可以提高學(xué)生就業(yè)競爭能力，改善教學(xué)效果。三社會實踐教學(xué)。人力資源管理課程社會實踐教學(xué)，可以采用“走出去，請進來”的教學(xué)方式。社會實踐無論是考察調(diào)研、系統(tǒng)分析，還是各方案的設(shè)計，都需要一定的人力資源管理經(jīng)驗和應(yīng)變能力。因此，學(xué)生必須積極主動“走出去”，到企業(yè)中檢驗所掌握的理論并在實踐中“邊干邊學(xué)”。學(xué)校應(yīng)加強學(xué)生社會實踐基地的建設(shè)和實習(xí)基地的建設(shè)，并鼓勵學(xué)生通過多種渠道參加社會實踐和實習(xí)，以緩解實習(xí)基地和社會實踐基地的壓力。在選擇實踐單位時，盡量選擇人力資源管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，只有這樣，學(xué)生去了才會有經(jīng)驗可學(xué)，有問題可研究，有親自操練的機會。四第二課堂。第二課堂與實踐教學(xué)活動是一個相互滲透、相輔相成的教育過程，是實踐教學(xué)活動的補充和延伸。開展有效的第二課堂活動有利于培養(yǎng)學(xué)生技能、創(chuàng)新思維、競爭意識和良好情操。因此，鼓勵學(xué)生開展豐富多彩的第二課堂活動，利用課余時間或假期參加勞動、社會調(diào)查、社會實踐、志愿者、扶貧支教等活動，組織學(xué)生成立各種課外活動團體，開展形式多樣的講座、學(xué)術(shù)和科研活動，以及文體競賽活動，使學(xué)生學(xué)習(xí)到許多在課堂上學(xué)不到的知識，從而更多地了解社會、尋找問題、確立目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)不足，以達到提高實踐能力和實現(xiàn)創(chuàng)新的目的?？谧髡咛m州商學(xué)院工商管理學(xué)院，碩士，研究方向人力資源管理、組織理論參考文獻?！綥】趙紅梅人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才培養(yǎng)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與探索中國大學(xué)教學(xué)，2007I【21弓秀云，李廣義人力資源管理專業(yè)本科教育發(fā)展現(xiàn)狀與對策研究科技和產(chǎn)業(yè)J00812萬方數(shù)據(jù)為一體，富有時代特征的人才培養(yǎng)模式飛從國際上先進的人力資源管理教宵模式來看，兼顧基礎(chǔ)性和適應(yīng)性的人才培養(yǎng)需要才是本科教育的準(zhǔn)確定忱。方面，要明確專業(yè)方向，窮實基礎(chǔ)理論，強化專業(yè)的應(yīng)用性，培養(yǎng)學(xué)生的實踐技能和動手能力，促進學(xué)生就業(yè)的針對性，以避應(yīng)社會和用人單位的需求另一方面，要拓寬專業(yè)口役，增強大學(xué)生自主學(xué)習(xí)能力和崗位道應(yīng)能力，即本科畢業(yè)生不僅要具有勝任某種職業(yè)崗位的技能，具有技術(shù)也IJ新和技術(shù)二次開發(fā)的能力，而且還要具備更高的道應(yīng)多種崗位的綜合素質(zhì)，使他們在競爭激烈的行業(yè)中脫穎而出二以就業(yè)為導(dǎo)向進行課程設(shè)置。人力資源管理專業(yè)的I祟稽設(shè)置費充分體現(xiàn)以人為本，考慮市場需求以及學(xué)生的興趣和學(xué)習(xí)程度，使學(xué)生的個性和能動性得到充分的發(fā)揮。以就業(yè)為導(dǎo)向的課程設(shè)置，既是由教育的目的決定的，也是為了滿足受教育者職業(yè)發(fā)展的需要，所以在課程中的實踐內(nèi)窯要占一定比例，以素質(zhì)為核心規(guī)劃課程體系。除了專業(yè)課之外，還要抓好公共禮儀、計算機、應(yīng)用文寫作等課程的設(shè)置，借助實踐環(huán)節(jié)的訓(xùn)練，讓學(xué)生掌握計算機、英語、普通話等技能，突出培養(yǎng)學(xué)生的資踐能力，具備一定的企業(yè)人力資源慕準(zhǔn)性勝任力和提別性勝任力，要讓學(xué)生在究成四年的學(xué)業(yè)后，真正學(xué)JIJ實用的技能，有一技之長三H主愛師資實踐能力的培養(yǎng)。人力資攢臂瑯師資隊伍建設(shè)在專業(yè)建設(shè)中始終處于核心的地位。人力資源管理專業(yè)師資隊伍應(yīng)根據(jù)本專業(yè)的教學(xué)規(guī)模及今啟發(fā)展的趨勢，確定專業(yè)師資的數(shù)量。要盡快改變當(dāng)前人力資源管理教師隊伍的狀況，只能采取多渠道、多管齊下的方式解決挖掘現(xiàn)有師資隊伍潛力，選拔有培養(yǎng)前途的中、青年教師到國內(nèi)外進修，到企業(yè)培養(yǎng)鍛煉，聘請人力資源管理行業(yè)的從業(yè)人員到校作兼職教師實現(xiàn)現(xiàn)有師資轉(zhuǎn)型，級步建立陶專業(yè)教學(xué)的師資隊伍。師資隊伍建設(shè)的另一個重要方面是建立科學(xué)、可行的師資隊伍管理制度。是建立專職與兼職教師相結(jié)合的管理機制二是在師資隊伍建設(shè)中堅持“以人為本飛尊震知識，尊意人才，創(chuàng)造良好的、寬松的學(xué)術(shù)氛圍，從而激發(fā)教師的積極性和主動性。四、人力資源管理專業(yè)課程實踐環(huán)節(jié)的設(shè)計與實施人力資源管理課程的實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，主要包括案例教學(xué)、實驗?zāi)M教學(xué)、課程院計、社會實踐與實J等環(huán)節(jié)。一案例教學(xué)。人力資源管理課程案例教學(xué)是通過情景教學(xué)和個案分析揭示案例所噩含的卒菌思想，從具體的個案推導(dǎo)出一般的原理。相對于灌輸式的教學(xué)方法來說，使學(xué)生學(xué)習(xí)跑來更覺得生動、親切，對于離關(guān)理論知識不再感到高深莫測和抽象生鎖，從而更好地提高教學(xué)效果，完成教學(xué)目的。案例教學(xué)可以通過對一個具體情景的描埠，引導(dǎo)學(xué)生對這些特殊情景進行討論，可以充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)性和學(xué)生參與的主動性。生動的案例可以增加教學(xué)內(nèi)容的趣味性，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造能力和解決實際問題能力152I策州息I2011年第L朗總第73期二實驗?zāi)M教學(xué)?，F(xiàn)代化的人力資源管理模擬教學(xué)實驗寬的建立，讓學(xué)生不出校門也能在校姬的時間內(nèi)親身感受較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理各個環(huán)節(jié)的操作流程和技能要求，使學(xué)生在模擬活動、方架設(shè)計、角色扮演中，真實地感受到人力資掘管理藝術(shù)的真諦，提高決策水平，培養(yǎng)分析、解決實際問踵的能力在人力資源管理課程實踐教學(xué)過棉中，借助人力資掘管理教學(xué)專業(yè)軟件和相關(guān)資料，可以將學(xué)生分成不闊的小姐，每一個小組模擬為一個企業(yè)的人力資源管理部門，并由小組長擔(dān)任“人力資瀕部部長或純理“，食面負責(zé)“人力資源部“開展工作，其他小組成員充當(dāng)各“人力資源職能專員氣如人力資源規(guī)劃、工作分析評價、員工招聘、員工培訓(xùn)11、績效管理、薪酬管理、職業(yè)生涯管理、貸資關(guān)系等方麗的管理專員。通過將模擬實踐及上機演練貫穿于整個人力資糠管珊教學(xué)過程，既讓學(xué)生學(xué)會了人力資源管理部門的崗位配置，也讓學(xué)生在虛擬中成為各人力資掘管理的專業(yè)人員，進行相應(yīng)的訓(xùn)練，這種模擬實踐教學(xué)可以提高學(xué)生就業(yè)競爭能力，改普教學(xué)效果三社會實踐教學(xué)。人力資源管理課程社會實踐教學(xué)，可以采用“走出去，請進來“的教學(xué)方式。社會實踐無論是考察調(diào)研、系統(tǒng)分析，還是各方案的設(shè)計，都帶耍一定的人力資源管理經(jīng)驗和應(yīng)變能力。因此，學(xué)生必須積極主動“走出去“，到企業(yè)中檢驗所掌握的理論并在實踐中“邊干地學(xué)飛學(xué)校應(yīng)加強學(xué)生社會實踐基地的建設(shè)和實習(xí)基地的建設(shè)，并鼓勵學(xué)生通過多種提增參加社會實盼和實習(xí)，以攫解實習(xí)基地和社會實踐基地的壓力。在選擇實踐單位時，盡量選擇人力資據(jù)管理水平較高或者是具有一定代表性的企業(yè)，只有這樣，學(xué)生去了才會有經(jīng)驗可學(xué)，有問題可研究，有親自操練的機會四第二課堂。第二課堂與實踐教學(xué)精動是一個相互滲透、相輔相成的教育過程，是實踐教學(xué)活動的補充和延伸。開展有效的第二課棠活動有利于培養(yǎng)學(xué)生技能、創(chuàng)新思維、競爭意識和良好情操。因此，鼓勵學(xué)生開展豐富多彩的第二課堂活動，利用課余時間或假期參加勞動、社會調(diào)查、社會實踐、志愿者、扶貧支教等活動，組織學(xué)生成立各種課外活動朋體，開展形式多樣的講臟、學(xué)術(shù)和科研活動，以及文體競賽活動，使學(xué)生學(xué)習(xí)到許多在課堂上學(xué)不到的知識，從而更多地了解社會、尋找問朋、確立目標(biāo)、發(fā)現(xiàn)不足，以達到提高實踐能力和實現(xiàn)創(chuàng)新的目的。口作者蘭州商學(xué)院工商管理學(xué)院，碩士，研究方向人力資源管理、組織玻論參考文獻G川趙紅梅人力資源管理專業(yè)本科應(yīng)用型人才編養(yǎng)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建與探續(xù)中國大學(xué)敏學(xué)，2007T21弓秀云，李廣義人力資源管理專業(yè)本科教育發(fā)展現(xiàn)狀與對策研究科技和產(chǎn)業(yè)2∞812

簡介：INTELLIGENCE人力資源管理摘要本文從中國企業(yè)的現(xiàn)有人力資源管理的困局以及商業(yè)環(huán)境中人力資源的發(fā)展趨勢市場經(jīng)濟的大環(huán)境下人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用以及從其管理的內(nèi)容、形式等職能作用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略等幾個部分介紹了現(xiàn)代企業(yè)市場化商業(yè)化經(jīng)營對人力資源管理職能的具體影響和需求論述了人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心管理功能說明人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)持續(xù)競爭的優(yōu)勢源泉探討了市場化經(jīng)營的人力資源管理的重要作用。關(guān)鍵字人力資源企業(yè)管理戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)管理中所扮演的戰(zhàn)略角色勝利油田魯明油氣勘探開發(fā)有限公司熊繼光一、中國企業(yè)的人力資源管理困局及發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型要求企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合自20世紀(jì)90年代以來現(xiàn)代人力資源管理的理念、方法在中國企業(yè)運用開來并取得了長遠的發(fā)展。但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢業(yè)務(wù)部門對人力資源管理部門的要求在提高外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求企業(yè)人力資源管理部門做出相應(yīng)調(diào)整實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。一國有企業(yè)人力資源管理困局在當(dāng)前國有企業(yè)內(nèi)部存在的人力資源管理困局如下第一人本主義脆弱人本主義管理的基礎(chǔ)薄弱第二理論缺乏基本沒有自己的人力資源管理理論第三機制滯后造成人力資源浪費第四人力資源管理人員角色把握不準(zhǔn)。二人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型但隨著市場變化的加快、行業(yè)競爭的加劇以及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化趨勢業(yè)務(wù)部門對人力資源管理部門的要求在提高外界環(huán)境的變化以及自身發(fā)展的挑戰(zhàn)要求企業(yè)人力資源管理部門做出相應(yīng)調(diào)整實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。也就是實現(xiàn)人力資源管理從平庸優(yōu)秀卓越的轉(zhuǎn)變。為此企業(yè)人力資源管理必須和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來從企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的角度進行一系列的工作實現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃管理即戰(zhàn)略性的人力資源管理。在戰(zhàn)略性的人力資源管理中人力資源管理部門主要扮演兩個角色一是戰(zhàn)略決策的參與者和主導(dǎo)者。人力資源管理部門通過企業(yè)內(nèi)外部人力資源結(jié)構(gòu)、素質(zhì)以及企業(yè)所處的環(huán)境的分析為企業(yè)戰(zhàn)略決策者做出科學(xué)決策提供依據(jù)參與甚至有時主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程使企業(yè)戰(zhàn)略決策更加符合企業(yè)人力資源的客觀環(huán)境。二是戰(zhàn)略決策的執(zhí)行者。二、受市場國際化的影響人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用已不可替代在全球經(jīng)濟的影響下出現(xiàn)了兩個趨向即不同文化的不斷融合呈現(xiàn)出文化多元性和地理擴散性前者指組織中存在來自于兩個以上不同文化背景的員工后者則指大集團公司在不同地域建立大量子公司的狀況。文化多元性和地理擴散的存在使人力資源管理面對復(fù)雜性、經(jīng)營風(fēng)險和不確定性大大提高的商務(wù)環(huán)境企業(yè)必須針對不同的環(huán)境調(diào)整管理思想和實踐強化對外具有競爭性的人力資源管理同時知識的信息化和科技產(chǎn)業(yè)化也使企業(yè)的管理對人力資源的管理提出了更高的要求。企業(yè)通過有效的人力資源管理將有機會獲得利益并形成企業(yè)長期增長基礎(chǔ)。簡單地說在商業(yè)環(huán)境中企業(yè)可利用的正面因素包括1根據(jù)人們的不同心理和個性需求企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神可能加強2對消費者的需求更為敏感更易理解客戶的特殊要求3從不同的企業(yè)吸納最優(yōu)秀的人員4企業(yè)得以在市場經(jīng)營中尋求最佳經(jīng)營機會5塑造一個先進的“企業(yè)文化”包容各文化中最精華的部分并在此基礎(chǔ)上形成一個統(tǒng)一、卓越的企業(yè)文化6在企業(yè)中形成更大的靈活性適應(yīng)各種不同的經(jīng)營環(huán)境并及時做出必要變革。從目前的大集團企業(yè)經(jīng)營來看企業(yè)往往追求產(chǎn)品開發(fā)和營銷的優(yōu)勢而上述潛在的長期優(yōu)勢也正逐步在經(jīng)營中逐步實現(xiàn)。而企業(yè)長期優(yōu)勢的形成正是由人力資源管理水平?jīng)Q定的可以說企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理政策及水平將最終決定其能否真正有效實現(xiàn)經(jīng)營突破和市場化經(jīng)營目標(biāo)的達成。其決定性作用主要體現(xiàn)在以下三個方面1它的參謀和咨詢功能將擴展2它的直線功能將得到強化3它在制定和執(zhí)行企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用將越來越大。三、在人力資源管理的內(nèi)容和管理活動類型上作用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略其作用的顯現(xiàn)將使其具體職能在市場化的環(huán)境中更加重要在人員配備方面戰(zhàn)略性的人力資源管理首先應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要關(guān)178INTELLIGENCE人力資源管理淺論國有企業(yè)干部管理體制改革勝利油田河口采油廠辦公室張洪民經(jīng)過多次改革調(diào)整我國很多國有企業(yè)基本上建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度走上了正軌逐步適應(yīng)了現(xiàn)代市場經(jīng)濟體制正顯示勃勃生機。但也無庸諱言還有相當(dāng)多的企業(yè)改革并不徹底沒有觸及根本。很多國有企業(yè)雖然實行了公司化改革但大多是行政性翻牌公司競爭力弱、效益低下。其實企業(yè)作為一種成熟的組織結(jié)構(gòu)最重要的就兩方面資產(chǎn)和人。資產(chǎn)關(guān)系決定企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和組織形式人的關(guān)系決定企業(yè)運作方式其它都是由這兩者派生出來的。資產(chǎn)關(guān)系和人的關(guān)系又是緊密聯(lián)系的是一個整體單純強調(diào)某一方面勢必導(dǎo)致改革的不均衡最終是形似而神不似。在某種意義上說對人的改革比資產(chǎn)改革更難更重要因為無論是什么樣的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、無論什么樣的制度都是由一定的人來操縱、執(zhí)行和完成的人的問題是最根本的問題。一、現(xiàn)有國企干部管理體制弊端我國現(xiàn)有國企干部管理基本上仍然是計劃經(jīng)濟模式下的管理體制以行政任命為主與市場經(jīng)濟所要求的企業(yè)干部管注關(guān)鍵管理崗位的人員配備即中基層經(jīng)理與作業(yè)人員實現(xiàn)本土化而高管人員則視企業(yè)總部的態(tài)度不同從著眼于國際國內(nèi)市場進行配備。其次建立子公司高管人員儲備也十分重要。企業(yè)必須做出“自制或外購”管理人員的決策為企業(yè)長期經(jīng)營和政策平穩(wěn)過渡提供人員保障。再次為尋求企業(yè)雙重目標(biāo)的實現(xiàn)高管人員需在專業(yè)管理技能、技術(shù)水平和環(huán)境情境適應(yīng)力之間保持微妙平衡。改進管理人員的招聘來源與開發(fā)項目是提高當(dāng)?shù)匚幕m應(yīng)力的主要手段。在培訓(xùn)和開發(fā)領(lǐng)域根據(jù)企業(yè)不同時期的需要開發(fā)員工在特定社會文化背景下的理論、技能等把培訓(xùn)工作由理論學(xué)習(xí)變?yōu)楦鶕?jù)企業(yè)確定的具體培訓(xùn)對象選擇適宜的培訓(xùn)方法以期望取得良好的收效。例如企業(yè)人力資源管理的重心由針對外部派出人員的預(yù)備性培訓(xùn)轉(zhuǎn)向建立面向子公司全體管理人員的市場開發(fā)體系其目的在于提高管理人員的業(yè)績水平和市場化的戰(zhàn)略眼光。培訓(xùn)與開發(fā)涉及的活動十分廣泛管理人員通過培訓(xùn)了解組織狀況、具體工作職責(zé)和需要的工作技能了解工作場所的社會、文化及法律環(huán)境相應(yīng)地使企業(yè)的負責(zé)人掌握文化敏感性、技術(shù)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力等技能。在評估和薪酬管理領(lǐng)域制度設(shè)計要求做到易于理解、公平和實現(xiàn)對管理人員的有效激勵即對外具有競爭性對內(nèi)具有公平性又不受管理人員的性別、文化背景等的影響。由于存在經(jīng)濟體制、發(fā)展水平、政治制度情境以及傳統(tǒng)、文化方面的差異企業(yè)的薪酬管理的具體操作并無一定之規(guī)這加大了薪酬問題確定的難度。例如在某些地區(qū)員工收入包括較低的現(xiàn)金收入而在另一些地區(qū)員工的收入相對較高。這種工資結(jié)構(gòu)上的差異在很大程度上是由文化差異所決定的并不能自動地實現(xiàn)不同文化傳統(tǒng)背景下的制度移植。從這個意義上說市場環(huán)境下的企業(yè)的薪酬影響要比確定具體企業(yè)的工資水平更為必要。在薪酬制度設(shè)計中企業(yè)不僅應(yīng)考慮在購買力、勞動力市場競爭狀況、財務(wù)制度和對派出人員“艱難處境”的額外補償更重要的是提高員工對公司總體目標(biāo)和文化的認同和支持水平從而降低其協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價值的管理成本。這意味著企業(yè)的報酬系統(tǒng)不僅須考慮那些直接物質(zhì)報酬當(dāng)期支付或延期支付還應(yīng)重視非物質(zhì)報酬的管理作用如管理人員的職業(yè)前景、市場化的信息交流及參與企業(yè)戰(zhàn)略計劃的可能性等。確定業(yè)績評估的標(biāo)準(zhǔn)同樣要立足于企業(yè)的戰(zhàn)略需求。企業(yè)管理者績效評估的復(fù)雜性還與轉(zhuǎn)移價格、低價競爭等戰(zhàn)略實施相關(guān)財務(wù)指標(biāo)不能有效反映經(jīng)理人員的貢獻而應(yīng)根據(jù)子公司對企業(yè)的貢獻評定其業(yè)績。綜上無論是從現(xiàn)代企業(yè)的實際需求還是從人力資源管理本身的人員配備、培訓(xùn)開發(fā)、績效薪酬等職能都說明了人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要作用。從人力資源本身具有的特性我們還可以看出其要成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉人力資源在現(xiàn)代企業(yè)中具有不可替代性等作用正是人力資源所特有的優(yōu)勢是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心管理作用舉足輕重。摘要企業(yè)作為一種成熟的組織結(jié)構(gòu)最重要的就兩方面資產(chǎn)和人。資產(chǎn)關(guān)系決定企業(yè)治理結(jié)構(gòu)和組織形式人的關(guān)系決定企業(yè)運作方式其它都是由這兩者派生出來的。資產(chǎn)關(guān)系和人的關(guān)系又是緊密聯(lián)系的是一個整體單純強調(diào)某一方面勢必導(dǎo)致改革的不均衡最終是形似而神不似。在某種意義上說對人的改革比資產(chǎn)改革更難更重要因為無論是什么樣的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、無論什么樣的制度都是由一定的人來操縱、執(zhí)行和完成的人的問題是最根本的問題。關(guān)鍵字國有企業(yè)干部管理體制改革模式179

簡介：員怨怨遠年國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織對知識經(jīng)濟做出了定義袁這標(biāo)志著世界經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)進入知識經(jīng)濟階段遙當(dāng)前袁企業(yè)競爭的核心已從物質(zhì)資源方面轉(zhuǎn)移到人力資源方面袁企業(yè)能否擁有豐富的人力資源成為其生存和發(fā)展的關(guān)鍵遙但在我國袁從會計政策的規(guī)范到會計實務(wù)的操作袁都缺乏對人力資源的規(guī)范與管理遙究其原因袁筆者認為是人們對人力資源會計的動因與目標(biāo)尚缺乏足夠的認識遙一、人力資源會計動因員援人力資源會計是經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果遙圓員世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代袁人們對知識的擁有量袁直接決定著人力資源的價值袁人力資源所代表的先進生產(chǎn)力成為決定企業(yè)競爭力和國民經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)鍵因素遙但在現(xiàn)代企業(yè)會計管理中袁人力資源并沒有被納入會計管理體系袁缺乏能夠明確反映人力資源狀況的會計信息袁更缺乏對人力資源的會計管理遙因此袁在人力資源會計缺乏制度規(guī)范和尚未應(yīng)用于會計實務(wù)的今天袁制定人力資源會計政策已是刻不容緩遙同時袁知識經(jīng)濟時代袁信息的高速傳遞及信息的開放性與非排他性袁使得很多傳統(tǒng)經(jīng)濟下的不確定因素變?yōu)橄鄬Υ_定的因素遙通過網(wǎng)絡(luò)將本企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)進行比較堯估算袁可在某種程度上降低不確定的程度袁這也為人力資源的會計管理提供了可能遙圓援人力資源會計是會計管理的重要內(nèi)容遙會計管理既包括對物的管理袁又包括對人的管理袁并且后者更為重要遙西方國家企業(yè)管理的實踐已經(jīng)表明袁加強對人力資源的管理比加強對物質(zhì)資源的管理更為重要遙我國現(xiàn)行會計管理側(cè)重于對物質(zhì)資源的反映袁為了加強對人力資源的管理和對企業(yè)的控制袁提高人力資源質(zhì)量袁制定人力資源會計政策就顯得十分必要遙猿援人力資源會計具有企業(yè)會計管理的本質(zhì)屬性遙我國現(xiàn)行的會計報表中并沒有反映出人力資源的各種狀況袁這就給國家堯股東堯債權(quán)人等清楚地了解企業(yè)的發(fā)展前景以及發(fā)展?jié)摿砹死щy遙為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展有一個準(zhǔn)確的預(yù)期袁各利益相關(guān)人要求企業(yè)管理當(dāng)局提供人力資源方面的信息遙而且袁人力資源本身也具備會計確認堯計量堯報告的屬性院淤人力資源是會計主體可以控制的遙盡管人的思想堯人的身體堯人自由活動的權(quán)力等是企業(yè)無法控制的袁但是袁職工在受雇于企業(yè)期間袁接受企業(yè)為其勞動支付的報酬袁就應(yīng)該盡心盡責(zé)地做好本職工作袁為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價值遙反之袁當(dāng)其行為違背了企業(yè)利益時袁企業(yè)輕則可對其進行行政懲罰袁重則可追究其經(jīng)濟責(zé)任甚至刑事責(zé)任遙于人力資源具有為企業(yè)未來服務(wù)的能力袁即能帶來企業(yè)未來經(jīng)濟利益的流入遙人力資源的擁有者可通過使用人力資源袁獲得行業(yè)平均利潤袁甚至獲得超額利潤遙盂人力資源的成本與收益是可以計量的遙具體包括貨幣計量方法淵如工資報酬折現(xiàn)法堯企業(yè)未來收益法堯商譽評估法和指數(shù)法等冤和非貨幣計量方法淵如人力資源價值主觀自我評價法堯人力資源價值客觀評價法和人力資源群體價值評價法等冤遙二、人力資源會計目標(biāo)人力資源會計目標(biāo)就是將企業(yè)擁有的人力資源信息提供給管理當(dāng)局及其他相關(guān)機構(gòu)袁以供決策之用遙員援為企業(yè)內(nèi)部管理者提供人力資源決策方案所需要的信息遙企業(yè)管理當(dāng)局為了自身的發(fā)展袁必須考慮制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略遙那么如何實現(xiàn)這一發(fā)展戰(zhàn)略呢鑰是從外部招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才鑰在經(jīng)濟蕭條時期袁企業(yè)是應(yīng)該裁員還是應(yīng)該保持其人力資源鑰盡管裁員可以快速降低企業(yè)成本袁從而增加本期收益袁可是到了經(jīng)濟復(fù)蘇時期袁企業(yè)不得不為重新雇用員工而支付巨額費用袁即被裁減職工存在重置成本遙在知識經(jīng)濟環(huán)境下要進行人力資源管理決策袁需要依靠人力資源會計提供的會計信息遙圓援向投資者和債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需要的信息遙企業(yè)投資者關(guān)注的不再是單一的財務(wù)資本信息袁他們要求企業(yè)披露有關(guān)其所擁有的人力資源堯知識產(chǎn)權(quán)等有利于保持企業(yè)長期戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的軟資產(chǎn)方面的信息遙傳統(tǒng)財務(wù)報告并沒有反映出企業(yè)人力資源的變化情況以及他們對企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響遙其具體表現(xiàn)為院在損益表中袁企業(yè)將對人力資源的投資成本列為本期費用袁未予以適當(dāng)?shù)馁Y本化袁歪曲和低估了本期收益曰在資產(chǎn)負債表中袁只列出了物質(zhì)資產(chǎn)袁歪曲和低估了企業(yè)實際擁有的資產(chǎn)總額袁以及企業(yè)的未來盈利能力遙人力資源會計就是要提供包括人力資源信息在內(nèi)的更完整的信息袁以便于投資者和債權(quán)人全面地分析人力資源堯物質(zhì)資源和財務(wù)資源三大資源的投資比例和投資效果遙猿援向政府主管機構(gòu)和社會公眾提供反映企業(yè)履行社會責(zé)任的信息遙企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中的一個細胞袁必須披露有關(guān)其履行社會責(zé)任的信息遙為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象袁提升企業(yè)的社會地位袁以爭取社會公眾和企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營的有力支持袁企業(yè)也必須自覺履行一定的社會責(zé)任袁即企業(yè)在謀求其股東財富最大化的同時袁必須兼顧企業(yè)職工堯消費者和社會公眾的利益遙人力資源會計是反映企業(yè)履行其社會責(zé)任的一個主要信息來源遙茵陰窯意見與建議陰窯苑遠窯財會月刊淵綜合冤援人力資源會計的動因與目標(biāo)員怨怨遠年國際經(jīng)濟合作與發(fā)展組織對知識經(jīng)濟做出了定義袁這標(biāo)志著世界經(jīng)濟的發(fā)展已經(jīng)進入知識經(jīng)濟階段遙當(dāng)前袁企業(yè)競爭的核心已從物質(zhì)資源方面轉(zhuǎn)移到人力資源方面袁企業(yè)能否擁有豐富的人力資源成為其生存和發(fā)展的關(guān)鍵遙但在我國袁從會計政策的規(guī)范到會計實務(wù)的操作袁都缺乏對人力資源的規(guī)范與管理遙究其原因袁筆者認為是人們對人力資源會計的動因與目標(biāo)尚缺乏足夠的認識遙一、人力資源會計動因員援人力資源會計是經(jīng)濟發(fā)展的必然結(jié)果遙圓員世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代袁人們對知識的擁有量袁直接決定著人力資源的價值袁人力資源所代表的先進生產(chǎn)力成為決定企業(yè)競爭力和國民經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的關(guān)鍵因素遙但在現(xiàn)代企業(yè)會計管理中袁人力資源并沒有被納入會計管理體系袁缺乏能夠明確反映人力資源狀況的會計信息袁更缺乏對人力資源的會計管理遙因此袁在人力資源會計缺乏制度規(guī)范和尚未應(yīng)用于會計實務(wù)的今天袁制定人力資源會計政策已是刻不容緩遙同時袁知識經(jīng)濟時代袁信息的高速傳遞及信息的開放性與非排他性袁使得很多傳統(tǒng)經(jīng)濟下的不確定因素變?yōu)橄鄬Υ_定的因素遙通過網(wǎng)絡(luò)將本企業(yè)與同行業(yè)企業(yè)的數(shù)據(jù)進行比較堯估算袁可在某種程度上降低不確定的程度袁這也為人力資源的會計管理提供了可能遙圓援人力資源會計是會計管理的重要內(nèi)容遙會計管理既包括對物的管理袁又包括對人的管理袁并且后者更為重要遙西方國家企業(yè)管理的實踐已經(jīng)表明袁加強對人力資源的管理比加強對物質(zhì)資源的管理更為重要遙我國現(xiàn)行會計管理側(cè)重于對物質(zhì)資源的反映袁為了加強對人力資源的管理和對企業(yè)的控制袁提高人力資源質(zhì)量袁制定人力資源會計政策就顯得十分必要遙猿援人力資源會計具有企業(yè)會計管理的本質(zhì)屬性遙我國現(xiàn)行的會計報表中并沒有反映出人力資源的各種狀況袁這就給國家堯股東堯債權(quán)人等清楚地了解企業(yè)的發(fā)展前景以及發(fā)展?jié)摿砹死щy遙為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展有一個準(zhǔn)確的預(yù)期袁各利益相關(guān)人要求企業(yè)管理當(dāng)局提供人力資源方面的信息遙而且袁人力資源本身也具備會計確認堯計量堯報告的屬性院淤人力資源是會計主體可以控制的遙盡管人的思想堯人的身體堯人自由活動的權(quán)力等是企業(yè)無法控制的袁但是袁職工在受雇于企業(yè)期間袁接受企業(yè)為其勞動支付的報酬袁就應(yīng)該盡心盡責(zé)地做好本職工作袁為企業(yè)創(chuàng)造更多的剩余價值遙反之袁當(dāng)其行為違背了企業(yè)利益時袁企業(yè)輕則可對其進行行政懲罰袁重則可追究其經(jīng)濟責(zé)任甚至刑事責(zé)任遙于人力資源具有為企業(yè)未來服務(wù)的能力袁即能帶來企業(yè)未來經(jīng)濟利益的流入遙人力資源的擁有者可通過使用人力資源袁獲得行業(yè)平均利潤袁甚至獲得超額利潤遙盂人力資源的成本與收益是可以計量的遙具體包括貨幣計量方法淵如工資報酬折現(xiàn)法堯企業(yè)未來收益法堯商譽評估法和指數(shù)法等冤和非貨幣計量方法淵如人力資源價值主觀自我評價法堯人力資源價值客觀評價法和人力資源群體價值評價法等冤遙二、人力資源會計目標(biāo)人力資源會計目標(biāo)就是將企業(yè)擁有的人力資源信息提供給管理當(dāng)局及其他相關(guān)機構(gòu)袁以供決策之用遙員援為企業(yè)內(nèi)部管理者提供人力資源決策方案所需要的信息遙企業(yè)管理當(dāng)局為了自身的發(fā)展袁必須考慮制定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略遙那么如何實現(xiàn)這一發(fā)展戰(zhàn)略呢鑰是從外部招聘還是在內(nèi)部培訓(xùn)專業(yè)人才鑰在經(jīng)濟蕭條時期袁企業(yè)是應(yīng)該裁員還是應(yīng)該保持其人力資源鑰盡管裁員可以快速降低企業(yè)成本袁從而增加本期收益袁可是到了經(jīng)濟復(fù)蘇時期袁企業(yè)不得不為重新雇用員工而支付巨額費用袁即被裁減職工存在重置成本遙在知識經(jīng)濟環(huán)境下要進行人力資源管理決策袁需要依靠人力資源會計提供的會計信息遙圓援向投資者和債權(quán)人提供制定正確的投資和信貸決策所需要的信息遙企業(yè)投資者關(guān)注的不再是單一的財務(wù)資本信息袁他們要求企業(yè)披露有關(guān)其所擁有的人力資源堯知識產(chǎn)權(quán)等有利于保持企業(yè)長期戰(zhàn)略性競爭優(yōu)勢的軟資產(chǎn)方面的信息遙傳統(tǒng)財務(wù)報告并沒有反映出企業(yè)人力資源的變化情況以及他們對企業(yè)財務(wù)狀況和經(jīng)營成果的影響遙其具體表現(xiàn)為院在損益表中袁企業(yè)將對人力資源的投資成本列為本期費用袁未予以適當(dāng)?shù)馁Y本化袁歪曲和低估了本期收益曰在資產(chǎn)負債表中袁只列出了物質(zhì)資產(chǎn)袁歪曲和低估了企業(yè)實際擁有的資產(chǎn)總額袁以及企業(yè)的未來盈利能力遙人力資源會計就是要提供包括人力資源信息在內(nèi)的更完整的信息袁以便于投資者和債權(quán)人全面地分析人力資源堯物質(zhì)資源和財務(wù)資源三大資源的投資比例和投資效果遙猿援向政府主管機構(gòu)和社會公眾提供反映企業(yè)履行社會責(zé)任的信息遙企業(yè)作為社會經(jīng)濟生活中的一個細胞袁必須披露有關(guān)其履行社會責(zé)任的信息遙為了創(chuàng)造良好的企業(yè)形象袁提升企業(yè)的社會地位袁以爭取社會公眾和企業(yè)職工對企業(yè)經(jīng)營的有力支持袁企業(yè)也必須自覺履行一定的社會責(zé)任袁即企業(yè)在謀求其股東財富最大化的同時袁必須兼顧企業(yè)職工堯消費者和社會公眾的利益遙人力資源會計是反映企業(yè)履行其社會責(zé)任的一個主要信息來源遙茵陰窯意見與建議陰窯苑遠窯財會月刊淵綜合冤援人力資源會計的動因與目標(biāo)

簡介：／＼力資源會計在企業(yè)的應(yīng)用曹紅我國人力資源會計的研究雖然起步相對較晚但通過大量學(xué)者的不懈努力。理論研究已取得一定的成績基本上解決了人力資源成本和價值計量上的一些難題，初步形成了人力資源成本會計、人力資源價值會計和勞動者權(quán)益會計三種核算模式，并對具體的應(yīng)用提出了種種設(shè)想。一、人力資源會計的核算模式及計量方法1人力資源成本會計。這是較早提出的，相對比較成熟的一種人力資源會計模式。它是將組織中為取得、開發(fā)和重組人力資源所引起的成本進行的計量和報告。這個模式特點是將人力資源作為一項會計要素進行了計量并通過有關(guān)人力資源取得和開發(fā)等成本的計量確認了人力資產(chǎn)，然后再按受益期轉(zhuǎn)作費用。2人力資源價值會計。人力資源價值會計是把人作為有價值的組織資源，以人力資源的未來產(chǎn)出價值為基礎(chǔ)，對組織內(nèi)的人力資源價值進行計量和報告的方法和程序。其目的在于運用人力資源的未來創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況為企業(yè)管理當(dāng)局和外部相關(guān)利益主體提供完整的決策信息。3勞動者權(quán)益會計。這是一種比較新的觀點，是我國學(xué)者針對傳統(tǒng)人力資源會計模式的不足提出的。人力資源權(quán)益會計是從權(quán)屬的角度將人力資源創(chuàng)造出的新價值作為勞動者權(quán)益來進行計量核算和報告。它的特點是明確了人力資源的產(chǎn)權(quán)歸屬。從根本上調(diào)動了勞動者的內(nèi)在生產(chǎn)積極性，初步解決了傳統(tǒng)人力資源會計模式的不足。4人力資源會計的計量方法。人力資源作為一項重要的經(jīng)濟要素，無論是其數(shù)量還是質(zhì)量都經(jīng)常會發(fā)生一些變動。為了有效地提供人力資源的信息。就需要對人力資源質(zhì)和量的現(xiàn)狀、增減變動情況加以測定與反映。即人力資源價值計量。人力資源價值計量的方法包括兩大部分，即人力資源成本計量和人力資源價值計量。人力資源成本計量包括歷史成本法、重置成本法和機會成本法。歷史成本法是將指企業(yè)為取得、開發(fā)人力資源的各項實際支出作為人力資源的成本；重置成本法是將在目前條件下重置人力資源所需發(fā)生的支出作為人力資源的成本機會成本法則是指因職工離職或離崗使企業(yè)崗位空缺所蒙受的損失作為計量依據(jù)。人力資源價值計量可以按計量價值的范圍分為不完全價值計量法和完全價值計量法按價值法計量的模式可分為個人價值計量模式和群體價值計量模式。其中，目前理論界提出的人力資源價值計量方法有工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整報酬折現(xiàn)法、隨機報酬法、經(jīng)濟價值法、商譽評價法，人力資本加工成本法、拍賣價格法等。上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國人力資源會計理論體系已較為全面，學(xué)者們對人力資源會計的認識比較透徹，也對人力資源會計的重要性給予認可。在理論取得發(fā)展的同時，我們更要關(guān)注的是，在我國特殊的經(jīng)濟情況下，這些理論的應(yīng)用情況人力資源會計是否也被企業(yè)所接受。二、我國人力資源會計的應(yīng)用困境1定價偏低的人力資源要素。對于人力資本與物質(zhì)資本而言。其生產(chǎn)經(jīng)營和利益分配中利益的分享取決于雙方的博弈能力。而總量上供大于求以及一般勞動的供大于求，造成人力資源供給不均衡。失衡的人力資源供給削弱了人力資源的談判能力使其定價偏低以及企業(yè)對其投入較少等因素的影響，即使考慮到個別優(yōu)秀人力資源如企業(yè)家會對企業(yè)產(chǎn)生重要影響但物質(zhì)資本在總體上對企業(yè)的重要程度，定會高于人力資本企業(yè)管理對人力資本核算的現(xiàn)實需求無疑仍會徘徊在弱化一帶。在這種情況下，人力資源應(yīng)用不深入，反倒符合“重要性”這一基本會計準(zhǔn)則。2較為滯后的制度引導(dǎo)。由于我國目前經(jīng)濟增長主要依靠資本積累，使人力資源在企業(yè)得不到重視，降低了信息需求者對信息的需求度。加之人力資本供需不平衡使其談判能力較低，素質(zhì)不高使其貢獻較小。從而影響企業(yè)人力資源會計應(yīng)用的進程。然而。人力資源會計賴以生存的制度缺失，增加了人力資源會計應(yīng)用的交易成本使得企業(yè)未來收益的可預(yù)知性較低，從而影響企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的信心，不能更好地促進和激勵企業(yè)應(yīng)用人力資源會計。3多樣化的人力資源會計計量模式。就目前研究的現(xiàn)狀來看，我國人力資源會計理論研究的成果相對比較多，但其蓐含財爭2011年第2期I江萬方數(shù)據(jù)ALETLΑLLURKICΑ1FINANCIALACCOUNTINK人力資源會計在企業(yè)的應(yīng)用曹紅我間人力資源會計的研究雖然起步相對較晚，但通過大量學(xué)者的不懈努力，理論研究巳取得一定的成績，基本上解決了人力資糠戚本和價值計最上的一些苦難題，初步形成了人力資掘成本會計、人力資源價值會汁和勞功者權(quán)益會計三種核算模式，并對具體的應(yīng)用提出了種種設(shè)想。幽幽、人刀賀潛在計的核算模式及計囊15法1人力資摞成本會計。這是較早提出的，相對比較成熟的一種人力資源合計模式。它是將組織中為取得、開發(fā)和藏組人力資源所引起的戚本進行的計景和報告。這個模式特點是將人力資源作為項會計要素進行了計量井通過有關(guān)人力資源取得和開發(fā)等戚本的計最確認了人力資產(chǎn)，然后再接受益期轉(zhuǎn)作費用O2人力資漉價值會計。人力資1原價值會計是把人作為高價值的組織資源，以人力資糠的未來產(chǎn)出價值為基礎(chǔ)，對組織內(nèi)的人力資掘價值進行計最和報告的萬法和程序。其目的在于運用人力資糠的未來創(chuàng)利能力來反映組織現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量狀況，為企業(yè)管理當(dāng)局和外部相關(guān)利益主體提供完整的決策信息。3勞動者權(quán)益會汁。這是一種比較新的觀點，是我罔學(xué)者針對傳統(tǒng)人力資糠會計模式的不足提出的。人力資服權(quán)接會計是從權(quán)屬的角度將人力資源創(chuàng)造出的新價值作為勞功者權(quán)益來進行計量核算和報告。它的特點是明確了人力資1京的產(chǎn)極歸屬，從根本上調(diào)動了勞動者的內(nèi)在生產(chǎn)租極性，初步解決了傳統(tǒng)人力資撒會計模式的不足。4人力資源會計的計量方法。人力資源作為一項重要的經(jīng)濟要素，無論是其數(shù)量還是質(zhì)量都燒常會發(fā)生一些變動。為了有般地提供人力資掘的倍息，就需要對人力資源質(zhì)和霞的現(xiàn)狀、增戚變動情況加以測定與反映，即人力資摞價值計量。人力資源價值計量的方法包括兩大部分，即人力資源成本計量和人力資源價值計量。人力資源戚本計量包括歷史成本法、重置成本法和機會戚本法。歷史戚本法是將指企業(yè)為取得、開發(fā)人力資糠的各項實際支出作為人力資源的成本重置成本法是將在目前條件下重置人力資掘所需發(fā)生的支出作為人力資掘的成本機會成本法則是指因職工離職或離肉使企業(yè)崗位空缺所蒙受的損失作為計量依據(jù)。人力資源價值計量可以按計最價值的范隅分為不完全價值計最法和憲金價值葉最法據(jù)價值法計量的模式可分為個人價值計量模式和群體價值計量模式。其中，目前理論界提出的人力資源價值汁量方法有工資報酬折現(xiàn)法、調(diào)整報酬折現(xiàn)法、隨機報酬法、經(jīng)濟價值法、商香評價法，人力資本加工戚本法、拍賣價格法等。上述分析，我們可以發(fā)現(xiàn)，我國人力資源合計理論體系已較為全面，學(xué)者們對人力資源合計的認識比較透徹，也對人力資源會計的重要性給予認可。在理論取得發(fā)展的同時，我們更要關(guān)注的是，在我國特殊的經(jīng)濟情況下，這些理論的應(yīng)用情況，人力資撒會計是否也被企業(yè)所接受。二、我國人刀商潮會計的應(yīng)用困燒1定價偏低的人力資源要素。對于人力資本與物質(zhì)資本而富，其生產(chǎn)經(jīng)營和利益分配中利益的分享取決于觀方的博葬能力。而總量上供大于求以及般勞動的供大于求，造成人力資糠供給本均衡。失衡的人力資撒供給削弱了人力資掘的談判能力，使奠定價偏低以及企業(yè)對其投入較少等因素的影響，即使考慮到個別優(yōu)秀人力資源如企業(yè)家會對企業(yè)產(chǎn)生囊要影響，但物質(zhì)資本在總體上對企業(yè)的重要程度，定會高于人力資本，企業(yè)管理對人力資本核算的現(xiàn)實需求無疑仍會徘徊在弱化一帶。在這種情況下，人力資踴應(yīng)用不深入，反倒符合“重要性“這基本會計準(zhǔn)則。2較為滯后的制度引導(dǎo)。由于我國目前經(jīng)濟增長主要依靠資本積累，使人力資源在企業(yè)得不到重視，降低了信息需求者對信息的需求度，加之人力資本供需不平衡使其談判能力較低，素質(zhì)不高使其貢獻較小，從而影響企業(yè)人力資晦會計應(yīng)用的進程。然而，人力資糠會計賴以生存的制度峽失，增加了人力資摞會計應(yīng)用的交易戚本，使得企業(yè)未來收益的可預(yù)知性較低，從而影響企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的信心，不能更好地促進和激勵企業(yè)應(yīng)用人力資晦會計。3多樣化的人力資摞會計計量模式。就目前研究的現(xiàn)狀來看，我國人力資源合計理論研究的成果相對比較多，但其格舍耐F2011年第2期回應(yīng)用程度卻較低。這使我們不得不認識到其理論研究的不足，人力資源會計的推行需要有完善的、系統(tǒng)的理論體系為基礎(chǔ)縱觀我國人力資源會計理論成果。其中對人力資源會計的概念、內(nèi)容、基本假設(shè)、目標(biāo)、核算對象等問題基本形成一致意見，并初步形成了人力資源會計的理論框架，但對人力資源會計的計量方法等問題仍存在一定的分歧這使得我國人力資源會計的應(yīng)用的可操作性降低。三、我國人力資源會計應(yīng)用困境的對策分析1有選擇的局部開展，促進人力資源會計應(yīng)用。雖然人力資源會計是從國外引進的一種新型會計但早在我國晉商時期的“頂身股”制已經(jīng)充分體現(xiàn)了人力資源會計的思想，還有我國華為集團的“知本主義”思想，雖然還不是系統(tǒng)完整的人力資源會計的應(yīng)用但我們應(yīng)借鑒它們成功的經(jīng)驗，結(jié)合我國現(xiàn)代企業(yè)的特點有選擇地局部進行開展。待其成熟再全面推廣。2改進計量方法，完善人力資源核算體系。我們要將現(xiàn)有的一些比較復(fù)雜、含有不確定岡素較多的計量方法進行改進。由于人力資源會計評價過程中存在著大量的不確定的因素，所以不可能像物質(zhì)資本那樣進行精確的貨幣計量。我們要盡可能地建立一些減少不確定性、增加可操作性。能夠?qū)崿F(xiàn)相對精確地反映人力資源完整信息的計量方法。人力資源成本法能夠真實地計量、記錄人力資源的獲得成本和使用成本。人力資源價值法能夠使人力資源價值的計量越來越準(zhǔn)確，尤其是隨著經(jīng)理人市場的發(fā)展公平合理的競爭環(huán)境，能夠更準(zhǔn)確地為信息使用者提供企業(yè)人力資源價值方面的信息。將人力資源會計與現(xiàn)有的傳統(tǒng)的財務(wù)會計進行有機結(jié)合，在保持其獨立性的同時。也不影響現(xiàn)有會計體系的完整性，較好地融入財務(wù)會計現(xiàn)有的物質(zhì)循環(huán)過程中避免增加不必要的成本費用，建立一套實用性較強的人力資源會計核算模式。3構(gòu)建良好的制度環(huán)境，推動人力資源會計的全面運行?，F(xiàn)階段，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國已有國家級人才市場34個人事部審批的部委人才市場中介機構(gòu)有47個?；灸軌虬l(fā)揮人才信息在市場調(diào)節(jié)中的作用。但是目前其功能還不夠完善應(yīng)該利用現(xiàn)代化技術(shù)，企業(yè)與人力資源市場攜手為人力資源建立個人檔案及追蹤服務(wù)。通過人才需求、人才供給等建立中、高級人才資源價值信息庫實現(xiàn)信息手段現(xiàn)代化。形成全國性的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)，逐步建立開放型、多層次、多功能、多形式的一定規(guī)模的勞動力市場。準(zhǔn)確地反映人才市場的變化情況。為個人擇業(yè)和單位用人提供服務(wù)。及時、準(zhǔn)確的人才價值信息可以為人力資源會計按現(xiàn)時成本計價提供重要依據(jù)，人才流動合理有序、有償，人力資源會計核算才有現(xiàn)實意義。此外鑒于人力資源的特殊性，初期還可以建立專業(yè)的人力資源評估機構(gòu)。人力資源價值的評估是人力資源會計實施中最關(guān)鍵。也是最困難的一個步驟。人力資源會計所核算的是人力資源，其價值具有一定波動性，確定起來難度較大我們可以先通過專門的評估機構(gòu)來幫助確定，增強人力資源價值的可信度降低應(yīng)用的交易成本，從而推進人力資源會計實務(wù)的發(fā)展。四、落實人力資源會計的具體工作1加強與人力資源部門的合作，搞好人力資源會計基礎(chǔ)工作。為了增強自身的競爭能力。企業(yè)將加強對人力資源的投資，包括高薪聘用科技人員，重獎為企業(yè)帶來效益的職工，培訓(xùn)現(xiàn)有職工，挖掘內(nèi)部潛力。同時，為防止人才外流，還要追加穩(wěn)定人才的投資等。企業(yè)更多的資金投入在人力資本上。人力資本在企業(yè)中的地位上升，人力資本所占的比例將有所增加“勞資”關(guān)系發(fā)現(xiàn)變化。為了更好地開展人力資源會計，就需要充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用。人力資源會計的順利實施離不開人力資源管理部門的配合。人力資源管理部門做好崗位設(shè)置、招聘、培訓(xùn)、薪金管理、勞務(wù)關(guān)系管理等方面的本職工作有利于會計部門順利開展人力資源核算工作。通過人力資源部門的資料，能夠幫助會計人員對人力資源進行準(zhǔn)確計量。2注重人力資本積累。提高人力資本質(zhì)量。企業(yè)要加大對人力資本的投資，注重人力資本的積累，全面提高人力資本的質(zhì)量。一方面，國家還應(yīng)繼續(xù)加大教育經(jīng)費以及科研經(jīng)費的投資比例，以便較快地提高人力資源的水平。另一方面，隨著改革開放的發(fā)展，政企分開，企業(yè)已逐步走向市場，面對激烈的市場競爭。企業(yè)需要較強的競爭能力，這就需要擁有高新技術(shù)的產(chǎn)品、精明的管理人才、掌握最新技術(shù)及信息的科技人才等。而現(xiàn)行公司制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低遠遠不能滿足實際需要。因此，我國企業(yè)要適當(dāng)?shù)丶哟舐毠そ逃?jīng)費的計提比例，為員工創(chuàng)造更多地學(xué)習(xí)機會。此外，在我國，隨著社會的進步，人們的觀念也在逐漸發(fā)生變化，漸漸形成尊重知識、尊重人才、科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀念，越來越重視知識的獲取。人們更多地選擇為增強自身價值而進行的投資以期在進入企業(yè)后能夠擁有較強的談判力，獲得主人翁的地位?？梢?，隨著我周人口素質(zhì)的提高，人力資本價值增加增強了對其核算的必要性。因為，只有人力資源的價值提高了。對企業(yè)貢獻大了，才能成為企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的動力。作者寶鋼集團新疆八一鋼鐵有限公司財務(wù)部會計師L冒蓐分財12011年第2期萬方數(shù)據(jù)應(yīng)用程度卻較低。這使我們不得不認識到其理論研究的不足，人力資源合計的推行需要有完善的、系統(tǒng)的理論體系為基礎(chǔ)，縱觀我國人力資源會計理論成果，其中對人力資概會計的概念、內(nèi)容、基本假設(shè)、目標(biāo)、核算對象等問題慕本形成一致意見，并初步形成了人力資醺會計的理論框架，但對人力資掘會計的計量方法等問題仍存在一定的分歧，這使得我國人力資掘會計的應(yīng)用的可操作性降低。三、我國人刀資漂會計應(yīng)罔困捷的對策分析1有選擇的局部開展，促進人力資摞會計應(yīng)用。雖然人力資概會計是從國外引進的一種新型會計，但早在我國晉商時期的“頂身股“制，已經(jīng)充分體現(xiàn)了人力資掘會計的思想，還有我罔華為集團的“知本吏義“思想，I然還不是系統(tǒng)完整的人力資服會計的應(yīng)用，但我們應(yīng)借鑒它們成功的經(jīng)驗，結(jié)合我國現(xiàn)代企業(yè)的特點，有選擇地局部進行開展，待其成熟再全面推廣。2改進計量方法，克善人力費服核算體系。我們要將現(xiàn)有的一些比較復(fù)雜、含有不確定網(wǎng)素較多的計最方法進行改進。由于人力資糠會汁評價過程中存在著大量的不確定的因素，所以不可能像物質(zhì)資本那樣進行精確的貨幣計最。我們要盡可能地建立一些減少不確定性、增加可操作性，能夠?qū)崿F(xiàn)相對精確地反映人力資掘完整信息的計量方法。人力資源戚本法能夠真實地計量、記錄人力資糠的夜得戚本和使用成本，人力資幌價銷法能夠使人力資源價值的計最越來越準(zhǔn)確，尤其是隨著經(jīng)理人市場的發(fā)展，公事合理的競爭環(huán)境，能夠更準(zhǔn)確地為信息使用者提供企業(yè)人力資源價值方耐的信息。將人力資酒會計與現(xiàn)有的傳統(tǒng)的財務(wù)會計進行有機結(jié)合，在保持其油立性的同時，也不影響現(xiàn)有會計體系的完整性，較好地融入財務(wù)會計現(xiàn)有的物質(zhì)循環(huán)過程中，避免增加不必要的成本費用，建立套實用性較強的人力資掘會計核算模式。3構(gòu)建良好的制度環(huán)境，推功人力資源會計的合面運行。現(xiàn)階段，據(jù)不完全統(tǒng)計，我國已有國家級人才市場M個，人事部審批的部委人才市場中介機構(gòu)有47個，基本能夠發(fā)揮人才信息在市場調(diào)節(jié)中的作用。但是，目前其功能還不夠完善，應(yīng)該利用現(xiàn)代化技術(shù)，企業(yè)與人力資源市場攜手為人力資摞建立個人檔案及追蹤服務(wù)。通過人才需求、人才供給等建立中、高級人才資摞價值信息庫，實現(xiàn)信息手段現(xiàn)代化，形成全闊性的人才供求信息網(wǎng)絡(luò)，避步建立開放型、多層RX、多功能、多形式的定規(guī)模的勞動力市場，準(zhǔn)確地反映人才市場的變化情況，為個人擇業(yè)和單位用人提供服務(wù)。及時、準(zhǔn)確的人才價值倍息可陽為人力資源合計按現(xiàn)時戚本計價提供重要依據(jù)，人才流動合理帶序、有償，人力資I會計核算才布阻礙舍財舍2011年第2期METALLURKICALFINANCIΑ1ACCOUNTINK現(xiàn)實意義。此外，鑒于人力資源的特殊性，初期還可以建立專業(yè)的人力資摞評估機構(gòu)。人力資源價值的評估是人力資掘會計實施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個步驟。人力資糠會計所核算的是人力資掘，其價值具有一定攪動性，確定起來難度極大，我們可以先通過專門的評估機構(gòu)來幫助確定，增強人力資掘價值的可倍肢，降低應(yīng)用的交易成本，從而推進人力資醺會計實務(wù)的發(fā)展。四、落實人力資源會計的具體工作L加強與人力資源部門的合作，搞好人力資源會計基礎(chǔ)工作。為了增強自身的竟?fàn)幠芰ζ髽I(yè)將加強對人力資掘的投資，包括高薪聘用科技人員，重獎為企業(yè)帶來放益的職工，培訓(xùn)現(xiàn)有職工，挖掘內(nèi)部潛力。同時，為防止人才外流，還要追加穩(wěn)定人才的投資等。企業(yè)更多的資金投入在人力資本上，人力資本在企業(yè)中的地位上升，人力資本所占的比例將有所增加，“勞賢“關(guān)系發(fā)現(xiàn)變化，為了更好地開展人力資摞會計，就需要充分發(fā)揮人力資源管理部門的作用。人力資驚會計的順利實施離不開人力資源管理部門的配合。人力資掘管理部門做好崗位設(shè)置、招聘、培訓(xùn)II、薪金管理、勞務(wù)關(guān)系管理等方面的本職工作，有利于會計部門順利開展人力資掘棋算工作。通過人力資掠部門的資料，能夠幫助會計人員對人力資源進行準(zhǔn)確計量。1注重人力資本積累，提高人力資本質(zhì)量。企業(yè)要加大對人力資本的投資，注意人力資本的職累，麗提高人力資本的質(zhì)景。一方面，國家還應(yīng)繼續(xù)加大教育經(jīng)費以及科研經(jīng)費的投資比例，以便較快地提高人力資攢的水平。另一方閣，隨著改革開放的發(fā)展，政企分開，企業(yè)已逐步走向市場，面對激鼎的市場競爭，企業(yè)需要較強的競爭能力，這就需要擁有商新技術(shù)的產(chǎn)品、精明的管理人才、掌握最新技術(shù)及倍息的科技人才等。而現(xiàn)行公司制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費計提比例過低，遠遠不能滿足實際需要。嗣此，我國企業(yè)要適當(dāng)?shù)丶哟舐毠そ逃?jīng)費的計提比例，為員工創(chuàng)造更多地學(xué)習(xí)機會。此外，在我國，隨著社會的進步，人們的觀念也在逐漸發(fā)生變化，漸漸形成尊重知識、尊重人才、科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力的觀念，越來越贏視知識的我取。人們更多地選擇為增強自身價值附進行的投資，以期在進入企業(yè)后能夠擁有較強的談判力，挾得主人翁的地位?？梢?，隨著我間人口素質(zhì)的提高，人力資本價值增加，增強了對其核算的必要性。因為，只有人力資糠的價值提高了，對企業(yè)貢獻大了，才能成為企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的動力。作者交鋼集閡新貌八一鋼鐵有限公司財務(wù)部會計師

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簡介：纛管理世界誓蠹鞭E暑JL，卜■R6MPORARYECONOMICS織運用各種有效的方法和手段調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造能力和工作熱情，鼓勵員工努力完成工作，實現(xiàn)組織的目標(biāo)。本文首先對人力資源管理進行了界定，對激勵機制的內(nèi)容、作用和理論發(fā)展進行綜述；進而對我國企業(yè)現(xiàn)行的激勵機制進行概述，分析了我國應(yīng)用激勵機制存在的問題；最后提出了改進措施，以使激勵和組織目標(biāo)相結(jié)合，建立起符合組織內(nèi)外環(huán)境要求的激勵機制，使企業(yè)在市場競爭中永葆卓越的競爭優(yōu)勢?！娟P(guān)鍵詞】激勵機制人力資源人力資源管理一、相關(guān)概念和研究綜述1、人力資源管理若要理解人力資源管理的含義，需要先了解什么是人力資源。人力資源是指一定時期內(nèi)，組織中的成員所擁有的、能夠被企業(yè)所用，且對價值創(chuàng)造起貢獻作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗、體力等的總稱。組織中的人力資源，具有一定的時效性、能動性、智力性、消費性、再生性和社會性等特點，正是因為人力資源存在著這些特點，組織有必要對人力資源進行有效的管理。從人力資源的獲取、配置、利用和開發(fā)，都要進行合理和科學(xué)的規(guī)劃、組織和控制。具體地說，人力資源管理，就是指在經(jīng)濟學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，進行招聘、甄選、培訓(xùn)、績效考核、支付報酬并進行有效激勵，以對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，調(diào)動人的工作積極性，提高入的全面素質(zhì)，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)，保證成員獲得自身的發(fā)展。人力資源管理的任務(wù)是維護與激勵組織內(nèi)的人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到提升與擴充，以促進組織的持續(xù)發(fā)展。2、激勵機制I概念界定“激勵”一詞首先是心理學(xué)上的術(shù)語，是指激發(fā)人的行為動機的心理過程，即通過各種客觀因素的刺激，引發(fā)和增強產(chǎn)生人的行為的內(nèi)在驅(qū)動力，從而把外部的刺激內(nèi)化為個人自覺的行動。人力資源管理中的激勵是指通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機和欲望，發(fā)揮人的能力，達到某特定目標(biāo)。激勵機制，也稱激勵制度。是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。激勵機制的內(nèi)涵就是構(gòu)成這套制度的幾個方面的要素。組織內(nèi)激勵機制就是為了調(diào)動全體成員的積極性而建立的，它包括特定的組織關(guān)系結(jié)構(gòu)和各種組織規(guī)則。激勵機制滲透在組織人力資源管理的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中。組織要制定和完善激勵制度，將激勵機制與組織目標(biāo)結(jié)合，通過在各個管理環(huán)節(jié)對員工行為進行引導(dǎo)，讓員工的需求得到滿足，從而有效地提高員工的積極性。2激勵機制的作用58當(dāng)代經(jīng)濟2OL1年7月下中，如果組織貫徹以人為本的方針，建立了一套科學(xué)而完善的激勵機制，就可以把有才能的、企業(yè)所需的人才吸引過來，并使他們長期為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。其次，在日常工作中實施有效的激勵機制，不僅能使員工安心和積極地工作，充分發(fā)揮其特長，還能在情感上積極影響員工，提高員工的組織認同，強化員工的組織公民行為，使他們接受本企業(yè)的目標(biāo)與價值觀，對企業(yè)產(chǎn)生強烈的歸屬感，保持工作的高效率，降低員工離職率。最后，激勵機制還可以在組織中營造良好的競爭環(huán)境。科學(xué)的激勵制度包含一種競爭與協(xié)作的精神，通過激勵機制的運行，能夠創(chuàng)造出一種公平、互助、協(xié)作的良性競爭機制，對員工行為起著約束和引導(dǎo)的作用，提高其工作的主動性。3激勵理論的發(fā)展20世紀(jì)30年代以來，出現(xiàn)了許多有意義的激勵理論，對人力資源激勵機制的建立提供了理論指導(dǎo)。主要有內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論和綜合型激勵理論。內(nèi)容性激勵理論的理論重點研究激發(fā)動機的誘因。主要包括馬斯洛的“需要層次論”、ERG理論、赫茨伯格的“雙因素理論”等。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要可以分為五個層次，由低到高分別是生理需要、安全需要、歸屬的需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰镜玫綕M足以后，它的激勵作用就會降低，而高層次的需要的滿足則會產(chǎn)生極大的熱情和動力。該理論對管理者如何調(diào)動員工積極性具有很大的啟發(fā)意義。管理者不僅要了解不同員工的需要差異，也要掌握同一個員工的需要層次，把握員工的優(yōu)勢需要，實施最大限度地激勵，以滿足不同員工、不同層次的需要。奧德弗的ERG理論是生存一相互關(guān)系一成長需要理論的簡稱。奧德弗認為，員工的需要有三類生存的需要E，相互關(guān)系需要R，和成長發(fā)展需要G。生存是人的基本需要，但人的需要并不一定按照由低到高的次序發(fā)展，每個員工占主導(dǎo)地位的需要都不盡相同，管理人員應(yīng)該了解每個員工的真實需要，采取適當(dāng)措施滿足員工的不同需要，以激勵和控制員工的行為。赫茲伯格的雙因素論認為，使職工不滿的因素與使職工感到滿意的因素是不一樣的，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。該理論對我們的啟示是，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導(dǎo)致不滿，但是要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可。隨著時代的發(fā)展，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。過程型激勵理論的理論重點研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的一亡、理過程。找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清萬方數(shù)據(jù)它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。主要包括期望理論和公平理論。期望理論是心理學(xué)家維克多弗羅姆提出的理論。該理論認為激勵力的大小取決于該行動所能達成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認為達成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。這種需要與目標(biāo)之間的關(guān)系用下述公式表示激勵力期望效價。期望理論對領(lǐng)導(dǎo)者的啟示有一要正確認識目標(biāo)的價值。在激勵中起作用的目標(biāo)價值是行為主體的主觀感受價值，因此不要只從管理者的角度或僅根據(jù)客觀指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)來確定目標(biāo)價值。二要設(shè)計恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)難度。難度過高或過低都不會產(chǎn)生足夠的激勵作用。三要注意目標(biāo)價值與期望概率兩個激勵因素的配合使用，擴大激勵效果。公平理論是美國行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。該理論認為，每個人都追求公平的傾向，個體不僅關(guān)注自己的絕對報酬，還關(guān)注相對報酬。即個人會以投入結(jié)果比率與組織其他成員的投入一結(jié)果比率加以比較，如果比較之后認為自己的比率和別人的不同，則會產(chǎn)生不公平感，繼而采取措施試圖尋求公正和合理。綜合型激勵理論是在內(nèi)容型激勵理論和過程性激勵理論的基礎(chǔ)之上，將各種理論整合構(gòu)建的一種新的激勵模型理論。它的關(guān)注范圍和影響效果更加廣泛和具體，被逐漸應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中。二、我國企業(yè)激勵機制存在的問題我國企業(yè)在改革開放以來積極進行管理創(chuàng)新，取得了一定的成就，但因現(xiàn)代企業(yè)制度起步較晚，在激勵機制方面存在著一定的問題。目前主要問題是激勵方式比較單一、忽略個體差異，單純以績效工資及年終獎金等簡單的物質(zhì)激勵方式，而未考慮到員工的精神需求，導(dǎo)致了激勵效果大打折扣。具體的問題如下。1、績效考核不科學(xué)，無法有效激勵員工績效考核是進行激勵的前提。目前我國企業(yè)的績效考核體系大多不完善，考評過程不能體現(xiàn)公平公正的原則，自然考評結(jié)果不能如實反映員工的真實努力程度和工作結(jié)果。導(dǎo)致其績效考核流于形式。一般地，企業(yè)認為績效考評僅是人力資源部門的職責(zé)，相關(guān)業(yè)務(wù)部門沒有積極參與進來，考核推托敷衍，使得考核指標(biāo)和考核方法存在著缺陷，不利于后續(xù)的實施、評估、反饋和改進，不能對員工起到激勵作用，也不能提升管理水平和改善工作業(yè)績。2、缺乏有針對性的個體激勵機制根據(jù)馬斯洛的需求理論，在生存權(quán)利滿足的條件下，員工還具有精神需求。不僅是發(fā)展和成長的需要，還希望得到他人的認可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，得到情感上滿足。但在很多企業(yè)里，普遍存在的問題是激勵方式較單一，物質(zhì)激勵占主導(dǎo)。對表現(xiàn)好的員工加薪，對表現(xiàn)不好的員工則扣工資。認為激勵手段只有物質(zhì)能發(fā)揮最大效用，沒有考慮員工精神需求。3、激勵機制過于僵化，不能有效地吸引和留住人才目前企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平的激勵機制，使得在選拔、任用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機會不均的現(xiàn)象，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是相悖的。難以為優(yōu)秀的人塑CONTEMPORARYEONS______●_●L●_L●_●●●I●I_●II●IC0●●■●L才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，對企業(yè)的長遠發(fā)展也造成了不利的影響。三、對策建議1、完善實現(xiàn)激勵的績效考核方案激勵機制首先體現(xiàn)公平的原則，要和考核制度結(jié)合起來，激發(fā)員工的潛能?？冃Э己艘ＷC企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，要將企業(yè)中的每個部門、每名員工都納入到績效考核的體系中，加強管理，確保整個過程的真實有效。加強對績效考核結(jié)果的反饋和溝通的管理，將考核結(jié)果同薪酬管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來，以保證考核方案能幫助員工發(fā)現(xiàn)績效中存在的問題，確?？冃Э己似鸬搅肆夹约畹淖饔?，提升企業(yè)的效率。2、豐富激勵手段，實行差別激勵企業(yè)必須系統(tǒng)地搜集和分析與激勵有關(guān)的信息，全面了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實際情況制定相應(yīng)的政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。因為每個員工之間、員工自身在不同的時間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個因素的影響程度也是不同的，每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個體差異，根據(jù)不同員工的特點制定激勵制度。比如對于知識型員工來說，一般更注重自我價值的實現(xiàn)，強調(diào)自主性和創(chuàng)造性，更看重的是精神方面的滿足，例如工作興趣、工作條件等。只有考慮到員工的個體差異，才能收到最大的激勵效果。3、完善激勵機制，吸引和留住人才企業(yè)若想在市場競爭中保持競爭優(yōu)勢，獲得進一步的成長，必須要重視人力資源的發(fā)展。在建立激勵機制時應(yīng)該充分考慮員工的成長需要，將短期激勵和長遠激勵結(jié)合起來，建立完整的、不斷發(fā)展的激勵機制。加強對人力資源的投入和開發(fā)，建立公開透明的人才選拔、任用機制，引導(dǎo)良性競爭，給員工提供一個平等的機會發(fā)揮自己的才能，實現(xiàn)自己的理想。建立開放、和諧的企業(yè)文化，使員工之間建立深厚的信任關(guān)系，提高團隊意識，留住企業(yè)所需的人才，使企業(yè)的人力資源管理能夠更好地為企業(yè)服務(wù)。四、結(jié)束語目前我國很多企業(yè)都充分意識到激勵機制在人力資源管理中的重要作用，從而進行了改革和探索，加大了人力資源開發(fā)和管理的力度。企業(yè)根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，通過各種激勵機制的實施，能夠增加員工對企業(yè)的忠誠感，使個人目標(biāo)和組織目標(biāo)更好地結(jié)合在一起，不僅促進組織目標(biāo)的實現(xiàn)，還對組織未來的發(fā)展提供了堅實的人力資本基礎(chǔ)，使組織能夠不斷地更新自身能力，取得市場競爭的勝利。【參考文獻】1】張宏、汪騰蛟我國企業(yè)激勵機制存在的問題分析Ⅱ】管理觀察，2008921楊玉芬、姜秀華淺談企業(yè)人力資源管理與激勵機制Ⅱ1產(chǎn)業(yè)與科技論壇，200833】彭勁松論人力資源管理中的激勵機制的應(yīng)用Ⅱ】沿海企業(yè)與科技，200532011年7月下59萬方數(shù)據(jù)

簡介：科技信息2009年第33期SCIENCETECHNOLOGYINFMATION人力資源管理與人力資源配置是兩個不同概念，在研究和實踐中被越來越多的人廣泛使用。但是，不少人卻忽視了其理論上的聯(lián)系與區(qū)別，導(dǎo)致不同語境下理解上的歧義或者實踐中的誤解。為此，有必要仔細比較，深入研究，正本清源。1人力資源管理人力資源管理比較強調(diào)企事業(yè)組織如何運用現(xiàn)代管理方法，借助于計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列管理職能活動，對人力資源進行的獲取、開發(fā)、保持和利用，保證組織發(fā)展目標(biāo)的順利實現(xiàn)。在人力資源管理的目標(biāo)方面，英國皇家人力開發(fā)研究院和管理咨詢學(xué)院院士，戰(zhàn)略化人力資源方法全新的人力資源管理戰(zhàn)略方法一書的作者邁克爾阿姆斯特朗根據(jù)自己的長期的實踐和研究作出了如下規(guī)定企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價值的資源它的員工來實現(xiàn)；為提高員工個人和企業(yè)整體的業(yè)績，人們應(yīng)把促進企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業(yè)最有效利用資源和實現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；當(dāng)企業(yè)文化合理時，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進；創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵員工創(chuàng)造，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng)；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理的完善提供合適的環(huán)境；創(chuàng)造反應(yīng)靈敏、適應(yīng)性強的組織體系，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)；增強員工上班時間和工作內(nèi)容的靈活性；提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持；維護和完善員工隊伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中列舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負的責(zé)任描述為以下方面把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希灰龑?dǎo)新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；提高每位新雇員的工作績效；爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；解釋公司政策和工作程序；控制勞動力成本；開發(fā)每位雇員的工作技能；創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。在新的經(jīng)濟全球化時代，人力資源管理出現(xiàn)了新的特點1人才主權(quán)時代到來。人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享創(chuàng)造成果。（2）人力資源管理具有戰(zhàn)略意義。人力資源管理的職能逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來，從幕后走到臺前擔(dān)負起組織重構(gòu)、建立學(xué)習(xí)型組織和推動組織變革等責(zé)任。（3）人力資源管理內(nèi)容發(fā)生改變。人力資源管理側(cè)重于人力資本增值服務(wù)、授權(quán)員工參與管理、支持員工完成個人及組織發(fā)展目標(biāo)。（4）個性與組織共同成長和發(fā)展。員工和組織之間是以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。組織與員工個人共同成長和發(fā)展，達到雙贏的目標(biāo)。2人力資源配置人力資源配置是在經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)和人力資源管理學(xué)的基礎(chǔ)上興起的一個新的研究領(lǐng)域。不論是在內(nèi)涵解釋、層次與模式，還是在目的與意義方面，人力資源配置與人力資源管理有著很大的不同。關(guān)于人力資源配置的內(nèi)涵，國外學(xué)者有著三種不同的解釋。有的稱作“PLACEMENT”，強調(diào)的是對人員的安排或安置，使每個人有事可干，有干事的條件與環(huán)境，即找到一個適當(dāng)?shù)膷徫?。有的稱作“MATCHING”，強調(diào)的是對人員與崗位雙方面的選擇與配合，重在配置的雙向性、動態(tài)性、協(xié)調(diào)性與匹配性。有的稱作為“IENTINGASSOCIATES”，強調(diào)人員既要適合崗位，還要適合群體，既要適合物理環(huán)境又要適合心理與社會環(huán)境，側(cè)重其整體性、互補性與社會性的特點。在國內(nèi)，學(xué)者們分別從社會經(jīng)濟管理、企業(yè)管理和勞動人事管理角度對人力資源配置做出了內(nèi)涵解釋。即從社會經(jīng)濟管理角度，認為人力資源配置就是將社會中的所有人力資源充分合理地運用到社會生產(chǎn)及其經(jīng)濟活動之中，達到充分就業(yè)與適當(dāng)分布，保證社會經(jīng)濟發(fā)展對人力資源的需要，以取得最大的社會生產(chǎn)力與管理效果，實現(xiàn)人力資源作用的充分發(fā)揮與社會生活的穩(wěn)定。從企業(yè)管理的角度，認為人力資源配置就是將企業(yè)內(nèi)外的人力資源通過一定的方式與手段，合理地運用到既定的組織結(jié)構(gòu)中，在企業(yè)經(jīng)營與生產(chǎn)過程中實現(xiàn)人、財、物等生產(chǎn)要素的有機結(jié)合與充分發(fā)揮，提高企業(yè)的活力與實力，取得最大的企業(yè)經(jīng)濟效益。從勞動人事管理的角度，認為人力資源配置就是將組織內(nèi)外的勞動者通過一定的方式與手段，合理地分配到組織內(nèi)部的工作崗位上，使能干的人做要干的事，會干的人用好干的設(shè)備，保證各項組織目標(biāo)任務(wù)按時按質(zhì)按量完成。關(guān)于資源配置的層次性問題，厲以寧先生曾經(jīng)作了精辟的論述。他認為資源配置分為兩個層次，高層次的資源配置是指資源如何分配于不同產(chǎn)業(yè)、不同地區(qū)、不同生產(chǎn)單位，其合理性反映在如何使每種資源能夠有效配置于最適宜的使用方向或使用方面。較低層次是指在資源分配方向既定的條件下，一個生產(chǎn)單位、一個地區(qū)，一個產(chǎn)業(yè)體系內(nèi)部如何組織并利用這些資源，其合理性與最優(yōu)性體現(xiàn)在如何有效地利用它們，使生產(chǎn)處于最佳的生產(chǎn)可能性邊緣上，盡可能最大化發(fā)揮資源的作用。將這種資源配置層次論擴展到人力資源配置方面，可以認為人力資源配置也有層次高低之分，高層次配置是指人力資源在高等教育系統(tǒng)內(nèi)的宏觀配置，低層次配置是指人力資源在個別高校內(nèi)部的微觀配置。較低層次的人力資源配置可以通過技術(shù)措施或內(nèi)部的管理措施來實現(xiàn)資源利用效率的提高。而較高層次的人力資源配置，通常要涉及人才流動和宏觀調(diào)控手段的運用。與人力資源配置層次相適應(yīng)，形成了人力資源宏觀配置模式和微觀配置形式。在宏觀方面，代表性的有兩種一是行政性配置（計劃配置），其特征是依據(jù)政府部門制定的計劃，按一定的比例分配勞動者，將人力資源配置到各部門。二是市場化配置，其特征是通過報酬杠桿互相選擇、調(diào)節(jié)人力資源供求關(guān)系，實現(xiàn)個人與組織的相關(guān)配合。區(qū)分行政性配置和市場化配置的關(guān)鍵是看究竟是政府計劃還是市場機制在人力資源配置中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用。在微觀方面，也形成了三種人力資源配置方式一是人崗關(guān)系型，主要是通過人力資源管理過程中的招聘、試用、競爭上崗、末位淘汰等各個環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的適應(yīng)性配置；二是移動配置型，主要是通過人員相對上下左右崗位的移動來實現(xiàn)人力資源配置，表現(xiàn)為人員晉升、降職和調(diào)動；三是流動配置型，即以人員相對于用人單位內(nèi)外流動而進行的安置、調(diào)整和辭退。根據(jù)前述關(guān)于人力資源配置的解釋，人力資源配置的目的主要體現(xiàn)在四個方面首先，提高人力資源的利用效益。即根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀要求，科學(xué)合理地調(diào)配人力資源，實現(xiàn)人與生產(chǎn)資料的合理結(jié)合，發(fā)揮最大的能量，從而獲得最大的經(jīng)濟效益和社會效益。它是人力資源管理中一個重要的內(nèi)容。其次，促進人力資源結(jié)構(gòu)要素的整體優(yōu)化。其三，改善人力資源的空間關(guān)系。一是人力資源與物質(zhì)資源的空間關(guān)系，實現(xiàn)能崗諧調(diào)，二是人力資源之間的空間關(guān)系，實現(xiàn)人與人之間的諧調(diào)。最后，實現(xiàn)人的全面發(fā)展。就是充分實現(xiàn)人力資源的價值和人的價值，讓人力資源能夠獲得發(fā)揮其才能的機會與平臺，改善職業(yè)生活質(zhì)量。人力資源配置的意義在于“四個有利于”即有利于勞動者和生產(chǎn)資料在時間和空間上的有效結(jié)合；有利于個人和組織在雙向選擇過程中的平等和效率；有利于生產(chǎn)過程中的要素配置效率；有利于勞動力市場和人才市場的完善（下轉(zhuǎn)第429頁）人力資源管理與人力資源配置田云章（陜西理工學(xué)院陜西漢中723001）【摘要】人力資源管理與人力資源配置作為人力資源管理領(lǐng)域的兩個不同概念，二者具有嚴(yán)格的差別。這種區(qū)別可以通過管理目標(biāo)、管理職責(zé)和操作方式方法等方面予以區(qū)別?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；資源管理；資源配置○本刊重稿○402科技信息2009年第33期SCIENCETECHNOLOGYINFMATION（上接第402頁）3簡要結(jié)論人力資源管理與人力資源配置是兩個不同的概念，二者具有嚴(yán)格的差別。這種區(qū)別可以通過管理目標(biāo)、管理職責(zé)和操作方式方法等方面予以區(qū)別。人力資源管理側(cè)重于管理職能和管理手段，人力資源配置側(cè)重于資源配置層次和資源匹配性。人力資源管理與人力資源配置的共同性在于都要圍繞組織目標(biāo)進行，提高組織管理的效率和效益?！緟⒖嘉墨I】［1］田云章，肖巧慧我國高校人力資源配置現(xiàn)狀及存在問題初探［J］文教資料，200710月號上旬刊147150［2］田云章高校人力資源配置機制研究［D］2007［3］英國邁克爾﹒阿姆斯特朗，著張曉萍，譯戰(zhàn)略化人力資源方法全新的人力資源管理戰(zhàn)略方法［M］華夏出版社，2004［4］［美］加里德斯勒，著吳雯芳，劉昕，等，譯人力資源管理第9版［M］中國人民大學(xué)出版社，2005［5］厲以寧非均衡的中國經(jīng)濟［M］經(jīng)濟日報出版社，1991作者簡介田云章（1977），男，管理學(xué)碩士，講師，主要從事企業(yè)管理教學(xué)與研究。※基金項目陜西理工學(xué)院人才引進科研啟動項目（SLGQD0773）。［責(zé)任編輯韓銘］科●COPPERTHEREQUIREMENTOFACOPPERCHAPERONEFSUPEROXIDEDISMUTASESCIENCE19992845415805808［3］VALENTINEJSGRALLAEBENHANCEDDELIVERINGCOPPERINSIDEYEASTHUMANCELLSSCIENCE19972785339817818［4］HARRISONMDJONESCESOLIOZMETALINTRACELLULARCOPPERROUTINGTHEROLEOFCOPPERCHAPERONESTRENDSINBIOCHEMICALSCIENCES20002512932［5］ARNESANOFBANCILBERTINIIETALSOLUTIONSTRUCTUREOFTHECUIAPOFMSOFTHEYEASTMETALLOCHAPERONEATX1BIOCHEMISTRY200140615281539［6］HUFFMANDLOHALLANTVENERGETICSOFCOPPERTRAFFICKINGBETWEENTHEATX1METALLOCHAPERONETHEINTRACELLULARCOPPERTRANSPTERCCC2JBIOLCHEM2000275251861118614［7］HUFFMANDLOHALLANTVFUNCTIONSTRUCTUREMECHANISMOFINTRACELLULARCOPPERTRAFFICKINGPROTEINSANNUREVBIOCHEM2001701677701［8］HEATONDNITTISTSRINIVASANCETALMUTATIONALANALYSISOFTHEMITOCHONDRIALCOPPERMETALLOCHAPERONECOX17JBIOLCHEM2000275483758237587［9］HISERLDIVALENTINMHAMERAGETALCOX11PISREQUIREDFSTABLEFMATIONOFTHECUBMAGNESIUMCENTERSOFCYTOCHROMECOXIDASEJBIOLCHEM20002751619623［10］SCHTPJRAETDPUFAHLRAETALMULTIPLEPROTEINDOMAINSCONTRIBUTETOTHEACTIONOFTHECOPPERCHAPERONEFSUPEROXIDEDISMUTASEJBIOLCHEM1999274342371923725［11］SCHTPJKUNSTCCULOTTAVCCOPPERACTIVATIONOFSUPEROXIDEDISMUTASE1SOD1INVIVOJBIOLCHEM2000275433377133776［12］TRESASPETRIVRAETDETALCOPPERSTABILIZESAHETERODIMEROFTHEYCCSMETALLOCHAPERONEITSTARGETSUPEROXIDEDISMUTASEJBIOLCHEM2001276423841038416［13］STURTZLADIEKERTKJENSENLTETALAFRACTIONOFYEASTCUZNSUPEROXIDEDISMUTASEITSMETALLOCHAPERONECCSLOCALIZETOTHEINTERMEMBRANESPACEOFMITOCHONDRIAJBIOLCHEM2001276413808438089［14］WIMMERRHERRMANNTSOLIOZMETALNMRSTRUCTUREMETALINTERACTIONSOFTHECOPZCOPPERCHAPERONEJBIOLCHEM1999274322259722603［15］LUZHSOLIOZMCOPPERINDUCEDPROTEOLYSISOFTHECOPZCOPPERCHAPERONEOFENTEROCOCCUSHIRAEJBIOLCHEM2001276514782247827［16］COLPASGJBRAYMANTGMCCRACKENJETALSPECTROSCOPICACTERIZATIONOFMETALBINDINGBYKLEBSIELLAAEROGENESUREEUREASEACCESYPROTEINJBIOLINGCHEM199832150160［17］SONGHKMULROONEYSBHUBERRETALCRYSTALSTRUCTUREOFKLEBSIELLAAEROGENESUREEANICKELBINDINGMETALLOCHAPERONEFUREASEACTIVATIONJBIOLCHEM2001276524935949364［18］OLLAGNIERDECHOUDENSSMATTIOLITTAKAHASHIYETALIRONSULFURCLUSTERASSEMBLYACTERIZATIONOFISCAEVIDENCEFASPECIFICFUNCTIONALCOMPLEXWITHFERREDOXINJBIOLCHEM2001276252260422607［19］LUKEECCULOTTAVCMANGANESESUPEROXIDEDISMUTASEINSACOMYCESCEREVISIAEACQUIRESITSMETALCOFACTTHROUGHAPATHWAYINVOLVINGTHENRAMPMETALTRANSPTERSMF2PJBIOLCHEM2001276504755647562［責(zé)任編輯湯靜］（上接第399頁）誗模擬電子電路實驗誗數(shù)字邏輯電路實驗誗信號與系統(tǒng)分析實驗誗高頻電子電路實驗3課程在教學(xué)過程中的作用與效果通過電路實驗中心全體教師的共同努力，電子電路實驗課程建設(shè)取得了可喜成績。近年來，圍繞該課程建設(shè)的教改課題獲得廣西自治區(qū)級教學(xué)成果一、三等獎各一項，校級獎多項，新編電子電路與信號實驗指導(dǎo)獲2006年廣西高校本科優(yōu)秀教材三等獎，電子電路實驗信號與系統(tǒng)分析、高頻電子電路先后獲得廣西多媒體課件三等獎，電子電路實驗課程2006年被評為廣西第二批精品課程，2007年電子電路實驗中心被評為國家級實驗教學(xué)示范中心建設(shè)單位。近年來，學(xué)生通過各種不同層次內(nèi)容的實驗，實踐技能得到不斷提高，動手能力不斷增強，學(xué)生通過訓(xùn)練，對常用儀器使用、元器件選擇、電路板的設(shè)計和加工制作、電子產(chǎn)品裝配與調(diào)試等能較熟練掌握，為學(xué)生的課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計以及創(chuàng)新制作打下了良好的基礎(chǔ)；學(xué)生踴躍參加各級大學(xué)生電子設(shè)計競賽活動，通過參賽取得了優(yōu)異的成績。4結(jié)論精品課程的建設(shè)是一個長期的實踐過程，需不斷提練、改革、實踐，本著“以學(xué)生為主體，以培養(yǎng)創(chuàng)新型人才為目標(biāo)，以寬口徑、多層次、開放式、多專業(yè)共享的優(yōu)質(zhì)實驗教學(xué)平臺為支撐，以電子信息學(xué)科建設(shè)為依托，構(gòu)筑具有傳統(tǒng)內(nèi)容與現(xiàn)代技術(shù)、基礎(chǔ)理論與基本技能、課內(nèi)教學(xué)與課外研學(xué)融為一體的實驗教學(xué)體系，通過先進的實驗技術(shù)和教學(xué)手段，加強學(xué)生基本理論、基本知識、基本技能、基本思維和基本能力的教育和培養(yǎng)”的理念和建設(shè)目標(biāo)，電子電路精品課程的建設(shè)應(yīng)該取得長足的進步?！緟⒖嘉墨I】［1］張國慶等建設(shè)校級實驗中心運行機制的思考與實踐J桂林電子工業(yè)學(xué)院學(xué)報，2003（4）4144［2］景新幸等校級教學(xué)實驗中心的建設(shè)和實踐J高等理科教育，2004（2）126128作者簡介嚴(yán)?。?963），男，廣西桂林人，學(xué)士，工程師，從事電路、信號方面的實驗教學(xué)與研究工作。景新幸（1960），男，湖北人，博士，教授，從事電路方面的教學(xué)研究和教務(wù)管理工作。※課題資助廣西區(qū)教改工程（GX05200）。［責(zé)任編輯張艷芳］科●●●○科教前沿○429

簡介：人力人力資源的指源的指標(biāo)管理管理人力資源的指標(biāo)管理如同國家有各類的社經(jīng)指標(biāo)，醫(yī)院有各項的體檢項目，企業(yè)也應(yīng)該有一套有效的人力資源管理指標(biāo)，以衡量公司的人力表現(xiàn)，做為人事策略的參考?；粍訛橹鲃尤绻耸枪咀钪匾馁Y產(chǎn)，身為公司人力資源的最高主管，如何訂定一套有效的指標(biāo)，衡量自己的領(lǐng)導(dǎo)績效是當(dāng)務(wù)之急。更有意義的是如何讓它成為業(yè)界公認的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，也是責(zé)無旁貸的工作之一。想想看，公司將所有員工交給你來運用，如果你不知道整體的績效，也不知道自己公司在同業(yè)者中的地位，如何提出新的用人策略又如何調(diào)整你現(xiàn)有的人事業(yè)務(wù)，以適應(yīng)激烈的競爭如果你還是和往常一樣，年底到了，急著調(diào)查同業(yè)的調(diào)薪多少；離職率高了，趕緊調(diào)查別人的起薪標(biāo)準(zhǔn)。為的就是趕在老板提出反問時，能馬上有個業(yè)界標(biāo)竿作為答復(fù)，避免老板的指責(zé)。像這樣的HR主管，充其量只是老板的管家，不能算是老板的謀臣。管家永遠是處于被動的地位，除非你能化被動為主動，將自己視為人力派遣公司的總經(jīng)理來經(jīng)營你的單位，隨時提供有用的人力資源建議，協(xié)助老板做抉擇，否則管家永遠都是管家，除了忠誠再也沒有其他的剩余價值。用指標(biāo)有效反應(yīng)現(xiàn)實有了這樣的觀念，在訂指標(biāo)之前，不妨先看看其他類似的指標(biāo)有什么作用與特色。每個國家為了了解自己在全球的競爭優(yōu)勢，政府都會調(diào)查各類的社經(jīng)指標(biāo)。例如國民生產(chǎn)總值、經(jīng)濟成長率、失業(yè)率、環(huán)保指數(shù)、教育水準(zhǔn)、平均壽命等，用來與其他國家相互比較。理清自己在全球的地位，進而分析自己國的SWOT（優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅），據(jù)此提出不同的施政策略，以提升國家的競爭力。這些社經(jīng)指標(biāo)均已沿用多時，仔細分析，具有下列特點數(shù)量化（都可用數(shù)字表示）標(biāo)準(zhǔn)化（計算公式明確）有效化（其意義大家都公認可以有效反應(yīng)現(xiàn)實）。這些公認的社經(jīng)指標(biāo)，相當(dāng)于每個國家的體檢報告，所有國家領(lǐng)導(dǎo)人及政府官員，都必須據(jù)此對癥下藥，體質(zhì)才能有所改善。同理，醫(yī)院常用的體檢項目，例如身高、體重、血壓、體溫、近視度數(shù)等，也是醫(yī)生沿用已久，公認有效的標(biāo)準(zhǔn)化指標(biāo)，對于個人的健康狀況，提供莫大的助益。考慮人的產(chǎn)能及產(chǎn)出在制定一套有效的人力指標(biāo)之前，我們應(yīng)先弄清楚何謂有效。根據(jù)管理學(xué)家柯維（STEPHENRCOVERY）的觀點，產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡就是有效，說得白話些就是有多少人做多少事。三個和尚沒水喝就是冗員太多的最好例證；人不夠了，臨時找人，濫竽充數(shù)，這是短工的癥狀。所以在設(shè)計人力績效指標(biāo)時，一定要將人的產(chǎn)能及產(chǎn)出一并考慮進去。全體員工的產(chǎn)出就是企業(yè)的營業(yè)額，全體員工的產(chǎn)能就是企業(yè)的人力稼動及品質(zhì)結(jié)構(gòu)。人力稼動結(jié)構(gòu)著重在量，人力品質(zhì)結(jié)構(gòu)則著重在質(zhì)。有了產(chǎn)能及產(chǎn)出，還必須考慮維持產(chǎn)能在最適狀況所付出的代價，也就是所謂的人力成本結(jié)構(gòu)。提供人事策略的參考從制造的觀點來看，我們已經(jīng)對人力資源單位提出了相當(dāng)于產(chǎn)量（生產(chǎn)了多少）、產(chǎn)能（有多少種設(shè)備各有幾臺稼動如何穩(wěn)定度及滯換率如何）以及成本的相關(guān)概念，就理論而言，每人每月的產(chǎn)能就已足夠作為人力資源的基本指標(biāo)。如果大家認同基本指標(biāo)，人力資源的主管就可透過同業(yè)間的人力資源調(diào)查，產(chǎn)生一組客觀的同業(yè)人力標(biāo)竿，對內(nèi)可以衡量公司的人力表現(xiàn)，對外可以提供人事策略的參考，進而調(diào)整不適應(yīng)的人事業(yè)務(wù)，更可以提升個人的專業(yè)價值。總之各行各業(yè)都需要一套有效的核心指標(biāo)作為經(jīng)營的方針、上海地區(qū)的部分人力資源主管們，已經(jīng)有了這方面的共識，目前正在積極推動一套數(shù)量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有效化的人力資源管理指標(biāo)。動機很單純，只是為了發(fā)揮人力資源主管的應(yīng)有功能，并帶領(lǐng)所有人力資源業(yè)人員朝向一個明確的職務(wù)遠景。也只有這樣，憑借一種不同的思維轉(zhuǎn)換，才能扭轉(zhuǎn)一般人對傳統(tǒng)人力資源主管的刻板印象，不再只是忠誠的管家而已。

簡介：人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源嗎張弘（西南政法大學(xué)管理學(xué)院，重慶401120）【摘要】人力資源還是人力資源管理，才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，學(xué)者們的觀點不一。文章從資源為基礎(chǔ)的理論出發(fā)，通過對人力資源的價值性檢驗、人力資源的稀缺性檢驗、基于人力資源競爭優(yōu)勢的不可完全模仿性檢驗和基于人力資源競爭優(yōu)勢的不可完全替代性檢驗，從而證明人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源?！娟P(guān)鍵詞】人力資源；持續(xù)競爭優(yōu)勢；資源基礎(chǔ)理論【中圖分類號】F270【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】10042768（2009）21019003【收稿日期】20081013西南政法大學(xué)重點課題“高績效工作系統(tǒng)在我國企業(yè)中的應(yīng)用研究”【作者簡介】張弘（1970），男，江蘇儀征人，博士，西南政法大學(xué)管理學(xué)院講師，研究方向人力資源管理。生產(chǎn)力研究NO212009企業(yè)管理生產(chǎn)力研究NO212009近十多年來，企業(yè)管理研究的一個顯著變化是從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。于是，人力資源及其管理被賦予了重要地位，并直接導(dǎo)致戰(zhàn)略人力資源管理的興起。然而，究竟是人力資源，還是人力資源管理，才是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源，學(xué)界至今仍存在著爭論（袁慶紅，1999；袁紅林，2002；孫時貴，2004；張正堂等，2005）。以資源為基礎(chǔ)的理論指出，企業(yè)的內(nèi)部資源是持續(xù)競爭優(yōu)勢的主要決定因素。然而，并非所有的企業(yè)內(nèi)部資源都能成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)內(nèi)部資源是否能為企業(yè)帶來持續(xù)競爭優(yōu)勢，取決于該項資源是否滿足以下四個條件（1）價值性該項資源是否能為企業(yè)創(chuàng)造價值（2）稀缺性該項資源對于現(xiàn)有或潛在競爭對手來說是否是獨一無二的或稀缺的（3）不可完全模仿性基于該項資源的競爭優(yōu)勢是否是不能為競爭對手所完全模仿的（4）不可完全替代性基于該項資源的競爭優(yōu)勢是否是不能由競爭對手以基于其他資源的競爭優(yōu)勢所完全替代的（BARNEY，1991）本文從以資源為基礎(chǔ)的理論出發(fā)，通過對人力資源能否成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源的四個條件進行逐一討論，證明人力資源是有價值的和稀缺的，基于人力資源的競爭優(yōu)勢是不可完全模仿的和不可完全替代的，進而證明人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢之源。一、人力資源的價值性檢驗首先，把人力資源視作一個抽象的概念，考察作為整體的人力資源是否為企業(yè)提供價值。對此，可以從勞動價值論和人力資本理論的相關(guān)文獻中找到答案。勞動價值論一直可以追溯到現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學(xué)創(chuàng)立之初，配第關(guān)于“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷以及布阿吉爾貝爾關(guān)于勞動時間決定價值的論述，都是勞動價值學(xué)說最早的代表。其后，亞當(dāng)斯密和大衛(wèi)理嘉圖等西方經(jīng)濟學(xué)的宗師進一步完善和發(fā)展了這一思想，進而確立了古典經(jīng)濟學(xué)的勞動價值論。馬克思在繼承古典經(jīng)濟學(xué)遺產(chǎn)的基礎(chǔ)上，以人及其勞動為核心，創(chuàng)建馬克思主義的勞動價值論。古典經(jīng)濟學(xué)的勞動價值論和馬克思主義經(jīng)濟學(xué)說的勞動價值論有著一個共同的基本觀點價值的本質(zhì)（或?qū)嶓w）來自人的勞動活動所耗費的勞動量，價值量取決于商品包含的社會必要勞動量，包括勞動者在生產(chǎn)該商品時創(chuàng)造價值的活勞動，加上物化于生產(chǎn)資料中并轉(zhuǎn)移到所生產(chǎn)商品中的物化勞動。從這一基本觀點中可以看到，人的勞動在財富創(chuàng)造過程中處于決定性地位，人力資源在經(jīng)濟活動中具有重要價值。人力資本理論認為，人力資源是社會進步的決定性因素（BECKER，1962）。作為一種生產(chǎn)能力，人力資源已經(jīng)遠遠超過了任何其它形態(tài)資源，對人力資源進行投資所帶來的收益也遠遠超過對任何其它形態(tài)資源投資的收益。因此，人類的未來并不取決于空間、能源和耕地，而將取決于人類智力的開發(fā)。在定量分析方面，舒爾茨采用收益率法，測算出教育投資對美國1929年1957年間經(jīng)濟增長的貢獻達33，愛德華丹尼森則通過更為精細的分解計算，認為1929年1957年間美國經(jīng)濟增長中有23的份額要歸因于教育的發(fā)展（譚永生，2007）。這些研究都證明，人力資源對經(jīng)濟發(fā)展能產(chǎn)生巨大的影響。綜上可見，勞動價值論和人力資本理論都揭示，人力資源是經(jīng)濟活動中創(chuàng)造價值的主導(dǎo)因素，其顯然是能夠為企業(yè)提供價值的。其次，把人力資源視作一個具體的概念，考察特定的人力資源能否為企業(yè)提供價值。對此，斯特菲和莫勒通過分析人力資源市場需求和市場供給的特性指出，只有當(dāng)人力資源市場需求是同質(zhì)的，且人力資源市場供給也是同質(zhì)的時候，企業(yè)與個人在相互之間才無須挑選，個人對企業(yè)的貢獻才沒有差異。在這種條件下，企業(yè)才沒有必要對人力資源進行任何的投資。然而在現(xiàn)實生活中，人力資源的市場需求和市場供給都是異質(zhì)的，因此，個人對企業(yè)的價值貢獻是有差異的，這就表明特定的人力資源是能夠?qū)ζ髽I(yè)提供價值的。人力資源效用分析研究和人力資源會計研究的相關(guān)文獻對人力資源為企業(yè)提供價值給出了更有力的證明。在效用分析骳髐髒最后，競爭對手能否通過一種“挖角”行為，即將形成競爭優(yōu)勢的人力資源直接雇用走，來實現(xiàn)對該項競爭優(yōu)勢的模仿呢我們的答案也是否定的。理由如下其一，人力資源流動是個人與企業(yè)相互博弈的結(jié)果，競爭對手并非總能通過“挖角”行為來獲得其所想要的人力資源。人力資源流動是人力資源個體人才和其所服務(wù)的對象企業(yè)聯(lián)合決策的產(chǎn)物。對個人來講，流動決策取決于目標(biāo)工作狀態(tài)與目前工作狀態(tài)的效用差是否足以抵償流動的直接成本；對企業(yè)來講，流動決策取決于人力資源使用收益是否大于使用成本。因此，存在四種個人和企業(yè)對人力資源流動決策結(jié)果的組合（見圖2）。圖2人力資源流動決策組合根據(jù)人力資源流動決策組合模型，可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實中的人力資源并不具有高流動性，這是因為（1）個人的工作狀態(tài)效用函數(shù)構(gòu)成十分復(fù)雜，受多個因素影響。盡管經(jīng)濟因素在此效用函數(shù)構(gòu)成中占據(jù)著絕對重要的地位，但許多非經(jīng)濟因素，如職業(yè)的偏好、家庭生活的便利、人際關(guān)系等等，其影響仍不容忽視。這就使得不同工作狀態(tài)的效用評估和比較變得十分困難，從而增加了個人流動決策的不確定性。（2）人力資源流動的直接成本也是由多因素構(gòu)成，其中既有經(jīng)濟因素，遷移費用、安家重置費用等等，也有非經(jīng)濟因素，如流動所產(chǎn)生的精神負擔(dān)等。這導(dǎo)致人力資源流動的直接成本也存在著不確定性。（3）人才的使用收益不僅僅與個人的素質(zhì)、能力、貢獻意愿等因素有關(guān)，而且還取決于企業(yè)對其他資源和條件的配備，這為人才使用收益的評估制造了一定的困難，從而導(dǎo)致企業(yè)流動決策的不確定性?？傊肆Y源流動決策中不確定性的存在，致使競爭對手無法保證一定能通過“挖角”行為來實現(xiàn)基于人力資源的競爭優(yōu)勢的模仿。其二，即使競爭對手總能通過“挖角”行為獲得其所想要的人力資源，但由于人力資源與競爭優(yōu)勢之間模糊的因果關(guān)系，競爭對手將無法辨識哪些人力資源才是競爭優(yōu)勢的真正源泉。因此，其“挖角”的對象是不明的。這種對象不明常常導(dǎo)致了競爭對手對形成競爭優(yōu)勢的人力資源進行不完全的或者完全錯誤的移植，最終導(dǎo)致競爭優(yōu)勢模仿的失敗。其三，即使競爭對手正確地識別出“挖角”行為的目標(biāo)，并通過“挖角”行為獲得了其想要的人力資源，但由于基于人力資源的競爭優(yōu)勢具有路徑依賴和社會復(fù)雜性特征，如果不能模仿或復(fù)制出該人力資源在原企業(yè)中形成競爭優(yōu)勢的歷史條件、影響因素及過程等，競爭對手將只是獲得了人力資源，仍不能模仿出競爭優(yōu)勢?？傊谌肆Y源的競爭優(yōu)勢具有因果關(guān)系模糊、路徑依賴、社會復(fù)雜性和無法通過人力資源流動而復(fù)制的特點，因此，該競爭優(yōu)勢是不可完全模仿的。四、基于人力資源競爭優(yōu)勢的不可完全替代性檢驗企業(yè)是一個團隊生產(chǎn)的組織，其擁有各種各樣的資源，比如資本、設(shè)備、技術(shù)、市場、人力資源等。由于每一種資源都在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中被使用，且企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)不是每一種資源產(chǎn)出的簡單之和，因此，這些資源對企業(yè)來說都是有價值的，都可能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。以靜止的觀點來看，在某個時點上，來自不同資源的競爭優(yōu)勢相互進行替代是可能的，即一個企業(yè)能夠憑借某種資源所帶來的競爭優(yōu)勢來抗衡競爭對手基于其他資源所形成的競爭優(yōu)勢。如，當(dāng)某個企業(yè)憑借高技能、高承諾的人力資源來獲得較高生產(chǎn)率時，其競爭對手完全可以通過使用一種新的生產(chǎn)技術(shù)，使其生產(chǎn)率達到同樣的水平。但以動態(tài)發(fā)展的眼光來看，這種替代更可能是單向的，基于人力資源的競爭優(yōu)勢能夠替代基于其他資源的競爭優(yōu)勢，而基于其他資源的競爭優(yōu)勢則難于替代基于人力資源的競爭優(yōu)勢，這是因為人力資源具有其他任何資源所沒有的認識能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力。如在前例中，擁有高技能、高承諾人力資源的企業(yè)可以憑借其人力資源的認識能力、學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，識別出對手競爭優(yōu)勢的來源和本質(zhì)，通過模仿和學(xué)習(xí)，開發(fā)出同樣的技術(shù)來重新保證基于人力資源的競爭優(yōu)勢不受威脅。可見，長期來看，基于人力資源的競爭優(yōu)勢是不可完全替代的，其不可完全替代性正是緣于人是企業(yè)進行自我變革與自我發(fā)展的唯一動力，即，也只有人，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的構(gòu)成要素以及要素之間的關(guān)系進行調(diào)整，才是企業(yè)一切競爭優(yōu)勢的終極來源?？傊?，人力資源是有價值的，是稀缺的，基于人力資源的競爭優(yōu)勢是不可完全模仿的，也是不可完全替代的。因此，人力資源是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉，人力資源與企業(yè)績效之間應(yīng)該存在著一種積極的關(guān)系?！緟⒖嘉墨I】1BARNEY，JFIRMRESOURCESUSTAINEDCOMPETITIVEADVANTAGEJJOURNALOFMANAGEMENT，199117991202GARYBECKERHUMANCAPITALATHEETICALEMPIRICALANALYSISWITHSPECIALREFERENCETOEDUCATIONJNATIONALBUREAUOFECONOMICRESEARCH，19643孫明貴戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)的競爭優(yōu)勢J資源科學(xué)，2004，（1）4譚永生人力資本與經(jīng)濟增長基于中國數(shù)據(jù)的實證研究M北京中國財經(jīng)出版社，20075袁紅林企業(yè)競爭優(yōu)勢與戰(zhàn)略性人力資源管理J生產(chǎn)力研究，2002，（2）6袁慶宏人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢來源的特性分析J中國人力資源開發(fā)，1999，（7）7張弘，趙曙明人才流動探析J中國人力資源開發(fā)，2000，（8）8張弘，趙曙明人力資源管理實踐與企業(yè)績效J預(yù)測，2006，（4）9張正堂，李爽企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢來源人力資源還是人力資源管理J科學(xué)管理研究，2005，（4）（責(zé)任編輯L校對Q）個人流動決策不流動決策組合1人才流動組合2人才不流動組合3人才不流動組合4人才不流動流動決策不流動決策企業(yè)骳髐髕

簡介：201105150000122122232433132333444142““1M20042M2004210201105150000122122232433132333444142““1M20042M2004210