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簡介：艇戛嗣瑟目函蹬圓J人力資源管理鏈研究宋成一南京師范大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京210046【摘要】文章闡述了人力資源管理鏈的定義、構(gòu)成因素和運(yùn)作情況。根據(jù)價值鏈理論和鏈?zhǔn)焦芾砝碚?，并提出了人力資源鏈武管理的概念和模式。建立人力資源管理鏈?zhǔn)侨肆Y源鏈?zhǔn)焦芾淼幕臼侄?。【關(guān)鍵詞】鏈?zhǔn)焦芾?；人力資源；管理鏈【中圖分類號】1240【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號】10042768200902014442一、人力資源鏈?zhǔn)焦芾砼c人力資源管理鏈人力資源鏈?zhǔn)焦墁q指的是組織為了更好地創(chuàng)造價值實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)在組織價值創(chuàng)造中的作用，按崗位和部門分類組成各條人力資源管理鏈，把人力資源管理業(yè)務(wù)活動按業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)關(guān)系組成前后聯(lián)系的各條業(yè)務(wù)鏈，圍繞各條人力資源管理鏈按照內(nèi)部市場化原則，對人力資源進(jìn)行引進(jìn)、配置、開發(fā)和使用等人力資源管理業(yè)務(wù)活動的過程。每條人力資源管理鏈都可以單獨地進(jìn)行人力資源的引進(jìn)、配置、開發(fā)和使用，而全部的人力資源管理鏈的上述活動就構(gòu)成了整個組織的人力資源鏈?zhǔn)焦芾砘顒印Ｍ瑯?，人力資源的引進(jìn)、配置、開發(fā)和使用等業(yè)務(wù)活動也依據(jù)其在組織價值鏈中的流程構(gòu)成各個人力資源管理的業(yè)務(wù)鏈條。組織價值鏈和人力資源管理鏈的關(guān)系是，人力資源管理鏈依據(jù)組織價值鏈形成，按照各個崗位住組織價值創(chuàng)造中的作用劃分為各條人力資源管理鏈。人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼慕Y(jié)果，對于組織來講就是提高了組織的生產(chǎn)率和競爭力，提高了組織價值創(chuàng)造的能力；對于員工而言就是工作生活質(zhì)量的提高工作滿意感、成就感的增強(qiáng)。人力資源管理鏈?zhǔn)侨肆Y源鏈?zhǔn)焦芾淼闹饕M成部分和管理手段，它由組織中的節(jié)點崗位和環(huán)部門組成。每個相同性質(zhì)的崗位組成R部門，各個部門的有機(jī)聯(lián)系就構(gòu)成了組織的整個管理鏈條。由此形成了以人力資源管理鏈為基本流程的人力資源的引進(jìn)、配置、開發(fā)和使用的，以內(nèi)部市場化為原則的人力資源鏈?zhǔn)焦芾砘顒?。人力資源管理鏈的基本劃分依據(jù)是組織的價值鏈按照組織價值鏈的構(gòu)成‘父系形成組織的人力資源管理鏈這樣。人力資源管理活動就不僅僅是傳統(tǒng)的人力資源部『J的垂直的管理活動更是組織各部門和個人都參與的網(wǎng)絡(luò)狀的傘員化的人力資源管理活動，克服了傳統(tǒng)人力資源管理注重人力資源部“一站式”的垂直管理活動的弊端，加強(qiáng)IR組織人力資源活動的橫向聯(lián)系和柔性化，以及直線部門、直線經(jīng)理和員1在人力資源活動中的參與程度，增強(qiáng)了人力資源管理活動的透明度。二、人力資源管理鏈的構(gòu)成因素I一人力資源管理鏈的節(jié)點人力資源管理鏈中的環(huán)是南節(jié)點所構(gòu)成的節(jié)點是人力資源管理鏈的最基本單元。所謂的節(jié)點就是構(gòu)成組織的最基本單元崗位。河海大學(xué)商學(xué)院趙永樂教授認(rèn)為崗位由五要素構(gòu)成1工作TASK就是指崗位所要完成的任務(wù)決定了崗位的性質(zhì)和主要功能，丁作要素具有崗位要素的輸入、轉(zhuǎn)換、輸出等三個特征是崗位的首要要素，是其它要素的基礎(chǔ)。2崗位主持人MAN是崗位諸要素中唯一的能動因素，所有的崗位任務(wù)都是在主持人主持下完成的。所有的主持人都應(yīng)該有獨’口的主持崗位工作的權(quán)力。一方面每個崗位要完成的【作都不同，因而每個崗位在知識、技能、才干方面都有著特殊的要求；另一方面，每個人的知識、技能、才干也是不同的。崗位主持人要順利地完成崗位上作，就必須實現(xiàn)人的素質(zhì)與崗位要求匹配。同時人的素質(zhì)和崗位要求都在不斷地發(fā)展變化之中，因此人的素質(zhì)要不斷地發(fā)展以適應(yīng)崗位要求的變化。3職責(zé)和職權(quán)RESPONSIBILITYANDRIGHL職責(zé)是指主持人為完成丁作任務(wù)所必須盡到的責(zé)任。職權(quán)是指為盡崗位的職責(zé)主持人所必須擁有的相應(yīng)T作權(quán)力。崗位的職責(zé)是南崗位本身來決定的有權(quán)無責(zé)就會濫用權(quán)力。有責(zé)尤權(quán)就難以盡責(zé)。崗位的職責(zé)和職權(quán)必須要對等才能使主持人不會濫用權(quán)力。又有相應(yīng)的權(quán)力完成崗位的T作提高主持人的工作積極性。4環(huán)境ENVIRONMENT是界定崗位FI各種工作關(guān)系的基礎(chǔ)，包括工作環(huán)境、崗位_L茜性、職位關(guān)系和所需培訓(xùn)。5激勵與約束機(jī)制SYSTEMOFMOTIVATIONANDRESTRICTION崗位一方面通過任務(wù)F1標(biāo)對崗位主持人產(chǎn)生激勵作用，激發(fā)主持人的工作積極性。另一方而通過職責(zé)和業(yè)務(wù)流程、規(guī)范，對崗位主持人進(jìn)行約束。激勵與約束互為依存，是崗位的一個定向動力要素。這五要素相輔相成，缺一不可。要準(zhǔn)確地對節(jié)點進(jìn)行管理。要通過節(jié)點來提升人力資源管理鏈的效率進(jìn)而提升組織價值創(chuàng)造的能力就必須認(rèn)真研究五要素之間的關(guān)系。二節(jié)點之間關(guān)系節(jié)點與節(jié)點之間的關(guān)系與環(huán)與環(huán)之間的關(guān)系類似同樣可以分為三種1從屬關(guān)系，兩個節(jié)點是行政卜的卜下級，是指揮與服從的關(guān)系是考核與被考核的關(guān)系；2考核關(guān)系，兩個【收稿日期】20070831【基金項目】作者與執(zhí)筆的江蘇省人事廳六大人才高峰資助項目“鏈?zhǔn)焦芾怼Ｐ蜆?gòu)建及應(yīng)用”2005A4的階段性成果【作者簡介】宋成一1972一男。江蘇冰陽人，管理學(xué)博士，南京師范大學(xué)商學(xué)院講師研究方向技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理、人力資源管理、組織行為學(xué)。萬方數(shù)據(jù)寸JIU理智業(yè)企E噩噩畫嗣L配到盼幣LI人力資源管理鏈研究宋成一南京師也大學(xué)商學(xué)院，江蘇南京21046摘費1文章闡述了人力資源管理鏈的定義、構(gòu)成因素和運(yùn)作情況。根據(jù)價值鏈理論和鏈?zhǔn)焦芾砝碚摬⑻岢隽巳肆Y源鏈?zhǔn)焦芾淼母拍詈湍Ｊ健＝⑷肆Y源管理鏈?zhǔn)侨肆Y源鏈?zhǔn)焦芾淼幕臼侄?。關(guān)鍵詞鏈?zhǔn)焦芾砣肆Y源管理鏈機(jī)回分類號凹40X獻(xiàn)棟識碼LA文意編號L以427682附盼叩014402一、人力資源鏈?zhǔn)焦芾砼c人力資源管理鏈人力資源鏈管用指的是細(xì)細(xì)為好地創(chuàng)造價惱實現(xiàn)M織的戰(zhàn)略H標(biāo)，根據(jù)在組織價債制造中的作用，按崗位和部門分類組成各條人力資游、管用鏈，把人力資源管理業(yè)務(wù)活動按業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)關(guān)系組成前后聯(lián)系的各條業(yè)務(wù)鏈，闊撓備條人力資源管理鏈，按照內(nèi)部市場化原則，對人力曉源進(jìn)行引進(jìn)、配置、開發(fā)初使用等人力資源管理業(yè)務(wù)話動的過程。每條人力資源管理鏈都叫以單獨地進(jìn)行人力資源的引進(jìn)、配置、開發(fā)和使用，而金部的人力資源管理鏈的上述活動就構(gòu)成了整個組織的人力資源鏈?zhǔn)焦芾砘顒印枠?，人力資獗的引進(jìn)、配置、開發(fā)和使用等業(yè)務(wù)活動也依據(jù)其在組織價值銀中的流程構(gòu)成佟個人力資源管理的業(yè)務(wù)鏈條。組織價值鏈和人力資源管理鏈的關(guān)系是，人力資源管理鏈依據(jù)組織價值鏈形成，鍛照各個崗位在組織價值創(chuàng)瑞中的作用劃分為各條人力資源管用鏈。人力資源鏈?zhǔn)焦芾淼慕Y(jié)果，對于組織來講就是提高了組織的生產(chǎn)率和競爭力，提高了組織價俏創(chuàng)造的能力對于員工麗富就是工作生活質(zhì)量的提高，工作滿，由感、成就憾的增強(qiáng)們?nèi)肆Y源管理鏈?zhǔn)侨肆Y源鏈?zhǔn)焦芾淼闹饕M成部分和管那I三段由組劇中的節(jié)點崗位和環(huán)部門組成。每個相同性質(zhì)的崗位組成F部門，各個部門的有機(jī)聯(lián)系就構(gòu)成了組織的警個管理鏈條。由此形成了以人力資源管理鏈為基本流楞的人力資源的引進(jìn)、配置、開發(fā)和使用的，以內(nèi)部市場化為原則的人力資源鏈?zhǔn)焦芾鞩II動C人力資源管理鏈的黯本劃分依據(jù)是組織的價值鏈合按照組織價值鏈的構(gòu)成關(guān)系形成組織的人力資源管理鏈C這樣，人力資源管理活動就不僅僅是傳統(tǒng)的人力資源部門的毒庭的管用活動更是組織各部門和個人都參與的網(wǎng)絡(luò)狀的今員化的人力資源管理活動，克服R傳統(tǒng)人力資源管理，注重人力資源部姑式“的勞庭管理活動的弊端，加強(qiáng)了組織人力資源活動的橫向聯(lián)系和柔性化，以及直線部門、直線經(jīng)理相員T在人力資源活動中的參與程度，增強(qiáng)了人力資源管理活動的透明度。二、人力資源管理鏈的構(gòu)成因素一人力資源管理鏈的節(jié)點人力資源管理鏈中的環(huán)是由節(jié)點所構(gòu)成的節(jié)點是人力資源管理鏈的最I(lǐng)I本單元。所謂的節(jié)點就是構(gòu)成組馴的最慕本單元一一崗位。M海大學(xué)商學(xué)院趙永樂教授認(rèn)為崗位由五要求構(gòu)成1丁作T劇K就是指崗位所要完成的任務(wù)，決定了崗位的性質(zhì)和J要功能工作要求具有崗位要求的輸入、轉(zhuǎn)椒、輸出等主個特征，是崗位的首要要素，是其它要京的基礎(chǔ)。2崗位主持人MAN是崗位諸要求中唯一的能動因奈，所有的崗位任務(wù)都是在烹持人主持下完成的。所有的主梓人都應(yīng)該有獨玩的主持崗位工作的權(quán)力。一方面每個崗位要完成的工作都不間，閻麗每個崗位在知識、技能、才子方由都有辛苦特殊的要求另方面，每個人的知識、技能、才干也是不同的。崗儀J持人要順利地完成崗位L作，就必須實現(xiàn)人的素質(zhì)勺崗位要求民配。同時人的罵罵質(zhì)和崗位要求都在不斷地發(fā)展變化之中因此人的素質(zhì)要不斷地發(fā)展以通成崗位要求的變化。3職責(zé)初職權(quán)RERPONLIHILITYAMLRIGHL職責(zé)是指主持人為完成丁作任務(wù)所必須盡別的責(zé)任。職僅是指為盡崗位的職資韭將人所必須擁有的相應(yīng)工作權(quán)力。崗位的職責(zé)是由崗位本身來決定的，有權(quán)無責(zé)就會溫用權(quán)力，有資X權(quán)就難以盡賞。崗位的職責(zé)和職權(quán)必須要對等才能使主持人不會欖用權(quán)力只有相應(yīng)的權(quán)力完成崗位的T作，提高主持人的工作和、極性。4環(huán)境ENVIRONMPNL是界定崗位10各種工作關(guān)系的基礎(chǔ)，包括工作環(huán)境、崗位劇性、職位關(guān)系和所需培訓(xùn)。5激勵與約束機(jī)制SY腳MOFMOTIVATIONRPSTRI叫ION崗位一方面通過任務(wù)FI標(biāo)對崗位主持人產(chǎn)生激勵作用，激主捋人的工作機(jī)極性。另方陽通過職責(zé)和業(yè)務(wù)流程、規(guī)樁，對崗位吏持人進(jìn)行的痕。激勵與約束互為依存J是崗位的一個走向動力要素。這五且要索相輔相成，缺一不可。要準(zhǔn)確地對節(jié)點進(jìn)行管理，要通過節(jié)點來提升人力資源管理鏈的做率I投而提升組織價值創(chuàng)造的能力就必須認(rèn)真研究五要京之間的呆系。二節(jié)點Z閩關(guān)系節(jié)點與節(jié)點之間的關(guān)系與環(huán)與環(huán)之間的關(guān)系類似，同樣可以分為芒種從屬關(guān)系，兩個節(jié)點是行政上的T下級，是指揮與服從的關(guān)系是考核與被考核的關(guān)系2考核關(guān)系，兩個收稿日期J2陽70831L基金項目1作者與執(zhí)筆的江蘇省人事廳六大人才高峰資助項目川鏈?zhǔn)焦芾砟：龢?gòu)建反向用“2005A們的階段性成果作者簡介1宋成一1972什男江蘇沫陽人管理學(xué)博士，南京師范大學(xué)商學(xué)院講師研究方向技術(shù)經(jīng)濟(jì)及管理E、人力資源管穰、組織行為學(xué)。144節(jié)點在行政級別上是平等的，但是兩個節(jié)點間有著服務(wù)的提供與接受的關(guān)系提供服務(wù)的節(jié)點在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇幸邮鼙环?wù)節(jié)點的考核，其薪酬由考核結(jié)果決定；3對等關(guān)系，兩個節(jié)點在行政上是平等的互相之間是并行的、相對獨立的，不存在考核與被考核的關(guān)系。三人力資源管理鏈的環(huán)所謂的環(huán)就是組織中的獨立核算的部門。在人力資源管理鏈中環(huán)不是隨意劃分的環(huán)的劃分是有著特定要求的1環(huán)是一個相對獨立的行為主體它必須有自己獨立的行為并且要為自己的行為而負(fù)責(zé)；2環(huán)必須有明確的行為空間和職責(zé)范圍在自己的職責(zé)范嗣內(nèi)對自己的行為負(fù)責(zé)。同時環(huán)的職責(zé)必須有著明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；3環(huán)是一個獨立核算的個體，環(huán)的行為決定著環(huán)的績效，環(huán)的績效決定著環(huán)的收益。四環(huán)與環(huán)之間的關(guān)系兩個環(huán)之間的作用方式稱為環(huán)之間的關(guān)系。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇?，環(huán)之間的關(guān)系主要有三種1從屬關(guān)系，就是環(huán)與環(huán)是上下級的關(guān)系，在行政上是元條件服從的；2考評關(guān)系兩個環(huán)在行政上是平等的，但甲環(huán)對乙環(huán)提供服務(wù)或產(chǎn)品乙環(huán)有權(quán)對甲環(huán)做出評價或考核，則它們之間的關(guān)系稱為考評關(guān)系；3對等關(guān)系在職責(zé)或一T作范圍中處于對等狀態(tài)的兩個環(huán)之間的關(guān)系為對等關(guān)系，不存在考核或評價。三、人力資源管理鏈的運(yùn)作一節(jié)點的運(yùn)作節(jié)點就是組織中的崗位，它由崗位的五個要素所構(gòu)成，節(jié)點的運(yùn)作要遵循以下的過程“科學(xué)設(shè)崗一崗位分析一崗位評價一崗位合同管理一崗位培訓(xùn)一考核評估”，在這一過程當(dāng)中還要注意以下的原則1動態(tài)性原則節(jié)點及節(jié)點的運(yùn)作必須能夠面對復(fù)雜快變的市場環(huán)境；2競爭性原則要實現(xiàn)人崗匹配就必須采取競爭上崗制度為每一個崗位節(jié)點選擇合適的主持人；3制度化原則各種節(jié)點運(yùn)作的制度是節(jié)點成功運(yùn)作的基礎(chǔ)；4變動與穩(wěn)定相結(jié)合原則。組織必須及時地對節(jié)點運(yùn)作的內(nèi)容和形式進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化但這種調(diào)整不能過分頻繁。在人力資源管理鏈的運(yùn)作中，節(jié)點的運(yùn)作就是要實行崗位目標(biāo)管理模式，這個模式由崗位分析、人崗匹配、崗位目標(biāo)設(shè)立、績效考評和崗位評價等五大支柱支撐。崗位分析就是對工作崗位節(jié)點進(jìn)行分析，形成工作描述書、職位說明書、任職說明書等崗位文件；人崗匹配就是根據(jù)崗位文件中的崗位任職要求來挑選合適的主持人；崗位目標(biāo)設(shè)定就是根據(jù)組織戰(zhàn)略明確各個崗位節(jié)點的崗位目標(biāo)，從而為人力資源管理的其它職能奠定基礎(chǔ)；崗位評價就是對崗位節(jié)點的1作環(huán)境、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位節(jié)點相對價值和每個崗位節(jié)點在組織的崗位體系中的位置；績效考評是指考評部門對員1在崗位節(jié)點上所做丁作進(jìn)行的評價，，這幾個方面是緊密相連，相輔相成的。這種崗位管理模式的實質(zhì)就是將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門的目標(biāo)再將部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各崗位的目標(biāo)將崗位目標(biāo)的完成情況與績效考核和薪酬相聯(lián)系，使崗位目標(biāo)既成為一種激勵手段又成為一種控制手段。二環(huán)的運(yùn)作在節(jié)點運(yùn)作的基礎(chǔ)上可以實現(xiàn)環(huán)的運(yùn)作。所謂環(huán)就是組織中的部門，環(huán)的運(yùn)作有一個科學(xué)的過程“戰(zhàn)略規(guī)劃一科學(xué)設(shè)環(huán)一組織分析一部門目標(biāo)管理一考核評估”，要保證這個過程的科學(xué)性、合理性就必須遵循一定的運(yùn)作原則1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，組織中的部門環(huán)不是憑空設(shè)置的。必須首先對組織的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的分析，結(jié)合組織本身的優(yōu)勢明確組織的發(fā)展戰(zhàn)略根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略確定組織的部門環(huán)結(jié)構(gòu)用部門結(jié)構(gòu)支撐戰(zhàn)略；2發(fā)展性原則，組織的部門設(shè)簧和部門的運(yùn)作方式不是一成不變的，必須根據(jù)復(fù)雜快變的競爭環(huán)境，不斷地進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化；3科學(xué)性原則組織的分析工作必須在科學(xué)的指導(dǎo)思想指導(dǎo)下采用科學(xué)的方法對部門環(huán)的職責(zé)等進(jìn)行歸納整理；4制度化原則，各種環(huán)運(yùn)作的制度是環(huán)成功運(yùn)作的基礎(chǔ)；競爭性原則必須采取競爭上崗制度，為每一個部門環(huán)選擇合適的工作人員。在人力資源管理鏈的運(yùn)作中。節(jié)點的運(yùn)作就是要實行崗位目標(biāo)管理模式，在此基礎(chǔ)上，環(huán)的運(yùn)作也要相應(yīng)地采用部門目標(biāo)管理模式。這個模式由組織分析、部門目標(biāo)設(shè)立、績效考評等三大支柱支撐。組織分析就是對部門環(huán)進(jìn)行分析形成工作部門職責(zé)說明書、組織結(jié)構(gòu)說明書等組織文件；部門目標(biāo)設(shè)定就是根據(jù)組織戰(zhàn)略明確各個部門環(huán)的部『J目標(biāo)從而為環(huán)的運(yùn)作和人力資源管理的其它職能奠定基礎(chǔ)；績效考評是指考評者對部F】員工在本部門環(huán)所做工作進(jìn)行的評價，以確定部門的工作績效。這幾個方面是緊密相連，內(nèi)在統(tǒng)一的。部門目標(biāo)管理模式的實質(zhì)就是將組織的整體日標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門的目標(biāo)，再將部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各崗位的目標(biāo)通過崗位目標(biāo)的完成來實現(xiàn)部FJ的目標(biāo)，將部門H標(biāo)的完成情況與全部門的績效考核和薪酬相聯(lián)系，使目標(biāo)既成為一種激勵手段。又成為一種控制手段。三鏈的運(yùn)作人力資源管理鏈的運(yùn)作是通過環(huán)和節(jié)點的運(yùn)作來實現(xiàn)的。但是鏈的運(yùn)作和環(huán)以及節(jié)點的運(yùn)作是不同的，人力資源管理鏈的運(yùn)作更強(qiáng)調(diào)組織戰(zhàn)略、組織文化瀅I織結(jié)構(gòu)鑊L織制度對人力資源管理鏈的影響。一個組織中并不是只有一條人力資源管理鏈它有一條主鏈和若干條子鏈不管是主鏈還是子鏈的運(yùn)作都受到下面原則的制約人力資源是第一資源原則組織的價值創(chuàng)造是由人力資源和各種物質(zhì)資源共同實現(xiàn)的，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源對價值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)度越來越大物質(zhì)資源的獲得相對容易了許多人力資源理所當(dāng)然地成了第一資源，人力資源管理鏈的運(yùn)作必須要以人為本；價值導(dǎo)向原則人力資源管理鏈的一切運(yùn)作都是為了一個目標(biāo)創(chuàng)造價值通過提升員工的效率來創(chuàng)造價值。人力資源管理鏈的運(yùn)作就是各條人力資源管理子鏈共同發(fā)揮作用。作用于人力資源管理主鏈子鏈又通過環(huán)的作用。最終是通過節(jié)點的作用，發(fā)揮人力資源的引進(jìn)、配置、開發(fā)、績效的功能，提高組織的績效，進(jìn)而為組織創(chuàng)造更多的價值。要想通過人力資源管理鏈的良好運(yùn)作。轉(zhuǎn)化為較高的組織績效。需要對人力資源管理鏈上的各個環(huán)節(jié)進(jìn)行科學(xué)分析和統(tǒng)一運(yùn)作。這一過程是通過人力資源價值鏈上各個產(chǎn)出環(huán)節(jié)依次作用而實現(xiàn)的任何一個產(chǎn)出環(huán)節(jié)的失誤都會導(dǎo)致最終的組織績效尤法實現(xiàn)預(yù)期效果。要想使人力資源管理鏈充分而有效地運(yùn)轉(zhuǎn)起來組織需要有一套有效的績效考核制度和科學(xué)的目標(biāo)激勵機(jī)制，這是整個人力資源管理鏈運(yùn)作的動力機(jī)制?！緟⒖嘉墨I(xiàn)L邁克爾波特競爭優(yōu)勢MI陳小悅譯北京華夏出版社1997【2】孫正啟鏈?zhǔn)焦芾砼c經(jīng)營企業(yè)協(xié)莊煤礦創(chuàng)新經(jīng)營之道【M】JT京企業(yè)管理出版社2002【3】遲曉英宣國良價值鏈研究發(fā)展綜述L丌外國經(jīng)濟(jì)與管理20001【4】王新華佟強(qiáng)張延慶等企業(yè)鏈?zhǔn)焦芾砟Ｊ降睦碚撗芯俊綣】山東科技大學(xué)學(xué)撤【社會科學(xué)版2002，【3I責(zé)任編輯X校對Q萬方數(shù)據(jù)節(jié)點在行政級別七是平等的，但是兩個節(jié)點間有著服務(wù)的提供與接受的關(guān)系，提供服務(wù)的節(jié)點在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇幸邮鼙环?wù)節(jié)點的與核，其薪酬囪考核結(jié)果決定3對等關(guān)系，兩個節(jié)，G在行政上是平等的互相之間是并忖的、相對獨立的，不存在考核與被考核的關(guān)系O旦人力資源管理鏈的那所謂的環(huán)就是組織中的獨哎核算的部門。在人力資源管理鏈中環(huán)不是隨患劃分的，環(huán)的劃分是有著特定要求的I環(huán)是一個相對獨立的行為主體，它必須有自己獨L的行為并且要為自己的行為而負(fù)責(zé)2環(huán)必頒有明確的行為空間和職資范酬在自己的職資范罔內(nèi)對自己的行為負(fù)責(zé)，問時環(huán)的職責(zé)必須有著明確的考核標(biāo)準(zhǔn)3環(huán)是個獨立核算的個體，環(huán)的行為決定辛苦環(huán)的績效環(huán)的績效決定著環(huán)的收益。四環(huán)與環(huán)之間的關(guān)系兩個環(huán)之間的作用方式稱為環(huán)之間的關(guān)系。在人力資源鏈?zhǔn)焦芾碇校h(huán)之間的關(guān)系主要有三種T從屬關(guān)系，就是壞與環(huán)是上下級的關(guān)系，在行政上是X條件服從的2考評關(guān)系，兩個環(huán)在行政上是平等的，但甲環(huán)對乙環(huán)抱供服務(wù)或產(chǎn)品，乙環(huán)有權(quán)對甲環(huán)做出評價或考核，則它們之間的關(guān)系稱為考評關(guān)系3對等關(guān)系在職責(zé)或作范鬧中處于對等狀戀的兩個環(huán)之間的關(guān)系為對等關(guān)系，不存在考核或評價。三、人力資源管理鏈的結(jié)作節(jié)點的運(yùn)作節(jié)點就是組織中的崗位，它由崗位的直個要素所胸H蟲，節(jié)點的運(yùn)作姿遵循以下的過程科學(xué)設(shè)崗叫崗位分析叫崗位評價叫崗位合間管理叫崗位培訓(xùn)叫考核評估“，在這一過程鳴中還嚓沌殷以下的原則J動態(tài)性原則節(jié)點及節(jié)點的運(yùn)作必須能夠麗對復(fù)雜快變的市場環(huán)境2竟?fàn)幮栽瓌t要實現(xiàn)人崗眼配就必須來取競爭K崗制度為每一個崗佼節(jié)點選擇合適的主持人3制度化原則各種節(jié)點運(yùn)作的制度是節(jié)點成功運(yùn)作的基礎(chǔ)4變動與穩(wěn)定相結(jié)合原則，組織必須應(yīng)時地對節(jié)點運(yùn)作的內(nèi)容和形式進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化，但這種調(diào)整不能過分頻繁。在人力資源管用鏈的運(yùn)作中節(jié)點的運(yùn)作就般要實行崗位目標(biāo)管理模式，這個模式由崗位分析、人崗民配、崗位目標(biāo)設(shè)立、績效考評和崗位評價等五大支柱支撐。崗位分析就是對工作崗位節(jié)點進(jìn)行分析，形成工作描述書、職位說明書、任職說明書等崗位文件人崗肌配就是根據(jù)崗位文件中的崗位任職要求來挑選合適的主持人崗位目標(biāo)設(shè)也就是根據(jù)組織戰(zhàn)略明確各個崗位節(jié)點的崗位目標(biāo)，從而為人力資源管理的真它職能奠定基礎(chǔ)崗位評價就是對崗位節(jié)點的工作環(huán)境、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評價，以確定崗位節(jié)點相對價惱和每個崗位節(jié)點在組織的崗位體系中的位置景績放考評是指考評部門對員E在崗位節(jié)點上所做T作進(jìn)行的評價“這幾個方面是緊密相連，相輔相成的。這種崗位管理模式的實質(zhì)就是將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各部門的問標(biāo)再將部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為各崗位的目標(biāo)將崗位的標(biāo)的完成情況與績放與核和薪酬栩聯(lián)系，使崗位目標(biāo)既成為種激勵手段，又成為種控制于段。二環(huán)的運(yùn)你在節(jié)點運(yùn)作的基礎(chǔ)上可以實現(xiàn)環(huán)的運(yùn)作。所謂環(huán)就是細(xì)織中的部門，壞的運(yùn)作有一個科學(xué)的過程戰(zhàn)略規(guī)劃→科學(xué)設(shè)環(huán)葉組織分析→部門目標(biāo)管理→考核評估要保證這個過程的科學(xué)性、合理性就必須遵循一定的運(yùn)作原則2，3費任編輯X校對0145

簡介：中國新技術(shù)新產(chǎn)品2010NO4CHINANEWTECHNOLOGIESPRODUCTS中國新技術(shù)新產(chǎn)品財經(jīng)與管理人力資源管理的定位與反思李鳳波（大慶市讓胡路區(qū)喇嘛甸中學(xué)，黑龍江大慶163713）所謂人力資源管理是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之即以科學(xué)的方法使單位的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜习l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用促進(jìn)發(fā)展簡單地說即為“人與事配合事得其人人盡其才”。1人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色并沒有很清楚地與單位整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時代單位以策略、文化、愿景為根基通過人才和流程的有效管理達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)。客戶的滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價格上進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝坏睦麧櫦巴顿Y回報這一流程仍屬單位的營運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及單位環(huán)境”。根據(jù)單位的經(jīng)營模式及當(dāng)時組織狀況的需求訂立人力資源的指標(biāo)其中人力資源團(tuán)隊核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等最終一定要能加強(qiáng)單位營運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)并對單位財務(wù)指標(biāo)具有附加價值。人力資源管理者的角色要從傳統(tǒng)“守門人”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝恢鞴艿牟呗曰锇榱私鈫挝坏牟呗圆⑻峁┤肆Y源管理方面的策略性價值在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)在組織變革管理方面要扮演變革推動的角色甚至在員工關(guān)系方面由被動的福利行政轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關(guān)懷者的角色協(xié)助員工提高附加價值并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位已經(jīng)不再符合單位的需求。新的人力資源定位必須以新的心態(tài)及新的技能加強(qiáng)設(shè)計、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價值的業(yè)務(wù)而以自動化或流程改造來減少一般行政等低附加價值的事務(wù)。2信息技術(shù)的全面滲透21世紀(jì)是一個以知識為基礎(chǔ)的時代。由于資訊的流通消費者得以輕易取得信息使得所有商業(yè)活動轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向為主要訴求隨著各種法令規(guī)范的松綁區(qū)域性或國際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立使得國與國之間的界線逐漸消失因而加速了全球化的趨勢過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價值鏈正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段人力資源信息化帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。所謂人力資源信息化從狹義上說是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作囊括了最核心的人力資源工作流程如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等從廣義上說人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。人力資源信息化帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到單位管理的每一個環(huán)節(jié)人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動中事務(wù)性工作的效率使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。在采用了人力資源信息化的單位中其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的單位為數(shù)不多。隨著單位對人力資源管理信息化的實行和信息準(zhǔn)確性需求的增加這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點。3量人定崗如何通過人力資源管理從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營來有效地促進(jìn)發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上真正做到適才適所。國有單位因為歷史原因常常是一種粗放型的配置大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思一是人員數(shù)量的配置二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠工作開展不起來配置的人員過多勢必人浮于事效率低下。要做到人力資源的合理配置第一要預(yù)測崗位數(shù)量要按崗配人不能按人設(shè)崗第二通過競爭上崗實現(xiàn)合理配置。國有單位要走出僵化模式優(yōu)勝劣汰這樣才能實現(xiàn)人力資源的合理配置第三機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理單位必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況對機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置做到精簡高效。4物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合建立完善的激勵機(jī)制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有單位的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革究竟單位采用怎樣的工資分配制度怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳筆者認(rèn)為相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式透明度高便于監(jiān)督人隨崗走崗變薪變有法可依便于操作減少了人為的影響。具體操作為崗位薪級工資相對固定崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動差異個人的資格條件個人技術(shù)等級、職稱等體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償一年一變或分段計算是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法也是一種個人價值的體現(xiàn)業(yè)績工資隨單位效益、個人業(yè)績考核進(jìn)行分配這部分比例應(yīng)該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù)制定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個重要部分對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)讓他有參與和說話的機(jī)會讓他感受到尊重和關(guān)懷。筆者認(rèn)為員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此創(chuàng)造一個員工成長的空間形成培養(yǎng)人、重視人的單位文化是至關(guān)重要的。5強(qiáng)化客戶服務(wù)的心態(tài)人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務(wù)公司”這個公司是靠提供服務(wù)來獲取報酬維持其運(yùn)營。鼓勵人力資源同仁去想象若客戶不滿意所提供的服務(wù)“公司”本身即收不到報酬合約關(guān)系既告終止。因此可鼓勵人力資源同仁從客產(chǎn)的角度去思考制訂工作內(nèi)容及項目。除非“公司”提供的服務(wù)對客戶有用“公司”才具附加價值。當(dāng)“公司”所提供的服務(wù)價值愈高其重要性則愈不容易被取代反之如果市場上有更好、更快、更簡易、更便宜的替代性服務(wù)則“公司”一定不能生存并且沒有存在的價值。配合客戶的需求擬定愿景、使命及游戲規(guī)則根據(jù)這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團(tuán)隊并以客戶需求設(shè)計服務(wù)的項目及內(nèi)容。既然促進(jìn)組織效能是人力資源的使命人力資源應(yīng)大幅提供各種強(qiáng)化績效的相關(guān)咨詢?nèi)鐔T工個人績效咨詢、組織效能評估、團(tuán)隊合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過去人力資源只重視行政工作從而更加積極主動地參與組織的運(yùn)作并提供更多的附加價值。在組織構(gòu)架上以較靈活的流體式或網(wǎng)絡(luò)式組織取代較僵化或已不合時宜的組織架構(gòu)讓人力資源服務(wù)人員與客戶并肩作戰(zhàn)使每個重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深入各組織具體了解狀況以提供更有效的服務(wù)同時建立量化管理機(jī)制隨時檢討、修正還要建立各種客戶意見調(diào)查及回饋等機(jī)制以便隨時掌握客戶的反映及需求。參考文獻(xiàn)1宋合義尚玉釩人力資源管理的發(fā)展新趨勢從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理J系統(tǒng)工程理論與實踐，200101252鄧小豹論人力資源管理變革的方向戰(zhàn)略性人力資源管理J科技與管理，20090115摘要人力資源管理是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作如果能從理清思路掌握配置、激勵、培訓(xùn)方面的理論和方法從事務(wù)性工作中擺脫出來把重點工作放在思想方法上努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境給高層管理者當(dāng)好決策顧問給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)就會從源頭做好人力資源管理工作。關(guān)鍵詞人力資源；管理；定位225中國新技術(shù)新產(chǎn)品2010NO4CHINANEWTECHNOLOGIESPRODUCTS中國新技術(shù)新產(chǎn)品財經(jīng)與管理人力資源管理的定位與反思李鳳波（大慶市讓胡路區(qū)喇嘛甸中學(xué)，黑龍江大慶163713）所謂人力資源管理是將組織內(nèi)的所有人力資源作適當(dāng)?shù)墨@取、維護(hù)、激勵以及活用與發(fā)展的全部管理過程與活動。換言之即以科學(xué)的方法使單位的人與事作適當(dāng)?shù)呐浜习l(fā)揮最有效的人力運(yùn)用促進(jìn)發(fā)展簡單地說即為“人與事配合事得其人人盡其才”。1人力資源管理的轉(zhuǎn)型及新定位傳統(tǒng)人力資源往往扮演被動的人事行政角色并沒有很清楚地與單位整體運(yùn)作績效有直接的因果關(guān)系。但在新經(jīng)濟(jì)時代單位以策略、文化、愿景為根基通過人才和流程的有效管理達(dá)到服務(wù)客戶的目標(biāo)。客戶的滿意度最終必須具體地呈現(xiàn)在訂單及價格上進(jìn)而轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝坏睦麧櫦巴顿Y回報這一流程仍屬單位的營運(yùn)循環(huán)。人力資源的定位應(yīng)在“促進(jìn)最好的組織能力及單位環(huán)境”。根據(jù)單位的經(jīng)營模式及當(dāng)時組織狀況的需求訂立人力資源的指標(biāo)其中人力資源團(tuán)隊核心能力的確定、各種人事制度的設(shè)計及執(zhí)行、人事系統(tǒng)整合等最終一定要能加強(qiáng)單位營運(yùn)循環(huán)中的“組織能力”尤其是在員工忠誠度及生產(chǎn)力上以確保其執(zhí)行結(jié)果能滿足客戶服務(wù)的目標(biāo)并對單位財務(wù)指標(biāo)具有附加價值。人力資源管理者的角色要從傳統(tǒng)“守門人”的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝恢鞴艿牟呗曰锇榱私鈫挝坏牟呗圆⑻峁┤肆Y源管理方面的策略性價值在人力資源服務(wù)中建立客戶服務(wù)的觀念提供客戶全方位的服務(wù)系統(tǒng)在組織變革管理方面要扮演變革推動的角色甚至在員工關(guān)系方面由被動的福利行政轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥膯T工關(guān)懷者的角色協(xié)助員工提高附加價值并有效建立員工溝通機(jī)制。以一般行政事務(wù)為主的人力資源定位已經(jīng)不再符合單位的需求。新的人力資源定位必須以新的心態(tài)及新的技能加強(qiáng)設(shè)計、執(zhí)行、規(guī)劃與策略等高附加價值的業(yè)務(wù)而以自動化或流程改造來減少一般行政等低附加價值的事務(wù)。2信息技術(shù)的全面滲透21世紀(jì)是一個以知識為基礎(chǔ)的時代。由于資訊的流通消費者得以輕易取得信息使得所有商業(yè)活動轉(zhuǎn)變成以顧客導(dǎo)向為主要訴求隨著各種法令規(guī)范的松綁區(qū)域性或國際性經(jīng)濟(jì)合作模式的建立使得國與國之間的界線逐漸消失因而加速了全球化的趨勢過去垂直整合的產(chǎn)業(yè)價值鏈正逐漸被全球化分工的合作模式所取代。短短的10年源起國外的人力資源信息化已經(jīng)在中國大陸經(jīng)歷了一個從無到有、從緩到急的迅速發(fā)展階段人力資源信息化帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。所謂人力資源信息化從狹義上說是指基于互聯(lián)網(wǎng)的、高度自動化的人力資源管理工作囊括了最核心的人力資源工作流程如招聘、薪酬管理、培訓(xùn)等從廣義上說人力資源信息化是基于電子商務(wù)理念的所有電子化人力資源管理工作包括利用公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)及其它電子手段如員工呼叫中心等的人力資源管理工作。人力資源信息化帶來了我國人力資源管理領(lǐng)域的全新變革。信息技術(shù)正不斷滲透到單位管理的每一個環(huán)節(jié)人力資源管理自然也不例外。信息技術(shù)能夠大大提高人力管理活動中事務(wù)性工作的效率使人力部門的工作聚焦到更重要的事務(wù)上去。在采用了人力資源信息化的單位中其薪資發(fā)放和工資單信息、人事資料行政管理、出勤、培訓(xùn)招聘福利管理這些屬于基本員工信息資料采集維護(hù)的事務(wù)性工作逐步可以被人力資源軟件的信息化模塊所取代這就使人力資源工作者從繁雜重復(fù)的事務(wù)性工作中脫身出來成為可能。但目前有能力將人力資源技術(shù)與應(yīng)用的重心從一般型業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略的單位為數(shù)不多。隨著單位對人力資源管理信息化的實行和信息準(zhǔn)確性需求的增加這些現(xiàn)在還未能得到廣泛應(yīng)用。規(guī)劃的功能人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及績效管理與核心能力管理都將成為人力資本管理科技變革浪潮推進(jìn)的重點。3量人定崗如何通過人力資源管理從人力資源內(nèi)部自我改造包括定位、核心能力的提升真正地轉(zhuǎn)換為人力資本經(jīng)營來有效地促進(jìn)發(fā)展。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上真正做到適才適所。國有單位因為歷史原因常常是一種粗放型的配置大多數(shù)人員是一配定終身。配置應(yīng)該包括兩層意思一是人員數(shù)量的配置二是配置的合適與否。人員數(shù)量配置不夠工作開展不起來配置的人員過多勢必人浮于事效率低下。要做到人力資源的合理配置第一要預(yù)測崗位數(shù)量要按崗配人不能按人設(shè)崗第二通過競爭上崗實現(xiàn)合理配置。國有單位要走出僵化模式優(yōu)勝劣汰這樣才能實現(xiàn)人力資源的合理配置第三機(jī)構(gòu)設(shè)置還需合理單位必須根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況對機(jī)構(gòu)科學(xué)設(shè)置做到精簡高效。4物質(zhì)激勵與人性激勵結(jié)合建立完善的激勵機(jī)制與掌握合適的激勵手法是人力資源管理的中心任務(wù)。對于激勵通常有兩種。第一種是普遍的物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵更多體現(xiàn)在工資分配制度上。國有單位的工資分配制度這些年也進(jìn)行了多次改革究竟單位采用怎樣的工資分配制度怎樣的工資分配制度的激勵效果最佳筆者認(rèn)為相對合理和有效的工資制度應(yīng)該是崗位績效工資制度包括崗位條件差別、個人資格條件、工作績效三個部分的內(nèi)容。員工的工資決定于個人任職崗位的薪級、個人的資格條件以及績效情況。這種工資制度是較符合市場規(guī)則的一種分配方式透明度高便于監(jiān)督人隨崗走崗變薪變有法可依便于操作減少了人為的影響。具體操作為崗位薪級工資相對固定崗位薪級數(shù)設(shè)置要體現(xiàn)崗位的勞動差異個人的資格條件個人技術(shù)等級、職稱等體現(xiàn)了對員工經(jīng)驗和勞動貢獻(xiàn)積累的補(bǔ)償一年一變或分段計算是調(diào)整新老職工矛盾的一種方法也是一種個人價值的體現(xiàn)業(yè)績工資隨單位效益、個人業(yè)績考核進(jìn)行分配這部分比例應(yīng)該大一些。采用績效工資就必然牽扯到績效考核的問題?？冃Э己耸强冃ЧべY發(fā)放的依據(jù)制定績效考核制度是物質(zhì)激勵里一個重要部分對于不同的員工層次要制定不同的考核制度。第二種激勵就是人性面激勵。重視人性面的激勵最基本的就是要讓員工有發(fā)言權(quán)讓他有參與和說話的機(jī)會讓他感受到尊重和關(guān)懷。筆者認(rèn)為員工需要有可信賴的領(lǐng)導(dǎo)希望自己在可信賴的領(lǐng)導(dǎo)手下工作。因此創(chuàng)造一個員工成長的空間形成培養(yǎng)人、重視人的單位文化是至關(guān)重要的。5強(qiáng)化客戶服務(wù)的心態(tài)人力資源部門可以把自己定位為一家虛擬的“專業(yè)服務(wù)公司”這個公司是靠提供服務(wù)來獲取報酬維持其運(yùn)營。鼓勵人力資源同仁去想象若客戶不滿意所提供的服務(wù)“公司”本身即收不到報酬合約關(guān)系既告終止。因此可鼓勵人力資源同仁從客產(chǎn)的角度去思考制訂工作內(nèi)容及項目。除非“公司”提供的服務(wù)對客戶有用“公司”才具附加價值。當(dāng)“公司”所提供的服務(wù)價值愈高其重要性則愈不容易被取代反之如果市場上有更好、更快、更簡易、更便宜的替代性服務(wù)則“公司”一定不能生存并且沒有存在的價值。配合客戶的需求擬定愿景、使命及游戲規(guī)則根據(jù)這些原則去凝聚志同道合的人力資源工作團(tuán)隊并以客戶需求設(shè)計服務(wù)的項目及內(nèi)容。既然促進(jìn)組織效能是人力資源的使命人力資源應(yīng)大幅提供各種強(qiáng)化績效的相關(guān)咨詢?nèi)鐔T工個人績效咨詢、組織效能評估、團(tuán)隊合作的培養(yǎng)、作業(yè)流程再造等。此專業(yè)技能的提升可一改過去人力資源只重視行政工作從而更加積極主動地參與組織的運(yùn)作并提供更多的附加價值。在組織構(gòu)架上以較靈活的流體式或網(wǎng)絡(luò)式組織取代較僵化或已不合時宜的組織架構(gòu)讓人力資源服務(wù)人員與客戶并肩作戰(zhàn)使每個重要的客戶都有自己的窗口及合作伙伴。因此人力資源可深入各組織具體了解狀況以提供更有效的服務(wù)同時建立量化管理機(jī)制隨時檢討、修正還要建立各種客戶意見調(diào)查及回饋等機(jī)制以便隨時掌握客戶的反映及需求。參考文獻(xiàn)1宋合義尚玉釩人力資源管理的發(fā)展新趨勢從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理J系統(tǒng)工程理論與實踐，200101252鄧小豹論人力資源管理變革的方向戰(zhàn)略性人力資源管理J科技與管理，20090115摘要人力資源管理是一項技術(shù)性很強(qiáng)的工作如果能從理清思路掌握配置、激勵、培訓(xùn)方面的理論和方法從事務(wù)性工作中擺脫出來把重點工作放在思想方法上努力創(chuàng)造適合人發(fā)展的環(huán)境給高層管理者當(dāng)好決策顧問給其他部門做好人力資源管理技術(shù)方面的指導(dǎo)服務(wù)就會從源頭做好人力資源管理工作。關(guān)鍵詞人力資源；管理；定位225

簡介：人力人力資源管理外包的源管理外包的“秘訣”管理外包，是為了建立一種雙贏，并不是包出去就不管了。企業(yè)應(yīng)積極參與配合，共同把工作做好。曾幾何時，“外包“（OUTSOURCING）這一名詞成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的又一新興話題，它最初是來源于傳統(tǒng)的“信息技術(shù)資源外包“（ITOUTSOURCING）。后來隨著各行業(yè)內(nèi)市場競爭越來越激烈，企業(yè)為了生存，不得不追求在最短的時間內(nèi)以最低的成本獲得最大的收益。簡單地說，外包就是將企業(yè)某項業(yè)務(wù)工作的部分或整體，以固定的價格移交給外部的服務(wù)商來完成。但企業(yè)究竟如何實施人力資源管理外包戰(zhàn)略，目前在國內(nèi)還缺少較為系統(tǒng)的理論研究和對實踐的指導(dǎo)。人力資源管理外包的可能性和必要性在企業(yè)中，目前對人力資源部的角色有多種認(rèn)識。從最高方面來說，作為人力資源總監(jiān)或人力資源部經(jīng)理，他的主要工作是為企業(yè)貧ㄕ鋈肆Ψ試吹惱鉸怨婊?。叠傀★勦胞}沾缶值墓ぷ韃⒉荒艽砣肆Ψ試床棵湃康男形嗟氖焙蛩親魑桓鮒澳懿棵牛笠堤峁┍匾氖攣裥怨ぷ鰨繚憊ふ釁?、档案管缿虎工资福俐、培训、绩效坑嬸仮劳二∝蠙n?。从某种意肄熇w擔(dān)肆Ψ試床康５弊牌笠的誆糠窆┯Ι獺⒛誆抗宋室約安唄約業(yè)慕巧Ｕ蛭肆Ψ試床康哪承┕ぷ髟誆僮魃暇哂謝⌒院橢馗蔥?、通硬[緣奶氐悖允谷肆Ψ試垂芾磽獍晌贍堋Ａ硪環(huán)矯媯昀錘骼嘧裳窕溝吶畈?、展￣∷力吩嚧管来撯剥♂供了必隐∧外部条件〔粌H如此，隨著市場競爭的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。相應(yīng)地，對企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包所公司帶來的收益是顯而易見的首先，是節(jié)省成本。企業(yè)的一部分成本是由人引起的，把一些瑣碎的工作外包出去后，可以解雇相對剩余的職員；同時，如果和其他公司合作，所取得的規(guī)模效益也會使成本降低。其次，人力資源部門職員的工作可以從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫“出來，而專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。第三，能夠獲得專業(yè)的指導(dǎo)。由于受委托的人或機(jī)構(gòu)對該項特定工作具有十分專業(yè)的知識，擅長于實際操作，會使這些工作完成得更好?，F(xiàn)在很多國內(nèi)企業(yè)人力資源部門在由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中，更需要專業(yè)方面的意見和指導(dǎo)，外包正是獲得這一指導(dǎo)的一個有效途徑。另外，人力資源管理外包還能對企業(yè)人力資源管理工作的規(guī)范性、公正性和科學(xué)性起到一個促進(jìn)作用，加強(qiáng)員工對人力資源管理部門工作的信任度和滿意度，某些涉及個人利益的工作（如員工的薪酬福利制度）外包出去以后，一些不良現(xiàn)象能有效地得到遏制。人力資源管理外包的運(yùn)作流程1、確定外包的內(nèi)容企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包決策時，首先要考慮的是外包的內(nèi)容。我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范“獵頭“以及其它外包咨詢行業(yè)的運(yùn)作，因此，在企業(yè)準(zhǔn)備實施人力資源管理外包之前，必須先界定清楚，某一職能是否真的適宜外包。對于企業(yè)來說，首先通常是安全性，同時要堅持不能把關(guān)系企業(yè)核心發(fā)展能力的工作外包出去的原則。對于人力資源管理來講，工作分析與崗位描述、員工招聘、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬、福利、勞動關(guān)系、人力管理信息系統(tǒng)等工作是可以考慮進(jìn)行外包的。比如企業(yè)對員工進(jìn)行的各類在職培訓(xùn)，就企業(yè)本身而言一般是沒有能力來全部完成的。再如國家法定的福利制度，如養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、住房公積金等事務(wù)性工作完全可以外包出去。2、選擇外包的服務(wù)商人力資源管理外包的內(nèi)容確定好以后，就要考慮如何選擇服務(wù)商，一般應(yīng)從以下幾個方面來考慮。首先，要考慮服務(wù)的價格。其次，注重服務(wù)商的信譽(yù)和質(zhì)量，它將對整項工作的完成乃至對企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。企業(yè)在對涉及企業(yè)機(jī)密、員工滿意度、工作流程等敏感性人力資源管理工作（比如工作分析與崗位描述、薪酬設(shè)計、人力資源管理信息系統(tǒng)等）選擇服務(wù)商時，必須確信其可靠性。此外，企業(yè)還需根據(jù)本企業(yè)人力資源管理工作量的大小，考慮服務(wù)商的強(qiáng)弱，選擇適合于本企業(yè)的服務(wù)商。3、選擇外包的方式接下來的工作就是要選擇外包的方式。一般來說，企業(yè)尋求人力資源管理外包服務(wù)商的方式可分為三大類。一類是普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)，他們從事的業(yè)務(wù)很廣，人力資源管理外包僅僅是他們諸多業(yè)務(wù)中的一項，企業(yè)可以把人力資源管理的某項工作完全交給他們?nèi)プ?；第二類是專業(yè)的人才或人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，如英法等國新近出現(xiàn)的快速人員服務(wù)公司，就是專為企業(yè)人力資源外包服務(wù)的。當(dāng)然，國際盛行的“獵頭“公司，也屬于這類公司之一；第三類是企業(yè)可以尋求高等院校、科研院所的人力資源專家或研究機(jī)構(gòu)的幫助，由他們來為企業(yè)出謀劃策。當(dāng)然，上述三類外包的方式不是各自孤立的，在實際操作中企業(yè)往往會召集各類人員，組成一個“智囊團(tuán)“，力求把工作做好。4、外包的實施經(jīng)過上述工作，人力資源外包就可以由相應(yīng)的服務(wù)商來負(fù)責(zé)實施。在這期間，作為企業(yè)的人力資源管理部門并不是消極等待，而應(yīng)該是積極的參與，概括起來說也包括兩方面內(nèi)容。一方面是要注意人力資源外包風(fēng)險的防范與控制，企業(yè)方應(yīng)與服務(wù)商就相應(yīng)的外包項目鑒定書面合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)以及違約賠償?shù)葐栴}。在外包實施過程中對工作的進(jìn)展作定時檢查，確保工作的順利、安全實施。另一方面企業(yè)人力資源部門還應(yīng)積極參與配合，為外包服務(wù)商盡可能提供幫助，雙方應(yīng)建立起雙贏的合作關(guān)系，共同把工作做好。出處阿里巴巴推薦雨醉心竹

簡介：物流管理中國市場2014年第27期總第790期人力資源管理外包的風(fēng)險楊孟花貴陽學(xué)院，貴州貴陽550005摘要本文分析了企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險中的相關(guān)因素，并就相應(yīng)的風(fēng)險控制提出了建議。關(guān)鍵詞人力資源；外包管理；風(fēng)險；措施中圖分類號C962文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號100564322014270034021企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的相關(guān)因素11企業(yè)方面的風(fēng)險因素對于企業(yè)方面的風(fēng)險因素而言，其管理上是可以通過自我控制與自我防范進(jìn)行的。一般企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險集中在企業(yè)方面的主要有以下幾個方面。1L11企業(yè)對于自身的人力資源管理狀況認(rèn)識不準(zhǔn)確這一點意味著當(dāng)企業(yè)在與外包商進(jìn)行業(yè)務(wù)合作聯(lián)系時，雙方了解對方的企業(yè)狀況后，對于自身的人力資源管理狀況未到位。這也就會造成企業(yè)與外包商的合作并沒有建立在對于自身客觀而全面的分析基礎(chǔ)上。那么相應(yīng)的，企業(yè)提供給外包商的企業(yè)運(yùn)行相關(guān)資料其真實與全面性就尚待提高。只有建立在全面而理性的基礎(chǔ)上去與外包商進(jìn)行人力資源管理外包業(yè)務(wù)的合作，才能保證外包商可以通過企業(yè)提供的真實資料來發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力管理上的短板與欠缺。這樣的合作才能保證外包商“有的放矢”地為企業(yè)解決相應(yīng)的人力資源問題，才能真正發(fā)揮人力資源管理外包的正面作用。112企業(yè)自身在進(jìn)行人力資源管理外包時目的不明企業(yè)需要進(jìn)行人力資源管理外包時其目的主要有幾種。第一種是為了降低人力資源管理成本。第二種是為了把企業(yè)自身事務(wù)性人力資源部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性部門。對外包合作方面，如果企業(yè)自身外包目的不明，甚至只是盲目跟風(fēng)，那么其外包活動與合作只會造成自身人力資源管理上的混亂。113企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時，對于成本效益的分析不全面企業(yè)人力資源管理不僅僅是簡單地節(jié)約，更應(yīng)把外包前后的成本效益與相關(guān)的隱性影響全盤考慮進(jìn)去。在科學(xué)而全面的分析后，才能保證外包人力資源管理的有效性，才能避免受到外包商的蒙蔽。114企業(yè)沒有平筏好員工與外包商間的關(guān)系對企業(yè)人力資源管理外包來說，員工的理解與支持是保證外包工作順利開展的前提。如果企業(yè)沒有與外包商進(jìn)行有效溝通，沒有與員工進(jìn)行及時的通氣，那么就可能影響到外包活動的有效開展，影響到企業(yè)員工的工作積極性。另外，企業(yè)還應(yīng)對外包商建立起健全的監(jiān)督與激勵機(jī)腿20147制。這一點對于保證外包商正確理解企業(yè)意圖，保證外包活動的健康有序開展是非常關(guān)鍵的。如果這方面工作缺位，那么外包商就可能按照自己的思路進(jìn)行外包，從這一點分析，有效的監(jiān)督與激勵對于提高外包商工作積極性具有必要性。12夕包商方面的風(fēng)險因素人力資源管理外包中，來自外包商方面的風(fēng)險因素主要有以下幾個方面。121外包商的業(yè)務(wù)理解程度考慮到成本因素，外包商在進(jìn)行外包工作時，對于本應(yīng)進(jìn)行深入了解的企業(yè)運(yùn)行情況可能只是停留在走個過場。由于沒有進(jìn)行客觀而翔實地了解，那么其外包活動的開展也就無法體現(xiàn)出對于企業(yè)與員工需求的全面貼合。122外包業(yè)務(wù)的真實程度作為以贏利為目的的企業(yè)外包業(yè)務(wù)，外包商在進(jìn)行業(yè)務(wù)合作的過程中，會自動以爭取更大利益為核心考量。此種情況下，如果企業(yè)全面監(jiān)管不到位或者措施不得力，外包商就會對外包的真實信息進(jìn)行隱藏，以此來節(jié)約成本或者套利。對于外包商，機(jī)會主義心理是必然的，尤其是企業(yè)所給的報酬達(dá)到其心理預(yù)期時，這種心理行動發(fā)生的概率會更高。123外包商的服務(wù)與業(yè)務(wù)量程度外包業(yè)務(wù)方面，企業(yè)要想在短時間內(nèi)對外包商進(jìn)行全面而清晰的了解還是存在一定難度的。特別是當(dāng)外包商協(xié)調(diào)溝通能力差，無法了解企業(yè)真實意圖，或者是在處理突發(fā)事件上還存在提升空間時，那么當(dāng)外包業(yè)務(wù)中出現(xiàn)未處理過的事件時，外包商的服務(wù)水平與企業(yè)的溝通水平會直接導(dǎo)致外包業(yè)務(wù)工作的停滯。另外，外包商有更多的業(yè)務(wù)才能帶來更多的利益。但同時任何一個外包商所擁有的資源與人力都是有限的。如果其接的業(yè)務(wù)越多，那么分配到單一業(yè)務(wù)上的精力就越少，企業(yè)所得到的外包服務(wù)質(zhì)量就越低。因此，企業(yè)這方面的管理與控制是相當(dāng)重要的。13外部環(huán)境方面的風(fēng)險因素一方面，我國目前的外包市場起步階段下的業(yè)務(wù)發(fā)展勢必缺少健全的市場機(jī)制與調(diào)節(jié)。特別是在市場波動性大的階段，動蕩與突發(fā)事件，市場發(fā)展的節(jié)奏等，都會對外包商與企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。這些來自外部環(huán)境方面的風(fēng)險楊孟花人力資源管理外包的風(fēng)險物流管理因素，不同于企業(yè)與外包商間的可控因素，更多的是體現(xiàn)為一種難預(yù)測與難防范。另一方面，在我國法律法規(guī)在外包業(yè)務(wù)方面還尚未明確規(guī)定的當(dāng)下，對于出現(xiàn)的外包商違約現(xiàn)象，是無法進(jìn)行針對性解決的。只能按照一般企業(yè)的法律法規(guī)來做，而由于法律對外包面的沖突還缺少充分而清晰的解釋，在協(xié)調(diào)過程中企業(yè)也很容易陷入被動。但隨著現(xiàn)代企業(yè)外包業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，更多的專家與學(xué)者把眼光與研究方向都投入到了對企業(yè)人力資源管理外包上來。對于外包業(yè)務(wù)而言，新的管理與有效的措施都會在業(yè)務(wù)開展的過程中不斷得到實踐與提升。但考慮到合同的存在，這些新措施與方法是無法立即落實到外包業(yè)務(wù)中去的，也就影響了企業(yè)管理的靈活性。2人力資源管理外包中的風(fēng)險控制21提高外包科學(xué)性對于人力資源管理外包動機(jī)的明確是做好外包合作的前提。一方面這要求企業(yè)應(yīng)對自身所持有的資源進(jìn)行全面的分析，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有與發(fā)展方向進(jìn)行有選擇性的外包。特別是對于外部環(huán)境的判斷決定了企業(yè)進(jìn)行外包業(yè)務(wù)成本收益分析的科學(xué)性。以實現(xiàn)企業(yè)最大利潤為根本前提，研究如何通過優(yōu)化外包方案來達(dá)到最高回報率是提高企業(yè)人力資源管理外包的核心原則。在這個過程中，企業(yè)應(yīng)對擬外包業(yè)務(wù)進(jìn)行全面而透徹的研究與分析，再來進(jìn)行外包計劃時間表的確定，以保證其科學(xué)性與可操作性。尤其是在外包業(yè)務(wù)中的保密條約中，應(yīng)全力控制一切可能泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密的因素，避免由于外包不當(dāng)造成的企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失。22重視與員工的交流作為人力資源管理，其與員工的交流應(yīng)立足于正確解釋與宣傳外包業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上。應(yīng)對員工的真實需求與意見進(jìn)行征集，大力宣傳外包商的政策，以此來提高外包商在員工心目中的正面印象。重視與員工的交流一方面在于提高外包商工作積極性，另一方面在于全面消除外包商與員工間不信任造成的不必要管理成本。23正確選擇外包商在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包業(yè)務(wù)合作前，應(yīng)對外包商的真實經(jīng)營情況、詳細(xì)資料進(jìn)行全方位的了解，進(jìn)而進(jìn)行科學(xué)地選擇。總的來說，正確選擇外包商可以從以下幾個方面入手。231保證信息對稱企業(yè)與外包商間的信息不對稱主要集中在成本方面。一方面，企業(yè)應(yīng)給予外包商充分足夠的信息，以幫助外包商了解自身的人力資源管理現(xiàn)狀，正確理解企業(yè)人力資源管理外包的意圖與服務(wù)需求。另一方面，企業(yè)對于外包商的信譽(yù)也應(yīng)進(jìn)行全面的了解，這方面的工作對于企業(yè)了解外包商業(yè)務(wù)服務(wù)水平，了解其績效水平都有著重要參考意義。當(dāng)然，對于信譽(yù)欠佳的外包商，企業(yè)應(yīng)慎重對待，即使其處于業(yè)務(wù)合作的備選內(nèi)，也不要把自身企業(yè)的重要信息輕易透露。232選擇最合適的外包商在企業(yè)進(jìn)行外包合作時，應(yīng)對外包市場進(jìn)行全面的研究。其中，了解市場中與企業(yè)外包規(guī)模相似的外包價格、外包商的背景、人員資質(zhì)、專業(yè)能力、技術(shù)基礎(chǔ)、承擔(dān)過的外包項目的績效、客戶群體、企業(yè)文化特征、管理體制、財務(wù)狀況，了解外包商的運(yùn)作程序和不同人力資源管理外包商的特點是非常重要的。選擇最合適的外包商時，企業(yè)不應(yīng)只重視成本控制，而應(yīng)把眼光放在外包商的長期業(yè)務(wù)能力方面，外包商是否投入了實質(zhì)性建設(shè)，外包商信譽(yù)與保密原則的執(zhí)行性等方面。同時，在人力資源管理外包中，重點應(yīng)對外包商進(jìn)行過程監(jiān)督。特別是對于合約的執(zhí)行上，是否有違規(guī)，是否定期匯報，是否溝通及時，是否在合作過程中與企業(yè)進(jìn)行了動態(tài)目標(biāo)與及時的反饋修正等，這些都直接影響外包商對企業(yè)的服務(wù)質(zhì)量高低。而企業(yè)在這方面，應(yīng)加強(qiáng)對外包商的合同管理與規(guī)范，對合同的每一個細(xì)節(jié)，涉及合同的每一個負(fù)責(zé)人，都要進(jìn)行風(fēng)險上的控制。如為防止合同欺騙風(fēng)險，應(yīng)先制定好備忘錄，再進(jìn)行合同細(xì)則的確定。特別是對于未來可能出現(xiàn)的矛盾與糾紛，在合同上應(yīng)提前制定好相關(guān)的硬性條款與柔性條款，并為矛盾的解決提供相關(guān)的措施與手段。當(dāng)然，政府在這方面，也應(yīng)及時完善相關(guān)的法律法規(guī)，對外包市場上的不規(guī)范行為進(jìn)行有效管制。企業(yè)也應(yīng)時刻關(guān)注產(chǎn)業(yè)政策與最新的市場政策信息，以達(dá)到風(fēng)險管控的有效性。3結(jié)論從我國目前的發(fā)展態(tài)勢來看，企業(yè)人力資源外包還處于初級階段，其所面臨的風(fēng)險也是多方面的。而對于這些風(fēng)險的管理來說，如果沒有進(jìn)行有效的風(fēng)險管控與處理，那么不僅無法發(fā)揮企業(yè)人力資源外包的優(yōu)勢，同時可能為企業(yè)的健康平穩(wěn)發(fā)展埋下隱患。只有在實踐中不斷提高企業(yè)人力資源管理水平，并全面了解外包商特色與真實情況，結(jié)合市場實際，才能提高對于人力資源管理外包的風(fēng)險管控水平，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展與壯大保駕護(hù)航。參考文獻(xiàn)1楊覺英，張軼婷淺析中小企業(yè)人力資源外包策略A全國第九屆企業(yè)信息化與工業(yè)工程學(xué)術(shù)會議論文集C，20052趙航企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險及其防范J企業(yè)經(jīng)濟(jì)，201173艾芳人力資源外包動因及實施策略探析J科技和產(chǎn)業(yè)，20111O作者簡介楊孟花197L一，女，侗族，貴州天柱人，碩士，講師。研究方向人力資源管理。20147腦

簡介：人力資源人力資源管理中的團(tuán)隊分析■馬園邯鄲市水利水電勘測設(shè)計研究院摘要團(tuán)隊建設(shè)是人力資源管理中的重要內(nèi)容。企業(yè)想要獲得成功和發(fā)展除了擁有眾多優(yōu)秀杰出的員工外，還必須依靠整個團(tuán)隊的努力。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理中團(tuán)隊的建設(shè)與發(fā)展。本文主要從人力資源管理對團(tuán)隊建設(shè)管理的特點、團(tuán)隊的建設(shè)以及團(tuán)隊的績效考核進(jìn)行了分析，以期為企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展提供一定的參考。關(guān)鍵詞人力資源管理團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)隊考核進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，隨著國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的飛速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)也得到的快速發(fā)展，但同時也迎來了巨大挑戰(zhàn)和競爭，一些傳統(tǒng)企業(yè)的生命力越來越弱，這迫使諸多企業(yè)進(jìn)行了一系列改革。很多企業(yè)管理者已經(jīng)看出，人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重點，而人力資源管理中的團(tuán)隊建設(shè)更是關(guān)系企業(yè)的發(fā)展和未來。因此，本文結(jié)合人力資源管理，主要分析了人力資源管理中團(tuán)隊建設(shè)管理的特點，團(tuán)隊的建設(shè)以及團(tuán)隊的績效考核，以期為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提供一定的參考。一、團(tuán)隊管理的特點1團(tuán)隊的互補(bǔ)性不同的成員共同組成團(tuán)隊，團(tuán)隊取得成功的外部因素是目標(biāo)、定位、職權(quán)、計劃，但要想團(tuán)隊獲得最終的成功，最終取決于企業(yè)團(tuán)隊成員的表現(xiàn)。因為團(tuán)隊的目標(biāo)是由團(tuán)隊成員共同努力實現(xiàn)的，所以構(gòu)成企業(yè)團(tuán)隊的最為核心要素是人力資源。成員對于團(tuán)隊至關(guān)重要。團(tuán)隊中的每位成員可能分工都不同，有的負(fù)責(zé)制定方案，有的負(fù)責(zé)制定計劃，有的負(fù)責(zé)方案實施，有的負(fù)責(zé)相互協(xié)調(diào)；通過合理的分工實現(xiàn)團(tuán)隊最終的目標(biāo)。所以，團(tuán)隊的互補(bǔ)性可以提高團(tuán)隊高效配合，發(fā)揮最大作用。2團(tuán)隊目標(biāo)的共同性團(tuán)隊的目標(biāo)既是共同的，又有不同之處，因其共同的目標(biāo)是一樣的，使得各團(tuán)隊可以更為有效的工作，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，同時實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)。在目標(biāo)制定過程中，不僅要考慮企業(yè)目標(biāo)，還要考慮團(tuán)隊目標(biāo)以及團(tuán)隊成員的目標(biāo)，使得目標(biāo)明確、追求明確，成員間相互協(xié)調(diào)，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。3成員之間的溝通與協(xié)作在企業(yè)人力資源的團(tuán)隊管理中，為了實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)，成員間相互溝通是必不可少的，團(tuán)隊成員間的溝通有很多方式，溝通的目的是為了更好的合作。有效的溝通，可以加強(qiáng)成員相互信任，進(jìn)而實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)。團(tuán)隊成員之間好的合作意識、高的溝通質(zhì)量、信息共享、高度信任，可以有效地降低團(tuán)隊矛盾，減少因團(tuán)隊沖突造成企業(yè)的傷害。4團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力企業(yè)對團(tuán)隊職權(quán)的劃分是團(tuán)隊職責(zé)和權(quán)限確立的基礎(chǔ)，企業(yè)如何授權(quán)，團(tuán)隊如何分工將直接影響團(tuán)隊的工作能力和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。團(tuán)隊內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的大小與團(tuán)隊的發(fā)展階段相關(guān)。一般而言，團(tuán)隊發(fā)展初期，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力相對集中。隨著團(tuán)隊的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力將逐漸弱化。成熟團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者沒有絕對的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，只相當(dāng)于團(tuán)隊的對外發(fā)言人。隨著團(tuán)隊任務(wù)的不同團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力也隨之變化，由于團(tuán)隊成員專業(yè)不同及專業(yè)互補(bǔ)性，面對不同的任務(wù)時，也會形成不同的領(lǐng)導(dǎo)者，作為團(tuán)隊的指揮和管理者（而不是企業(yè)任命的團(tuán)隊代言人）來帶領(lǐng)團(tuán)隊完成團(tuán)隊的目標(biāo)。所以，團(tuán)隊的任何成員都有可能擁有團(tuán)隊的指揮權(quán)力成為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者。二、團(tuán)隊的建設(shè)特點1團(tuán)隊的互補(bǔ)性是團(tuán)隊建設(shè)的基礎(chǔ)在團(tuán)隊建設(shè)管理中，要求團(tuán)隊成員間技術(shù)的互補(bǔ)性，因為團(tuán)隊隨時會接收不同的目標(biāo)和任務(wù)，需要不同的專業(yè)人才的配合才能很好地實現(xiàn)目標(biāo)；同時，目標(biāo)的實現(xiàn)是團(tuán)隊集體共同責(zé)任，需要成員相互緊密配，并共同合作完成目標(biāo)。因此，對于招聘團(tuán)隊成員時，不單是對專業(yè)要求，更要對成員的溝通能力、合作能力、奉獻(xiàn)精神也要要求。2激勵團(tuán)隊成員是團(tuán)隊建設(shè)的動力團(tuán)隊任務(wù)的開發(fā)是一個團(tuán)隊集體力量的綜合體現(xiàn)，要提高團(tuán)隊成員的工作效率，確保團(tuán)隊項目的順利完成，就必須充分制定合理的激勵機(jī)制，采用有效的激勵方法，調(diào)動團(tuán)隊所有成員工作的積極性和主動性3加強(qiáng)成員培訓(xùn)教育提高團(tuán)隊競爭能力在團(tuán)隊建設(shè)管理中，團(tuán)隊成員的互補(bǔ)性使得團(tuán)隊成員存在差異性，團(tuán)隊成員間要進(jìn)行相互了解和溝通，相互學(xué)習(xí)成為必然手段并且成員間的互補(bǔ)性更加協(xié)調(diào)。通過團(tuán)隊成員間的相互學(xué)習(xí)促進(jìn)相互之間的了解，奠定相互合作的基礎(chǔ)。為更好的完成團(tuán)隊的目標(biāo)，各成員要主動在不同領(lǐng)域?qū)W習(xí)。在企業(yè)中形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而提高成員個人能力及團(tuán)隊競爭能力。因此，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，加強(qiáng)成員培訓(xùn)提高成員學(xué)習(xí)的自主性，鼓勵團(tuán)隊成員多學(xué)習(xí)多培訓(xùn)，并且通過完成不同的目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)團(tuán)隊以及團(tuán)隊成員之間的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。三、團(tuán)隊的績效考核企業(yè)要通過績效考核和管理的結(jié)果來及時發(fā)現(xiàn)問題，并在第一時間內(nèi)進(jìn)行解決，從而幫助團(tuán)隊完成目標(biāo)。每一個企業(yè)都有其自身的特點，應(yīng)該根據(jù)不同的企業(yè)來選擇不同的績效考核體系和績效考核指標(biāo)。1在制定團(tuán)隊績效考核的依據(jù)時，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實施計劃，明確企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊的職能和作用。2制定團(tuán)隊績效考核的評估目標(biāo)時，團(tuán)隊的績效目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須一致，在制定目標(biāo)的過程中，全體成員均要參加，成員可以就績效考核目標(biāo)與執(zhí)行部門進(jìn)行良好的溝通，從而達(dá)成一致。3制定團(tuán)隊績效評估指標(biāo)體系時，要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊績效考核大于成員個人績效考核的原則和指標(biāo)的原則。4對團(tuán)隊的績效考核進(jìn)行實施時，可以應(yīng)用面談、問卷調(diào)查以及考試這些方法相結(jié)合，對團(tuán)隊的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量按照績效指標(biāo)體系進(jìn)行全面的考核計算。四、結(jié)論本文主要分析了人力資源管理中團(tuán)隊建設(shè)管理的特點，團(tuán)隊建設(shè)的方式及團(tuán)隊的績效考核，可以為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提供一定的參考。155人力資源人力資源管理中的團(tuán)隊分析■馬園邯鄲市水利水電勘測設(shè)計研究院摘要團(tuán)隊建設(shè)是人力資源管理中的重要內(nèi)容。企業(yè)想要獲得成功和發(fā)展除了擁有眾多優(yōu)秀杰出的員工外，還必須依靠整個團(tuán)隊的努力。企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理中團(tuán)隊的建設(shè)與發(fā)展。本文主要從人力資源管理對團(tuán)隊建設(shè)管理的特點、團(tuán)隊的建設(shè)以及團(tuán)隊的績效考核進(jìn)行了分析，以期為企業(yè)人力資源管理和企業(yè)的發(fā)展提供一定的參考。關(guān)鍵詞人力資源管理團(tuán)隊建設(shè)團(tuán)隊考核進(jìn)入二十一世紀(jì)以來，隨著國民經(jīng)濟(jì)建設(shè)的飛速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)也得到的快速發(fā)展，但同時也迎來了巨大挑戰(zhàn)和競爭，一些傳統(tǒng)企業(yè)的生命力越來越弱，這迫使諸多企業(yè)進(jìn)行了一系列改革。很多企業(yè)管理者已經(jīng)看出，人力資源管理已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的重點，而人力資源管理中的團(tuán)隊建設(shè)更是關(guān)系企業(yè)的發(fā)展和未來。因此，本文結(jié)合人力資源管理，主要分析了人力資源管理中團(tuán)隊建設(shè)管理的特點，團(tuán)隊的建設(shè)以及團(tuán)隊的績效考核，以期為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提供一定的參考。一、團(tuán)隊管理的特點1團(tuán)隊的互補(bǔ)性不同的成員共同組成團(tuán)隊，團(tuán)隊取得成功的外部因素是目標(biāo)、定位、職權(quán)、計劃，但要想團(tuán)隊獲得最終的成功，最終取決于企業(yè)團(tuán)隊成員的表現(xiàn)。因為團(tuán)隊的目標(biāo)是由團(tuán)隊成員共同努力實現(xiàn)的，所以構(gòu)成企業(yè)團(tuán)隊的最為核心要素是人力資源。成員對于團(tuán)隊至關(guān)重要。團(tuán)隊中的每位成員可能分工都不同，有的負(fù)責(zé)制定方案，有的負(fù)責(zé)制定計劃，有的負(fù)責(zé)方案實施，有的負(fù)責(zé)相互協(xié)調(diào)；通過合理的分工實現(xiàn)團(tuán)隊最終的目標(biāo)。所以，團(tuán)隊的互補(bǔ)性可以提高團(tuán)隊高效配合，發(fā)揮最大作用。2團(tuán)隊目標(biāo)的共同性團(tuán)隊的目標(biāo)既是共同的，又有不同之處，因其共同的目標(biāo)是一樣的，使得各團(tuán)隊可以更為有效的工作，實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，同時實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)。在目標(biāo)制定過程中，不僅要考慮企業(yè)目標(biāo)，還要考慮團(tuán)隊目標(biāo)以及團(tuán)隊成員的目標(biāo)，使得目標(biāo)明確、追求明確，成員間相互協(xié)調(diào)，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。3成員之間的溝通與協(xié)作在企業(yè)人力資源的團(tuán)隊管理中，為了實現(xiàn)團(tuán)隊的目標(biāo)，成員間相互溝通是必不可少的，團(tuán)隊成員間的溝通有很多方式，溝通的目的是為了更好的合作。有效的溝通，可以加強(qiáng)成員相互信任，進(jìn)而實現(xiàn)團(tuán)隊目標(biāo)。團(tuán)隊成員之間好的合作意識、高的溝通質(zhì)量、信息共享、高度信任，可以有效地降低團(tuán)隊矛盾，減少因團(tuán)隊沖突造成企業(yè)的傷害。4團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力企業(yè)對團(tuán)隊職權(quán)的劃分是團(tuán)隊職責(zé)和權(quán)限確立的基礎(chǔ)，企業(yè)如何授權(quán)，團(tuán)隊如何分工將直接影響團(tuán)隊的工作能力和企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。團(tuán)隊內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的大小與團(tuán)隊的發(fā)展階段相關(guān)。一般而言，團(tuán)隊發(fā)展初期，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力相對集中。隨著團(tuán)隊的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力將逐漸弱化。成熟團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者沒有絕對的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力，只相當(dāng)于團(tuán)隊的對外發(fā)言人。隨著團(tuán)隊任務(wù)的不同團(tuán)隊領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力也隨之變化，由于團(tuán)隊成員專業(yè)不同及專業(yè)互補(bǔ)性，面對不同的任務(wù)時，也會形成不同的領(lǐng)導(dǎo)者，作為團(tuán)隊的指揮和管理者（而不是企業(yè)任命的團(tuán)隊代言人）來帶領(lǐng)團(tuán)隊完成團(tuán)隊的目標(biāo)。所以，團(tuán)隊的任何成員都有可能擁有團(tuán)隊的指揮權(quán)力成為團(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者。二、團(tuán)隊的建設(shè)特點1團(tuán)隊的互補(bǔ)性是團(tuán)隊建設(shè)的基礎(chǔ)在團(tuán)隊建設(shè)管理中，要求團(tuán)隊成員間技術(shù)的互補(bǔ)性，因為團(tuán)隊隨時會接收不同的目標(biāo)和任務(wù)，需要不同的專業(yè)人才的配合才能很好地實現(xiàn)目標(biāo)；同時，目標(biāo)的實現(xiàn)是團(tuán)隊集體共同責(zé)任，需要成員相互緊密配，并共同合作完成目標(biāo)。因此，對于招聘團(tuán)隊成員時，不單是對專業(yè)要求，更要對成員的溝通能力、合作能力、奉獻(xiàn)精神也要要求。2激勵團(tuán)隊成員是團(tuán)隊建設(shè)的動力團(tuán)隊任務(wù)的開發(fā)是一個團(tuán)隊集體力量的綜合體現(xiàn)，要提高團(tuán)隊成員的工作效率，確保團(tuán)隊項目的順利完成，就必須充分制定合理的激勵機(jī)制，采用有效的激勵方法，調(diào)動團(tuán)隊所有成員工作的積極性和主動性3加強(qiáng)成員培訓(xùn)教育提高團(tuán)隊競爭能力在團(tuán)隊建設(shè)管理中，團(tuán)隊成員的互補(bǔ)性使得團(tuán)隊成員存在差異性，團(tuán)隊成員間要進(jìn)行相互了解和溝通，相互學(xué)習(xí)成為必然手段并且成員間的互補(bǔ)性更加協(xié)調(diào)。通過團(tuán)隊成員間的相互學(xué)習(xí)促進(jìn)相互之間的了解，奠定相互合作的基礎(chǔ)。為更好的完成團(tuán)隊的目標(biāo)，各成員要主動在不同領(lǐng)域?qū)W習(xí)。在企業(yè)中形成良好的學(xué)習(xí)氛圍，從而提高成員個人能力及團(tuán)隊競爭能力。因此，在進(jìn)行人力資源培訓(xùn)時，加強(qiáng)成員培訓(xùn)提高成員學(xué)習(xí)的自主性，鼓勵團(tuán)隊成員多學(xué)習(xí)多培訓(xùn)，并且通過完成不同的目標(biāo)，進(jìn)一步加強(qiáng)團(tuán)隊以及團(tuán)隊成員之間的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。三、團(tuán)隊的績效考核企業(yè)要通過績效考核和管理的結(jié)果來及時發(fā)現(xiàn)問題，并在第一時間內(nèi)進(jìn)行解決，從而幫助團(tuán)隊完成目標(biāo)。每一個企業(yè)都有其自身的特點，應(yīng)該根據(jù)不同的企業(yè)來選擇不同的績效考核體系和績效考核指標(biāo)。1在制定團(tuán)隊績效考核的依據(jù)時，應(yīng)充分結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實施計劃，明確企業(yè)內(nèi)部團(tuán)隊的職能和作用。2制定團(tuán)隊績效考核的評估目標(biāo)時，團(tuán)隊的績效目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須一致，在制定目標(biāo)的過程中，全體成員均要參加，成員可以就績效考核目標(biāo)與執(zhí)行部門進(jìn)行良好的溝通，從而達(dá)成一致。3制定團(tuán)隊績效評估指標(biāo)體系時，要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊績效考核大于成員個人績效考核的原則和指標(biāo)的原則。4對團(tuán)隊的績效考核進(jìn)行實施時，可以應(yīng)用面談、問卷調(diào)查以及考試這些方法相結(jié)合，對團(tuán)隊的產(chǎn)出質(zhì)量和數(shù)量按照績效指標(biāo)體系進(jìn)行全面的考核計算。四、結(jié)論本文主要分析了人力資源管理中團(tuán)隊建設(shè)管理的特點，團(tuán)隊建設(shè)的方式及團(tuán)隊的績效考核，可以為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理提供一定的參考。155

簡介：人力人力資源管理七忌源管理七忌商場如戰(zhàn)場”，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭，結(jié)構(gòu)優(yōu)化、種類齊全的人才群體無疑已成為企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)力的源泉。而如何識才、選才、用才、育才是企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容?！肮稹庇芯涿灾挥袩o能的管理，沒有無用的人才。要實現(xiàn)“人盡其才，材盡其用”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層和人才資源管理部門必須努力成為善于開發(fā)人才資源的工程師。企業(yè)人事管理要切實做到“七忌”。忌任人惟親。以“親”和“疏”來決定任用與否，是企業(yè)人事決策的大忌。任人惟親，很容易把德才平庸的人安設(shè)在企業(yè)的重要崗位，滋長不正之風(fēng)，衍生家族勢力，既妨礙企業(yè)經(jīng)營決策的科學(xué)制訂和順利執(zhí)行，又排擠真正的人才，從而降低企業(yè)的經(jīng)營績效。因此，企業(yè)決策者切忌將私人感情和個人意愿帶進(jìn)企業(yè)的用人策略中，真正做到“慧眼識真才，無私用賢才”，惟才是舉，任人惟賢，如此才能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。忌論資排輩。即使曾經(jīng)的“功臣”，如果不能適應(yīng)現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展的需求，也不應(yīng)繼續(xù)占據(jù)企業(yè)的關(guān)鍵崗位。況且，年齡和資歷并不等同于能力，不少“元老”是“多年媳婦熬成婆”，既無過也無功，企業(yè)發(fā)展不能指望他們。有鑒于此，只有不重資歷重實力，建立破格提拔制度，甚至廢除“藍(lán)領(lǐng)”、“白領(lǐng)”差別，才能避免把企業(yè)變成毫無發(fā)展后勁、枉說當(dāng)年勇的“元老院”，徹底化解員工“不求無功但求無過”的消極心態(tài)，從而激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，有利于人才脫穎而出。忌求全責(zé)備。人無完人，瑕瑜互見，世界上根本沒有樣樣精通的全才，任何一個身心正常的人都有所能也有所不能。這就要求企業(yè)用人時要辯證地看待人才的優(yōu)缺點，堅持“用其所長、避其所短”的原則，量才而用，鼓勵員工充分發(fā)揮自身潛能。同時，要允許其犯“合理的錯誤”，切忌求全責(zé)備。尊重、理解和信任是實現(xiàn)高效率的有效保證。忌才不適位。企業(yè)經(jīng)營是個系統(tǒng)工程，崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由于人才的缺陷性，才要求企業(yè)為其安排崗位時盡量做到適才適位。一個在產(chǎn)品設(shè)計上有過人之處的人才可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員，反之亦然。如果亂點鴛鴦譜，才不適位，不僅不能發(fā)揮其特長，反而誤了企業(yè)，造成隱性資源的浪費。用人之前先識人，企業(yè)須按能力、個性、興趣、經(jīng)驗等幾個指標(biāo)全面考察擬用人才，合理安排人才的崗位。忌堆砌人才。有些企業(yè)不顧實際需要與可能，大肆搜羅人才，以為人才多多益善。須知，無論是庸才堆積還是人才堆砌，都會形成冗員，成為企業(yè)健康成長的“贅疣”。因此，有必要將那些因循守舊、爭權(quán)奪利、扯皮推諉、得過且過的機(jī)構(gòu)和人員裁掉，并招徠精干。對多余的人才也要忍痛割愛，該解聘時應(yīng)解聘。只有這樣，才能提高企業(yè)的經(jīng)營效率，提升產(chǎn)品的競爭力和企業(yè)的生命力。忌不賦職權(quán)。要使企業(yè)的經(jīng)營環(huán)節(jié)順暢無阻，除了精兵簡政外，那就是賦予員工應(yīng)盡職責(zé)，使員工知道自己該做什么、不該做什么，自己該做的事怎么去做，什么時候完成，促進(jìn)人力資源在時空上的優(yōu)化組合，以最佳的人力、最小的消耗、最短的流程、最少的時間、最簡單的運(yùn)作來完成最大的工作量。因此，從廠長經(jīng)理、中層干部到普通職工都要建立明確的目標(biāo)責(zé)任制，使其各司其職、各負(fù)其責(zé)。與此同時，責(zé)權(quán)關(guān)系也要正確處理好。這樣做一方面可避免廠長經(jīng)理們事必躬親，便于集中精力進(jìn)行經(jīng)營決策，防止大權(quán)獨攬的決策層滋生腐敗行為；另一方面，有利于增強(qiáng)職工的主人翁責(zé)任感，調(diào)動起其獨立性、主動性，發(fā)揮聰明才智，提高工作效率。忌管理僵硬。不少企業(yè)都訂立了嚴(yán)格的規(guī)章制度，獎懲分明，以為“制度管人”萬能，可以一勞永逸。嚴(yán)律固然可以正人，但不一定能使企業(yè)上下同心，形成高度的凝聚力，而凝聚力是企業(yè)發(fā)展的強(qiáng)大精神武器。作為“社會人”的員工，除了有履行生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)權(quán)外，還有歸屬與愛、受尊重、自我實現(xiàn)的需要。這就要求企業(yè)打破僵硬的管理手段，培育健康的人際關(guān)系，既要有嚴(yán)明的制度又要有溫情的管理，二者相輔相成，才能相得益彰。如實行角色互換，開展“一日廠長”活動，促使組織內(nèi)部的和諧一致，增強(qiáng)了領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的理解與合作，同時職工也有了實施自我價值的機(jī)會。又如，優(yōu)化職工的工作環(huán)境，使員工舒適地工作，從而得到愉悅、滿足的心理感受。再如，為員工提供社會福利，時刻關(guān)心職工的生活，讓職工體會企業(yè)如家般的溫暖。諸如此類，不一而足。實踐證明，這些溫情管理方式都有利于凝聚職工的企業(yè)精神，增強(qiáng)歸屬感、事業(yè)心、向心力，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。

簡介：結(jié)合我國現(xiàn)有國情，我國的人力資源管理部門對人力資源管理的解決方案可做出前瞻式、動態(tài)式的調(diào)整，逐漸形成軸心式的人力資源戰(zhàn)略。此戰(zhàn)略應(yīng)分三種不同層次企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，公司的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動的，靈感激發(fā)式的企業(yè)文化?？绮块T層次上建立相關(guān)制度，如崗位調(diào)換制、跨部門團(tuán)隊建設(shè)、內(nèi)部客戶制等。部門層次上，可分為兩種情況1人力資源部。作為軸心的人力資源管理升整個公司管理水平的關(guān)鍵。人力資源部門的工要做人力資源專家、培訓(xùn)導(dǎo)師。人力資源部門不但應(yīng)該有意識地通過崗位調(diào)換和培訓(xùn)，幫助非市場部門的員工了解客戶、市場的走向；更重要的是人力資源部作為人力資源規(guī)劃、招聘政策、培訓(xùn)計劃、薪金制度的制定者和執(zhí)行者，只有對企業(yè)、市場和行業(yè)發(fā)展的全局性的把握，才能真正全面地實現(xiàn)人力資源管理上的各項功能。2其他部門。人力資源管理工作應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。但在IT行業(yè)，許多部門經(jīng)理是由業(yè)務(wù)人員提拔的，對于人力資源管理沒有經(jīng)驗，甚至沒有必要的的人力資源人力資源人力資源J人力資源人力資源●。此外，員工培訓(xùn)是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內(nèi)外兩方面即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn)來豐富自己的人力資源構(gòu)成。一個良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工的業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。培育優(yōu)秀的企業(yè)文化也是人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑對員認(rèn)識。對于新提拔的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，并把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標(biāo)，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。企業(yè)要真正有效地運(yùn)行，必須使人、流程、技術(shù)這三者有最佳、最合理的組合，并使整個企業(yè)的經(jīng)營從技術(shù)驅(qū)動，變?yōu)闃I(yè)務(wù)驅(qū)動。人力資源管理模式只有建立在人、流程和技術(shù)這三者有最佳的組合及商務(wù)驅(qū)動的企業(yè)基礎(chǔ)管理平臺之上，才有可能真正實現(xiàn)“科技以人為本”。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為其保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，是企業(yè)麗臨的重要課題。首先，人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。的功能。這種價值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個方面一是人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本，從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗，向管理要效益，向管理要市場。人力資源管理的模式是建立在企業(yè)基礎(chǔ)管理的平臺之上的，而企業(yè)基礎(chǔ)管理則隨其外部環(huán)境的變化而變化。對于外部環(huán)境變化的嗅覺不靈敏，人力資源管理必然滯后于企業(yè)基礎(chǔ)管理對外部環(huán)境的認(rèn)知。因此，有必要大力提倡人力資源管理必須從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn)到動態(tài)管理，從滯后于實踐進(jìn)到前瞻于實踐。只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個企業(yè)管理的軸心，并真正實現(xiàn)“科技以人為本”。同時，應(yīng)使人力資源管理工作成為其他每個部門L作的一部分。進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略管理，需要對人力資源工作的重要性和緊迫性有真正的認(rèn)識，并充分理解人力資源管理的決策性、全局性和長期性。作者單位遼寧省農(nóng)業(yè)機(jī)械化服務(wù)中心2005／7匝萬方數(shù)據(jù)結(jié)合我國現(xiàn)有國情，我國的人力資源管理部門對人力資源管理的解決方案可做出前瞻式、動態(tài)式的調(diào)整，逐漸形成軸心式的人力資源戰(zhàn)略。此戰(zhàn)略應(yīng)分三種不同層次企業(yè)、跨部門及部門。在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與。尤其對于人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，公司的利益能與員工分享。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。高薪招聘最優(yōu)秀的人，并倡導(dǎo)活力、互動的，靈感激發(fā)式的企業(yè)文化?？绮块T層次上建立相關(guān)制度，如崗位調(diào)換制、跨部門團(tuán)隊建設(shè)、內(nèi)部客戶制等。部門層次上，可分為兩種情況1人力資源部。作為軸心的人力資源管理升整個公司管理水平的關(guān)鍵。人力資源部門的工要做人力資源專家、培訓(xùn)導(dǎo)師。人力資源部門不但應(yīng)該有意識地通過崗位調(diào)換和培訓(xùn)，幫助非市場部門的員工了解客戶、市場的走向；更重要的是人力資源部作為人力資源規(guī)劃、招聘政策、培訓(xùn)計劃、薪金制度的制定者和執(zhí)行者，只有對企業(yè)、市場和行業(yè)發(fā)展的全局性的把握，才能真正全面地實現(xiàn)人力資源管理上的各項功能。2其他部門。人力資源管理工作應(yīng)該是每個部門經(jīng)理工作的組成部分。但在IT行業(yè)，許多部門經(jīng)理是由業(yè)務(wù)人員提拔的，對于人力資源管理沒有經(jīng)驗，甚至沒有必要的的人力資源人力資源人力資源J人力資源人力資源●。此外，員工培訓(xùn)是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑。通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內(nèi)外兩方面即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn)來豐富自己的人力資源構(gòu)成。一個良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工的業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。培育優(yōu)秀的企業(yè)文化也是人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑對員認(rèn)識。對于新提拔的經(jīng)理，人力資源部應(yīng)給予培訓(xùn)，并把人力資源管理作為經(jīng)理業(yè)績考核的重要內(nèi)容之一，特別是其評估下屬員工業(yè)績的能力。部門經(jīng)理應(yīng)該主動與人力資源部門溝通，共同實現(xiàn)管理的目標(biāo)，而不僅僅在需要招人或辭退員工時，才想到人力資源部。企業(yè)要真正有效地運(yùn)行，必須使人、流程、技術(shù)這三者有最佳、最合理的組合，并使整個企業(yè)的經(jīng)營從技術(shù)驅(qū)動，變?yōu)闃I(yè)務(wù)驅(qū)動。人力資源管理模式只有建立在人、流程和技術(shù)這三者有最佳的組合及商務(wù)驅(qū)動的企業(yè)基礎(chǔ)管理平臺之上，才有可能真正實現(xiàn)“科技以人為本”。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為其保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力，是企業(yè)麗臨的重要課題。首先，人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。的功能。這種價值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個方面一是人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本，從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗，向管理要效益，向管理要市場。人力資源管理的模式是建立在企業(yè)基礎(chǔ)管理的平臺之上的，而企業(yè)基礎(chǔ)管理則隨其外部環(huán)境的變化而變化。對于外部環(huán)境變化的嗅覺不靈敏，人力資源管理必然滯后于企業(yè)基礎(chǔ)管理對外部環(huán)境的認(rèn)知。因此，有必要大力提倡人力資源管理必須從后臺走向前臺，從靜態(tài)管理轉(zhuǎn)到動態(tài)管理，從滯后于實踐進(jìn)到前瞻于實踐。只有這樣，人力資源管理才能真正成為整個企業(yè)管理的軸心，并真正實現(xiàn)“科技以人為本”。同時，應(yīng)使人力資源管理工作成為其他每個部門L作的一部分。進(jìn)行人力資源的戰(zhàn)略管理，需要對人力資源工作的重要性和緊迫性有真正的認(rèn)識，并充分理解人力資源管理的決策性、全局性和長期性。作者單位遼寧省農(nóng)業(yè)機(jī)械化服務(wù)中心2005／7匝萬方數(shù)據(jù)

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簡介：人力人力資源戰(zhàn)略的具體工作略的具體工作人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是進(jìn)行企業(yè)人力資源的供需預(yù)測，并使員工供給和需求達(dá)到平衡的過程。一項有效的人力資源規(guī)劃既能為企業(yè)發(fā)展提供充足的員工，同時又能防止冗員的產(chǎn)生。這是企業(yè)經(jīng)營順利進(jìn)行的前提也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基本保證。工作分析。通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動。一份精確的工作說明書可以規(guī)范員工的生產(chǎn)經(jīng)營活動。有利于最大地發(fā)揮每個崗位的功效，提高企業(yè)產(chǎn)出，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。招聘。人是競爭的源泉，優(yōu)秀的員工能提高生產(chǎn)效率，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，降低生產(chǎn)成本。增加企業(yè)價值。因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)都十分注重員工的招聘方式，以求最快最省地找到最合適的員工。比如，有的企業(yè)采用本企業(yè)員工舉薦的方式招聘新員工，既能節(jié)省費用，又能快速地找到企業(yè)所需勞動者。培訓(xùn)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是對新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在崗培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率。培養(yǎng)稀缺性人力資源，當(dāng)企業(yè)員工的技巧、知識和技能與競爭對手截然不同時，就是一種有競爭優(yōu)勢的資源。比如美國摩托羅拉公司為了獲得高于競爭者的優(yōu)勢。不惜以巨大的投資來培訓(xùn)最優(yōu)秀的員工，被稱為公司培訓(xùn)的“金本位”?？冃Э荚u?？冃Э荚u能識別員工們由于缺乏能力而導(dǎo)致的任何績效不足從而對癥下藥，制定績效改進(jìn)方案提高員工工作技能。此外，對于在考評中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)給予晉升、加薪等多種方式的獎勵，使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，進(jìn)而進(jìn)發(fā)出更大的工作熱情。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業(yè)在市場競爭中的實力。激勵。激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程，員工的表現(xiàn)受感情、情緒與態(tài)度的影響很大，他們在工作中產(chǎn)生的滿足感會直接影響工作績效。由于人的需要是多層次、多類別的，企業(yè)中的員工不僅受物質(zhì)獎勵的激勵，而且也受各種不同的社會和精神因家的激勵。因此應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。員工的內(nèi)部管理，員工內(nèi)部管理過程是一個企業(yè)人力資源的精心組織過程當(dāng)員工的才能在工作中被恰當(dāng)?shù)亟M合和運(yùn)用用其所長避其所短時，員工的潛能得到了充分發(fā)揮，人力資源也就具有了競爭優(yōu)勢。比如日本豐田公司采用工作輪換的方式來訓(xùn)練員工通過讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的作法，考察員工的適應(yīng)性，將其安排到最能發(fā)揮能力的崗位上。薪酬和福利。薪酬和福利對競爭優(yōu)勢的影響表現(xiàn)為兩方面。一方面當(dāng)勞動成本過高時，適當(dāng)削減薪酬和福利可以降低成本在競爭中取得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢；另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，必須擁有優(yōu)秀的人力資源合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。人力資源保護(hù)。人力資源保護(hù)通過各種法律措施、經(jīng)濟(jì)措施、行政組織措施以及技術(shù)措施等，對人力資源在生產(chǎn)和開發(fā)、配置和使用等方面提供保護(hù)。人力資源保護(hù)能增強(qiáng)員工對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識相安全感，使員工全身心地投入工作，為企業(yè)利益付出額外的努力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理診斷。人力資源管理診斷通過對人力資源戰(zhàn)略實踐活動及其效果的評估，能及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯誤，使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢服務(wù)。人力人力資源戰(zhàn)略的具體工作略的具體工作人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是進(jìn)行企業(yè)人力資源的供需預(yù)測，并使員工供給和需求達(dá)到平衡的過程。一項有效的人力資源規(guī)劃既能為企業(yè)發(fā)展提供充足的員工，同時又能防止冗員的產(chǎn)生。這是企業(yè)經(jīng)營順利進(jìn)行的前提也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的基本保證。工作分析。通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動。一份精確的工作說明書可以規(guī)范員工的生產(chǎn)經(jīng)營活動。有利于最大地發(fā)揮每個崗位的功效，提高企業(yè)產(chǎn)出，從而增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。招聘。人是競爭的源泉，優(yōu)秀的員工能提高生產(chǎn)效率，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，降低生產(chǎn)成本。增加企業(yè)價值。因此，挑選和錄用合格乃至優(yōu)秀的員工是企業(yè)占據(jù)競爭主動地位的重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)都十分注重員工的招聘方式，以求最快最省地找到最合適的員工。比如，有的企業(yè)采用本企業(yè)員工舉薦的方式招聘新員工，既能節(jié)省費用，又能快速地找到企業(yè)所需勞動者。培訓(xùn)。培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是對新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在崗培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開發(fā)和提高其工作能力。良好的培訓(xùn)能提高員工生產(chǎn)效率。培養(yǎng)稀缺性人力資源，當(dāng)企業(yè)員工的技巧、知識和技能與競爭對手截然不同時，就是一種有競爭優(yōu)勢的資源。比如美國摩托羅拉公司為了獲得高于競爭者的優(yōu)勢。不惜以巨大的投資來培訓(xùn)最優(yōu)秀的員工，被稱為公司培訓(xùn)的“金本位”?？冃Э荚u?？冃Э荚u能識別員工們由于缺乏能力而導(dǎo)致的任何績效不足從而對癥下藥，制定績效改進(jìn)方案提高員工工作技能。此外，對于在考評中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，企業(yè)給予晉升、加薪等多種方式的獎勵，使員工產(chǎn)生滿足感和成就感，進(jìn)而進(jìn)發(fā)出更大的工作熱情。這一切都能帶來員工工作績效的增長，提升企業(yè)在市場競爭中的實力。激勵。激勵的過程，實際上就是人的需要的滿足過程，員工的表現(xiàn)受感情、情緒與態(tài)度的影響很大，他們在工作中產(chǎn)生的滿足感會直接影響工作績效。由于人的需要是多層次、多類別的，企業(yè)中的員工不僅受物質(zhì)獎勵的激勵，而且也受各種不同的社會和精神因家的激勵。因此應(yīng)根據(jù)不同員工的不同情況，采取不同的激勵方式，使合理的需求都能得到相應(yīng)的滿足，以充分調(diào)動員工的積極性，提高企業(yè)業(yè)績。員工的內(nèi)部管理，員工內(nèi)部管理過程是一個企業(yè)人力資源的精心組織過程當(dāng)員工的才能在工作中被恰當(dāng)?shù)亟M合和運(yùn)用用其所長避其所短時，員工的潛能得到了充分發(fā)揮，人力資源也就具有了競爭優(yōu)勢。比如日本豐田公司采用工作輪換的方式來訓(xùn)練員工通過讓員工輪換擔(dān)任若干種不同工作的作法，考察員工的適應(yīng)性，將其安排到最能發(fā)揮能力的崗位上。薪酬和福利。薪酬和福利對競爭優(yōu)勢的影響表現(xiàn)為兩方面。一方面當(dāng)勞動成本過高時，適當(dāng)削減薪酬和福利可以降低成本在競爭中取得成本領(lǐng)先的優(yōu)勢；另一方面，要想在日益激烈的市場競爭中占有一席之地，必須擁有優(yōu)秀的人力資源合理的報酬和福利正是吸引和留住員工的重要手段。人力資源保護(hù)。人力資源保護(hù)通過各種法律措施、經(jīng)濟(jì)措施、行政組織措施以及技術(shù)措施等，對人力資源在生產(chǎn)和開發(fā)、配置和使用等方面提供保護(hù)。人力資源保護(hù)能增強(qiáng)員工對預(yù)期風(fēng)險的心理保障意識相安全感，使員工全身心地投入工作，為企業(yè)利益付出額外的努力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理診斷。人力資源管理診斷通過對人力資源戰(zhàn)略實踐活動及其效果的評估，能及時發(fā)現(xiàn)問題，糾正錯誤，使人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略保持一致，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢服務(wù)。

簡介：人力資源開發(fā)與管理的理論發(fā)源于西方發(fā)達(dá)國家它是現(xiàn)代社會化大生產(chǎn)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物。在這些理論的推動下，發(fā)達(dá)國家人力資源開發(fā)與管理在實踐上也突飛猛進(jìn)，其在管理中的地位日益上升。美國經(jīng)濟(jì)之所以能夠持續(xù)地強(qiáng)勁發(fā)展，其中一個重要的原因就是非常重視人力資源開發(fā)，不斷增加對教育的。投入，對現(xiàn)職科技人女I員的“繼續(xù)教育”長蘭抓不懈，在世界范圍君內(nèi)爭奪人才。日本之所以能夠在戰(zhàn)后不到五十年的時間里迅速成為世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，與其重視人力資源管理和開發(fā)通過“激勵”使一般員工人才化、團(tuán)隊化形成高度的勞動熱情，團(tuán)隊精神和敬業(yè)風(fēng)氣，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢有著極其密切的關(guān)系，并起到了決定性作用。一我圈古代人力瓷源開發(fā)與管理的思想中國具有五千年的文明史，而且索確文官治國的傳統(tǒng)，因此積累了豐富的人事思想井蘊(yùn)藏在古代文化典籍之中。唐太宗在偵觀政要提出“為政之要，惟在得人”，把“得人”看作是“為政”的關(guān)鍵。可見，自古以來，都知道人才的極端重要性。此外，諸如春秋戰(zhàn)國時期論I吾、C墨子，宋代的饋治通鑒9中都有精彩的論述。簡子指出“人生而有欲，相持而長”，指出人是有欲望和需求的，并且是人的一切行為的根本動力，孔子說“道之以德，齊之以禮，有恥且格。”是主張道德感化和制度約束兩手并集團(tuán)經(jīng)柵究20。78月下旬翠M總第240期用，說的是激勵，是今天公認(rèn)的管理原則。螬子指出“成器不課不用，不試不藏”，是說對于人才，不經(jīng)考核不加任用，不經(jīng)試用不作為人才儲備。說的是考核。論述了考核是用人的一個重要環(huán)節(jié)。對于考核辦法也有經(jīng)典論述，如“聽其言而觀其行”娩鋤，“循名實而定是非，園參驗而審言辭”棹非子。可見，我國古代關(guān)于人事的思想非常豐富，即使在今天而盲，仍然具有借鑒價值。二人力資源開發(fā)與蕾理與傳豌人事蕾理的區(qū)別一我國傳統(tǒng)的人事管理。我國傳統(tǒng)的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發(fā)展起來的，歷經(jīng)半個世紀(jì)的發(fā)展，逐步形成了具有中國特色的人事管理思想。主要有；。人是最寶貴的生產(chǎn)力”，從根本上肯定了人是決定一切的首要因素，“任人唯賢，又紅又專。為干部的選拔任用界定了標(biāo)準(zhǔn)，“尊重知識尊重人才”把知識和人才作為生產(chǎn)發(fā)展的重要動力T“兩參一改三結(jié)合”概括地表達(dá)了企業(yè)人事管理方向，“重視教育，提高勞動者素質(zhì)”把人事管理擺到了一個十分重要的地位。這些代表者我國不同歷史時期人事管理方向的思想精華，對于國家工作人引J人伍建設(shè)，調(diào)動廣大職工積極性，完成各個歷史時期的建設(shè)任務(wù)，起了積極的促進(jìn)作用。C二人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容及特點。人力資源開發(fā)與管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方祛，對與一定物力相結(jié)臺的人力進(jìn)行合理培訓(xùn)，組織與協(xié)調(diào)，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源開發(fā)與管理與傳統(tǒng)的人事管理相比，有以下特點1、人力資源管理更具有戰(zhàn)略性。人力資源管理，它是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分，因為經(jīng)營戰(zhàn)略的實質(zhì)就是在特定環(huán)境下為實現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而運(yùn)用資源的策略。人力資源是企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容，人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。2、人力資源管理更著眼于未來。人力資源管理，它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力，以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地肚投資的目光看待在吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投人。因此，在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標(biāo)而是謀求在可咀預(yù)見的計劃期內(nèi)投人產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。3，人力資源管理更具有系統(tǒng)|生。人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員，甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)，任用、調(diào)配、激勵等政策，以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。三人事管理與人力資源管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理。它主要著眼于當(dāng)前，僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用如人手不夠時招聘員工，平時發(fā)放工資和管理勞保福利，培訓(xùn)職J二掌握操作技術(shù)，解決當(dāng)前勞資糾紛等等。三加強(qiáng)企業(yè)人力瓷源開發(fā)與管理的■要意義一是構(gòu)筑企業(yè)核心競爭力的基礎(chǔ)。21世紀(jì)，企業(yè)將面臨。非連貫性”的新的競爭環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)壘球化趨勢，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以及迅速變化的差異化顧客需求等。在這種”非連貫性”新競爭環(huán)境中，企業(yè)傳統(tǒng)上所具備的任何競爭優(yōu)勢，例如，資金優(yōu)勢規(guī)模經(jīng)濟(jì)等都只能是一時的、短暫的。企業(yè)只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競爭力，進(jìn)而構(gòu)筑企業(yè)核心能力，才是其維持生存，井促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。國家的擴(kuò)大內(nèi)需的積極財政政策、WTO的加入、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時代的沖擊，對于國內(nèi)的企業(yè)而言，無疑迎來了新一輪的囝人力資源開發(fā)管理與構(gòu)筑企業(yè)人才競爭力萬方數(shù)據(jù)■劃U■刪刪N■■■■■●●蕊●幽■鬣圈■瞄■■■■■■躐黼鼷冀鋈鬻≯二挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的競賽中，能力，即企業(yè)形成的人力資源競爭力，織在生存發(fā)展過程中對人力結(jié)構(gòu)和素企業(yè)只有使組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技這是知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)的唯一持久競質(zhì)的需求。在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條能和知識相結(jié)臺，使一項或多項業(yè)務(wù)爭優(yōu)勢。件下，有計劃地對現(xiàn)有人員進(jìn)行有針達(dá)到競爭領(lǐng)域一流水平，并且具有價四是企業(yè)建立和維持持久競爭對性地的培養(yǎng)，全面提高人力資源的值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交力的需要。人力資源開發(fā)管理方面的創(chuàng)素質(zhì)；逐步調(diào)整人員分布狀況，調(diào)整人易性與難替代性的特點，形成核心竟新是很難如法炮制的，所以說杰出的人力資源結(jié)構(gòu)，包括專業(yè)結(jié)構(gòu)、層次結(jié)爭力，才能取得持久的競爭優(yōu)勢。而力資源開發(fā)與管理不僅對企業(yè)建立競構(gòu)、數(shù)量結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等，實現(xiàn)人力這一切必須立足于人力資源的開發(fā)、爭優(yōu)勢，而且對企業(yè)維持競爭優(yōu)勢都具資源的臺理配置，為組織對人員的考利用與管理，不斷建寺在發(fā)掘自己的有重要價值。企業(yè)要想和競爭對手拉開核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等人力資源優(yōu)勢上。差距，保持持續(xù)快速成長，最佳的策略提供町靠的信息和依據(jù)。二是允分利片J企業(yè)人力資源，就是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力。口本4、進(jìn)行深入、細(xì)致的工作系統(tǒng)研建立人力資源競爭力的需要。信息經(jīng)豐田1IT生產(chǎn)方式的全面推廣，其成功究，本著效率最高原則，建立并調(diào)整分濟(jì)和技術(shù)的飛速發(fā)展，使得企業(yè)愈發(fā)有兩個基礎(chǔ)因素一個是生產(chǎn)管理技工協(xié)作體系。這項工作是現(xiàn)代企、IP組認(rèn)識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)的“人”的重要作術(shù)；另一個就是人力資源的管理與開織管理的重要內(nèi)容，能為確定合理的用。全球知識經(jīng)濟(jì)的到來，使得今天發(fā)。豐田通過對人的尊重，對人價值的管理幅度和管理層次提供基礎(chǔ)性資的智力資本像過去財務(wù)資本一樣受到認(rèn)同，對人性自由的鼓勵，對人性歸屬料。主要做好如下幾項工作工作評企業(yè)高度重視。企業(yè)不再僅僅只關(guān)注的理解，最大限度地激發(fā)了員工的創(chuàng)造價、工作分析、搞好組織設(shè)計和工作設(shè)資金、成本、品質(zhì)R，人力資源必將成性與責(zé)任心，全面地支撐了JIT生產(chǎn)方計，劃分并確認(rèn)部門職責(zé)，確認(rèn)工作制為企業(yè)關(guān)注的重中之重了。式，這是其成功的核心能力，這種能力約關(guān)系與協(xié)作關(guān)系，保證組織管理章建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核一乙、能力，是別人無法模仿的。許多外國企業(yè)，包程、制度的制訂、貫徹和改進(jìn)。諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理括中國企業(yè)，試圖引進(jìn)JIT生產(chǎn)方式，5、做好人員系統(tǒng)研究，本著最經(jīng)等，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時代比較有效，但企業(yè)但往往只重視生硬的技術(shù)引進(jìn)，而忽略濟(jì)地使用人力的原則，做好人員選拔、之間比較容易追趕，差異不是很大。了最有價值的理念，最終導(dǎo)致了“南桔人事激勵，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管在走向新經(jīng)濟(jì)的知識經(jīng)濟(jì)時代，在激北枳”的現(xiàn)象。理活動。進(jìn)行動機(jī)性教育，形成并發(fā)烈變動的環(huán)境中，人力資源競爭力的四企業(yè)如何做好人力資源的開展適合本企業(yè)的氖圍，統(tǒng)‘員工的價優(yōu)勢將更顯著，即使企業(yè)之間的差異發(fā)與管理值觀念，提高企業(yè)的內(nèi)聚力和員工的不大，也比較難以追趕。人力資源竟1、制訂人力資源管理政策及規(guī)劃。社會責(zé)任感。運(yùn)用科學(xué)手段，了解人爭力體現(xiàn)在組織內(nèi)部的學(xué)習(xí)能力。組在對企業(yè)人力資源總量和結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀進(jìn)員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把握顧行調(diào)查、研究和分析的基礎(chǔ)上，確定人性，做好人員的甄選、調(diào)整和使用，為客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力活力資源發(fā)展的指導(dǎo)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)，量才用人，視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。用公司以外資源的能力；信息處理能制訂人力資源規(guī)劃及人力資源管理政建市完善的人員激勵機(jī)制，最大限度力。策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。然而，大多策，加強(qiáng)人力資源的合理利用的制度地調(diào)動員工的積極性。數(shù)企業(yè)目前的人力資源競爭力還停留建設(shè)。人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括6、建立動態(tài)目標(biāo)管理的績效評估在較低的水平層次。晉升通道規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、體系，將績效評估側(cè)重點由L弘往對員工三是推動企業(yè)持續(xù)快速成長，職務(wù)輪換、薪資設(shè)計。的態(tài)度與特質(zhì)評估，轉(zhuǎn)向與動態(tài)目標(biāo)管發(fā)展的決定性因素。企業(yè)的持續(xù)快速2、在組織機(jī)構(gòu)上大膽改革，提高理相結(jié)臺的評估體系，以員工的個人目成長和永恒經(jīng)營，是每一位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人力資源管理部門的地位與作用，使標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來，者的期望。有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生它有更大的職能，把一些非核心的、過從而激發(fā)出更大的工作熱情。產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，有的企業(yè)依賴新奇特于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)、行7、徹底改變傳統(tǒng)上的薪資制度比的企業(yè)策劃包裝，這也許能取得暫時政性和總務(wù)性事務(wù)分離出去，集中精較重視薪資的保健因素以發(fā)職務(wù)因素的優(yōu)勢，然而想要獲得持久的競爭優(yōu)力更多地從事人力資源政策的制定，的薪資設(shè)計理念，薪資要與工作績效勢，必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力。執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選員工的掛鉤，激勵員工的工作動機(jī)；同時，要很顯然，當(dāng)代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃將薪資作為激勵員工學(xué)習(xí)動機(jī)的手和科技的競爭，從根本上講是知識與和為業(yè)務(wù)發(fā)展開發(fā)、留住人才等等具段，鼓勵員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入科學(xué)技術(shù)的“承載者”人才的競有相當(dāng)?shù)娜中?、前瞻性、?zhàn)略性的人的知識和技能，以應(yīng)付知識經(jīng)濟(jì)時代爭。而企業(yè)人才競爭，更多地要看企業(yè)力資源管理。變化無常的挑戰(zhàn)作者單位秦皇島職人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和3、加大培養(yǎng)和調(diào)整力度，確保組業(yè)技術(shù)學(xué)鰳集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20078月下旬F0總第240期_R目萬方數(shù)據(jù)

簡介：經(jīng)濟(jì)師2008年第3期●人力資源開發(fā)人力’資源工作中心理契1。約的維護(hù)與強(qiáng)化摘要企業(yè)通過傳統(tǒng)的契約關(guān)系來約束員工工作過程的行為已力不從心，漸漸地開始尋求通過心理契約的強(qiáng)化，來增加員工的滿意度和忠誠度，從而提高工作績效和降低員工的流失率。心理契約在人力資源管理中的作用越來越重要，因此加強(qiáng)對心理契約的認(rèn)識和維護(hù)就變得十分必要。關(guān)鍵詞心理契約契約違背強(qiáng)化中圈分類號F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10044914200803167一O】一、心理契約的認(rèn)識與形成員工對組織的忠誠和企業(yè)文化的認(rèn)同是通過工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感體現(xiàn)出來的。為了影響員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感，管理者需要了解并理解他們的價值觀、信仰和對工作的期望。心理契約已經(jīng)逐漸成為理解員工工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感的重要分析方法之一。廣義的心理契約PSYCHOLOGICALCONTRACT是雇傭雙方基于各種形式的書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，比較側(cè)重對“心理”成分的關(guān)注；狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的。對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。比較側(cè)重實證研究。與傳統(tǒng)的雇傭契約不同。心理契約是高度主觀的。不論是工作宣傳、工作說明和職位介紹，還是面試過程，招聘中的每一個過程和階段都會向潛在的雇員傳遞關(guān)于對工作的信息。潛在的雇員通過閱讀有關(guān)宣傳材料或者聽取招聘人員的介紹。能夠得知他們真正可以期望需要付出多少努力，可以得到些什么。一旦被錄用。新員工就會對在招聘篩選過程中被告的工作情況與現(xiàn)實情況進(jìn)行積極的對比和判斷。他們通過傾聽同事的言談，觀察同事的舉止，以及發(fā)現(xiàn)誰獲得了迅速提拔的機(jī)會而誰又沒有，從而形成并重新塑造和影響他們的心理契約。二、契約違背及危害心理契約破裂描述的是個體對組織未能按照與個體貢獻(xiàn)相等的方式履行個體心理契約承諾中的一項或多項義務(wù)的主觀感知。它代表了關(guān)于契約實現(xiàn)的認(rèn)知評價，而這種認(rèn)知評價是個體對其實際收獲的東西和許諾得到的東西進(jìn)行心理運(yùn)算的結(jié)果。當(dāng)員工感知到他并沒有得到組織曾承諾給予他們的東西時，心理契約破裂就產(chǎn)生了。心理契約破裂與員工的消極工作態(tài)度一如離職傾向，工作不滿意存在顯著的正相關(guān)，與員工的積極工作行為如任務(wù)績效、周邊績效、組織公民行為和態(tài)度如工作滿意感、組織承諾、留職意愿、對組織的信任等存在顯著的負(fù)相關(guān)。此外。研究者還發(fā)現(xiàn)，個體特征以及組織實踐等因素在心理契約破裂對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的過程中起著重要的調(diào)節(jié)作用。不過如果處理得當(dāng)，甚至可能發(fā)展和增強(qiáng)、雇主和員工之間的契約關(guān)系。三、心理契約的修復(fù)有效地處理失信對心理契約的破壞影響不是那么容易的。員工有可能情緒高漲，可能想發(fā)泄情緒或辭職，而非積極地解決問題。人力資源部門經(jīng)理在其中扮演著重要的角色。他們需要通過對個體員工的了解和理解，特別是時他們的心理契約的認(rèn)識，從而獲知企業(yè)員工對企業(yè)違背契約的看法。從外表看，有時失信行為是很微不足道的，但是對于那些經(jīng)歷過企業(yè)失信的員工來說是非常嚴(yán)重的行為。所以一旦出現(xiàn)了契約違背的出現(xiàn)，人力資源部門經(jīng)理應(yīng)該及時向上司報告情況。人力資源部門經(jīng)理至少要可以理解員工的想法，而闡明每個員工對心理契約涉及哪些方面的期望和信念是很重要的。當(dāng)然。對心理契約違背的預(yù)防要優(yōu)于時心理契約違背的修復(fù)。人力資源部門經(jīng)理對合同理解越到位，那么避免失信于員工的可能性也就越大。四、強(qiáng)化心理契約的四種方法心理契約是理解雇傭雙方關(guān)系以及雇傭關(guān)系如何影畸行為最有用最重要的方法之一。強(qiáng)化心理契約的四種方法如下1認(rèn)真考慮好如何在員工招募過程中建立之間的心理契約，并且在新員工工作的一開始就兌現(xiàn)其承諾。招聘過程中傳遞真實的信息是創(chuàng)建強(qiáng)化心理契約的基礎(chǔ)。在招聘過程中，組織代理人與員工之間應(yīng)該傳遞真實的信息，真實信息是雙方構(gòu)建平衡心理契約的基礎(chǔ)。這樣能夠幫助求職者正確理解雇主的期望，建立相互信任，減少求職者對工作的負(fù)面認(rèn)識并降低未來的員工流動率。同樣，員工也不能為了順利加入組織而傳遞關(guān)于對組織期望及對組織承諾的虛假信息。2認(rèn)識到每一個心理契約都是非常個性化和主觀性的，并隨著職業(yè)和個人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。組織發(fā)展的環(huán)境和員工個人生活、發(fā)展的環(huán)境都是不斷改變著的，組織與員工之間的相互期望在相互影響的過程中也是不斷發(fā)展著的。因此心理契約也不是一成不變的，而是非常個性化和主觀性的，以及隨職業(yè)和個人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。不同經(jīng)濟(jì)狀況、不同文化程度、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位的員工其心理契約的內(nèi)容也備不相同。他們對組織的期望相應(yīng)存在差異。這就要求組織在管理決策上，必須明確員工不同群體在心理契約內(nèi)容上的差異。減少缺乏針對性的盲目決采。3為人力資源部門經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)馁Y源。從而更好地管理其企業(yè)中每個員工的心理契約。提供給人力資源部門經(jīng)理的適當(dāng)資源應(yīng)當(dāng)包括對員工適當(dāng)?shù)姆浅Ｒ?guī)獎勵和處罰的決定權(quán)、企業(yè)重大決策的參與權(quán)、以及為了解和接觸具體員工的開銷費用保證等。為人力資源部門經(jīng)理提供的所有資源都是為了更好的管理企業(yè)中每個員工的心理契約，從而能夠更好的避免心理契約的違背。4應(yīng)認(rèn)識到每天都會發(fā)生心理契約的輕微違背，如果能夠小心的處理好，還會增進(jìn)你和員工之間的關(guān)系。在越來越復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作過程中，企業(yè)要想保證沒有任何心理契約的違背顯然是很難做到的日常生活中會有大量的對心理契約的輕微違背。但管理者如果能及時采取彌補(bǔ)措施，讓員工對企業(yè)的信心恢復(fù)。甚至?xí)鰪?qiáng)雙方之間的心理契約。參考文獻(xiàn)I喻自覺如何防范心理契約的破裂J現(xiàn)代管理科學(xué)，200752李炎炎，魏峰組織心理契約違背對管理者行為的影響J管理科學(xué)學(xué)報，20065作者單位上海大學(xué)國際工商管理學(xué)院上海201800責(zé)編賈偉治理的靈魂，責(zé)任追究是內(nèi)部控制和內(nèi)部治理的保證。對于主要負(fù)責(zé)人的違法舞弊行為，發(fā)現(xiàn)一樁查處一樁，決不因他們有保護(hù)色或保護(hù)傘而姑息縱容。這既是對罪有應(yīng)得者的懲罰，對其他有違法之念的人也是一把高懸的達(dá)摩克利斯之劍。此外，對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的主要負(fù)責(zé)人，也應(yīng)該進(jìn)行重獎，即可避免紅塔集團(tuán)董事長因心理不平衡而走上犯罪道路的悲劇發(fā)生。參考文獻(xiàn)“雙面人”現(xiàn)象談部分企事業(yè)單位的內(nèi)部控制作者單位南京市地產(chǎn)發(fā)展中心江蘇南京210000責(zé)編若佳167萬方數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)師2008年第3期●人力資源開發(fā)人力’資源工作中心理契1。約的維護(hù)與強(qiáng)化摘要企業(yè)通過傳統(tǒng)的契約關(guān)系來約束員工工作過程的行為已力不從心，漸漸地開始尋求通過心理契約的強(qiáng)化，來增加員工的滿意度和忠誠度，從而提高工作績效和降低員工的流失率。心理契約在人力資源管理中的作用越來越重要，因此加強(qiáng)對心理契約的認(rèn)識和維護(hù)就變得十分必要。關(guān)鍵詞心理契約契約違背強(qiáng)化中圈分類號F240文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10044914200803167一O】一、心理契約的認(rèn)識與形成員工對組織的忠誠和企業(yè)文化的認(rèn)同是通過工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感體現(xiàn)出來的。為了影響員工的工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感，管理者需要了解并理解他們的價值觀、信仰和對工作的期望。心理契約已經(jīng)逐漸成為理解員工工作表現(xiàn)、態(tài)度和幸福感的重要分析方法之一。廣義的心理契約PSYCHOLOGICALCONTRACT是雇傭雙方基于各種形式的書面的、口頭的、組織制度和組織慣例約定的承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解，比較側(cè)重對“心理”成分的關(guān)注；狹義的心理契約是雇員出于對組織政策、實踐和文化的理解和各級組織代理人做出的各種形式承諾的感知而產(chǎn)生的。對其與組織之間的、并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。比較側(cè)重實證研究。與傳統(tǒng)的雇傭契約不同。心理契約是高度主觀的。不論是工作宣傳、工作說明和職位介紹，還是面試過程，招聘中的每一個過程和階段都會向潛在的雇員傳遞關(guān)于對工作的信息。潛在的雇員通過閱讀有關(guān)宣傳材料或者聽取招聘人員的介紹。能夠得知他們真正可以期望需要付出多少努力，可以得到些什么。一旦被錄用。新員工就會對在招聘篩選過程中被告的工作情況與現(xiàn)實情況進(jìn)行積極的對比和判斷。他們通過傾聽同事的言談，觀察同事的舉止，以及發(fā)現(xiàn)誰獲得了迅速提拔的機(jī)會而誰又沒有，從而形成并重新塑造和影響他們的心理契約。二、契約違背及危害心理契約破裂描述的是個體對組織未能按照與個體貢獻(xiàn)相等的方式履行個體心理契約承諾中的一項或多項義務(wù)的主觀感知。它代表了關(guān)于契約實現(xiàn)的認(rèn)知評價，而這種認(rèn)知評價是個體對其實際收獲的東西和許諾得到的東西進(jìn)行心理運(yùn)算的結(jié)果。當(dāng)員工感知到他并沒有得到組織曾承諾給予他們的東西時，心理契約破裂就產(chǎn)生了。心理契約破裂與員工的消極工作態(tài)度一如離職傾向，工作不滿意存在顯著的正相關(guān)，與員工的積極工作行為如任務(wù)績效、周邊績效、組織公民行為和態(tài)度如工作滿意感、組織承諾、留職意愿、對組織的信任等存在顯著的負(fù)相關(guān)。此外。研究者還發(fā)現(xiàn)，個體特征以及組織實踐等因素在心理契約破裂對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響的過程中起著重要的調(diào)節(jié)作用。不過如果處理得當(dāng)，甚至可能發(fā)展和增強(qiáng)、雇主和員工之間的契約關(guān)系。三、心理契約的修復(fù)有效地處理失信對心理契約的破壞影響不是那么容易的。員工有可能情緒高漲，可能想發(fā)泄情緒或辭職，而非積極地解決問題。人力資源部門經(jīng)理在其中扮演著重要的角色。他們需要通過對個體員工的了解和理解，特別是時他們的心理契約的認(rèn)識，從而獲知企業(yè)員工對企業(yè)違背契約的看法。從外表看，有時失信行為是很微不足道的，但是對于那些經(jīng)歷過企業(yè)失信的員工來說是非常嚴(yán)重的行為。所以一旦出現(xiàn)了契約違背的出現(xiàn)，人力資源部門經(jīng)理應(yīng)該及時向上司報告情況。人力資源部門經(jīng)理至少要可以理解員工的想法，而闡明每個員工對心理契約涉及哪些方面的期望和信念是很重要的。當(dāng)然。對心理契約違背的預(yù)防要優(yōu)于時心理契約違背的修復(fù)。人力資源部門經(jīng)理對合同理解越到位，那么避免失信于員工的可能性也就越大。四、強(qiáng)化心理契約的四種方法心理契約是理解雇傭雙方關(guān)系以及雇傭關(guān)系如何影畸行為最有用最重要的方法之一。強(qiáng)化心理契約的四種方法如下1認(rèn)真考慮好如何在員工招募過程中建立之間的心理契約，并且在新員工工作的一開始就兌現(xiàn)其承諾。招聘過程中傳遞真實的信息是創(chuàng)建強(qiáng)化心理契約的基礎(chǔ)。在招聘過程中，組織代理人與員工之間應(yīng)該傳遞真實的信息，真實信息是雙方構(gòu)建平衡心理契約的基礎(chǔ)。這樣能夠幫助求職者正確理解雇主的期望，建立相互信任，減少求職者對工作的負(fù)面認(rèn)識并降低未來的員工流動率。同樣，員工也不能為了順利加入組織而傳遞關(guān)于對組織期望及對組織承諾的虛假信息。2認(rèn)識到每一個心理契約都是非常個性化和主觀性的，并隨著職業(yè)和個人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。組織發(fā)展的環(huán)境和員工個人生活、發(fā)展的環(huán)境都是不斷改變著的，組織與員工之間的相互期望在相互影響的過程中也是不斷發(fā)展著的。因此心理契約也不是一成不變的，而是非常個性化和主觀性的，以及隨職業(yè)和個人所處環(huán)境的變化而發(fā)生變化。不同經(jīng)濟(jì)狀況、不同文化程度、不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同崗位的員工其心理契約的內(nèi)容也備不相同。他們對組織的期望相應(yīng)存在差異。這就要求組織在管理決策上，必須明確員工不同群體在心理契約內(nèi)容上的差異。減少缺乏針對性的盲目決采。3為人力資源部門經(jīng)理提供適當(dāng)?shù)馁Y源。從而更好地管理其企業(yè)中每個員工的心理契約。提供給人力資源部門經(jīng)理的適當(dāng)資源應(yīng)當(dāng)包括對員工適當(dāng)?shù)姆浅Ｒ?guī)獎勵和處罰的決定權(quán)、企業(yè)重大決策的參與權(quán)、以及為了解和接觸具體員工的開銷費用保證等。為人力資源部門經(jīng)理提供的所有資源都是為了更好的管理企業(yè)中每個員工的心理契約，從而能夠更好的避免心理契約的違背。4應(yīng)認(rèn)識到每天都會發(fā)生心理契約的輕微違背，如果能夠小心的處理好，還會增進(jìn)你和員工之間的關(guān)系。在越來越復(fù)雜的現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)作過程中，企業(yè)要想保證沒有任何心理契約的違背顯然是很難做到的日常生活中會有大量的對心理契約的輕微違背。但管理者如果能及時采取彌補(bǔ)措施，讓員工對企業(yè)的信心恢復(fù)。甚至?xí)鰪?qiáng)雙方之間的心理契約。參考文獻(xiàn)I喻自覺如何防范心理契約的破裂J現(xiàn)代管理科學(xué)，200752李炎炎，魏峰組織心理契約違背對管理者行為的影響J管理科學(xué)學(xué)報，20065作者單位上海大學(xué)國際工商管理學(xué)院上海201800責(zé)編賈偉治理的靈魂，責(zé)任追究是內(nèi)部控制和內(nèi)部治理的保證。對于主要負(fù)責(zé)人的違法舞弊行為，發(fā)現(xiàn)一樁查處一樁，決不因他們有保護(hù)色或保護(hù)傘而姑息縱容。這既是對罪有應(yīng)得者的懲罰，對其他有違法之念的人也是一把高懸的達(dá)摩克利斯之劍。此外，對企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的主要負(fù)責(zé)人，也應(yīng)該進(jìn)行重獎，即可避免紅塔集團(tuán)董事長因心理不平衡而走上犯罪道路的悲劇發(fā)生。參考文獻(xiàn)“雙面人”現(xiàn)象談部分企事業(yè)單位的內(nèi)部控制作者單位南京市地產(chǎn)發(fā)展中心江蘇南京210000責(zé)編若佳167萬方數(shù)據(jù)

簡介：一HUMANRESOURCE嬲霞黼疆資源黼人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源角色轉(zhuǎn)變的影響程逸楠南京市城建集團(tuán)【摘要】HRIS，即通常所說的人力資源信息系統(tǒng)。這個系統(tǒng)的出現(xiàn)是人力資源不斷發(fā)展的必然趨勢，在人類社會中人力資源也成為了一項非常重要的資源。在企業(yè)的發(fā)展過程之中，人力資源信息系統(tǒng)扮演著極為重要的角色。能夠極大的推進(jìn)企業(yè)人力資源角色的轉(zhuǎn)變進(jìn)程。文章對人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行分析并提出優(yōu)化建議闡述人力資源信息系統(tǒng)在人力資源的未來發(fā)展方向中產(chǎn)生的作用和影響，并提出人力資源系統(tǒng)的建設(shè)建議和轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源角色的方法和建議?！娟P(guān)鍵詞】人力資源信息系統(tǒng)；人力資源的角色轉(zhuǎn)變；重要影響一、前言根據(jù)國內(nèi)外的諸多研究資料都一致的得出，人力資源信息系統(tǒng)將是人力資源發(fā)展最為重要的趨勢。然而國內(nèi)人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用卻只在極少數(shù)的企業(yè)中實現(xiàn)，未得到普及。我國當(dāng)前研究HRIS的專家和學(xué)者極少，其原因是人力資源專業(yè)人員過少，而科技研究者也很少涉獵人力資源領(lǐng)域，無法到達(dá)兩個領(lǐng)域研究人員實現(xiàn)技能互補(bǔ)和綜合探索。其能對員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)進(jìn)行整體性的認(rèn)知行為的改善。隨著技術(shù)革命不斷的推動發(fā)生著巨大變革，其在轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源的角色過程中更是一個非常重要的動力和發(fā)展趨勢。不受時間位置限制隨時隨地進(jìn)行操作。企業(yè)也可以通過制度的保障對信息進(jìn)行傳播，有效的改善公司內(nèi)部交流。人力資源信息系統(tǒng)成為了人力資源劃時代的變革。二、對人力資源信息系統(tǒng)現(xiàn)狀闡述和關(guān)注力度解讀1人力資源信息系統(tǒng)受到關(guān)注力度不夠并不是在所有的企業(yè)中，其員工和管理層都對HRIS表示歡迎，也并不接受這種模式的變革。究其原因，是HRIS會細(xì)化和明晰化員工與管理層的責(zé)任及工作。他們站在自己的角度，將這種系統(tǒng)視為人力資源部門推卸責(zé)任的一種方式。同時，將這種專業(yè)化的技術(shù)灌注在員工之中，必須要進(jìn)行培訓(xùn)，其巨大的壓力可想而知。2企業(yè)與人力資源相關(guān)專業(yè)人士缺乏溝通在當(dāng)前我國的企業(yè)發(fā)展中，諸多企業(yè)的管理者與普通員工似乎都在與人力資源相關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行交流和溝通，其溝通條件也很便利。但在實際上，應(yīng)業(yè)務(wù)外包的需求，員工在面臨人力資源相關(guān)問題時都是有電話中的客服來進(jìn)行解答的，其中大部分人甚至不屬于公司的員工。電話錄音和電腦錄音占很大部分。在表面上實現(xiàn)了交流與溝通的便利化，然而其交流和溝通卻在一定程度上發(fā)生了質(zhì)的變化。3人力資源信息系統(tǒng)催生的趨勢通過人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建和不斷完善，能夠節(jié)約資源、節(jié)省人力、時間和財力，會將人力資源部門的規(guī)模進(jìn)行精簡化。同時，會對傳統(tǒng)中交易業(yè)務(wù)的自動外包進(jìn)行轉(zhuǎn)變，把新的科學(xué)技術(shù)運(yùn)用在其中并有效的實施、產(chǎn)生更大的良性的改變。三、企業(yè)人力資源的角色轉(zhuǎn)變中，人力資源系統(tǒng)產(chǎn)生的作用1降低企業(yè)運(yùn)營成本，提升企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率作為一項自動化極強(qiáng)的控制型系統(tǒng)，HRIS對于人力資源相關(guān)職能的完善有著極好的效果。由此可見，其對企業(yè)成本的降低和生產(chǎn)工作效率的提高都有著很重要的作用。1企業(yè)以管理成本和縮減工作量的方式進(jìn)行成本支出的核算，包括各種資源的應(yīng)用分配。在優(yōu)化配置工作的同時，也能更有效的控制企業(yè)成本，提升了工作質(zhì)量的信息化機(jī)能。2通過該系統(tǒng)能夠更好的提高人力資源的運(yùn)作與交易的效率。在HRIS投入使用后，大大節(jié)省了人力工作、提升了效率，通過對數(shù)據(jù)的分析就能完成諸多環(huán)節(jié)。對企業(yè)的整體的工作質(zhì)量產(chǎn)生大幅度提升作用，是一項意義重大的手段。2催生轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源角色進(jìn)程HRIS的運(yùn)用對企業(yè)成本的降低和效率的提升都有著極大的作用。在未來的發(fā)展趨勢中，這種系統(tǒng)應(yīng)用的優(yōu)勢將更加明顯，相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)人員和企業(yè)管理方都會極大的依賴于HRIS。以此推助人力資源在未來格局上發(fā)生改變，諸多人力資源應(yīng)用中的角色都將重新進(jìn)行定位。HRIS也成為了重新定位后的角色的有力工具，積極發(fā)揮更大的促進(jìn)作用。在這個系統(tǒng)的應(yīng)用中，人力資源工作者也需要業(yè)務(wù)上的精確和便捷，并以電子信息的方式進(jìn)行操作。能夠促使工作者更清楚的認(rèn)識工作并節(jié)省大量分析所消耗的時間。使得工作者有更多的時間去實現(xiàn)更有價值工作的完成，有充足的時間對人力資源進(jìn)行管理和規(guī)劃，同時也促成自身角色的轉(zhuǎn)變。HRIS夠為管理層和員工角色的轉(zhuǎn)變帶來新機(jī)遇，促使他們不斷挑戰(zhàn)更新的工作和提升自己的能力。推動企業(yè)人力資源角色的新轉(zhuǎn)變。實現(xiàn)企業(yè)更好的效益。四、結(jié)束語隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源信息系統(tǒng)也隨之不斷的被改進(jìn)被完善，也在企業(yè)的人力資源管理層面發(fā)揮了更多的重要的作用。人力資源方面的工作者必須實時的對人力資源信息系統(tǒng)產(chǎn)生的變化進(jìn)行有效的、規(guī)律化的掌握，以促進(jìn)企業(yè)人力資源工作更好的進(jìn)行下去。當(dāng)前，人力資源相關(guān)工作者向更加戰(zhàn)略性合伙人的方向轉(zhuǎn)化，其職能也就從單純的人力資源管理研究轉(zhuǎn)變?yōu)榱似髽I(yè)的管理決策的參與角色。由此可見，通過人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)的人力資源進(jìn)行轉(zhuǎn)變工作，人力資源的專業(yè)人員、企業(yè)的管理層以及員工都能夠在工作中獲取更為有利的、可靠的動力和源泉。參考文獻(xiàn)’1梁湛波淺析人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源角色轉(zhuǎn)變的影響叫商場現(xiàn)代化，2014，1498992】韓慶福淺析人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源角色轉(zhuǎn)變的影響Ⅲ中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2013，13203【3】周文成，趙曙明人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的新路徑U南京郵電學(xué)院學(xué)報社會科學(xué)版，2014，O11115CHINABUSINESSUPDATE53一HUMANRESOURCE嬲霞黼疆資源黼人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源角色轉(zhuǎn)變的影響程逸楠南京市城建集團(tuán)【摘要】HRIS，即通常所說的人力資源信息系統(tǒng)。這個系統(tǒng)的出現(xiàn)是人力資源不斷發(fā)展的必然趨勢，在人類社會中人力資源也成為了一項非常重要的資源。在企業(yè)的發(fā)展過程之中，人力資源信息系統(tǒng)扮演著極為重要的角色。能夠極大的推進(jìn)企業(yè)人力資源角色的轉(zhuǎn)變進(jìn)程。文章對人力資源信息系統(tǒng)進(jìn)行分析并提出優(yōu)化建議闡述人力資源信息系統(tǒng)在人力資源的未來發(fā)展方向中產(chǎn)生的作用和影響，并提出人力資源系統(tǒng)的建設(shè)建議和轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源角色的方法和建議?！娟P(guān)鍵詞】人力資源信息系統(tǒng)；人力資源的角色轉(zhuǎn)變；重要影響一、前言根據(jù)國內(nèi)外的諸多研究資料都一致的得出，人力資源信息系統(tǒng)將是人力資源發(fā)展最為重要的趨勢。然而國內(nèi)人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用卻只在極少數(shù)的企業(yè)中實現(xiàn)，未得到普及。我國當(dāng)前研究HRIS的專家和學(xué)者極少，其原因是人力資源專業(yè)人員過少，而科技研究者也很少涉獵人力資源領(lǐng)域，無法到達(dá)兩個領(lǐng)域研究人員實現(xiàn)技能互補(bǔ)和綜合探索。其能對員工、企業(yè)管理者以及企業(yè)進(jìn)行整體性的認(rèn)知行為的改善。隨著技術(shù)革命不斷的推動發(fā)生著巨大變革，其在轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源的角色過程中更是一個非常重要的動力和發(fā)展趨勢。不受時間位置限制隨時隨地進(jìn)行操作。企業(yè)也可以通過制度的保障對信息進(jìn)行傳播，有效的改善公司內(nèi)部交流。人力資源信息系統(tǒng)成為了人力資源劃時代的變革。二、對人力資源信息系統(tǒng)現(xiàn)狀闡述和關(guān)注力度解讀1人力資源信息系統(tǒng)受到關(guān)注力度不夠并不是在所有的企業(yè)中，其員工和管理層都對HRIS表示歡迎，也并不接受這種模式的變革。究其原因，是HRIS會細(xì)化和明晰化員工與管理層的責(zé)任及工作。他們站在自己的角度，將這種系統(tǒng)視為人力資源部門推卸責(zé)任的一種方式。同時，將這種專業(yè)化的技術(shù)灌注在員工之中，必須要進(jìn)行培訓(xùn)，其巨大的壓力可想而知。2企業(yè)與人力資源相關(guān)專業(yè)人士缺乏溝通在當(dāng)前我國的企業(yè)發(fā)展中，諸多企業(yè)的管理者與普通員工似乎都在與人力資源相關(guān)專業(yè)人員進(jìn)行交流和溝通，其溝通條件也很便利。但在實際上，應(yīng)業(yè)務(wù)外包的需求，員工在面臨人力資源相關(guān)問題時都是有電話中的客服來進(jìn)行解答的，其中大部分人甚至不屬于公司的員工。電話錄音和電腦錄音占很大部分。在表面上實現(xiàn)了交流與溝通的便利化，然而其交流和溝通卻在一定程度上發(fā)生了質(zhì)的變化。3人力資源信息系統(tǒng)催生的趨勢通過人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建和不斷完善，能夠節(jié)約資源、節(jié)省人力、時間和財力，會將人力資源部門的規(guī)模進(jìn)行精簡化。同時，會對傳統(tǒng)中交易業(yè)務(wù)的自動外包進(jìn)行轉(zhuǎn)變，把新的科學(xué)技術(shù)運(yùn)用在其中并有效的實施、產(chǎn)生更大的良性的改變。三、企業(yè)人力資源的角色轉(zhuǎn)變中，人力資源系統(tǒng)產(chǎn)生的作用1降低企業(yè)運(yùn)營成本，提升企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率作為一項自動化極強(qiáng)的控制型系統(tǒng)，HRIS對于人力資源相關(guān)職能的完善有著極好的效果。由此可見，其對企業(yè)成本的降低和生產(chǎn)工作效率的提高都有著很重要的作用。1企業(yè)以管理成本和縮減工作量的方式進(jìn)行成本支出的核算，包括各種資源的應(yīng)用分配。在優(yōu)化配置工作的同時，也能更有效的控制企業(yè)成本，提升了工作質(zhì)量的信息化機(jī)能。2通過該系統(tǒng)能夠更好的提高人力資源的運(yùn)作與交易的效率。在HRIS投入使用后，大大節(jié)省了人力工作、提升了效率，通過對數(shù)據(jù)的分析就能完成諸多環(huán)節(jié)。對企業(yè)的整體的工作質(zhì)量產(chǎn)生大幅度提升作用，是一項意義重大的手段。2催生轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源角色進(jìn)程HRIS的運(yùn)用對企業(yè)成本的降低和效率的提升都有著極大的作用。在未來的發(fā)展趨勢中，這種系統(tǒng)應(yīng)用的優(yōu)勢將更加明顯，相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)人員和企業(yè)管理方都會極大的依賴于HRIS。以此推助人力資源在未來格局上發(fā)生改變，諸多人力資源應(yīng)用中的角色都將重新進(jìn)行定位。HRIS也成為了重新定位后的角色的有力工具，積極發(fā)揮更大的促進(jìn)作用。在這個系統(tǒng)的應(yīng)用中，人力資源工作者也需要業(yè)務(wù)上的精確和便捷，并以電子信息的方式進(jìn)行操作。能夠促使工作者更清楚的認(rèn)識工作并節(jié)省大量分析所消耗的時間。使得工作者有更多的時間去實現(xiàn)更有價值工作的完成，有充足的時間對人力資源進(jìn)行管理和規(guī)劃，同時也促成自身角色的轉(zhuǎn)變。HRIS夠為管理層和員工角色的轉(zhuǎn)變帶來新機(jī)遇，促使他們不斷挑戰(zhàn)更新的工作和提升自己的能力。推動企業(yè)人力資源角色的新轉(zhuǎn)變。實現(xiàn)企業(yè)更好的效益。四、結(jié)束語隨著科學(xué)技術(shù)和信息技術(shù)的不斷發(fā)展，人力資源信息系統(tǒng)也隨之不斷的被改進(jìn)被完善，也在企業(yè)的人力資源管理層面發(fā)揮了更多的重要的作用。人力資源方面的工作者必須實時的對人力資源信息系統(tǒng)產(chǎn)生的變化進(jìn)行有效的、規(guī)律化的掌握，以促進(jìn)企業(yè)人力資源工作更好的進(jìn)行下去。當(dāng)前，人力資源相關(guān)工作者向更加戰(zhàn)略性合伙人的方向轉(zhuǎn)化，其職能也就從單純的人力資源管理研究轉(zhuǎn)變?yōu)榱似髽I(yè)的管理決策的參與角色。由此可見，通過人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)的人力資源進(jìn)行轉(zhuǎn)變工作，人力資源的專業(yè)人員、企業(yè)的管理層以及員工都能夠在工作中獲取更為有利的、可靠的動力和源泉。參考文獻(xiàn)’1梁湛波淺析人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源角色轉(zhuǎn)變的影響叫商場現(xiàn)代化，2014，1498992】韓慶福淺析人力資源信息系統(tǒng)對企業(yè)人力資源角色轉(zhuǎn)變的影響Ⅲ中國新技術(shù)新產(chǎn)品，2013，13203【3】周文成，趙曙明人力資源管理系統(tǒng)改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的新路徑U南京郵電學(xué)院學(xué)報社會科學(xué)版，2014，O11115CHINABUSINESSUPDATE53

簡介：【摘要】筆者認(rèn)為，應(yīng)把人力資源會計當(dāng)作可解決企業(yè)契約組合中由于信息不對稱產(chǎn)生的委托代理這一矛盾的激勵措施。同時引入具有同樣功效的股票期權(quán)，并將兩者有機(jī)結(jié)合，不但可解決長期懸而未解的人力資源量化及其會計處理問題也可反映股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)內(nèi)容。一、目I奢人力資源會計自上世紀(jì)六十年代開始研究以來，至今仍未取得根本性突破。其原因雖然與經(jīng)濟(jì)背景、科技發(fā)展相關(guān)，但更重要的是會計界一直未找到一種合理、公允的核算方法對人力資源進(jìn)行貨幣計量。雖然從理論上人力資源與物力資源都可作為預(yù)期給企業(yè)帶來收益的資產(chǎn)，同時由于在知識經(jīng)濟(jì)中高級管理、科技人才的重要性。人力資源也可當(dāng)作所有者權(quán)益參與企業(yè)利潤分配。但是由于不能找到一種客觀的、不被人為操縱的計量方法來量化人力資源，所以人力資源也就不能被納入會計核算體系。這極大程度上阻礙了人力資源會計的發(fā)展。二、關(guān)予人力資源會計的■斯蠢考關(guān)于人力資源量化方法，會計界曾提出多種方案如內(nèi)在價值法、未來價值折現(xiàn)法甚至還創(chuàng)建了復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型，但最終并未廣泛實施，其根本原因就在于它們都含有太多的主觀評估因素或以歷史數(shù)據(jù)來估量人的未來貢獻(xiàn)價值。人們對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值不僅與個人能力相關(guān)。還與客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、機(jī)遇等一系列不能被個人主觀控制的因素密不可分，這使得很多人力資源量化方法因不符合客觀性、可比性等會計原則而成為紙上談兵。我們必須重新思考解決這個根本問題的途徑。人力資源會計是為了鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)并將人力資源變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士美國會計學(xué)會人力資源會計委員會。但對于提供人力資源數(shù)據(jù)信息的根本原因是什么這個問題，會計界并未認(rèn)真討論過。一般認(rèn)為是由于高級管理人才及高科技知識分子在企業(yè)發(fā)展過程中越來越重要甚至可決定企業(yè)的生死存亡、并且同時這類人才過于稀缺，為顯示其對企業(yè)的重要性而應(yīng)在會計報表上反映。這并不是答案的全部，之所以把人力資源當(dāng)作企業(yè)資產(chǎn)。并列入企業(yè)所有者權(quán)益是因為這樣做可以使企業(yè)高級管理人才、高科技骨干人員以股東價值最大化為經(jīng)營目標(biāo)，這是一種長期激勵措施。人力資源會計的目的在于解決企業(yè)委托代理關(guān)系中的矛盾。在企業(yè)這一系列契約組合中。委托人和代理人分別是信息的提供者和使用者，這必然要出現(xiàn)信息不對稱，從而會引發(fā)代理人經(jīng)營者的道德風(fēng)險問題，經(jīng)營者可能會做出利于己而有損于股東的決策，而股東由于信息不對稱而不能對其進(jìn)行有效監(jiān)控。經(jīng)營者才能列為企業(yè)所有者權(quán)益后，經(jīng)營者出于自身利益自己也人力資源會計的新思考人力資源會計與股票期權(quán)會計體觀口華北電力大學(xué)北京工商管鯉學(xué)院卜乃是企業(yè)所有者的一部分就會以所有者權(quán)益最大化為經(jīng)營目標(biāo)，從而能有效解決因信息不對稱而引發(fā)的委托一一代理矛盾。因此人力資源會計研究必須要考慮由于信息不對稱及缺乏有效監(jiān)控措施而引起的委托代理矛盾忽視它必然要導(dǎo)致人力資源會計的裹足不前。分析過人力資源會計研究原因后，另一個被會計界所忽視而與人力資源量化有關(guān)的問題也必須要考慮。大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為人力資源可以被列為企業(yè)的所有者權(quán)益參與企業(yè)利潤分配，但卻沒考慮一個關(guān)鍵問題，即人力資源的擁有者和物力資源的擁有者是否都同意將人力資源列為所有者權(quán)益。若人力資源的所有者因公開披露自身價值、承擔(dān)貶值風(fēng)險或其他原因而不愿主動將其資源列為所有者權(quán)益，那么就因有違自愿原則而不能進(jìn)行人力資源會計核算，此時人力資源的所有者可能會棄企業(yè)而去。同樣，如果只是人力資源的所有者同意而物力資源的所有者不同意。企業(yè)也不能進(jìn)行人力資源會計核算，這有違公平原則，原股東很可能會“用腳投票”以示反對，最終會導(dǎo)致企業(yè)股價下降。該問題衍生的另一個問題是人力資源以多少貨幣單位入賬也要經(jīng)雙方同意，否則也會有違自愿原則或公平原則。人力資源量化所涉及的另一個問題是人力資源被確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)后其價值會隨企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、盈利能力改變而改變。況且作為智力資產(chǎn)其價值比其余資產(chǎn)更依賴于客觀環(huán)境，因此它的期末計價方式可采取市價法?，F(xiàn)在我們可提供解決人力資源量化難題的答案即引入股票期權(quán)它會使人力資產(chǎn)計量問題迎刃而解。三、股票期權(quán)及其與人力資源會計處理一體化股票期權(quán)一般是經(jīng)股東大會授予高級管理人才或高科技知識骨干準(zhǔn)予他們在特定期限后如3_5年按規(guī)定的價格和數(shù)量購買企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)的目的是激勵企業(yè)經(jīng)營者以提高股價即股東權(quán)益最大化為經(jīng)營目標(biāo)。若在特定時期內(nèi)企業(yè)股價下降則股票期權(quán)的持有者將失去預(yù)期收益。股票期權(quán)與人力資源會計在現(xiàn)行知識經(jīng)濟(jì)中都具有解決由于信息不對稱而引起的委托代理矛盾的功能，都是～種激勵代理人經(jīng)營者以股東權(quán)益最大化為經(jīng)營目標(biāo)的手段，都強(qiáng)調(diào)智力資源在企業(yè)中的重要性，從本質(zhì)上來說它們是相通的。因此，可以將它們有機(jī)結(jié)合起來即將股票期權(quán)與人力資源的會計處理一體化。這樣不但可以解決人力資源量化問題及其會計處理問題，也可艮_并反映股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)活動內(nèi)容。股票期一權(quán)的實施及其授予價格、數(shù)量是在雙方自愿、平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，人力資源的入賬價值可用股票期權(quán)的授予數(shù)量乘以授予日與會計期末的股價差來計量，以此數(shù)額反映人力資源的價值即遵循了公平原則、自愿原則又考慮了經(jīng)濟(jì)背景。因為股價變化就是經(jīng)濟(jì)背景因素綜合變化的結(jié)果。雖然企業(yè)股價受國家政局、國家宏觀調(diào)控政策、行業(yè)整體效益甚至突發(fā)事件等因素的影響并不僅僅取決于股票期權(quán)持有者的個人努力，但是他們的經(jīng)營成果也只有與客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境相聯(lián)系才能表現(xiàn)出來他們的個人努力必須與特定的經(jīng)濟(jì)背景相適應(yīng)。因此，只有以股價來標(biāo)示他們的人力資源價值，除此之外別無選擇。其會計處理程序如下第一，在股票期權(quán)授予日，只在備查賬簿中登記。不作賬務(wù)處理。第二，在股票期權(quán)授予當(dāng)期及以后會計期間，若期末股價上漲，則作以下會計分錄借人力資產(chǎn)貸人力資源所有者權(quán)益其數(shù)額股票期權(quán)授予數(shù)量X期末股價一授予日股價在股票期權(quán)授予當(dāng)期及以后會計期間，若期末股價下跌，則作以下會計分錄借人力資源所有者權(quán)益貸人力資產(chǎn)其數(shù)額股票期權(quán)授予數(shù)量X期末股價一授予日股價在資產(chǎn)負(fù)債表上列示人力資產(chǎn)可在無形資產(chǎn)項目下單獨列示，人力資源所有者權(quán)益可列示于負(fù)債總額和物力資源所有者權(quán)益之間。第三，行權(quán)日為簡化處理此處假定股票期權(quán)的行權(quán)日為股票期權(quán)持有者聘任到期日】若當(dāng)日股價高于授予股價借現(xiàn)金此處數(shù)額等于股東和經(jīng)營者雙方約定數(shù)額J貸人力資產(chǎn)此處數(shù)額等于賬面余額兩者差額借記或貸記資本公積借人力資源所有者權(quán)益此處數(shù)額等于賬面余額貸股本股票面值資本公積兩者差額若當(dāng)日股價低于授予股價則股票期權(quán)持有者不會行權(quán)應(yīng)作如下分錄借人力資源所有者權(quán)益團(tuán)萬方數(shù)據(jù)摘要筆者認(rèn)為，應(yīng)把人力資源會計人刀資源會計經(jīng)濟(jì)中都具有解決由于信息不對稱而引起當(dāng)作可解決企業(yè)契約組合中由于信息不對的委托代理矛盾的功能，都是一種激勵代理稱產(chǎn)生的委托一一代理這一矛盾的激勵措的新恩弩人經(jīng)營者以股東權(quán)益最大化為經(jīng)營目標(biāo)施。同時引入具有同樣功效的股票期權(quán)，并的手段，都強(qiáng)調(diào)智力資源在企業(yè)中的重要將兩者有機(jī)結(jié)合，不但可解決長期懸而未解性，從本質(zhì)上來說它們是相通的。因此，可以的人力資源量化及其會計處理問題，也可反一一人力資源會計與股票將它們有機(jī)結(jié)合起來，即將股票期權(quán)與人力映股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)內(nèi)容。資源的會計處理一體化。這樣不但可以解決期僅力大會學(xué)I卡北京一體工商現(xiàn)管理卡Z學(xué)人力資源量化問題及其會計處理問題，也可、引盲并反映股票期權(quán)的經(jīng)濟(jì)活動內(nèi)容。股票期人力資源會計自上世紀(jì)六十年代開始口華北電院已權(quán)一的實施及其授予價格、數(shù)量是在雙方自研究以來，至今仍未取得根本性突破。其原麻占華胡義和撰稿愿、平等的基礎(chǔ)上進(jìn)行的，人力資源的入賬因雖然與經(jīng)濟(jì)背景、科技發(fā)展相關(guān)，但更重價值可用股票期權(quán)的授予數(shù)量乘以授予日要的是會計界一直未找到一種合理、公允的是企業(yè)所有者的一部分就會以所有者權(quán)與會計期末的股價差來計量，以此數(shù)額反映核算方法對人力資源進(jìn)行貨幣計量。雖然從益最大化為經(jīng)營目標(biāo)從而能有效解決因信人力資源的價值即遵循了公平原則、自愿原理論上人力資源與物力資源都可作為預(yù)期息不對稱而引發(fā)的委托代理矛盾。因則又考慮了經(jīng)濟(jì)背景。因為股價變化就是經(jīng)給企業(yè)帶來收益的資產(chǎn)，同時由于在知識經(jīng)此人力資源會計研究必須要考慮由于信息濟(jì)背景因素綜合變化的結(jié)果。雖然企業(yè)股價濟(jì)中高級管理、科技人才的重要性，人力資不對稱及缺乏有效監(jiān)控措施而引起的委受國家政局、國家宏觀調(diào)控政策、行業(yè)整體源也可當(dāng)作所有者權(quán)益參與企業(yè)利潤分配，托一千T理矛盾，忽視它必然要導(dǎo)致人力資效益甚至突發(fā)事件等因素的影響并不僅僅但是由于不能找到一種客觀的、不被人為操源會計的裹足不前。取決于股票期權(quán)持有者的個人努力，但是他縱的計量方法來量化人力資源，所以人力資分析過人力資源會計研究原因后，另們的經(jīng)營成果也只有與客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)挽相聯(lián)源也就不能被納入會計核算體系。這極大程個被會計界所忽視而與人力資源量化有關(guān)系才能表現(xiàn)出來，他們的個人努力必須與特度上阻礙了人力資源會計的發(fā)展。的問題也必須要考慮。大多數(shù)學(xué)者都認(rèn)為人定的經(jīng)濟(jì)背最相適應(yīng)。因此，只有以股價來二、美予人元“撮合計的后力資源可以被列為企業(yè)的所有者權(quán)益參與標(biāo)示他們的人力資源價值，除此之外別無選關(guān)于人力資源量化方法，會計界曾提出企業(yè)利潤分配，但卻沒考慮一個關(guān)鍵問題，擇。其會計處理程序如下多種方案如內(nèi)在價值法、未來價值折現(xiàn)法甚即人力資源的擁有者和物力資源的擁有者第在股票期權(quán)授予日，只在備查賬至還創(chuàng)建了復(fù)雜的數(shù)學(xué)模型，但最終并未廣是否都同意將人力資源列為所有者權(quán)益。若簿中登記，不作賬務(wù)處理。泛實施，其根本原因就在于它們都含有太多人力資源的所有者因公開披露自身價值、承第二，在股票期權(quán)授予當(dāng)期及以后會計的主觀評估因素或以歷史數(shù)據(jù)來估量人的擔(dān)貶值風(fēng)險或其他原因而不愿主動將其資期間，若期末股價上漲，則作以下會計分錄未來貢獻(xiàn)價值。人們對企業(yè)的貢獻(xiàn)價值不僅源列為所有者權(quán)益，那么就因有違自愿原則借人力資產(chǎn)與個人能力相關(guān)，還與客觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境、機(jī)遇而不能進(jìn)行人力資源會計核算，此時人力資貸人力資源所有者權(quán)益等一系列不能被個人主觀控制的因素密不源的所有者可能會棄企業(yè)而去。同樣，如果其數(shù)額股票期權(quán)授予數(shù)量X期末股可分，這使得很多人力資源量化方法因不符只是人力資源的所有者同意而物力資源的價授予日股價合客觀性、可比性等會計原則而成為紙上談所有者不同意，企業(yè)也不能進(jìn)行人力資源會在股票期權(quán)授予當(dāng)期及以后會計期間，兵。我們必須重新思考解決這個根本問題的計核算，這有違公平原則，原股東很可能會若期末股價下跌，則作以下會計分錄途徑。“用腳投票“以示反對，最終會導(dǎo)致企業(yè)股借人力資源所有者權(quán)益人力資源會計是為了鑒別和計量人力價下降。該問題衍生的另一個問題是人力資貸人力資產(chǎn)資源數(shù)據(jù)并將人力資源變化的信息提供給源以多少貨幣單位入賬也要經(jīng)雙方同意，否其數(shù)額股票期權(quán)授予數(shù)量X期末股企業(yè)和有關(guān)人士美國會計學(xué)會人力資源則也會有違自愿原則或公平原則。價授予日股價會計委員會。但對于提供人力資源數(shù)據(jù)信人力資源量化所涉及的另一個問題是在資產(chǎn)負(fù)債表上列示人力資產(chǎn)可在無息的根本原因是什么這個問題，會計界并未人力資源被確認(rèn)為企業(yè)資產(chǎn)后其價值會隨形資產(chǎn)項目下單獨列示，人力資源所有者權(quán)認(rèn)真討論過。般認(rèn)為是由于高級管理人才企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、盈利能力改變而改變。況且益可列示于負(fù)債總額和物力資源所有者權(quán)及高科技知識分子在企業(yè)發(fā)展過程中越來作為智力資產(chǎn)其價值比其余資產(chǎn)更依賴于益之間。越重要甚至可決定企業(yè)的生死存亡、并且同客觀環(huán)境，因此它的期末計價方式可采取市第三，行權(quán)日為簡化處理此處假定股時這類人才過于稀缺，為顯示其對企業(yè)的重價法。稟期權(quán)的行權(quán)日為股票期權(quán)持有者聘任到要性而應(yīng)在會計報表上反映。這并不是答案現(xiàn)在我們可提供解決人力資源量化難期日的全部，之所以把人力資源當(dāng)作企業(yè)資產(chǎn)，題的答案即引入股票期權(quán)，它會使人力資產(chǎn)若當(dāng)日股價高于授予股價并列入企業(yè)所有者權(quán)益是因為這樣做可以計量問題迎刃而解。借現(xiàn)金此處數(shù)額等于股東和經(jīng)營者使企業(yè)高級管理人才、高科技骨干人員以股三、服自跚極BX與人力資源會計處理雙方約定數(shù)額東價值最大化為經(jīng)營目標(biāo)，這是一種長期激體化貸人力資產(chǎn)此處數(shù)額等于賬面余勵措施。人力資源會計的目的在于解決企業(yè)股票期權(quán)一般是經(jīng)股東大會授予高級額委托一一千T理關(guān)系中的矛盾。在企業(yè)這一系管理人才或高科技知識骨干準(zhǔn)予他們在特兩者差額借記或貸記資本公積列契約組合中，委托人和代理人分別是信息定期限后如弘5年按規(guī)定的價格和數(shù)借人力資源所有者權(quán)益此處數(shù)額等的提供者和使用者，這必然要出現(xiàn)信息不對量購買企業(yè)股票的權(quán)利。股票期權(quán)的目的是于賬面余額稱，從而會引發(fā)代理人經(jīng)營者的道德風(fēng)激勵企業(yè)經(jīng)營者以提高股價即股東權(quán)益貸股本股票面值險問題，經(jīng)營者可能會做出利于己而有損于最大化為經(jīng)營目標(biāo)。若在特定時期內(nèi)企業(yè)資本公積兩者差額股東的決策，而股東由于信息不對稱而不能股價下降則股票期權(quán)的持有者將失去預(yù)期若當(dāng)曰股價低于授予股價則股票期權(quán)對其進(jìn)行有效監(jiān)控。經(jīng)營者才能列為企業(yè)所收益。持有者不會行權(quán)應(yīng)作如下分錄有者權(quán)益后，經(jīng)營者出于自身利益自己也股票期權(quán)與人力資源會計在現(xiàn)行知識借人力資源所有者權(quán)益回其梨篙一糌㈨股新I經(jīng)其數(shù)額股票期權(quán)授予數(shù)量當(dāng)日股／；噦I‘■科學(xué)校高翠蓮／撰稿印6蘭糍勰囂囂裟。愀，等缺題，本文只作為拋磚引玉，限于篇幅，不能詳”一”。。。別是夕登翌享差妻絮零耋簍苧璺，的監(jiān)督勞動力等有形資源，J纂J‘M囂赫纂霾豢第二，資本市場要健全。公司信息披露。_二二?！盝_“?！揭?，證券監(jiān)管體系及社會監(jiān)督體系健一“。”I’全有效，防止幕后交易和操縱股價。六叫剛“2“阿。黧鞲蒜黧鬟裂烈不一的股票期權(quán)模式取得了甚佳的長期激二，，、、?！?。二?！?。曩鋈醚麓攀、篡羹囊14T4溉漢國資公司、上海貝嶺、天津泰達(dá)、吳中儀表I、I。、177‘。1“公司、清華紫光和英豪科教等。瑁儀卅“夕環(huán)”寸舊“||耋一|蓁||萎莖I墨簍鋈III|11喜垂耋萎業(yè)，在信息不對稱情況下委托代理矛盾必然；二‘。_二要出現(xiàn)，而人力資源會計與股票期權(quán)能很好一二，“‘“。一二二。。的協(xié)調(diào)這一矛盾，使股東與經(jīng)營者的利益趨‘”91“_7728日弱園啊眉附II■瑁壤嘲創(chuàng)新，在學(xué)校所學(xué)的專業(yè)知識畢業(yè)后會被報廢，必須通過自學(xué)等途徑獲取新的知識。另外由于各單位實際情況不同，會計專業(yè)學(xué)生要適應(yīng)不同單位的特殊情況，必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，而這一能力是建立在自學(xué)能力和創(chuàng)新能力基礎(chǔ)之上的。一個人只有具備了自學(xué)能力和創(chuàng)新能力，才能不斷汲取新的知識，解決實際工作中遇到的新情況、新問題。二WTO對會計教育的影響新的世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，也是信息時代，人類社會正以前所未有的速度在發(fā)展和進(jìn)步，與這一進(jìn)程相伴的是經(jīng)濟(jì)全球化的深入，各種國際經(jīng)濟(jì)組織的建立和完善順應(yīng)了經(jīng)濟(jì)全球化的內(nèi)在要求，同時也推動了經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步向縱深發(fā)展。WTO將以其構(gòu)建的具有約束力的多邊規(guī)則來進(jìn)一步推進(jìn)貿(mào)易、金融和信息服務(wù)的全球自由化。隨著我國加入WTO，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展突出地表現(xiàn)為全球化、自由化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化，并對我國會計教育產(chǎn)生了一系列的影響。表現(xiàn)為1加入WTO，越來越多的跨國公司來華投資，也有越來越多的中國公司走向世界，將直接影響中國的信譽(yù)度，因此會計教育中的誠信教育應(yīng)引起足夠的重視，使學(xué)生在校期間自覺養(yǎng)成誠信為本的職業(yè)道德，為今后執(zhí)業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。2功口入WTO，我國社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生深刻的變化，各種因素交互作用，使得經(jīng)營環(huán)境變得復(fù)雜和多變。一方面，西方會計文化大量滲透到我國，使我國的會計理論和方法產(chǎn)生變化，學(xué)生必須了解國際會計理論和實務(wù)；另一方面，相關(guān)學(xué)科如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場營銷、行為科學(xué)、數(shù)學(xué)、法學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等不斷地向會計領(lǐng)域滲透，需要拓寬學(xué)生的相關(guān)專業(yè)知識面，厚實基礎(chǔ)知識，開拓視野，便于他們從綜合的角度來審視企業(yè)經(jīng)營過程中的會計問題，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策服務(wù)。3加入WTO，會計服務(wù)市場的會計人才同臺競技，企業(yè)的管理咨詢、投資服務(wù)、稅務(wù)代理等需求將大大增加，會計職業(yè)領(lǐng)域不斷拓展，由單一服務(wù)型向綜合服務(wù)型轉(zhuǎn)變。培養(yǎng)能參與國際市場競爭，具有不斷學(xué)習(xí)新領(lǐng)域知識能力的會計人才是會計教育的責(zé)任。4加入WTO，國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易往來日趨頻繁，電子商務(wù)迅速成長，會計萬方數(shù)據(jù)貸人力資產(chǎn)其數(shù)額股票期權(quán)授予數(shù)量X當(dāng)日股價授予日股價第四，若繼續(xù)聘任并繼續(xù)實施股票期權(quán)激勵措施可重復(fù)第一步進(jìn)行。誠然，在實際應(yīng)用中還有很多問題要考慮，如稅收、因發(fā)放現(xiàn)金股利或股票般利而引起的股價變動、股票分割、股票回收等問題，本文只作為拋磚引玉，限于篇幅，不能詳盡展開論述。至此，我們不但以股價變動解決了人力資源的量化問題，還同時處理了股票期權(quán)和人力資源的會計反映問題。四、人JJ資會計與戴稟翩極實施的前握由上述分析可見，研究人力資源會計與股票期權(quán)的實施是密不可分的。但其實施需要眾多前提。第一，公司治理結(jié)構(gòu)要健全。董事會特別是外部獨立董事必須發(fā)揮其應(yīng)有的監(jiān)督作用保護(hù)小股東利益，約束經(jīng)營者。第二，資本市場要健全。公司信息披露水平要高，證券應(yīng)管體系及社會監(jiān)督體系健全有效，防止幕后交易和操縱股價。第三，要有與股票期權(quán)相配套的法規(guī)制度。第四，要有健全的人力資源市場以供股東及董事會選擇。五、實施人JJ資會計與臟稟翩板對我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)建潑的重要性股票期僅在西方發(fā)達(dá)國家運(yùn)用較為廣泛，我國由于目前資本市場不成熟、存在問題較多而未被推廣，但這并不意味著股票期權(quán)在我國不能運(yùn)用。我國一些企業(yè)運(yùn)用形式不一的股票期權(quán)模式取得了甚佳的長期激勵效果。如上海儀電控制集團(tuán)公司、武漢國資公司、上海貝嶺、天津泰達(dá)、吳中儀表公司、清華紫光和英豪科教等。1999年9月黨的十五屆四中全會對國有企業(yè)的改革與發(fā)展做出了重要決定，特別提出了可在少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理廠長聳薪制、持有股權(quán)等分配形式這給我國企業(yè)探索人力資源會計研究與股票期權(quán)提供了良好的契機(jī)。SL入股票期權(quán)與人力資源會計對我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)是分必要的。首先，有利于我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?，F(xiàn)代企業(yè)是經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)分立的企業(yè)，在信息不對稱情況下委托代理矛盾必然要出現(xiàn)，而人力資源會I十與股票期權(quán)能很好的協(xié)調(diào)這一矛盾使股東與經(jīng)營者的利益趨于一致。其次，有利于調(diào)動員工積極性。目前我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬制度極不合理，諸如紅塔集團(tuán)事件等典型的59現(xiàn)象、高級管理人才及高科技骨干頻繁跳槽現(xiàn)象等根源都在于我國目前缺乏有效的長期激勵措施。實施人力資源會計和股票期權(quán)能很好的解決這一問題?；谽理目E盆L孟噩噩運(yùn)JL新經(jīng)濟(jì)時代會計教育的目標(biāo)與模式口山西省財政稅務(wù)專科學(xué)校高翠蓮撰稿G71摘要筆者認(rèn)為，會計教育的目標(biāo)不在于訓(xùn)練學(xué)生在畢業(yè)時即成為一個會計專業(yè)人員，而在于培養(yǎng)他們具備一個專業(yè)人員應(yīng)有的素質(zhì)。、新經(jīng)濟(jì)時代我國會計徽宵的目標(biāo)窟位知識經(jīng)濟(jì)對會計教育的影響知識經(jīng)濟(jì)在世界范圍內(nèi)的興起對教育發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。隨著知識經(jīng)濟(jì)的崛起，傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)賴以發(fā)展的土地、資本和勞動力等有形資源，將逐步被知識取而代之。知識勞動者將取代體力勞動者成為社會勞動力的主體，知識勞動者需要具有堅實的知識基礎(chǔ)、廣博的知識領(lǐng)域和熟練的動手能力，這些知識和技能都需要通過正規(guī)教育培養(yǎng)才能獲得。教育已經(jīng)上升到經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會進(jìn)步的首要地位，成為社會生活的中心。隨著知識勞動中現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識的含量越來越高，專業(yè)性的要求越來越強(qiáng)，以及對開拓性、創(chuàng)造性和高技能人才的要求，教育與學(xué)習(xí)就顯得更為重要。在知識經(jīng)濟(jì)形態(tài)中，知識、智力等無形資產(chǎn)的投入起決定性作用，其經(jīng)濟(jì)的增長主要靠知識、智力的拉動。這種經(jīng)濟(jì)形態(tài)對會計產(chǎn)生了一系列的影響第一，知識產(chǎn)品、信息科學(xué)技術(shù)中的衛(wèi)星通訊、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、多媒體等信息產(chǎn)品使得資產(chǎn)表現(xiàn)為無形化，而這種無形化，增加了會計確認(rèn)的難度，如人力資源的確認(rèn)等同時，知識經(jīng)濟(jì)的無形化也增加了會計計量的難度，主要表現(xiàn)為資產(chǎn)計量和收益計量方面的難度第二，知識經(jīng)濟(jì)的無形化對會計控制系統(tǒng)提出了新的要求，在知識經(jīng)濟(jì)形成后，會計控制的客體發(fā)生了變化，由部分有形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到了無形資產(chǎn)，而無形資產(chǎn)如人力資源的控制要比其他有形資產(chǎn)的控制難度大得多，企業(yè)無形資源的轉(zhuǎn)移不僅意味著企業(yè)資產(chǎn)的減少，而且還可能導(dǎo)致商業(yè)秘密的丟失造成更大的經(jīng)濟(jì)損失第三，知識經(jīng)濟(jì)時代，知識產(chǎn)品的生產(chǎn)周期明顯縮短，產(chǎn)品壽命周期短，換代頻繁，加大了企業(yè)經(jīng)營活動的不確定性，因此，加強(qiáng)會計風(fēng)險管理具有特別重要的意義第囚，知識經(jīng)濟(jì)時代，由于科學(xué)技術(shù)的“日新月異會計環(huán)境的復(fù)雜多變，經(jīng)濟(jì)活動的靈活多樣，會計理論和方法的不斷創(chuàng)新，在學(xué)校所學(xué)的專業(yè)知識畢業(yè)后會被報廢，必須通過自學(xué)等途徑獲取新的知識。另外由于各單位實際情況不同，會計專業(yè)學(xué)生要適應(yīng)不同單位的特殊情況，必須具備較強(qiáng)的適應(yīng)能力，而這一能力是建立在自學(xué)能力和創(chuàng)新能力基礎(chǔ)之上的。一個人只有具備了自學(xué)能力和創(chuàng)新能力，才能不斷汲取新的知識，解決實際工作中遇到的新情況、新問題。二WTO對會計教育的影晌新的世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，也是信息時代，人類社會正以前所未有的速度在發(fā)展和進(jìn)步，與這一進(jìn)程相伴的是經(jīng)濟(jì)全球化的深入，各種國際經(jīng)濟(jì)組織的建立和完善順應(yīng)了經(jīng)濟(jì)全球化的內(nèi)在要求，同時也推動了經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)一步向縱深發(fā)展。WTO將以其構(gòu)建的具有約束力的多邊規(guī)則來進(jìn)一步推進(jìn)貿(mào)易、金融和信息服務(wù)的全球自由化。隨著我國加入WTO，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展突出地表現(xiàn)為全球化、自由化、網(wǎng)絡(luò)化和信息化，并對我國會計教育產(chǎn)生了一系列的影響。表現(xiàn)為1力日入WTO，越來越多的跨國公司來華投資，也有越來越多的中國公司走向世界，將直接影響中國的信譽(yù)度，因此會計教育中的誠信教育應(yīng)引起足夠的重視，使學(xué)生在校期間自覺養(yǎng)成誠信為本的職業(yè)道德，為今后執(zhí)業(yè)奠定良好的基礎(chǔ)。2加入WTO，我國社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境發(fā)生深刻的變化，各種因素交互作用，使得經(jīng)營環(huán)境變得復(fù)雜和多變。一方面，西方會計文化大量滲透到我國，使我國的會計理論和方法產(chǎn)生變化，學(xué)生必須了解國際會計理論和實務(wù)另一方面，相關(guān)學(xué)科如管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、市場營銷、行為科學(xué)、數(shù)學(xué)、法學(xué)、計算機(jī)技術(shù)等不斷地向會計領(lǐng)域滲透，需要拓寬學(xué)生的相關(guān)專業(yè)知識菌，厚實基礎(chǔ)知識，開拓視野，便于他們從綜合的角度來審視企業(yè)經(jīng)營過程中的會計問題，為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略決策服務(wù)。3加入WTO，會計服務(wù)市場的會計人才同臺競技，企業(yè)的管理咨詢、投資服務(wù)、稅務(wù)代理等需求將大大增加，會計職業(yè)領(lǐng)域不斷拓展，由單一服務(wù)型向綜合服務(wù)型轉(zhuǎn)變。培養(yǎng)能參與國際市場競爭，具有不斷學(xué)習(xí)新領(lǐng)域知識能力的會計人才是會計教育的責(zé)任。4加入WTO，國際經(jīng)濟(jì)貿(mào)易往來日趨頻繁，電子商務(wù)迅速成長，會計

簡介：貉鬻迓一一至望墮型疊墨蕉蕉墨遣塑旦墮堅∑整I麴；24年2胃ECONOMICANDSJCIALDEVELOPMPNI一曼望曼蘭人力資源會計探略羅紅華廣東镩山職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理系，廣東錦山528237箍要】2L世紀(jì)的競爭是人才妁競爭，錐為企業(yè)第一信息部趣磚會十應(yīng)采用一定姥方法時人女資源進(jìn)行確認(rèn)、計蚤、記承與報告。本文試圖從人力資源會計的重獸性、會計目標(biāo)和計價方法幾個方面來探討人力赍淥會計的實際運(yùn)薅。F關(guān)鍵讕】人力費潭；人力資源套計；探討【中陶分類號】F23599文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A在知識經(jīng)濟(jì)薅代，知識餐力資源靜去鯔、配制、生產(chǎn)和使用消費是經(jīng)濟(jì)發(fā)艘的最重要因素。美蜃經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為規(guī)模經(jīng)濟(jì)和要素質(zhì)鼙提高是健避經(jīng)濟(jì)增長的兩個方謝，其中人力資本在知識經(jīng)濟(jì)時代的貢獻(xiàn)率遞遠(yuǎn)大于物磺資本。所以作為企監(jiān)第一僖息部訂蛉會寺應(yīng)采罔一定秘方法對人力資源進(jìn)行確認(rèn)、計量、記錄與報告。這樣，人力資源會汁裁應(yīng)運(yùn)兩壘了。獒霉著名入力資源會計學(xué)家埃里克弗蘭霍爾茨認(rèn)為“人力資源會計是把A的成本稚價值作為繾織的資潦進(jìn)行詩量和撤告的活動?！薄?、人力資源會計的蓑要性無論是對管理層還是對分析蒙甚至雇員來講，A力資添會汁都毒綴大約覆要牲，它能幫助管理考在組織內(nèi)部更好地對入力資源進(jìn)行陂用、規(guī)劃和管理。對予分折者來說，它斃為其提供舂笑繾織內(nèi)部力量的信息和幫助作出關(guān)于長期投資的決策。里科棒J967、約褥遜稻開普蘭1987曾說過A力資源不作為一聯(lián)資產(chǎn)在資產(chǎn)受債表中反映，損害了權(quán)贅發(fā)生制下的充分披露原剝，低估了企監(jiān)的凈價值糊率瓣收益，因此沒有反映該繾織的真實情況。由腕可覓，入力資源會汁對組織的重要性。二、人力資源會計的目標(biāo)A力資源會計瘟包含薅個方黼A力資源管理【文章編號】1672272S20。402～∞3802會待幫人力資源黠務(wù)會計。霹LT人辦資源會計的目標(biāo)應(yīng)是L，為企鹽管理者攝供管理入力資源所需耍的信息。為適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)是孬應(yīng)擴(kuò)夫人員編制通避簿種渠道來擴(kuò)大受編制企監(jiān)的人力資滾應(yīng)具備什么櫸的“廈”與“量”才使企韭效越最大等等。這些傳統(tǒng)會計無法鰓液的問題都應(yīng)由A勻資源會計來解決。2為投資者、債收入的難確決策提供信息。傳統(tǒng)會計掇袁向投蜜者、債投人提供々信息是未包含人力資源信息的，只提供財務(wù)資源和物質(zhì)資源的狀況和變動清況，麗將人力資源成本弼為當(dāng)期攢益，且來將人力資源的投入列入資產(chǎn)。這就造成投資者、債權(quán)人不能全面了解企業(yè)的資產(chǎn)、損菔、財務(wù)變動情況。3調(diào)動企北職工的積極性。建立人力資源會計，西德逑企韭進(jìn)行入力贅奉投資，開發(fā)入力爨囂，在企業(yè)里形成一種珍惜人才、愛惜人才的艮好氛囂，激發(fā)職工的話力和熱情，增強(qiáng)金魚鷯發(fā)震潛力。蘭、人為資源會計的計價方法目前對人力資源會計構(gòu)計價遙沒有一個統(tǒng)一、公認(rèn)的方法，位較通行的方法有以下凡種1歷史或本法這秘方法酋拋出布魯攙特、弗萊姆浩茲和普爾提出。歷史成本包含招聘、選擇、雇傭、臻訓(xùn)、開發(fā)等成本。這種方法最夫鷯貔點是套方覽研F救系理管濟(jì)經(jīng)兜學(xué)柱技業(yè)職B辨東廠人費垂霄曲江女4一，，，7卜伸L一華?！藜t學(xué)∞羅計】】勰介窶筒稿者收作C83萬方數(shù)據(jù)計算簡便，并且在這種方法下，人力資源被看作是實物資產(chǎn)，記錄和披露人力資產(chǎn)并不十分困難。任何一項由于上述項H所引致的成本都將增加人力資產(chǎn)的價值。人力資產(chǎn)也可以相似的方式進(jìn)行分期攤銷。但該方法也存在局限性，如由于分期攤銷，人力資產(chǎn)的價值持續(xù)減少，但在實務(wù)中，其價值應(yīng)該隨著時矧的推移、經(jīng)驗的增加而增加。2重置成本法這種方法足由里科特和弗萊姆浩茲提出的。這種方法考慮在重置具有相同效率和經(jīng)驗的雇員時所發(fā)生的成本。一般來說，重置成本包含獲得、培訓(xùn)及研究開發(fā)等成本。重置成本法有以下兩種類型1職務(wù)重置成本這種方法下，雇員和其替代者具有適合某一特定職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗。2個人重置成本這種方法F，雇員和其替代者具有適合所有雇員可能適應(yīng)的職務(wù)的相同天賦和經(jīng)驗。既然這種方法和歷史成本法存在共性，它必然也帶有歷史成本法的缺陷。3標(biāo)準(zhǔn)成本法這種方法是大衛(wèi)瓦森特提出的。在這種方法下，招聘、雇傭、培訓(xùn)和開發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)成本針對每一級別的雇員進(jìn)行累計。但是，這種方法僅適合用于控制目的和差異分析，也具有分期攤銷的缺陷。4機(jī)會成本法這種方法是由哈克邁恩斯和瓊斯于1967年提出的。在這種方法中，人力資源的價值根據(jù)單個雇員在可替代用途中所具有的價值來決定。這種方法最大的缺陷是它沒有考慮那些作為一項資產(chǎn)并非稀缺的雇員們，并且一個僅擅長于一項工作而對所替換工作一無所知的雇員其價值將會是零，這個問題可能會誤導(dǎo)根據(jù)整個組織收集的信息。5已調(diào)整現(xiàn)值法這種方法是由何滿森在其人力資產(chǎn)會計一書巾最先提出來的1964。這是一種將未來五年內(nèi)雇員的工資和薪金用折現(xiàn)率折算為現(xiàn)值的方法。6其他方法如拍賣法、評估法等也未嘗不是可取的方法。四、人力資源會計在實際運(yùn)用中的問題1人力資源會計的核算對象是什么是企業(yè)的所有員_，還是僅限于高級人才呢如何劃分人才的等級，或者說初、中、高級的劃分以什么為依據(jù)呢是以職務(wù)、職稱的高低為標(biāo)準(zhǔn)，還是另有其他標(biāo)準(zhǔn)2怎樣解決人力資產(chǎn)價值的確認(rèn)與人力資產(chǎn)使用價值的對等問題由于人力資源取得的特殊性，在同一技術(shù)崗位會有一些年齡相仿、能力相當(dāng)?shù)娜耍髽I(yè)為取得這些人才所花費的代價可能大不相同。比如一部分是從外單位凋進(jìn)或自愿進(jìn)入企業(yè)的，企業(yè)沒有為其花費什么投資；一部分是企業(yè)自己培養(yǎng)出來的，企業(yè)為其花費了較多的投資。從人力資源的角度來說，兩者具有相等的價值。但從會計的角度來說，兩者的成本是不一樣的。那么該如何確認(rèn)3人力資源的確認(rèn)與計量對傳統(tǒng)工資理論有沒有沖擊在對人力資源進(jìn)行確認(rèn)與汁量以前，企業(yè)員工從企業(yè)中所得到的報酬主要是以勞務(wù)費形式計入企業(yè)經(jīng)營成本的上資。隨著會計對人力資源的確認(rèn)與計量，情況出現(xiàn)了變化一方面，企業(yè)肯定還需向員工發(fā)放工資；另一方面，由于所有者權(quán)益方增』J玎了一項“人力資本”，需要參與對企業(yè)利潤的分配。于是企業(yè)員工從企業(yè)所得到的報酬包括兩個部分工資與紅利。資產(chǎn)負(fù)債表上具有相同人力資產(chǎn)價值的員工，其工資是否相等為什么會有差異工資與紅利如何劃分4人力資源納入財務(wù)會計對傳統(tǒng)財務(wù)會計理論的沖擊。人力資源納入財務(wù)會計以后，對財務(wù)會計理論影響最大的足會計觀念的變化。傳統(tǒng)的會計觀念是以資本為巾心，人力資源納入財務(wù)會計以后，“資本”的概念發(fā)生了變化，陳丁包括原來意義上的資本外，增加了人力資本，表現(xiàn)在會計等式上，現(xiàn)行的“物質(zhì)性資產(chǎn)負(fù)債貨幣性資本所有者權(quán)益”將改為“物質(zhì)性資產(chǎn)人力資產(chǎn)負(fù)債貨幣性資本所有者權(quán)益人力資本所有者權(quán)益”。人力資源會汁的重要性已為我國理論界甚至其他人士認(rèn)同。政府應(yīng)在人力、物力、財力上給予支持，鼓勵國內(nèi)學(xué)術(shù)界對人力資源會計的研究、探討，鼓勵企業(yè)界特別是高科技企業(yè)試行，以在我國盡快完善人力資源會計的理論并付諸實踐。參考文獻(xiàn)1唐松華論人力資源會計J】財會月刊，1999，32閻達(dá)伍，徐國君關(guān)于人力資源會計的框架J會計研究，1996，113J劉仲文人力資源會計M】北京首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社。1997責(zé)任編輯皓生萬方數(shù)據(jù)

簡介：NO12009現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)MODERNBUSINESSTRADEINDUSTRY2009年第1期人力資源業(yè)務(wù)外包的效益和風(fēng)險探析陳勵穎福建農(nóng)業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院福建福州350007摘要人力資源部門在企業(yè)中的地位已經(jīng)在不斷地由事務(wù)型管理、職能型管理向戰(zhàn)略型管理轉(zhuǎn)變?nèi)绾巍笆谷肆Y源部門真正成為企業(yè)最高管理者的戰(zhàn)略伙伴為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)”是企業(yè)管理者需要解決的一個難題。對于這個問題的解決“人力資源業(yè)務(wù)外包”無疑是一種有建設(shè)性的解決途徑。關(guān)鍵詞人力資源外包效益風(fēng)險中圖分類號F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號167223198200901201762011人力資源業(yè)務(wù)外包的效益分析外包是傳統(tǒng)商業(yè)模式的一個跳躍組織可以將有限的資源集中于核心業(yè)務(wù)和核心戰(zhàn)略中。11確定外包前應(yīng)先考慮外包的主要原因企業(yè)的人力資源管理活動選擇外包主要是基于二個原因一是外部專業(yè)機(jī)構(gòu)能夠以比本企業(yè)在內(nèi)部以更低的成本提供服務(wù)二是外部專業(yè)機(jī)構(gòu)能夠比本企業(yè)更為有效地完成工作。組織在考慮外包時首先要清楚企業(yè)長期和短期的目標(biāo)一定要清楚外包什么以及需要外包的原因不能因為這比較流行或者看起來簡單而采用。外包前對以下二個問題必須分析清楚A、外包后人力資源部是否可以更集中于核心業(yè)務(wù)B、成本與質(zhì)量專業(yè)機(jī)構(gòu)是否能確保做得更好而且花費更低12通過外包可以節(jié)約時間集中有效的資源一位專家曾指出“今天組織面對的挑戰(zhàn)是必須用客戶觀點來重新思考HR?！边@里的客戶指的是公司員工員工“買”的產(chǎn)品和服務(wù)是薪酬、福利、培訓(xùn)等。為了使客戶滿意人力資源部的事情在不斷的增多為了做好這些人力資源部投入了很多的時間和精力。實際上很多事務(wù)性的工作是煩瑣卻又是員工所最關(guān)心的如戶口、檔案、培訓(xùn)等。這些工作往往占去了人力資源部很多的時間和精力影響了他們對具有戰(zhàn)略意義的工作的專注性。如果把這些事務(wù)性的工作轉(zhuǎn)交給第三方部門則可以從日常行政管理職責(zé)中解脫出來集中核心能力去解決一些更難以解決的問題更好地參與企業(yè)高層的戰(zhàn)略規(guī)劃職能。同時外包出去的將會被完成的更好。因為專業(yè)機(jī)構(gòu)對這些方面的現(xiàn)行措施、市場行情更為了解。任何一個公司都不可能去雇傭每個方面的專家而專業(yè)機(jī)構(gòu)卻可以。13降低管理成本企業(yè)的目的是盡可能以最小的成本追求最大的利潤因此企業(yè)在考慮外包時肯定優(yōu)先考慮成本問題。如果選擇的外包成本比雇用員工完成工作的成本要高那么外包肯定失去了意義。由于外包管理改善了人力資源管理的職能組織可以不必持續(xù)投資維護(hù)先進(jìn)的人力資源體系和服務(wù)平臺公司的HR成本自是下降不少。14提高HR工作效率管理就是在降低成本的基礎(chǔ)上不停的尋找加快企業(yè)運(yùn)行的捷徑HR的主要職責(zé)之一就是探討怎樣以較低的成本把事情做得更好。因此討論外包肯定涉及到外包的有效性問題。由于承擔(dān)外包的機(jī)構(gòu)具有專業(yè)化的特點建立和培育起一整套可以普遍適用于企業(yè)的綜合性專業(yè)知識、經(jīng)驗和技能擅長于其實際操作可以更為容易更有效率地完成其提供的服務(wù)能力是企業(yè)專職的人事助理所不能企及的并且其高效的辦事程序可以使企業(yè)從而獲得較高員工滿意度。2人力資源業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險所謂風(fēng)險是指由于某事或某行動的不確定性所帶來的負(fù)面影響。筆者將從3個角度來分析外包給企業(yè)帶來的風(fēng)險。21企業(yè)內(nèi)部員工角度人力資源的外包一方面必然會給員工帶來巨大的競爭壓力如擔(dān)心失業(yè)等并且使企業(yè)面臨平衡內(nèi)部員工和外部人才關(guān)系的新問題在發(fā)揮外部人才優(yōu)勢的同時有可能挫傷內(nèi)部員工的積極性。另一方面企業(yè)對員工技能培訓(xùn)的過程本身就是內(nèi)部員工不斷提升生產(chǎn)技術(shù)知識和自身能力的過程外包使得內(nèi)部員工喪失這樣的學(xué)習(xí)發(fā)展機(jī)會。此外外包還面臨外部人才泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密的風(fēng)險這就要求企業(yè)既要作到讓外部人員更多、更全面地了解企業(yè)發(fā)展的問題又要作好核心技術(shù)的保密工作。22企業(yè)與外包供應(yīng)商關(guān)系角度由于信息的不對稱性一方面有的外部人才可能會隱瞞自己真實的情況有的外包供應(yīng)商可能會夸大自身的實力而企業(yè)和外包供應(yīng)商就人才需要方面也可能存在缺乏完全溝通等問題從而導(dǎo)致企業(yè)誤選了外包供應(yīng)商或推薦的人才不適合企業(yè)等不利的局而出現(xiàn)而另一方面由于外包供應(yīng)商是獨立運(yùn)作的法人實體它和企業(yè)的關(guān)系是合作關(guān)系而不是上下級的隸屬關(guān)系因此企業(yè)對外包供應(yīng)商的控制是很有限的。這樣就使企業(yè)在人力資源外包上必須承受外包供應(yīng)商為自身利益不履行或不完全兌現(xiàn)合同的風(fēng)險。此外人力資源外包還缺乏法律后盾的有力支撐。就目前而言我國還沒有規(guī)范人力資源外包業(yè)務(wù)的相應(yīng)法律法規(guī)這使得人力資源外包存在著沒有專門法律法規(guī)保障的風(fēng)險。23企業(yè)文化的融合角度人力資源外包容易使企業(yè)面臨與外包供應(yīng)商或外來人才存在文化沖突的風(fēng)險。企業(yè)本身的文化很有可能與外包供應(yīng)商或外來人才的理念不一致外包供應(yīng)商是否為企業(yè)度身推薦相應(yīng)人才外來人才是否能與企業(yè)的內(nèi)部員工在671NO12009現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)MODERNBUSINESSTRADEINDUSTRY2009年第1期理念上達(dá)成一致這是企業(yè)保持和諧團(tuán)結(jié)發(fā)揮內(nèi)外人才優(yōu)勢的重要問題此外當(dāng)企業(yè)解除與外包供應(yīng)商關(guān)系時企業(yè)同樣面臨重新選擇和處理好與原外包供應(yīng)商關(guān)系的問題有內(nèi)部信息的泄漏等風(fēng)險的存在。3人力資源業(yè)務(wù)外包的風(fēng)險規(guī)避31管理和控制好外包安排人力資源外包實際是把企業(yè)的內(nèi)部人力資源風(fēng)險管理外部化因此企業(yè)應(yīng)對財務(wù)和風(fēng)險上的管理做出適當(dāng)?shù)陌才庞绕涫窃诖_定戰(zhàn)略方針和目標(biāo)方面應(yīng)該設(shè)定必要的審批程序。要在管理結(jié)構(gòu)上為外包活動安排設(shè)計合理的構(gòu)建、管理、控制機(jī)制要塑造跨結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊充分發(fā)揮內(nèi)部人力資源專業(yè)管理人員在協(xié)調(diào)企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)之間關(guān)系的積極作用以促成企業(yè)對外包機(jī)構(gòu)服務(wù)的有效監(jiān)管要積極主動地控制與外包機(jī)構(gòu)的關(guān)系及時針對問題和焦點采取應(yīng)對措施解決沖突要善于識別和準(zhǔn)確界定外包目標(biāo)尤其是外包機(jī)構(gòu)的責(zé)任并設(shè)定合理的評價標(biāo)準(zhǔn)以便科學(xué)地評價外包機(jī)構(gòu)的履職情況要注意周期性地審查外包合同并根據(jù)環(huán)境和企業(yè)人力資源發(fā)展的需要及時修改合同、重新設(shè)定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。32選擇合適的外包供應(yīng)商外包供應(yīng)商的選擇是確保企業(yè)人力資源外包順利實現(xiàn)的關(guān)鍵。外包供應(yīng)商的經(jīng)驗、能力、技術(shù)、資本、信譽(yù)、對本行業(yè)的熟悉程度、自身發(fā)展的穩(wěn)定性、己有的類似業(yè)績等等都是影響外包能否按約完成的重要因素。因此企業(yè)必須慎重結(jié)合自身的需求科學(xué)、合理地評價和選用外包供應(yīng)商。同時企業(yè)還應(yīng)設(shè)計必要的應(yīng)急方案。針對外包供應(yīng)商可能發(fā)生的不履行合同或者不能履行合同等緊急問題企業(yè)應(yīng)制定應(yīng)急措施并通過合同來確保其可執(zhí)行性。33實行嚴(yán)格的合同管理機(jī)制人力資源外包的完成狀況在很大程度上取決供應(yīng)商是否能夠準(zhǔn)確地把握企業(yè)對外包的預(yù)期和目標(biāo)。為此企業(yè)必須注意以下幾點1通過談判與外包供應(yīng)商簽訂一個能準(zhǔn)確、清楚地表述雙方的預(yù)期和責(zé)任的合同。同時企業(yè)必須在合同的簽訂上注意保持合同對未來環(huán)境變化的充分估計。2為了確保合同的完備應(yīng)該在合同中規(guī)定如下內(nèi)容外包范圍協(xié)議涉及的術(shù)語界定對各種附屬服務(wù)最低標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定支付要求激勵條款保留與第三者合作的權(quán)利合同分包的可否數(shù)據(jù)與資料的所有權(quán)的保護(hù)及保密等等。3合同必須對服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員與技術(shù)要求做出明確約定。外包成功與否在很大程度上依賴于服務(wù)機(jī)構(gòu)管理員或者技術(shù)人員的穩(wěn)定。企業(yè)應(yīng)注意在外包合同中就外包供應(yīng)商的人員素質(zhì)和義務(wù)做出嚴(yán)格而明確的規(guī)定。特別需要對直接參與相關(guān)項目的關(guān)人員進(jìn)行宣傳告知其各種法律的強(qiáng)制性義務(wù)和道德性義務(wù)。4鑒于外包合同的重要性企業(yè)應(yīng)該注意結(jié)合運(yùn)用外聘律師審查與內(nèi)部法律顧問審查相結(jié)合的機(jī)制。34構(gòu)建良好的控制機(jī)制人力資源外包由獨立的外包供應(yīng)商自主按照合同要求來完成企業(yè)對外包供應(yīng)商的控制直接關(guān)系到預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。因此企業(yè)必須清楚地在合同中界定對外包供應(yīng)商的安全控制并應(yīng)通過適當(dāng)?shù)穆男写胧﹣肀３诌@種控制的有效性尤其需要在合同中要求外包供應(yīng)商在其內(nèi)部建立相應(yīng)的內(nèi)控機(jī)制確保企業(yè)控制目標(biāo)的有效執(zhí)行。基于此企業(yè)應(yīng)該通過合同構(gòu)建自己內(nèi)部或者外部審計平臺建立對外包機(jī)構(gòu)進(jìn)行審查評估的有效機(jī)制。35有效地控制外包風(fēng)險除企業(yè)自身需要做出預(yù)防外外部健全的監(jiān)管機(jī)制也是一個重要因素。國家應(yīng)當(dāng)構(gòu)建相應(yīng)的監(jiān)管制度一方面指引人力資源外包在控制風(fēng)險的前提下正常開展另一面也為政府對人力資源外包市場的監(jiān)管提供可操作性的規(guī)程和依據(jù)。健全教學(xué)監(jiān)控評價體系與提高人才培養(yǎng)質(zhì)量探析段華戴發(fā)山李三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院湖北宜昌443002摘要教學(xué)質(zhì)量是高校的生命線隨著學(xué)分制改革的不斷深入建立與之相適應(yīng)的自我教育和學(xué)校自我約束機(jī)制一個制度化、規(guī)范化、高效率的教學(xué)監(jiān)控評價體系是教學(xué)質(zhì)量得以不斷提高的根本保障。根據(jù)三峽大學(xué)長期的實踐對教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評價狀況進(jìn)行了分析指出強(qiáng)化教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控管理提高教學(xué)質(zhì)量。關(guān)鍵詞教學(xué)監(jiān)控實踐發(fā)展中圖分類號G41文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號16722319820090120177202實行學(xué)分制以來學(xué)生對學(xué)習(xí)的自主性不斷增強(qiáng)對學(xué)業(yè)的進(jìn)程、學(xué)習(xí)的內(nèi)容、學(xué)習(xí)的方式都有了前所未有的自主選擇權(quán)。從未來的發(fā)展趨勢來看大學(xué)應(yīng)當(dāng)是自制機(jī)構(gòu)高校對自己的教學(xué)質(zhì)量負(fù)責(zé)需要從強(qiáng)烈的自律意識轉(zhuǎn)變成較為完善的自我約束機(jī)制有效的監(jiān)控評價機(jī)制以此促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的不斷提高把握住教學(xué)質(zhì)量這個高等學(xué)校的生命線。三峽大學(xué)2003年實行學(xué)分制2005年接受教育部本科教學(xué)水平評估在教學(xué)改革過程中教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控評價機(jī)構(gòu)做了大量工作運(yùn)行良好并不斷完善一個高效的監(jiān)控評價機(jī)制與體系已形成并逐漸發(fā)揮著重要的作用。771