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簡介：●財會經(jīng)濟經(jīng)濟師2006年第10期從人力資源會計至IJ人力資本會計擒耍文章通過對人力資源和人力資本概念的分析，認為人力資源會計應該創(chuàng)新為人力資本會計。并從核算時象、產權主體、收益權、會計理論等方面來進行論證，認為企業(yè)的人力資源不應該再認為是企業(yè)的一項投資，而應誼看作是人力資本所有者對企業(yè)的一項投資，人力資本所有者應取得的相應權益，會計理論扣會計實務也應該據(jù)此有所創(chuàng)新才能適應知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)發(fā)展。關鍵詞人力資源會計人力資本會計創(chuàng)新中豳分類號F2343文獻標識碼A文章編號100449142006LO186一OL一、人力資源與人力資本有著本質上的區(qū)別人力資源H1LRN8NRESOURCE通常的含義是指一定范圍內人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。對具體一個企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側重于反映人的實體形態(tài)、勞動技能等因素的自然存量。換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。這種資本就其實體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱。它側重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟活動中給有關經(jīng)濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會屬性和質量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講。二者具有一定的相通性，這一擺通性主要體現(xiàn)在生產力自然屬性這一層面上因為二者都強調人的知識、技能、健康等因素。但是，人力資本更側重于反映以“人”為中心的一系列生產關系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會屬性一面。因此，從會計學的角度來看人力資本會計更能準確反映人力資本投資所帶來的產權界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權益框架的安排等問題。二、核算對象的不同顯而易見，人力資源會計的核算主體是人力資源，而人力資本會計的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質的區(qū)別，因而兩者的核算對象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對象的人力資源會計主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術層、企業(yè)家視作同質的人力資源，采用統(tǒng)一的摸式核算其成本、計量其價值。事實上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對經(jīng)濟增長的貢獻差異是客觀存在的，人力資源會計采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計量其價值，顯然不能準確反映人力資源的異質性。如果將人力資本作為核算對象人力資本會計將會更加注重人力資本的質量。在知識經(jīng)濟下，從真正推動經(jīng)濟發(fā)展的動力來看，人力資源的技術含量遠遠高于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質要素的稀缺性，并通過人力資本會計的核算，科學合理實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產權主體的創(chuàng)新人力資源會計的產生，就是為了計量、報告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關者提供人力資源成本及價值方面的信息。從其本質上來無論是將人力資源作為長期投資還是作為無形資產，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產權問題。人力資本是凝結在每個活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱是由人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。由此可見人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產活動來實現(xiàn)的。一個人的特定人力資本需要以這個具體的個人為核心和內在動因，由家庭、企業(yè)、學校、醫(yī)療衛(wèi)生機構和政府提供一定的社會經(jīng)濟條件和人文環(huán)境經(jīng)過長期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓等活動才能最終形成。人力資本的形成，并不一186一●王麗娟在于某個具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不可能是某個企業(yè)。人力資源資本的所有者無疑是勞動者本人。在知識經(jīng)濟時代，勞動者的智能因素成為經(jīng)濟增產的核心力量，人力資源會計關注的是人力資源的成本、價值信息，而人力資本會計更加關注人力資本的產權問題。投資與產權界定和權益分配是不可分離。人力資源會計始終未能擺脫“資本雇傭勞動”的理論束縛只不過是擴大了會計這一決策支持系統(tǒng)的信息容量，模糊了人力資源的產權問題。而人力資本會計的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產權其不僅反映人力資源的成本、價值信息，而且應進一步計量、報告人力資本所有者權益。四、收益權的問題收益權源于產權。在物質稀缺時代。“資本雇傭勞動”，作為生產要素創(chuàng)新的最大“獲益者”，物質資本所有者無疑成為剩余索取權的享有者，取得了最大的收益。人力資源會計比傳統(tǒng)會計理論有新的發(fā)展，但就收益權問題上。仍未能擺脫物質資本產權的局限，人力資源無論是作為長期投資或是無形資產，都屬于物質資本所有者所有。物質所有者憑借物質資本所有權而獨享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動補償價值而遠離剩余價值。從而使人力資源會計仍側重于對物質資本的核算、報告，只不過增加了人力資源的成本和價值信息而已。明確人力資源和人力資本在會計角度上的區(qū)別，就相當于明確了人力資本的所有權和收益權的問題。人力資本會計認為人力資本所有者應該與物質資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權益的索取者。當人力資本取代物質資本成為技術創(chuàng)新與價值增值的核心力量成為真正意義上的稀缺資源的時候，“資本雇傭勞動”這一傳統(tǒng)理念已不再符合時代要求，人力資本會計更能體現(xiàn)企業(yè)的產權結構、反映產權關系、維護產權意志。五、從人力資源會計到人力資本會計顯示了會計理論和會計實務的創(chuàng)新在人力資源會計的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個思路“企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)進行的一項投資”，往往通過借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產，貸記發(fā)展成本等，來結轉并確認人力資源這項資產。在人力資源會計中，仍局限于按照取得成本或價值對人力資源進行計量，并未能探討人力資源的本質。基于以上對人力資源和人力資本的分析我們認為人力資本會計更能體現(xiàn)會計理論和會計實務的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時應該轉換思路不要將之理解為企業(yè)的投資而將之理解為人力資本所有者對企業(yè)的特殊投資。這無疑是對傳統(tǒng)人力資源會計理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體。人力資本所有者對其人力資本擁有自然的控制權，而且人力資本所有者自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予債權人、所有者一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權益持有者。那么，人力資本所有者是何類權益持有者呢我們認為人力資本所有者應該是混合權益索取者，因為一方面人力資本所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現(xiàn)為固定權益索取者；另一方面由于企業(yè)對人力資本一定程度上具有排他性的占有特性。企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余價值的索取權。既然人力資本所有者也成為權益持有者，那么現(xiàn)代會計學的權益理論必須要進行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會計平衡式“資產負債所有者權益”，已經(jīng)不能準確反映人力資本所有者應取得的權益，應該拓展為“資產財務負債人力負債財務資本權益人力資本權益”。從人力資源會計到人力資本會計，不僅僅是一個概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營理念的變化，體現(xiàn)了會計理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對知識經(jīng)濟時代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠的影響。本文只是簡單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)探討了從人力資源會計到人力資本會計的問題有待于會計理論和會計實務工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州510000責編賈偉萬方數(shù)據(jù)●財會經(jīng)濟經(jīng)濟師2006年第10期從人力資源會計至IJ人力資本會計擒耍文章通過對人力資源和人力資本概念的分析，認為人力資源會計應該創(chuàng)新為人力資本會計。并從核算時象、產權主體、收益權、會計理論等方面來進行論證，認為企業(yè)的人力資源不應該再認為是企業(yè)的一項投資，而應誼看作是人力資本所有者對企業(yè)的一項投資，人力資本所有者應取得的相應權益，會計理論扣會計實務也應該據(jù)此有所創(chuàng)新才能適應知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)發(fā)展。關鍵詞人力資源會計人力資本會計創(chuàng)新中豳分類號F2343文獻標識碼A文章編號100449142006LO186一OL一、人力資源與人力資本有著本質上的區(qū)別人力資源H1LRN8NRESOURCE通常的含義是指一定范圍內人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。對具體一個企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側重于反映人的實體形態(tài)、勞動技能等因素的自然存量。換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。這種資本就其實體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱。它側重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟活動中給有關經(jīng)濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會屬性和質量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講。二者具有一定的相通性，這一擺通性主要體現(xiàn)在生產力自然屬性這一層面上因為二者都強調人的知識、技能、健康等因素。但是，人力資本更側重于反映以“人”為中心的一系列生產關系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會屬性一面。因此，從會計學的角度來看人力資本會計更能準確反映人力資本投資所帶來的產權界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權益框架的安排等問題。二、核算對象的不同顯而易見，人力資源會計的核算主體是人力資源，而人力資本會計的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質的區(qū)別，因而兩者的核算對象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對象的人力資源會計主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術層、企業(yè)家視作同質的人力資源，采用統(tǒng)一的摸式核算其成本、計量其價值。事實上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對經(jīng)濟增長的貢獻差異是客觀存在的，人力資源會計采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計量其價值，顯然不能準確反映人力資源的異質性。如果將人力資本作為核算對象人力資本會計將會更加注重人力資本的質量。在知識經(jīng)濟下，從真正推動經(jīng)濟發(fā)展的動力來看，人力資源的技術含量遠遠高于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質要素的稀缺性，并通過人力資本會計的核算，科學合理實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產權主體的創(chuàng)新人力資源會計的產生，就是為了計量、報告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關者提供人力資源成本及價值方面的信息。從其本質上來無論是將人力資源作為長期投資還是作為無形資產，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產權問題。人力資本是凝結在每個活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱是由人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。由此可見人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產活動來實現(xiàn)的。一個人的特定人力資本需要以這個具體的個人為核心和內在動因，由家庭、企業(yè)、學校、醫(yī)療衛(wèi)生機構和政府提供一定的社會經(jīng)濟條件和人文環(huán)境經(jīng)過長期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓等活動才能最終形成。人力資本的形成，并不一186一●王麗娟在于某個具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不可能是某個企業(yè)。人力資源資本的所有者無疑是勞動者本人。在知識經(jīng)濟時代，勞動者的智能因素成為經(jīng)濟增產的核心力量，人力資源會計關注的是人力資源的成本、價值信息，而人力資本會計更加關注人力資本的產權問題。投資與產權界定和權益分配是不可分離。人力資源會計始終未能擺脫“資本雇傭勞動”的理論束縛只不過是擴大了會計這一決策支持系統(tǒng)的信息容量，模糊了人力資源的產權問題。而人力資本會計的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產權其不僅反映人力資源的成本、價值信息，而且應進一步計量、報告人力資本所有者權益。四、收益權的問題收益權源于產權。在物質稀缺時代?！百Y本雇傭勞動”，作為生產要素創(chuàng)新的最大“獲益者”，物質資本所有者無疑成為剩余索取權的享有者，取得了最大的收益。人力資源會計比傳統(tǒng)會計理論有新的發(fā)展，但就收益權問題上。仍未能擺脫物質資本產權的局限，人力資源無論是作為長期投資或是無形資產，都屬于物質資本所有者所有。物質所有者憑借物質資本所有權而獨享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動補償價值而遠離剩余價值。從而使人力資源會計仍側重于對物質資本的核算、報告，只不過增加了人力資源的成本和價值信息而已。明確人力資源和人力資本在會計角度上的區(qū)別，就相當于明確了人力資本的所有權和收益權的問題。人力資本會計認為人力資本所有者應該與物質資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權益的索取者。當人力資本取代物質資本成為技術創(chuàng)新與價值增值的核心力量成為真正意義上的稀缺資源的時候，“資本雇傭勞動”這一傳統(tǒng)理念已不再符合時代要求，人力資本會計更能體現(xiàn)企業(yè)的產權結構、反映產權關系、維護產權意志。五、從人力資源會計到人力資本會計顯示了會計理論和會計實務的創(chuàng)新在人力資源會計的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個思路“企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)進行的一項投資”，往往通過借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產，貸記發(fā)展成本等，來結轉并確認人力資源這項資產。在人力資源會計中，仍局限于按照取得成本或價值對人力資源進行計量，并未能探討人力資源的本質?；谝陨蠈θ肆Y源和人力資本的分析我們認為人力資本會計更能體現(xiàn)會計理論和會計實務的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時應該轉換思路不要將之理解為企業(yè)的投資而將之理解為人力資本所有者對企業(yè)的特殊投資。這無疑是對傳統(tǒng)人力資源會計理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體。人力資本所有者對其人力資本擁有自然的控制權，而且人力資本所有者自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予債權人、所有者一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權益持有者。那么，人力資本所有者是何類權益持有者呢我們認為人力資本所有者應該是混合權益索取者，因為一方面人力資本所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現(xiàn)為固定權益索取者；另一方面由于企業(yè)對人力資本一定程度上具有排他性的占有特性。企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余價值的索取權。既然人力資本所有者也成為權益持有者，那么現(xiàn)代會計學的權益理論必須要進行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會計平衡式“資產負債所有者權益”，已經(jīng)不能準確反映人力資本所有者應取得的權益，應該拓展為“資產財務負債人力負債財務資本權益人力資本權益”。從人力資源會計到人力資本會計，不僅僅是一個概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營理念的變化，體現(xiàn)了會計理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對知識經(jīng)濟時代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠的影響。本文只是簡單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)探討了從人力資源會計到人力資本會計的問題有待于會計理論和會計實務工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州510000責編賈偉萬方數(shù)據(jù)

簡介：●財會經(jīng)濟經(jīng)濟2006年第L0期從人力資源會計至IJ人力資本會計摘要文章通過對人力資源和人力資本概念的分析，認為人力資源會計應該創(chuàng)新為人力資本會計。并從核算對象、產權主體、收益權、會計理論等方面來進行論證，認為企業(yè)的人力資源不應該再認為是企業(yè)的一項投資，而應該看作是人力資本所有者對企業(yè)的一項投資，人力資本所有者應取得的相應權益，會計理論和會計實務也應該據(jù)此有所創(chuàng)新，才能適應知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)發(fā)展。關鍵詞人力資源會計人力資本會計創(chuàng)新中圖分類號F2343文獻標識碼A文章編號1004491420061018601一、人力資源與人力資本有著本質上的區(qū)別人力資源HUMANRCE通常的含義是指一定范圍內人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。對具體一個企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側重于反映人的實體形態(tài)、勞動技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱。它側重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟活動中給有關經(jīng)濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會屬性和質量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講，二者具有一定的相通性，這一相通性主要體現(xiàn)在生產力自然屬性這一層面上，因為二者都強調人的知識、技能、健康等因素。但是，人力資本更側重于反映以“人”為中心的一系列生產關系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會屬性～面。因此，從會計學的角度來看，人力資本會計更能準確反映人力資本投資所帶來的產權界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權益框架的安排等問題。二、核算對象的不同顯而易見，人力資源會計的核算主體是人力資源，而人力資本會計的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質的區(qū)別，因而兩者的核算對象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對象的人力資源會計，主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術層、企業(yè)家視作同質的人力資源，采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計量其價值。事實上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對經(jīng)濟增長的貢獻差異是客觀存在的，人力資源會計采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計量其價值，顯然不能準確反映人力資源的異質性。如果將人力資本作為核算對象，人力資本會計將會更加注重人力資本的質量。在知識經(jīng)濟下，從真正推動經(jīng)濟發(fā)展的動力來看，人力資源的技術含量遠遠高于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質要素的稀缺性，并通過人力資本會計的核算，科學合理實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產權主體的創(chuàng)新人力資源會計的產生，就是為了計量、報告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關者提供人力資源成本及價值方面的信息。從其本質上來，無論是將人力資源作為長期投資還是作為無形資產，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產權問題。人力資本是凝結在每個活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，是由人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。由此可見，人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產活動來實現(xiàn)的。一個人的特定人力資本，需要以這個具體的個人為核心和內在動因，由家庭、企業(yè)、學校、醫(yī)療衛(wèi)生機構和政府提供一定的社會經(jīng)濟條件和人文環(huán)境，經(jīng)過長期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓等活動，才能最終形成。人力資本的形成，并不186●王麗娟在于某個具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不可能是某個企業(yè)。人力資源資本的所有者無疑是勞動者本人。在知識經(jīng)濟時代，勞動者的智能因素成為經(jīng)濟增產的核心力量，人力資源會計關注的是人力資源的成本、價值信息，而人力資本會計更加關注人力資本的產權問題。投資與產權界定和權益分配是不可分離。人力資源會計始終未能擺脫“資本雇傭勞動”的理論束縛，只不過是擴大了會計這一決策支持系統(tǒng)的信啟、容量，模糊了人力資源的產權問題。而力資本會計的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產權，其不僅反映人力資源的成本、價值信息，而且應進一步計量、報告人力資本所有者權益。四、收益權的問題收益權源于產權。在物質稀缺時代，“資本雇傭勞動”，作為生產要素創(chuàng)新的最大“獲益者”，物質資本所有者無疑成為剩余索取權的享有者，取得了最大的收益。人力資源會計比傳統(tǒng)會計理論有新的發(fā)展，但就收益權問題上，仍未能擺脫物質資本產權的局限，人力資源無論是作為長期投資或是無形資產，都屬于物質資本所有者所有。物質所有者憑借物質資本所有權而獨享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動補償價值而遠離剩余價值，從而使人力資源會計仍側重于對物質資本的核算、報告，只不過增加了人力資源的成本和價值信息而已。明確人力資源和人力資本在會計角度上的區(qū)別，就相當于明確了人力資本的所有權和收益權的問題。人力資本會計認為人力資本所有者應該與物質資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權益的索取者。當人力資本取代物質資本成為技術創(chuàng)新與價值增值的核心力量，成為真正意義上的稀缺資源的時候，“資本雇傭勞動”這一傳統(tǒng)理念已不再符合時代要求，人力資本會計更能體現(xiàn)企業(yè)的產權結構、反映產權關系、維護產權意志。五、從人力資源會計到人力資本會計。顯示了會計理論和會計實務的創(chuàng)新在人力資源會計的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個思路“企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)進行的一項投資”，往往通過借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產，貸記發(fā)展成本等，來結轉并確認人力資源這項資產。在人力資源會計中，仍局限于按照取得成本或價值對人力資源進行計量，并未能探討人力資源的本質?；谝陨蠈θ肆Y源和人力資本的分析，我們認為人力資本會計更能體現(xiàn)會計理論和會計實務的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時應該轉換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有者對企業(yè)的特殊投資。這無疑是對傳統(tǒng)人力資源會計理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對其人力資本擁有自然的控制權，而且人力資本所有者自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予債權人、所有者一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權益持有者。那么，人力資本所有者是何類權益持有者呢我們認為人力資本所有者應該是混合權益索取者，因為一方面人力資本所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現(xiàn)為固定權益索取者；另一方面由于企業(yè)對人力資本一定程度上具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余價值的索取權。既然人力資本所有者也成為權益持有者，那么現(xiàn)代會計學的權益理論必須要進行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會計平衡式“資產負債所有者權益”，已經(jīng)不能準確反映人力資本所有者應取得的權益，應該拓展為“資產財務負債人力負債財務資本權益人力資本權益”。從人力資源會計到人力資本會計，不僅僅是一個概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營理念的變化，體現(xiàn)了會計理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對知識經(jīng)濟時代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠的影響。本文只是簡單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)，探討了從人力資源會計到人力資本會計的問題，有待于會計理論和會計實務工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州5】00OO責編賈偉維普資訊財會經(jīng)濟經(jīng)濟師2006年第10期在于某個具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不從人力資源會計到人力資本會計可能是某個企業(yè)叫所制疑是勞動者本人。在知識經(jīng)濟時代，勞動者的智能因素成為經(jīng)濟增產的核心力量，人力資源會計關注的是人力資源的成本、價值信息，而人力摘要文章通過對人力資源和人力資本概念的分析，認為人力資源會計應該創(chuàng)新為人力資本會計。并從核算對象、產權主體、收益權、會計理論等方面來進行論證，認為企業(yè)的人力資源不應該再認為是企業(yè)的一項投資，而應該看作是人力資本所有者對企業(yè)的一項投資，人力資本所有者應取得的相應權益，會計理論和會計實務也應該據(jù)此有所創(chuàng)新，才能適應知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)發(fā)展。關鍵詞人力資源會計人力資本會計創(chuàng)新中圖分類號F2343文獻標識碼A文章編號10044914200610186一01、人力資源與人力資本有著本質上的區(qū)別人力資源HUMANR巳勻。盯CE通常的含義是指一定范圍內人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。對具體一個企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側重于反映人的實體形態(tài)、勞動技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱C它側重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟活動中給有關經(jīng)濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本著重反映人的社會屬性和質量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講，二者具有一定的相通性，這一相通性主要體現(xiàn)在生產力自然屬性這一層面上，因為二者都強調人的知識技能、健康等因素。但是，人力資本更側重于反映以“人“為中心的系列生產關系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會屬性面。因此，從會計學的角度來看，人力資本會計更能準確反映人力資本投資所帶來的產權界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權益框架的安排等問題。二、核算對象的不同顯而易見，人力資源會計的核算主體是人力資源，而人力資本會計的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質的區(qū)別，因而兩者的核算對象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對象的人力資源會計，主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術層、企業(yè)家視作同質的人力資源，采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計量其價值。事實上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對經(jīng)濟增長的貢獻差異是客觀存在的，人力資源會計采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計量其價值，顯然不能準確反映人力資源的異質性。如果將人力資本作為核算對象，人力資本會計將會更加注重人力資本的質量。在知識經(jīng)濟下，從真正推動經(jīng)濟發(fā)展的動力來看，人力資源的技術含量遠遠離于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質要素的稀缺性，并通過人力資本會計的核算，科學合理實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產權主體的創(chuàng)新人力資源會計的產生，就是為了計量、報告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，日的是為利益相關者提供人力資源成本及價值方面的信息。從其本質上來，無論是將人力資源作為長期投資還是作為無形資產，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產權問題。人力資本是凝結在每個活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，是由人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。由此可見，人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產活動來實現(xiàn)的。一個人的特定人力資本，需要以這個具體的個人為核心和內在動因，由家庭、企業(yè)、學校、醫(yī)療衛(wèi)生機構和政府提供一定的社會經(jīng)濟條件和人文環(huán)境，經(jīng)過長期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓等活動，才能最終形成。人力資本的形成，并不一186一王麗娟資本會計更加關注人力資本的產權問題。投資與產權界定和權益分配是不可分離。人力資源會計始終未能擺脫“資本雇傭勞動“的理論束縛，只不過是擴大了會計這一決策支持系統(tǒng)的信息容量，模糊了人力資源的產權問題C而人力資本會計的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產權，其不僅反映人力資源的成本、價值信息，而且應進一步計量、報告人力資本所有者權益。四、收益權的問題收益權源于產權。在物質稀缺時代資本雇傭勞動作為生產要素創(chuàng)新的最大“獲益者物質資本所有者無疑成為剩余索取權的享有者，取得了最大的收益。人力資源會計比傳統(tǒng)會計理論有新的發(fā)展，但就收益權問題上，仍未能擺脫物質資本產權的局限，人力資源元論是作為長期投資或是無形資產，都屬于物質資本所有者所有。物質所有者憑借物質資本所有權而獨享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動補償價值而遠離剩余價值，從而使人力資源會計仍側重于對物質資本的核算、報告，只不過增加了人力資源的成本和價值信息而已。明確人力資源和人力資本在會計角度上的區(qū)別，就相當于明確了人力資本的所有權和收益權的問題。人力資本會計認為人力資本所有者應該與物質資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權益的索取者。當人力資本取代物質資本成為技術創(chuàng)新與價值增值的核心力量，成為真正意義上的稀缺資源的時候資本雇傭勞動“這一傳統(tǒng)理念已不再符合時代要求，人力資本會計更能體現(xiàn)企業(yè)的產權結構、反映產權關系、維護產權意志G五、從人力資源會計到人力資本會計，顯示了會計理論和會計實務的創(chuàng)新在人力資源會計的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個思路企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)迸行的項項投資本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產，貸記發(fā)展成本等，來結轉并確認人力資源這項資產。在人力資源會計中，仍局限于按照取得成本或價值對人力資源進行計量，并未能探討人力資源的本質。基于以上對人力資源和人力資本的分析，我們認為人力資本會計更能體現(xiàn)會計理論和會計實務的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時應該轉換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有者對企業(yè)的特殊投資。這無疑是對傳統(tǒng)人力資源會計理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對其人力資本擁有自然的控制權，而且人力資本所有者自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予債權人、所有者定的權益樣，也必須使人力資本所有者也成為權益持有者。那么，人力資本所有者是何類權益持有者呢我們認為人力資本所有者應該是說合權益索取者，因為方面人力資本所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現(xiàn)為固定權益索取者另一方面由于企業(yè)對人力資本一定程度上具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余價值的索取權。既然人力資本所有者也成為權益持有者，那么現(xiàn)代會計學的權益理論必須要進行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會計平衡式“資產負債所有者權益已經(jīng)不能準確反映人力資本所有者應取得的權益，應該拓展為“資產二財務負債人力負債財務資本權益人力資本權益“。從人力資源會計到人力資本會計，不僅僅是一個概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營理念的變化，體現(xiàn)了會計理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對知識經(jīng)濟時代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠的影響。本文只是簡單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)，探討了從人力資源會計到人力資本會計的問題，布待于會計理論和會計實務工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州51000責編賈偉●財會經(jīng)濟經(jīng)濟2006年第L0期從人力資源會計至IJ人力資本會計摘要文章通過對人力資源和人力資本概念的分析，認為人力資源會計應該創(chuàng)新為人力資本會計。并從核算對象、產權主體、收益權、會計理論等方面來進行論證，認為企業(yè)的人力資源不應該再認為是企業(yè)的一項投資，而應該看作是人力資本所有者對企業(yè)的一項投資，人力資本所有者應取得的相應權益，會計理論和會計實務也應該據(jù)此有所創(chuàng)新，才能適應知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)發(fā)展。關鍵詞人力資源會計人力資本會計創(chuàng)新中圖分類號F2343文獻標識碼A文章編號1004491420061018601一、人力資源與人力資本有著本質上的區(qū)別人力資源HUMANRCE通常的含義是指一定范圍內人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。對具體一個企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側重于反映人的實體形態(tài)、勞動技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱。它側重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟活動中給有關經(jīng)濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本”，著重反映人的社會屬性和質量，是一種無形形態(tài)。從抽象意義上講，二者具有一定的相通性，這一相通性主要體現(xiàn)在生產力自然屬性這一層面上，因為二者都強調人的知識、技能、健康等因素。但是，人力資本更側重于反映以“人”為中心的一系列生產關系，從根本上講，人力資本反映的是人的社會屬性～面。因此，從會計學的角度來看，人力資本會計更能準確反映人力資本投資所帶來的產權界定、資本保值增值、投資收益分配及企業(yè)權益框架的安排等問題。二、核算對象的不同顯而易見，人力資源會計的核算主體是人力資源，而人力資本會計的核算主體是人力資本。既然人力資源與人力資本有著本質的區(qū)別，因而兩者的核算對象也有著明顯的區(qū)別。將人力資源作為核算對象的人力資源會計，主要反映的是企業(yè)所擁有的人力資源的數(shù)量，并將一般員工、管理者、技術層、企業(yè)家視作同質的人力資源，采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計量其價值。事實上，不同層的人力資源在同一外在約束條件下對經(jīng)濟增長的貢獻差異是客觀存在的，人力資源會計采用統(tǒng)一的模式核算其成本、計量其價值，顯然不能準確反映人力資源的異質性。如果將人力資本作為核算對象，人力資本會計將會更加注重人力資本的質量。在知識經(jīng)濟下，從真正推動經(jīng)濟發(fā)展的動力來看，人力資源的技術含量遠遠高于人力資源自然存量。根據(jù)不同層次的人力資本的不同，可以反映人的能力差異，反映人的素質要素的稀缺性，并通過人力資本會計的核算，科學合理實現(xiàn)企業(yè)內部人力資源的優(yōu)化和配置。三、產權主體的創(chuàng)新人力資源會計的產生，就是為了計量、報告企業(yè)人力資源存量及其增減變化，目的是為利益相關者提供人力資源成本及價值方面的信息。從其本質上來，無論是將人力資源作為長期投資還是作為無形資產，都無法完整的體現(xiàn)人力資源的產權問題。人力資本是凝結在每個活的人體身上的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱，是由人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。由此可見，人力資本的形成是借助于家庭、教育和醫(yī)療保健等自身再生產活動來實現(xiàn)的。一個人的特定人力資本，需要以這個具體的個人為核心和內在動因，由家庭、企業(yè)、學校、醫(yī)療衛(wèi)生機構和政府提供一定的社會經(jīng)濟條件和人文環(huán)境，經(jīng)過長期的撫養(yǎng)、保健、教育和培訓等活動，才能最終形成。人力資本的形成，并不186●王麗娟在于某個具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不可能是某個企業(yè)。人力資源資本的所有者無疑是勞動者本人。在知識經(jīng)濟時代，勞動者的智能因素成為經(jīng)濟增產的核心力量，人力資源會計關注的是人力資源的成本、價值信息，而人力資本會計更加關注人力資本的產權問題。投資與產權界定和權益分配是不可分離。人力資源會計始終未能擺脫“資本雇傭勞動”的理論束縛，只不過是擴大了會計這一決策支持系統(tǒng)的信啟、容量，模糊了人力資源的產權問題。而力資本會計的創(chuàng)新意義在于明確人力資本的產權，其不僅反映人力資源的成本、價值信息，而且應進一步計量、報告人力資本所有者權益。四、收益權的問題收益權源于產權。在物質稀缺時代，“資本雇傭勞動”，作為生產要素創(chuàng)新的最大“獲益者”，物質資本所有者無疑成為剩余索取權的享有者，取得了最大的收益。人力資源會計比傳統(tǒng)會計理論有新的發(fā)展，但就收益權問題上，仍未能擺脫物質資本產權的局限，人力資源無論是作為長期投資或是無形資產，都屬于物質資本所有者所有。物質所有者憑借物質資本所有權而獨享剩余，人力資本所有者僅僅獲取勞動補償價值而遠離剩余價值，從而使人力資源會計仍側重于對物質資本的核算、報告，只不過增加了人力資源的成本和價值信息而已。明確人力資源和人力資本在會計角度上的區(qū)別，就相當于明確了人力資本的所有權和收益權的問題。人力資本會計認為人力資本所有者應該與物質資本的所有者一起成為企業(yè)剩余權益的索取者。當人力資本取代物質資本成為技術創(chuàng)新與價值增值的核心力量，成為真正意義上的稀缺資源的時候，“資本雇傭勞動”這一傳統(tǒng)理念已不再符合時代要求，人力資本會計更能體現(xiàn)企業(yè)的產權結構、反映產權關系、維護產權意志。五、從人力資源會計到人力資本會計。顯示了會計理論和會計實務的創(chuàng)新在人力資源會計的傳統(tǒng)理論中，都采納了這樣一個思路“企業(yè)吸收人力資源是企業(yè)進行的一項投資”，往往通過借記發(fā)展成本、招募成本等，貸記銀行存款，以反映人力資源的取得和發(fā)展所發(fā)生的成本，然后再通過借記人力資產，貸記發(fā)展成本等，來結轉并確認人力資源這項資產。在人力資源會計中，仍局限于按照取得成本或價值對人力資源進行計量，并未能探討人力資源的本質。基于以上對人力資源和人力資本的分析，我們認為人力資本會計更能體現(xiàn)會計理論和會計實務的創(chuàng)新。企業(yè)在吸收人力資源時應該轉換思路，不要將之理解為企業(yè)的投資，而將之理解為人力資本所有者對企業(yè)的特殊投資。這無疑是對傳統(tǒng)人力資源會計理論的挑戰(zhàn)。既然人力資本參與到企業(yè)中是不可或缺的，而人力資本不可分割地屬于其載體，人力資本所有者對其人力資本擁有自然的控制權，而且人力資本所有者自身代表的先進生產力、管理能力和掌握的知識技能不可能讓渡給企業(yè)，企業(yè)要想合法地使用人力資本所有者的勞動，就必須像使用債權人和所有者投入的物質資本的同時必須賦予債權人、所有者一定的權益一樣，也必須使人力資本所有者也成為權益持有者。那么，人力資本所有者是何類權益持有者呢我們認為人力資本所有者應該是混合權益索取者，因為一方面人力資本所有者平時從企業(yè)中定期取得固定報酬，所以體現(xiàn)為固定權益索取者；另一方面由于企業(yè)對人力資本一定程度上具有排他性的占有特性，企業(yè)合法地占有了人力資本的超額效用即利潤，因此，人力資本這種稀缺要素的所有者應該擁有剩余價值的索取權。既然人力資本所有者也成為權益持有者，那么現(xiàn)代會計學的權益理論必須要進行創(chuàng)新，現(xiàn)在的會計平衡式“資產負債所有者權益”，已經(jīng)不能準確反映人力資本所有者應取得的權益，應該拓展為“資產財務負債人力負債財務資本權益人力資本權益”。從人力資源會計到人力資本會計，不僅僅是一個概念的問題，它反映了企業(yè)經(jīng)營理念的變化，體現(xiàn)了會計理論的發(fā)展和創(chuàng)新，將對知識經(jīng)濟時代的企業(yè)發(fā)展帶來深遠的影響。本文只是簡單地從人力資源和人力資本的概念出發(fā)，探討了從人力資源會計到人力資本會計的問題，有待于會計理論和會計實務工作者作更深層次的研究和探索。作者單位廣東宏大爆破工程有限公司廣東廣州5】00OO責編賈偉維普資訊財會經(jīng)濟經(jīng)濟師2006年第10期在于某個具體的企業(yè)，人力資本的所有者，也不從人力資源會計到人力資本會計可能是某個企業(yè)叫所制疑是勞動者本人。在知識經(jīng)濟時代，勞動者的智能因素成為經(jīng)濟增產的核心力量，人力資源會計關注的是人力資源的成本、價值信息，而人力摘要文章通過對人力資源和人力資本概念的分析，認為人力資源會計應該創(chuàng)新為人力資本會計。并從核算對象、產權主體、收益權、會計理論等方面來進行論證，認為企業(yè)的人力資源不應該再認為是企業(yè)的一項投資，而應該看作是人力資本所有者對企業(yè)的一項投資，人力資本所有者應取得的相應權益，會計理論和會計實務也應該據(jù)此有所創(chuàng)新，才能適應知識經(jīng)濟時代下的企業(yè)發(fā)展。關鍵詞人力資源會計人力資本會計創(chuàng)新中圖分類號F2343文獻標識碼A文章編號10044914200610186一01、人力資源與人力資本有著本質上的區(qū)別人力資源HUMANR巳勻。盯CE通常的含義是指一定范圍內人口總體中所蘊涵的勞動能力的總和。對具體一個企業(yè)而言，人力資源是指企業(yè)員工天然擁有的、并自由支配的各種能力與技能，側重于反映人的實體形態(tài)、勞動技能等因素的自然存量，換言之，著重反映人的自然屬性及這種存量的數(shù)量。人力資本是指人們花費在人力保健、教育、培訓等方面的開支所形成的資本。這種資本，就其實體形態(tài)來說，是活的人體所擁有的體力、健康、經(jīng)驗、知識和技能及其他精神存量的總稱C它側重反映的是可以在未來特定經(jīng)濟活動中給有關經(jīng)濟行為主體帶來剩余價值或利潤收益，它是可以作為獲利手段使用的“資本著重反

簡介：●經(jīng)濟師論壇經(jīng)濟師2002年第6期人力資源會計探析●陳宏于志榮張寅花摘要文章分析了傳統(tǒng)會計面臨的挑戰(zhàn)以及通過人力資源會計的引進加以修正的可能性，以適應社會經(jīng)濟的巨大轉變。關鍵詞知識經(jīng)濟人力資源會計中圖分類號F240文獻標識碼A文章編號10044914200206264一01一、人力資源會計的確認和計量1人力資源會計的確認和計量。人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費用支出，包括人力資源取得成本即歷史成本和人力資源重置成本。1歷史成本法。該方法是根據(jù)成本計價原則，將人力資源取得、開發(fā)和保持等實際支出資本化的方法。這種方法計量準確、客觀，具有可驗證性的特點，易于為操作者所接受。此法適用于員工服務期限較穩(wěn)定、流動性較小的企業(yè)。2重置成本法。該方法是假定在當前物價條件下，重新取锝某人力資源全部支出資本化的方法。它反映了企業(yè)在當前市場條件下①重新配備一名能夠勝任某一職位的員工，現(xiàn)在所必須付出的代價；②重新配置一名與原有職工在知識、技能、個性及任職年限方面均相似的員工，現(xiàn)在所必須付出的代價。這樣在企業(yè)收入中所收回的是人力資產的現(xiàn)時重置成本，而不是歷史成本，從而使資產的價值得以保全。人力資源價值是指個人或群體為企業(yè)提高效用的能力，即人力資源提供的服務與獲得人力資源成本的比率，或者說服務量對成本的超過額。其確認和計量方法有兩種1非貨幣性價值法。該法主要是以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業(yè)中的價值，是按照主觀預測和經(jīng)濟判斷進行計量的。影響的因素主要有現(xiàn)有人員的文化程度、技術職稱或職務、技術工種、實際工齡、年齡、健康狀況等。常用的方法有技能詳細記載法、績效評估法。2貨幣計價法。它是將人力資源價值資本化進行計量的方法。常用的方法有①未來薪金貼現(xiàn)法，就是根據(jù)經(jīng)濟學概念來計量人力資源價值。②超額利潤法，是將人力資源價值表現(xiàn)為一個企業(yè)的當期收益水平超過同行業(yè)正常收益水平部分的資本化價值。③隨機法。是將一個員工在有限工作年限內服務于該組織一系列崗位的價值，按其離職可能性進行調整，并將其折現(xiàn)來作為人力資源的價值。2人力資源會計的核算。1賬戶設置①設置“人力資源”賬戶。核算各項人力資產原值、本科目按部門及職工個人，可設置二、三級明細科目，如“生產工人”“服務人員”等，以便按部門及個人分別反映人力資源分布情況。②設置“人力資產攤銷”賬戶，核算逐期損耗的人力資源投資成本。③設置“人力資產成本”賬戶，核算企業(yè)取得、開發(fā)和保持人力資源所發(fā)生的費用支出。④設置“人力資源費用”賬戶，用以反映與本期收益相配比而攤銷的資本性支出。⑤設置“人力資產損益”賬戶，核算入力資產變動和消逝后一264一產生的損益。⑥設置“人力資源收入”賬戶，核算在某一會計期間人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟收入。2賬務處理①對所有資本化的人力資源投資，借記“人力資產”科目，貸記“人力資產成本”科目。②經(jīng)營過程中人力資源的減少將其攤銷額記入“人力資產損益”賬戶，或收回補償費可增減“人力資產損益”，同時注銷賬面已攤銷額和人力資產的原入賬價值，借記“人力資產攤銷”已攤銷額科目“人力資產損益”未攤銷額科目，貸記“人力資產”科目。③人力資源取得、開發(fā)和保持等所發(fā)生的一切支出，借記“人力資產成本”科目，結轉資本化的人力資源取得開發(fā)和保持等支出，貸記“人力資產成本”科目。④人力資源投資成本在為企業(yè)提供服務而逐步失去價值時，借記“人力資源費用”科目，貸記“入力資產攤銷”科目。⑤在某一會計期間人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟收入，應貸記“人力資源收入”科目，從“人力資產費用”、“人力資產損益”轉來的數(shù)額，借記“人力資源收入”科目。其貸方余額為人力資源利潤，借方余額為人力資源虧損。二、我國實現(xiàn)人力資源會計的現(xiàn)實意義1隨著政企分開，權責分明，不少企業(yè)經(jīng)營者為了在任期內取得最大的經(jīng)濟效益，總是極力減少各種可能影響企業(yè)短期效益的費用支出。職工的技術培訓和后續(xù)教育等人力資源投資支出大，見效慢，且在傳統(tǒng)會計中作為當期費用處理，必然成為企業(yè)壓縮費用的首選。實施人力資源會計，將人力資源投資支出作為企業(yè)的一項資產參與績效考評，可以促使企業(yè)行為的優(yōu)化，推進社會主義市場經(jīng)濟的良性循環(huán)。2冗員歷來是國有企業(yè)的老大難問題，而管理松散正是造成該問題的重要原因。傳統(tǒng)的人事工作僅表現(xiàn)為職工勞資檔案管理，職工進廠后一般沒有使用情況跟蹤調查，企業(yè)對人員的使用是否合理，根本無從得知。人力資源會計由于其固有的確認、計量、列報程序，必須及時了解員工的動態(tài)靜態(tài)信息，定期進行員工投入產出的評價分析，因此，不僅有利于企業(yè)管理者準確預測人才的需求情況，而且可以避免由于人才配置不當造成資源的極大浪費。3盡管體制改革已逐步走上正軌，許多企業(yè)對物質分配“平均主義”狀況并無大的變化，因此會導致人才流失。人力資源會計通過計量人力資源成本與價值的變化情況，并分析影響其變化的原因，可及早發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理措施的不當，迅速謀求解決之道。如人力資源會計的評估技術、比較人才的流失成本和重置成本，從而決定花多大代價留住離職的人員等。4在國有企業(yè)股份制改造中，一個值得注意的現(xiàn)象是企業(yè)職工人股問題。職工可以貨幣資金、科技成果和勞動力資源等人股。我國實行的是社會主義公有制，提倡勞動力入股，能真正體現(xiàn)勞動者的主人翁地位，使企業(yè)在自主經(jīng)營的過程中有效實現(xiàn)國有資本的保值增值。但是，職工以勞動力入股，必須有規(guī)范、合理的會計處理加以保證，人力資源會計在國企中的實施，可以為這一問題的解決提供理論上的依據(jù)與實務操作中的指南。參考文獻1張麗霞，徐赫麗試論我國推行人力資源會計的必要性會計研究19972韓輝知識經(jīng)濟與人力資源會計遼寧經(jīng)濟，19997作者單位山西晉能集團公司，山西晉能物資有限公司，山西立信會計師事務所太原030001責編小青萬方數(shù)據(jù)●經(jīng)濟師論壇經(jīng)濟師2002年第6期人力資源會計探析●陳宏于志榮張寅花摘要文章分析了傳統(tǒng)會計面臨的挑戰(zhàn)以及通過人力資源會計的引進加以修正的可能性，以適應社會經(jīng)濟的巨大轉變。關鍵詞知識經(jīng)濟人力資源會計中圖分類號F240文獻標識碼A文章編號10044914200206264一01一、人力資源會計的確認和計量1人力資源會計的確認和計量。人力資源成本是指取得或重置人員而發(fā)生的費用支出，包括人力資源取得成本即歷史成本和人力資源重置成本。1歷史成本法。該方法是根據(jù)成本計價原則，將人力資源取得、開發(fā)和保持等實際支出資本化的方法。這種方法計量準確、客觀，具有可驗證性的特點，易于為操作者所接受。此法適用于員工服務期限較穩(wěn)定、流動性較小的企業(yè)。2重置成本法。該方法是假定在當前物價條件下，重新取锝某人力資源全部支出資本化的方法。它反映了企業(yè)在當前市場條件下①重新配備一名能夠勝任某一職位的員工，現(xiàn)在所必須付出的代價；②重新配置一名與原有職工在知識、技能、個性及任職年限方面均相似的員工，現(xiàn)在所必須付出的代價。這樣在企業(yè)收入中所收回的是人力資產的現(xiàn)時重置成本，而不是歷史成本，從而使資產的價值得以保全。人力資源價值是指個人或群體為企業(yè)提高效用的能力，即人力資源提供的服務與獲得人力資源成本的比率，或者說服務量對成本的超過額。其確認和計量方法有兩種1非貨幣性價值法。該法主要是以人力資源的才干和運用知識的能力來決定其在企業(yè)中的價值，是按照主觀預測和經(jīng)濟判斷進行計量的。影響的因素主要有現(xiàn)有人員的文化程度、技術職稱或職務、技術工種、實際工齡、年齡、健康狀況等。常用的方法有技能詳細記載法、績效評估法。2貨幣計價法。它是將人力資源價值資本化進行計量的方法。常用的方法有①未來薪金貼現(xiàn)法，就是根據(jù)經(jīng)濟學概念來計量人力資源價值。②超額利潤法，是將人力資源價值表現(xiàn)為一個企業(yè)的當期收益水平超過同行業(yè)正常收益水平部分的資本化價值。③隨機法。是將一個員工在有限工作年限內服務于該組織一系列崗位的價值，按其離職可能性進行調整，并將其折現(xiàn)來作為人力資源的價值。2人力資源會計的核算。1賬戶設置①設置“人力資源”賬戶。核算各項人力資產原值、本科目按部門及職工個人，可設置二、三級明細科目，如“生產工人”“服務人員”等，以便按部門及個人分別反映人力資源分布情況。②設置“人力資產攤銷”賬戶，核算逐期損耗的人力資源投資成本。③設置“人力資產成本”賬戶，核算企業(yè)取得、開發(fā)和保持人力資源所發(fā)生的費用支出。④設置“人力資源費用”賬戶，用以反映與本期收益相配比而攤銷的資本性支出。⑤設置“人力資產損益”賬戶，核算入力資產變動和消逝后一264一產生的損益。⑥設置“人力資源收入”賬戶，核算在某一會計期間人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟收入。2賬務處理①對所有資本化的人力資源投資，借記“人力資產”科目，貸記“人力資產成本”科目。②經(jīng)營過程中人力資源的減少將其攤銷額記入“人力資產損益”賬戶，或收回補償費可增減“人力資產損益”，同時注銷賬面已攤銷額和人力資產的原入賬價值，借記“人力資產攤銷”已攤銷額科目“人力資產損益”未攤銷額科目，貸記“人力資產”科目。③人力資源取得、開發(fā)和保持等所發(fā)生的一切支出，借記“人力資產成本”科目，結轉資本化的人力資源取得開發(fā)和保持等支出，貸記“人力資產成本”科目。④人力資源投資成本在為企業(yè)提供服務而逐步失去價值時，借記“人力資源費用”科目，貸記“入力資產攤銷”科目。⑤在某一會計期間人力資源所創(chuàng)造的經(jīng)濟收入，應貸記“人力資源收入”科目，從“人力資產費用”、“人力資產損益”轉來的數(shù)額，借記“人力資源收入”科目。其貸方余額為人力資源利潤，借方余額為人力資源虧損。二、我國實現(xiàn)人力資源會計的現(xiàn)實意義1隨著政企分開，權責分明，不少企業(yè)經(jīng)營者為了在任期內取得最大的經(jīng)濟效益，總是極力減少各種可能影響企業(yè)短期效益的費用支出。職工的技術培訓和后續(xù)教育等人力資源投資支出大，見效慢，且在傳統(tǒng)會計中作為當期費用處理，必然成為企業(yè)壓縮費用的首選。實施人力資源會計，將人力資源投資支出作為企業(yè)的一項資產參與績效考評，可以促使企業(yè)行為的優(yōu)化，推進社會主義市場經(jīng)濟的良性循環(huán)。2冗員歷來是國有企業(yè)的老大難問題，而管理松散正是造成該問題的重要原因。傳統(tǒng)的人事工作僅表現(xiàn)為職工勞資檔案管理，職工進廠后一般沒有使用情況跟蹤調查，企業(yè)對人員的使用是否合理，根本無從得知。人力資源會計由于其固有的確認、計量、列報程序，必須及時了解員工的動態(tài)靜態(tài)信息，定期進行員工投入產出的評價分析，因此，不僅有利于企業(yè)管理者準確預測人才的需求情況，而且可以避免由于人才配置不當造成資源的極大浪費。3盡管體制改革已逐步走上正軌，許多企業(yè)對物質分配“平均主義”狀況并無大的變化，因此會導致人才流失。人力資源會計通過計量人力資源成本與價值的變化情況，并分析影響其變化的原因，可及早發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理措施的不當，迅速謀求解決之道。如人力資源會計的評估技術、比較人才的流失成本和重置成本，從而決定花多大代價留住離職的人員等。4在國有企業(yè)股份制改造中，一個值得注意的現(xiàn)象是企業(yè)職工人股問題。職工可以貨幣資金、科技成果和勞動力資源等人股。我國實行的是社會主義公有制，提倡勞動力入股，能真正體現(xiàn)勞動者的主人翁地位，使企業(yè)在自主經(jīng)營的過程中有效實現(xiàn)國有資本的保值增值。但是，職工以勞動力入股，必須有規(guī)范、合理的會計處理加以保證，人力資源會計在國企中的實施，可以為這一問題的解決提供理論上的依據(jù)與實務操作中的指南。參考文獻1張麗霞，徐赫麗試論我國推行人力資源會計的必要性會計研究19972韓輝知識經(jīng)濟與人力資源會計遼寧經(jīng)濟，19997作者單位山西晉能集團公司，山西晉能物資有限公司，山西立信會計師事務所太原030001責編小青萬方數(shù)據(jù)

簡介：從人力資源角度分析實習生管理馬志姣中國海洋大學管理學院企業(yè)管理專業(yè)摘要盡管實習生管理在企業(yè)管理中存在一些問題但是它為企業(yè)提供人才、良性發(fā)展有重要作用。本文從人力資源管理角度按照工作分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、培訓、激勵和考核五方面分析實習生計劃為實習生管理提供措施使實習生真正創(chuàng)造價值。關鍵詞人力資源實習生管理一、引言從2008年經(jīng)濟危機開始許多企業(yè)開始認識到面對日益不確定的外部環(huán)境要時刻保持內部競爭優(yōu)勢特別是在發(fā)展迅速的信息時代人力資本是至關重要的因素。然而這同時是困擾眾多企業(yè)的問題企業(yè)傾向于聘用有實際經(jīng)驗的人才以備立刻發(fā)揮其價值但是這樣的人才卻供不應求職場上更多的是新鮮人他們踏入職場的第一步通常是以實習生形式。然而對于實習生計劃許多企業(yè)表示愛他不容易。不僅是因為實習生素質參差不齊或者實習生的流動性大企業(yè)不愿意投入資源。MARQUTTE大學副教授KATEKAISER認為這是錯誤的因為實習生更容易獲得公司所需技能因為對他們進行培訓更容易。但是我們許多企業(yè)只是讓實習生混日子而不能獲得工作技能這對于以后實習生工作是十分不利的這樣做的公司越多最終形成的是惡性循環(huán)。因此本文從人力資源管理角度剖析實習生管理問題。二、人力資源角度分析實習生管理1工作分析。工作分析往往被大多數(shù)企業(yè)忽略或者簡化認為工作分析就是崗位職責的一本小冊子實際不然。工作分析是對某特定的工作做出明確規(guī)定并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報收集手段工作分析是人力資源管理工作的基礎其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。對于實習生計劃分析實習生需求、崗位配置、如何進行面試、培訓、考核都是工作分析的表現(xiàn)。這是人力資源角度實現(xiàn)實習生計劃真正的第一步。2針對實習生的人力資源戰(zhàn)略計劃。做完工作分析后企業(yè)進行人力資源計劃和規(guī)劃就比較簡單針對各部門業(yè)務特點制定細致的實習生需求招聘計劃詳細界定實習生的各項素質要求、工作職責、崗位工作及可能聘用以后的培訓、錄用事項計劃一定要符合企業(yè)整體戰(zhàn)略。3招聘配置。完成上兩步后HR根據(jù)計劃進行招聘此時應慎重選擇實習生因此從這里開始是關系到企業(yè)未來發(fā)展的最近距離節(jié)點。由于實習生進企業(yè)實習的目的多元針對企業(yè)目標對實習生的實習動機加以分辨和選擇。如有些實習生是學校要求實習經(jīng)歷有些是為個人增加經(jīng)驗有利于未來發(fā)展有些是親屬關系等。但是無論哪種類型實習生在招聘時都要按照統(tǒng)一標準進行招聘例如寶潔招聘實習生的流程與正式員工一樣先進行網(wǎng)申填寫個人簡歷性格測試筆試一面二面三面簽約。從這個流程可見寶潔選人之嚴苛本著對公司發(fā)展負責的目標無論是正式員工還是流動性高的實習生一視同仁經(jīng)過嚴格的選拔保證企業(yè)的人力資源素質不會出現(xiàn)水平參差不齊的情況。而且由于復雜的招聘過程在一定程度上能降低實習生的流動性這里的新人會想好不容易進來了隨便跳槽就浪費這段時間了。但是我國是中小企業(yè)占大份額的國家公司無力承擔如此繁復的招聘流程那么在招聘時要至少做到人崗匹配和公平對待。因為招聘過程可以視為信息的雙向流動一方面公司在選擇自己的人才另一方面每個應聘者都能從中感到公司的文化和經(jīng)營理念對公司形象有近距離的認識。4實習生培訓。進行了幾輪面試招聘后公司選擇了所需的人才這時要對實習生進行培訓這也是使公司分高下的一個重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)擔心實習生跳槽而不愿浪費資源認真培訓實習生其實這也是導致實習生在實習期滿后離職的重要原因。只有認真負責的對實習生的工作職責進行輔導使實習生感受到企業(yè)文化感受到企業(yè)的支持和關心他們才可能安心實習甚至下決心未來留在企業(yè)工作。培訓內容一方面包括業(yè)務上的輔導有針對性的對實習生進行工作指導幫助實習生職業(yè)化。這里最有效的莫過于導師制給實習生找個好的老師邊學邊干收效更好。特別是90后職場新人只崇拜大牛凡是真有本事的他們非常樂于跟隨。只要讓他看到榜樣樹立起目標先做打雜的工作也照樣能干得歡實另一方面就要讓實習生浸入企業(yè)文化氛圍中為未來融入企業(yè)打下基礎。為了規(guī)避一些實習生管理風險企業(yè)在實習生的實習前培訓時一定要安排安全和勞動紀律培訓在專業(yè)培訓中一定要對實習生進行具體的崗位操作規(guī)范培訓并保存好所有相關的培訓記錄。5激勵與考核。有效激勵的重要前提是科學的績效考核。與企業(yè)的正式員工一樣對實習生也要進行績效考核制定科學的考核標準對實習生的工作職責、工作態(tài)度、實習期間的績效給予公平的評價。由于實習生的性質不同沒有固定的工資可以根據(jù)實習表現(xiàn)給予實習生合理的報酬、適當?shù)墓ぷ餮a貼對業(yè)績突出的實習生還應該進行獎勵。將實習生的突出行為以書面形式記錄給予精神鼓勵。實習生雖然是企業(yè)的臨時工但是也應享有員工的權利?？傊灰寣嵙暽械阶约菏峭馊艘３炙麄兊墓ぷ鳠崆椤Ｈ⒔Y語企業(yè)不應將實習生計劃看作是浪費資源、耗費成本的工作而應將其看作為提前預熱、發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才的重要方式國內眾多企業(yè)早已加入這場預定式人才爭奪戰(zhàn)海信堅持多年的實習生計劃盡管海信人力資源部長承認他們中的一部分的確會流失掉但是他強調不僅是為了海信培訓也是為了社會。盡管有耗費但是不得不承認實習生項目對提高企業(yè)知名度、改善企業(yè)認同感有十分重要的作用。參考文獻1朱勇國工作分析高等教育出版社2007年2王奮楊波企業(yè)實習生聘用難題及對策分析商場現(xiàn)代化2008年5月3九州部門主管如何管理實習生中外管理2010年10月4毛海強如何規(guī)避實習生管理的風險人力資源2007年7月5駱瀟管理實習生HR的新課題OCCUPATION2010年2月151人力資源從人力資源角度分析實習生管理馬志姣中國海洋大學管理學院企業(yè)管理專業(yè)摘要盡管實習生管理在企業(yè)管理中存在一些問題但是它為企業(yè)提供人才、良性發(fā)展有重要作用。本文從人力資源管理角度按照工作分析、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、培訓、激勵和考核五方面分析實習生計劃為實習生管理提供措施使實習生真正創(chuàng)造價值。關鍵詞人力資源實習生管理一、引言從2008年經(jīng)濟危機開始許多企業(yè)開始認識到面對日益不確定的外部環(huán)境要時刻保持內部競爭優(yōu)勢特別是在發(fā)展迅速的信息時代人力資本是至關重要的因素。然而這同時是困擾眾多企業(yè)的問題企業(yè)傾向于聘用有實際經(jīng)驗的人才以備立刻發(fā)揮其價值但是這樣的人才卻供不應求職場上更多的是新鮮人他們踏入職場的第一步通常是以實習生形式。然而對于實習生計劃許多企業(yè)表示愛他不容易。不僅是因為實習生素質參差不齊或者實習生的流動性大企業(yè)不愿意投入資源。MARQUTTE大學副教授KATEKAISER認為這是錯誤的因為實習生更容易獲得公司所需技能因為對他們進行培訓更容易。但是我們許多企業(yè)只是讓實習生混日子而不能獲得工作技能這對于以后實習生工作是十分不利的這樣做的公司越多最終形成的是惡性循環(huán)。因此本文從人力資源管理角度剖析實習生管理問題。二、人力資源角度分析實習生管理1工作分析。工作分析往往被大多數(shù)企業(yè)忽略或者簡化認為工作分析就是崗位職責的一本小冊子實際不然。工作分析是對某特定的工作做出明確規(guī)定并確定完成這一工作所需要的知識技能等資格條件的過程。工作分析是具體通過系統(tǒng)全面的情報收集手段工作分析是人力資源管理工作的基礎其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。對于實習生計劃分析實習生需求、崗位配置、如何進行面試、培訓、考核都是工作分析的表現(xiàn)。這是人力資源角度實現(xiàn)實習生計劃真正的第一步。2針對實習生的人力資源戰(zhàn)略計劃。做完工作分析后企業(yè)進行人力資源計劃和規(guī)劃就比較簡單針對各部門業(yè)務特點制定細致的實習生需求招聘計劃詳細界定實習生的各項素質要求、工作職責、崗位工作及可能聘用以后的培訓、錄用事項計劃一定要符合企業(yè)整體戰(zhàn)略。3招聘配置。完成上兩步后HR根據(jù)計劃進行招聘此時應慎重選擇實習生因此從這里開始是關系到企業(yè)未來發(fā)展的最近距離節(jié)點。由于實習生進企業(yè)實習的目的多元針對企業(yè)目標對實習生的實習動機加以分辨和選擇。如有些實習生是學校要求實習經(jīng)歷有些是為個人增加經(jīng)驗有利于未來發(fā)展有些是親屬關系等。但是無論哪種類型實習生在招聘時都要按照統(tǒng)一標準進行招聘例如寶潔招聘實習生的流程與正式員工一樣先進行網(wǎng)申填寫個人簡歷性格測試筆試一面二面三面簽約。從這個流程可見寶潔選人之嚴苛本著對公司發(fā)展負責的目標無論是正式員工還是流動性高的實習生一視同仁經(jīng)過嚴格的選拔保證企業(yè)的人力資源素質不會出現(xiàn)水平參差不齊的情況。而且由于復雜的招聘過程在一定程度上能降低實習生的流動性這里的新人會想好不容易進來了隨便跳槽就浪費這段時間了。但是我國是中小企業(yè)占大份額的國家公司無力承擔如此繁復的招聘流程那么在招聘時要至少做到人崗匹配和公平對待。因為招聘過程可以視為信息的雙向流動一方面公司在選擇自己的人才另一方面每個應聘者都能從中感到公司的文化和經(jīng)營理念對公司形象有近距離的認識。4實習生培訓。進行了幾輪面試招聘后公司選擇了所需的人才這時要對實習生進行培訓這也是使公司分高下的一個重要環(huán)節(jié)。許多企業(yè)擔心實習生跳槽而不愿浪費資源認真培訓實習生其實這也是導致實習生在實習期滿后離職的重要原因。只有認真負責的對實習生的工作職責進行輔導使實習生感受到企業(yè)文化感受到企業(yè)的支持和關心他們才可能安心實習甚至下決心未來留在企業(yè)工作。培訓內容一方面包括業(yè)務上的輔導有針對性的對實習生進行工作指導幫助實習生職業(yè)化。這里最有效的莫過于導師制給實習生找個好的老師邊學邊干收效更好。特別是90后職場新人只崇拜大牛凡是真有本事的他們非常樂于跟隨。只要讓他看到榜樣樹立起目標先做打雜的工作也照樣能干得歡實另一方面就要讓實習生浸入企業(yè)文化氛圍中為未來融入企業(yè)打下基礎。為了規(guī)避一些實習生管理風險企業(yè)在實習生的實習前培訓時一定要安排安全和勞動紀律培訓在專業(yè)培訓中一定要對實習生進行具體的崗位操作規(guī)范培訓并保存好所有相關的培訓記錄。5激勵與考核。有效激勵的重要前提是科學的績效考核。與企業(yè)的正式員工一樣對實習生也要進行績效考核制定科學的考核標準對實習生的工作職責、工作態(tài)度、實習期間的績效給予公平的評價。由于實習生的性質不同沒有固定的工資可以根據(jù)實習表現(xiàn)給予實習生合理的報酬、適當?shù)墓ぷ餮a貼對業(yè)績突出的實習生還應該進行獎勵。將實習生的突出行為以書面形式記錄給予精神鼓勵。實習生雖然是企業(yè)的臨時工但是也應享有員工的權利。總之不要讓實習生感到自己是外人要保持他們的工作熱情。三、結語企業(yè)不應將實習生計劃看作是浪費資源、耗費成本的工作而應將其看作為提前預熱、發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才的重要方式國內眾多企業(yè)早已加入這場預定式人才爭奪戰(zhàn)海信堅持多年的實習生計劃盡管海信人力資源部長承認他們中的一部分的確會流失掉但是他強調不僅是為了海信培訓也是為了社會。盡管有耗費但是不得不承認實習生項目對提高企業(yè)知名度、改善企業(yè)認同感有十分重要的作用。參考文獻1朱勇國工作分析高等教育出版社2007年2王奮楊波企業(yè)實習生聘用難題及對策分析商場現(xiàn)代化2008年5月3九州部門主管如何管理實習生中外管理2010年10月4毛海強如何規(guī)避實習生管理的風險人力資源2007年7月5駱瀟管理實習生HR的新課題OCCUPATION2010年2月151人力資源

簡介：人力人力資源部的源部的誤區(qū)人力資源管理能否成為公司競爭優(yōu)勢的來源直接取決于人力資源部如何在創(chuàng)造公司價值方面做出積極貢獻以及最大化地發(fā)揮人力資源管理的作用。然而，由于公司老板的錯誤認識、人力資源部對自身的定位偏差以及員工對人力資源部門的不正確看法等直接影響到人力資源部價值的創(chuàng)造和戰(zhàn)略作用的發(fā)揮。人力資源部門往往陷入以下一些誤區(qū)人力資源部是支持性職能部門不僅是企業(yè)的管理者與員工，就是人力資源管理者都習慣于把人力資源部看成是支持性職能部門。由于支持性職能部門一般都被認為是成本中心，所以人們通常以過程為導向，養(yǎng)成官僚思維方式。由此造成的結果是，人力資源部在促進公司成長中應有的作用常常被忽視。人力資源部應該在公司成長中發(fā)揮以下獨特的貢獻領導能力的開發(fā)、設計有效的績效考評標準與報酬激勵體系、培養(yǎng)員工創(chuàng)新的精神、企業(yè)文化的協(xié)調整合并使之能激勵員工承擔責任、促進公司各層面富有建設性的開放式溝通等。如果人力資源部門僅將自己局限于一個支持性職能部門，是無法有效組織實施這些活動的。人力資源部的角色應該定義為公司的戰(zhàn)略伙伴，將人力資源和經(jīng)營戰(zhàn)略結合起來，保證公司的戰(zhàn)略實施和持續(xù)成長。人力資源部只是人力資源專家，不是業(yè)務專家許多公司的人力資源部在企業(yè)中之所以沒有創(chuàng)造有潛力的價值可歸結為他們對業(yè)務的了解不夠。他們在公司的業(yè)務方面遠遠沒有達到一線經(jīng)理的水平，他們的目標只是成為人力資源專家，沒想到成為業(yè)務專家同等重要。現(xiàn)在對人力資源部的要求是要能與業(yè)務部門說一樣的“語言”。如果人力資源部對于業(yè)務知識一無所知，他們就無法有效地參與企業(yè)價值創(chuàng)造的活動，更談不上領導他人創(chuàng)造價值了。一位惠普中國公司人力資源經(jīng)理就曾談過這樣的自我感受剛開始與業(yè)務部門溝通，業(yè)務部門不合作，因為業(yè)務部門以為她不懂業(yè)務，經(jīng)過一段過程以后，業(yè)務部門很愿意與她合作，因為業(yè)務部門發(fā)現(xiàn)她懂業(yè)務。解決這一問題的方法可以通過讓人力資源經(jīng)理流動到其他部門，包括一線經(jīng)理的職位，還可以通過有效的業(yè)務培訓，作為前一方法的補充。人力資源部是成本中心一個公司的人力資源經(jīng)理經(jīng)常抱怨，他們設計了許多的培訓課程，到實施時才發(fā)現(xiàn)受訓人竟拒絕參加。許多一線經(jīng)理認為人力資源部僅僅提供事務性服務，至于那些領導能力培養(yǎng)與管理培訓等，在他們看來僅僅增加了費用預算而沒有創(chuàng)造價值，因此這些活動是可有可無的。人力資源部要首先改變自己對企業(yè)價值貢獻的看法和關注的重點，將他們的工作重心從成本意識真正轉移到關注企業(yè)成長上來。此外，他們也要尋找一種方式與企業(yè)的其他成員進行溝通來接受人力資源部的服務，用具體的方式向他們說明自己在幫助企業(yè)成長壯大。人力資源部是維護現(xiàn)狀在許多人力資源部人員的心態(tài)里，維持現(xiàn)狀、保持穩(wěn)定是重要的，這意味著他們將注意力集中在那些事務性服務領域，保持公司的一團和氣。對他們而言，最不愿意做的事就是在企業(yè)中推動劇烈和徹底的變革。他們感到變革是有風險的，就是不去推動變革公司也不會有人去指責他們。變革是有風險，但不變革卻是最大的風險。人力資源部應成為變革的推動者，在管理轉型和變化方面發(fā)揮核心作用，通過設計適當?shù)募顧C制和企業(yè)文化引導企業(yè)進行創(chuàng)造價值的徹底變革至于變革的風險應取決于人力資源部對企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務的了解程度，如果人力資源部對企業(yè)所從事的業(yè)務了解得很少，很顯然變革的風險將非常之大。所以，人力資源部擔心變革從另一個側面透視出他們還沒有真正了解業(yè)務，真正成為公司的戰(zhàn)略伙伴。在許多成功的企業(yè)里，變革幾乎成為一種持續(xù)的現(xiàn)象。所以人力資源部必須將領導變革作為其創(chuàng)造價值的獨特方面，領導變革可以通過以下的方式，諸如在公司中為各層次員工提供技能培訓；把那些思想開放、滿懷激情和愿意擁護變革的人培養(yǎng)成組織的領導者；積極推進新的績效考核體系和改革報酬系統(tǒng)等。

簡介：豆圣3齊TT了土云人力資源轉化為人力資本初探人為資源轉化為人刀資本初探X1J顯升辛字西安外事學院陜西西安710077【摘要人力資源與人力資本就內容和形式而言，具有一定的相似之處，但就其內涵和本質而言，二者具有明顯的區(qū)別。一個企業(yè)要發(fā)展，就必須將其人力資源進行開發(fā)，轉變?yōu)槿肆Y本。人才開發(fā)的主要方法是培訓，通過培訓不斷提高人才的知識與技能。從而把人為資源轉化為人力資本、知識資本，最終變成現(xiàn)實的社會生產力?！娟P鍵詞1人力資源人力資本人力投資價值增值一直以來，企業(yè)都在探索如何對自己的員工實施青娘管理，入力資源管理各種理念、系統(tǒng)對于企山的規(guī)范管理起到了很好的提升作用。但是從資源的角度看待企ILLL的員工，就決定了青很多制組是無法突破的。資源真奇明顯的幽織外部特征，企業(yè)希望直接從市場獲取直到能夠使用的員工，不愿意進行培養(yǎng)如果人力資源出現(xiàn)不匹配，企業(yè)期望通過把不合適的人淘J到市場中去，并從市場獲取合適的人來完成替換。在獲取員工的遠程申，一般僅僅是直觀的弩慮通過價值交換來完成，此時員工是企ILLL需要管理的對象，員工是企業(yè)花了代價從市場得到的，于是企業(yè)更多的會惹慮如何制約、約束員工。如何讓自己花的錢能夠很快從員工的工作中獲得固報，不會去害慮員工的灣續(xù)發(fā)展問題和悵期貢獻問題，反正遲阜員工要跳悟?；谶@些思雪和判斷，我們看到企血青著厚厚的管理規(guī)章制度，但是對于如何“以入為本卻只是一句宣傳的口雪而巴。從經(jīng)濟學研究領域誕生的“入刀資本“概念，改變了我們對于人對企業(yè)的作用相價值的雪法，角度的改變，簾來了理念的政變，理念的改變帶來思想的解放。一、人力資源與人力資本的聯(lián)系和區(qū)別1、人力資源什么是人力資源通邊對眾多的足義進行弩察發(fā)現(xiàn)，不同的定義往往從不同側面描述了入刀資源的部分特征，但對人力資源是由定數(shù)量的青定能刀或潛在能刀的人所相成這一必要條件基本是趨同的。從這條件出發(fā)，顯然入刀資源包括數(shù)量和質量兩個后面，這與其他資源沒青區(qū)剔。人刀資源的數(shù)量可以理解為真奇窮司能力的人口數(shù)量，或理解為勞動刀和鷹在勞動刀的數(shù)量。這樣，一個一個的真奇勞動能力的人就是人力資源的基本單缸，也是人力資源的質量載體。人力資源的質量包括政治、文化、意識、道德、法律等人文萬面的內窯和能刀、技術、知識等技能后面的內窯，即所謂的人口素質或入的素質。另外，人力資源應是一定社會空閏范圍的人力資源?；谝陨险J識，筆者認為入刀資源是指一定社會區(qū)域范圍內的人口總體所翼育的勞卻能力的總和，通常包括真奇為社會創(chuàng)造物質財富和精柿、文化財富的，從事體力勞動和智刀勞動的人的數(shù)量和質量兩個萬面。2、人力資本人刀資本亦稱‘非物質資本組，與“物質資本“那稱“非入刀資本“相對應，是體現(xiàn)在窮卻看身上的資本5雖調的是入刀資源的質量萬面。首先，人力資本應是“入力特點與“資本“特點的結合一是應具備“資本的特性，目。它是一個真青價值的存量，可以通過入刀投資活動實現(xiàn)價值增值，從而使投資主休的財富煌1JO二是應真青“入力“的特點，它的投資對象是入，它的價值是體現(xiàn)在某個人的身上，價值增值也必須逼迫人的活動來實現(xiàn)。其次，入刀資本應青個所屬的主體，這個主體根據(jù)研究的角度不同可以是個體，也可以是客體。雖然無論是從個體還是從群體角度定義人刀資本并沒育本質上的差到，因為入刀資本都是指入的知識、技術、健康、道德、信譽等質量因素。但是，從技術角度看，群體入刀資本的存量不是個驚人刀資本存量的簡單總相。原因是各個不同個體人力資本Z閣存在著替代、豆補、直司等多重矢系，在正“協(xié)罔娘血“或負“協(xié)罔娘阻“的作用下，群保入力資本存量可能等于或大子，甚至可能小于個體入力資本存量之相。筆者認為人力資本是指存在于勞刻苦身上的、通過投資在后天獲得并能夠實現(xiàn)價值增值的價值存26一量。人力資本真奇不同的形式。一般而言，根據(jù)人刀資本在社會經(jīng)濟發(fā)展中的不罔你用，分為基礎性人刀資本相交易性人刀資本兩大類型?；A性入力資本包插毅育資本、技能資本、健康資本以及遷移與流卻資本等，這是社會和個人創(chuàng)造物質財富的基礎。而交易性入刀資本是指國民的道德素質、信譽和社會關系等，它們可以節(jié)自社會和個人的交易費用，因而相成了入刀資本的重要內窯?！叭氲顿Y源和“入刀資本“雖然僅青一字Z差，但真涵義卻明顯不同。入刀資源所描述的是入刀的自然存在及其狀況。人力資本所描述的則是入的知識和能刀的積累與運用，或者說，入力資本就是把入當作資本來組織、管理和運用的過程。經(jīng)濟學研究表明，在制度和技術既定的情況下，不斷增加的資金投入用于胸實機械設備還是用于企ILLL員工的培訓，其投入產出的效果是不同的。更多地用于機械設備等固定資產投入，在真他條件不變的情況下，這事P投資的總收益會青所上升，但真邊際成本也會隨2上升，同時只邊際收益則會在這到一定高度后轉為下降。然而，與此不同，如果把資金更多地用于對企山員工笛刀和能力的投資，即將企業(yè)資本更多地轉為人刀資本，那么，雖然這種投資的邊際成本也會育所上升，但真邊際收益上丹的幅度會更大，表現(xiàn)為投資的邊際收益持續(xù)遞增。Z所以會產生這樣一種效果，一個最重要的原因是，隨著對企業(yè)員工笛刀和能力投資的增加，企ILLL員工的綜合素質，包括技術素質相生產經(jīng)營能力等均會持續(xù)提離，并且這醉提高不是一次性的，而是真奇乘數(shù)效應特征的，也就是這科投資通過入腦對新獲得知識的再加工而使自身能刀得到逝步提升，結果是使某笠產效率和產面質量以及企業(yè)整體收益得到大幅度提丹，從而也就產生了投資的邊際收益遞埋這樣科結果。這一點不僅得到了理論證明，而且實踐結果也確實如此。調查袤明，在我國現(xiàn)階段，凡是既重視制度建設、疫術提升同時也重視增加企且U入刀資本投資的企血，真市場競爭力和發(fā)展刀也往往較高，提開速度也往往較快。二、將人力資源變?yōu)槿肆Y本的措施如上所述，人力資源與人力資本既青聯(lián)系又青明顯的區(qū)劃，只青將人刀視為資本，才能最經(jīng)濟地擁青人刁，并擁育充足的人才，并使人才不斷成躍，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將‘人力資源變成“入力資本“91、在人才招募方面1招聘前逝行規(guī)劃。現(xiàn)在許多企ILLL尚無能刀I三是對應聘者的要求，為完成立述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能，也就是說我們在開始招聘團做好工作分析，參照職但說明書來招人。2刀求適用。招聘人才不要一昧追求71平高，而要追求經(jīng)濟適用，根據(jù)企血的需要確定招瞎條件。往任過高的要求將造成人刀成本增加或人員流動頻繁。同時，要增加透明度，充分確認合作意向。入刀資源部應該盡刀為企血吸引人才，但吸引人才應靠青競爭刀的人力資源政策，而不要僅靠招聘按目?！膀_迸門，留不佳，不如當初就不讓迸「丁。因此，在自瞎時血與招聘者充分溝通。首先應讓應聘者了解進入公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以便應聘者能判斷〈新西部2∞818期人力資源轉化為人力資本初探自己是否喜歡并勝任這份工作。真灰，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會。這樣，雖然損失些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動而造成的招聘利培養(yǎng)等費用的損失。2、在人才使用方面1人才的開發(fā)。第一，入才開發(fā)的目的是使社會入才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規(guī)定和審核，但要想使E聘者的能刀能充分為我所用，還需要對真進行進一步的培訓11。例如當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能刀，但如果我們不對他進行青關公司和產自知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹公司的產日。只育提供相應的5Z持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)簾來經(jīng)濟效益。罔時，要使人才適應企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化企山也會不斷發(fā)展和變化，因此對人才的要求也會不斷變化和提高。而企山不可能靠頻繁地換人來適應這科變化，唯一可行的75法是根據(jù)企血的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增沃，以適應企血的發(fā)展。第二，入才開發(fā)的主要萬J云人才開發(fā)的主要75法是后訓，培訓可以采用多神75式，既可以是參加后ML課程，也可以是在工作崗值上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的萬式使員工自己通過讀書、上學、進修等75法來進行自我培訓11，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，無論采用哪神75式，都應從企L11L對人才知識技能的需求開發(fā)，鼓勵員工搜企L11L的要求去不斷提高自己。2人才使用。后當?shù)厥褂萌瞬?，能調動員工積極性，使真為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導員工向正確的萬向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產生積極影晌。入刀資本與真他資本相比青真獨特性，即真創(chuàng)造利潤的能力青很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產日，也可以每天生產50件產缸，一個銷售員可以每FF簾來10萬元利潤，也可以每牢簾來40萬元利潤，關鍵要看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個萬面上接第41頁五、環(huán)湖圈民族傳統(tǒng)體育旅游發(fā)展中的限制性因素1、高寒型大陸性荒漠氣候直接制組著曰湖圈的發(fā)展2、專L11L入才缺乏，相關的專L11L人員很少，3、滯后的管理機制與環(huán)湖圈的實際運件無法協(xié)調致趴在環(huán)湖圈的宣傳上投入不回事。弓外地大張旗鼓的宣傳相比，各科傳媒L鮮見青海環(huán)湖圈的內窯。青海壞湖圈的旅游資源尚處于“藏于深園不為外人所知“的地步。六、環(huán)湖圄的運作措施和對策1、加大級政府部門和相應專業(yè)領導機飽的力量，設立一些地萬性旅行社團，配置相應的專業(yè)人員。趴在專業(yè)領導朽闊的統(tǒng)一部署下，可以系統(tǒng)地確定自己的對內外發(fā)展方針，充分抓住奧運牢的體育旅游熱，使環(huán)湖圈在地方經(jīng)濟發(fā)展申占青一席Z地。3、加強科學規(guī)劃和管理。環(huán)湖圈的運作是頂專山性很強的活動既是特色體育資源的應掘與開發(fā)，同時又是體育與旅游相E融合。所以L山須青安全保障、旅游頂目雯經(jīng)過嚴格審批，必須加強統(tǒng)規(guī)范化管理，嚴格審批程廖，實行專血導游上崗證彗核制度。對體育設施的質量和旅游服務的質量必須嚴格把矢，保證環(huán)湖圈的可捧續(xù)發(fā)展。4、刀口大對外宣傳力度。宣傳可以創(chuàng)造需求，大幅度地推動環(huán)湖圈的體育旅游業(yè)發(fā)展。環(huán)湖圈的體育旅游業(yè)應該在自己經(jīng)濟刀所能及的范圍內，遵循“民族性、真實性、新穎性“的原則，獨立地和真他產業(yè)部門聯(lián)合使用國文、聲像、〈新西部200818期主圣二齊T倉土云是提供良好的工作條件要想使人刁創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工何所需的各靜安持，包括相關的培訓11，相應的辦公設備、真他部門的配合等。這樣，員工的工作才能得Ω應手，?？孑^高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。二是激勵激勵一萬面可以調動員工的工作積極性，使真能為企L11L做更好的工作。另萬面可以對員工逝行引導，鼓勵員工去假正確的事，使員工素質育所提高，從而使人才增值。激勵可以通過滿足員工物質需求和精神需求兩種萬法去實現(xiàn)。滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多科方式實現(xiàn)滿足精神需求可以通過晉升或發(fā)展機會、感到關懷、工作成績認可等萬式來實現(xiàn)?？?，人力資源向人力資本的轉化過程是一個非常復雜的勞動過程，需要通過復雜高級的知識勞動才可能把人力資源轉化為人力資本、知識資本，最終變成現(xiàn)實的社會生產刀，這一轉化遠程是一頂復雜的系統(tǒng)工程。參考文獻1J達爾尼夫知識經(jīng)濟MJ珠海出版杜，19982J曹成論知識經(jīng)濟與我國的經(jīng)濟發(fā)展JJ一南京經(jīng)濟學院學才且，1998，53J王兆君，高文祥適應知識經(jīng)濟的人力資派開發(fā)1學術文流，1999，14J劉光前人力資本理論與我國教育投資JJ新東方，2∞0，55J姜進章，文祥人力資本作用機制及其政策1學術月刊，199912作者簡介劉顯升19765一，黑龍江省人，西安外事學院工商管理碩士辛宇19817一，遼寧人，畢業(yè)于西北大學，現(xiàn)任職于西安外事學院，研究方向為發(fā)展經(jīng)濟學展銷、邀請等手段，宣傳自己。七、結束語依托享富的民族體育旅游資源，依靠獨特的人文景觀，相信你宵旅游定會在青海旅游山申發(fā)揮重要何用，以全新的面貌實現(xiàn)在青海經(jīng)濟發(fā)展申的重要地缸。參考文獻1J鄒再進欠發(fā)達地區(qū)區(qū)域創(chuàng)新論一以青海省為例MJ經(jīng)濟科學出版社，20062J林峰可持續(xù)發(fā)展與產業(yè)結構調整MJ社會科學文獻出版手土，20053J王述英白雪潔，杜傳忠產業(yè)經(jīng)濟學MJ經(jīng)濟科學出版社，2∞64J孟峰年西北地區(qū)體育旅游資源開發(fā)的前瞻性分析JJ體育科學，2004，105J張偉西北地區(qū)體育旅游發(fā)展現(xiàn)狀與對策建議1蘭州商學院學報，2∞4，47J何婭妮青海旅游開發(fā)淺談JJ陜西師范大學學報哲學社會科學版，2001，專輯作者簡介李增民1969，男，青海大通人，青海民族學院副教授27一

簡介：人力人力資源虛擬管理后人力管理后人力資源的新角色源的新角色早在1986年，美國在人力資源方面最具權威的單位ASTD（AMERICANSOCIETYFTRAININGDEVELOPMENT）就曾對財富500個大企業(yè)做過一項調查，目的是想了解這些著名的大公司對人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調查的統(tǒng)計結果顯示組織發(fā)展OD（GANIZATIONDEVELOPMENT）、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃CDP（CAREERDEVELOPMENTPLANNING）以及人力資源規(guī)劃HRP（HUMANRESOURCESPLANNING）被認為是企業(yè)在未來對于人力資源管理最為迫切的業(yè)務發(fā)展領域。企業(yè)實現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略HRS（HUMANRESOURCESSTRATEGY）的實施。這些被保留的HR人員將承擔組織發(fā)展的新的角色、它們分別是1、組織戰(zhàn)略規(guī)劃參與者和執(zhí)行的管理者。談到人力資源管理部門要扮演公司戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過程的參與者和管理者，并不是講人力資源部應承擔制訂公司戰(zhàn)略的任務和責任，戰(zhàn)略是公司高層的事。人力資源部應承擔組織結構的設計鑒別工作，換句話講，應該能鑒別企業(yè)經(jīng)營的模式。2、行政管理專家。這將意味著人力資源管理部門應擯棄以前作為公司規(guī)定執(zhí)行者和政策警察的觀念和做法。這不僅能使公司的管理成本降低，而且通過此方面的管理工作可以進一步增強人力資源人員的信心，同時又使人力資源成為公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理者成為可能。3、公司雇員發(fā)展的“牽頭人”。成為公司雇員的組織者和牽頭人，則意味著人力資源人員將承擔確保雇員全身心投入并積極為公司服務的責任。同時人力資源人員應負責調查監(jiān)控提高員工士氣，輔助激勵員工、輔助培訓員工等工作，另外人力資源應改變以前代表公司發(fā)號施令的權威角色，應更多地代表雇員的心聲向公司高層提出建議、和員工同一聲音（ONEVOICE）、并提供雇員個人發(fā)展和職業(yè)成長的機會，提供必要的資源用以協(xié)助雇員實現(xiàn)他們的愿望和合理需求。4、組織發(fā)展變革的代言人。當今世界是多變的世界，贏家和敗者之間重要的差別是對變化的反應能力適應能力。贏家將能夠不斷地適應、學習并快速反應；而失敗者都是花費很大資源試圖阻止變化。人力資源人員應協(xié)助公司作好變化的準備，總結變革的成功因素以及確認組織的優(yōu)勢和劣勢。在所有的變革中，文化的變革是非常困難和復雜的過程，對此要求人力資源部門應做到以下幾點（1）人力資源部門必須對文化變革的概念進行界筒鰨（2）人力資源部門必須解釋為什么文化變革對公司成功至關重要；（3）人力資源部門必須對現(xiàn)在的文化和所需要的文化做出比較，找出差距；（4）人力資源部門必須制訂執(zhí)行文化變革的后備方案。5、合同管理者。企業(yè)在決策和實現(xiàn)對人力資源業(yè)務虛似管理的過程中，無論在剛開始的發(fā)現(xiàn)期，還是在后來的談判期、轉交期和最后的評價期，均有周密的合同對企業(yè)和專營業(yè)主的行為進行嚴格指導和控制。尤其在最后的評價期，專營業(yè)主提供企業(yè)所需要的服務時，人力資源人員應扮演合同管理者的角色，對合同的簽定、履行和監(jiān)督進行管理。人力人力資源虛擬管理后人力管理后人力資源的新角色源的新角色早在1986年，美國在人力資源方面最具權威的單位ASTD（AMERICANSOCIETYFTRAININGDEVELOPMENT）就曾對財富500個大企業(yè)做過一項調查，目的是想了解這些著名的大公司對人力資源在未來扮演的角色提出它們的看法。調查的統(tǒng)計結果顯示組織發(fā)展OD（GANIZATIONDEVELOPMENT）、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃CDP（CAREERDEVELOPMENTPLANNING）以及人力資源規(guī)劃HRP（HUMANRESOURCESPLANNING）被認為是企業(yè)在未來對于人力資源管理最為迫切的業(yè)務發(fā)展領域。企業(yè)實現(xiàn)人力資源虛擬管理后，仍然要保留必要的人員配備，以保證人力資源戰(zhàn)略HRS（HUMANRESOURCESSTRATEGY）的實施。這些被保留的HR人員將承擔組織發(fā)展的新的角色、它們分別是1、組織戰(zhàn)略規(guī)劃參與者和執(zhí)行的管理者。談到人力資源管理部門要扮演公司戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行過程的參與者和管理者，并不是講人力資源部應承擔制訂公司戰(zhàn)略的任務和責任，戰(zhàn)略是公司高層的事。人力資源部應承擔組織結構的設計鑒別工作，換句話講，應該能鑒別企業(yè)經(jīng)營的模式。2、行政管理專家。這將意味著人力資源管理部門應擯棄以前作為公司規(guī)定執(zhí)行者和政策警察的觀念和做法。這不僅能使公司的管理成本降低，而且通過此方面的管理工作可以進一步增強人力資源人員的信心，同時又使人力資源成為公司戰(zhàn)略執(zhí)行管理者成為可能。3、公司雇員發(fā)展的“牽頭人”。成為公司雇員的組織者和牽頭人，則意味著人力資源人員將承擔確保雇員全身心投入并積極為公司服務的責任。同時人力資源人員應負責調查監(jiān)控提高員工士氣，輔助激勵員工、輔助培訓員工等工作，另外人力資源應改變以前代表公司發(fā)號施令的權威角色，應更多地代表雇員的心聲向公司高層提出建議、和員工同一聲音（ONEVOICE）、并提供雇員個人發(fā)展和職業(yè)成長的機會，提供必要的資源用以協(xié)助雇員實現(xiàn)他們的愿望和合理需求。4、組織發(fā)展變革的代言人。當今世界是多變的世界，贏家和敗者之間重要的差別是對變化的反應能力適應能力。贏家將能夠不斷地適應、學習并快速反應；而失敗者都是花費很大資源試圖阻止變化。人力資源人員應協(xié)助公司作好變化的準備，總結變革的成功因素以及確認組織的優(yōu)勢和劣勢。在所有的變革中，文化的變革是非常困難和復雜的過程，對此要求人力資源部門應做到以下幾點（1）人力資源部門必須對文化變革的概念進行界筒鰨（2）人力資源部門必須解釋為什么文化變革對公司成功至關重要；（3）人力資源部門必須對現(xiàn)在的文化和所需要的文化做出比較，找出差距；（4）人力資源部門必須制訂執(zhí)行文化變革的后備方案。5、合同管理者。企業(yè)在決策和實現(xiàn)對人力資源業(yè)務虛似管理的過程中，無論在剛開始的發(fā)現(xiàn)期，還是在后來的談判期、轉交期和最后的評價期，均有周密的合同對企業(yè)和專營業(yè)主的行為進行嚴格指導和控制。尤其在最后的評價期，專營業(yè)主提供企業(yè)所需要的服務時，人力資源人員應扮演合同管理者的角色，對合同的簽定、履行和監(jiān)督進行管理。

簡介：管理論壇P074人力資源管理自從MCCLELL1973提出了勝任特征的概念以后，對勝任特征的研究已經(jīng)滲透到了管理的各個領域，掀起了研究的熱潮并成為全球管理研究中的焦點仲理峰時勘2003，現(xiàn)代人力資源管理中勝任特征的研究對企業(yè)績效的促進作用也得到了有力的證實JGEN2000。人力資源經(jīng)理作為一個重要的管理崗位，目前對其勝任特征也有不少的研究（GROSSMAN2007）。在早期，SPENCERSPENCER1993和YOUNGBROCKBANK和ULRICH1994就認為人力資源管理者需要具備業(yè)務、人員管理、變革以及人際信任的技能。之后，國內外對人力資源管理者的勝任特征進行了一些研究，如，LAWSON和LIMBRICK1996提出了人力資源管理者勝任特征的五維模型，包括精通人力資源技術與職能、組織領導、影響力管理、商業(yè)知識及目標與行動管理；再如，有研究表明無論是新上手的人力資源經(jīng)理，還是經(jīng)驗豐富的人力資源經(jīng)理，五方面的勝任能力對于人力資源經(jīng)理是必不可少，包括戰(zhàn)略貢獻、個人可信度、HR知識、經(jīng)營知識和HR技術（YEUNG1996B；另外，ULRICHBROCKBANKYEUNG和LAKE（1995）的研究指出，人力資源經(jīng)理必備的五個關鍵能力是戰(zhàn)略貢獻能力（包括管理文化、管理變革、參與企業(yè)決策、平衡顧客信息等）、個人的可信任性、人力資源服務能力、業(yè)務知識和使用科技技術的能力；而MCEVOY和WARNICK2005則認為人力資源經(jīng)理的勝任特征包括知識（績效管理、培訓與發(fā)展等）、技能（溝通技能、合作技能等）和人格特質（自尊、創(chuàng)新等）三方面。在國內，目前對人力資源經(jīng)理勝任特征的研究還不多，但也有一些，如，陳仙歌研究了重慶地區(qū)企業(yè)的人力資源經(jīng)理勝任特征，并認為人力資源管理者的勝任特征主要包括影響能力、協(xié)調能力、服務能力、學習能力、個人魅力和組織能力陳仙歌，2005。綜觀國內外的研究，關于人力資源經(jīng)理的勝任特征模型還需要在如下幾個方面進行深入研究（1）需要進一步對人力資源經(jīng)理的勝任特征模型進行整合，達到結構化和系統(tǒng)化，雖然目前也有部分研究所得到的模型比較系統(tǒng)化，但模型的各個維度之間尚缺乏有機而協(xié)調的整合，缺少層次性。如，YEUNG1996A提出了整合模型，該模型包括領導力、核心勝任特征、人力資源管理技能和咨詢能力，并認為，對于高層人力資源經(jīng)理（SENIHRGENERALISTS）來說，領導力（LEADERSHIP）和核心（CE）勝任特征至關重要。（2）需要更進一步結合我國的社會文化背景來對人力資源經(jīng)理的勝任特征研究。在管理中，尤其是人力資源管理，是和人緊密相關的職業(yè)，結合文化特點進行研究就顯得尤其重要。以前的研究大多是國外的研究，對中國文化背景下的中國企業(yè)人力資源經(jīng)理勝任特征的研究目前還比較少。（3）人力資源經(jīng)理勝任特征模型的研究還需要進一步深化，要能區(qū)分不同層次的勝任特征模型，在這方面，目前開始有了進一步的深入研究，如，陳萬思研究了人力資源管理人員的勝任力模型，并把人力資源管理人員的勝任力模型分為基準性勝任力、鑒別性勝任力與發(fā)展性勝任力三大類（陳萬思，2006。但本研究對崗位勝任特征和鑒別勝任特征的區(qū)分還不夠清晰。（4）勝任特征的研究方法需要進一步綜合，應該盡量避免單一研究方法所存在的局限性。在研究方法上，目前應用比較多的是關鍵行為事件訪談法（BEI）和問卷調查法兩種，未來的發(fā)展趨勢是傾向于把定量的研究方法和定性的研究方法相結合，把理性主義的科學研究方法和現(xiàn)象學的描述解釋研究方法相結合。崗位勝任特征（OCCUPATIONALCOMPETENCY）是指和崗位職責相關的任職資格要求，是完成崗位職責所需要達到的基本素質要求，也是用來區(qū)分崗位合格和不合格的區(qū)別性特征，它是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為能力的綜合表現(xiàn)。根據(jù)該定義，崗位勝任特征是員工產生高績效的必要的、最基本的條件，具備崗位勝任特征不一定能產生高績效，但不具備崗位勝任特征一定不能產生高績效。和鑒別性勝任特征相比較，兩者最大的不同在于崗位勝任特征是績效合格者與績效不合格者的區(qū)別性特征，而鑒別性勝任特征是績效優(yōu)秀者和績效一般者的區(qū)別性特征。和職位任職資格相比，任職資格是崗位勝任特征的具體化特征。方法與結果本研究主要采用招聘廣告分析、文獻分析、BEI訪談法、問卷調查法等研究方法和研究手段進行研究。具體的研究程序包括四個步驟，第一步是對人力資源經(jīng)理的崗位職責和角色模型進行研究；第二步是對人力資源經(jīng)理任職資格的招聘廣告進行分析，并通過關鍵行為事件訪談搜集人力資源經(jīng)理崗位勝任特征調查問卷的條目；第三步是根據(jù)前面搜集的條目，請相關專家和人力資源經(jīng)理進行修訂，形成原始問卷，然后再通過小范圍的測試，修訂問卷，最后形成初步的人力資源經(jīng)理崗位勝任特征調查量表；第四人力資源經(jīng)理的崗位勝任特征模型楊東南京大學商學院西南大學心理學院吳國權趙曙明南京大學商學院HUMANRESOURCEMANAGEMENTP075分析，在旋轉方法上采用斜交旋轉法，求出一階因素的最終因素負荷矩陣。結果見表1。由表1可以看出，6個因子解釋了項目總方差的54。第一個因子包括成就欲、承受壓力能力、激勵能力、忠誠、協(xié)助部門經(jīng)理與服務員工的意識、自信心，內容主要涉及到自我的激勵和幫助他人方面，和勝任特征辭典中的自我效能、幫助與服務和成就與行為族相關，命名為“個人效能”；第二個因子包括邏輯思維能力、解決復雜問題能力、分析能力、學習能力、統(tǒng)籌全局能力、執(zhí)行與推進能力、創(chuàng)新能力，這些因素和勝任特征辭典中的認知族有關，命名為“認知能力”；第三個因子包括影響他人的能力、團隊領導的能力、團隊合作的能力、組織能力、計劃能力、協(xié)調他人的能力，命名為“組織協(xié)調”；第四個因子包括親和力、人際理解與溝通能力、人際關系建立能力、語言表達能力、人際洞察能力，命名為“人際建立”；第五個因子包括人力資源管理經(jīng)驗、人力資源管理技能、勞動法律法規(guī)，命名為“專業(yè)能力”；第六個因子包括責任心、正直、信守承諾，保守秘密、公正處事不帶偏見，命名為“職業(yè)素養(yǎng)”。在一階因素分析的基礎上，為了形成更概括的勝任特征族群，再對數(shù)據(jù)進行二階因素分析。結果見表2。分析表3可以看出，EM的X2值和RMR都比較好（X2DF2、RMR001）；RMSEA值也比較小，RMSEA005；NNFI和CFI的值非常好，高于095。所以，驗證了探索性因素分析所得到的因素結構。研究結論本研究可以得出如下結論人力資源經(jīng)理崗位勝任特征是一個兩層次、六維度的勝任特征族群模型，分別包括個人效能、職業(yè)素養(yǎng)、組織協(xié)調、人際建立、專業(yè)能力和認知能力6個一級因子，自我管理、組織管理和專業(yè)做事3個二級因子。擬合度指數(shù)X2DFX2DFGFIRMRNNFICFIRMSEAEM886614709900180990990040表3人力資源經(jīng)理崗位勝任特征的六個假設模型的CFA擬合度指數(shù)（N163）職業(yè)素養(yǎng)個人效能組織協(xié)調人際建立專業(yè)能力認知能力特征值貢獻率（）因子10799079034235705因子20943040117431238因子3093903690592986共同度0674075709590715096506877930因子負荷表2人力資源經(jīng)理崗位勝任特征二階因素分析的因素負荷表（N302）GW37GW36GW27GW35GW30GW41GW32GW34GW31GW15GW3GW43GW33GW23GW8GW5GW10GW9GW4GW7GW16GW13GW12GW28GW22GW50GW47GW51GW6GW14GW26GW29特征值貢獻率（）因子1073206280558051904910480937428406因子20737063406040532039503600355030125907847因子306750670064405990508047217125188因子40628060705820408031815124583因子507460701069813744164因子6066604200454044312583813共同度059005660495060304220577066405760589058205330515051104450527055204840491046804070518050005190612043306820672054705770539055206565400因子負荷表1人力資源經(jīng)理崗位勝任特征一階因素分析的因素負荷表（N302）步是通過對465名人力資源總監(jiān)、部門經(jīng)理、部長進行了調查研究，并通過探索性因素分析和驗證性因素分析去構建人力資源經(jīng)理的崗位勝任特征模型。關于結果處理，首先，本研究進行一階因素分析。對所測查的數(shù)據(jù)進行主成分分析（PC），抽取公共因素，求得初始負荷矩陣。為了對數(shù)據(jù)進行二階因素

簡介：賣場，是家電銷售的終端。國美、蘇寧，燦坤等各家電銷售企業(yè)競爭力的強弱，直接決定了能否吸引消費者在自己的賣場掏錢購物。從而也決定了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)的成功經(jīng)營，有很多因素都是非常重要的，其中之一就是人力資源管理崗位分析薪酬管理減少流動人力資源管理要訣成功的人力資源管理方案和活動，可以吸引開發(fā)留住優(yōu)秀的員工；這些員工通過提供優(yōu)質的產品或服務高效率的工作對市場需求的敏捷反應和創(chuàng)造出了別具一格的產品與商業(yè)運作的模式，使企業(yè)獲得長期的競爭優(yōu)勢和不斷增長的利潤。筆者在本文中將側重于人力資源管理內容中崗位POSITION分析和薪酬PAY管理分析。通過加強這兩方面的管理可以達到提高企業(yè)競爭力，增加企業(yè)比較優(yōu)勢控制成本和費用提升盈利率的目的。崗位分析薪酬管理的基礎企業(yè)的生產經(jīng)營是一個長期的過程，企業(yè)和員工契約勞動合同履行過程中存在著風險和不確定性因為在企業(yè)中勞動者效能水平的發(fā)揮取決于員工工作的意愿及對工作的心理評價當員工處于低激勵水平時，企業(yè)將相應處于低產出水平令企業(yè)契約履行不完全，而使企業(yè)在經(jīng)營過程中承擔契約風險。通過崗位分析，企業(yè)可以從源頭上控制和規(guī)避契約風險。崗位分析的主要內容有1該崗位在企業(yè)中的地位以及同其他崗位之間的工作關系2該崗位的職責、任務工作目標；3、該崗位的工作環(huán)境條件4該崗位的入職要求。企業(yè)招聘就成為實現(xiàn)崗位分析內容的途徑之一。以賣場營業(yè)員這一崗位為例營業(yè)員是家電銷售企業(yè)的終端和神經(jīng)原，他們直接同企業(yè)顧客和消費者接觸是市場需求信息及消費者反饋的資料提供者。營業(yè)員需要很好地了解產品知識、公司情況學會銷售方法等，其中最重要的要掌握產品知識。以燦坤目前對于營業(yè)員的入職要求為例中專以上學歷性別不限1825周歲能吃苦耐勞，認真負責有上進心具有親和力有相關買場經(jīng)驗尤佳，實行工作責任制需持上崗證和健康證，有擔保人。有擔保人這是一條最新限定。可見在權衡應聘者的職業(yè)道德和崗位技能之間的重要性時，燦坤的人事經(jīng)理采取了在保證職業(yè)道德的基礎上的崗位技能考核。能力越強的員工，如果職業(yè)道德不佳，他對企業(yè)的危害性也就越大。崗位技能管理論壇■膏芳怡李榮慶可以培養(yǎng)但人的道德一旦形成，就很難改善簡明實用的入職原則，降低對應聘者職業(yè)道德和崗位技能的調查成本縮短了調查時間，從而避免延誤上崗時間和影響業(yè)務開展通過篩選保證了新進員工素質很好的達到了企業(yè)的用人標準使留住人才從招聘開始從長期看，能夠控制企業(yè)人員流動成本為企業(yè)帶來看得見的財務成果薪酬管理人力資源管理成敗關■筆者隨機對成都家電銷售企業(yè)中的40名營業(yè)員做了一項不記名調查被調查者不愿透露姓名調查是這樣進行的給每位被調查者一張L表請他們按照自己的意愿對L表中各項因素按重要性先后順序進行排列。表樣本數(shù)4O抽樣方法隨機激勵因素排序好的工作條件工作的參與感靈活的組織約束受到對完成工作的正確評價管理者對員工的忠誠好的工資待遇提升和發(fā)展幫助解決個人問題工作的安全感工作的趣味性調查的統(tǒng)計結果顯示有26位被調查者將好的工資待遇列為了首要的激勵因素比例達到了65％薪酬是勞動力價值的一種反應站在勞動者的角度來看是對勞動者的付出給予一個認同尺度如果薪酬低于勞動者的主觀期望員工就會覺得不值得干下去，就會導致怠工、跳槽。站在企業(yè)的角度來看薪酬是企業(yè)營運成本當然，不會超出員工創(chuàng)造的價值如果超出，企業(yè)顯然虧損，長期虧損的企業(yè)是無法生存的從宏觀的角度來看，企業(yè)的薪酬制度實際上反應了企業(yè)的決策者的價值觀。以燦坤2004年3月對新進營業(yè)員薪酬安排為見下頁維普資訊___一服務對培育品牌的重要意義1、服務是實現(xiàn)產品價值的關鍵環(huán)節(jié)對于家電業(yè)來說，服務是最能體現(xiàn)企業(yè)實力質量技術水平，經(jīng)營理念等各方面的重要環(huán)節(jié)，也是實現(xiàn)產品價值必不可缺少的一部分尤其如電熱水器、油煙機空調等產品，沒有售后服務的安裝調試產品根本就用不成的產品使用過程中的養(yǎng)護指導對產品價值實現(xiàn)有較大影響。2、服務是廣告?zhèn)鞑セ顒有Ч淖钣辛Φ膹娀c鞏固廣告活動與公關活動，只能使消費群初步地領略到品牌，并不能形成深刻的記憶，再加上廣告信息的泛濫及競爭的加劇，人“FR／E快就會忘掉。因此可以說。消費者是健忘的，是懶惰的，如何使消費形成深刻的品牌記憶呢，重復大量的廣告無疑是最笨的方法根據(jù)艾賓洛斯遺忘曲線規(guī)律在前期廣告促銷終端零售的基礎中，充分地利用售后服務的傳播功能，對整個品牌傳播活動無疑于趁熱打鐵。般最有力的強化與鞏固。附艾賓洛斯遺忘曲線接上頁例營業(yè)員試用期每月900元轉正后每月降為900元以下確切數(shù)字不詳每月銷售額是個人銷售額還是部門銷售額不祥在2O萬以上按公司規(guī)定提成。其工作時間試用期人員與正式員工相同分為A，B，C三班。A班工作時間為早上9點至晚上9點3O分；B班為下午4點至晚上9點3O分；C班為早上9點至下午4點。營業(yè)人員每月工作安排為15個A班5個B班，5個C班，休息5天。筆者注意到燦坤的營業(yè)員招聘自2004年1月至今不斷，可見人員流動性之大。如何在人員的動態(tài)流動中尋求管理的平衡將是企業(yè)內部經(jīng)營管理中所面臨的首要問題，這涉及到企業(yè)人員流動的成本分析問題。減少流動提高生產效率的基礎隨著人力資源管理理論的EL趨成熟，通過做了大量的調查和研究，海華管理一人力資源管理專題”的學者們發(fā)現(xiàn)了一些很有價值的數(shù)據(jù)人員流動的成本，。我們的調查表明，企業(yè)花在人員流動上的成本，大約是支付給雇員年薪的15到3倍。也就是說如果一個人原來的年薪是1O萬元他跳槽了或因故離職了那么起碼在一年之內公司投在新的繼任者身上的錢比他前任的年薪要多15到3倍也就是大約15萬到3O萬，這還只是花在人員更替上的看得見的費用，實際上人員更替必然會產生效率低下，工作延誤等等潛在的費用。有時候新人接手往往意味著他想要重建一套東西，這肯定會導致企業(yè)花更多的錢?！边@個計算說明，人員管理的加強或改善是能夠直接降低企業(yè)成本，變現(xiàn)為企業(yè)的利潤的。通過以上分析成都地區(qū)家電銷售企業(yè)在規(guī)劃和實施人力資源管理項目時必須關注項目的財務指標必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時間講求時效。比如，在這個會計年度內如果員工滿意度提高一個百分點企業(yè)的效率就會提高幾個百分點，成本就會降低幾個百分點，每年能給企業(yè)創(chuàng)造的利潤是多少等?？傊髽I(yè)決策者們應該在人力資源管理上多花些精力，多思考些問題，通過對生產者要素的優(yōu)化配置提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，可持續(xù)發(fā)展能力，戰(zhàn)略目標和經(jīng)營業(yè)績。責編朱禹韜維普資訊

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簡介：圾寄口內蒙古梁忠康建萍2001年第11期總第207期墨墨目四圜跑萬方數(shù)據(jù)|內茲圳L川山川1，們川1Υ1H成立、億〉匯以當米F卡E院領導深感地養(yǎng)人才對屯怦院今后發(fā)蜒的極端I幣要性，把人才哨1I1“11二叫他住院I任務米爪，樹、，正確的注入M人1里，JRFD在傘院11“形成F人才資LJ是在資I把人才當做到資歸來開發(fā)的共識L人力資源開發(fā)與管理IT7J工、IV，桂術毛集型盧業(yè)做為這個技術密J企業(yè)的技水中心電科院米說，擔負DF斗技第生產力“圣職EK一JJ劇要次節(jié)F1技ILL步米高系統(tǒng)JJTJJT產妨一力麗的加技術勺經(jīng)濟的有機約合都OK、建設中的難點一框，，建立高國內同行高知名度和L系統(tǒng)內拔L等A在Λ才培養(yǎng)規(guī)劃中“末，也科院要擁有政，電力公司級專家Ω均““25名，系統(tǒng)內80一100名，3名，研究生員名。采口內蒙古梁忠康建萍ILL院以來LL主出去培養(yǎng)的1，LJL生人研究生39人專RJ4利I專JI大專47人，同IIJJJII繼續(xù)數(shù)商店訓的力應，史LLN1，在崗位RJJJ才僅1999F卡車2001年上1生作共號1，業(yè)精訓班18WLZ甘1入L11000余人次，可以說投入這么大且資金對屯在|院來說是相當IFIXRU11把本YJFTLLH1發(fā)獎金的錢用在R教育七I1J見ITR抖院領導川職J教育的道視和企收今后NF葉始發(fā)展的希望FIJRO二、人才培養(yǎng)途徑與使用在后衍干部隊伍也設方而也科院已注心“JW個梯隊共有27名后備下MS‘大部分為82年以來畢業(yè)的大學水利1，在具體啟UII措施|二，通過加強J斤備R樺的思址教育政治理論學習，ILL行號YLLILII培養(yǎng)，既功即下部與后備TLM安叮I一、1FT二干比例親自簾，親自放，，1氣功談心，情山工作中小足給后備寸二部LLIFLL，于放在一定崗位J鍛煉和輪I，博士研究JL畢業(yè)后直接任命為院級專家JH吏院專家評審辦法逐步與公司專家評審辦法接軌U各級專家除卒受專家津貼外，住117優(yōu)先F醫(yī)療費享受院111高標準、在期為他們體粉等處處體現(xiàn)了MI句級技術人才的關心、愛護Q今年8片2日丁杰從中抖院院陽金屬研究所附士研究生畢業(yè)歸來院領導專門為I也召開座談會并決定獎勵丁杰1∞∞J已從1999年開始院里出臺了〈關于對解決重大生產技術難題實施重獎的訣定，每年拿出I咱多萬元獎勵布解訣恥大吱產技術難題的項目負責人和完成J年，對鴨研工作U強合同管理跟蹤管理對獲獎項R按照不同級別院再約子雙1持或多倍獎勵自大部分專業(yè)技術人員改變RJ4重剖“當官“的觀念極大地調動專業(yè)技術人員鉆研技術開發(fā)IIF究成果的權極性，使該院抖研成果由過去數(shù)量少檔次1LF，逐漸形成協(xié)年有23項省部級獎多項系統(tǒng)內部二、二I等獎電據(jù)統(tǒng)汁1997年至1兇9年Τ二年中伏電力部、內蒙古自治醫(yī)科技進步飛等獎以上10項，華北局二等獎以上2TJII內蒙古屯力公司三等獎以上64項這些成果取得各級專家發(fā)揮「草皮作M大部分為這些專家直接參與領銜元成的。國圾寄口內蒙古梁忠康建萍2001年第11期總第207期墨墨目四圜跑萬方數(shù)據(jù)|內茲圳L川山川1，們川1Υ1H成立、億〉匯以當米F卡E院領導深感地養(yǎng)人才對屯怦院今后發(fā)蜒的極端I幣要性，把人才哨1I1“11二叫他住院I任務米爪，樹、，正確的注入M人1里，JRFD在傘院11“形成F人才資LJ是在資I把人才當做到資歸來開發(fā)的共識L人力資源開發(fā)與管理IT7J工、IV，桂術毛集型盧業(yè)做為這個技術密J企業(yè)的技水中心電科院米說，擔負DF斗技第生產力“圣職EK一JJ劇要次節(jié)F1技ILL步米高系統(tǒng)JJTJJT產妨一力麗的加技術勺經(jīng)濟的有機約合都OK、建設中的難點一框，，建立高國內同行高知名度和L系統(tǒng)內拔L等A在Λ才培養(yǎng)規(guī)劃中“末，也科院要擁有政，電力公司級專家Ω均““25名，系統(tǒng)內80一100名，3名，研究生員名。采口內蒙古梁忠康建萍ILL院以來LL主出去培養(yǎng)的1，LJL生人研究生39人專RJ4利I專JI大專47人，同IIJJJII繼續(xù)數(shù)商店訓的力應，史LLN1，在崗位RJJJ才僅1999F卡車2001年上1生作共號1，業(yè)精訓班18WLZ甘1入L11000余人次，可以說投入這么大且資金對屯在|院來說是相當IFIXRU11把本YJFTLLH1發(fā)獎金的錢用在R教育七I1J見ITR抖院領導川職J教育的道視和企收今后NF葉始發(fā)展的希望FIJRO二、人才培養(yǎng)途徑與使用在后衍干部隊伍也設方而也科院已注心“JW個梯隊共有27名后備下MS‘大部分為82年以來畢業(yè)的大學水利1，在具體啟UII措施|二，通過加強J斤備R樺的思址教育政治理論學習，ILL行號YLLILII培養(yǎng)，既功即下部與后備TLM安叮I一、1FT二干比例親自簾，親自放，，1氣功談心，情山工作中小足給后備寸二部LLIFLL，于放在一定崗位J鍛煉和輪I，博士研究JL畢業(yè)后直接任命為院級專家JH吏院專家評審辦法逐步與公司專家評審辦法接軌U各級專家除卒受專家津貼外，住117優(yōu)先F醫(yī)療費享受院111高標準、在期為他們體粉等處處體現(xiàn)了MI句級技術人才的關心、愛護Q今年8片2日丁杰從中抖院院陽金屬研究所附士研究生畢業(yè)歸來院領導專門為I也召開座談會并決定獎勵丁杰1∞∞J已從1999年開始院里出臺了〈關于對解決重大生產技術難題實施重獎的訣定，每年拿出I咱多萬元獎勵布解訣恥大吱產技術難題的項目負責人和完成J年，對鴨研工作U強合同管理跟蹤管理對獲獎項R按照不同級別院再約子雙1持或多倍獎勵自大部分專業(yè)技術人員改變RJ4重剖“當官“的觀念極大地調動專業(yè)技術人員鉆研技術開發(fā)IIF究成果的權極性，使該院抖研成果由過去數(shù)量少檔次1LF，逐漸形成協(xié)年有23項省部級獎多項系統(tǒng)內部二、二I等獎電據(jù)統(tǒng)汁1997年至1兇9年Τ二年中伏電力部、內蒙古自治醫(yī)科技進步飛等獎以上10項，華北局二等獎以上2TJII內蒙古屯力公司三等獎以上64項這些成果取得各級專家發(fā)揮「草皮作M大部分為這些專家直接參與領銜元成的。國

簡介：人力人力資源部源部門與直線部門的角色的角色現(xiàn)代人力資源管理在中國經(jīng)過短短數(shù)十年的推廣，現(xiàn)在已經(jīng)深入人心，人力資源管理行業(yè)也是互動、交流最為頻繁的行業(yè)之一，不但業(yè)界針對HR的討論與重視的范圍越來越廣，很多大專院校也相繼開設了人力資源管理專業(yè)，整個社會一下子將人力資源管理提高到了前所未有的程度，這也是我們這些HR從業(yè)人員感到欣慰的地方。然而，在HR們實際的工作中，普遍感覺受重視的程度遠沒有傳說的那樣，HR們在日常業(yè)務操作中遇到了種種阻力和壓力，這也導致了許多HR對人力資源管理失去了信心，那究竟HR的出路在哪里呢我們應當怎么做才能將自己實際的地位和理論上應受到重視的地位切合呢本文將與大家一起探討這個問題。現(xiàn)在的公司大多都存在專門的人力資源管理部門，或叫人力資源部，或人事部，或管理部，不管叫法如何，作為人力資源管理部門，它的核心職能都包括以下幾個方面崗位分析、招聘甄選、培訓發(fā)展、績效考核、薪資福利、員工關系等。通常，人力資源管理部門充當?shù)木褪侨尕撠熯@些職能的單位，只要涉及人的問題，不管是人的招錄、培訓還是思想波動等，人力資源部門都要行動起來，所以，HR們明顯感到HR的工作太雜。造成這種現(xiàn)象的原因主要是什么呢主要是因為直線主管沒有擔當起人力資源管理的職責。人力資源管理部門和直線部門在人力資源管理方面分別應當擔任怎樣的角色呢這里引用一個人力資源管理生態(tài)鏈的觀點來闡述這種關系。在這個生態(tài)鏈中，企業(yè)高層處在最高層，他們從戰(zhàn)略高度上考慮人力資源的發(fā)展要求，并提出大方向上的需求，人力資源部門根據(jù)高層提出的人力資源需求制定各種人力資源管理產品，如考核辦法與流程、骨干員工培養(yǎng)系統(tǒng)、研發(fā)人員招聘與培養(yǎng)計劃等等，這些產品制定之后必須獲得高層的支持，然后推銷給直線部門，而不是人力資源管理部門直接推銷給員工，直線經(jīng)理在認可了這些產品之后，就由他們分別推銷給下屬的員工，從而達到整個鏈條的完整性。人力資源管理部門在這個鏈條中充當?shù)氖橇鞒痰闹贫ㄕ摺⑸舷碌你暯诱?、監(jiān)督者，而直線部門充當?shù)腍R產品的實際執(zhí)行者與反饋者，是直線部門而非人力資源管理部門更多的履行著實際的人力資源管理工作。在企業(yè)沒有設立專門的人力資源管理部門之前，人力資源管理的職能都由直線部門主管兼任，隨著人力資源管理地位的提升，人力資源管理職能統(tǒng)一到HR部門，由此達到專業(yè)化、職業(yè)化的目的，更利于人力資源管理的高效運用，但人力資源管理越往高處發(fā)展，必然會出現(xiàn)職能“回歸”的現(xiàn)象即日常人力資源管理職能再次向直線經(jīng)理轉移，而人力資源管理部門這時的主要任務就轉移到人力資源戰(zhàn)略上。為什么直線部門必須承擔起人力資源管理的職能呢一、人力資源管理是企業(yè)管理的核心。提到管理，就會想到計劃、組織、領導、控制幾個基本功能，而這些職能都無非通過人才實現(xiàn)，或者以人為對象來實現(xiàn)。管理的對象包括人、財、物、時間等，領導的對象只有人，可見，只要涉及管理或領導職能，人的管理永遠是其最重要的內容與課題，直線主管充當著管理和領導的角色，因而人力資源管理必定是其不可忽視的重要職責和工作內容。所以，我們可以說，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。二、直線主管的績效取決于整個部門的績效，因此直線主管必須花更多的時間在下屬身上，對他們進行甄選、教育訓練、考核、激勵等多項人力資源管理工作。作為直線主管，他的績效很大部分取決于整個部門的績效，而提高整個部門績效的唯一途徑就是提升部門每一位成員的績效，個人英雄主義時代已經(jīng)結束，脫離了團隊的個體是孱弱的，所以，直線主管必須花大力氣于提升下屬的績效上，而不是個人業(yè)務能力的專精上，他必須很好的掌握面試甄選技巧、教育訓練、激勵、考核、溝通等人力資源管理方法，才能達到這個目的。三、直線主管集天時、地利、人和，比人力資源管理部門更了解每一位下屬。作為直線主管，只有他才最了解每一位下屬，只有他最有資格評價自己的下屬，也只有他才能根據(jù)每一位員工的特點實施管理?，F(xiàn)代人力資源管理各個業(yè)務模塊越來越要求滿足個性化需求，如個性化培訓課程、個性化薪酬福利制度等，這時，直線主管應責無旁貸地擔當起管理與開發(fā)本部門人力資源地責任。在一個公司，每個部門都會認為自己的部門最重要，品保部喊品質不是品保部一個部門的事情，是整個公司的事情；生產部喊生產才是根本，其他部門都是配合我們的；采購部喊采購成本的降低是每個部門應當承擔起來的職責～事實上，都是如此，作為直線主管，他的職責遠不只是負責本部門的事務，比如人力資源、成本、質量都要顧及到，所以人力資源管理也好，品質也好，重要的是直線主管能接受這種觀念，站在公司整個流程上來展開自己的工作。總之，實施全面的人力資源管理，直線主管建立起人力資源管理的觀念是根本，另外，老總的支持與人力資源部門的培訓也能起到很好的作人力人力資源部源部門與直線部門的角色的角色現(xiàn)代人力資源管理在中國經(jīng)過短短數(shù)十年的推廣，現(xiàn)在已經(jīng)深入人心，人力資源管理行業(yè)也是互動、交流最為頻繁的行業(yè)之一，不但業(yè)界針對HR的討論與重視的范圍越來越廣，很多大專院校也相繼開設了人力資源管理專業(yè)，整個社會一下子將人力資源管理提高到了前所未有的程度，這也是我們這些HR從業(yè)人員感到欣慰的地方。然而，在HR們實際的工作中，普遍感覺受重視的程度遠沒有傳說的那樣，HR們在日常業(yè)務操作中遇到了種種阻力和壓力，這也導致了許多HR對人力資源管理失去了信心，那究竟HR的出路在哪里呢我們應當怎么做才能將自己實際的地位和理論上應受到重視的地位切合呢本文將與大家一起探討這個問題。現(xiàn)在的公司大多都存在專門的人力資源管理部門，或叫人力資源部，或人事部，或管理部，不管叫法如何，作為人力資源管理部門，它的核心職能都包括以下幾個方面崗位分析、招聘甄選、培訓發(fā)展、績效考核、薪資福利、員工關系等。通常，人力資源管理部門充當?shù)木褪侨尕撠熯@些職能的單位，只要涉及人的問題，不管是人的招錄、培訓還是思想波動等，人力資源部門都要行動起來，所以，HR們明顯感到HR的工作太雜。造成這種現(xiàn)象的原因主要是什么呢主要是因為直線主管沒有擔當起人力資源管理的職責。人力資源管理部門和直線部門在人力資源管理方面分別應當擔任怎樣的角色呢這里引用一個人力資源管理生態(tài)鏈的觀點來闡述這種關系。在這個生態(tài)鏈中，企業(yè)高層處在最高層，他們從戰(zhàn)略高度上考慮人力資源的發(fā)展要求，并提出大方向上的需求，人力資源部門根據(jù)高層提出的人力資源需求制定各種人力資源管理產品，如考核辦法與流程、骨干員工培養(yǎng)系統(tǒng)、研發(fā)人員招聘與培養(yǎng)計劃等等，這些產品制定之后必須獲得高層的支持，然后推銷給直線部門，而不是人力資源管理部門直接推銷給員工，直線經(jīng)理在認可了這些產品之后，就由他們分別推銷給下屬的員工，從而達到整個鏈條的完整性。人力資源管理部門在這個鏈條中充當?shù)氖橇鞒痰闹贫ㄕ?、上下的銜接者、監(jiān)督者，而直線部門充當?shù)腍R產品的實際執(zhí)行者與反饋者，是直線部門而非人力資源管理部門更多的履行著實際的人力資源管理工作。在企業(yè)沒有設立專門的人力資源管理部門之前，人力資源管理的職能都由直線部門主管兼任，隨著人力資源管理地位的提升，人力資源管理職能統(tǒng)一到HR部門，由此達到專業(yè)化、職業(yè)化的目的，更利于人力資源管理的高效運用，但人力資源管理越往高處發(fā)展，必然會出現(xiàn)職能“回歸”的現(xiàn)象即日常人力資源管理職能再次向直線經(jīng)理轉移，而人力資源管理部門這時的主要任務就轉移到人力資源戰(zhàn)略上。為什么直線部門必須承擔起人力資源管理的職能呢一、人力資源管理是企業(yè)管理的核心。提到管理，就會想到計劃、組織、領導、控制幾個基本功能，而這些職能都無非通過人才實現(xiàn)，或者以人為對象來實現(xiàn)。管理的對象包括人、財、物、時間等，領導的對象只有人，可見，只要涉及管理或領導職能，人的管理永遠是其最重要的內容與課題，直線主管充當著管理和領導的角色，因而人力資源管理必定是其不可忽視的重要職責和工作內容。所以，我們可以說，人力資源管理是企業(yè)管理的核心內容。二、直線主管的績效取決于整個部門的績效，因此直線主管必須花更多的時間在下屬身上，對他們進行甄選、教育訓練、考核、激勵等多項人力資源管理工作。作為直線主管，他的績效很大部分取決于整個部門的績效，而提高整個部門績效的唯一途徑就是提升部門每一位成員的績效，個人英雄主義時代已經(jīng)結束，脫離了團隊的個體是孱弱的，所以，直線主管必須花大力氣于提升下屬的績效上，而不是個人業(yè)務能力的專精上，他必須很好的掌握面試甄選技巧、教育訓練、激勵、考核、溝通等人力資源管理方法，才能達到這個目的。三、直線主管集天時、地利、人和，比人力資源管理部門更了解每一位下屬。作為直線主管，只有他才最了解每一位下屬，只有他最有資格評價自己的下屬，也只有他才能根據(jù)每一位員工的特點實施管理?，F(xiàn)代人力資源管理各個業(yè)務模塊越來越要求滿足個性化需求，如個性化培訓課程、個性化薪酬福利制度等，這時，直線主管應責無旁貸地擔當起管理與開發(fā)本部門人力資源地責任。在一個公司，每個部門都會認為自己的部門最重要，品保部喊品質不是品保部一個部門的事情，是整個公司的事情；生產部喊生產才是根本，其他部門都是配合我們的；采購部喊采購成本的降低是每個部門應當承擔起來的職責～事實上，都是如此，作為直線主管，他的職責遠不只是負責本部門的事務，比如人力資源、成本、質量都要顧及到，所以人力資源管理也好，品質也好，重要的是直線主管能接受這種觀念，站在公司整個流程上來展開自己的工作。總之，實施全面的人力資源管理，直線主管建立起人力資源管理的觀念是根本，另外，老總的支持與人力資源部門的培訓也能起到很好的作

簡介：人力人力資源部如何成源部如何成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略合作略合作伙伴傳統(tǒng)意義上的人事部門主要從事招聘、培訓、績效考核、薪金福利設計等方面的工作，隨著現(xiàn)代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了綜合性職能，這與人力資源部門本身不滿足于單純的行政管理職能，使得在未來的人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關系轉變。企業(yè)的經(jīng)營管理對人力資源部門要求的提升企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經(jīng)濟的時代，在企業(yè)的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍是僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務的協(xié)調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然是仍無威信可言。人力資源的從業(yè)人員只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才有可能為各業(yè)務職能部門提供有益的幫助。人力資源戰(zhàn)略的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標為方向。也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。人力資源部門的職能轉變大部分的人力資源經(jīng)理將大部分的精力放在行政事務上，只是用了相當少的時間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃上，而用于人力資源咨詢開發(fā)上、人員定期培訓教育上的時間就更少了，這與人力資源的適應現(xiàn)代企業(yè)競爭需要有相當大的差距。人力資源部門在行政事務上的過多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的后果就是在企業(yè)的運作中處于不重要的地位，影響了人力資源工作在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮，無法樹立起其應有的權威。實際上企業(yè)各種目標的實現(xiàn)都與人力資源的工作息息相關，比如說企業(yè)的財務目標，在進行財務分析時，要分解出成本、技術、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關系著企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行為和思想觀念有關，這些都離不開企業(yè)的人力資源部門的工作。如果人力資源部門只是被動的執(zhí)行命令，ZEONPDFDRIVERTRIALTWDOCUCOMPDFTRIAL而在這些方面都提不出建設性的意見，不能幫助業(yè)務部門解決實際的問題，人力資源部門成為企業(yè)經(jīng)營管理的戰(zhàn)略伙伴關系就無從談起。要真正實現(xiàn)角色的轉變，就需要人力資源部門能從企業(yè)經(jīng)營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經(jīng)營狀況、影響業(yè)績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，而不單單是被動的執(zhí)行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的主要力量。角色轉變對人力資源從業(yè)人員的要求從傳統(tǒng)的行政支持轉變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營管理的合作者，要求人力資源部門本身要熟悉企業(yè)整體的運作，有豐富的管理理論與實踐，最好有從事銷售、市場、生產等相關經(jīng)驗，對日常事件能授權則授權，而把大部爭精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃方面。人力資源部門從以往的“行政支持”轉變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”，為業(yè)務部門提供增值服務，就需要了解的企業(yè)的經(jīng)營目標，了解各業(yè)務部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、產品、生產、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調動和開發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源工作在企業(yè)管理中的作用“量化”雖然目前還沒有哪一套標準被公推為最有效的評價標準，但人力資源工作做的好與壞還是可以通過幾個指標衡量的，這里本人有幾種方法來量化人力資源工作，這些方面也是衡量人力資源部門優(yōu)劣的標志。一是員工的滿意率。包括員工對學習培訓、薪金業(yè)績的認可和管理及文化的滿意率。二是人員配置與儲備是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)在與未來發(fā)展的需要。三是人均產值，好的人力資源工作有助于支持企業(yè)高績效的成長。四是政策支持，是否能把各業(yè)務部門作為內部客戶提供政策支持和制度保障。五是員工自身的學習與成長比過去或上一年度是否明顯的提高，員工的潛力是否充分地發(fā)揮。創(chuàng)卓企業(yè)管理咨詢公司高級管理顧問林鋌ZEONPDFDRIVERTRIALTWDOCUCOMPDFTRIAL

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簡介：人力人力資源結構分析分析人力資源規(guī)劃首先要進行人力資源結構分析。所謂人力資源結構分析也就是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的調查和審核，只有對企業(yè)現(xiàn)有人力資源有充分的了解和有效的運用，人力資源的各項計劃才有意義。人力資源結構分析主要包括以下幾個方面（一）人力資源數(shù)量分析人力資源規(guī)劃對人力資源數(shù)量的分析，其重點在于探求現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)機構的業(yè)務量相匹配，也就是檢查現(xiàn)有的人力資源配量是否符合一個機構在一定業(yè)務量內的標準人力資源配置。在人力資源配置標準的方法運用上，通常有以下幾種1、動作時間研究。動作時間研究指對一項操作動作需要多少時間，這個時間包括正常作業(yè)、疲勞、延誤、工作環(huán)境配合、努力等因素。定出一個標準時間，再根據(jù)業(yè)務量多少，核算出人力的標準。2、業(yè)務審查。業(yè)務審查是測定工作量與計算人力標準的方法，該方法又包括兩種（1）最佳判斷法。該方法是通過運用各部門主管及人事、策劃部門人員的經(jīng)驗，分析出各工作性質所需的工作時間，在判斷出人力標準量。（2）經(jīng)驗法。該方法是根據(jù)完成某項生產、計劃或任務所消耗的人事紀錄，來研究分析每一部門的工作負荷，再利用統(tǒng)計學上的平均數(shù)、標準差等確定完成某項工作所需的人力標準。3、工作抽樣。工作抽樣又稱工作抽查，是一種統(tǒng)計推論的方法。它是根據(jù)統(tǒng)計學的原理，以隨機抽樣的方法來測定一個部門在一定時間內，實際從事某項工作所占規(guī)定時間的百分率，以此百分率來測定人力通用的效率。該方法運用于無法以動作時間衡量的工作。4、相關與回歸分析法。相關與回歸分析法是利用統(tǒng)計學的相關與回歸原理來測量計算的，用于分析各單位的工作負荷與人力數(shù)量間的關系。有了人力標準的資料，就可以分析計算現(xiàn)有的人數(shù)是否合理。如不合理，應該加以調整，以消除忙閑不均的現(xiàn)象。（二）人員類別的分析通過對企業(yè)人員類別分析，可現(xiàn)實一個機構業(yè)務的重心所在。它包括以下兩種方面的分析1、工作功能分析。一個機構內人員的工作能力功能很多，歸納起來有四種業(yè)務人員、技術人員、生產人員和管理人員。這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內部勞力市場這四類人員的數(shù)量和配置代表了企業(yè)內部勞力市場的結構。有了這項人力結構分析的資料，就可研究各項功能影響該結構的因素，這些因素可能包括以下幾個方面企業(yè)處在何種產品或市場中，企業(yè)運用何種技能與工作方法，勞力市場的供應狀況如何等。2、工作性質分析。按工作性質來分，企業(yè)內部工作人員又可分為兩類直接人員和間接人員。這兩類人員的配置，也隨企業(yè)性質不同而有所不同。最近的研究發(fā)現(xiàn)，一些組織中的間接人員往往不合理的膨脹，該類人數(shù)的增加與組織業(yè)務量增長并無聯(lián)系，這種現(xiàn)象被稱為“帕金森定律”。（三）工作人員的素質人員素質分析就是分析現(xiàn)有工作人員的受教育的程度及所受的培訓狀況。一般而言，受教育與培訓程度的高低可顯示工作知識和工作能力的高低，任何企業(yè)都希望能提高工作人員的素質，以期望人員能對組織做出更大的貢獻。但事實上，人員受教育程度與培訓程度的高低，應以滿足工作需要為前提。因而，為了達到適才適用的目的，人員素質必須和企業(yè)的工作現(xiàn)狀相匹配。管理層在提高人員素質的同時，也應該積極提高人員的工作效率，以人員創(chuàng)造工作，以工作發(fā)展人員，通過人與工作的發(fā)展，促進企業(yè)的壯大。人員素質分析中受教育與培訓只是代表人員能力的一部分，一個企業(yè)及組織中，不難發(fā)現(xiàn)一部分人員的能力不足，而另外一部分人員則能力有余，未能充分利用，即能力及素質與工作的需求不匹配。其解決方法有以下幾種（1）變更職務的工作內容。減少某一職務、職位的工作內容及責任，而轉由別的職務人員來承接。（2）改變及強化現(xiàn)職人員。運用培訓或協(xié)助方式，來強化現(xiàn)職人員的工作能力。（3）更動現(xiàn)職人員的職位。如果上述兩種方法仍無法達到期望時，表示現(xiàn)職人員不能勝任此職位，因此應予以調動。以上三種解決方法究竟以選用何種為宜，事先需要考慮以下幾個因素（1）加強培訓能否是當事人有所進步。如果加強培訓可使能力不足的員工有所進步時，則沒有必要采取更動人員的措施。（2）擔任該職位可能的時間長度。如果某員工任該職位已屆退休或輪調期滿或組織結構更迭，則可采用臨時性的調整。（3）是否情況緊急，非立即改善不可。如果該職務比較重要。足以影響組織目標的實施，則必須采取組織措施；否則應盡量不用組織措施解決。（4）是否影響組織士氣。將某員工調職，是否會影響其他員工的情緒，是員工失去安全感，而有損組織的穩(wěn)定。（5）有無適當?shù)慕犹嫒诉x。如果短期內無法從內部或外部找到理想的接替人員，則應采取緩進的措施，以免損失更大。（6）此職位與其它職位的相關性程度。如果此職位與上、下、平行多個其他職位的相關往來頻度很高，則不應采取太突然的措施，以避免影響其他職位的效率和工作進展。（四）年齡結構分析分析員工的年齡結構，在總的方面可按年齡段進行，統(tǒng)計全公司人員的年齡分配情況，進而求出全公司的平均年齡。了解年齡結構，旨在了解下列情況。（1）組織人員是否年輕化還是日趨老化。（2）組織人員吸收新知識、新技術的能力。（3）組織人員工作的體能負荷。（4）工作職位或職務的性質與年齡大小的可能的匹配要求。（5）以上四項反應情況，均將影響組織內人員的工作效率和組織效能。企業(yè)的員工理想的年齡分配，應呈三角形金字塔為宜。頂端代表50歲以上的高齡員工；中間部位次多，代表3550歲的中齡員工；而底部位人數(shù)最多，代表2035歲的低齡員工。（五）職位結構分析根據(jù)管理幅度原理，主管職位與非主管職位應有適當?shù)谋壤?。分析人力結構中主管職位與非主管職位，可以顯示組織中管理幅度的大小，以及部門與層次的多少。如果一個組織中，主管職位太多，可能表示下列不當?shù)慕Y果（1）組織結構不合理，管理控制幅度太狹窄，而且部門與層次太多。（2）顯示工作程序繁雜，增加溝通協(xié)調的次數(shù)，浪費很多的時間，并容易導致誤會和曲解。（3）由于本位主義，造成相互牽制，勢必降低工作效率。（4）出現(xiàn)官僚作風，星辰官樣文章。來源人力資源招聘系