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簡介：●人力資源開發(fā)經濟師2004年第3期人力資一源管理。的變革與創(chuàng)新客。讓大家通過在國家級資源的參觀游覽，增長知識、陶治情操、豐富閱歷方面有較大的收獲。作者單位華僑大學經管學院福建泉州362叭1責編呂尚萬方數據●人力資源開發(fā)經濟師2004年第3期人力資一源管理。的變革與創(chuàng)新客。讓大家通過在國家級資源的參觀游覽，增長知識、陶治情操、豐富閱歷方面有較大的收獲。作者單位華僑大學經管學院福建泉州362叭1責編呂尚萬方數據

簡介：人力資源人力資源人力資源；人力資源人力資源一人力資源管理戰(zhàn)略在現代企業(yè)管理中的作用及策略一、人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的特性分析人力資源作為現代企業(yè)的核心資源之一，可以從其價值性、稀缺性以及難以模仿等特性來分析其在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢過程中的作用。1人力資源的價值性。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一，或者說作為企業(yè)資本之一人力資本，其價值就是能為企業(yè)帶來價值的增值，具體體現為人力資源活動能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益等方面。企業(yè)管理者應重視人力資源的開發(fā)與管理，注意人力資源活動的價值有效性分析，逐漸完善人力資源會計核算體系，從企業(yè)人力資源的吸納、選拔，到配置、使用以及保持與流動的全過程中，增強人力資源活動的有效性，剔除其低效或無效部分。這是企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢的必要條件。2人力資源的稀缺性。人力資源的稀缺性，從性質上可區(qū)分為兩種一種是人力資源的顯性稀缺，另一種是人力資源的隱性稀缺。在激烈的市場競爭中，顯性稀缺的人力資源主要通過提高吸納人力資源的初始價格來緩解。而隱性稀缺的人力資源卻與企業(yè)對人力資源的辨識、吸納及開發(fā)能力的差異性有關。企業(yè)可以利用其這一差異，從別人認為均質的勞動力市場中，識別與開發(fā)其人力的稀缺性，從而獲得自身的競爭優(yōu)勢。3人力資源的難以模仿性。企業(yè)人力資源活動必須能開發(fā)和培養(yǎng)難以被競爭對手所模仿的人力資源特性。這種特性應該是人力資源中難以描述的、未編碼的，因而不可交易的隱性特性，它不易在企業(yè)間傳遞和復制。人力資源的不可模仿性不僅來源于勞動力市場的不完善性，更主要是來源于企業(yè)獨特的發(fā)展歷史、文化氛圍及社會復雜現象，它們?yōu)槠髽I(yè)獲取競爭優(yōu)勢提供了基礎。、人力資源開發(fā)與管理的策略要使人力資源成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉，其關鍵是要開發(fā)和培養(yǎng)價值性、稀缺性，同時又難以模仿的人力資源。為此，企業(yè)應采取以下的人力資源開發(fā)與管理策略1重視開發(fā)人力資源的企業(yè)特殊技能。根據人力資本理論，人力資源的技能可以分為兩類一般技能和企業(yè)特殊技能FFLAINHOLTZLACEY，1981。一般技能是指由個人擁有對各個施紅企業(yè)都具有價值并且適用的技能，企業(yè)特殊技能是指只對某個企業(yè)具有價值，而對其他競爭對手沒有價值的個人技能。企業(yè)要獲得持久的競爭優(yōu)勢，就必須重視開發(fā)員工的企業(yè)特殊技能。企業(yè)需要加大投資，不斷培養(yǎng)和開發(fā)員工，以完成對企業(yè)特殊的工作過程和流程。事實上，“組織學習”O(jiān)RGANIZATIONALLEARNING就是一種企業(yè)創(chuàng)造、傳播和應用企業(yè)特殊技能和知識的過程MILLER，1996，所謂“組織學習”是指組織憑借能適于一定目標而對預期市場環(huán)境變化的反應和行動過程，通過組織學習，企業(yè)不僅能從這些企業(yè)特殊技能中強化其競爭能力，而且對員工的成長和發(fā)展會起到積極的作用。2加強培育團隊導向的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)要獲得持久的競爭優(yōu)勢，就必須培育團隊導向的企業(yè)文化氛圍。團隊工作是一種集體主義精神，是個體與群體在目標一致基礎上的融合。其主要特征是完成工作任務有賴于整個團隊成員的共同努力，工作成績的好壞不是能由一個人決定的。成員之間提倡友愛、尊重和信任，通過團隊成員思想心態(tài)的高度整合，行動上的默契和互補，促進了工作協(xié)同，減少了內耗，從而形成了整體大于部分之和的裂變效應F即L12。團隊工作既是一種狀態(tài)或結果，更是一種過程，它是企業(yè)文化的升華，它使競爭對手難于辨識企業(yè)競爭優(yōu)勢的具體來源，使員工被聯(lián)系在企業(yè)工作的特殊關系上，成為企業(yè)一種特殊的人力資本。3有效實施人力資源系統(tǒng)化管理?，F代人力資源管理主要包括了四項活動內容選擇、評估、獎勵和發(fā)展。如果使這些活動之間具有連貫性，那么它們就會相互促進，每項活動都會增強自己的成效。然而，在現實中，許多企業(yè)沒有將這四項活動有機地結合起來對人力資源進行系統(tǒng)化管理。企業(yè)要獲取持久的競爭優(yōu)勢，就必須實施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實際工作中，把各種人力資源管理政策或實踐綜合成一個有機整體，并且和企業(yè)其他方面的運行機制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。實行系統(tǒng)的人力資源管理，由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復雜性，它使競爭對手難于識別和復制，即使競爭對手要去模仿，也需花費相當的時間和精力去開發(fā)這種系統(tǒng)和結構，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個相對較長時期的競爭優(yōu)勢。作者單位華夏銀行沈陽皇姑支行萬方數據人力資源人力資源人力資源；人力資源人力資源一人力資源管理戰(zhàn)略在現代企業(yè)管理中的作用及策略一、人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢源泉的特性分析人力資源作為現代企業(yè)的核心資源之一，可以從其價值性、稀缺性以及難以模仿等特性來分析其在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢過程中的作用。1人力資源的價值性。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一，或者說作為企業(yè)資本之一人力資本，其價值就是能為企業(yè)帶來價值的增值，具體體現為人力資源活動能降低企業(yè)成本或增加企業(yè)效益等方面。企業(yè)管理者應重視人力資源的開發(fā)與管理，注意人力資源活動的價值有效性分析，逐漸完善人力資源會計核算體系，從企業(yè)人力資源的吸納、選拔，到配置、使用以及保持與流動的全過程中，增強人力資源活動的有效性，剔除其低效或無效部分。這是企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢的必要條件。2人力資源的稀缺性。人力資源的稀缺性，從性質上可區(qū)分為兩種一種是人力資源的顯性稀缺，另一種是人力資源的隱性稀缺。在激烈的市場競爭中，顯性稀缺的人力資源主要通過提高吸納人力資源的初始價格來緩解。而隱性稀缺的人力資源卻與企業(yè)對人力資源的辨識、吸納及開發(fā)能力的差異性有關。企業(yè)可以利用其這一差異，從別人認為均質的勞動力市場中，識別與開發(fā)其人力的稀缺性，從而獲得自身的競爭優(yōu)勢。3人力資源的難以模仿性。企業(yè)人力資源活動必須能開發(fā)和培養(yǎng)難以被競爭對手所模仿的人力資源特性。這種特性應該是人力資源中難以描述的、未編碼的，因而不可交易的隱性特性，它不易在企業(yè)間傳遞和復制。人力資源的不可模仿性不僅來源于勞動力市場的不完善性，更主要是來源于企業(yè)獨特的發(fā)展歷史、文化氛圍及社會復雜現象，它們?yōu)槠髽I(yè)獲取競爭優(yōu)勢提供了基礎。、人力資源開發(fā)與管理的策略要使人力資源成為企業(yè)持久競爭優(yōu)勢的源泉，其關鍵是要開發(fā)和培養(yǎng)價值性、稀缺性，同時又難以模仿的人力資源。為此，企業(yè)應采取以下的人力資源開發(fā)與管理策略1重視開發(fā)人力資源的企業(yè)特殊技能。根據人力資本理論，人力資源的技能可以分為兩類一般技能和企業(yè)特殊技能FFLAINHOLTZLACEY，1981。一般技能是指由個人擁有對各個施紅企業(yè)都具有價值并且適用的技能，企業(yè)特殊技能是指只對某個企業(yè)具有價值，而對其他競爭對手沒有價值的個人技能。企業(yè)要獲得持久的競爭優(yōu)勢，就必須重視開發(fā)員工的企業(yè)特殊技能。企業(yè)需要加大投資，不斷培養(yǎng)和開發(fā)員工，以完成對企業(yè)特殊的工作過程和流程。事實上，“組織學習”O(jiān)RGANIZATIONALLEARNING就是一種企業(yè)創(chuàng)造、傳播和應用企業(yè)特殊技能和知識的過程MILLER，1996，所謂“組織學習”是指組織憑借能適于一定目標而對預期市場環(huán)境變化的反應和行動過程，通過組織學習，企業(yè)不僅能從這些企業(yè)特殊技能中強化其競爭能力，而且對員工的成長和發(fā)展會起到積極的作用。2加強培育團隊導向的企業(yè)文化氛圍。企業(yè)要獲得持久的競爭優(yōu)勢，就必須培育團隊導向的企業(yè)文化氛圍。團隊工作是一種集體主義精神，是個體與群體在目標一致基礎上的融合。其主要特征是完成工作任務有賴于整個團隊成員的共同努力，工作成績的好壞不是能由一個人決定的。成員之間提倡友愛、尊重和信任，通過團隊成員思想心態(tài)的高度整合，行動上的默契和互補，促進了工作協(xié)同，減少了內耗，從而形成了整體大于部分之和的裂變效應F即L12。團隊工作既是一種狀態(tài)或結果，更是一種過程，它是企業(yè)文化的升華，它使競爭對手難于辨識企業(yè)競爭優(yōu)勢的具體來源，使員工被聯(lián)系在企業(yè)工作的特殊關系上，成為企業(yè)一種特殊的人力資本。3有效實施人力資源系統(tǒng)化管理。現代人力資源管理主要包括了四項活動內容選擇、評估、獎勵和發(fā)展。如果使這些活動之間具有連貫性，那么它們就會相互促進，每項活動都會增強自己的成效。然而，在現實中，許多企業(yè)沒有將這四項活動有機地結合起來對人力資源進行系統(tǒng)化管理。企業(yè)要獲取持久的競爭優(yōu)勢，就必須實施人力資源系統(tǒng)化管理，即在實際工作中，把各種人力資源管理政策或實踐綜合成一個有機整體，并且和企業(yè)其他方面的運行機制相一致，以創(chuàng)造一種協(xié)同效果。實行系統(tǒng)的人力資源管理，由于系統(tǒng)各組成部分的相互聯(lián)系性和復雜性，它使競爭對手難于識別和復制，即使競爭對手要去模仿，也需花費相當的時間和精力去開發(fā)這種系統(tǒng)和結構，這樣就使本企業(yè)能夠保持一個相對較長時期的競爭優(yōu)勢。作者單位華夏銀行沈陽皇姑支行萬方數據

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簡介：人力資源管理外包中的成本計量與收益分析張楠中國中元國際工程公司北京100089摘要人力資源管理外包并非解決企業(yè)經營問題的萬能良藥企業(yè)的人力資源管理是否適合外包能在多大的程度和范圍上外包外包的效果如何這些問題不同的企業(yè)可能會得出不同的結論?？偠灾髽I(yè)在進行外包決策時首先要對外包的成本與效益進行分析來抉擇是否外包與如何外包。人力資源管理外包成本外包收益萬方數據1金瑩基于交易成本經濟學的企業(yè)業(yè)務外包分析經濟與管理2005第19卷第8期88～902蔣歡交易費用、外包的性質及決策研究管理探索2005第3期17～193鄭興山蔣序標企業(yè)人力資源外包定價策略和收益分析上海管理科學2006第4期59～614周冬君企業(yè)外包的成本與效益分析物流科技2005第10期775張建華梅勝張格交易成本外包現象的一個解釋視角商業(yè)研究2004第7期20如何培育企業(yè)的和諧文化郁曉鵬大慶油田總醫(yī)院黑龍江大慶163002摘要為研究如何培育企業(yè)的和諧文化文章從企業(yè)文化工作入手分析了企業(yè)和諧文化建設的重要性并從抓企業(yè)和諧文化建設、內涵、立場等八個方面以及強調了安做到打造和諧人文環(huán)境等五個方面從而指出了培育企業(yè)和諧文化的有效途徑給企業(yè)和諧文化建設做了具有實踐性和指導意義的探究。企業(yè)文化；和諧文化萬方數據

簡介：摘要院在現代經濟時代，知識是企業(yè)最關鍵的生產要素，而人才是知識的載體，因此企業(yè)競爭關鍵在于人才的競爭，人力資源就是財富和資本，是第一資源、是企業(yè)發(fā)展的關鍵因素。關鍵詞院人力資源以人為本管理創(chuàng)新企業(yè)競爭關鍵在于人才的競爭，這就要求我們針對現代經濟的特點，進行人力資源管理方面的創(chuàng)新，以便能更好的適應企業(yè)發(fā)展需求，促進企業(yè)快速發(fā)展?，F代經濟社會的一個基本特征是經濟增長依賴于知識的生產、傳播和應用，因此現代經濟也叫做知識經濟。因此我們要抓住現代經濟帶來的機遇，積極進行人力資源管理的創(chuàng)新。1野以人為本冶是人力資源管理的核心價值觀現代經濟是基于創(chuàng)新理念和創(chuàng)新思維發(fā)展而來的。企業(yè)要在新經濟時代下謀求發(fā)展，就必須在管理和技術研究上尋求突破和創(chuàng)新。員工是企業(yè)從事生產經營的主體，是企業(yè)創(chuàng)新突破的“主力軍”，員工素質決定企業(yè)未來發(fā)展進程。培養(yǎng)知識型員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根基。因此說，人力資源是企業(yè)第一資源。當代，經濟全球化加速了各國之間的合作與競爭，人才在這場盛大的角逐中成為各國爭相網羅的對象?，F如今，大多數企業(yè)人力資源管理方面的認識都有所提高，市場經濟條件下的人才已不是設備物質的附屬品，而是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的“生力軍”。很多企業(yè)開始以全新的視角重新審視人力資源管理工作，開始關注人的能力的發(fā)揮和價值的體現，并確立了“以人為本”的人員管理機制。僅僅做好上述工作還遠遠不夠，“以人為本”的管理、應該是一種管理理論和管理實踐有機結合的理念?！耙匀藶楸尽钡娜肆Y源管理模式將“人”視作企業(yè)管理的核心，把企業(yè)員工放到管理的主體位置，通過各種激勵手段充分激發(fā)員工的主觀能動性，為員工的個人成長和才能的發(fā)揮提供廣闊的發(fā)展空間，激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，最終實現人的全面發(fā)展，將員工的個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標有機整合，共同推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。人本管理強調人的全面發(fā)展，這也是企業(yè)人力資源管理的核心價值觀。2知識型員工成為人力資源管理的核心知識型員工是是人力資源管理的核心，是各項管理制度的客體，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基石。這些員工運用先進的行業(yè)信息和知識技能不斷尋求突破和創(chuàng)新，也使企業(yè)發(fā)生著改變。知識型員工和其他社會人不同之處是，知識型員工具有更飽滿的人性特點，能夠運用理性思維考慮問題，這些員工更渴望在富有人文氣息、自由、平等的企業(yè)氛圍中從事生產活動，并且希望贏得他人的理解和尊重。鑒于此，企業(yè)的人力資源管理工作，除了要抓住全體員工的共性以外，還應該注重知識型員工的個性，充分理解人、關心人，制定合理的薪資待遇和晉升機制，并為其個人才能的施展提供廣闊的平臺，激勵員工不斷尋求自我突破。人力資源管理應該注重知識型員工個人能力的發(fā)揮，要知人善用，不斷優(yōu)化人員配置，以激發(fā)員工的主觀能動性，敦促其樹立強烈的歸屬感和責任意識，自覺將個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃統(tǒng)一起來，共同實現可持續(xù)發(fā)展。3知識管理成為人力資源管理的中心任務當今社會就是知識經濟時代，知識主導一切。發(fā)展知識型員工是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的首要任務。為迎合時代要求，企業(yè)人力資源管理應該確立以知識為主線、以綜合運用為目的的知識型管理格局。知識管理是通過知識識別來獲取和充分發(fā)揮其作用，以提高企業(yè)競爭力。知識管理的任務是完善激勵機制，鼓勵員工積極參與和學習知識創(chuàng)新活動，集思廣益，不斷尋求知識創(chuàng)新和企業(yè)突破。它注重的是“人”的管理，強調綜合性管理，而并非技術層面的突破。在當前的企管制度下，企業(yè)內部協(xié)調性差，多個部門各自為政，無法形成統(tǒng)一的整體，不利于知識的集中管理。為解決這一問題，企業(yè)應組織建立一個高度統(tǒng)一的高層機構來協(xié)調各部門的行動，將各類資源有機整合，優(yōu)化組織配置，體現出整體優(yōu)勢。從企業(yè)內部結構來分析，實際上，企業(yè)和其他組織之間以及企業(yè)內部各部門之間的工作潛能是巨大的，企業(yè)應該將知識管理融入人力資源管理過程之中，通過知識創(chuàng)新與知識共享形成具有企業(yè)特色的競爭優(yōu)勢。此外，企業(yè)要加大知識創(chuàng)新和知識共享的宣傳力度，鼓勵員工相互學習、交流經驗，加速知識流通，豐富企業(yè)的人文環(huán)境。這樣的人文環(huán)境能夠充分體現每個員工的個人價值，其創(chuàng)造能力得到肯定，工作能力得到尊重，同時也充分體現出員工的主人翁地位。有助于員工將個人發(fā)展目標與企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃相統(tǒng)一，共同推進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。4柔性管理成為人力資源管理的主要途徑在工業(yè)經濟時代，大多數企業(yè)都通過規(guī)章制度來約束員工行為，并配以紀律監(jiān)督和硬性的懲處制度來管理員工隊伍。管理階層的利益和需求是人力資源管理的重心，剛性管理制度下基層員工的情感和訴求變得微乎其微，員工的主人翁地位得不到尊重，這大大削弱了員工參與企業(yè)管理的積極性，不利于員工潛能的充分發(fā)揮，更不利于知識創(chuàng)新。而在經濟社會下企業(yè)的人力資源管理的主體是廣大員工，注重“以人為本”的人本管理理念的實現。那些真正為企業(yè)發(fā)展作出貢獻的棟梁之材往往因充滿激情而難以駕馭，他們的自主性較強，看重自我導向作用，希望通過自我管理來尋求能力突破。鑒于此，現代企業(yè)人力資源管理必須以人本管理為主，要摒棄陳舊的管理理念，運用組織的共同價值觀和經營理念，在企業(yè)內部樹立共同的價值觀念，緊密聯(lián)系基層員工，推行柔性管理，為員工充分施展個人才能提供一個良好的平臺和相對寬松的工作環(huán)境，管理階層要大膽放權，將管理責任逐級落實，鼓勵員工積極參與企業(yè)管理，加強學習，充分發(fā)揮各自的創(chuàng)造能力，為企業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻。具體來講，可采取下列管理方式①優(yōu)化工作環(huán)境，提供一個寬松、自由的工作平臺，樹立統(tǒng)一的奮斗目標，督促員工加強學習，不斷提升自我能力。②推行彈性工作制，注重每位員工的個人訴求，工作方式更加人力資源管理創(chuàng)新魏磊（淮北礦業(yè)集團蘆嶺煤礦）企業(yè)管理55汽車零部件企業(yè)生產線平衡與分析研究胡明茂李峰劉鵬肖琴（湖北汽車工業(yè)學院機械工程系）摘要院本文以某公司配線為研究對象，通過對生產線平衡和在線質量控制特點的詳細分析，對裝配過程中的生產線平衡問題進行分析、改善與研究。關鍵詞院汽車零部件生產線平衡研究0引言生產線平衡LINEBALANCING是指工位間的負荷差距最小，物流或加工件流動順暢，減少或避免因作業(yè)時間所造成的等待滯留或停線現象。其意圖主要是使生產線在生產某種產品時所需的工位個數設置合理，同時使各工位作業(yè)時間盡可能接近節(jié)拍，達到按節(jié)奏生產和高效率生產的要求。解決生產線平衡問題的關鍵就是對瓶頸工序的處理，瓶頸工序的處理有以下途徑14工位重構，工位的涵義有兩個其一是指機臺工位。即設施、設備或生產線可安排人員操作的空間位置，其二是指人工作業(yè)工位，即在特定的生產組織和勞動組織條件下，根據特定產品的工序分解或組合而確定的作業(yè)者、作業(yè)內容、作業(yè)工具或裝置等的總和。工位重構是在下列情況下發(fā)生的①工藝重開發(fā)、輕生產，重計劃排產、輕現場組織的思想，原工位方案缺乏科學性、系統(tǒng)性，嚴重制約產能的發(fā)揮和產品實物質量的提高。②由于設計變更或工藝變更，產品裝配結構、工藝流程、工藝裝備、乃至工位器具發(fā)生了改變。③由于產品或要素市場變化，排產方式、計劃飽滿程度、生產線節(jié)拍等生產組織因素發(fā)生變化。生產節(jié)拍的改善，通常來講，工位最大作業(yè)時間要小于計劃節(jié)拍，但在有些實際生產中生產線速度與計劃節(jié)拍不符，存在計劃節(jié)拍小于工位最大作業(yè)時間的現象，因此可以開展以下工作①進行生產線平衡，減少最大工位作業(yè)時，消除瓶頸工位，使最大工位時間小于計劃節(jié)拍。②在生產線平衡逐漸改善的過程中，每個工位的作業(yè)時間也逐漸接近于生產線平均作業(yè)時間。③相應地調小生產線計劃節(jié)拍時間。④明確現場管理責任，生產線速度要與計劃節(jié)拍協(xié)調、一致，盡量減少混亂。1某零部件企業(yè)生產線平衡分析研究在生產實際中，涉及幾條分裝線，由于產品的品種很大，更換品種的頻率很高，無形中增加了輔助時間的耗費。除了生產線平衡的負荷率影響整個生產效率外，各分裝工位的平衡保證充實度、輔助備品裝配時間的減少和優(yōu)化、裝配質量等也直接影響著主線的生產節(jié)拍，這對工人的裝配技術、熟練程度以及線邊物流等要求也相當高，下面是對某分裝工位進行研究，分析其不平衡因素及對生產率的影響。見表1。表1作業(yè)分析靈活多樣。③管理組織結構扁平化，大膽放權，鼓勵員工積極參與企業(yè)決策，并督促其加強自主管理，充分體現其個人價值。④重視員工的能力拓展和再教育，完善各項培訓機制，為員工提供學習和晉升的機會，培育其終身就業(yè)的能力。5業(yè)績管理成為人力資源管理的關鍵內容知識型員工的創(chuàng)新能力較強，富有激情，比較看重個人成就，也難于把控和管理。而且企業(yè)內部尚缺乏一套合理的機制來衡量其勞動成果，這就要求我們必須在業(yè)績考核中尋求突破。業(yè)績管理就是對員工的工作業(yè)績進行管理，充分激發(fā)員工潛能。最大限度地獲取效益是人本管理的最終目的，通過員工參與企業(yè)管理過程，在達成企業(yè)階段性戰(zhàn)略規(guī)劃的同時充分體現個人價值。其一，編制業(yè)績管理計劃，結合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及員工個人訴求，由員工參與共同制定。其二，做好管理與支持，管理者在員工實施計劃的過程中應給予適時的指導，創(chuàng)造條件，幫助員工出色完成計劃。其三，制定考核與評價體系，實行制度化。考評標準要科學和可操作性強，盡可能做到量化。考評與自評相結合，考評結果應及時反饋，適時調整。其四，將激勵機制制度化，要貫穿業(yè)績管理的始終，以物質獎勵為主，以精神獎勵為輔。提倡員工為社會、為企業(yè)、為他人多作貢獻。第五，加強培訓工作。根據考評結果和企業(yè)發(fā)展需要，結合員工的個人奮斗目標，制定培訓計劃，培訓要有長遠規(guī)劃，配合企業(yè)的經營戰(zhàn)略。參考文獻院1陸玉盤，段自臻對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的思考J企業(yè)導報，2010092陳源淺談中小型建筑企業(yè)人力資源管理現狀與對策J價值工程，2011063鄒火英淺議管理心理學視角下的人力資源管理和開發(fā)J中小企業(yè)管理與科技下旬刊，201301作者簡介院魏磊淵1968冤袁安徽全椒人袁1991年畢業(yè)于淮南礦業(yè)學院遙企業(yè)管理（上接第55頁）56

簡介：人力資源管理中實施激勵機制的可行性探討李艷利呼倫貝爾市人才流動人事考試中心摘要隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展企業(yè)之間競爭也越來越激烈更多的表現在人才的競爭企業(yè)只有充分發(fā)揮員工的聰明才智才能更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此人力資源管理中實施激勵機制非常重要它是影響企業(yè)的發(fā)展壯大和競爭實力的重要因素。本文主要是從在人力資源管理中實施激勵機制的重要性人力資源管理中實施激勵機制的表現形式人力資源管理中實施的激勵機制中存在的問題及改進措施這三個方面來詳細探討一下人力資源管理中實施激勵機制的可行性建立健全企業(yè)有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情從而提高企業(yè)的工作效率和市場競爭力促進企業(yè)的快速可持續(xù)發(fā)展。關鍵詞人力資源管理激勵機制工作熱情可持續(xù)發(fā)展眾所周知所謂的激勵機制主要是指以滿足企業(yè)職工的自身需要為基本出發(fā)點設置不同的薪酬和績效考核標準從而調動職工的工作積極性為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟利潤。建立健全有效的激勵機制是企業(yè)人力資源的一種科學管理方式它利用現代企業(yè)管理方法對企業(yè)現有的人力資源進行合理配置設置一些激勵措施滿足職工的多層次發(fā)展需要激發(fā)職工的工作動機充分發(fā)揮職工的主觀能動性從而提高企業(yè)的工作效率有利于企業(yè)的正常運營和長遠健康發(fā)展。一、在人力資源管理中實施激勵機制的重要性目前世界處于知識經濟發(fā)展時代知識成為推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力。我國很多企業(yè)的人力資源管理還沒有實現規(guī)范化人才流動頻率快一定程度上增加了企業(yè)的人力成本再加上企業(yè)之間的競爭日益激烈導致企業(yè)發(fā)展非常緩慢。企業(yè)通過建立有效的激勵機制可以加強員工的思想和行為教育激勵員工的發(fā)展?jié)撃芄餐铝τ谄髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟利益。我國很多企業(yè)對人才開發(fā)和利用沒有引起足夠的重視激勵機制不健全從而導致很多人才流失嚴重不利于企業(yè)的正常運作和可持續(xù)發(fā)展。我們主要從以下兩個方面來詳細闡述以下在人力資源管理中實施激勵機制的重要性第一企業(yè)建立有效的激勵機制是調動員工積極性充分發(fā)揮員工聰明才智的需要。目前很多企業(yè)的員工責任意識薄弱、工作效率低出現這種安于現狀的消極思想的根本原因在于企業(yè)缺乏健全有效的激勵機制。企業(yè)只有加強對員工的引導教育和激勵措施的刺激才能充分調動員工工作的主動性和積極性員工只有保持積極向上的思想敢于創(chuàng)新才能提高企業(yè)的核心競爭力促進的企業(yè)的快速發(fā)展第二建立有效地激勵機制是職工不斷完善自身素質充分實現自身價值的需要。員工自身完善不僅需要自我激勵和自我定位還需要企業(yè)提供一個良好的激勵環(huán)境。企業(yè)可以通過制定一些獎勵和懲罰措施來約束和激勵員工的某些行為使之滿足企業(yè)發(fā)展的需要。有效的激勵機制對企業(yè)職工的自我完善和發(fā)展具有重要意義是企業(yè)快速發(fā)展的動力來源。二、人力資源管理中激勵機制的表現形式人力資源管理中的激勵機制的表現形式主要涉及到以下幾個方面第一物質方面。企業(yè)可以通過適當增加工人工資、獎金和津貼等手段刺激員工工作的積極性更好地為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值第二目標激勵。企業(yè)可以通過為員工設置合理明確的目標讓員工樹立競爭意識從而提高員工的工作熱情讓員工在工作中實現人生價值體會到成功的喜悅第三通過對員工的信任來激發(fā)工人的工作熱情使工人更加忠誠地為企業(yè)創(chuàng)造價值。信任激勵是一種利用自己的信任、鼓勵和尊重對員工進行激勵讓員工樹立自信從而充分發(fā)揮員工的聰明才智提高員工的職業(yè)技能和發(fā)展水平第四情感方面的激勵。企業(yè)通過為員工塑造一個良好的人際關系氛圍從而增強員工對企業(yè)的歸屬感和依賴感第五通過獎罰和競爭的激勵方式。在企業(yè)中建立一些合理的獎勵和懲罰制度調整工人的精神狀態(tài)使工人能夠以最佳的狀態(tài)投入企業(yè)的生產中促進企業(yè)的快速發(fā)展。三、目前人力資源管理中實施的激勵機制中存在的問題及改進建議1目前企業(yè)的人力資源管理中實施的激勵機制中存在的問題。我國很多企業(yè)的人力資源管理中實施的激勵機制還不是很健全存在很多問題。我們主要從以下幾個方面進行詳細闡述第一企業(yè)的激勵手段比較單一缺乏科學合理性。企業(yè)關注的是如何控制職工而不是如何激勵員工忽視了職工的切實需要使員工喪失工作積極性缺乏努力工作的動力第二企業(yè)現有的激勵機制不規(guī)范不能充分發(fā)揮其應有的作用。企業(yè)的人力資源管理觀念比較落后不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展第三企業(yè)沒有建立合理的薪酬體系企業(yè)文化不健全。企業(yè)的工資增長幅度更多的決定權在于工齡的長短企業(yè)的薪酬體系沒有體現公正公平原則不利于調動職工的工作積極性和主動性。2改善措施。第一企業(yè)應該建立完善有效的激勵機制實現激勵手段多樣化。企業(yè)應該從員工的切實需要出發(fā)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為員工的發(fā)展和成長留足空間不僅可以幫助職工實現人生價值和社會價值還可以為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才支撐第二改變企業(yè)的人力資源管理理念增加企業(yè)活力。企業(yè)對人力資源的管理應該更加注重激勵人而不是控制人利用相關的激勵和懲罰手段增強職工的責任感調動職工的積極性和主動性更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量第三企業(yè)應該建立合理的薪酬體系不斷完善企業(yè)文化。企業(yè)應該規(guī)范職工薪酬制度從職工的切身需要出發(fā)建立公平合理的薪酬制度從而激發(fā)職工的潛能促進職工自身價值的實現。綜上所述加強人力資源管理中的激勵制度建設對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。我們只有建立科學有效的激勵機制才能調動職工的積極性更好地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)中。參考文獻1方羽國有企業(yè)經營者行為激勵機制研究D中共中央黨校2000年2岳春鳳邵慶劉文秀R重慶工學院學報2006年01期3李玉志企業(yè)人力資源的激勵機制研究D哈爾濱工程大學2004年145人力資源人力資源管理中實施激勵機制的可行性探討李艷利呼倫貝爾市人才流動人事考試中心摘要隨著社會主義市場經濟的快速發(fā)展企業(yè)之間競爭也越來越激烈更多的表現在人才的競爭企業(yè)只有充分發(fā)揮員工的聰明才智才能更好地促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此人力資源管理中實施激勵機制非常重要它是影響企業(yè)的發(fā)展壯大和競爭實力的重要因素。本文主要是從在人力資源管理中實施激勵機制的重要性人力資源管理中實施激勵機制的表現形式人力資源管理中實施的激勵機制中存在的問題及改進措施這三個方面來詳細探討一下人力資源管理中實施激勵機制的可行性建立健全企業(yè)有效的激勵機制激發(fā)員工的工作熱情從而提高企業(yè)的工作效率和市場競爭力促進企業(yè)的快速可持續(xù)發(fā)展。關鍵詞人力資源管理激勵機制工作熱情可持續(xù)發(fā)展眾所周知所謂的激勵機制主要是指以滿足企業(yè)職工的自身需要為基本出發(fā)點設置不同的薪酬和績效考核標準從而調動職工的工作積極性為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟利潤。建立健全有效的激勵機制是企業(yè)人力資源的一種科學管理方式它利用現代企業(yè)管理方法對企業(yè)現有的人力資源進行合理配置設置一些激勵措施滿足職工的多層次發(fā)展需要激發(fā)職工的工作動機充分發(fā)揮職工的主觀能動性從而提高企業(yè)的工作效率有利于企業(yè)的正常運營和長遠健康發(fā)展。一、在人力資源管理中實施激勵機制的重要性目前世界處于知識經濟發(fā)展時代知識成為推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要動力。我國很多企業(yè)的人力資源管理還沒有實現規(guī)范化人才流動頻率快一定程度上增加了企業(yè)的人力成本再加上企業(yè)之間的競爭日益激烈導致企業(yè)發(fā)展非常緩慢。企業(yè)通過建立有效的激勵機制可以加強員工的思想和行為教育激勵員工的發(fā)展?jié)撃芄餐铝τ谄髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展為企業(yè)創(chuàng)造更多的經濟利益。我國很多企業(yè)對人才開發(fā)和利用沒有引起足夠的重視激勵機制不健全從而導致很多人才流失嚴重不利于企業(yè)的正常運作和可持續(xù)發(fā)展。我們主要從以下兩個方面來詳細闡述以下在人力資源管理中實施激勵機制的重要性第一企業(yè)建立有效的激勵機制是調動員工積極性充分發(fā)揮員工聰明才智的需要。目前很多企業(yè)的員工責任意識薄弱、工作效率低出現這種安于現狀的消極思想的根本原因在于企業(yè)缺乏健全有效的激勵機制。企業(yè)只有加強對員工的引導教育和激勵措施的刺激才能充分調動員工工作的主動性和積極性員工只有保持積極向上的思想敢于創(chuàng)新才能提高企業(yè)的核心競爭力促進的企業(yè)的快速發(fā)展第二建立有效地激勵機制是職工不斷完善自身素質充分實現自身價值的需要。員工自身完善不僅需要自我激勵和自我定位還需要企業(yè)提供一個良好的激勵環(huán)境。企業(yè)可以通過制定一些獎勵和懲罰措施來約束和激勵員工的某些行為使之滿足企業(yè)發(fā)展的需要。有效的激勵機制對企業(yè)職工的自我完善和發(fā)展具有重要意義是企業(yè)快速發(fā)展的動力來源。二、人力資源管理中激勵機制的表現形式人力資源管理中的激勵機制的表現形式主要涉及到以下幾個方面第一物質方面。企業(yè)可以通過適當增加工人工資、獎金和津貼等手段刺激員工工作的積極性更好地為企業(yè)創(chuàng)造經濟價值第二目標激勵。企業(yè)可以通過為員工設置合理明確的目標讓員工樹立競爭意識從而提高員工的工作熱情讓員工在工作中實現人生價值體會到成功的喜悅第三通過對員工的信任來激發(fā)工人的工作熱情使工人更加忠誠地為企業(yè)創(chuàng)造價值。信任激勵是一種利用自己的信任、鼓勵和尊重對員工進行激勵讓員工樹立自信從而充分發(fā)揮員工的聰明才智提高員工的職業(yè)技能和發(fā)展水平第四情感方面的激勵。企業(yè)通過為員工塑造一個良好的人際關系氛圍從而增強員工對企業(yè)的歸屬感和依賴感第五通過獎罰和競爭的激勵方式。在企業(yè)中建立一些合理的獎勵和懲罰制度調整工人的精神狀態(tài)使工人能夠以最佳的狀態(tài)投入企業(yè)的生產中促進企業(yè)的快速發(fā)展。三、目前人力資源管理中實施的激勵機制中存在的問題及改進建議1目前企業(yè)的人力資源管理中實施的激勵機制中存在的問題。我國很多企業(yè)的人力資源管理中實施的激勵機制還不是很健全存在很多問題。我們主要從以下幾個方面進行詳細闡述第一企業(yè)的激勵手段比較單一缺乏科學合理性。企業(yè)關注的是如何控制職工而不是如何激勵員工忽視了職工的切實需要使員工喪失工作積極性缺乏努力工作的動力第二企業(yè)現有的激勵機制不規(guī)范不能充分發(fā)揮其應有的作用。企業(yè)的人力資源管理觀念比較落后不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展第三企業(yè)沒有建立合理的薪酬體系企業(yè)文化不健全。企業(yè)的工資增長幅度更多的決定權在于工齡的長短企業(yè)的薪酬體系沒有體現公正公平原則不利于調動職工的工作積極性和主動性。2改善措施。第一企業(yè)應該建立完善有效的激勵機制實現激勵手段多樣化。企業(yè)應該從員工的切實需要出發(fā)為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃為員工的發(fā)展和成長留足空間不僅可以幫助職工實現人生價值和社會價值還可以為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人才支撐第二改變企業(yè)的人力資源管理理念增加企業(yè)活力。企業(yè)對人力資源的管理應該更加注重激勵人而不是控制人利用相關的激勵和懲罰手段增強職工的責任感調動職工的積極性和主動性更好地為企業(yè)發(fā)展貢獻力量第三企業(yè)應該建立合理的薪酬體系不斷完善企業(yè)文化。企業(yè)應該規(guī)范職工薪酬制度從職工的切身需要出發(fā)建立公平合理的薪酬制度從而激發(fā)職工的潛能促進職工自身價值的實現。綜上所述加強人力資源管理中的激勵制度建設對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展意義重大。我們只有建立科學有效的激勵機制才能調動職工的積極性更好地投身于企業(yè)的發(fā)展壯大事業(yè)中。參考文獻1方羽國有企業(yè)經營者行為激勵機制研究D中共中央黨校2000年2岳春鳳邵慶劉文秀R重慶工學院學報2006年01期3李玉志企業(yè)人力資源的激勵機制研究D哈爾濱工程大學2004年145人力資源

簡介：300商場現代化2009年2月（中旬刊）總第566期人力資源一、人力資源優(yōu)化配置和開發(fā)利用1人力資源優(yōu)化配置人力資源優(yōu)化配置，就是通過人員的合理流動、導入競爭機制優(yōu)化配置手段、加強政府宏觀調控改善環(huán)境等方法，把符合組織發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經濟資源相結合，使得人盡其才，提高人力資源生產率，最大限度地創(chuàng)造更多的經濟效益與社會效益。人力資源的優(yōu)化配置過程，要依賴國家或地方政府或企業(yè)的用機制的改革，依賴管理者的素質和管理能力。合理的人力資源配置應使個人資源的整體功能強化，調整人力資源結構促進人員合理流動，導入競爭機制優(yōu)化配置手段，加強政府宏觀調控改善人力資源配置手段。2人力資源開發(fā)利用人力資源開發(fā)利用就是企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資源科學優(yōu)化配置為前提，包括著人力資源的教育、培訓、管理，以及人才的發(fā)展、培養(yǎng)、使用與調劑等諸多環(huán)節(jié)。企業(yè)生產經營需要的主要要素有人才、資金、技術和信息等，在這些要素中人力資源是最重要、具有活力的。如果一個人將其所學的知識、技能和積累的經驗能夠發(fā)揮得越好，說明資源被利用的越充分，否則，這種資源就沒有價值，對個人、對國家都是一種浪費。3人力資源優(yōu)化配置與開發(fā)利用的關系人力資源優(yōu)化配置是開發(fā)利用的前提。企業(yè)在本質上是一定資源的集合體，而在這些資源當中，企業(yè)的人力資源無疑是各種資源中最活躍的因素，其效能的發(fā)揮直接影響到企業(yè)其他資源的利用。但是企業(yè)所需的人力資源很大一部分來源于所在地區(qū)人員的供給，其人力資源結構構成、素質高低直接決定了企業(yè)能否吸收進來適合的人員。因此，應當重視人力資源在地域、產業(yè)中的配置問題。人力資源開發(fā)利用是優(yōu)化配置的目的。確保人力資源的優(yōu)化配置、實現人員的合理流動、改善人力資源環(huán)境，才能有效的激活和放大企業(yè)人力資源的潛力，使人力資源所固有的潛力才能得到充分的發(fā)揮，有利于迅速提升企業(yè)其競爭力，促進地區(qū)市場機制和市場體系的日趨成熟，帶動當地經濟飛速發(fā)展。二、人力資源優(yōu)化配置及開發(fā)利用對策1優(yōu)化人力資源配置途徑1采取相應政策促進人員合理流動。人力資源的優(yōu)化配置也需要有相應的配套政策，并形成制度化，從地區(qū)角度要求建立人力資源的市場化機制，通過良性市場競爭促進人員的合理流動，健全社會保障制度等；從企業(yè)角度主要是要建立績效考評體系、培訓體系、企業(yè)文化體系、晉升制度及程序、崗位制度等。2導入市場競爭機制優(yōu)化配置手段。競爭機制是市場對人才資源配置的基礎作用。競爭機制的本意是通過優(yōu)勝劣汰，公平競爭，從而達到提高人才資源配置效益，優(yōu)化人才資源配置的結果。人才資源的競爭，既有人才為謀求理想職業(yè)崗位而進行的競爭，也有用人單位之間為擇優(yōu)選用人才而展開的競爭。3加強政府宏觀調控改善配置環(huán)境。優(yōu)勝劣汰，適者生存是這個社會發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)的外部環(huán)境主要有宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境二種。在宏觀環(huán)境中，要把眼光拓展到整個世界，視眼要開闊。行業(yè)環(huán)境對企業(yè)人力資源配置力非常重要，因此要找準其行業(yè)里的關鍵能力，把企業(yè)人力資源配置力與行業(yè)關鍵能力相匹配。2開發(fā)利用人力資源措施1公開公正地選擇人才。企業(yè)應基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據以人力資源供需分析和以低成本、高效率利用人力資源為目標的人力資源規(guī)劃，進行人才的招聘和選拔。建立一套科學的人才選拔機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到人力資源的優(yōu)化配置及開發(fā)利用張營遼寧科技大學摘要在知識經濟時代，知識和科學技術已逐漸成為人類生存和發(fā)展的第一要素，是社會經濟發(fā)展最主要的推動力量，而人是知識和技術載體，對促進當地經濟的蓬勃發(fā)展具有舉足輕重的作用。只有實現人力資源在地區(qū)間的優(yōu)化配置，才能使本地區(qū)企業(yè)吸收其所需要的人員并將其安排到適合崗位進而留住優(yōu)秀人員，即有利于本地區(qū)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)利用。關鍵詞人力資源優(yōu)化配置開發(fā)利用“能者上、平者讓、庸者下”。2加強人力資源的培訓工作。企業(yè)員工作為市場競爭的主體和企業(yè)的靈魂，要適應日新月異的現代科技發(fā)展，要參與激烈的市場競爭，必須具備全面的素質和競爭能力，而嚴格、科學、系統(tǒng)、不間斷的教育培訓，是提升員工自身素質，挖掘潛在資源的有效手段，為實現人力資源配置提供資源保障。3量才錄用以合理使用人才。首先，建立合理的人才激勵機制。其次，建立科學的人才評價機制。再次，創(chuàng)新人才流動機制與動態(tài)人才管理機制。進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通各種人才流動渠道，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統(tǒng)。4提高收入以留住優(yōu)秀人才。為此一是在分配制度上要探索建立以保護知識產權為核心的分配機制。要鼓勵科技人員、經營者靠科技創(chuàng)新靠專利、靠經營致富二是要使人力資本的投入與所獲報酬相匹配。在市場經濟條件下勞動者是根據收入最大化原則來選擇自身發(fā)展方式的。當今世界，科技進步日新月異，人才資源在經濟競爭中越來越具有決定性意義。無論是經濟發(fā)達地區(qū)還是經濟發(fā)展地區(qū)都注重對人才的爭奪，但僅僅積累人力資源的數量是不夠的，還必須進行人力資源的合理開發(fā)利用和優(yōu)化配置，這樣才能促進、企業(yè)區(qū)域乃至國家經濟的快速發(fā)展。參考文獻1郭紹芳淺論人力資源開發(fā)J理論探索，2005，362～652鄧小平文選（第二卷）M北京人民出版社，1993146～1483諶新民張炳申中小企業(yè)人力資源管理研究J南師范大學學報（社會科學版），2007，（3）7～84姚裕群人力資源開發(fā)與管理概論M北京高等教育出版社，200324300商場現代化2009年2月（中旬刊）總第566期人力資源一、人力資源優(yōu)化配置和開發(fā)利用1人力資源優(yōu)化配置人力資源優(yōu)化配置，就是通過人員的合理流動、導入競爭機制優(yōu)化配置手段、加強政府宏觀調控改善環(huán)境等方法，把符合組織發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經濟資源相結合，使得人盡其才，提高人力資源生產率，最大限度地創(chuàng)造更多的經濟效益與社會效益。人力資源的優(yōu)化配置過程，要依賴國家或地方政府或企業(yè)的用機制的改革，依賴管理者的素質和管理能力。合理的人力資源配置應使個人資源的整體功能強化，調整人力資源結構促進人員合理流動，導入競爭機制優(yōu)化配置手段，加強政府宏觀調控改善人力資源配置手段。2人力資源開發(fā)利用人力資源開發(fā)利用就是企業(yè)發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用人力資源為主要內容的一系列有計劃的活動和過程。它以人力資源科學優(yōu)化配置為前提，包括著人力資源的教育、培訓、管理，以及人才的發(fā)展、培養(yǎng)、使用與調劑等諸多環(huán)節(jié)。企業(yè)生產經營需要的主要要素有人才、資金、技術和信息等，在這些要素中人力資源是最重要、具有活力的。如果一個人將其所學的知識、技能和積累的經驗能夠發(fā)揮得越好，說明資源被利用的越充分，否則，這種資源就沒有價值，對個人、對國家都是一種浪費。3人力資源優(yōu)化配置與開發(fā)利用的關系人力資源優(yōu)化配置是開發(fā)利用的前提。企業(yè)在本質上是一定資源的集合體，而在這些資源當中，企業(yè)的人力資源無疑是各種資源中最活躍的因素，其效能的發(fā)揮直接影響到企業(yè)其他資源的利用。但是企業(yè)所需的人力資源很大一部分來源于所在地區(qū)人員的供給，其人力資源結構構成、素質高低直接決定了企業(yè)能否吸收進來適合的人員。因此，應當重視人力資源在地域、產業(yè)中的配置問題。人力資源開發(fā)利用是優(yōu)化配置的目的。確保人力資源的優(yōu)化配置、實現人員的合理流動、改善人力資源環(huán)境，才能有效的激活和放大企業(yè)人力資源的潛力，使人力資源所固有的潛力才能得到充分的發(fā)揮，有利于迅速提升企業(yè)其競爭力，促進地區(qū)市場機制和市場體系的日趨成熟，帶動當地經濟飛速發(fā)展。二、人力資源優(yōu)化配置及開發(fā)利用對策1優(yōu)化人力資源配置途徑1采取相應政策促進人員合理流動。人力資源的優(yōu)化配置也需要有相應的配套政策，并形成制度化，從地區(qū)角度要求建立人力資源的市場化機制，通過良性市場競爭促進人員的合理流動，健全社會保障制度等；從企業(yè)角度主要是要建立績效考評體系、培訓體系、企業(yè)文化體系、晉升制度及程序、崗位制度等。2導入市場競爭機制優(yōu)化配置手段。競爭機制是市場對人才資源配置的基礎作用。競爭機制的本意是通過優(yōu)勝劣汰，公平競爭，從而達到提高人才資源配置效益，優(yōu)化人才資源配置的結果。人才資源的競爭，既有人才為謀求理想職業(yè)崗位而進行的競爭，也有用人單位之間為擇優(yōu)選用人才而展開的競爭。3加強政府宏觀調控改善配置環(huán)境。優(yōu)勝劣汰，適者生存是這個社會發(fā)展的必然規(guī)律。企業(yè)的外部環(huán)境主要有宏觀環(huán)境和行業(yè)環(huán)境二種。在宏觀環(huán)境中，要把眼光拓展到整個世界，視眼要開闊。行業(yè)環(huán)境對企業(yè)人力資源配置力非常重要，因此要找準其行業(yè)里的關鍵能力，把企業(yè)人力資源配置力與行業(yè)關鍵能力相匹配。2開發(fā)利用人力資源措施1公開公正地選擇人才。企業(yè)應基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據以人力資源供需分析和以低成本、高效率利用人力資源為目標的人力資源規(guī)劃，進行人才的招聘和選拔。建立一套科學的人才選拔機制，逐步實行公開招聘、競爭上崗、合同管理，使人員能進能出、職位能上能下，真正做到人力資源的優(yōu)化配置及開發(fā)利用張營遼寧科技大學摘要在知識經濟時代，知識和科學技術已逐漸成為人類生存和發(fā)展的第一要素，是社會經濟發(fā)展最主要的推動力量，而人是知識和技術載體，對促進當地經濟的蓬勃發(fā)展具有舉足輕重的作用。只有實現人力資源在地區(qū)間的優(yōu)化配置，才能使本地區(qū)企業(yè)吸收其所需要的人員并將其安排到適合崗位進而留住優(yōu)秀人員，即有利于本地區(qū)企業(yè)人力資源的有效開發(fā)利用。關鍵詞人力資源優(yōu)化配置開發(fā)利用“能者上、平者讓、庸者下”。2加強人力資源的培訓工作。企業(yè)員工作為市場競爭的主體和企業(yè)的靈魂，要適應日新月異的現代科技發(fā)展，要參與激烈的市場競爭，必須具備全面的素質和競爭能力，而嚴格、科學、系統(tǒng)、不間斷的教育培訓，是提升員工自身素質，挖掘潛在資源的有效手段，為實現人力資源配置提供資源保障。3量才錄用以合理使用人才。首先，建立合理的人才激勵機制。其次，建立科學的人才評價機制。再次，創(chuàng)新人才流動機制與動態(tài)人才管理機制。進一步消除人才流動中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門、行業(yè)、身份、所有制等限制，疏通各種人才流動渠道，探索建立社會化的人才檔案公共管理服務系統(tǒng)。4提高收入以留住優(yōu)秀人才。為此一是在分配制度上要探索建立以保護知識產權為核心的分配機制。要鼓勵科技人員、經營者靠科技創(chuàng)新靠專利、靠經營致富二是要使人力資本的投入與所獲報酬相匹配。在市場經濟條件下勞動者是根據收入最大化原則來選擇自身發(fā)展方式的。當今世界，科技進步日新月異，人才資源在經濟競爭中越來越具有決定性意義。無論是經濟發(fā)達地區(qū)還是經濟發(fā)展地區(qū)都注重對人才的爭奪，但僅僅積累人力資源的數量是不夠的，還必須進行人力資源的合理開發(fā)利用和優(yōu)化配置，這樣才能促進、企業(yè)區(qū)域乃至國家經濟的快速發(fā)展。參考文獻1郭紹芳淺論人力資源開發(fā)J理論探索，2005，362～652鄧小平文選（第二卷）M北京人民出版社，1993146～1483諶新民張炳申中小企業(yè)人力資源管理研究J南師范大學學報（社會科學版），2007，（3）7～84姚裕群人力資源開發(fā)與管理概論M北京高等教育出版社，200324

簡介：●人力資源開發(fā)經濟師2011年第2期人力資源提升的模式探討摘要人力資源提升是人力資源管理的重要內容之一，它對提高員工的工作績效和企業(yè)的整體績效具有重要意義。文章在提出了人力資源提升模式的基礎上，探討了人力資源提升的途徑及其提升方式。關鍵訶人力資源提升培訓學習中圈分類號C961文獻標識碼A文章編號1004491420110221002美國著名經濟學家舒爾茨認為，人力資本是經濟增長的重要源泉，他的這一觀點已經得到世界各國的廣泛認同，也使企業(yè)意識到人力資本的重要性。企業(yè)要讓所擁有的人力資源轉化為人力資本，就必須對人力資源進行提升。有效的人力資源提升能使員工的知識、技能和能力不斷得到提高，從整體上提高人員隊伍素質，使人力資本不斷增值，從而持續(xù)提高企業(yè)的績效，使企業(yè)不斷發(fā)展壯大。一、人力資源提升的模式長期以來人力資源提升主要依靠企業(yè)層面的培訓。培訓是指企業(yè)為了使員工更好地完成本職工作而對員工進行有針對性的教育和訓練的活動。通過有計劃的培訓，使員工更新知識、掌握新技能、提升能力，并將它們應用于工作中。使員工獲得良好的工作績效，進而實現企業(yè)的目標。因此，有效的培訓對于員工和企業(yè)都是非常重要的。越來越多的企業(yè)也意識到培訓的重要性，采取各種各樣的方式對員工進行培訓。不過，在企業(yè)層面的培訓中。員工處于被動地位，是被企業(yè)推動著去學習缺乏學習的積極性，隨著企業(yè)希望越來越靈活地培訓員工，員工個人積極主動地學習受到了企業(yè)的歡迎和鼓勵。在這種背景下，近年來，以個人為主的自主式學習逐漸受到企業(yè)的重視。學習是一個人從自己角度認識外部環(huán)境和世界。尋求自我發(fā)展路徑和實現自我價值的過程或方式。人本主義者認為，每個人都是一個完整的個體，天生就具備學習能力，人們有發(fā)展自我的傾向與動力能自主選擇發(fā)展自我的方向與途徑，并承擔后果。在現代社會，學習逐漸成為員工個人提高自身能力和實現自我價值的一個新興途徑。目前。許多企業(yè)不斷加大對人力資源的投資對所招聘到的人員和在職人員進行引導和提升，以充分挖掘人力資源的潛力從而提高個人工作績效和企業(yè)績效。為了實現這一目的國內不少企業(yè)大多從企業(yè)層面對員工展開培訓。但提升的效果畢竟有限。筆者認為。我國企業(yè)不但可以從組織層面對員工進行培訓，也應該充分利用自主式學習這一新興途徑，鼓勵每個員工積極主動地進行學習，來提高員工素質，進而促進企業(yè)的發(fā)展。基于上述分析，本文提出了人力資源提升的模式，認為企業(yè)對人力資源的提升，不但可以從企業(yè)層面對員工進行培訓，還應該從個人層面開展自主式學習。從企業(yè)層面來看。企業(yè)應對新員工進行崗前培訓，對現有員工加強知識技能培訓和能力培養(yǎng)。就個人層面而言企業(yè)應鼓勵員工通過自主學習、問題導向型學習或終身學習等來提高人員素質，從而提高企業(yè)的績效。人力資源提升的模式如圖L所示。一210一企業(yè)七蘭甚面的人培力塒賽■一自主學習照十升人層面一目曩導冉星孝習的學習一終身學習圈1人力資豫提升的羹式●李克芳二、人力資源提升的途徑分析人力資源提升的途徑不僅僅局限于從企業(yè)層面對員工進行培訓與開發(fā)，企業(yè)還應創(chuàng)造良好的學習氛圍，引導員工個人進行自主式學習。也就是說，人力資源提升的途徑，一是從企業(yè)層面對員工進行培訓，二是從個人層面開展自主式學習。一企業(yè)層面的培訓從企業(yè)層面來看，為了使培訓能獲得預期的效果，企業(yè)應規(guī)范人力資源培訓的管理過程。在此基礎上，應針對具體情況對招聘來的人員進行崗前培訓。對現有員工加強知識技能培訓和能力培養(yǎng)，從而使員工和企業(yè)的績效都能提高。1重視對新員工的崗前培訓。崗前培訓是針對新員工的堵訓，主要是向他們介紹企業(yè)的情況，引導他們認識所要從事的工作。新員工剛剛進入新的企業(yè)，對企業(yè)的情況不了解，又面臨著新的觀念、準則、人際關系和工作。這些不確定因素會給他們帶來了各種不安和擔心，使他們對能否做好本職工作產生疑慮。為了減少他們的焦慮使新員工融人企業(yè)中，完成好本職工作。企業(yè)非常有必要對新員工進行崗前培訓。對于新員工，要向他們介紹企業(yè)的歷史、使命、目標、制度、規(guī)定、政策和程序等讓他們了解和接納企業(yè)的價值觀念和相關準則，使他們對企業(yè)有個整體的認識。同時，使新員工盡快適應工作也很重要在崗前培訓中，可以向他們灌輸企業(yè)所期望的工作態(tài)度和行為模式讓他們明白在團隊中所應扮演的角色，并學到工作所需的技能。這樣，通過有效的崗前培訓，可以使員工了解企業(yè)、熟悉工作。盡快成為企業(yè)的真正成員。2強化現有員工的在職培訓。1對員工進行系統(tǒng)的知識教育與訓練。隨著技術的快速變化和知識的不斷更新，員工需要掌握新的知識和技能，才能較好地完成本職工作。而系統(tǒng)的知識教育與訓練正好可以滿足這一需要它主要是從知識技能等方面來提高員工的素質。在培訓時，通常采用的形式有開辦短期培訓班、定期進行脫產培訓、舉辦知識講座和研討會等。這種傳統(tǒng)的培訓在內容上側重于與工作相關的知識理論與技能培訓目的是通過系統(tǒng)的知識學習和技能的訓練，以更新員工的理念，增長他們的知識，掌握新的工作技能。例如，柯達公司中國總部專門設立了柯達教育培訓中心。要求每個員工每年要培訓40個小時。由自己或外面的咨詢公司來為員工開設相應的課程進行培訓，根據情況也可以到國外參加培訓，該公司通過這種培訓取得了一定的效果。這些傳統(tǒng)的培訓方式對員工獲取知識和提高工作技能具有一定的價值，但是這些培訓往往以知識講授為主，員工處于被動地位，參與程度較低，很難調動員工的積極性和主動性。2加強對管理人員能力的培養(yǎng)。決策能力、創(chuàng)新能力和應變能力對高層管理人員麗言很重要，企業(yè)要重視對管理人員能力的培養(yǎng)。能力培養(yǎng)的方式很多，其中，職位輪換、設置助理職務和臨時性晉升是管理能力培養(yǎng)中比較常見的方式。職位輪換是同級之間調換職位，讓管理人員在不同部門的職位上輪流工作。它有助于管理人員了解不同職位的職能，積累各種工作經驗。提高臀理能力。設置助理職務是在較高的管理層級上設置助理職務，讓管理人員與有經驗的上級管理者一起工作。這種方式使管理人員有機會接觸到高層次的管理問題，有利于拓寬管理人員的視野，在學習上級領導的管理方法的過程中不斷提升自己的管理能力。臨時性晉升也是培養(yǎng)管理人員能力的常見方式之一。當正式管理者長時間出差、生病或出現空缺職位時可以指派管理人員曬時作為。代理者”來行使該職位的職責。臨時性晉升可以使管理人員在管理工作實踐中獲得實戰(zhàn)經驗有助于其管理能力的提升。二個人層面的學習企業(yè)進行人力資源提升的目的是為了挖疊員工的潛力，使員工個人和企業(yè)共同發(fā)展。而人力資琢自主式學習可以更好地滿足員工個人的需萬方數據經濟師2011年第2期●人力資源開發(fā)要。提升員工自身的潛能，進而促進企業(yè)的發(fā)展。因此企業(yè)應該重視個人層面的人力資源自主式學習鼓勵每個員工通過自主學習、問題導向型學習或終身學習等來提高人員素質進而促進企業(yè)的發(fā)展。1自主學習。自主學習是指由學習者控制學習目標和方式的自我學習過程。在整個學習過程中學習者自己決定學習目標、選擇內容與方法、制定學習進度。全權負責知識的獲取和應用，并對學習效果進行評估。在這種學習中。學習者擁有較大的自主性對學習活動的整個過程控制程度較高。自主學習具有一定的靈活性，它不受時空限制，人們可以隨時隨地學習它的學習內容和進度由學習者本人掌控，可以滿足不同行業(yè)、不同層次人員的學習需要。而成人學習具有獨立性強、時間地點不確定性等特點，又有自主學習的傾向。因此，自主學習比較符合成人使用它是成人學習的主要方法之一。自主學習的優(yōu)點是學習者能夠按照自己的學習興趣和節(jié)奏進行學習企業(yè)也可以減少培訓費用。但是它的缺點在于。從學習者個人來看。員工必須要有學習的動機，要具備一定的自學能力。從企業(yè)角度來說這種學習方法的開發(fā)時間比其他類型的培訓項目要長得多。2問題導向型學習。這種學習主要是在解決某個實際問題的過程中得到學習。在問題導向型學習的過程中，首先要確定出一個與工作有關的實際問題然后，員工要在分析問題后提出解決問題的計劃，并實施計劃以解決所出現的問題最后，還要對計劃執(zhí)行的效果進行評價。這種學習可以使員工在想辦法解決問題的過程中得到學習。它的前提假設為很多學習是在直接解決與實際工作有關的問題的過程中發(fā)生的。這種學習方式的重點在于。使員工在解決問題中得到學習。問題導向型學習屬于一種行動學習即邊干邊學，也就是員工一邊解決問題一邊從經驗中進行學習。它通過讓員工分析和解決一些實際的工作問題使員工最大限度地轉化為能力，有助于提高員工處理問題的能力。3終身學習。隨著社會經濟的快速發(fā)展，科學技術不斷進步，知識技能也不斷更新，這就必然要求人們在一生中不斷地學習通過學習來促進個人的全面發(fā)展進而促進企業(yè)和社會的發(fā)展。這種貫穿人們一生的學習，就是終身學習。到目前為止，關于終身學習的定義比較多，人們對終身學習的理解也各不相同。按照“首屆世界終身學習會議”的理解。終身學習是一個通過不斷的支持來發(fā)揮人類潛能的過程，激勵并使人們有權利獲得終身所需的全部知識、價值、技能與理解，并在任何任務、情況和環(huán)境中有信心、有創(chuàng)造性和愉快地應用它們。與自主學習相比，終身學習注重學習的持續(xù)性，強調貫穿人的一生的持續(xù)不斷的學習。終身學習涵蓋了家庭、學校、工作單位和社會的各種正式和非正式學習，學習者在一生中主動、持續(xù)地學習把學習貫穿到日常工作和生活中，使學習成為基本行為和生活方式。企業(yè)應該倡導終身學習理念，創(chuàng)造濃厚的學習氛圍，在學習過程中提供相應的學習指導與幫助。但是，終身學習的不足之處是需要員工積極參與，這些員工需要具備一定的文化素質。參考文獻1美加里德斯勒人力資源管理第九版【M】中國人民大學出版社20052美哈羅德孔茨，海因茨韋里克管理學【M】經濟科學出版社，19983李寶元人力資源管理學【M1北京師范大學出版杜20074高志教終身教育、終身學習與學習化社會【M1華東師范大學出版社2005作者單位云南財經大學商學院云南昆明650221在親身經歷中獲得經驗，這種學習具有較強的現實性，可以使學習成果責縭若佳上接第209頁付到償債資金賬戶。實現對政府償債資金賬戶有效監(jiān)控。3銀行業(yè)金融機構要牢牢把住三條紅線不放松即嚴禁發(fā)放打捆貸款；不得與地方政府簽署無特定項目的大額授信合作協(xié)議；對出資不實，治理架構、內部控制、風險管理，資金管理運用制度不健全的融資平臺要嚴格限制貸款。對不符合國發(fā)20LO19號文要求的嚴禁新增貸款并追加風險緩釋措施或逐步收回貸款。4建立信息共享機制。一是政府和銀行之間應建立信息共享機制，建議采取政府投融資平臺聯(lián)席會議形式定期或不定期通報各級融資平臺債務情況、資金使用情況及相關信息；二是盡快將政府投融資平臺貸款相關信息納入信用征信系統(tǒng)加強銀行間信息的溝通交流，對同一平臺公司有多家銀行授信的，要充分發(fā)揮銀行業(yè)協(xié)會的作用，互通信息共同防范風險；三是監(jiān)管部門應加大對政府性融資貸款風險的監(jiān)測、統(tǒng)計、分析定期通報相關風險信息及時作出風險提示。5健全地方政府融資平臺公司授信業(yè)務制度。一是建立項目信貸制度。貸款的投放應與項目掛鉤，以項目承建主體為對象發(fā)放貸款，并落實項目資本金標準及提供有效抵押擔保等最基本信貸條件；二是建立風險監(jiān)測制度。密切監(jiān)控地方政府融資平臺公司資金使用和經營動態(tài)。確切掌握地方債務總量和財政收支結構變化；三是建立條線管理制度。各銀行機構要根據區(qū)域、行業(yè)、項目的不同分布和發(fā)展狀況，建立完善授權授信管理機制。6督促銀行采取多種措施，加強擔保等風險緩釋措施。銀行應采取相應風險緩釋措施防范項目經營不利、償債能力下降等風險，一是要求銀行按照擔保措施實質霍于形式的原則，部分項目要積極爭取項目有效資產抵質押增加有較強代償能力的擔保企業(yè)進行第一方擔保；二是督促銀行通過落實還款來源，如通過落實土地抵押、收費權質押、應收款項質押、地方優(yōu)質國企保證、地方人大批準地方財政納入預算以及地方提供專項政策安排或償債基金等加強還款約束；三是投資比較大的項目，應鼓勵以銀團貸款方式予以支持，加強銀行間的利益共享、風險共擔。7認真貫徹落實“三個辦法一個指引”，切實防范新增風險。根據銀監(jiān)會頒布的‘固定資產貸款管理暫行辦法與‘項目融資業(yè)務指引、流動資金貸款管理暫行辦法的具體規(guī)定和要求加大對融資平臺客戶授信監(jiān)管力度。將統(tǒng)一授信管理、風險限額管理、風險評價和貸款人受托支付管理等規(guī)制切實嵌入其授信制度及管理之中。要切實督促銀行業(yè)機構加強對貸款的管理嚴格執(zhí)行貸款“三查”制度，準確進行平臺貸款風險分類建立和完善臺賬統(tǒng)計制度。特別是貸款合同修訂，押品補充、計提撥備、資本風險權重計算等規(guī)定要求要落實到位。要結合當地平臺貸款的具體情況，在做好平臺貸款清理工作的基礎上認真落實銀監(jiān)會關于加強融資平臺貸款風險管理的指導意見的具體要求并開展對融資平臺貸款的跟蹤檢查，有效化解平臺貸歙風險。8制定并落實風險貸款處置措施，定期進行風險評估。根據融資平臺客戶的特點，推動融資平臺經營管理的規(guī)范化，一是按照區(qū)男Ⅱ對待原則，依據融資平臺客戶實際風險狀況對風險較大的融資平臺貸款按戶制定切實可行的風險處置方案和具體措施落實赍任限期化解風險。二是督促轄內銀行業(yè)金融機構建立常態(tài)化的風險評估機制，定期對融資平臺客戶開展風險評估并按照評估結果修訂分類管理名單和風險處置預案及措施，形成分類管理、定期評估、限期處置的風險管理機制。作者單位山西銀監(jiān)局山西太原030001責縭芝榮一2LL萬方數據

簡介：經濟師2011年第11期●人力資源開發(fā)人力資源成本計量探討摘要文章主要通過對人力資源成本的概念闡述和人力資源成本計量基礎的探討，選擇出了人力資源成本計量的費用模式為最有代表性的人力資源成本計量模式，并說明了該模式相對于其他模式的優(yōu)點所在。關鍵詞人力資源成本計量模式費用模式中圖分類號F240文獻標識碼A文章編號1F珥一491420111卜241一02一、人力資源、人力資源成本的概念闡述眾所周知，能給企業(yè)帶來經濟利益的資金和財產來源統(tǒng)稱為企業(yè)資源。企業(yè)資源分為物質資源和人力資源兩大部分。企業(yè)擁有這兩種資源的數量和質量，制約著企業(yè)發(fā)展前景，影響著企業(yè)的利潤最大化。所謂物質資源是指企業(yè)在生產經營過程所擁有或控制的，能給企業(yè)帶來經濟利益的資產，包括固定資產，無形資產、貨幣和非貨幣資產。所謂人力資源是指企業(yè)所擁有或控制的，依附于人這一特定生物體上的，體現為知識、技能和價值觀等形式的，可以用來為社會、組織和個人創(chuàng)造出財富的一種資源。人力資源成本，又稱人工成本，其概念的提出源自1966年在瑞士日內瓦舉行的第卜一屆國際勞工統(tǒng)計大會通過的定義，是指企業(yè)在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。從不同角度來考察人力資源成本，可得出不同的人力資源成本概念。從勞動者個人來說，人力資源成本包括直接成本和間接成本。直接成本，是指為了提高個人的勞動能力，而在接受教育、職業(yè)訓練、營養(yǎng)保健以及為了使自己勞動能力得到合理利用而進行流動等并由個人或家庭支付的各項費用，其中那些直接和個人勞動能力提高有關的費用才能構成人力資源成奉，其他耗費屬個人純消費間接成本是指個人為接受教育，訓練而放棄的收入。從企業(yè)來說人力資源成本是指取得、開發(fā)、使用和保障人力資源再生產而支付的全部費用。從社會來說，人力資源成本是指社會為提高勞動者的勞動能力。合理使用勞動力而進行的教育，職業(yè)培訓投資，指導勞動就業(yè)投資，給勞動者提供各種保健投資等等趙鳳敏2005?？偟膩碚f，人力資源成本是通過對人力資源進行投資的一種成本，體現在勞動者后天獲得的知識、技能、智能以及體能等因索上，這些因素影響著勞動者的乍產效率所以，筆者認為，人力資源成本是指為取得人力資源所帶來的預期收益或服務所付出的代價。二、人力資源成本的計量基礎成本的計量是會計理論的組成部分，所以人力資源成本的計量探討的基礎離不開人力資源會計理論。嚴格意義上的人力資源會計產生于20世紀60年代的美國，19“年美國密歇根州立大學企業(yè)經濟研究所的赫曼森教授在人力資源會計一文中率先提出了人力資源會計的概念。1967年10月，密西根大學李克特教授領導的“人力資源會計聯(lián)合開發(fā)小組”在白瑞公司率先開展了人力資源會計的應用研究，并發(fā)表了●任彥鑫人力組織它的管理和價值，此書中有一章專門論述人力資源會計。1968年，為推動人力資源會計的研究，美國會計學會專門成立了人力資源會計委員會。科學技術的進步推動了人力資源會計的發(fā)展。進入20世紀70年代，人力資源會計進入R迅速發(fā)展時期。1971年至1976年，美國、西歐、澳大利亞和日本都進行R大量的學術研究，陸續(xù)發(fā)表了有關人力資源會計的研究報告，對人力資源會計作了積極的評價，并對其未來研究提出了建設性意見；尤其是美國還在企業(yè)中進行了人力資源會計的操作。1974年弗蘭霍爾茨發(fā)表了人力資源管理會計第一版，該書全面論述了人力資源會計的一系列具體方法。目前人力資源會計的理論與方法在世界范圍內已經得到傳播，并有了長足的發(fā)展，美國、德國、日本等由于起步早，已基本形成R人力資源會計的理論和方法體系。我國對人力資源會計的研究起步晚，1980年，著名會計學家潘序倫先生在上海文匯報發(fā)表署名文章，率先在國內提出了人力資源會計的研究問題。1986年陳仁棟先生翻譯了弗蘭霍爾茨所著的人力資源管理會計，第一次系統(tǒng)地介紹了人力資源會計的內容，之后他對我國如何建立人力資源會計進行了較長期的系統(tǒng)研究，并取得了重要的研究成果。我國著名會計學家閻達五教授也熱衷于人力資源會計的研究。由他主編的會計準則全書中將人力資源會計作為準則來設計。1997年，由首都經貿大學出版、劉仲文編著的人力資源會計一書以及由中國財政經濟出版豐十出版、徐圍君編著的勞動者權益會計一人力資源會計的新模式研究一書提出了將人力資源會計與傳統(tǒng)會計接軌的新設想。張文賢的人力資源會計將該設想予以推進，這構成目前我國對人力資源會計研究的最新體系。1999年中國會計學會為推動我國對人力資源會計的進一步研究，將其作為會計學會的重點和科研課題來研究。美國密歇根州立大學企業(yè)研究所的教授赫曼森RLHMANMN于1964年首次提出“人力資源會計”這一概念后，隨著人們對人力資源管理的日益重視，人們也開始人力資源會計的研究。人力資源會計主要分兩個方面一是人力資源價值會計，主要計量人力資本；另一方面是人力資源成本會計，主要計量人_F成本，所以現在有許多學者開始采用人力資源會計學中的人力資源成本的叫法JEFF，1997；劉永澤，2000。人力資源會計的目標之一是將人力資源作為資產進行會計處理。而人力資源確認、計量、登記入賬和報告。與將物質資源確認、計量、登記入賬和報告有著明顯的區(qū)別將物質資源確認入賬是以其原始購置價值即歷史成本入賬，隨著資產的使用。其物質資產的消耗價值逐漸轉入企業(yè)生產經營成本中去，其價值FH于企業(yè)產品或勞務的出售而得到補償。可見物質資源一般是由企業(yè)先支付價款購人企業(yè)之后用于生產過程的資產。而人力資源與物質資源的區(qū)別在于，企業(yè)人力資源是企業(yè)所有者先無償占有，使用后按估算支付其損耗價值的資產。這種區(qū)別使得人力資源會計在計量人力資產的方法上有兩種選擇。第一種選擇是以人力資源為企業(yè)帶來的預期總價值為基礎計量人力資源的經濟價值，將人力資源進入企業(yè)后對其投資的各種支出作為累計攤銷價值，待人力資源退出企業(yè)時將兩者對沖即將人力資源經濟價值和人力資源攤銷價值對沖，余額就是企業(yè)對該人力資源預期價值的高估或者低估，可以作為企業(yè)的預期收益或者損失處理。第二種選擇是以企業(yè)對人力資源的投資為基礎全國經濟的分工。理論和實踐證明，只有優(yōu)勢產業(yè)才能吸引和留住人才。為此，需要結合振興老工業(yè)基地的目標改善投資環(huán)境，發(fā)展優(yōu)勢產業(yè)，改革企業(yè)制度，創(chuàng)造人才成長的示范效應，吸引資金、人才向遼寧流動。參考文獻1加里德斯勒人力資源管理【M1北京中國人民大學出版社，20N42李吉明市場經濟與創(chuàng)新人才培養(yǎng)Ⅱ】生產力研究，200323張九漢以人才推動經濟跨越發(fā)展啊人事管理，2X81『4王新軍論國有企業(yè)如何吸引和留住人才【『】經濟師，200825余恩海關于西部地區(qū)人才開發(fā)的幾個問題Ⅱ】經濟師，294作者單位東北大學文法學院遼寧沈陽1LO04責編賈偉一24L一萬方數據●人力資源開發(fā)經濟師2011年第11期逐期累計計量人力資源的成本價值，同時將人力資源成本價值按照人力資源的使用期間進行攤銷，作為企業(yè)生產經營的產品成本和勞務成本，記錄人力資源的累計攤銷價值，待人力資源退出企業(yè)時將兩者對沖，余額就是企業(yè)人力資產為企業(yè)創(chuàng)造的收益或者帶來的損失。第一種方法就是人力資源價值會計所使用的方法，第二種方法就是人力資源成本會計所使用的方法?？梢娙肆Y源成本會計是以企業(yè)對其人力資源投資為主要反映對象，核算由于企業(yè)對人力資源投資后而獲得的人力資源的成本價值，是企業(yè)按照歷史成本對其人力資源進行的事后反映。其人力資源核算是一種隨人力資源使用而逐年增加的累計成本劉仲文，2006。標準的成本會計處理程序應該能夠識別每一種與人力資源相關的成本要素，一般以兩種方式來確定人力資源成本的概念一種是費用成本比如培訓成本的材料費與時問成本培訓耗時；另一種是對固定成本工資、變動成本加班費和機會成本機會損失作出區(qū)分WA”EFCASCIO，2007。三、人力資源成本的計■模式現把人力資源成本的計量模式列舉如下，以便比較和區(qū)分1歷史成奉模式。到目前為止，對于人力資源成本的計量還沒有一個大家一致公認的會計方法。人力資源成本的歷史成本計量產生于人力資源會計誕生初期，它把人力資源成本分為招聘與購置成本；正式培訓成本；非正式培訓成本；管理開發(fā)成本等。RGB鄴公司最早開始運用這一模型。分析這峰費用的性質并且給出全面說明的是伍德儒甫WM【L九】FF，1970，他根據員工的下作年限，將人力資源成本進行攤配處理。這種成本計量模式是人力資源提出初期從傳統(tǒng)會計延用過來的方式，它的提出在當時有一定的意義，但是也有不足之處一是估計人力資源成本時沒有考慮到貨匯率的浮動性；二是人力資源成本的核算涉及到許多主觀因素，可能實際價值大于其賬面價值劉仲文，2006；最主要的是這種測算僅僅針對員工的成本，忽略了對組織經濟行為的價值考量。2重置成本模式。重置成本模式是以在當前的物質條件下，重新配備一名達到現有職工水平的員IJ現在必須發(fā)生的成本。傘體人員所需的全部支出作為企業(yè)人力資源的資產值，它反映了企業(yè)在當前市場條件下在現有人員身上所凝結的傘部投資。它的優(yōu)點是估算人力資源重置成本比估算人力資源歷史成本更為容易一些。它的缺點一是重置成本也只是對歷史成本的補充，沒有解決歷史成本的缺點；二是由于入賬費用是以主觀方式核算，存在高估嫌疑；三足增加了T作量。3未來收益現值模式。未來收益的現值，是李佛和施瓦茨L一鋤DHWANZ，1971提出的關于員工估算的經濟分析方法。它根據未來的收益來估算現值，并依據員工死亡的概率來進行調整。員工的未來的收益估算既可以通過消耗在他們身上的成本來進行核算，又可以通過組織將要支付給他們的工資來進行核算。它的優(yōu)點是數據可以來源于統(tǒng)計資料，易于取得，比較客觀。缺點是這樣的數據只是一種平均值，體現不出特定的或者每一個員工價值的增長。也就是員工的努力，而且數據獲得工作量太大。4機會成本模式。機會成本模式是以職工離職或離崗使得單位所蒙受的經濟損失作為人力資源損失費用的計量依據。也就是指由于將人力資源用于某種特定用途而放棄的其他用途的最高收益。這種方法的優(yōu)點是其對內部管理決策的勝任，它確定的機會成本比較接近于人力資源的經濟價值，而且數據比較容易獲得。機會成本提供的信息也可以作為企業(yè)管理者作出人力資源決策時的參考。但是這種方法也有其缺陷，即脫離了傳統(tǒng)會計模式。機會成本不是實際的支出，而是企業(yè)町能要為所作出的人力資源決策承擔的犧牲。它既不代表企業(yè)的投人成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價值。如果將機會成本作為企業(yè)人力資源損益計入當期損益，顯然是不恰當的，也會造成會計信息的失真。另外機會成本核算工作量較大，投入成本較高。如果這種方法與歷史成奪法結合起來，用于人力資源成本的核算，效果會較好，劉仲文，206’5費用模式。用組織中工作所產生的經濟效果來估計人力資源成本的方法被定義為人力資源會計的費用模式MIRVIS鋤DMACY，1976。這樣一種方法所估算的并不是個人的價值，而是他的行為的經濟效果，因此該方法所評估的行為是大多數決策者所認真對待的以貨幣價值為評價準則的行為WA”EFCA”I0，20【7。從人力資源管理的角度來講，現代企業(yè)管理應以企業(yè)員一為中心。員工招聘、人員配備以及員工培訓等人力資源的管理職能，對于企業(yè)的人才結構、人才儲備及人才發(fā)展有著一242一舉足輕重的作用。而人才已經成為現代企業(yè)的核心競爭力。所以，以行為的經濟效果為中心的企業(yè)人力資源成本研究，更能體現現代企業(yè)人力資源的重要性；更能細化企業(yè)人力資源成本的各個方面；更便于深入分析企業(yè)人力資源的各種投入產出；更易得出對企業(yè)管理者切實有用、客觀合理的，以貨幣計量的成本信息；更方便企業(yè)進行人力資源成本效益分析；也就更容易讓管理者把人力資源管理并人企業(yè)的整體戰(zhàn)略管理中，使得人力資源發(fā)揮應有的作用。四、人力資源成本計量模式的選擇一個組織口『能會采用人力資源會計的資產模式來反映人力資源投資，該模式把員R當作資本化的資源來對待，從而來估算員工的價值。與此相反，一個組織也可以采用人力資源會計的費用模式來計量核算員工行為的經濟效果。這種方法計量的并不是個人的價值，而是他的行為的經濟效果。所以在上述人力資源成本計量的五種計量模式中，筆者主張選擇費用模式來作為人力資源成本計量研究的模型。用成本計量的費用模式最能夠解決其他計量模式存在的缺點，也最能夠展示人力資源成奉的特點使人力資源成本包括在成本這個大的會計框架中，既兼顧傳統(tǒng)的成本計量模式，又能按照人力資源自身的特點。以企業(yè)經濟行為為中心進行發(fā)展和創(chuàng)新。歷史成本模式計量的缺點主要是估值主觀性較大，不準確，而且忽略了企業(yè)經濟行為價值的考量。使用費用模式的話，發(fā)牛的人力資源成本收益性費用直接計人當期損益，資本性費用先資本化然后在各期分攤計人費用。這樣一來隨時發(fā)生隨時計量，發(fā)生多少計量多少，可以客觀、準確的估值人力資源成本的。并且以行為的經濟效果來估計人力資源成本，不但可以使與員工個人經濟行為有關的成本納入人力資源成本計量，而且可以估算組織經濟行為有關的人力資源成本。重置成本模式計量的缺點與歷史成本計量相似，也是估算主觀性大，不準確，而且丁作量還比較大。由于重置成本模式只是歷史成本模式的補充所以對其來說費用模式計量的優(yōu)點同上不再贅述。未來收益現值模式的缺點主要是所體現的數據只是一種平均值，體現不出特定的或者每一個員上價值的增量，也就是員丁的努力，而且數據獲得工作量太大。用費用模式可以把組織內員下按其特點進行分類，對每一類員工單獨設置一個核算科目，對有突出貢獻、有獨特知識技能或者比較特殊的員T可以單獨的設置核算科目。這樣一來，普通員工統(tǒng)一計量，有特點的員工分類計量，特殊員T單獨計量，體現了用企業(yè)行為產生的經濟效果來估計人力資源成本的方法特點。機會成本計量模式的缺點豐要是脫離了傳統(tǒng)會計模式。由于機會成本不是實際的支出，它既不代表企業(yè)的投入成本，也不代表人力資源的創(chuàng)造價值，如果將機會成本作為企業(yè)人力資源損益而計入當期損益，會造成會計信息的失真。但是機會成本在研究人力資源管理方面有著不可忽視的作用，它可以預見組織的隱性成本耗費提示管理者機會成本的代價。筆者認為，在人力資源會計報表之外，利用機會成本模式和費用模式相結合用來單獨核算機會成本作為組織管理的參考數據，那么這種參考數據對于組織管理和降低組織人力資源成本方面的作用應該是很大的，以人力資源成本會計的費用模式為基礎來分析企業(yè)人力資源管理是更為合理的。因為，人力資源成本會計的費用模式是以考察員工行為的經濟效果為基礎來分析企業(yè)人力資源成本的，這樣彌補了以往人力資源成本分類方面取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、遣散成本沒有把企業(yè)管理者和企業(yè)組織行為列入人力資源成本核算范疇的缺點，便于更細致地對人力資源成本進行分類，而且費用模式要求人力資源成本發(fā)生當時即確認為費用，計量起來方便，數據也比較容易得到。參考文獻1劉仲文人力資源會計【M】首都經濟貿易大學出版社，20J62漲一馳入力資源管理教程M1北京大學出版社，20063卡肖F維尼人力資源成本分析【M】清華大學出版社，2007’4埃里克G弗蘭霍爾茨人力資源管理會計【M】上海翻譯出版公司。19865趙鳳敏關注人力資源成本管理嘰中國青年政治學院學報，200526余緒纓現代管理會計研究的新思維01財務與會計，2042。作者單位中北大學山西太原031O責編賈偉萬方數據

簡介：人力資源開發(fā)，是對蘊藏于社會中的，推動經濟和社會發(fā)展的勞動者的能源進行充分挖掘和利用。人力資源開發(fā)的最終目的是提高組織成員的素質和勞動積極性、創(chuàng)造性，使個人的工作績效達到最大值。影響個人工作績效的因素主要有兩個一是個人具備的素質，如能力即知識、技能、智商、情商、體力等；二是工作的積極性EP對工作的態(tài)度。而影響工作積極性的除了個人素質水平以外，還有工作績效與工作報酬的科學性、公平性，即良好的激勵機制。激勵機制是指將獎勵和懲罰的措施作用于個體或群體，經過人們逐漸地認識、吸收和消化，而形成的引導人們思想和行為的習慣力量。它主要有動力機制獎勵和約束機制懲罰兩部分組成。一、激勵機制的設計在進行激勵機制設計時，要注意做到1滿足需要。激勵機制要滿足員工的安全需要，使員工感到組織的力量是巨大的，組織是可以信賴的，其內容為地位需要、自尊的需要、情感需要、權利需要、實現目標需要。2尚賢事能。對賢能之人，“富之，貴之，敬之，譽之”。在組織內打破等級壁壘、資歷界限、輩分差異等，從賢不從眾，獎勵有功之臣，并提高其社會地位。3鼓勵創(chuàng)新。組織制度要反對因循守舊、四平八穩(wěn)、不求有功、但求無過的思想行為；允許失敗，給予改正錯誤的機會，鼓勵創(chuàng)新，創(chuàng)造開拓型人才成長的環(huán)境。4堅持公平。在選拔、任用人才的過程中，在實施獎勵的過程中，要做到公開、公平、公正，不憑長官意志、主觀偏見、個人好惡判斷一個人的工作表現、得失與成敗，而是“憑政績論英雄，靠能力坐位置”，建立一套科學公正的制度化、規(guī)范化的測評標準，切實做到人盡其才。5鼓勵競爭。競爭是商品生產的客觀規(guī)律，也是人們積極向上的動力。同行企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，是人力資源有效利用開發(fā)的競爭。二、激勵機制的運作方法1行政激勵。按照公司條例給予的具有行政權威性的獎勵和處罰，主要有董事長獎、榮譽獎、挑戰(zhàn)獎以及拼搏獎等。行政激勵既包括正強化，也包括負強化，既包括物質獎勵，又包括精神鼓勵。2工作目標價值激勵。如果想讓人們干好一項工作，首先得給他們認為重要的好的工作去做，了解他們對什么最感興趣，再安排合適的工作，讓適合的人干合適的事。3升降激勵。通過職務和級別的升降來激勵人的高層追求、進取精神。人力資源人力資源人力資源；人力資源人力資源●●OO“劉霞4輿論激勵。運用社會公德、職業(yè)倫理的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍，使激勵對象產生一種榮辱感。其主要方式是通過文件通報、報刊、會議以及墻報、廣播、電視等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、合理競爭的良好氣氛。5組織文化激勵。組織文化是指一個組織的價值觀念、經營哲學、行為規(guī)范，是組織正常運作的軟件基礎?，F代化的人才觀念是組織的價值觀念的重要內容，是指社會在特定時間內對人才的認識、培養(yǎng)、選拔和使用等方面占統(tǒng)治地位的一種社會意識。比如樹立現代化人才觀念，一方面要吸收國內外先進的人才觀念，另一方面，必須破除錯誤的、片面的、過時的人才觀念。樹立行行有能人、層層有人才的大人才觀念，破除任人唯親、論資排輩的錯誤觀念；樹立選賢任能、惟才是用、人盡其才、職能相符的用人觀念，破除人才部門所有的舊觀念，樹立人才合理流動的觀念；破除求全責備的觀念，樹立人無完人，大膽使用開拓型人才的新觀念；建立人才市場，加強人才合理流動等。三、激勵機制在人力資源開發(fā)中的作用一般來講，人力資源開發(fā)的成功，取決于高層管理者“以人為本”的價值觀以及對員工價值的認識。管理者的價值觀主要通過言語和行動表達出來，他們對不同的人力資源開發(fā)政策的守信與實施，常常會感染員工，把對員工的尊重融入到人力資源開發(fā)措施中。如果組織沒有顯示出對員工的高度負責，雇員也不可能對組織高度負責，雇員的責任心根植于管理者對員工真誠和持久的價值觀上，那些以犧牲員工利益為代價，而采取權宜之計的管理者，同樣也不能期望員工反過來對他們負責。盡管合約能起到一定作用，但它的作用絕不能與管理者對員工的尊重和員工對企業(yè)的歸屬感、認同感、獻身精神相提并論。培養(yǎng)員工的主人翁意識，落實參與措施，讓員工積極參與，是將人力資源開發(fā)政策與成功地實現高效、創(chuàng)新和高的工作生活質量結合起來的有效途徑。作者單位民航東北空管局萬方數據人力資源開發(fā)，是對蘊藏于社會中的，推動經濟和社會發(fā)展的勞動者的能源進行充分挖掘和利用。人力資源開發(fā)的最終目的是提高組織成員的素質和勞動積極性、創(chuàng)造性，使個人的工作績效達到最大值。影響個人工作績效的因素主要有兩個一是個人具備的素質，如能力即知識、技能、智商、情商、體力等；二是工作的積極性EP對工作的態(tài)度。而影響工作積極性的除了個人素質水平以外，還有工作績效與工作報酬的科學性、公平性，即良好的激勵機制。激勵機制是指將獎勵和懲罰的措施作用于個體或群體，經過人們逐漸地認識、吸收和消化，而形成的引導人們思想和行為的習慣力量。它主要有動力機制獎勵和約束機制懲罰兩部分組成。一、激勵機制的設計在進行激勵機制設計時，要注意做到1滿足需要。激勵機制要滿足員工的安全需要，使員工感到組織的力量是巨大的，組織是可以信賴的，其內容為地位需要、自尊的需要、情感需要、權利需要、實現目標需要。2尚賢事能。對賢能之人，“富之，貴之，敬之，譽之”。在組織內打破等級壁壘、資歷界限、輩分差異等，從賢不從眾，獎勵有功之臣，并提高其社會地位。3鼓勵創(chuàng)新。組織制度要反對因循守舊、四平八穩(wěn)、不求有功、但求無過的思想行為；允許失敗，給予改正錯誤的機會，鼓勵創(chuàng)新，創(chuàng)造開拓型人才成長的環(huán)境。4堅持公平。在選拔、任用人才的過程中，在實施獎勵的過程中，要做到公開、公平、公正，不憑長官意志、主觀偏見、個人好惡判斷一個人的工作表現、得失與成敗，而是“憑政績論英雄，靠能力坐位置”，建立一套科學公正的制度化、規(guī)范化的測評標準，切實做到人盡其才。5鼓勵競爭。競爭是商品生產的客觀規(guī)律，也是人們積極向上的動力。同行企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，是人力資源有效利用開發(fā)的競爭。二、激勵機制的運作方法1行政激勵。按照公司條例給予的具有行政權威性的獎勵和處罰，主要有董事長獎、榮譽獎、挑戰(zhàn)獎以及拼搏獎等。行政激勵既包括正強化，也包括負強化，既包括物質獎勵，又包括精神鼓勵。2工作目標價值激勵。如果想讓人們干好一項工作，首先得給他們認為重要的好的工作去做，了解他們對什么最感興趣，再安排合適的工作，讓適合的人干合適的事。3升降激勵。通過職務和級別的升降來激勵人的高層追求、進取精神。人力資源人力資源人力資源；人力資源人力資源●●OO“劉霞4輿論激勵。運用社會公德、職業(yè)倫理的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍，使激勵對象產生一種榮辱感。其主要方式是通過文件通報、報刊、會議以及墻報、廣播、電視等宣傳媒介，對先進事跡進行表揚，對不良行為進行批評，從而達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發(fā)向上、合理競爭的良好氣氛。5組織文化激勵。組織文化是指一個組織的價值觀念、經營哲學、行為規(guī)范，是組織正常運作的軟件基礎?，F代化的人才觀念是組織的價值觀念的重要內容，是指社會在特定時間內對人才的認識、培養(yǎng)、選拔和使用等方面占統(tǒng)治地位的一種社會意識。比如樹立現代化人才觀念，一方面要吸收國內外先進的人才觀念，另一方面，必須破除錯誤的、片面的、過時的人才觀念。樹立行行有能人、層層有人才的大人才觀念，破除任人唯親、論資排輩的錯誤觀念；樹立選賢任能、惟才是用、人盡其才、職能相符的用人觀念，破除人才部門所有的舊觀念，樹立人才合理流動的觀念；破除求全責備的觀念，樹立人無完人，大膽使用開拓型人才的新觀念；建立人才市場，加強人才合理流動等。三、激勵機制在人力資源開發(fā)中的作用一般來講，人力資源開發(fā)的成功，取決于高層管理者“以人為本”的價值觀以及對員工價值的認識。管理者的價值觀主要通過言語和行動表達出來，他們對不同的人力資源開發(fā)政策的守信與實施，常常會感染員工，把對員工的尊重融入到人力資源開發(fā)措施中。如果組織沒有顯示出對員工的高度負責，雇員也不可能對組織高度負責，雇員的責任心根植于管理者對員工真誠和持久的價值觀上，那些以犧牲員工利益為代價，而采取權宜之計的管理者，同樣也不能期望員工反過來對他們負責。盡管合約能起到一定作用，但它的作用絕不能與管理者對員工的尊重和員工對企業(yè)的歸屬感、認同感、獻身精神相提并論。培養(yǎng)員工的主人翁意識，落實參與措施，讓員工積極參與，是將人力資源開發(fā)政策與成功地實現高效、創(chuàng)新和高的工作生活質量結合起來的有效途徑。作者單位民航東北空管局萬方數據

簡介：人力人力資源源寶潔的“常青術”人力資源寶潔的“常青術”始創(chuàng)于1837年的寶潔公司，是世界最大的日用消費品公司之一。20022003財政年度，公司全年銷售額為434億美元。在財富雜志最新評選出的全球500家最大工業(yè)服務業(yè)企業(yè)中，排名第86位，并位列最受尊敬企業(yè)第七。寶潔公司全球雇員近10萬，在全球80多個國家設有工廠及分公司，這個產品行銷160多個國家和地區(qū)的日化帝國，面對不同的種族和文化，它如何找到開啟不同市場的金鑰匙究竟是什么構成了這個百年日化帝國的“常青術”如果是一家只有10年歷史的公司，我們可以從技術領先、成本領先、渠道領先等多個角度去分析，但是，僅僅靠這些就能常青100多年嗎顯然不是，100年的時間足以讓所有的廠房都老舊不堪，而惟有人、人的精神卻世代相傳、生生不息，正是在這個意義上，探求寶潔在人力資源上的特色或許能揭開它常青的奧秘。別具一格的招聘招聘這一環(huán)節(jié)在寶潔人力資源工作中占據非常重要的分量，寶潔的前任首席執(zhí)行官曾經說過，在公司內部，他看不到比招聘更重要的事了。在美國，如果時間許可，他甚至會親自參加一些比較重要的面試?？梢哉f，招聘是整個人力資源工作的起點，如果起點的質量不高，那么不僅后續(xù)的許多培訓等會事倍功半，而且會影響到公司各項決策的執(zhí)行情況。因此，我們一向是非?？粗卣衅腑h(huán)節(jié)的。寶潔的招聘考試大概有解難測試、英語測試、面試三個環(huán)節(jié)。其中比較有特色的是解難測試這部分，寶潔人力資源部門把歷年來成功寶潔人的特征進行了分析和歸納，研究出了一些可以量化測評的工具應用在招聘中。許多人只知道寶潔在產品研發(fā)上每年大概平均申請2000個專利，其實，我們在人力資源工作上也是有一些獨特研發(fā)的，不少跨國公司都希望能從寶潔學到一些經驗。在美國總部，寶潔有一個專門的小組負責跟蹤生物學、心理學、社會學等學科的最新成果，并把它應用在我們的人力資源領域，目的只有一個用最科學的手段準確地找出應聘者中的優(yōu)秀分子。寶潔在世界范圍內招聘時都遵循同一條準則即根據本人能力和表現，來招聘寶潔所能找到的最優(yōu)秀的人才。寶潔公司招聘員工時重視的是員工本身的素質，這些素質包括誠實正直、領導能力、勇于承擔風險、積極創(chuàng)新、團結合作能力、不斷進取以及發(fā)現問題和解決問題的能力。有些部門，如產品供應部、研究開發(fā)部、信息技術部和財務部，要求學生最好有一些基本的專業(yè)背景。但并不要求專業(yè)對口。英語是寶潔公司的工作語言，寶潔招聘時，會要求應聘者取得大學英語六級考試CET6的合格證書。很少采用試用期這種方法此外，寶潔也很少采用試用期這種方法，盡管國家法律規(guī)定，企業(yè)可以對員工有一個試用期。一些公司會利用試用期招大大超出用人指標的試用者，然后讓他們互相競爭甚至“自相殘殺”，這些在寶潔是不會發(fā)生的。寶潔認為與員工的雇用合同就像一紙婚書，寶潔希望是像婚姻的關系而不是隨時可以互相不負責任地走掉。高度重視人才培養(yǎng)員工從邁進寶潔大門的那一天開始，培訓的項目將會貫穿職業(yè)發(fā)展的整個過程。所有的培訓項目，都會針對性每一個員工個人的長處和待改善的地方，配合業(yè)務的需求來設計；也會綜合考慮員工未來的職業(yè)興趣和未來工作的需要。寶潔一般在新員工進來2年后會給他調動崗位，這樣就又為他描繪了新的學習曲線，他自己也能找到新的動力。寶潔高度重視人才培養(yǎng)，向員工提供了獨具特色的培訓計劃，公司的目標是盡快實現員工本地化，計劃在不遠的將來，逐漸由國內員工取代外籍人員擔當公司的中高級領導職位。內部培養(yǎng)、內部提拔，盡量不用“空降兵”160多年來，寶潔公司成功的其中一個秘訣是從內部提升，也就是說所有的高級員工都是從內部提升的，寶潔不會從外面招入一個人作上司。公司提升員工的唯一標準是員工的能力和貢獻，同時員工的國籍也不會影響提升。寶潔很少請獵頭公司，而是堅持內部培養(yǎng)、內部提拔的傳統(tǒng)。這是基于以下原因首先，寶潔相信自己招聘的質量，相信公司內部是有大量人才的；其次，寶潔希望每個員工都能看到自己的上升空間，而不要一有職位空缺，就由“空降兵”占領了，這樣員工可能對公司就沒有歸屬感。如果有負面信息，我們會第一時間告訴員工隨著生意的發(fā)展變化，每一家企業(yè)都不可避免地會裁員。寶潔如果有任何負面信息，一定會第一時間告訴員工。比如，寶潔曾經計劃轉讓一家工廠，結果提前半年就一點點地將這個消息透露給了員工，人力資源部門也專門派了工作組，提前半年就到那個工廠負責相關工作。裁員是雙方的事，不應該僅僅由經營者站在自己利益上來決定，因此，科學、藝術地讓員工知道負面消息，尊重他們的知情權也是必須的。這樣做有幾個好處，一避免突然裁員對員工的心理傷害；二給出一個時間段讓員工安排好自己的家庭，減少對員工家庭的傷害；第三，寶潔一直堅信一點，盡管我們無法給員工終身雇用的承諾，但卻可以給他一個終身受用的能力。

簡介：塵豳人力資源在單位核心競爭力的作用分析口李瑤太原市文瀛公園摘要事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠人力資源的有效管理與利用，人力資源是提高事業(yè)單位的核心競爭力的重要保障。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要作用。隨著我國經濟的發(fā)展，市場競爭正逐漸加劇，人力資源成為市場競爭中重要的爭奪資源，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，就必須加強對人力資源的管理與利用。該文主要針對人力資源在事業(yè)單位核心競爭力的作用進行分析，進而得到事業(yè)單位管理人力資源、提高核心競爭力的策略。關鍵詞人力資源；事業(yè)單位；核心競爭力；提高作用隨著社會的發(fā)展，我國事業(yè)單位也在快速發(fā)展中，同時對于人力資源的管理與利用也在逐漸地發(fā)展中。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源起著重要的作用，管理者加大對人力資源的管理，以期可以最大限度地發(fā)揮人力資源在市場競爭中提高事業(yè)單位核心競爭力的重要作用。面對我國新任務、新形勢和新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位更要更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認真的來研究創(chuàng)新人力資源的成長規(guī)律和有關人力資源的管理方案，從而積極的來迎接新的挑戰(zhàn)，為提高事業(yè)單位的核心競爭力做出貢獻。一、事業(yè)單位的人力資源與核心競爭力概述當今社會，幾乎所有的企業(yè)單位都認識到人力資源的重要作用，它是企業(yè)單位發(fā)展中中的無形資產，尤其是在事業(yè)單位的發(fā)展中，科研人才、教育人才與管理人才等組成的人力資源，是科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)的生力軍，是為事業(yè)單位創(chuàng)造經濟價值的主力軍，是推動事業(yè)單位發(fā)展的關鍵因素。目前，我國事業(yè)單位的人力資源的管理還需要進一步加強，應該積極更新管理理念，創(chuàng)新管理手段。事業(yè)單位的核心競爭力是事業(yè)單位在市場競爭中，取得勝利的重要法寶。所以在事業(yè)單位的發(fā)展中，管理者靈活運用各種方法積極提高事業(yè)單位的核心競爭力，更多地為事業(yè)單位創(chuàng)造經濟效益與社會效益。核心競爭力是事業(yè)單位內部人才的知識、技能、能力的集中體現，是事業(yè)單位中各個部分有效合作的結果，是事業(yè)單位獨特的人力資源素質、能力的一種集中表現，其中，人力資源發(fā)揮著重要的作用。二、人力資源在事業(yè)單位核心競爭力的作用第一，促進科研發(fā)展人力資源是一個整體的概念，它的主要組成部分是各個具有專業(yè)知識、技能與實踐能力的人才個體。人才作為一種高級的資產，最重要的是可以發(fā)揮“人”的主管能動性，可以利用自身的知識、技能進行實踐的整合，從而研發(fā)出創(chuàng)新的技術、產品等。所以說，在事業(yè)單位中，人力資源通過研發(fā)創(chuàng)新、實用的科技產品等，為社會的發(fā)展做貢獻，同時也提高事業(yè)單位的核心競爭力，使事業(yè)單位在市場競爭中能夠站穩(wěn)腳跟，得到持續(xù)的發(fā)展。第二，促進合作探究人力資源既是一個有效的整體，同時每一個人力資源個體也發(fā)揮著自身獨特的作用。在人力資源的管理中，應該注重事業(yè)單位的工作環(huán)境與制度，使人才的潛力能夠被有效地開發(fā)出來，使人才能夠在和諧、愉悅的氛圍中工作，從而各個人力資源個體能夠積極地進行合作、研究與信息共享，進而提高工作效率，以提高事業(yè)單位的核心競爭力。第三，促進有效管理事業(yè)單位的核心競爭力不單單表現在技術的創(chuàng)新研發(fā)上，同時也表現在事業(yè)單位的制度的建立與事物的管理上，良好的管理制度與策略同樣可以提高事業(yè)單位的核心競爭力，以使事業(yè)單位在市場競爭中獲得一席之地。在事業(yè)單位的管理上，不僅是指對事業(yè)單位日常事物的管理，同樣也包括對人力資源本身的管理。有效的管理同樣是由管理型人才來完成的，所以說，管理型人力資源與科研型人力資源的作用一樣，都可以提高事業(yè)單位的核心競爭力，進而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展做貢獻。總之，在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源在科研發(fā)展、合作探究、有效管理上都具有重要的促進作用，人力資源通過影響這幾方面的發(fā)展，從而影響事業(yè)單位的核心競爭力，具有提高核心競爭力的作用。三、加強事業(yè)單位人力資源管理的策略第一，創(chuàng)新管理理念人才作為促進事業(yè)單位核心競爭力提高的重要因素，應該被高度重視。所以在事業(yè)單位的人力資源管理上，應該樹立“以人為本”的管理思想，打破各種陳舊的規(guī)章制度對于人才潛力發(fā)展的限制，從而促進人才的交流與工作效率的提高。第二，創(chuàng)新管理機制這是事業(yè)單位發(fā)展的重要影響因素，所以，事業(yè)單位應該完善管理制度，實現人力資源的社會保障體系，為人力資源個體在事業(yè)單位的工作提供有效的保障。另外，合理設置崗位，以防多人一崗或者一人多崗的情況發(fā)生，以發(fā)揮人力資源對事業(yè)單位發(fā)展的重要促進作用。第三，加大投資力度事業(yè)單位核心競爭力的提高，需要人力資源發(fā)揮重要的促進作用，所以在人力資源的管理上，需要事業(yè)單位的管理者給予更多的關注與支持，這不僅表現在精神上，而且還需要物質上的投入，以提高人才在科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)上的資金使用，推動技術、技能的創(chuàng)新與發(fā)展。另外，完善激勵制度，以合理的經濟獎勵來提高人才的工作積極性與主動性，進而充分開發(fā)人才的潛力，發(fā)揮人才的價值。四、結束語在事業(yè)單位的發(fā)展之路上，人力資源所發(fā)揮的作用也將隨著社會、科技、經濟的發(fā)展而越來越巨大，所以，事業(yè)單位的管理者與研究者應該時刻關注社會、市場的發(fā)展，以發(fā)展的眼光看待人力資源的管理，以大膽的精神來發(fā)揮人力資源的重要作用。在對人力資源進行培訓與管理過程中，應該重點加強對人力資源潛力的開發(fā)，與事業(yè)單位的職能相聯(lián)系，共同為事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略、事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)單位的核心競爭力的提高而服務。參考文獻【1】石曉雨關于加強事業(yè)單位人力資源管理的思考Ⅱ】CHINASFOREIGNTRADE，20110O『21張莉，沈進人力資源管理企業(yè)持續(xù)核心競爭力的有效工具M江蘇經貿職業(yè)技術學院學報，2003，O4【3】杜松艷，王福和，張夢舟，蔣秀峰企業(yè)核心競爭力中的人力資源實現問題卟遼寧工程技術大學學報社會科學版，2006，06F4連益財試論事業(yè)單位的人力資源管理卟中國城市經濟，2011，O1【5邱丘，李昊試論戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心能力提升U市場周刊財經論壇，2004，O6編輯ZK訓，讓他們盡快融入到企業(yè)。鼓勵員工進行自學和創(chuàng)新，并設置相關的獎勵，發(fā)揮他們的積極主動性，培養(yǎng)主人翁精神。崗位技能的培養(yǎng)要實行以老帶新的方式，邊工作邊學習盡快將新員工培養(yǎng)成熟練工。另外企業(yè)還需加強對技能人員的培訓和儲備人才的培養(yǎng)，企業(yè)可成立針對不同技能的內部培訓班，培養(yǎng)企業(yè)內部的應用型人才。八利用各種招聘渠道，加大宣傳力度企業(yè)應依托人力資源市場加強與政府部門的溝通合作，及時掌握農村剩余勞動力和人力資源市場的供求狀況，調整公司的政策。參加各種形式的招聘活動，積極參加近距離的各種類型的招聘會，選擇適合企業(yè)人員，積極做好企業(yè)用工的角色定位。企業(yè)若想在經濟高速發(fā)展大潮中取得長足的發(fā)展，勞動力資源是不可或缺有限資源之一，如何解決人力資源的不足已經成為每個企業(yè)需面對和解決的一大難題。做好人力資源的使用和儲備工作是企業(yè)長期發(fā)展的基石。編輯YYTHE萬方數據Λ1J資EMAILZFSDZZS國人刀資源在單位孩。競爭刀的館用分析口李瑤太原市文漉公園摘要事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠人力資源的有效管理與利用，人力資源是提高事業(yè)單位的核心競爭力的重要保障。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要作用。隨著我國經濟的發(fā)展，市場競爭正逐漸加劇，人力資源成為市場競爭中重妥的爭奪資源，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，就必須加強對人力資源的管理與利用O該文主要針對人力資源在事業(yè)單位核心競爭力的作用進行分析，進而得到事業(yè)單位管理人力資源、提高核心競爭力的策略。關鍵詞人力資源事業(yè)單位核心競爭力提高作用隨著社會的發(fā)展，我國事業(yè)單位也在快速發(fā)展中，同時對于人力資源的管理與利用也在逐漸地發(fā)展中。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源起著重要的作用，管理者加大對人力資源的管理，以期可以最大限度地發(fā)揮人力資源在市場競爭中提高事業(yè)單位核心競爭力的重要作用。面對我國新任務、新形勢和新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位更要更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認真的來研究創(chuàng)新人力資源的成長規(guī)律和有關人力資源的管理方案，從而積極的來迎接新的挑戰(zhàn)，為提高事業(yè)單位的核心競爭力做出貢獻。一、事業(yè)單位的人力資源與核心競爭力概述當今社會，幾乎所有的企業(yè)單位都認識到人力資源的重要作用，它是企業(yè)單位發(fā)展中中的無形資產，尤其是在事業(yè)單位的發(fā)展中，科研人才、教育人才與管理人才等組成的人力資源，是科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)的生力軍，是為事業(yè)單位創(chuàng)造經濟價值的主力軍，是推動事業(yè)單位發(fā)展的關鍵因素。目前，我國事業(yè)單位的人力資源的管理還需要進一步加強，應該積極更新管理理念，創(chuàng)新管理手段。事業(yè)單位的核心競爭力是事業(yè)單位在市場競爭中，取得勝利的重要法寶。所以在事業(yè)單位的發(fā)展中，管理者靈活運用各種方法積極提高事業(yè)單位的核心競爭力，更多地為事業(yè)單位創(chuàng)造經濟效益與社會效益。核心競爭力是事業(yè)單位內部人才的知識、技能、能力的集中體現，是事業(yè)單位中各個部分有效合作的結果，是事業(yè)單位獨特的人力資源素質、能力的一種集中表現，其中，人力資源發(fā)揮著重要的作用。二、人力資源在事業(yè)單位核心競爭力的作用第一，促進科研發(fā)展人力資源是一個整體的概念，它的主要組成部分是各個具有專業(yè)知識、技能與實踐能力的人才個體。人才作為一種高級的資產，最重要的是可以發(fā)揮“人“的主管能動性，可以利用自身的知識、技能進行實踐的整合，從而研發(fā)出創(chuàng)新的技術、產品等。所以說，在事業(yè)單位中，人力資源通過研發(fā)創(chuàng)新、實用的科技產品等，為社會的發(fā)展做貢獻，同時也提高事業(yè)單位的核心競爭力，使事業(yè)單位在市場競爭中能夠站穩(wěn)腳跟，得到持續(xù)的發(fā)展。第二，促進合作探究人力資源既是一個有效的整體，同時每一個人力資源個體也發(fā)揮著自身獨特的作用。在人力資源的管理中，應該注重事業(yè)單位的工作環(huán)境與制度，使人才的潛力能夠被有效地開發(fā)出來，使人才能夠在和諧、愉悅的氛圍中工作，從而各個人力資源個體能夠積極地進行合作、研究與信息共享，進而提高工作效率，以提高事業(yè)單位的核心競爭力。第三，促進有效管理事業(yè)單位的核心競爭力不單單表現在技術的創(chuàng)新研發(fā)上，同時也表現在事業(yè)單位的制度的建立與事物的管理上，良好的管理制度與策略同樣可以提高事業(yè)單位的核心競爭力，以使事業(yè)單位在市場競爭中獲得一席之地。在事業(yè)單位的管理上，不僅是指對事業(yè)單位日常事物的管理，同樣也包括對人力資源本身的管理。有效的管理同樣是由管理型人才來完成的，所以說，訓，讓他們盡快融入到企業(yè)。鼓勵員工進行自學和創(chuàng)新，并設置相關的獎勵，發(fā)揮他們的積極主動性，培養(yǎng)主人翁精神。崗位技能的培養(yǎng)要實行以老帶新的方式，邊工作邊學習盡快將新員工培養(yǎng)成熟練工。另外企業(yè)還需加強對技能人員的培訓和儲備人才的培養(yǎng)，企業(yè)可成立針對不同技能的內部培訓班，培養(yǎng)企業(yè)內部的應用型人才。八利用各種招聘渠道，加大宣傳力度企業(yè)應依托人力資源市場加強與政府部門的溝通合作，及管理型人力資源與科研型人力資源的作用一樣，都可以提高事業(yè)單位的核心競爭力，進而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展做貢獻?？傊?，在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源在科研發(fā)展、合作探究、有效管理上都具有重要的促進作用，人力資源通過影響這幾方面的發(fā)展，從而影響事業(yè)單位的核心競爭力，具有提高核心競爭力的作用。三、加強事業(yè)單位人力資源管理的策略第一，創(chuàng)新管理理念人才作為促進事業(yè)單位核心競爭力提高的重要因素，應該被高度重視。所以在事業(yè)單位的人力資源管理上，應該樹立“以人為本“的管理思想，打破各種陳舊的規(guī)章制度對于人才潛力發(fā)展的限制，從而促進人才的交流與工作效率的提高。第二，創(chuàng)新管理機制這是事業(yè)單位發(fā)展的重要影響因素，所以，事業(yè)單位應該完善管理制度，實現人力資源的社會保障體系，為人力資源個體在事業(yè)單位的工作提供有效的保障。另外，合理設置崗位，以防多人一崗或者一人多崗的情況發(fā)生，以發(fā)揮人力資源對事業(yè)單位發(fā)展的重要促進作用。第三，加大投資力度事業(yè)單位核心競爭力的提高，需要人力資源發(fā)揮重要的促進作用，所以在人力資源的管理上，需要事業(yè)單位的管理者給予更多的關注與支持，這不僅表現在精神上，而且還需要物質上的投入，以提高人才在科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)上的資金使用，推動技術、技能的創(chuàng)新與發(fā)展。另外，完善激勵制度，以合理的經濟獎勵來提高人才的工作積極性與主動性，進而充分開發(fā)人才的潛力，發(fā)揮人才的價值。四、結束語在事業(yè)單位的發(fā)展之路上，人力資源所發(fā)揮的作用也將隨著社會、科技、經濟的發(fā)展而越來越巨大，所以，事業(yè)單位的管理者與研究者應該時刻關注社會、市場的發(fā)展，以發(fā)展的眼光看待人力資源的管理，以大膽的精神來發(fā)揮人力資源的重要作用。在對人力資源進行培訓與管理過程中，應該重點加強對人力資源潛力的開發(fā)，與事業(yè)單位的職能相聯(lián)系，共同為事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略、事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)單位的核心競爭力的提高而服務。參考文獻1石曉雨關于加強事業(yè)單位人力資源管理的思考IJLCHINASFEIGNTRADE20111O2張莉，沈進入力資源管理一一企業(yè)持續(xù)核心競爭力的有效工具囚江蘇經貿職業(yè)技術學院學報，2003，043杜松艷，王福和，張夢舟，蔣秀峰企業(yè)核心競爭力中的人力資源實現問題日遼寧工程技術大學學報社會科學版，2006，064連益財試論事業(yè)單位的人力資源管理J中國城市經濟，2011015邱丘，李吳試論戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心能力提升日市場周刊P財經論壇，2004，06編輯ZK時掌握農村剩余勞動力和人力資源市場的供求狀況，調整公司1，的政策。參加各種形式的招聘活動，積極參加近距離的各種類型|目的招聘會，選擇適合企業(yè)人員，積極做好企業(yè)用工的角色定位。I1企業(yè)若想在經濟高速發(fā)展大潮中取得長足的發(fā)展，勞動力L罵資源是不可或缺有限資源之一，如何解決人力資源的不足已經|寫成為每個企業(yè)需面對和解決的一大難題。做好人力資源的使用L國和儲備工作是企業(yè)長期發(fā)展的基石。I自編輯YY塵豳人力資源在單位核心競爭力的作用分析口李瑤太原市文瀛公園摘要事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠人力資源的有效管理與利用，人力資源是提高事業(yè)單位的核心競爭力的重要保障。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要作用。隨著我國經濟的發(fā)展，市場競爭正逐漸加劇，人力資源成為市場競爭中重要的爭奪資源，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，就必須加強對人力資源的管理與利用。該文主要針對人力資源在事業(yè)單位核心競爭力的作用進行分析，進而得到事業(yè)單位管理人力資源、提高核心競爭力的策略。關鍵詞人力資源；事業(yè)單位；核心競爭力；提高作用隨著社會的發(fā)展，我國事業(yè)單位也在快速發(fā)展中，同時對于人力資源的管理與利用也在逐漸地發(fā)展中。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源起著重要的作用，管理者加大對人力資源的管理，以期可以最大限度地發(fā)揮人力資源在市場競爭中提高事業(yè)單位核心競爭力的重要作用。面對我國新任務、新形勢和新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位更要更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認真的來研究創(chuàng)新人力資源的成長規(guī)律和有關人力資源的管理方案，從而積極的來迎接新的挑戰(zhàn)，為提高事業(yè)單位的核心競爭力做出貢獻。一、事業(yè)單位的人力資源與核心競爭力概述當今社會，幾乎所有的企業(yè)單位都認識到人力資源的重要作用，它是企業(yè)單位發(fā)展中中的無形資產，尤其是在事業(yè)單位的發(fā)展中，科研人才、教育人才與管理人才等組成的人力資源，是科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)的生力軍，是為事業(yè)單位創(chuàng)造經濟價值的主力軍，是推動事業(yè)單位發(fā)展的關鍵因素。目前，我國事業(yè)單位的人力資源的管理還需要進一步加強，應該積極更新管理理念，創(chuàng)新管理手段。事業(yè)單位的核心競爭力是事業(yè)單位在市場競爭中，取得勝利的重要法寶。所以在事業(yè)單位的發(fā)展中，管理者靈活運用各種方法積極提高事業(yè)單位的核心競爭力，更多地為事業(yè)單位創(chuàng)造經濟效益與社會效益。核心競爭力是事業(yè)單位內部人才的知識、技能、能力的集中體現，是事業(yè)單位中各個部分有效合作的結果，是事業(yè)單位獨特的人力資源素質、能力的一種集中表現，其中，人力資源發(fā)揮著重要的作用。二、人力資源在事業(yè)單位核心競爭力的作用第一，促進科研發(fā)展人力資源是一個整體的概念，它的主要組成部分是各個具有專業(yè)知識、技能與實踐能力的人才個體。人才作為一種高級的資產，最重要的是可以發(fā)揮“人”的主管能動性，可以利用自身的知識、技能進行實踐的整合，從而研發(fā)出創(chuàng)新的技術、產品等。所以說，在事業(yè)單位中，人力資源通過研發(fā)創(chuàng)新、實用的科技產品等，為社會的發(fā)展做貢獻，同時也提高事業(yè)單位的核心競爭力，使事業(yè)單位在市場競爭中能夠站穩(wěn)腳跟，得到持續(xù)的發(fā)展。第二，促進合作探究人力資源既是一個有效的整體，同時每一個人力資源個體也發(fā)揮著自身獨特的作用。在人力資源的管理中，應該注重事業(yè)單位的工作環(huán)境與制度，使人才的潛力能夠被有效地開發(fā)出來，使人才能夠在和諧、愉悅的氛圍中工作，從而各個人力資源個體能夠積極地進行合作、研究與信息共享，進而提高工作效率，以提高事業(yè)單位的核心競爭力。第三，促進有效管理事業(yè)單位的核心競爭力不單單表現在技術的創(chuàng)新研發(fā)上，同時也表現在事業(yè)單位的制度的建立與事物的管理上，良好的管理制度與策略同樣可以提高事業(yè)單位的核心競爭力，以使事業(yè)單位在市場競爭中獲得一席之地。在事業(yè)單位的管理上，不僅是指對事業(yè)單位日常事物的管理，同樣也包括對人力資源本身的管理。有效的管理同樣是由管理型人才來完成的，所以說，管理型人力資源與科研型人力資源的作用一樣，都可以提高事業(yè)單位的核心競爭力，進而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展做貢獻。總之，在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源在科研發(fā)展、合作探究、有效管理上都具有重要的促進作用，人力資源通過影響這幾方面的發(fā)展，從而影響事業(yè)單位的核心競爭力，具有提高核心競爭力的作用。三、加強事業(yè)單位人力資源管理的策略第一，創(chuàng)新管理理念人才作為促進事業(yè)單位核心競爭力提高的重要因素，應該被高度重視。所以在事業(yè)單位的人力資源管理上，應該樹立“以人為本”的管理思想，打破各種陳舊的規(guī)章制度對于人才潛力發(fā)展的限制，從而促進人才的交流與工作效率的提高。第二，創(chuàng)新管理機制這是事業(yè)單位發(fā)展的重要影響因素，所以，事業(yè)單位應該完善管理制度，實現人力資源的社會保障體系，為人力資源個體在事業(yè)單位的工作提供有效的保障。另外，合理設置崗位，以防多人一崗或者一人多崗的情況發(fā)生，以發(fā)揮人力資源對事業(yè)單位發(fā)展的重要促進作用。第三，加大投資力度事業(yè)單位核心競爭力的提高，需要人力資源發(fā)揮重要的促進作用，所以在人力資源的管理上，需要事業(yè)單位的管理者給予更多的關注與支持，這不僅表現在精神上，而且還需要物質上的投入，以提高人才在科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)上的資金使用，推動技術、技能的創(chuàng)新與發(fā)展。另外，完善激勵制度，以合理的經濟獎勵來提高人才的工作積極性與主動性，進而充分開發(fā)人才的潛力，發(fā)揮人才的價值。四、結束語在事業(yè)單位的發(fā)展之路上，人力資源所發(fā)揮的作用也將隨著社會、科技、經濟的發(fā)展而越來越巨大，所以，事業(yè)單位的管理者與研究者應該時刻關注社會、市場的發(fā)展，以發(fā)展的眼光看待人力資源的管理，以大膽的精神來發(fā)揮人力資源的重要作用。在對人力資源進行培訓與管理過程中，應該重點加強對人力資源潛力的開發(fā)，與事業(yè)單位的職能相聯(lián)系，共同為事業(yè)單位的人力資源管理戰(zhàn)略、事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略和事業(yè)單位的核心競爭力的提高而服務。參考文獻【1】石曉雨關于加強事業(yè)單位人力資源管理的思考Ⅱ】CHINASFOREIGNTRADE，20110O『21張莉，沈進人力資源管理企業(yè)持續(xù)核心競爭力的有效工具M江蘇經貿職業(yè)技術學院學報，2003，O4【3】杜松艷，王福和，張夢舟，蔣秀峰企業(yè)核心競爭力中的人力資源實現問題卟遼寧工程技術大學學報社會科學版，2006，06F4連益財試論事業(yè)單位的人力資源管理卟中國城市經濟，2011，O1【5邱丘，李昊試論戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)核心能力提升U市場周刊財經論壇，2004，O6編輯ZK訓，讓他們盡快融入到企業(yè)。鼓勵員工進行自學和創(chuàng)新，并設置相關的獎勵，發(fā)揮他們的積極主動性，培養(yǎng)主人翁精神。崗位技能的培養(yǎng)要實行以老帶新的方式，邊工作邊學習盡快將新員工培養(yǎng)成熟練工。另外企業(yè)還需加強對技能人員的培訓和儲備人才的培養(yǎng)，企業(yè)可成立針對不同技能的內部培訓班，培養(yǎng)企業(yè)內部的應用型人才。八利用各種招聘渠道，加大宣傳力度企業(yè)應依托人力資源市場加強與政府部門的溝通合作，及時掌握農村剩余勞動力和人力資源市場的供求狀況，調整公司的政策。參加各種形式的招聘活動，積極參加近距離的各種類型的招聘會，選擇適合企業(yè)人員，積極做好企業(yè)用工的角色定位。企業(yè)若想在經濟高速發(fā)展大潮中取得長足的發(fā)展，勞動力資源是不可或缺有限資源之一，如何解決人力資源的不足已經成為每個企業(yè)需面對和解決的一大難題。做好人力資源的使用和儲備工作是企業(yè)長期發(fā)展的基石。編輯YYTHE萬方數據Λ1J資EMAILZFSDZZS國人刀資源在單位孩。競爭刀的館用分析口李瑤太原市文漉公園摘要事業(yè)單位的發(fā)展需要依靠人力資源的有效管理與利用，人力資源是提高事業(yè)單位的核心競爭力的重要保障。所以，在事業(yè)單位的發(fā)展中具有重要作用。隨著我國經濟的發(fā)展，市場競爭正逐漸加劇，人力資源成為市場競爭中重妥的爭奪資源，事業(yè)單位要想得到更好的發(fā)展，就必須加強對人力資源的管理與利用O該文主要針對人力資源在事業(yè)單位核心競爭力的作用進行分析，進而得到事業(yè)單位管理人力資源、提高核心競爭力的策略。關鍵詞人力資源事業(yè)單位核心競爭力提高作用隨著社會的發(fā)展，我國事業(yè)單位也在快速發(fā)展中，同時對于人力資源的管理與利用也在逐漸地發(fā)展中。在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源起著重要的作用，管理者加大對人力資源的管理，以期可以最大限度地發(fā)揮人力資源在市場競爭中提高事業(yè)單位核心競爭力的重要作用。面對我國新任務、新形勢和新挑戰(zhàn)，事業(yè)單位更要更新傳統(tǒng)的人力資源管理理念，認真的來研究創(chuàng)新人力資源的成長規(guī)律和有關人力資源的管理方案，從而積極的來迎接新的挑戰(zhàn)，為提高事業(yè)單位的核心競爭力做出貢獻。一、事業(yè)單位的人力資源與核心競爭力概述當今社會，幾乎所有的企業(yè)單位都認識到人力資源的重要作用，它是企業(yè)單位發(fā)展中中的無形資產，尤其是在事業(yè)單位的發(fā)展中，科研人才、教育人才與管理人才等組成的人力資源，是科研、教育、醫(yī)療等事業(yè)的生力軍，是為事業(yè)單位創(chuàng)造經濟價值的主力軍，是推動事業(yè)單位發(fā)展的關鍵因素。目前，我國事業(yè)單位的人力資源的管理還需要進一步加強，應該積極更新管理理念，創(chuàng)新管理手段。事業(yè)單位的核心競爭力是事業(yè)單位在市場競爭中，取得勝利的重要法寶。所以在事業(yè)單位的發(fā)展中，管理者靈活運用各種方法積極提高事業(yè)單位的核心競爭力，更多地為事業(yè)單位創(chuàng)造經濟效益與社會效益。核心競爭力是事業(yè)單位內部人才的知識、技能、能力的集中體現，是事業(yè)單位中各個部分有效合作的結果，是事業(yè)單位獨特的人力資源素質、能力的一種集中表現，其中，人力資源發(fā)揮著重要的作用。二、人力資源在事業(yè)單位核心競爭力的作用第一，促進科研發(fā)展人力資源是一個整體的概念，它的主要組成部分是各個具有專業(yè)知識、技能與實踐能力的人才個體。人才作為一種高級的資產，最重要的是可以發(fā)揮“人“的主管能動性，可以利用自身的知識、技能進行實踐的整合，從而研發(fā)出創(chuàng)新的技術、產品等。所以說，在事業(yè)單位中，人力資源通過研發(fā)創(chuàng)新、實用的科技產品等，為社會的發(fā)展做貢獻，同時也提高事業(yè)單位的核心競爭力，使事業(yè)單位在市場競爭中能夠站穩(wěn)腳跟，得到持續(xù)的發(fā)展。第二，促進合作探究人力資源既是一個有效的整體，同時每一個人力資源個體也發(fā)揮著自身獨特的作用。在人力資源的管理中，應該注重事業(yè)單位的工作環(huán)境與制度，使人才的潛力能夠被有效地開發(fā)出來，使人才能夠在和諧、愉悅的氛圍中工作，從而各個人力資源個體能夠積極地進行合作、研究與信息共享，進而提高工作效率，以提高事業(yè)單位的核心競爭力。第三，促進有效管理事業(yè)單位的核心競爭力不單單表現在技術的創(chuàng)新研發(fā)上，同時也表現在事業(yè)單位的制度的建立與事物的管理上，良好的管理制度與策略同樣可以提高事業(yè)單位的核心競爭力，以使事業(yè)單位在市場競爭中獲得一席之地。在事業(yè)單位的管理上，不僅是指對事業(yè)單位日常事物的管理，同樣也包括對人力資源本身的管理。有效的管理同樣是由管理型人才來完成的，所以說，訓，讓他們盡快融入到企業(yè)。鼓勵員工進行自學和創(chuàng)新，并設置相關的獎勵，發(fā)揮他們的積極主動性，培養(yǎng)主人翁精神。崗位技能的培養(yǎng)要實行以老帶新的方式，邊工作邊學習盡快將新員工培養(yǎng)成熟練工。另外企業(yè)還需加強對技能人員的培訓和儲備人才的培養(yǎng)，企業(yè)可成立針對不同技能的內部培訓班，培養(yǎng)企業(yè)內部的應用型人才。八利用各種招聘渠道，加大宣傳力度企業(yè)應依托人力資源市場加強與政府部門的溝通合作，及管理型人力資源與科研型人力資源的作用一樣，都可以提高事業(yè)單位的核心競爭力，進而為事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展做貢獻

簡介：人力人力資源部如何推源部如何推進企業(yè)倫業(yè)倫理理企業(yè)道德不應只是“企業(yè)文化部”或黨委的事，隨著企業(yè)道德與企業(yè)運營結合的日益緊密，它必將反映在我們的日常職能管理中。實踐證明，成功的企業(yè)要用高尚的操守來抵御違背商業(yè)倫理的行為。美國的默克公司以低于零售價的折扣價格向貧窮國家提供藥品，既提高了公司的信譽，又贏得了顧客的忠誠。摩托羅拉不管別的公司是否同意依然奉行它的那種甚至在行賄受賄成風的國家里也禁止小額報償的“不折不扣的誠實”原則。但是，意識到商業(yè)倫理的重要性并加以積極實踐的公司，特別是剛剛步入市場經濟大門的我國企業(yè)并不是太多，形成一套有效制度，并將其貫穿到管理的各個層面的更是少數這已經成為企業(yè)管理十分緊迫的一個課題。而在這其中，人力資源管理對企業(yè)的戰(zhàn)略管理、企業(yè)價值觀的形成以及變革管理具有不可或缺的平饔謾Ｏ執(zhí)笠倒芾淼睦砟鉅筧肆Ψ試垂芾澩擁ゴ康惱釁?、培训、工资、档案等蕯侎性管理＋蔬舷妴h孕緣囊滴窕鋨楹捅涓锏拇勻恕４誘庖灰庖逕纖擔尤肆Ψ試垂芾砣朧鄭平笠德桌斫ㄉ璺槳福兇櫓穆桌斫ㄉ韜馱憊さ鬧耙檔賴陸ㄉ瑁且惶跤行У耐揪丁先要明確企業(yè)道德價值觀是企業(yè)和企業(yè)管理的靈魂，而核心是尊重人，形成和確立視人為目的的價值觀必定離不開人力資源管理團隊的參與。正因為如此，越來越多公司的人力資源經理成為企業(yè)核心管理層成員，有許多公司的人力資源負責人擔當了副總裁或副總經理的職位。“人力資源總經理是企業(yè)的虛擬總經理，就是說他所想的問題必須跟老板想的問題一樣，他要站在老板的位置看問題?！弊鳛閱T工利益的保護者，人力資源管理團隊要為確立以人為本的價值觀搖旗吶喊，同時要突破企業(yè)員工的局限，把以人為本的“人”延伸擴大到所有的利益相關者客戶／消費者。供應商／承包商、政府／社區(qū)和工會等，確立尊重每個人的尊嚴，權利，價值和愿望的價值觀、道德觀。從尊重員工權益做起員工是企業(yè)最大的利益相關者。企業(yè)的道德建設要把處理企業(yè)與員工之間的道德準則和行為規(guī)范作為道德管理的起點。如果一個企業(yè)對自己的員工都不講道德，何以服他人人力資源經理應該堅定地從維護員工利益的角度，建立現代企業(yè)對待員工的價值準則，在為員工提供安全、平等的就業(yè)機會的基礎上充分尊重員工的個人需要，激發(fā)員工的工作積極性，開發(fā)員工的工作能力，讓員工在企業(yè)里充分施展自己的才華，并不斷得到成長發(fā)展。人力資源部要把員工安全與健康、員工發(fā)展。雇員關系等納入人力資源管理流程，把與員工的溝通作為重要的工作途徑。把提高員工滿意度作為工作目標之一把企業(yè)建設成培養(yǎng)人、發(fā)展人的大學校。將道德納入制度流程道德觀是企業(yè)道德建設的基礎而要把道德觀轉化為員工的行為準則則必須建立相應的體系和制度。這方面，人力資源管理者責無旁貸。通常，企業(yè)都編有員工手冊，其目的是告訴員工在企業(yè)工作的一般要求。很多公司在員工手冊中專門有一章節(jié)規(guī)定員工的行為規(guī)范。比如飛利浦中國就在員工行為規(guī)范中明確規(guī)定，飛利浦中國集團的基本目標之一，就是以道德的手段獲得利潤。飛利浦中國保證向員工提供安全和健康的工作環(huán)境，以及沒有歧視、騷擾或因個人行為而不利于工作的工作氣氛。它同時明確規(guī)定向與本公司有業(yè)務往來或希望與本公司建立業(yè)務關系的供應商、客戶或其它方面索取或接受禮物或任何形式的酬勞是不允許的。為了在人力資源管理活動中具體體現員工行為規(guī)范的要求，人力資源管理者的責任是在制定人力資源管理程序制度時充分體現企業(yè)的道德觀念和員工的職業(yè)道德要求。比如獎懲制度，不僅要規(guī)定公司有什么樣的勞動紀律，而且應該規(guī)定遵守什么樣的道德準則，反對什么樣的不道德行為；遵守道德準則者會得到什么樣的獎勵違反會受到什么樣的懲罰。再比如在職務說明書中，除了寫清楚某項工作的具體專業(yè)要求外，還應該寫明從事該項工作的道德要求。例如有的企業(yè)在銷售人員的工作說明書中就增添了以下一些內容求大于供時必須嚴格實行公司有關部門同意的分銷計劃，并由財務部確認分配計劃客戶信貸超過限額時應向財務部及總裁報告；在特殊情況下，包括在供大于求的情況下，銷售折扣政策應預先得到公司總裁和財務總監(jiān)的聯(lián)合批準向親戚朋友銷售產品時應予特別記錄等等。另外，還可以在其它職能部門的程序中提出相應的要求。人力資源經理應該與其它職能部門經理密切合作，討論哪些管理活動應該與道德管理相結合。比如質量活動中，除了產品規(guī)格、技術性能等專業(yè)要求外，應該把向顧客和消費者提供在安全、質量和可靠性方面均達到高水平的產品作為質量活動的宗旨，并就迅速收回出現問題的產品制定相關程序。用專業(yè)機構保證道德管理一定的組織結構是與一定的公司目標相適應的。如果說，一個企業(yè)要把對社會承擔責任作為企業(yè)的目標之一的話，那么也必須有相應的組織設計來保證這樣的目標實現。這方面，人力資源管理部門是可以大有作為的。最直接的方法是設立道德管理部門，國外一些大公司已經有這方面的實踐經驗，美國的一些企業(yè)就聘有道德主管。條件不成熟的公司可以強化和擴大審計部門的功能，在傳統(tǒng)的財務審計功能之外增加處理員工受賄和報假帳等不良行為。除了專門的道德管理部門，專業(yè)部門的設置同樣可以體現道德要求。比如為了在采購活動中體現公開公平的競爭防止采購人員營私舞弊，可以將采購部門的計劃活動和購買活動分成兩個部門，定價人和下單人分開設置，互相牽制。用道德衡量人員配置人力資源部門的任務就是在合適的時間把合適的人員匹配到合適的地方。所謂合適，不僅包括合適的專業(yè)技能和勝任力，而且包括合適的道德觀和道德水準。首先，就是要為公司引進德才兼?zhèn)涞娜瞬?。其次在人員配置過程中，對不適合做涉及道德較多的職能崗位（如采購、銷售、財務和人力資源管理等）的人員要及時調整，并及時選拔合適的人員充實到這些崗位，還可以建立工作輪換程序，從制度上進行保證。通過培訓深入傳播員工培訓對職業(yè)道德的意義非常重大。應該改變以往重技能技巧，輕員工觀念道德的培訓狀況，根據企業(yè)的道德準則并對照員工的職業(yè)道德狀況制定培訓計劃。當然，僅僅通過培訓課程來實現是不夠的，還應通過優(yōu)良道德實踐經驗的分享、領導干部的模范示范以及言傳身教等推進和強化。依據考核表彰“高尚”在制定考核目標時，人力資源部門應該會同各直線部門確定各部門的道德考核指標，并把它分解到各關鍵執(zhí)行人員。特別要指出的是，道德表現考核的對象不僅是基層員工，還包括高層管理者。公司董事會、監(jiān)事會應該承擔對高管人員的道德考核責任。作者殷志平

簡介：人力資源規(guī)劃關系及方法研究基于企業(yè)戰(zhàn)略的分析口徐燕長江武漢航道工程局，湖北武漢430014醞摘要目前我國企業(yè)大多都缺乏一套完整的、清晰的、高效的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)測體系。對企業(yè)人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略之問的莢系進彳亍了闡述，同時企業(yè)人力爨戮茹荔麓赫一殍一‰蔗鍵譯；拿墨爨烹磁囂雹，J燃蝴黼反黼赫始渤娥鑫瓿蝴殍濺曬黼盛溉黼盛篇隨著人力資源管理理論與實踐研究的不斷深入，企業(yè)人力資源規(guī)劃將由傳統(tǒng)的人力資源職能規(guī)劃上升到以整個企業(yè)為基點的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。早在1962年，美國學者錢德勒在對美國70家企業(yè)的發(fā)展歷程研究之后，就在其著作戰(zhàn)略與結構美國工業(yè)企業(yè)歷史的篇章中提出這樣一個觀點。目前我國大多都缺乏對如何構建一套完整的、清晰的、高效的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃體系的研究，特別是實證研究方面還有待加強。1企業(yè)人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略之間的關系關于企業(yè)人力資源規(guī)劃與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略之間的關系。目前學術界主要有兩種觀點。一是企業(yè)的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，支持這種觀點的學者常常將企業(yè)的人力資源規(guī)劃分成廣義的和狹義的資源規(guī)劃。企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃同等重要。雖然兩者相輔相成、缺一不可，但有先有后，戰(zhàn)略是一種從宏觀層面把握事物發(fā)展趨勢，本質特征的一種預測性分析與觀點，更多表現為一種思想，它強調的是整體性、長遠性、全局性、思想性，是人在行動前的一種基本性的謀劃、規(guī)劃、實施方法，是貫徹戰(zhàn)略意圖的行動措施，它更多表現為一種方案，強調的是計劃性、操作性、可行性等戰(zhàn)術層面的問題。從企業(yè)人力資源管理角度來說，戰(zhàn)略者關注的是在企業(yè)發(fā)展的各個不同階段重點解決哪些重大的企業(yè)人力資源管理方面的問題，使有限的人、財、物資源能夠得到更好地使用，促進企業(yè)經濟效益的提高與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，規(guī)劃者關注的是怎樣將戰(zhàn)略者的戰(zhàn)略意圖具體到企業(yè)發(fā)展的各個不同階段有重點地進行落實，確保企業(yè)戰(zhàn)略者的戰(zhàn)略意圖能夠在企業(yè)內很好地得到貫徹，真正促使企業(yè)發(fā)展。因而企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略者更多地關注在什么時間，在哪些關鍵性問題上采取措施，而規(guī)劃者要思考怎樣將戰(zhàn)略者的意圖更好地落實。比如在國有企業(yè)改制過程中。與到這一項活動中。NGO內部聯(lián)盟出現標志著NGO進入一個合作的時代，隨著NGO數量的增多，各種資源競爭的加劇，NGO向其他組織尋求合作與聯(lián)盟是一種發(fā)展的必然。ND；D之間的合作有利于擴大NGO活動的影響力和實現組織愿景，獲得長足發(fā)展。同時NGO聯(lián)盟也會為構建和諧社會促進我國福利水平提高做出貢獻，能促進政府的治理水平的提高和治理結構的完善。NGO走聯(lián)盟這條道路已經成為一種共識性需求，政府應該正確認識這種現象并積極推動其向良好的方向發(fā)展。◆管理觀察2011年3月上旬刊參考文獻I付濤Ⅸ網絡聯(lián)盟NGO的又一種生存方式中國發(fā)展簡報II趙文紅儉業(yè)與非營利組織合作的戰(zhàn)略選擇維度、影響因素和研究框架JI管理評論V0120NO62008III環(huán)保中國產業(yè)聯(lián)盟百度百科IV廣西綠色聯(lián)盟網站組織概況板塊作者簡介李芳1988，女，中南大學在讀研究生，非營利組織治理方向；。何文1985，男，中南大學在讀研究生，公共政策分析方向戰(zhàn)略者要思考如何改制，是大改還是小改，什么時機最合適，側重于改革哪幾個方面，分幾步走等一些戰(zhàn)略性人力資源問題。規(guī)劃者就要去思考并計劃具體的落實方案、落實措施、行動步驟、人員組織等一系列將戰(zhàn)略意圖變成行動方案的具體問題。2企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定方法與步驟21明確企業(yè)的核心價值觀與企業(yè)的使命世界管理大師德魯克指出建立一個明確的企業(yè)使命應成為戰(zhàn)略家的首要責任，企業(yè)的使命或宗旨反映的是企業(yè)的靈魂之所在，她是一個企業(yè)的精神內核，決定了企業(yè)的發(fā)展方向，并且為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力，比如耐克的核心價值觀是體驗競爭獲勝和擊敗對手的感覺，索尼的核心價值觀是體驗發(fā)展技術造福大眾的快樂，沃爾瑪的核心價值觀是給普通百姓提供機會，使他們能與富人一樣買到同樣的東西。22確定目標確定目標應當是對現階段企業(yè)發(fā)展目標的確定。般企業(yè)應當有個三年或者是五年的發(fā)展目標，目標的確定也應當包括對現階段企業(yè)發(fā)展階段發(fā)展層次的判斷。在此基礎上提出企業(yè)未來三年或者五年或者更加長遠一些的發(fā)展戰(zhàn)略與發(fā)展目標。23制定人力資源戰(zhàn)略根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，對內分析自身目前的發(fā)展階段，明確本階段人力資源發(fā)展的規(guī)律性的重點。在此基礎上應用SWOT戰(zhàn)略分析工具分析主要競爭對手的人力資源優(yōu)勢與劣勢，明確自身在人力資源管理及開發(fā)方面的突破點，這樣就能比較全面地把握在現階段或者最近的三、五年之內本公司的人力資源管理與開發(fā)工作的重點與要點。24制定人力資源規(guī)劃在把握了現階段人力資源管理與開發(fā)工作的重點與要點之后，關鍵要把這些重點與要點問題落到實處，使它成為行動這樣就必須制定出具體的行動方案計劃措施，將它具體地落實到不同的部門與不同的人頭上，這樣就會形成各種各樣的人力資源戰(zhàn)略實施的具體規(guī)劃，比如短期規(guī)劃、長期規(guī)劃、總規(guī)劃與具體業(yè)務規(guī)劃等等。25戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行在企業(yè)人力資源規(guī)劃制定之后的重要工作就是具體地落實與執(zhí)行規(guī)劃企業(yè)人力資源規(guī)劃的落實與執(zhí)行是以企業(yè)人力資源部門為主要推動力的全企業(yè)各個業(yè)務部門需要共同完成的任務有些人力萬方數據完善政府采購中的制約和監(jiān)督機制口何麗劉殿強中國國土資源航空物探遙感中心，北京100083鼯摘要隨著國民經濟的不斷發(fā)展，事業(yè)單位新增設備的采購量大幅度增加。加強C棼購管理毆益重要。政府采購工作還存在許多問題，制約和監(jiān)督機制不完善是一個重毒眵灞因T拳文從實用角度闡述了制約和監(jiān)督機制的象堂點美注的幾個問題，提出完善制約和監(jiān)督機制I黽乏等警孽I番譬纛。，粵篾‘掣憩奠題奠甍一、引言近幾年，隨著經濟的不斷發(fā)展，中央撥款事業(yè)單位以下簡稱事業(yè)單位新增設備的采購量大幅度增加。對采購的監(jiān)管越來越重要，難度也越來越大。2003年政府采購法開始實施，我國的政府采購從此走向正軌。經過8年的探索和實踐，政府采購管理取得了長足的進步。但目前的還存在諸多問題，形勢依然嚴峻。原因是多方面的，其中，制約和監(jiān)督機制不完善，無疑是一個重要的原因。黨的十七大提出“完善制約和監(jiān)督機制”，應當成為我們今后加強政府采購管理工作的指南。二、制約和監(jiān)督是約束權力的兩種方式一制約和監(jiān)督的含義。所謂制約和監(jiān)督機制指的是對權力進行約束和限制的方法和手段。本文特指事業(yè)單位內部政府采購相關部門之間、個人之間以及部門與個人之間對權力相互約束的制度安排，以及監(jiān)管部門對采購相關部門及個人的權利進行約束和限制的制度安排。制約和監(jiān)督是約束權力的兩種方式。我國在制約和監(jiān)督的問題上長期將兩者混同，無論在理論上還是實踐中都造成了很大的負面影響，制約和監(jiān)督不分，找不準腐敗的根本原因，抓不住主要矛資源規(guī)劃工作主要是由人事部門負責落實，比如培訓計劃、招聘計劃勞動關系計劃等。其他部門僅需要配合與支持即可，而有些規(guī)劃的落實與實施的主體是在業(yè)務部門、人事部門僅僅是一個推動者與監(jiān)督實施者。比如企業(yè)的人員使用與培養(yǎng)計劃、員工評價與激勵計劃等都是以業(yè)務部門為主要實施者的人力規(guī)劃。26戰(zhàn)略規(guī)劃的評估人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評估工作是在人力資源規(guī)劃實施一個階段之后進行的反思與檢討，在戰(zhàn)略規(guī)劃的反思與評估階段要邀請行業(yè)內的專家共同參與，因為行業(yè)內的專家往往站得比較高，看得比較遠一些，但外面的專家往往對本企業(yè)的具體細節(jié)上的一些問題又把握得不夠。因此也要吸收本企業(yè)內的主要負責人、各部|、1經理共『一J參與對人力規(guī)劃的檢討與反思，以便使本企業(yè)的人力資源管理工作及時得到調整，更加貼近企業(yè)的戰(zhàn)略重點。3小結企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃工作做得好壞的關鍵并非是人力規(guī)劃或者是人力預測技術的本身，而在于對企業(yè)戰(zhàn)略的準確把握以及對發(fā)展的不同階段一些特征性要點的準確把握。重視從宏觀角度并非是微觀角度把握企業(yè)內的戰(zhàn)略問題，然后妥當地應用相應的一些規(guī)劃技術將使企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃取得成功?！魠⒖嘉墨I【I】諶新民人力資源規(guī)劃M】廣東廣東經濟出版社，2002【2】趙曙明人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃【M】北京中國人民大學出版社，20023】彭劍鋒人力資源管理概論【M】上海復旦大學出版社。2004作者簡介徐燕1975一，漢族，湖北黃岡，本科，經濟師，工作職責人力資源管理盾，本末倒置，違反管理的內在規(guī)律。制約機制符合客觀規(guī)律，有以下四個特點ⅡL一是內在性，指事物內部各因素之間的作用，比如事業(yè)單位內部預算部門和采購部門之間的相互約束作用。二是具備即時性，指制約因素對事物發(fā)展過程上的制約作用。比如，采購中的預算和采購，就是一種即時關系，預算是開始，是前提，沒有預算或預算沒有落實，采購就無法進行。三是具備互動、雙向性，即當一種現象成為另一種現象的制約因素時，其它因素也會反制約于該事物。如采購實施過程中發(fā)現預算不足或無預算，采購部門就會要求預算部門取消或追加調整預算，以便采購任務能夠順利完成。四是對等性，比如采購和預算兩個部門地位是對等的，權利是均衡的。監(jiān)督則具有外在性、間接性、單向性、優(yōu)越性等特點。例如上級監(jiān)管機構對事業(yè)單位采購部門的監(jiān)管具有典型的外在性上級你管機構不屬于事業(yè)單位內部機構和優(yōu)越性上下級關系。二制約和監(jiān)督二者缺一不可、互為補充。由于制約和監(jiān)督的特點不同，決定兩者的地位和作用不同。制約作用由于是自發(fā)的、實時的、自我調整的，所以，起著舉足輕重的作用。就好像人體自身免疫系統(tǒng)能力低下，受病菌侵襲就容易致病，外部治療措施能夠起到一定的作用，但是病人的健康狀況會受到影響。一旦像艾滋病人那樣免疫系統(tǒng)完全喪失功能，外部措施起的作用非常有限。制約是事前防范，是治未病，是防止腐敗，監(jiān)督是事后糾正，是治已病，是反腐敗。制約和監(jiān)督兩者互為補充、缺一不可。制約和監(jiān)督應相互平衡，過度的制約會降低效率，過度的監(jiān)督會降低活力。三、應重點關注的幾個問題一實踐中應明確制約和監(jiān)督的主客體。相互制約的各方地位相同，既是限制的實施方也是限制的接收方，任何一方既是主體也是客體。監(jiān)督不具有地位相同性，監(jiān)督方是主體，接收方是客體。厘清主客體，對制度建設很有意義。對事業(yè)單位而言，實施監(jiān)督的主體有兩個，一是上級主管部門的政府采購監(jiān)管機構，一個是事業(yè)單位的監(jiān)察審計部門。監(jiān)督客體有三個，分別是事業(yè)單位的采購部門、預算部門和財務部門。制約的主客體有三組一是預算部門和采購部門，二是財務部門和采購部門；三是采購部門內各崗位人員，如合同核準人員、采購經辦人員、驗收人員。財務部門內部、預算部門內部的制約機制不應單獨在采購管理制度中考慮。WWWGUANLIGUANCHACORTL管理觀察總第426期萬方數據

簡介：NO12009現代商貿工業(yè)MODERNBUSINESSTRADEINDUSTRY2009年第1期作者簡介李小林1978女中原石油勘探局固井工程處助理工程師從事人力資源管理工作。人力資源結構有效優(yōu)化探討李小林中原石油勘探局固井工程處河南濮陽457331摘要有效的進行人力資源結構優(yōu)化對調動職工工作積極性為單位創(chuàng)造更大的經濟和社會效益起著重要的意義和作用。針對人力資源結構如何進行優(yōu)化進行了分析并從優(yōu)化原則、用工制度改革等五個方面進行了論述。關鍵詞人力資源結構優(yōu)化策略中圖分類號F24文獻標識碼A文章編號16723198200901018801企業(yè)或經營實體的人員需求變化許多時候是由于該組織人力資源管理自身的因素造成的。一方面是職工的自然流失帶來的人員需求比如職工的留動、辭職各種原因的休假病假、產假、探親假等都會產生工作崗位的空缺需要招聘正式或臨時調動的職工來補充。另一方面還可能是內部職工的數量和素質不能滿足工作崗位的需要而引發(fā)的招聘需求。如何有效的優(yōu)化人力資源結構進一步調動職工工作積極性為單位創(chuàng)造更大的經濟和社會效益起著重要的意義和作用。1遵循合理的優(yōu)化原則優(yōu)化人力資源結構應堅持三個結合0的原則。一是整體性與獨立性相結合。應根據整體發(fā)展戰(zhàn)略、經營策略和業(yè)務需求按照結構、經營管理體制和內部控制相協(xié)調的原則建立統(tǒng)籌配置與調控、引進與使用、激勵與保障相結合的人力資源管理機制實現人力資源整體配置與單位可持續(xù)發(fā)展相適應二是經濟性與合規(guī)性相結合。要堅持人力資源配置的成本核算將人力資源成本量化到所有機構、部門和崗位三是先進性與現實性相結合。要以現代人力資源管理理論為依據著眼未來的發(fā)展符合單位經營管理的需要具有先進性和前瞻性。2積極推進用工制度改革勞動用工制度改革是優(yōu)化人力資源結構的關鍵。要加快改革步伐建立一套干部能上能下、職工能進能出、充滿活力的管理機制將傳統(tǒng)的勞動人事管理轉到現代人力資源管理上來為人力資源管理提供制度保障。一是建立科學的定機構、定崗位、定編制制度。應本著精減高效的原則有效設置單位機關內設部門。本著科學合理、因事設崗的原則根據實際工作需要和要求設置工作崗位。按照控制總量、調整結構、規(guī)范管理、提高素質0的原則根據確定的崗位數核定各各部門的人員編制二是按照上級相關要求嚴把人員進口關。招聘全日制高校畢業(yè)生要按照專業(yè)需求、各人素質、工作態(tài)度等進一步甄選確實符合單位需要的人員進入。杜絕照顧關系走后門0解決無條件、無標準或降低條件和標準進人的問題。同時按照精減、高效、科學、合理的原則精減職工隊伍把定員后的富余人員素質低、能力差、不適合崗位工作的人員穩(wěn)妥地分流四是完善收入分配制度和勞動保險制度。本著構建內部公平、外部具有競爭力的薪酬制度以績效為核心使職工報酬與經營成果、個人貢獻、崗位職責、工作質量、業(yè)務水平等掛鉤充分發(fā)揮薪酬的正向激勵作用。3大力引進和開發(fā)人才要大力引進人才應建立引進和開發(fā)人才的激勵機制提高人才的薪酬待遇并爭取上級相關部門的支持出臺引進人才的優(yōu)惠政策吸引人才。同時要立足自有人才的培養(yǎng)建立人才成長和職位升遷機制大力開發(fā)人才努力創(chuàng)造平等競爭、有利于人才脫穎而出的良好環(huán)境。一是培養(yǎng)職工一專多能整體提高其專業(yè)業(yè)務技能和管理能力充分挖掘現有人力資源潛力最大限度地發(fā)揮人才的作用加快人力資源開發(fā)促進人才成長進步。二是建立科學的干部選拔任用機制。對高級管理人員要綜合考慮其專業(yè)、學歷、職稱、工齡、業(yè)績、操守等條件嚴格資格審查標準擇優(yōu)推薦實行公推公選公平競爭擇優(yōu)聘用對部門正、副領導等職位可采取公開競聘其他職工采取雙向選擇、競爭上崗的方式進行聘用。這樣可以拓寬人才晉升的渠道和通途防止現有人才孔雀東南飛0。4加大職工教育培訓力度首先應逐步建立科學化、制度化的培訓教育體系強化職工的崗位培訓。根據工作崗位的性質、職責和任務分層次有針對性地采取多種形式對職工開展上崗、在崗、轉崗、晉級等崗位專業(yè)知識和技能培訓提高職工的業(yè)務素質和工作適應能力。其次要鼓勵職工參加資格認證考試、專業(yè)理論學習、在職學歷教育等提高職工的專業(yè)水平和學歷層次優(yōu)化職工的專業(yè)結構、學歷結構和職稱結構。第三對職工進行擴展知識的繼續(xù)教育重點培養(yǎng)復合型人才、核心人才提高單位的總體創(chuàng)新能力和經營管理能力。第四要有組織、有計劃地開展對職工的政治思想教育和職業(yè)道德教育學習新業(yè)務和新技能真正建設一支具有高水準的政治素質、文化素質和業(yè)務素質的職工隊伍。5推進人力資源結構優(yōu)化推進人力資源結構優(yōu)化。一是加強組織領導。樹立人188NO12009現代商貿工業(yè)MODERNBUSINESSTRADEINDUSTRY2009年第1期力資源是第一資源的理念各級領導要高度重視依靠上級部門取得人才引進的優(yōu)惠政策和對勞動糾紛處理的指導二是積極推進改革。應大力推進人力資源管理體制的創(chuàng)新加快勞動用工制度和薪酬制度改革步伐。三是注意保持穩(wěn)定。人力資源結構調整涉及職工的切身利益在實際工作中要注意做好政策的宣傳解釋和耐心細致的思想政治工作把握好改革的力度、發(fā)展的速度和職工的承受程度。優(yōu)化人力資源結構政策性強、工作量大對其艱巨性、復雜性和困難性要予以充分估計及時化解各類矛盾四是強化監(jiān)督管理。單位機關職能部門要按照審慎規(guī)則督促基層單位合理安排職工結構配置人力資源健全人力資源管理內控制度。參考文獻1李嘯塵新人力資源管理M石油工業(yè)出版社20002付亞和許玉林績效管理M復旦大學出版社20033馬建民我國企業(yè)人力資源管理現狀調查與分析J中國人力資源開發(fā)200464吳從環(huán)人力資本與組織競爭優(yōu)勢J中國人力資源開發(fā)2004115王魯捷緩釋工作中的緊張情緒和壓力J中國人力資源開發(fā)2004380后0員工思想政治工作探討倪旗郭銳川渝中煙工業(yè)公司四川成都610017摘要當今企業(yè)80后0員工已經成為不可忽視的群體他們特殊的成長環(huán)境使其個性具有鮮明的時代特色如何針對80后0員工開展思想政治工作是企業(yè)管理者思考的問題。本文在分析了80后0員工的思想狀況后提出了重視大眾媒介作用和提升管理者水平、尊重員工、給足空間開展自我教育等工作方法和建立優(yōu)秀企業(yè)文化等措施為更好的開展企業(yè)思想政治工作提供了思路。關鍵詞80后0思想政治工作自我教育大政工0企業(yè)文化中圖分類號G41文獻標識碼A文章編號167231982009010189021循規(guī)蹈矩的個人主義自80年代始經濟浪潮的沖擊和西方現代價值觀的進入對80后0的個人價值觀有著極大的影響但是作為有著幾千年文化傳統(tǒng)的中國人完全背離祖輩的價值系統(tǒng)是不現實的。即使是經歷著翻天覆地變化的中國社會儒家傳統(tǒng)思想依然是社會的主流意識。不能脫離中國傳統(tǒng)成長環(huán)境的80后0其內心依然有著根深蒂固的儒家思想其行為也就不可能完全脫離中國人的道德評判標準。智威湯遜公司在對中國消費者市場進行了細致的研究后提出中國的80后0是循規(guī)蹈矩的個人主義0概念。這是一個非常具有參照意義的概念對我們了解和評價以及管理好80后0員工有著重要的意義。在中國改革開放的幾十年中經濟發(fā)展將一個嶄新的時代擺在我們面前物質生活的不斷豐富全球化進程的不斷加快科技的日新月異使得生活其中的人們無論在思維方式還是生活觀念上都發(fā)生了翻天覆地的變化。在這個時代背景下生長的80后0具有不同于父輩的思維方式、人生價值觀。社會輿論對80后0的認識普遍存在一定模式自私和功利的心理蔓延同時崇尚自由、創(chuàng)造力強喜歡索求、付出甚少但學習能力強、善于接受新事物組織紀律性差、隨心所欲然而卻具有較強的可塑性。2與時俱進、因勢利導做好思想政治工作隨著全球化進程的加快企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益白熱化人才成為當今企業(yè)競爭的重中之重如何有效的吸引人才和留住人才固然是關鍵然而在留住人才之后如何充分發(fā)揮人才的作用也是一大難題特別是對于80后0員工在具有很強個性的同時缺乏良好的團隊合作精神不能很好的將個人目標和團隊目標相結合在一定程度上影響了團隊和個人的效率。因此如何做好80后0員工的思想政治工作充分調動其工作熱情和對企業(yè)的忠誠度是擺在企業(yè)管理者面前的重要工作。企業(yè)管理者在切實了解80后0員工的思想狀態(tài)之后做出適宜和正確的管理決策是問題的關鍵。1堅持思想方向和政治立場確定思想工作基調。在社會主義中國思想政治工作的原則就是要堅持黨和國家的基本政策不動搖特別是在國有企業(yè)這樣的基本工作基調不容改變。國家的長治久安和社會的進步都離不開每個人的努力心往一處想、勁往一處使是必要的條件。對于企業(yè)而言特別是國有企業(yè)其宗旨就是為人民服務為國家效力沿著黨和政府的基本方針道路前進是國189