簡介：2019版公路基本建設工程概算、預算編制辦法學習,2019年10月29日，企盼多年的公路工程基本建設項目概算預算編制辦法JTGB062019及公路工程概算定額JTG/TB06012019、公路工程預算定額JTG/TB06022019、公路工程機械臺班費用定額JTG/TB06032019終于公告頒布了，并將自2019年1月1日起施行。至此，已經使用多年的公路基本建設工程概算、預算編制辦法（交公路發(fā)〔2019〕612號）、公路基本建設工程交通工程概（預）算編制的規(guī)定（公設技字〔2000〕285號）、公路工程概算定額和公路工程預算定額（交工發(fā)〔1992〕65號）、公路工程機械臺班費用定額（交公路發(fā)〔2019〕610號）同時廢止。,前言,一、第一章總則變化情況二、第二章編制辦法變化情況1、項目（組成）變化情況2、費用（率）變化情況3、基價的變化情況（取消了使用多年的定額基價）三、第三章費用標準變化情況四、附錄變化情況,提綱,總體變化情況,,一、總則變化情況增加了編制目的、作用、適用范圍、造價資格管理、文件質量要求等內容。二、概、預算項目變化總體上對概預算項目的調整不大，只增加了概預算的編制依據(jù)，獨立橋梁工程項目基本沒有變化。三、概、預算費用標準變化費用部分，將原來的其他工程及沿線設施，修改為公路設施及預埋管線工程，增加了綠化及環(huán)境保護工程”兩項內容。四、費用計算方法的變化因為取消了定額基價，所以原來采用定額基價作為取費基數(shù)的費用項目，相應的改為采用直接費作為計算基數(shù)。五、附錄的變化增加了“設備與材料的劃分標準”、“全國風沙地區(qū)公路施工區(qū)劃表”,總體變化情況,,五、費用變化情況費用是這次編制辦法修改和調整的主要內容，修改和調整比較大的有1、人工費人工單價上調的比較多2、其它工程費增加了費用項目、細化了費用內容。3、增加了規(guī)費（國家法律、法規(guī)規(guī)定的費用，4種保險住房公積金）。4、企業(yè)管理費調整了內容和費率5、調高了利潤，（原來為4，現(xiàn)在為7，將施工技術裝備費的3合并）6、設備購置費中，增加了進口設備的細目和費用計算方法。7、修訂了土地征用及拆遷補償費內容和標準。8、將建設單位管理費，修訂和調整為項目管理費。9、取消了技術裝備費。10、將高原施工增加費、沿海地區(qū)工程施工增加費和新增的風沙地區(qū)施工增加費，統(tǒng)一歸納為特殊地區(qū)施工增加費,總體變化情況,,六、費用基數(shù)的變化1、以直接工程費（即工、料、機費）為基數(shù)的其他工程費（冬季、雨季、夜間、沿海地區(qū)施工增加費、安全及文明施工措施費、臨時設施、施工輔助費、工地轉移費等）（重要變化以前均采用定額基價計算）。2、以人工費為基數(shù)比如規(guī)費、輔助生產間接費（新調整）3、以人工費和機械費之和為基數(shù)的特殊地區(qū)施工增加費中的高原地區(qū)和風沙地區(qū)施工增加費；行車干擾工程施工增加費（新調整）4、以直接費為基數(shù)企業(yè)管理費（原來以定額直接工程費之和為基數(shù)）；5、以建筑安裝工程費總額為基數(shù)建設項目管理費。包括建設單位（業(yè)主）管理費、工程質量監(jiān)督費，工程監(jiān)理費，工程定額測定費、設計文件審查費。（其中的竣（交）工驗收試驗檢測費，以金額計，不以基數(shù)計算。）；以及聯(lián)合試運轉費。,總體變化情況,,八、費率水平的變化各項費率均做了不同程度的調整，以下調為多（計算基數(shù)變了）（1）其他工程費費率冬季施工增加費下調最大的人工土方均下調70左右；下調幅度最低的技術復雜大橋均下調30雨季施工增加費下調最大的人工石方均下調71左右；下調幅度最低的高級路面均下調40；夜間施工增加費除新增的構造物III提高40外，其余下降30（原統(tǒng)一是05）特殊地區(qū)施工增加費、高原地區(qū)施工增加費有升有降，絕大多數(shù)上調。（2）建設單位（業(yè)主）管理費除增加了300000萬以上的檔外，按建筑安裝工程費總額各檔費率均有上調，最大幅度是200001萬以上的檔，原來是014，上調到043，調整幅度達207；調整最小的是500W的檔，由原來的168上調到348，也有上浮108。,總目錄,第一章總則第二章概、預算編制方法第一節(jié)概、預算編制依據(jù)（新增）第二節(jié)概、預算文件組第三節(jié)概、預算項目第四節(jié)概、預算費用的組成第三章概、預算費用標準和計算方法第一節(jié)建筑安裝工程費第二節(jié)設備、工具、器具及家具購置費第三節(jié)工程建設其他費用第四節(jié)預備費第五節(jié)回收金額第六節(jié)各項費用的計算程序及計算方式,附錄一公路交工前養(yǎng)路費附錄二綠化補助費指標附錄三冬雨季及夜間施工增工百分率、臨時設施用工指標（附錄三材料毛重系數(shù)及單位毛重表）附錄四概、預算項目表附錄五封面、目錄及概、預算表格樣式附錄六設備與材料的劃分標準（新增）附錄七全國冬季施工氣溫區(qū)劃分表附錄八全國雨季施工雨量區(qū)及雨季期劃分表附錄九全國風沙地區(qū)公路施工區(qū)劃表（新增）,附錄,一、目的為構建節(jié)約型公路行業(yè)，適應公路交通建設發(fā)展的需要，合理確定和有效控制工程造價，提高公路建設項目工程造價的編制質量，規(guī)范工程造價文件的編制,第一章總則,一、編制目的為構建節(jié)約型公路行業(yè)，適應公路交通建設發(fā)展的需要，合理確定和有效控制工程造價，提高公路建設項目工程造價的編制質量，規(guī)范工程造價文件的編制。二、適應范圍本辦法適用于新建和改建的公路工程基本建設項目工程概算、預算的編制和管理。農村公路可參照本辦法執(zhí)行，具體計算方法和計費標準由各省、自治區(qū)、直轄市交通主管部門制定。,三、概算的作用概算或修正概算是初步設計文件或技術設計文件的重要組成部分。概算應控制在批準的建設項目可行性研究報告投資估算允許浮動幅度范圍內。概算經批準后是基本建設項目投資最高限額，是編制建設項目計劃、確定和控制建設項目投資的依據(jù)，是控制施工圖設計和施工圖預算的依據(jù)，是衡量設計方案經濟合理性和選擇最佳設計方案的依據(jù)，是考核建設項目投資效果的依據(jù)。。。。。。以批準的初步設計進行施工招標的工程，其標底或造價控制值應在批準的總概算范圍內。,第一章總則,第一章總則,,四、預算的作用1、預算是施工圖設計文件的重要組成部分。2、預算是設計階段控制工程造價的主要指標。3、預算是確定工程造價、簽訂工程合同、辦理工程結算、考核工程成本、編制或調整固定資產投資計劃的依據(jù)。4、以施工圖設計進行施工招標的工程，經審定后的施工圖預算是編制工程標底或造價控制值的依據(jù)。5、施工圖預算是考核施工圖設計經濟合理性的依據(jù)。6、施工圖設計應控制在批準的初步設計及其概算范圍之內。,第一章總則,五、編制概預算的資格概算、預算均由有資格的設計、工程（造價）咨詢單位負責編制，編制、審核人員必須持有公路工程造價人員執(zhí)業(yè)資格證書，并對工程造價文件的其編制質量負責。五1、編制概預算的責任當一個建設項目有幾個設計（咨詢）單位共同承擔設計時，主管部門應指定主體設計（咨詢）單位負責統(tǒng)一概算編制原則和依據(jù)，匯編總概算，并對全部概算的編制質量負責。對實行設計招標的建設項目，概算由中標單位負責主體設計（咨詢）單位應負責編制原則和依據(jù)、工程設備與材料價格、取費標準等的協(xié)調與統(tǒng)一，匯編總概（預）算，并對全部概（預）算的編制質量負責。,第一章總則,,六、非公路專業(yè)的處理公路管理、養(yǎng)護及服務房屋應執(zhí)行工程所在地的地區(qū)統(tǒng)一直接工程費定額和及相應的其他工程費和間接費定額，但其費用應按本辦法中的項目劃分及計算辦法編制。七、執(zhí)行政策與標準概算和預算編制必嚴格執(zhí)行國家的方針、政策和有關制度，符合公路設計、施工技術規(guī)范。七1、概預算文件質量文件應達到的質量要求是符合規(guī)定、結合實際、經濟合理、提交及時、不重不漏、計算正確、字跡打印清晰、裝訂整齊完善。,八、造價工作管理設計（咨詢）單位應加強基本建設經濟管理工作，配備和充實公路工程造價人員，切實做好概、預算的編制工作。公路工程造價人員應不斷提高專業(yè)素質，掌握設計、施工情況，做好設計方案的經濟比較，使技術工作和經濟工作結合起來，全面、有效地提高設計質量，合理確定工程造價。九、補充規(guī)定各省、自治區(qū)、直轄市交通主管部門，可在本辦法的基礎上結合當?shù)貙嶋H情況制定補充規(guī)定，并報交通部備案。,第一章總則,第二章概、預算編制方法,概預算編制的基本內容是1、量以定額的消耗量為依據(jù)，計算工、料、機的消耗量2、費以不同的工程費或費用組合為基數(shù)，計算各種費用3、價以工程所在地的工、料、機價格為基準，計算概預算價格4、成果所有的計算結果都要通過規(guī)定的表格反映。各種表格的計算順序和相互關系見圖21,第一節(jié)概、預算編制依據(jù)一、概算（修正概算）編制依據(jù)1、國家發(fā)布的有關法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)程等。2、現(xiàn)行的公路工程概算定額、公路工程預算定額、公路工程機械臺班費用定額及本辦法。3、工程所在地省級交通主管部門發(fā)布的補充計價依據(jù)。4、批準的可行性研究報告（修正概算時為初步設計文件）等有關資料。5、初步設計（或技術設計）圖紙等設計文件。6、工程所在地的人工、材料、機械及設備預算價格等。7、工程所在地的自然、技術、經濟條件等資料。8、工程施工方案。9、有關合同、協(xié)議等。10、其他有關資料。,第二章概、預算編制方法,第一節(jié)概、預算編制依據(jù)二、預算編制依據(jù)1、國家發(fā)布的有關法律、法規(guī)、規(guī)章、規(guī)程等。2、現(xiàn)行的公路工程預算定額、公路工程機械臺班費用定額及本辦法。3、工程所在地省級交通主管部門發(fā)布的補充計價依據(jù)。4、批準的初步設計文件（或技術設計文件，若有）等有關資料。5、施工圖紙等設計文件。6、工程所在地的人工、材料、設備預算價格等。7、工程所在地的自然、技術、經濟條件等資料。8、工程施工組織設計或施工方案。9、有關合同、協(xié)議等。10、其他有關資料。,第二章概、預算編制方法,,第二節(jié)概、預算文件組成,第二章概、預算編制方法,一、封面及目錄扉頁的次頁1、建設項目名稱2、編制單位3、編制、復核人員姓名并加蓋執(zhí)業(yè)（從業(yè)）資格印章4、編制日期及第幾冊共幾冊等內容。5、目錄應按概、預算表的表號順序編排。,二、概、預算編制說明1．建設項目設計資料的依據(jù)及有關文號，如建設項目可行性研究報告批準文件號、初步設計和概算批準文號（編修正概算及預算時），以及根據(jù)何時的測設資料及比選方案進行編制的等等。2．采用的定額、費用標準，人工、材料、機械臺班單價的依據(jù)或來源，補充定額及編制依據(jù)的詳細說明。3．與概、預算有關的委托書、協(xié)議書、會議紀要的主要內容（或將抄件附后）。4．總概、預算金額，人工、鋼材、水泥、木料、瀝青的總需要量情況，各設計方案的經濟比較，以及編制中存在的問題。5．其他與概、預算有關但不能在表格中反映的事項。,第二章概、預算編制方法,第二節(jié)概、預算文件組成,三、概、預算表格甲組文件編制說明總概（預）算匯總表（011表）總概（預）算人工、主要材料、機械臺班數(shù)量匯總表（021表）總概（預）算（01表）人工、主要材料、機械臺班數(shù)量匯總表（02表）建筑安裝工程費計算表（03表）其他工程費及間接綜合費率計算表（04表）設備、工具、器具購置費計算表（05表）工程建設其他費用及回收金額計算表（06表）人工、材料、機械臺班單價匯總表（07表）,第二章概、預算編制方法,第二節(jié)概、預算文件組成,三、概、預算表格乙組文件建筑安裝工程費計算數(shù)據(jù)表（081表）分項工程概（預）算表（082表）材料預算單價計算表（09表）自采材料料場價格計算表（10表）機械臺班單價計算表（11表）輔助生產工、料、機械臺班單位數(shù)量表（12表）注報送乙組文件時，還應提供“建筑安裝工程費各項基礎數(shù)據(jù)計算表”的電子文檔和編制補充定額的詳細資料。,第二章概、預算編制方法,第二節(jié)概、預算文件組成,第三節(jié)概、預算項目如實際出現(xiàn)的工程和費用項目與項目表的內容不完全相符時1、一、二、三部分和“項”的序號應保留不變，2、“目”、“節(jié)”、“細目”可隨需要增減，并按原來的順序依次排列3、不保留缺少的“目”、“節(jié)”、“細目”序號。4、路線建設項目中的互通式立體交叉、輔道、支線，如工程規(guī)模較大時，也可按概、預算項目表單獨編制建筑安裝工程，然后將其概、預算建安工程總金額列入路線的總概、預算表中相應的項目內。,第二章概、預算編制方法,概、預算項目主要包括以下內容第一部分建筑安裝工程第一項臨時工程（原第七項）第二項路基工程第三項路面工程第四項橋梁涵洞工程第五項交叉工程第六項隧道工程第七項公路設施及預埋管線工程（其他工程及沿線設施）第八項綠化及環(huán)境保護工程（新增）第九項管理、養(yǎng)護及服務房屋（取消第十項計劃利、第十一項稅金、獨立大橋）第二部分設備及工具、器具購置費第三部分工程建設其他費用,第二章概、預算編制方法,第四節(jié)概、預算費用的組成,第二章概、預算編制方法,概（預）算總金額,建筑安裝工程,設備、工具、器具及家具購置費,工程建設其他費用,預備費預留費用,,,,,,,第四節(jié)概、預算費用的組成,第二章概、預算編制方法,建筑安裝工程費,直接費,間接費,利潤,稅金,,,,,,,第四節(jié)概、預算費用的組成,直接費,人工費,機械臺班費,冬季施工增加費,行車干擾增加費,,,,,,直接工程費,其它工程費,,,,材料費,,雨季施工增加費,夜間施工增加費,特殊地區(qū)施工增加費,安全文明措施費,臨時設施費,施工輔助費,工地轉移費,,,,,,,,,,施工技術裝備費,第四節(jié)概、預算費用的組成,辦公及生活家具購置費,預留費用,價差預備費（工程造價增漲預留費用）,基本預備費（預備費）,,,,,第四節(jié)概、預算費用的組成,工程建設其他費用（10項）,地土地征用及拆遷補償費用,建設工程項目管理費,研究試驗費,前期工作費用（勘察設計費）,施工機構遷移費,供電貼費（停止征收）,聯(lián)合試運轉費（新增）,生產人員培訓費（新增）,固定資產投資方向調節(jié)稅,建設期貸款利息,,,,,,,,,,,,第四節(jié)概、預算費用的組成,,大型專用機械設備購置費,第三章概、預算費用標準和計算方法,第一節(jié)建筑安裝工程費,,建筑安裝工程費包括直接費、間接費、利潤及稅金。其他工程費及間接費取費標準的工程類別劃分如下,1、人工土方系指人工施工的路基、改河等土方工程，以及人工施工的砍樹、挖根、除草、平整場地、挖蓋山土等工程項目，并適用于無路面的便道工程。2、機械土方系指機械施工的路基、改河等土方工程，以及機械施工的砍樹、挖根、除草等工程項目。,第三章概、預算費用標準和計算方法,第一節(jié)建筑安裝工程費,,3、汽車運輸系指汽車、拖拉機、機動翻斗車等運送的路基、改河土（石）方，路面基層和面層混合料、水泥混凝土及預制構件、綠化苗、木等。4、人工石方系指人工施工的路基、改河等石方工程，以及人工施工的挖蓋山石項目。5、機械石方系指機械施工的路基、改河等石方工程（機械打眼即屬機械施工）。6、高級路面系指瀝青混凝土路面、廠拌瀝青碎石路面和水泥混凝土路面的面層。7、其他路面系指次除高級、中級、低級路面以外的其他路面的面層，各等級路面的基層、底基層、墊層、透層、粘層、封層，，采用結合料穩(wěn)定的路基和軟土等特殊路基處理等工程，以及有路面的便道工程。,第三章概、預算費用標準和計算方法,第一節(jié)建筑安裝工程費,,8、構造物Ⅰ系指無夜間施工的橋梁、涵洞、防護（包括綠化）及其他工程，交通工程及沿線設施工程（設備安裝及金屬標志牌、防撞鋼護欄、防眩板（網(wǎng)）、隔離柵、防護網(wǎng)除外）中的構造物工程，互通式立體交叉工程（包括立交橋、匝道中的路基土石方、路面、防護等工程）。以及臨時工程中的便橋、電力電訊線路、軌道鋪設等工程項目。9、構造物Ⅱ系指有夜間施工的橋梁工程。10、構造物Ⅲ系指商品混凝土（包括瀝青混凝土和水泥混凝土）的澆筑和外購構件及設備的安裝工程。商品混凝土和外購構件及設備的費用不作為其他工程費和間接費的計算基數(shù)。11、技術復雜大橋系指單孔跨徑在120M以上（含120M）和基礎水深在10M以上（含10M）的大橋主橋部分的基礎、下部和上部工程。12、隧道系指隧道工程的洞門及洞內土建工程。,第三章概、預算費用標準和計算方法,第一節(jié)建筑安裝工程費,,13、鋼橋及鋼結構系指鋼橋及鋼吊橋的上部構造，鋼沉井、鋼圍堰、鋼套箱及鋼護筒等基礎工程，鋼索塔，鋼錨箱，鋼筋及預應力鋼材，模數(shù)式及橡膠板式伸縮縫，鋼盆式橡膠支座，四氟板式橡膠支座，并適用于金屬標志牌、防撞鋼護欄、防眩板（網(wǎng)）、隔離柵、防護網(wǎng)等工程項目購買路基填料的費用不作為其他工程費和間接費的計算基數(shù)。,,一、直接費的變化（一）直接工程費1、人工費由原來的1620元，提高到了差不多50元左右，人工費的計算天數(shù)由原來的225工日，提高到240工日，且不低于工程所在地政府主管部門發(fā)布的最低工資標準的12倍。（原來人工基本工資與地區(qū)類別有關，在230268元之間）2、材料費有調整變化不大，增加了“礦產資源稅”，商品混凝土采購保管費率為0。3、施工機械使用費自發(fā)電電價由A034K/KW調整為A024K/KW。其它無變化。（二）其它工程費主要增加了安全及文明施工輔助措施費、風沙地區(qū)施工增加費對高原地區(qū)施工增加費進行調整，同時細化了內容。由原來2000米開始計算，修改為1500開始計算，同時還對、冬、雨、夜間、沿海、行車干擾、臨時設施等內容進行了細化，對其費率標準進行了適當?shù)恼{整。,第三章概、預算費用標準和計算方法,,一、直接費的變化（二）其它工程費1、風沙地區(qū)施工增加費風沙地區(qū)施工增加費系指在沙漠地區(qū)施工時，由于受風沙影響，按照施工及驗收規(guī)范的要求，為保證工程質量和安全生產而增加的有關費用，內容包括防風、防沙及氣候影響的措施費，材料費，人工、機械效率降低增加的費用，以及積沙、風蝕的清理修復等費用。2、安全及文明施工輔助措施費指工程施工期間為滿足安全生產、文明施工、職工健康生活所發(fā)生的費用。3、高原地區(qū)施工增加費由原來2000米開始計算，修改為1500開始計算，同時還對、冬、雨、夜間、沿海、行車干擾、臨時設施等內容進行了細化，對其費率標準進行了適當?shù)恼{整。,第三章概、預算費用標準和計算方法,第三章概、預算費用標準和計算方法,二、間接費的變化（一）、新間接費合并原現(xiàn)場經費（除工地轉移）與原間接費，同時增加規(guī)費）（二）、規(guī)費這是新增的費用項目。指政府和有關權力部門規(guī)定施工企業(yè)必須繳納的費用。包括養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷保險和住房公積金等五項法定費用（三）、企業(yè)管理費企業(yè)管理費由基本費用、主副食運費補貼、職工探親路費、職工取暖補貼和財務費用五項組成。這次調整比較大，主要有1、基本費率取消了地區(qū)類別，以直接工程費（工程類別）為計算基數(shù)（原為定額直接工程費）。2、增加了勞動保險費、工程保修費、工程排污費。三、稅金與原來相同，沒有調整與變化。四、利潤利潤按直接費與間接費之和扣除規(guī)費的7計算（原來為4）。,第三章概、預算費用標準和計算方法,,第二節(jié)、設備、工具、器具及家具購置費一、設備購置費?）1、增加了對設備購置費用途的定義、構成和計算與說明（設備購置費Σ（設備、工具、器具購置數(shù)量單價運雜費）（1采購保管費率）設備原價運雜費（運輸費裝卸費搬動費）運輸保險費采購及保管費）2、增加了國產設備原價的構成、運雜費、運輸保險費、采購保管費的計算。3、增加了進口設備原價的構成與計算（貨價國際運費運輸保險費銀行財務費外貿手續(xù)費關稅增值稅消費稅商檢費檢疫費車輛購置附加費）二、工器具及生產家具（簡稱工器具）購置費細化了內容三、辦公和生活家具購置費提高了標準,第三節(jié)、工程建設其他費用,一、土地征用及拆遷補償費1、強調依法征地和補償（中華人民共和國土地管理法及其實施條例、中華人民共和國基本農田保護條例）2、費用內容土地補償費、征用耕地安置補助費、拆遷補償費、復耕費、耕地開墾費、森林植被恢復費。二、建設項目（單位）管理費建設項目管理費包括建設單位（業(yè)主）管理費、工程質量監(jiān)督費、工程監(jiān)理費、工程定額測定費、設計文件審查費和竣（交）工驗收試驗檢驗費（新增）。建設單位（業(yè)主）管理費以建筑安裝工程費總額為基數(shù)，以累進辦法計算。三、研究試驗費沒變化,第三節(jié)、工程建設其他費用,四、建設項目前期工作費1、編制項目建議書、可行性研究報告、投資估算，以及相應的勘察、設計、專題研究等所需的費用。2、勘察、設計費及編制概（預）算費用。3、設計、監(jiān)理、施工招標文件及招標標底文件編制費等。五、專項評價（估）費專項評價（估）費系指依據(jù)國家法律、法規(guī)規(guī)定須進行評價（評估）、咨詢，按規(guī)定應支付的費用。包括環(huán)境影響評價費、水土保持評估費、地震安全性評價費、地質災害危險性評價費、壓覆重要礦床評估費、文物勘察費、通航認證費、行洪認證（評估）費、使用林地可行性研究報告編制費、用地預審報告編制費等費用。計算方法按國家頒發(fā)的收費標準和有關規(guī)定進行編制。,第三節(jié)、工程建設其他費用,六、施工機構遷移費（96計列，230文件取消，新版再計列）施工機構遷移費系指施工機構根據(jù)建設任務的需要，經有關部門決定成建制地（指工程處等）由原駐地遷移到另一地區(qū)所發(fā)生的一次性搬遷費用。不包括1、應由施工企業(yè)自行負擔的，在規(guī)定距離范圍內調動施工力量以及內部平衡施工力量所發(fā)生的遷移費用；2、由于違反基建程序，盲目調遷隊伍所發(fā)生的遷移費。3、因中標而引起施工機構遷移所發(fā)生的遷移費。費用內容包括職工及隨同家屬的差旅費，調遷期間的工資，施工機械、設備、工具、用具和周轉性材料的搬運費。計算方法施工機構遷移費應經建設項目的主管部門同意按實計算，但計算施工機構遷移費后，如遷移地點即新工地地點（如獨立大橋），則其他工程費內的工地轉移費應不再計算；如施工機構遷移地點至新工地地點尚有部分距離，則工地轉移費的距離，應以施工機構新地點為計算起點。,第三節(jié)、工程建設其他費用,七、供電貼費（停止征收）八、聯(lián)合試運轉費（新增）聯(lián)合試運轉費指新建、改（擴）建工程項目，在竣工驗收前按照設計規(guī)定的工程質量標準，進行動（靜）載荷載實驗所需的費用，或進行整套設備帶負荷聯(lián)合試運轉期間所需的全部費用抵扣試車期間收入的差額。不包括應由設備安裝工程項下開支的調試費的費用。費用內容包括聯(lián)合試動轉期間所需的材料、油燃料和動力的消耗，機械和檢測設備使用費，工具用具和低值易耗品費，參加聯(lián)合試運轉人員工資及其他費用等。聯(lián)合試運轉費以建筑安裝工程費總額為基數(shù)，獨立特大型橋梁按0075、其他工程按005計算。,第三節(jié)、工程建設其他費用,九、生產人員培訓費生產人員培訓費指新建、改（擴）建公路工程項目，為保證生產的正常運行，在工程竣工驗收交付使用前對運營部門生產人員和管理人員進行培訓所必需的費用。費用內容包括培訓人員的工資、工資性補貼、職工福利費、差旅交通費、勞動保護費、培訓及教學實習費等。十、固定資產投資方向調節(jié)稅（暫停征收）固定資產投資方向調節(jié)稅系指為了貫徹國家產業(yè)政策，控制投資規(guī)模，引導投資方向，調整投資結構，加強重點建設，促進國民經濟持續(xù)穩(wěn)定協(xié)調發(fā)展，依照中華人民共和國固定資產投資方向調節(jié)稅暫行條例規(guī)定，公路建設項目應繳納的固定資產投資方向調節(jié)稅。十一、建設期貸款利息（96計列，230取消，新版再計列）建設期貸款利息＝∑（上年末付息貸款本息累計本年度付息貸款額÷２）年利率,第四節(jié)預備費,預備費（原96工程造價增漲預留費，230取消）由價差預備費及基本預備費兩部分組成。在公路工程建設期限內，凡需動用預備費時，屬于公路交通部門投資的項目，需經建設單位提出，按建設項目隸屬關系，報交通部或交通廳（局）基建主管部門核定批準。屬于其他部門投資的建設項目，按其隸屬關系報有關部門核定批準。一、價差預備費1、由于政策、價格變化可能發(fā)生上浮而預留的費用及外資貸款匯率變動部分的費用。2、計算方法以概（預）算或修正概算第一部分建筑安裝工程費總額為基數(shù)，按設計文件編制年始至建設項目工程竣工年終的年數(shù)和年工程造價增漲率計算。價差預備費P1IN113、設計文件編制至工程完工在一年以內的工程，不列此項費用,第四節(jié)預備費,二、基本預備費基本預備費系指經初步設計和概算中難以預料的工程和費用，其用途如下1、要進行技術設計、施工圖設計和施工過程中，在批準的初步設計和概算范圍內所增加的工程費用。2、在設備訂貨時，由于規(guī)格、型號改變的價差，材料貨源變更、運輸距離或方式的改變以及因規(guī)格不同而代換使用等原因發(fā)生的價差。3、由于一般自然災害所造成的損失和預防自然災害所采取的措施費用。4、在項目主管部門組織竣（交）工驗收時，驗收委員會（或小組）為鑒定工程質量必須開挖和修復隱蔽工程的的費用。5、投保的工程根據(jù)工程特點和保險合同發(fā)生的工程保險費用。計算方法以第一、二、三部分費用之和（扣除固定資產投
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簡介：品牌服裝集團管理調查報告,最新卓越管理方案模板，PPT模板可自由編輯，值得下載擁有,【最新卓越管理方案您可自由編輯】,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第2頁,錦州東港電力有限公司人力資源管理診斷,北大縱橫管理咨詢公司二零零三年八月,機密,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第3頁,,,目錄,薪酬激勵,考核,培訓,人員配置,職業(yè)生涯設計,人力資源規(guī)劃,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第4頁,人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要資源之一,物質資源,資本資源,人力資源,企業(yè)的發(fā)展,能動性通過調動其內在能動力發(fā)揮作用。,再生性通過休息使其體力得到恢復。,高增值性通過對其進行投資可為企業(yè)創(chuàng)造巨大的價值,可變性通過培訓等可提高其綜合能力。,人力資源的特殊性,你可以將我的所有資產拿走，但如果我能保留住現(xiàn)有的人才，五年以后我就會東山再起。通用汽車公司總裁斯隆,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第5頁,人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和年度計劃最重要的組成部分，也是人力資源管理各項工作的指導原則,人力資源戰(zhàn)略的基本問題,現(xiàn)在組織的情況怎么樣組織的目標是什么怎樣才能實現(xiàn)組織的目標我們現(xiàn)在做得如何我們該怎么做,,公司戰(zhàn)略分解人才戰(zhàn)略定位與五年規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略宗旨、目標人力資源戰(zhàn)略支撐體系（組織、制度、經費等）人力資源戰(zhàn)略實施方案,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第6頁,,,但是，長期以來公司忽略人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略，人力資源管理還停留在人事管理階段,傳統(tǒng)人事管理,現(xiàn)代人力資源管理,檔案關系、人事關系、勞動合同等簡單的事務性工作,工作涉及到從人力規(guī)劃、招聘錄用、獎酬、考核和職業(yè)生涯開發(fā)等全過程,人事管理只是人事部門的管理，忽略了高層經理人員與直線人員的人事管理職責注重級別,人力資源的重要性日益凸現(xiàn)，全員參與人力資源管理注重貢獻,人力資源是一種重要的稀缺資源，是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的工具以責任為中心，心理契約，發(fā)展個性,,人力資源是一種成本的消耗，人事管理的任務是控制這種成本以權力為中心，規(guī)范和制約，壓仰個性,內容,管理方式,理念,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第7頁,而且，戰(zhàn)略性工作投入不足，事務性工作占據(jù)人力資源部門過多精力,基本缺乏,投入不足或效果不好,,,,現(xiàn)在的主要工作,人力資源規(guī)劃,職業(yè)生涯設計,招聘與培訓,薪酬與激勵設計,績效考核,社會保險人事檔案勞動合同管理工資獎金管理職稱和組織管理,,戰(zhàn)略性工作投入不足，人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，難以參與高層管理，成為高層管理者的決策參謀,,事務性工作，占據(jù)大量的時間和精力,,,人力資源戰(zhàn)略,,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第8頁,造成人力資源管理缺乏系統(tǒng)性規(guī)范化運作，也影響了公司人力資源管理的效果,,,,,,吸引優(yōu)秀人才保留優(yōu)秀人才發(fā)展優(yōu)秀人才,長期不招聘新員工，企業(yè)新鮮活力不夠，新思想新觀念無法導入，而且造成人才斷檔,在職培訓少且缺乏針對性，沒有形成規(guī)范化運作的工作制度,,薪酬政策不合理，形不成動態(tài)激勵，造成員工的不公平感，滿意度低,組織及崗位設計不明晰，指揮命令系統(tǒng)不清晰,招聘,薪酬與激勵,崗位設計分析,培訓與發(fā)展,考核,,流于形式，考核的牽引指導效果不足,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第9頁,問題與不足,同時，尚未系統(tǒng)制定人力資源規(guī)劃，這是導致復合型高層管理人才不足的主要原因之一,人力資源規(guī)劃是指使企業(yè)穩(wěn)定地擁有一定質量和必要數(shù)量的人力，以實現(xiàn)該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。,考慮的因素企業(yè)的發(fā)展目標人力資源的代謝和替換組織結構的變化,不清楚未來人力資源供應如何缺乏對未來人力資源需求的分析如何沒有系統(tǒng)思考如何解決人力需求凈差不知是否有足夠的員工不知是否合理利用了現(xiàn)有員工沒有有效提升員工的知識、技能和態(tài)度,問卷企業(yè)目前最需要的人才類型,高級經營管理人才,專業(yè)技術人才,一線技術工人,生產管理人才,其它,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第10頁,人力資源規(guī)劃功能的缺失導致人才斷層與人才流失并存，影響公司市場競爭力,公司未來發(fā)展要求不斷引進技術人才、充實經營管理人員力量,,公司所需的高級管理人才緊缺，市場供給不足,激烈的市場競爭實質是人才競爭,同行引進優(yōu)秀人力資源，進行人才爭奪,,中堅力量培養(yǎng)不力，缺乏人才梯隊,高級人才，出現(xiàn)斷檔,人才引進不夠，供培養(yǎng)的后備力量不足,部分人缺乏知識更新、學習及技能培訓提高,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第11頁,目錄,,,薪酬激勵,考核,培訓,人員配置,職業(yè)生涯設計,人力資源規(guī)劃,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第12頁,496的員工認為，以公司目前的狀況，公司的變革應該先從工資福利與考核體系入手，945的員工認為收入的提高可調動工作的積極性,問您認為您認為公司的變革應從哪里入手,問您認為哪種方式能夠更好地提高您的工作積極性,資料來源員工調查問卷,,,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第13頁,公司目前采用崗位工資制（一）,資料來源公司文件,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第14頁,崗位工資歸級標準表（二）,,,,,,50元,,,,,,100元,,,,,,100元,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第15頁,在工資收入年年有所增長的情況下，卻仍有849的員工對收入不滿意,問您的工作與付出相比，您對目前的收入滿意嗎,訪談合資時承諾3年工資增長30，但是，僅僅在99年上調了20，沒有完全兌現(xiàn)。,資料來源員工訪談、調查問卷、公司文件,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第16頁,究其原因，關鍵是公司薪酬體系違背了四個公平性原則,外部公平性,外部公平性是指公司員工所獲得的報酬比得上其他公司完成類似工作的員工的報酬。,內部公平性,內部公平是指在組織內部依照員工所從事工作的相對價值來支付報酬。這就要對員工所做的工作進行評價。,自我公平性,自我公平性是指僅依據(jù)員工的諸如業(yè)績水平和資歷等個人因素對同一家企業(yè)完成類似工作的員工進行支付。,過程公平性,過程公平性是指在制定薪酬時，要了解員工對薪酬的期望和福利的偏好，讓員工知道工資的結構與發(fā)放辦法等，獲得員工對薪酬制度的理解，增加滿意度,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第17頁,外部不公平公司的薪酬水平雖然在錦州地區(qū)有一定競爭優(yōu)勢，在同行業(yè)中卻處于中下游水平，員工對此很不滿,問與同行業(yè)外單位的同學和朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎,問與本地區(qū)其它行業(yè)的同學和朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎,資料來源內部訪談、外部資料,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第18頁,內部不公平薪酬高低與崗位不匹配，薪酬發(fā)放向重要崗位傾斜不夠,2002年各單位人均年度獎金收入比較,財務部的重要性應大于保衛(wèi)武裝部，但是在獎金分配中沒有體現(xiàn)出來,,75的員工認為薪酬高低和崗位不匹配,資料來源調查問卷、公司文件,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第19頁,中層以上干部實行年薪制違背了年薪制的基本應用原則，弱化了年薪制的應有的激勵功能,年薪制基本原則把企業(yè)經營者的收入和企業(yè)普通員工的收入?yún)^(qū)別開來，吸引、激勵和留住用人單位必需的人才，調動人的積極性，激發(fā)人員活力實施對象經營者年薪制實施對象包括具有法人資格的企業(yè)廠長和經理、公司制的董事長和總經理、對企業(yè)經營績效影響較大的員工群（占員工總數(shù)5左右）構成年薪制應該按崗位來設計，一般由基本年薪和風險收入組成。其中，基本年薪一般不跟經營者的實際經營業(yè)績掛鉤；績效收入完全根據(jù)經營者的業(yè)績，按照一定的比例提取作用依靠激勵和約束相互制衡的機制，把經營者的責任和利益、成果和所得緊密結合起來，以保護出資者的利益，促進企業(yè)的發(fā)展實施環(huán)境要以現(xiàn)代企業(yè)制度為基本的運行條件，加強經營者年薪制的綜合配套改革；要有科學的外在評估機制，并盡可能采用與國際接軌的考評手段；改進完善考核方法，把經營者收入分配與落實經營目標責任制結合起來；加強對經營者的年終審計，堅持先考核后兌現(xiàn)的原則,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第20頁,在實際操作中還存在一系列具體問題,實施范圍公司副總、董事會秘書以及二級單位的正副領導數(shù)額根據(jù)崗位不同要素，完成工作任務的難易程度、負責工作的責任大小、所處工作環(huán)境的好壞和承擔工作量的多少確定，突出主要生產、經營崗位，適度拉開正副職年薪差距結構年薪總額基本年薪績效年薪，各占50考核與發(fā)放由分管副總、工會主席、黨委書記、總經理進行考核，基本年薪按月發(fā)放，風險年薪在年底考核后發(fā)放其他年底完不成經營指標的干部自動辭職,資料來源公司文件,年薪制的實施范圍太大，弱化了其激勵效果中高層的年薪結構比例一樣，沒有區(qū)分出風險的高低工會主席和黨委書記不宜作為考核主體干部已經每月預交了風險抵押金，再以辭職作為處罰有失妥當,現(xiàn)行制度,問題,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第21頁,自我不公平貢獻與報酬不成比例，技術人員和現(xiàn)場員工的收入偏低,825％的員工認為公司的報酬與貢獻不成比例,您認為下列人員的收入水平如何,,,資料來源調查問卷,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第22頁,過程不公平公司薪酬制度的制定缺乏與員工的溝通,1、員工參與尤其是在制定工資分配制度的過程中應廣泛征求員工的意見，搜集員工反饋，力圖使制度得到員工的理解2、實施過程中注意與員工的溝通與交流3、制度不是一成不變的，應不斷修改和完善，以適應公司的變化，增加員工對薪酬制度的滿意程度,問您認為公司的人事管理制度完善嗎,資料來源員工訪談、調查問卷,保證過程公平需要,52的員工認為人事制度不夠完善，19的員工認為很不完善，其原因就在于制度制定時缺乏員工參與,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第23頁,獎金采取二次分配的辦法，部分部門在發(fā)放時采取平均發(fā)放、不透明發(fā)放等方法，弱化了獎金的激勵功能,獎金的分配實行二級分配，由人力資源部一次性發(fā)給二級單位二級單位自行制定獎金分配方案二級單位考核到班組，由班組根據(jù)員工貢獻的大小自行分配有些一線班組和職能部門發(fā)放獎金比較隨意，搞平均發(fā)放或不透明發(fā)放年終大塊獎與考核不掛鉤，平均發(fā)放,獎金發(fā)放現(xiàn)狀,由于員工追求過程的公平性，所以平均或不透明發(fā)放獎金的結果是獎金激勵功能的下降和員工不滿的增加公司對獎金實行總額承包，這種“以包代管”的方式會使獎金的分配失去監(jiān)控，造成負面影響,結果,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第24頁,另外，公司目前主要靠獎金來肯定員工的工作表現(xiàn)，激勵手段單一,晉升工資級別鼓勵員工學習技術的積極性升職賦予其更多的機會和責任，滿足成就感提供深造機會挖掘員工潛力，為其打造個人成功的良好空間獎勵公司股份鼓勵員工把個人利益和公司利益結合起來，并留住合適人才獎勵度假鼓勵工作和生活的協(xié)調安排精神和物質獎勵讓員工感受關注，產生歸屬感獎金直接肯定員工在當期工作中的表現(xiàn)，時效性強，激勵明顯,激勵手段,目前，公司沒有實行員工崗位晉級制度公司的晉升渠道單一，所有員工都往管理崗位一條通道上發(fā)展由于對員工的職業(yè)生涯缺乏規(guī)劃，提供的深造機會不多精神和物質獎勵較少獎金分配中存在一些問題，一部分員工認為獎金分配不是很合理,現(xiàn)狀,,公司目前主要的激勵方式,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第25頁,問卷反饋獎金、晉級、升職、提供深造機會、獎勵公司股份等也是比較有效的激勵手段,資料來源調查問卷,您認為下列哪些激勵手段比較有效,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第26頁,目錄,,,薪酬激勵,考核,培訓,人員配置,職業(yè)生涯設計,人力資源規(guī)劃,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第27頁,考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產生滿意感并改進工作,人力資源的綜合激勵理論模型,績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一,,個人能力素質,,外在獎賞,內在獎賞,,,,對績效有效的激勵手段，是促進滿意度的另一重要因素,感覺到的公平獎賞,,,,,,,,滿意感,工作績效,員工努力,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第28頁,錦州東港目前的考核體系月考核,注公司采取分級考核制度，公司考核到各二級單位，二級單位考核到個人,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第29頁,中層干部考核,考核目的過于社會化，沒有緊緊圍繞企業(yè)發(fā)展,缺少反饋與面談,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第30頁,公司的考核體系不健全，考核的部分功能喪失,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第31頁,員工普遍對考核不滿，半數(shù)的員工認為考核的方法只能部分反映工作業(yè)績，考核指標不合理,問您覺得公司目前的考核方法能否反映您的業(yè)績,問您覺得公司對您的考核指標合理嗎,資料來源調查問卷,生產部門的考核力度較大，指標量化的比例也較大，但由于缺乏監(jiān)控，發(fā)放不是很合理職能部門考核流于形式，獎金處于平均發(fā)放的狀態(tài),2024/4/4,2003JZEPPRES01,第32頁,主要原因是考核指標設計違背了四項基本原則,績效指標的四個特性反映了績效指標的制定原則以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點與組織結構相適應全面反映工作的關鍵環(huán)節(jié)在部門和崗位可以控制范圍內,,,與組織目標的一致性,與組織結構的依存性,完整性,可控性,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第33頁,一致性原則考核指標大部分是部門導向的，使得部門只重視本部門指標的完成情況，而忽略了過程的配合和公司的整體目標,分解公司目標、制定各單位績效考核指標時，必須綜合考慮公司的整體目標，使各部門指標和公司整體目標保持一致部門之間應當相互配合，為了公司的整體績效而共同努力,公司考核物資供應部庫存占用量這一指標。物資部為了部門指標，努力壓低庫存,公司考核各生產單位生產計劃的完成情況這一指標。各生產單位為了生產不受缺件的影響，多報、早報需用計劃、增加二級庫和小庫的庫存量,協(xié)作單位之間各自為本單位的指標努力，而忽視了部門之間的相互協(xié)調和相互支持，會增加不必要的摩擦，損害公司的整體績效,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第34頁,依存性原則考核指標與內外環(huán)境和組織結構的變化結合不密切,企業(yè)的內外部環(huán)境變化以后，組織戰(zhàn)略、目標和組織結構都要做出相應調整，與之相適應，企業(yè)的績效指標也應隨之而變化；必須通過定期審核來保證指標的有效性和適用性,,在目前的情況下，可以省去不考核的內容,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第35頁,完整性原則考核指標不完整，無法全面反映員工對公司的貢獻,考核體系,能力考評,個人績效指標,績效考評,周邊績效指標,管理績效指標,工作態(tài)度考評,一般職能部門管理人員的考核體系,問您覺得公司目前對您的考核內容全面嗎,資料來源調查問卷,以不完整的考核指標考核員工的工作，無法全面反映員工的全部績效，影響員工的滿意度久而久之，未被反映的部分受到的重視就會越來越少，甚至于被忽視掉會使員工采取那些更有利于改進局部指標的行動而放棄追求整體最優(yōu),,部分,,,部分,,缺失,部分,缺失,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第36頁,可控性以不可控的經濟指標作為考核指標，沒有做到與公司長短期利益的結合，不夠科學和全面,整體經濟大環(huán)境，對部門和員工個人工作績效的影響都是不容忽視的不可控因素對績效指標信息具有歪曲作用，以至于很難將個人努力的作用和外在因素的影響區(qū)別開來，公平合理地反映出員工的貢獻,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第37頁,考核程序繁雜，月考核審批由諸多領導簽字，使考核的環(huán)節(jié)人為增多，都“負責”的結果是都不負責,編制,審核匯總,審核,審定,審定,批準,編制,會審,審核匯總,審定,審定,批準,下發(fā),兌現(xiàn)獎金,審批程序過長，增加不必要的環(huán)節(jié),,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第38頁,同時，考核主體多，指標龐雜，造成考核重點不突出,目前依此作為考核依據(jù)的內容雖規(guī)定考核，但實際并沒有考核的內容可以省略不考核的內容,,,,公司目前有十一個考核主體，若干項考核指標，從生產、安全到治安、思想工作、廉政建設，似乎面面俱到，實際上卻弱化了重點指標，造成考核工作比較繁重，考核重點不突出；考核單位也疲于應付，降低了考核的嚴肅性,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第39頁,另外，“負激勵”考核指標較多，容易使員工對考核產生逆反心理，不利于工作水平的提高和創(chuàng)新,部門考核指標不發(fā)生人身輕傷及其它責任事故，發(fā)生一次扣300元嚴格控制員工總數(shù)，實現(xiàn)負增長，完不成考核全部承包獎結合公司實際，完成“五定”工作，完不成考核全部承包獎按國家規(guī)定及時辦理員工退休，完不成扣300元抓好員工培訓，落實培訓計劃，不落實扣100元旅差費、小車費、文具費、勞務費、工資等超額全部考核,指標承包全是扣獎項、綜合獎人均按基數(shù)發(fā)放，扣錢流入工資總額,獎金管理辦法宏觀調控分級、動態(tài)管理二級單位獎金總額承包與各項經濟指標掛鉤，考核扣獎,資料來源員工訪談、公司承包責任書,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第40頁,員工缺乏考核的全程參與，考核反饋的環(huán)節(jié)缺失，不利于工作業(yè)績的改進和工作能力的提高,考核是為了改進工作管理者是業(yè)績改善和提高的推動者，而不僅僅是員工業(yè)績和能力的評定者績效考核的效果，不在于考核的方法，而在于實施的過程沒有反饋的考核等于沒考核,確定績效評價的目的,績效評價面談,制定績效改進計劃,績效改進指導,工作績效評價實施,設計評價體系,建立工作期望,,,,,,,,,績效評價程序,問題公司在對各單位下考核指標時，沒有各被考核單位的共同參與，考核指標是在往年數(shù)據(jù)的基礎上核定的雖然干部的考核經常進行，但考核的結果并不反饋，被考核者不知結果，無法利用考核的結果改進工作,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第41頁,考核結果與員工晉升、培訓聯(lián)系不夠密切，沒有真正起到激發(fā)工作熱情、提高工作績效的作用,您認為工作績效對晉升有影響嗎,留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是通過考核與培訓，為他們插上騰飛的翅膀,資料來源調查問卷,考核是為了發(fā)現(xiàn)不足通過正確的指導，強化下屬已有的正確行為；克服在考核中發(fā)現(xiàn)的低效率行為通過對考核結果的合理運用，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的積極心理環(huán)境，為晉升等人事調整提供可靠的決策依據(jù)針對員工的不足進行培訓，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供公平的機會，使他們始終保持不斷發(fā)展的能力,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第42頁,目錄,,,薪酬激勵,考核,培訓,人員配置,職業(yè)生涯設計,人力資源規(guī)劃,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第43頁,公司的培訓體系分為兩部分培訓部培訓與班組培訓，兩者的培訓內容主要集中在技術培訓方面,資料來源2001年培訓工作計劃,,,,主要是技術培訓,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第44頁,員工的思想轉變需要強有力的文化宣傳和教育，而公司目前在這方面缺乏系統(tǒng)的培訓和影響,企業(yè)文化培訓可以增強員工對公司的認同感和凝聚力，起到軟激勵的作用。,您參加過哪些培訓,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第45頁,問卷反饋我們過去的培訓工作是卓有成效的，并且目前員工對于管理知識、專業(yè)知識培訓仍有較大需求,,您認為培訓的效果,管理知識與技能,專業(yè)知識,崗位知識,企業(yè)文化,特殊技能,學歷職稱,其他,職能部門人員最希望接受的培訓,專業(yè)知識,管理知識與技能,特殊技能,崗位知識,企業(yè)文化,學歷職稱,其他,生產部門人員最希望接受的培訓,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第46頁,要滿足員工需求，并使培訓在公司發(fā)展中發(fā)揮更大的作用，必須解決三大問題。第一加強師資設備力量,,小結現(xiàn)有的師資與設備力量基本能夠滿足技術培訓與部分特殊技術培訓的需求，但在管理培訓上我們的力量仍顯不足，開展的管理培訓內容也稍現(xiàn)貧乏。因此，一方面應首先發(fā)掘內部培訓力量，聘請公司部分領導為兼職培訓師，另一方面也應該加強與外部學校、咨詢公司的專家教授們的聯(lián)系，用活外部人才，共同滿足管理培訓需求。,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第47頁,第二使完善并銜接各個培訓環(huán)節(jié)，成之能夠自我改進、自我發(fā)展的閉環(huán),制定計劃,制定計劃,實施培訓,計劃調整,意見反饋,改進,實施培訓,計劃調整,效果考核,獎懲,改進,,,,,效果考核,培訓中心此三個環(huán)節(jié)缺失,,只有培訓系統(tǒng)完整，培訓工作才能通過自我發(fā)展，不斷提高,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第48頁,第三培訓應該與人力資源其他職能緊密結合,人力資源規(guī)劃,外部招聘,人員配置,績效考核,激勵,職業(yè)生涯,確定人員凈需求,內部培訓,新員工培訓,培訓,薪酬,其他激勵方式,培訓,晉升,降級,轉崗,其他,僅有這部分培訓是我們目前做了的,使新員工了解公司歷史、現(xiàn)狀、文化和崗位職責與操作流程,深造培訓作為一種激勵方式，滿足員工個人發(fā)展的要求,通過培訓提升員工個人能力，為個人發(fā)展奠定基礎,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第49頁,目錄,,,薪酬激勵,考核,培訓,人員配置,職業(yè)生涯設計,人力資源規(guī)劃,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第50頁,大部分員工對目前的崗位滿意，但他們也承認公司人員配置仍存在一些問題,您認為目前的工作,,,大部分員工認為自己的崗位配置合理,因人設崗,部分崗位冗員,部分崗位人員能力達不到要求,部分崗位缺人,部分崗位人員能力超出要求,,目前人員配置的問題,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第51頁,從2003年公司定員測量表可以看出，90％以上的單位處于冗員狀態(tài),資料來源2003年公司定員測量表,以上判斷均假設定員匡算正確,,,,職能部門冗員問題比生產部門嚴重,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第52頁,人員年齡結構不合理，缺乏不同年齡段的人員儲備，上下級年齡相差不大，嚴重影響下級的上升空間,資料來源0305人員結構表,,部分中層管理人員及一般管理人員學歷水平較低,運行班組專業(yè)人員比例太低,專工一般由技術員晉升而來，值長一般由主值、司爐、司機晉升而來，目前這上下層間年齡差別不大，嚴重影響了下層的上升空間，同時導致競爭過于激烈,晉升方向,,,,,,,,,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第53頁,從99年開始，公司內部人員流動以晉升為主，降級比例極少，輪崗、競聘僅在小范圍內進行,橫向流動必須建立在工作不會被中斷的基礎上。經過系統(tǒng)培訓，轉崗員工能夠達到新崗位的能力要求。例經營計劃部成立初期，曾出現(xiàn)員工不能適應崗位要求的現(xiàn)象。究其原因，一是在選拔員工時沒有充分考慮新崗位的職責要求，二是崗前培訓工作不到位,資料來源1999－2003年人員減少情況1999－2003年人員競聘情況,例2000年考評上崗考評頻率每年3－4次待崗依據(jù)定員編制和考評成績人員范圍公司所屬各二級單位的在職員工（不包含中層及以上管理人員）考評結果應用確定上崗人員和待崗人員,小結公司雖然采取了一些促進內部流動的措施，但基本都在很小的范圍內進行，并且涉及的人員以一般管理人員和普通工人為主。2003年曾經提出過干部末位淘汰制，但因為種種原因也不了了之。因此，公司并沒有采取真正有效的內部流動措施激活員工積極性，部門間的協(xié)調與合作也并沒有得到提高,2024/4/4,2003JZEPPRES01,第54頁,從95年開始，公司人員基本是凈流出，沒有一個新人進入,資料來源1999－2003年人員減少情況,帶來新思想、新觀念,激活內部員工,推動改革進程,技術知識更新,新鮮血液流入可以帶來的,19990－2003人員流出類別及人數(shù),小結公司進一步發(fā)展的人力資源需求大部分可在公司內部解決，但是外來人員的作用仍是不可替代的，并且部分特殊人員例如復合型管理人員、特殊的專業(yè)技術人員往往不是通過內部培訓就能得到的,2024/4/4,2003JZEPPRE
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