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簡介：企業(yè)如何管理預(yù)算企業(yè)如何管理預(yù)算全面預(yù)算管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不可或缺的一部分，甚至關(guān)系到企業(yè)未來動態(tài)的成功與否，好的全面預(yù)算管理一般分為八個部分。一、明確組織機(jī)構(gòu)一、明確組織機(jī)構(gòu)預(yù)算管理的組織機(jī)構(gòu)是全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)和保證。組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置包括各預(yù)算機(jī)構(gòu)的設(shè)置、各機(jī)構(gòu)的職能、責(zé)任單位的劃分、企業(yè)相關(guān)部門的職責(zé)。二、建立程序和流程二、建立程序和流程在對企業(yè)的管理、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)情況充分了解的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)全面預(yù)算管理解決方案的各個流程。預(yù)算管理的主要流程包括明確責(zé)任中心的權(quán)責(zé)、界定預(yù)算目標(biāo)、編制預(yù)算、匯總、復(fù)核與審批、預(yù)算執(zhí)行與管理、業(yè)績報(bào)告及差異分析、預(yù)算指標(biāo)考核。三、實(shí)施全面預(yù)算管理三、實(shí)施全面預(yù)算管理依據(jù)預(yù)算管理的原則、方法、流程和程序編制企業(yè)的預(yù)算，實(shí)施預(yù)算管理并依據(jù)預(yù)算對責(zé)任單位和個人進(jìn)行考核。通過實(shí)施全面預(yù)算管理，落實(shí)了企業(yè)各級管理人員的責(zé)任和目標(biāo)，簡化各項(xiàng)支出的審批程序，增加了決策的效率，使企業(yè)具有更強(qiáng)的適應(yīng)市場的能力。四、完善企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)四、完善企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)不僅強(qiáng)調(diào)流程的管理，更加注重量化各項(xiàng)指標(biāo)，特別是對財(cái)務(wù)狀況影響重大的指標(biāo)，在執(zhí)行預(yù)算的過程中就能夠達(dá)到這項(xiàng)要求。成本、費(fèi)用與相應(yīng)的成本動因相匹配，使成本與費(fèi)用的支出更加合理，財(cái)務(wù)部門監(jiān)督與信息稽核更加有依據(jù)，同時也減少了財(cái)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門之間的矛盾。預(yù)算為企業(yè)績效考核提供了依據(jù)，有利于建立公平合理的績效考核和薪酬體系。五、樹立全面預(yù)算的基本觀念五、樹立全面預(yù)算的基本觀念1、整體觀念確預(yù)算差異的考核范圍和考核力度。每個或每類預(yù)算差異的可以接受的波動程度，在此波動范圍內(nèi)不與績效考核的結(jié)果掛鉤。預(yù)算的有關(guān)數(shù)據(jù)是關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源和基本參照，預(yù)算的執(zhí)行情況納入績效考核管理體系。（環(huán)球鞋網(wǎng)最權(quán)威的中國鞋網(wǎng)小米編輯）

簡介：企業(yè)員工持股會管理辦法本辦法根據(jù)公司經(jīng)營層與員工持股方案、公司員工持股會章程及國家相關(guān)政策、法規(guī)而制定。第一章會員資格第一條所有購股員工均為員工持股會的會員。公司工會下設(shè)員工持股會（以下簡稱員工持股會）管理的員工股權(quán)，只限于以下人員購買和持有在公司工作滿半年，并在勞動工資名冊上列名的正式員工；公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理；公司派往境內(nèi)外子公司、合資公司、聯(lián)營企業(yè)、公司代表處、辦事處工作、勞動關(guān)系仍在本公司的外派人員；第二條下列人員不得購買和持有員工持股會（工會）的股權(quán)公司以外的法人股東單位的員工；公司非全資企業(yè)及聯(lián)營單位的員工；公司雇用的臨時工；脫離公司人員（指調(diào)離、自動離職、被辭退或解聘、被開除或死亡等情形者）；根據(jù)國家法律、法規(guī)，禁止購買和持有本公司股份的其他人員。第二章股金來源應(yīng)得股權(quán)。放棄認(rèn)購的股權(quán)不得私自轉(zhuǎn)讓，由員工持股會統(tǒng)一掌握安排。第十條員工超過一年未認(rèn)購，由員工持股會收回其認(rèn)購權(quán)，股份由員工持股會統(tǒng)一掌握，重新分配。員工放棄認(rèn)購權(quán)后，再重新要求認(rèn)購股份，按新進(jìn)員工相關(guān)規(guī)定辦理。第十一條員工持股會會員出資根據(jù)自身情況自愿認(rèn)購。如果愿意多購，可根據(jù)會員出資認(rèn)購的剩余情況，由員工持股會決定是否予以追加。第十二條為了使經(jīng)營者與員工持股會其他會員在利益上保持一致，公司經(jīng)營管理人員都必須根據(jù)本辦法第三條和第八條、第九條規(guī)定出資認(rèn)購。未取得前述資格者，必須在被任命后半年內(nèi)出資獲得相應(yīng)股份，否則就得辭職。第十三條新進(jìn)入公司，且工作滿半年的員工和崗位職務(wù)被提升的員工，按本辦法第八條規(guī)定辦理認(rèn)購事宜，其認(rèn)購股份從預(yù)留股中予以分配，認(rèn)購價(jià)格按上年末每股凈資產(chǎn)值確定。第十四條股份必須付出代價(jià)獲得，即嚴(yán)格按本辦法第三條和第八條規(guī)定辦理，對任何人，不得贈送股份。第十五條員工出資認(rèn)購應(yīng)通過員工持股會統(tǒng)一組織和辦理。第十六條員工持股會會員出資認(rèn)購程序如下由員工按規(guī)定向員工持股會提出個人認(rèn)購申請；由員工持股會審查該員工出資資格，確定其出資額

簡介：企業(yè)人才管理四種新模式企業(yè)人才管理四種新模式“扁平化”管理意味著企業(yè)上下級之間的溝通十分暢通，員工的創(chuàng)造力、閃光點(diǎn)可以在最短的時間內(nèi)被捕捉到，并得以充分運(yùn)用，企業(yè)可以有效地控制人、財(cái)、物、信息四大要素，避免因多級管理而造成的四大要素配置不當(dāng)和失控。實(shí)施“扁平化”管理的先決條件是，在企業(yè)內(nèi)部需建立起完善的現(xiàn)代化信息體系，同時還要求企業(yè)的管理層人士具有更豐富的創(chuàng)造力?！敖痿~缸”式管理被譽(yù)為世界企業(yè)“經(jīng)營怪杰”的日本最佳電器株式會社社長北田光男，是一位白手創(chuàng)業(yè)的成功企業(yè)家，他獨(dú)創(chuàng)了一種“金魚缸”式管理法，要求從總經(jīng)理到每位員工，人人注重節(jié)儉而操守清廉。他認(rèn)為，經(jīng)營管理一個企業(yè)，就像喂金魚缸里的魚一樣，不要一下子給得太多，不然就要撐死金魚，而要盡可能地少給，要盡量節(jié)約。“海豚”式管理科學(xué)家對海豚的評價(jià)是，富于智慧，和藹可親，是天生優(yōu)秀的激勵者、卓越的社交者與溝通者，這正是企業(yè)、新管理模式中最需要的品質(zhì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)仿效“海豚”模式，要做到信念堅(jiān)定，追求公平。領(lǐng)導(dǎo)管理層要胸懷寬廣，樂于接受批評；要強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)精神，愿意給下屬更多的自主權(quán)、責(zé)任和職責(zé)。“危機(jī)”管理它以市場競爭中危機(jī)的出現(xiàn)為研究起點(diǎn)，分析企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因與過程，探討預(yù)防企業(yè)危機(jī)的手段和解決對策。危機(jī)管理要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人員要盡可能深入、全面地了解企業(yè)的結(jié)構(gòu)、組織和職能，仔細(xì)分析與本企業(yè)經(jīng)營管理相關(guān)的各種因素的變化趨勢，預(yù)測可能發(fā)生的危機(jī)。企業(yè)人才管理四種新模式企業(yè)人才管理四種新模式“扁平化”管理意味著企業(yè)上下級之間的溝通十分暢通，員工的創(chuàng)造力、閃光點(diǎn)可以在最短的時間內(nèi)被捕捉到，并得以充分運(yùn)用，企業(yè)可以有效地控制人、財(cái)、物、信息四大要素，避免因多級管理而造成的四大要素配置不當(dāng)和失控。實(shí)施“扁平化”管理的先決條件是，在企業(yè)內(nèi)部需建立起完善的現(xiàn)代化信息體系，同時還要求企業(yè)的管理層人士具有更豐富的創(chuàng)造力?！敖痿~缸”式管理被譽(yù)為世界企業(yè)“經(jīng)營怪杰”的日本最佳電器株式會社社長北田光男，是一位白手創(chuàng)業(yè)的成功企業(yè)家，他獨(dú)創(chuàng)了一種“金魚缸”式管理法，要求從總經(jīng)理到每位員工，人人注重節(jié)儉而操守清廉。他認(rèn)為，經(jīng)營管理一個企業(yè)，就像喂金魚缸里的魚一樣，不要一下子給得太多，不然就要撐死金魚，而要盡可能地少給，要盡量節(jié)約?！昂ｋ唷笔焦芾砜茖W(xué)家對海豚的評價(jià)是，富于智慧，和藹可親，是天生優(yōu)秀的激勵者、卓越的社交者與溝通者，這正是企業(yè)、新管理模式中最需要的品質(zhì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)仿效“海豚”模式，要做到信念堅(jiān)定，追求公平。領(lǐng)導(dǎo)管理層要胸懷寬廣，樂于接受批評；要強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)精神，愿意給下屬更多的自主權(quán)、責(zé)任和職責(zé)。“危機(jī)”管理它以市場競爭中危機(jī)的出現(xiàn)為研究起點(diǎn)，分析企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因與過程，探討預(yù)防企業(yè)危機(jī)的手段和解決對策。危機(jī)管理要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人員要盡可能深入、全面地了解企業(yè)的結(jié)構(gòu)、組織和職能，仔細(xì)分析與本企業(yè)經(jīng)營管理相關(guān)的各種因素的變化趨勢，預(yù)測可能發(fā)生的危機(jī)。

簡介：3企業(yè)文化建設(shè)管理程序企業(yè)文化建設(shè)管理程序1目的和范圍目的和范圍通過對公司文化資源的整合、提煉、組織、傳播，形成具有自己特色的企業(yè)文化，為集團(tuán)日常運(yùn)作和長遠(yuǎn)發(fā)展培育良好的基因；通過對企業(yè)文化資源的整合、建設(shè)，以及對先進(jìn)文化理念的傳播出等規(guī)劃管理，使企業(yè)文化建設(shè)管理成為提升企業(yè)核心競爭力的重要工具。本程序適用于融僑家園雜志的編輯發(fā)行，適用于企業(yè)文化建設(shè)管理過程。2職責(zé)職責(zé)21企業(yè)發(fā)展中心是融僑集團(tuán)進(jìn)行文化建設(shè)管理的工作機(jī)構(gòu)。22企業(yè)發(fā)展中心根據(jù)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)的需要和條件，每年向總經(jīng)理提出文化建設(shè)管理的工作規(guī)劃，該規(guī)劃是集團(tuán)文化建設(shè)的指導(dǎo)性文件。23企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)了解國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的文化發(fā)展動向，根據(jù)環(huán)境的變化，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)文化。24企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)性企業(yè)文化組織建設(shè)工作，逐步形成企業(yè)的良性文化，使企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)建立先進(jìn)的經(jīng)營理念和良好的經(jīng)營管理體制提供基礎(chǔ)。25企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)企業(yè)文化資源的整合、管理。26企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)融僑家園的編輯工作，并從文化建設(shè)角度指導(dǎo)各種傳播手段。27企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)進(jìn)行公司文化形象營銷，逐步統(tǒng)籌公司的傳播工作。28公司各部門和分支機(jī)構(gòu)有責(zé)任配合企業(yè)文化管理工作。3工作程序工作程序31文化建設(shè)管理工作計(jì)劃作為企業(yè)發(fā)展中心工作計(jì)劃的一部分，由企業(yè)發(fā)展中心編制，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由文化建設(shè)管理專員和融僑家園編輯中心組織實(shí)施。32企業(yè)發(fā)展中心每年制定企業(yè)文化建設(shè)管理計(jì)劃，并按計(jì)劃進(jìn)行工作。33定期編輯、發(fā)行融僑家園。融僑家園暫定為季刊，每年1月、4月、7月、10月的1015日定出版，并根據(jù)需要進(jìn)行合適增刊。34企業(yè)發(fā)展中心組織公司企業(yè)文化活動，推進(jìn)文化建設(shè)、傳播工作。35文化建設(shè)管理工作規(guī)劃351企業(yè)發(fā)展中心依據(jù)集團(tuán)核心層的整體戰(zhàn)略和理念，并給合企業(yè)已形成的優(yōu)良傳統(tǒng)，進(jìn)行企業(yè)文化的整合、建設(shè)和管理。352企業(yè)發(fā)展中心依據(jù)企業(yè)文化發(fā)生作用的規(guī)律，結(jié)合各分支機(jī)構(gòu)、

簡介：第1頁共16頁1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)工作崗位分析與設(shè)計(jì)1工作崗位分析；工作崗位分析；2工作崗位設(shè)計(jì)。工作崗位設(shè)計(jì)。第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)勞動定員管理企業(yè)勞動定員管理1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求。編寫格式和要求。第三節(jié)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制1費(fèi)用預(yù)算的審核；費(fèi)用預(yù)算的審核；2支出的控制。支出的控制。第二章第二章人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)第一節(jié)員工招聘活動的實(shí)施員工招聘活動的實(shí)施1招聘渠道的選擇和人員招募的方招聘渠道的選擇和人員招募的方法；法；2對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；3面試的組織與實(shí)施；面試的組織與實(shí)施；4其它其它選撥方法；選撥方法；5員工錄用決策。員工錄用決策。第二節(jié)第二節(jié)員工招聘活動的評估員工招聘活動的評估第三節(jié)第三節(jié)人力資源的有效配置人力資源的有效配置1人力資源的空間配置；人力資源的空間配置；2人力資源人力資源的時間配置。的時間配置。第四節(jié)第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)第三章第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)第一節(jié)培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理1培訓(xùn)需求的分析；培訓(xùn)需求的分析；2培訓(xùn)規(guī)劃的制定；培訓(xùn)規(guī)劃的制定；3培訓(xùn)培訓(xùn)組織與實(shí)施；組織與實(shí)施；4培訓(xùn)效果的評估。培訓(xùn)效果的評估。第二節(jié)第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié)第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行培訓(xùn)制度的建立與推行第四章第四章績效管理績效管理第一節(jié)第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)1程序的設(shè)計(jì)；程序的設(shè)計(jì)；2系統(tǒng)系統(tǒng)的運(yùn)行；的運(yùn)行；3系統(tǒng)的開發(fā)。系統(tǒng)的開發(fā)。第二節(jié)第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用績效管理的考評方法與應(yīng)用1行為導(dǎo)向型主觀考評方法；行為導(dǎo)向型主觀考評方法；2行為導(dǎo)向型客觀考評方法；行為導(dǎo)向型客觀考評方法；3結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。第五章第五章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度的設(shè)計(jì)1薪酬管理制度的制定依據(jù)；薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬管理薪酬管理制度的制定程序；制度的制定程序；3工資獎金的調(diào)整。工資獎金的調(diào)整。第二節(jié)第二節(jié)工作崗位評價(jià)工作崗位評價(jià)1工作崗位評價(jià)的基本步驟；工作崗位評價(jià)的基本步驟；2工作崗位評工作崗位評價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；3工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用。工作崗位評價(jià)方法與應(yīng)用。第三節(jié)第三節(jié)人工成本核算人工成本核算第四節(jié)第四節(jié)員工福利管理員工福利管理1福利總額預(yù)算計(jì)劃；福利總額預(yù)算計(jì)劃；2各類保險(xiǎn)金和住房各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算。公積金核算。第六章第六章勞動關(guān)系管理勞動關(guān)系管理第一節(jié)第一節(jié)勞動關(guān)系的調(diào)整方式勞動關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié)第二節(jié)集體合同制度集體合同制度第三節(jié)第三節(jié)用人用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則單位內(nèi)部勞動規(guī)則第四節(jié)第四節(jié)企業(yè)民主管理制度企業(yè)民主管理制度第五節(jié)第五節(jié)工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)工作時間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)1工作時間制度；作時間制度；2最低工資保障制度。最低工資保障制度。第六節(jié)第六節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理勞動安全衛(wèi)生管理1勞動安全衛(wèi)生保護(hù)；勞動安全衛(wèi)生保護(hù)；2工傷管理。工傷管理。第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃一選擇一選擇1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。劃、費(fèi)用規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容1崗位勞動規(guī)則；崗位勞動規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培崗位培訓(xùn)規(guī)范；訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范崗位員工規(guī)范。工作崗位分析概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和換進(jìn)，以及員工承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。崗位信息的來源書面資料、任職者報(bào)告、同事的報(bào)告、直接觀察。工作崗位分析的作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求與預(yù)測的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。企業(yè)定遠(yuǎn)管理的作用合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2合第3頁共16頁3發(fā)揮自己的實(shí)際水平。發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能和非智力表質(zhì)。知識崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。12應(yīng)聘者的目標(biāo)1創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水創(chuàng)造一個融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。平。2有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被希望被理解被尊重，并得到公平對待。尊重，并得到公平對待。4充分的了解自己關(guān)心的問題。充分的了解自己關(guān)心的問題。5決定是否原決定是否原意來該單位工作等。意來該單位工作等。13面試的基本程序1面試前的準(zhǔn)備階段；面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；面試開始階段；3正式面正式面試階段；試階段；4結(jié)束面試階段；結(jié)束面試階段；5面試評價(jià)階段。面試評價(jià)階段。14面試評價(jià)階段時評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估，評語式評估的特點(diǎn)是可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評價(jià)，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評分式的特點(diǎn)剛好相反。15從面試所達(dá)到的效果效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時有利于提高面試的效率，對面試的考官要求低。17舉例式提問舉例式提問是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛谢谛袨檫B貫性原理為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。18心理測試主要包括人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試19能力測試的內(nèi)容能力測試的內(nèi)容一般可分為1普通能力傾向測試普通能力傾向測試思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力2特殊職業(yè)能力測試特殊職業(yè)能力測試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運(yùn)動機(jī)能測試心理運(yùn)動機(jī)能測試心理運(yùn)動能力、身體能力。20情境模擬測試比較適合招聘服務(wù)人員服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員事務(wù)性工作人員、管理人管理人員、銷售人員銷售人員時使用。21情境模擬測試法包括公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析模擬競賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長用的是公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。21無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對一組人員同時進(jìn)行測試的方法，它將討論小組（一般由（一般由46人組成）。22多重淘汰式中每種測試方法都是淘汰性的每種測試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測試中都達(dá)到一定水平，方能合格。23補(bǔ)償式中不同測試的成績可以互為補(bǔ)充不同測試的成績可以互為補(bǔ)充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策。24結(jié)合式中，有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償有些測試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?5信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性試的結(jié)果的一致性。27等值系數(shù)是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試方法，其結(jié)果之間的一致性法，其結(jié)果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。29效度，即有即有效性或精確性效性或精確性，是指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要有關(guān)特征與想要測的特征的符合程度測的特征的符合程度。效度主要有三種預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性。31內(nèi)容效度，即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。33人員配置原理1要素有用原理要素有用原理2能位對應(yīng)原理能位對應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理4動態(tài)適應(yīng)原理動態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動分工一般有以下幾種形式職能分工、專業(yè)分工、技職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工術(shù)分工。35職能分工一般分為工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員人員及其他人員。是企業(yè)勞動組織中最基本最基本的分工。36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工第二次分工。37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行

簡介：企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)，即價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文化對人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征E海能，1990。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成如顧客至上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好等，另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時，他不是一個抽象的自然人，而是一個社會人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征。也就說，企業(yè)人力資源管理面對的是社會化了的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機(jī)地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體形式與過程。第一，從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。第二，對招聘來的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向入廠、入社教育。通常的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓(xùn)、定向教育對于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會發(fā)生激烈的碰撞，對企業(yè)存在的問題會有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認(rèn)真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會使新的員工加快對企業(yè)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是它會給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持企業(yè)組織具有不斷變革的動力。這是企業(yè)文化與社會文化通過人力資源的互動過程。第三，在人力資源使用過程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，即企業(yè)價(jià)值觀念和思想信念的體現(xiàn)。它要求有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作，以人為本、創(chuàng)新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業(yè)員工權(quán)利，公平對待每一個員工，包括犯錯誤乃至被解雇的員工，鼓勵員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動安全和合法權(quán)益，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等。總之，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。第四，人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒介形式。任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等；二是企業(yè)開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動；三是宣傳企業(yè)特有的語言、口號、標(biāo)語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標(biāo)語口號簡明洗煉，好懂易記，易于傳播。四是企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因?yàn)榘駱拥牧α渴侵庇^的感性的，他／她明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵什么，企業(yè)員工也就知道自己應(yīng)該怎么做。這也就是“樹典型”的方法，實(shí)事求是的人物典型就會發(fā)揮鮮明生動的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了。總之，企業(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會使人力資源管理更加有效率，二者是一個互相促進(jìn)的管理活動。

簡介：人事檔案信息管理表序號員工編號姓名部門崗位身份證性別出生日期年齡出生所在地民族學(xué)歷手機(jī)號年月日111000100001張三前廳領(lǐng)位員411081199305084054男1993050824河南省禹州市漢職高13911223344211000100002李四前廳保安員310105197103050812男1971030546上海市長寧區(qū)蒙職高311000100003王五前廳樓面主管320324198401035940女1984010333江蘇省睢寧縣回高中411000100004馬六前廳樓面經(jīng)理22018119881217782X女1988121728吉林省九臺市職高511000100005劉七前廳樓面領(lǐng)班142325198508130045女1985081331山西省汾陽市本科611000100006陳八前廳傳菜員370481199111096119男1991110925山東省滕州市職高711000100007趙二前廳保潔員130534198708150028女1987081529河北省清河縣中學(xué)811000100008前廳酒吧領(lǐng)班130203199008173329女1990081726河北省唐山市路北區(qū)職高911000100009前廳銷售員130324199110030946女1991100325河北省盧龍縣中學(xué)1011000100010前廳服務(wù)員610322199005224548女1990052227陜西省鳳翔縣技校1111000100011后廚打荷130521199007106027女1990071026河北省邢臺縣1211000100012后廚面點(diǎn)130525199110192344女1991101925河北省隆堯縣1311000100013后廚爐灶130124199101103321女1991011026河北省欒城縣1411000100014后廚切配130824199205082017男1992050825河北省灤平縣1511000100015后廚涼菜370982198111273073男1981112735山東省新泰市家庭住址入職時間用工類型合同期限試用期限轉(zhuǎn)正日期試用到期提醒合同到期日合同到期提醒保險(xiǎn)性質(zhì)年月北京市海淀區(qū)2015年5月10日全職112015年6月9日2016年5月9日外市農(nóng)村2015年3月1日全職222015年4月30日2017年2月28日外市城鎮(zhèn)2012年5月20日全職332012年8月19日2015年5月19日外市農(nóng)村2010年2月20日全職562010年8月19日2015年2月19日本市農(nóng)村2011年5月14日全職112011年6月13日2012年5月13日本市城鎮(zhèn)2006年4月24日兼職112006年5月23日2007年4月23日外市城鎮(zhèn)2008年5月12日小時工112008年6月11日2009年5月11日2011年1月1日112011年1月31日2011年12月31日2011年1月2日112011年2月1日2012年1月1日2011年1月3日112011年2月2日2012年1月2日2011年1月4日112011年2月3日2012年1月3日2011年1月5日112011年2月4日2012年1月4日2011年1月6日112011年2月5日2012年1月5日2011年1月7日112011年2月6日2012年1月6日2011年1月8日112011年2月7日2012年1月7日

簡介：世界工廠網(wǎng)線上生態(tài)學(xué)院企業(yè)如何正確管理員工關(guān)系員工關(guān)系是人力資源六大職能中的一大主項(xiàng)，如何處理好學(xué)問很多、知識很多、經(jīng)驗(yàn)也很多。員工關(guān)系涉及企業(yè)的多方面內(nèi)容和事，主要是勞動合同管理內(nèi)容、勞動爭議處理、員工間相互協(xié)調(diào)和配合度等。員工關(guān)系也是企業(yè)內(nèi)各種勞動關(guān)系的總和。在實(shí)際工作中，處理的好與否，往往會對企業(yè)的生產(chǎn)穩(wěn)定、質(zhì)量的保證、員工的穩(wěn)定都會產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對于任何一個企業(yè)來說，擁有積極正向的員工關(guān)系不僅可以吸引和留住優(yōu)秀的員工，還能提升員工的生產(chǎn)力、增加員工對企業(yè)的忠誠度，最終達(dá)到提升公司業(yè)績、降低曠工離職率。對于企業(yè)來說，如果處理不好員工關(guān)系，導(dǎo)致員工離職，會增加由于招聘、培訓(xùn)、績效損失等帶來的企業(yè)運(yùn)營成本。而建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，更是良好的企業(yè)形象的重要組成部分。和諧的員工關(guān)系提現(xiàn)在上下級之間、平級同事間、跨部門間等等，是激勵員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利于員工之間的溝通，對培養(yǎng)和加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識也有很大幫助。那么，企業(yè)在正確處理員工關(guān)系時，應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行呢一、勞動合同的制定和實(shí)施和員工簽訂正規(guī)的勞動合同，并且嚴(yán)格按照勞動合同來執(zhí)行，這不僅規(guī)范企業(yè)的行為，同時也規(guī)范員工的關(guān)系，實(shí)行勞動合同，是個很好的形式，是避免糾紛、避免爭議、避免矛盾的有效的辦法。世界工廠網(wǎng)線上生態(tài)學(xué)院企業(yè)獲得，可以活躍企業(yè)員工的業(yè)余文化生活，讓員工在活動中受到了鍛煉和洗禮。下面推薦幾種形式（1）業(yè)務(wù)提升主要是結(jié)合每年的新員工加入，分別進(jìn)行入職培訓(xùn)教育、操作規(guī)程教育、生產(chǎn)基礎(chǔ)知識教育等（2）團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)主要是中層干部、后備干部的強(qiáng)化訓(xùn)練和活動，它是提升團(tuán)隊(duì)意識，提高整體能力的好方式和好方法；（3）企業(yè)年會這是企業(yè)每年大型的內(nèi)部文化、娛樂活動的匯合表演等，這對于活躍氣氛、提升企業(yè)文化、提高員工的參與率有極大的促進(jìn)作用。（4）定向活動如專業(yè)技術(shù)、職能等部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、業(yè)務(wù)輔導(dǎo)等的一些活動。（5）外出旅游對企業(yè)中的優(yōu)秀員工、先進(jìn)代表等外出的旅游、放松活動。九、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，與員工保持密切的溝通，為其工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的幫助和服務(wù)，讓員工在相互理解和尊重的氛圍中獲得動力和激情，以有效地促進(jìn)組織執(zhí)行力的提高，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)。總結(jié)本文分享了企業(yè)正確處理員工關(guān)系實(shí)際操作中的九個方面，希望對企業(yè)管理者有所幫助。

簡介：第1頁共2頁企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對高層管理人員的激勵企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對高層管理人員的激勵企業(yè)的高層管理人員參與企業(yè)管理和重大決策的制定，高層管理人員的素質(zhì)能力關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗，因此對高層管理人員的激勵往往是企業(yè)激勵工作的核心。對于現(xiàn)下大多數(shù)企業(yè)來說，如何更好的實(shí)現(xiàn)對高層管理人員的激勵，促進(jìn)績效改善，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨解決的首要問題。在企業(yè)的具體實(shí)踐中，高層管理人員主要是參與公司的重大決策，并且全盤負(fù)責(zé)某一個部門的工作，扮演著參謀和主管的角色，使公司組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的堅(jiān)定擁護(hù)者和執(zhí)行者。在企業(yè)中占據(jù)如此重要地位的高層人員，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對其激勵往往采用高薪酬的現(xiàn)金激勵，這也是大多企業(yè)普遍采用的激勵措施，以期留住高層管理人員，增加其工作積極性，改善績效。而現(xiàn)下的企業(yè)實(shí)踐中，越來越多的管理者都在困惑為什么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對高層管理人員付出了高薪酬，依舊產(chǎn)生了低績效對于這個問題我們需要了解企業(yè)高層管理人員的工作性質(zhì)和他們的需要類型，最后依據(jù)高層人員的特性及需要動機(jī)，給出相應(yīng)的激勵解決方案。（一）企業(yè)高層管理人員的工作性質(zhì)企業(yè)的高層管理人員作為組織的核心力量之一，往往肩負(fù)著使企業(yè)管理與組織戰(zhàn)略保持一致的責(zé)任，也往往是比其他管理層付出更多的心力，因?yàn)楦邔尤藛T在按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層制定的原則工作時，更需要將這些原則轉(zhuǎn)化為下屬具體執(zhí)行的具體工作任務(wù)，可見工作的難度。具體可以將高層管理人員的工作性質(zhì)總結(jié)為以下三個方面（1）組織的中間力量，公司的重要決策的制定和執(zhí)行者。（2）信息上傳下達(dá)的通道，往往需要將上級領(lǐng)導(dǎo)者的意見及時傳遞給下屬以及最后的反饋。（3）從事腦力和心力勞動為主，前期決策參與制定以及后期安排下屬執(zhí)行具體的工作安排，往往要耗費(fèi)很多心力和腦力勞動。（二）高層管理人員的需要類型大衛(wèi)麥克萊蘭等人提出了將人的需要分為三種類型，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要，因此對于高層管理人員來說，依據(jù)其偏重哪一種需要，可以將高層管理人員分為三種類型，分別為（1）高成就需要，以成就需要占主導(dǎo)需要地位。高成就需要的人往往更喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，他們對成就的追求往往比其他人員都高。（2）高權(quán)力需要，以權(quán)力需要占主導(dǎo)需要地位。和其他類型的管理人員相比，高權(quán)力需要的人往往更喜歡承擔(dān)責(zé)任，并在角色中擔(dān)任主要責(zé)任，扮演指揮著的角色，相比較而言更傾向于有地位性的工作環(huán)境。（3）高歸屬需要，以歸屬需要占主導(dǎo)需要地位。此種類型的員工往往更看重企業(yè)的人性關(guān)懷，渴望第2頁共2頁得到上級的鼓勵和成員間的相互溝通理解。（三）高層管理人員的激勵措施高層管理人員因其需求動機(jī)各不相同，因此對其的激勵政策也不能一概而論，不同需求動機(jī)的員工追求不同的事物，需要領(lǐng)導(dǎo)層對癥下藥。因此對于大多數(shù)企業(yè)出現(xiàn)的對高層人員低現(xiàn)金激勵效果的現(xiàn)象，經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信人力資源高級顧問趙磊老師華恒智信人力資源高級顧問趙磊老師給出了兩個角度的解決思路（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該了解高層員工的真實(shí)需求）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該了解高層員工的真實(shí)需求對于大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來說，首先應(yīng)該反思自己是否真正了解高層員工的真實(shí)需求。例如，對于員工來說，他真實(shí)地想吃土豆絲，而領(lǐng)導(dǎo)層卻拿出了水煮魚，盡管某種程度上來講水煮魚要比土豆絲更貴一些，領(lǐng)導(dǎo)也確實(shí)有投入，但員工卻并不滿意。這就是沒有真正了解員工真實(shí)需要帶來的矛盾，因此作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)首先了解高層員工是否把薪酬放在重要位置，物質(zhì)激勵又是否是其唯一需求。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要，而高層管理人員其需要動機(jī)著重又分為高成就需要、高權(quán)力需要以及高歸屬需要，對此華恒智信多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，高層人員更多需要的是企業(yè)對其的尊重，包括對其價(jià)值、觀點(diǎn)等的尊重。因此，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來說，只有真正地了解高層員工真實(shí)需求后，制定的相應(yīng)的激勵政策才有發(fā)揮作用的可能。（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要重新審視現(xiàn)行的激勵政策）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要重新審視現(xiàn)行的激勵政策當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)過前期的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)需要仍是高層員工比較關(guān)心的，甚至是唯一的激勵要素時，此時的現(xiàn)金等物質(zhì)激勵還是沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果或效果不佳時，企業(yè)此時就需要從自身的激勵政策進(jìn)行思考。正如前期研究所發(fā)現(xiàn)的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動成果都?xì)w奴隸主所有，其工作積極性必然不高，而在封建制度下，農(nóng)民交完地租之后剩下的成果都?xì)w自己所有，其在一定程度上感覺是為自己在勞動，其工作積極性就會有所提高。因此，激勵政策的制定如果本身就出現(xiàn)問題，那么再多的激勵舉措，也不會起到提高員工工作積極性的效果。而最好的激勵政策應(yīng)該是使員工感受到工作是為自己而做，自己的價(jià)值能夠在工作的收益上有所體現(xiàn)，因此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)建議企業(yè)可以采用封建制或項(xiàng)目制的激勵政策?？傊?，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在對高層管理人員進(jìn)行激勵政策的制定時，應(yīng)該在了解員工真實(shí)需求的基礎(chǔ)上再采取相應(yīng)的激勵方法，改變傳統(tǒng)激勵政策，使員工的價(jià)值與收益的改變相掛鉤，做到多勞多得，做到按需激勵，唯有如此，才能更好的發(fā)揮高層管理人員的工作積極性，更大程度上改善工作績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

簡介：企業(yè)如何做好企業(yè)如何做好績效管理績效管理（螞蟻樹貨幣化績效云）一、績效及績效管理定義的界定一、績效及績效管理定義的界定簡而言之，所謂績效即是企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)。它涉及到員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績，也涉及到員工的發(fā)展前景、進(jìn)一步培訓(xùn)的需要等。而績效管理是一套建立在組織與個人間有系統(tǒng)的管理活動過程，主要用來評估員工的工作能力與表現(xiàn)及其結(jié)果實(shí)現(xiàn)程度，希望通過提供給員工適當(dāng)?shù)某砷L發(fā)展訓(xùn)練，以提升目標(biāo)達(dá)成的可能性與整體組織的效能。二、績效的特點(diǎn)以及影響因素二、績效的特點(diǎn)以及影響因素績效具有三個特點(diǎn)績效具有三個特點(diǎn)一是多因性。一是多因性?？冃鞘艿蕉喾N因素共同影響的，并不是哪一個單一因素就可以決定的，而要受制于內(nèi)、外等多種因素影響。影響績效主要有激勵條件、技能、環(huán)境與機(jī)會，其中前兩者是屬內(nèi)部的、主觀性影響因素，后兩者則是外部、客觀性影響因素。二是多維性。二是多維性。即需沿多種緯度或方面去分析與考評，需綜合考慮，逐一評估，根據(jù)各緯度考核權(quán)重不等，考評側(cè)重點(diǎn)則會不同。三是動態(tài)性。三是動態(tài)性。即員工的績效是會變的，隨著時間的推移，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績效情況。三、企業(yè)導(dǎo)入績效管理的作用三、企業(yè)導(dǎo)入績效管理的作用1、組織層面、組織層面一個有效的績效管理系統(tǒng)對于企業(yè)的健康發(fā)展是非常重要的。在組織層面，企業(yè)必須能透過績效管理的過程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，通過了解績效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營績效管理的效率?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的另一主要功能就是明確任務(wù)、落實(shí)責(zé)任、強(qiáng)化過程、關(guān)注結(jié)果。企業(yè)通過績效管理系統(tǒng)對于目標(biāo)在任務(wù)的層面進(jìn)行了有效分解和管理，其次，績效管理通過向員工清晰的表達(dá)組織和工作對員工的行為和績效期望，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。再次，企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價(jià)體系構(gòu)建了對人力資源的控制機(jī)制，對員工的工作行為及工作結(jié)果起到了一定的控制作用。綜上，通過后續(xù)公司績效管理體系的優(yōu)化與升級，將公司現(xiàn)有的人力資源模塊相整合，使公司的績效管理體系更加完善，從而加大對員工的激勵力度，調(diào)動員工的工作積極性與主動性，以協(xié)助公司在高速、健康的軌道上持續(xù)發(fā)展。

簡介：酒店食品安全采購管理制度為規(guī)范原材料的采購程序、節(jié)約采購成本、加強(qiáng)食品安全管理，特制定本制度。第一條基本原則１廉潔自律，嚴(yán)格供應(yīng)商選擇、評價(jià)、甑選以保證供應(yīng)商供貨質(zhì)量，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，不接受供應(yīng)商禮金、禮品和宴請；２嚴(yán)格遵守采購規(guī)范流程，按流程辦事，能及時按質(zhì)按量地采購到所需物品，在滿足公司需求的基礎(chǔ)上最大限度降低采購成本；３加強(qiáng)采購的事前管理，建立完善的設(shè)備價(jià)格信息檔案，做好采購相關(guān)文檔的存檔、備份工作，以有效地控制和降低采購成本并保證采購質(zhì)量；４所有采購必須事前獲得批準(zhǔn)未經(jīng)計(jì)劃并報(bào)審核和批準(zhǔn)，除急購?fù)獠坏貌少?，或者后果自?fù)；５凡具有共同特性的物品，盡最大可能以集中辦理采購，可以核定物品項(xiàng)目，通知部門提出請購，然后集中辦理采購；６采購物品在條件相同的前提下應(yīng)在正在發(fā)生業(yè)務(wù)或已確認(rèn)的供應(yīng)商處購買，不得隨意變更供應(yīng)商；７科學(xué)、客觀、認(rèn)真地進(jìn)行收貨質(zhì)量檢查；第二條供貨商的確定原則1初選供貨商要深入細(xì)致的進(jìn)行市場考察，要從所在城市找出三家以上有代表性的供貨商，進(jìn)行綜合考察，在考察中要重點(diǎn)了解供貨商的實(shí)力，程度，貨物來源，價(jià)格、質(zhì)量極其目前的供貨狀況。專業(yè)化2試用供貨商對于同類商品找出兩家同時供貨，重點(diǎn)從質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)三方面來進(jìn)行比較嘗試。3確定供貨商在使用兩個禮拜的基礎(chǔ)上、由項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、廚師、采購專員組成審查小組，以民主表決的方式集中投票表決來確定。4簽定供貨合同確定供貨商后，由采購經(jīng)理與供貨商簽定供貨合同，合同的期限不得超過一年。供貨合同一式兩聯(lián)一份供應(yīng)商；一份項(xiàng)目部；合同應(yīng)確定定價(jià)時間、供貨質(zhì)保金、貨物的質(zhì)量要求等。（4）魚類、肉類、鮮貨價(jià)格不得高于市場批發(fā)價(jià)格的4（5）蔬菜平均在一元以下者，其執(zhí)行價(jià)格不得高于市場批發(fā)價(jià)格的15。價(jià)格在一元以上者，其定價(jià)不得高于市場批發(fā)價(jià)的10。4春節(jié)、國慶等節(jié)假日期間以及災(zāi)害性天氣持續(xù)時間較長的月份，由于供貨價(jià)格波動太大，其定價(jià)原則可適當(dāng)放寬。第五條審購程序一）耗用物品的審購程序1、對于經(jīng)常性項(xiàng)目的采購應(yīng)由所需部門每月固定時間定期報(bào)計(jì)劃，申購單一式三聯(lián)（采購專員、倉管員、財(cái)務(wù)部各一聯(lián)）。寫明所需物品的品種、數(shù)量、規(guī)格等，經(jīng)總經(jīng)理審批后，交由采購部門辦理。2、需臨時采購的零星低值物品由所需部門填寫申購單，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后方可辦理。3、零星物品的采購不得超過兩天。需要急購的物品由總經(jīng)理在申購單寫明，限時購買。（二）自購菜品的申購程序1、需貨部門根據(jù)庫存和使用情況填寫申購物品清單，申購單一式三聯(lián)（采購員、倉管員、財(cái)務(wù)部各一聯(lián)），由部門負(fù)責(zé)人簽字后，交采購部門辦理。2、庫管人員應(yīng)隨時檢查庫存，當(dāng)存貨降到最低存貨點(diǎn)時，庫管人員應(yīng)以書面形式通知采購人員進(jìn)貨。（三）供貨商送貨的申購程序1、需貨部門填寫申購物品清單，由部門負(fù)責(zé)人簽字后，經(jīng)總經(jīng)理審批后，交采購部門辦理。2、只有采購專員可以電話或書面形式按申購單上的要求通知供貨商送貨，其他人員非總經(jīng)理批準(zhǔn)不得擅自通知送貨。第六條采購數(shù)量的確定原則為提高經(jīng)濟(jì)效益，降低成本，減少資金占有，應(yīng)根據(jù)勤進(jìn)快銷的原則，按單采購的原則來確定日常的采購數(shù)量。（一）鮮貨、蔬菜、水發(fā)貨的采購數(shù)量。1、此類原料實(shí)行每日采購，一般要求供貨商送貨。

簡介：企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理制度第一章總則第一條為提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動創(chuàng)新型技術(shù)人才的培養(yǎng)，激勵科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，提升企業(yè)的科技競爭優(yōu)勢。特制定本制度。第二條公司設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專項(xiàng)資金。專項(xiàng)資金包括各級財(cái)政資助項(xiàng)目專項(xiàng)資金、公司自籌資金及吸納社會資助資金。第三條專項(xiàng)資金主要用于1、管理創(chuàng)新支出公司實(shí)施創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的模式研究、制度改革、人才培養(yǎng)等方面的支出。2、技能創(chuàng)新支出創(chuàng)新技能訓(xùn)練項(xiàng)目、競賽項(xiàng)目的開展及獎勵、獲得專利發(fā)明的資助和獎勵。3、人才創(chuàng)新支出主要用于公司創(chuàng)新型研發(fā)隊(duì)伍建設(shè)方面的支出。包括用于聘請專家指導(dǎo)公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐活動，或有條件地輸送優(yōu)秀研發(fā)人員到外出參加培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等支出。4、創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目扶持，包括創(chuàng)業(yè)資金扶持、企業(yè)債券融資、股權(quán)融資等支出。第四條公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目申請全年受理，一般于每年3月份和10月份對申報(bào)的項(xiàng)目組織評審，符合條件的給予立項(xiàng)和經(jīng)費(fèi)資助。第五條專項(xiàng)資金按照統(tǒng)一規(guī)劃、專賬核算、?？顚Ｓ?、結(jié)余留用的原則，實(shí)行項(xiàng)目管理。第二章組織管理第六條公司成立由總經(jīng)理任組長，技術(shù)研發(fā)負(fù)責(zé)人任副組長的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作組，研發(fā)中心、管理、財(cái)務(wù)、市場、生產(chǎn)、采購各系部門負(fù)責(zé)人為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)1、負(fù)責(zé)公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作整體規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)。2、組織對公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的評審。3、聘請專家、通過產(chǎn)學(xué)研合作指導(dǎo)、開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動。4、組織技術(shù)人員參加各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)競賽項(xiàng)目。5、負(fù)責(zé)對資助項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)督檢查。6、組織對創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動的先進(jìn)項(xiàng)目組和個人的評選表彰，以及成果的認(rèn)定和獎勵。第七條第三章評審管理創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目申請人應(yīng)具有良好的道德品質(zhì)，較強(qiáng)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識和一定的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。在同等條件下，學(xué)習(xí)技術(shù)成果豐碩，專業(yè)技能突出，以及承擔(dān)并完成過各級政府資助項(xiàng)目的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及個人優(yōu)先。第八條創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)自覺接受有關(guān)部門的管理和監(jiān)督，并對項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用的真實(shí)性、合法性和有效性承擔(dān)直接的經(jīng)濟(jì)與法律責(zé)任。第九條第四章附本管理辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。則

簡介：企業(yè)倉庫管理員的日常工作流程和內(nèi)容企業(yè)倉庫管理是物料管理的重要環(huán)節(jié)，總是出現(xiàn)在物流各環(huán)節(jié)的接合部。企業(yè)倉庫管理員工作流程主要有庫存商品請購、采購商品的驗(yàn)收、倉庫物資的保管、倉庫庫存物資的盤點(diǎn)清查等四個步驟。企業(yè)倉庫管理一、庫存商品請購1）對于非定型及計(jì)劃外物資的請購，由使用部門根據(jù)需要提出購買物品的名稱、規(guī)格、型號、數(shù)量，并說明使用情況，填寫請購單并由使用部門負(fù)責(zé)人簽名認(rèn)可，報(bào)倉管部由企業(yè)倉庫管理員根據(jù)庫存情況提出意見轉(zhuǎn)采購部；2）對于定型物資及計(jì)劃內(nèi)物資的請購，出請購；由倉管部根據(jù)庫存物資的儲備量情況向采購干事提企業(yè)倉庫管理二、采購商品的驗(yàn)收1）對于印刷品的驗(yàn)收，倉管管理員應(yīng)該依據(jù)使用部門提供的樣板進(jìn)行驗(yàn)收；2）企業(yè)倉庫管理員根據(jù)采購計(jì)劃進(jìn)行驗(yàn)貨；3）貨物如有差錯，及時通知財(cái)務(wù)主管與采購干事，以扣壓貨款，并積極聯(lián)系印刷商做更正處理；4）所有物資的驗(yàn)收，一律打印入庫單或直撥單，一式三聯(lián)，第一聯(lián)交財(cái)務(wù)部，第二聯(lián)倉庫留存，第三聯(lián)送貨人留存，如欠帳，此聯(lián)由送貨人留存，憑此聯(lián)到財(cái)務(wù)結(jié)賬，如是采購現(xiàn)金付款，則此聯(lián)交領(lǐng)用部門備查。5）對于直拔物資，企業(yè)倉庫管理THLDL員做一級驗(yàn)收之后，通知使用部門做二級驗(yàn)收合格，則由部門負(fù)責(zé)人直接在直拔單上簽字即可。進(jìn)倉物資的驗(yàn)收，由企業(yè)倉庫管理員根據(jù)供貨發(fā)票及請購單上標(biāo)明的內(nèi)容認(rèn)真驗(yàn)收并辦理入倉手續(xù)，如發(fā)現(xiàn)所采購物資不符合規(guī)定要求，應(yīng)拒絕收貨，并及時通知采購部進(jìn)行退、換貨手續(xù)；企業(yè)倉庫管理三、倉庫物資的保管1）企業(yè)倉庫管理員應(yīng)該掌握商品質(zhì)量、數(shù)量、衛(wèi)生、保質(zhì)期情況，落實(shí)防盜、防蟲、防鼠咬、防變質(zhì)等安全措施和衛(wèi)生措施，確保庫存物資完好無損；2）倉管管理員有對倉庫所有物資負(fù)保管之責(zé)，物資堆放整齊、美觀、按類擺放，并標(biāo)明進(jìn)貨日期，按規(guī)定留有通道、墻距、燈距、掛好物資登記卡；四、倉庫庫存物資的盤點(diǎn)清查1）企業(yè)倉庫管理員必須對存貨進(jìn)行定期或不定期清查，確定各種存貨的實(shí)際庫存量，并與電腦中記錄的結(jié)存量核對，查明存貨盤盈、盤虧的數(shù)量及原因，每月底打印盤點(diǎn)表，報(bào)財(cái)務(wù)核對審查；2）企業(yè)倉庫管理實(shí)現(xiàn)了電腦化管理，所有商品的入庫、直拔、領(lǐng)出、庫存統(tǒng)計(jì)直接通過電腦系統(tǒng)完成。雖然有了完善的倉儲管理流程，但是企業(yè)倉庫管理員的作用不能被技術(shù)所代替。物流項(xiàng)目負(fù)責(zé)人需要在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對有限的資源進(jìn)行最佳分配。倉儲不是自動化業(yè)務(wù)，倉儲有太多的不確定因素，需要對倉儲內(nèi)外熟悉的負(fù)責(zé)人擔(dān)任起總控的角色。

簡介：企業(yè)人力資源管理六大法則企業(yè)人力資源管理六大法則HR主管必主管必讀現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)超越了過去人事科或勞資科的范疇，主要有六大方面工作，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工和勞動關(guān)系，本人從事該工作兩年，現(xiàn)將工作要點(diǎn)與各位分享，以利于新手上路。一、人力資源規(guī)劃工作該項(xiàng)工作一般在一季度完成，主要核定該年度人工成本費(fèi)用規(guī)劃，包括工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)、勞保費(fèi)等人力資源費(fèi)用，制定部門工作職責(zé)，修訂績效考核制度，人員管理制度，培訓(xùn)計(jì)劃擬定下發(fā)。此項(xiàng)工作的關(guān)鍵點(diǎn)是測算準(zhǔn)費(fèi)用盤子。二、招聘與配置工作這是貫穿全年的工作，基本原則是編制不變，隨時流失隨時增補(bǔ)，招聘流程為用人單位優(yōu)先推薦，人力資源部面試把關(guān)，用人單位不推薦時人力資源部從積累的人才庫中提取，不定期參加大型招聘會，與當(dāng)?shù)卮髮Ｔ盒４顦蚴占瞬判畔⒇S富人才庫。培訓(xùn)后進(jìn)入試用期，試用期13個月，然后體檢合格錄用安排崗位。此項(xiàng)工作掌握好“誰用人、誰招聘”即可。三、培訓(xùn)與開發(fā)工作作伙伴”。

簡介：企業(yè)中高層管理者培訓(xùn)方案項(xiàng)目背景介紹企業(yè)中高層管理者，一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、高級技術(shù)人員及總經(jīng)理指定人員，是一個企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導(dǎo)者、推行者。中高層管理者隊(duì)伍的素質(zhì)和管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的執(zhí)行力，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大或企業(yè)停滯不前時，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動整個團(tuán)隊(duì)的成長。而現(xiàn)實(shí)工作中，中高層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理培訓(xùn)，很多人是從業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗(yàn)，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機(jī)會的代價(jià)。中高層管理團(tuán)隊(duì)的水平低下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導(dǎo)致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)為客戶公司量身定制中高層管理者培訓(xùn)方案，以提升中高層管理者的管理能力，實(shí)現(xiàn)客戶公司的快速發(fā)展。一、培訓(xùn)對象客戶公司主管級以上管理人員，包括承擔(dān)部分管理職責(zé)的高級技術(shù)人員。二、培訓(xùn)目的通過本次培訓(xùn)會讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益1、懂得做領(lǐng)導(dǎo)的真正含義；2、明白作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)和能力；3、掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展；4、提升上下級和各部門之間的協(xié)調(diào)溝通能力；5、學(xué)會組織管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置；6、提高目標(biāo)、計(jì)劃、時間、執(zhí)行、控制等領(lǐng)導(dǎo)能力，從而提高團(tuán)隊(duì)整體效率；7、提升有效授權(quán)的能力，讓員工和管理者一起行動起來，提高團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力；8、提升個人的領(lǐng)導(dǎo)力，擁有個人的影響力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)，支持公司實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。四、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)思路為幫助學(xué)員在有限的時間及預(yù)算下學(xué)到必備的知識，并且強(qiáng)化學(xué)員學(xué)習(xí)效果，課程將秉承精簡、全面、有效的設(shè)計(jì)理念，采用講授與輔導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)方式。通過對客戶公司中高層管理者培訓(xùn)進(jìn)行需求分析，結(jié)合管理維度分解，總結(jié)出公司中高層管理者培訓(xùn)主要集中在三個方面自我管理、員工管理、業(yè)務(wù)管理。每個管理維度又有相應(yīng)的核心能力素質(zhì)體現(xiàn)。課程將針對于各管理維度的核心能力素質(zhì)進(jìn)行設(shè)計(jì)。自我管理角色認(rèn)知時間管理情緒管理管理提升員工管理團(tuán)隊(duì)管理溝通管理領(lǐng)導(dǎo)力業(yè)務(wù)管理業(yè)務(wù)技能目標(biāo)管理戰(zhàn)略管理圖41中高層管理者培訓(xùn)設(shè)計(jì)框架2、課程設(shè)置中高層管理者培訓(xùn)集中在“自我管理”、“員工管理”、“業(yè)務(wù)管理”三個維度，每個管理維度都有相對應(yīng)的能力素質(zhì)模塊，據(jù)此設(shè)置針對性課程，具體見表表41中高層管理者培訓(xùn)課程列表41。管理維度自我管理員工管理業(yè)務(wù)管理能力素質(zhì)角色認(rèn)知時間管理情緒管理團(tuán)隊(duì)管理溝通管理領(lǐng)導(dǎo)力業(yè)務(wù)技能目標(biāo)管理戰(zhàn)略管理課程名稱管理者角色認(rèn)知與能力建設(shè)基于目標(biāo)的時間管理壓力與情緒管理高績效團(tuán)隊(duì)打造卓越溝通技巧管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)經(jīng)理人崗位技能目標(biāo)設(shè)定與溝通戰(zhàn)略抉擇與策略設(shè)計(jì)課程時間4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)