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簡(jiǎn)介：企業(yè)如何管理預(yù)算企業(yè)如何管理預(yù)算全面預(yù)算管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略不可或缺的一部分，甚至關(guān)系到企業(yè)未來動(dòng)態(tài)的成功與否，好的全面預(yù)算管理一般分為八個(gè)部分。一、明確組織機(jī)構(gòu)一、明確組織機(jī)構(gòu)預(yù)算管理的組織機(jī)構(gòu)是全面預(yù)算管理的基礎(chǔ)和保證。組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置包括各預(yù)算機(jī)構(gòu)的設(shè)置、各機(jī)構(gòu)的職能、責(zé)任單位的劃分、企業(yè)相關(guān)部門的職責(zé)。二、建立程序和流程二、建立程序和流程在對(duì)企業(yè)的管理、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)情況充分了解的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)全面預(yù)算管理解決方案的各個(gè)流程。預(yù)算管理的主要流程包括明確責(zé)任中心的權(quán)責(zé)、界定預(yù)算目標(biāo)、編制預(yù)算、匯總、復(fù)核與審批、預(yù)算執(zhí)行與管理、業(yè)績(jī)報(bào)告及差異分析、預(yù)算指標(biāo)考核。三、實(shí)施全面預(yù)算管理三、實(shí)施全面預(yù)算管理依據(jù)預(yù)算管理的原則、方法、流程和程序編制企業(yè)的預(yù)算，實(shí)施預(yù)算管理并依據(jù)預(yù)算對(duì)責(zé)任單位和個(gè)人進(jìn)行考核。通過實(shí)施全面預(yù)算管理，落實(shí)了企業(yè)各級(jí)管理人員的責(zé)任和目標(biāo)，簡(jiǎn)化各項(xiàng)支出的審批程序，增加了決策的效率，使企業(yè)具有更強(qiáng)的適應(yīng)市場(chǎng)的能力。四、完善企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)四、完善企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部管理系統(tǒng)不僅強(qiáng)調(diào)流程的管理，更加注重量化各項(xiàng)指標(biāo)，特別是對(duì)財(cái)務(wù)狀況影響重大的指標(biāo)，在執(zhí)行預(yù)算的過程中就能夠達(dá)到這項(xiàng)要求。成本、費(fèi)用與相應(yīng)的成本動(dòng)因相匹配，使成本與費(fèi)用的支出更加合理，財(cái)務(wù)部門監(jiān)督與信息稽核更加有依據(jù)，同時(shí)也減少了財(cái)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門之間的矛盾。預(yù)算為企業(yè)績(jī)效考核提供了依據(jù)，有利于建立公平合理的績(jī)效考核和薪酬體系。五、樹立全面預(yù)算的基本觀念五、樹立全面預(yù)算的基本觀念1、整體觀念確預(yù)算差異的考核范圍和考核力度。每個(gè)或每類預(yù)算差異的可以接受的波動(dòng)程度，在此波動(dòng)范圍內(nèi)不與績(jī)效考核的結(jié)果掛鉤。預(yù)算的有關(guān)數(shù)據(jù)是關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的數(shù)據(jù)來源和基本參照，預(yù)算的執(zhí)行情況納入績(jī)效考核管理體系。（環(huán)球鞋網(wǎng)最權(quán)威的中國(guó)鞋網(wǎng)小米編輯）

簡(jiǎn)介：企業(yè)員工持股會(huì)管理辦法本辦法根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)層與員工持股方案、公司員工持股會(huì)章程及國(guó)家相關(guān)政策、法規(guī)而制定。第一章會(huì)員資格第一條所有購(gòu)股員工均為員工持股會(huì)的會(huì)員。公司工會(huì)下設(shè)員工持股會(huì)（以下簡(jiǎn)稱員工持股會(huì)）管理的員工股權(quán)，只限于以下人員購(gòu)買和持有在公司工作滿半年，并在勞動(dòng)工資名冊(cè)上列名的正式員工；公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理；公司派往境內(nèi)外子公司、合資公司、聯(lián)營(yíng)企業(yè)、公司代表處、辦事處工作、勞動(dòng)關(guān)系仍在本公司的外派人員；第二條下列人員不得購(gòu)買和持有員工持股會(huì)（工會(huì)）的股權(quán)公司以外的法人股東單位的員工；公司非全資企業(yè)及聯(lián)營(yíng)單位的員工；公司雇用的臨時(shí)工；脫離公司人員（指調(diào)離、自動(dòng)離職、被辭退或解聘、被開除或死亡等情形者）；根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)，禁止購(gòu)買和持有本公司股份的其他人員。第二章股金來源應(yīng)得股權(quán)。放棄認(rèn)購(gòu)的股權(quán)不得私自轉(zhuǎn)讓，由員工持股會(huì)統(tǒng)一掌握安排。第十條員工超過一年未認(rèn)購(gòu)，由員工持股會(huì)收回其認(rèn)購(gòu)權(quán)，股份由員工持股會(huì)統(tǒng)一掌握，重新分配。員工放棄認(rèn)購(gòu)權(quán)后，再重新要求認(rèn)購(gòu)股份，按新進(jìn)員工相關(guān)規(guī)定辦理。第十一條員工持股會(huì)會(huì)員出資根據(jù)自身情況自愿認(rèn)購(gòu)。如果愿意多購(gòu)，可根據(jù)會(huì)員出資認(rèn)購(gòu)的剩余情況，由員工持股會(huì)決定是否予以追加。第十二條為了使經(jīng)營(yíng)者與員工持股會(huì)其他會(huì)員在利益上保持一致，公司經(jīng)營(yíng)管理人員都必須根據(jù)本辦法第三條和第八條、第九條規(guī)定出資認(rèn)購(gòu)。未取得前述資格者，必須在被任命后半年內(nèi)出資獲得相應(yīng)股份，否則就得辭職。第十三條新進(jìn)入公司，且工作滿半年的員工和崗位職務(wù)被提升的員工，按本辦法第八條規(guī)定辦理認(rèn)購(gòu)事宜，其認(rèn)購(gòu)股份從預(yù)留股中予以分配，認(rèn)購(gòu)價(jià)格按上年末每股凈資產(chǎn)值確定。第十四條股份必須付出代價(jià)獲得，即嚴(yán)格按本辦法第三條和第八條規(guī)定辦理，對(duì)任何人，不得贈(zèng)送股份。第十五條員工出資認(rèn)購(gòu)應(yīng)通過員工持股會(huì)統(tǒng)一組織和辦理。第十六條員工持股會(huì)會(huì)員出資認(rèn)購(gòu)程序如下由員工按規(guī)定向員工持股會(huì)提出個(gè)人認(rèn)購(gòu)申請(qǐng)；由員工持股會(huì)審查該員工出資資格，確定其出資額

簡(jiǎn)介：企業(yè)人才管理四種新模式企業(yè)人才管理四種新模式“扁平化”管理意味著企業(yè)上下級(jí)之間的溝通十分暢通，員工的創(chuàng)造力、閃光點(diǎn)可以在最短的時(shí)間內(nèi)被捕捉到，并得以充分運(yùn)用，企業(yè)可以有效地控制人、財(cái)、物、信息四大要素，避免因多級(jí)管理而造成的四大要素配置不當(dāng)和失控。實(shí)施“扁平化”管理的先決條件是，在企業(yè)內(nèi)部需建立起完善的現(xiàn)代化信息體系，同時(shí)還要求企業(yè)的管理層人士具有更豐富的創(chuàng)造力?！敖痿~缸”式管理被譽(yù)為世界企業(yè)“經(jīng)營(yíng)怪杰”的日本最佳電器株式會(huì)社社長(zhǎng)北田光男，是一位白手創(chuàng)業(yè)的成功企業(yè)家，他獨(dú)創(chuàng)了一種“金魚缸”式管理法，要求從總經(jīng)理到每位員工，人人注重節(jié)儉而操守清廉。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)管理一個(gè)企業(yè)，就像喂金魚缸里的魚一樣，不要一下子給得太多，不然就要撐死金魚，而要盡可能地少給，要盡量節(jié)約?！昂ｋ唷笔焦芾砜茖W(xué)家對(duì)海豚的評(píng)價(jià)是，富于智慧，和藹可親，是天生優(yōu)秀的激勵(lì)者、卓越的社交者與溝通者，這正是企業(yè)、新管理模式中最需要的品質(zhì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)仿效“海豚”模式，要做到信念堅(jiān)定，追求公平。領(lǐng)導(dǎo)管理層要胸懷寬廣，樂于接受批評(píng)；要強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)精神，愿意給下屬更多的自主權(quán)、責(zé)任和職責(zé)?！拔C(jī)”管理它以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中危機(jī)的出現(xiàn)為研究起點(diǎn)，分析企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因與過程，探討預(yù)防企業(yè)危機(jī)的手段和解決對(duì)策。危機(jī)管理要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人員要盡可能深入、全面地了解企業(yè)的結(jié)構(gòu)、組織和職能，仔細(xì)分析與本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)的各種因素的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)可能發(fā)生的危機(jī)。企業(yè)人才管理四種新模式企業(yè)人才管理四種新模式“扁平化”管理意味著企業(yè)上下級(jí)之間的溝通十分暢通，員工的創(chuàng)造力、閃光點(diǎn)可以在最短的時(shí)間內(nèi)被捕捉到，并得以充分運(yùn)用，企業(yè)可以有效地控制人、財(cái)、物、信息四大要素，避免因多級(jí)管理而造成的四大要素配置不當(dāng)和失控。實(shí)施“扁平化”管理的先決條件是，在企業(yè)內(nèi)部需建立起完善的現(xiàn)代化信息體系，同時(shí)還要求企業(yè)的管理層人士具有更豐富的創(chuàng)造力。“金魚缸”式管理被譽(yù)為世界企業(yè)“經(jīng)營(yíng)怪杰”的日本最佳電器株式會(huì)社社長(zhǎng)北田光男，是一位白手創(chuàng)業(yè)的成功企業(yè)家，他獨(dú)創(chuàng)了一種“金魚缸”式管理法，要求從總經(jīng)理到每位員工，人人注重節(jié)儉而操守清廉。他認(rèn)為，經(jīng)營(yíng)管理一個(gè)企業(yè)，就像喂金魚缸里的魚一樣，不要一下子給得太多，不然就要撐死金魚，而要盡可能地少給，要盡量節(jié)約。“海豚”式管理科學(xué)家對(duì)海豚的評(píng)價(jià)是，富于智慧，和藹可親，是天生優(yōu)秀的激勵(lì)者、卓越的社交者與溝通者，這正是企業(yè)、新管理模式中最需要的品質(zhì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，應(yīng)仿效“海豚”模式，要做到信念堅(jiān)定，追求公平。領(lǐng)導(dǎo)管理層要胸懷寬廣，樂于接受批評(píng)；要強(qiáng)調(diào)合作和團(tuán)隊(duì)精神，愿意給下屬更多的自主權(quán)、責(zé)任和職責(zé)?！拔C(jī)”管理它以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中危機(jī)的出現(xiàn)為研究起點(diǎn)，分析企業(yè)危機(jī)產(chǎn)生的原因與過程，探討預(yù)防企業(yè)危機(jī)的手段和解決對(duì)策。危機(jī)管理要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理人員要盡可能深入、全面地了解企業(yè)的結(jié)構(gòu)、組織和職能，仔細(xì)分析與本企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)的各種因素的變化趨勢(shì)，預(yù)測(cè)可能發(fā)生的危機(jī)。

簡(jiǎn)介：3企業(yè)文化建設(shè)管理程序企業(yè)文化建設(shè)管理程序1目的和范圍目的和范圍通過對(duì)公司文化資源的整合、提煉、組織、傳播，形成具有自己特色的企業(yè)文化，為集團(tuán)日常運(yùn)作和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展培育良好的基因；通過對(duì)企業(yè)文化資源的整合、建設(shè)，以及對(duì)先進(jìn)文化理念的傳播出等規(guī)劃管理，使企業(yè)文化建設(shè)管理成為提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要工具。本程序適用于融僑家園雜志的編輯發(fā)行，適用于企業(yè)文化建設(shè)管理過程。2職責(zé)職責(zé)21企業(yè)發(fā)展中心是融僑集團(tuán)進(jìn)行文化建設(shè)管理的工作機(jī)構(gòu)。22企業(yè)發(fā)展中心根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、企業(yè)的需要和條件，每年向總經(jīng)理提出文化建設(shè)管理的工作規(guī)劃，該規(guī)劃是集團(tuán)文化建設(shè)的指導(dǎo)性文件。23企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)了解國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的文化發(fā)展動(dòng)向，根據(jù)環(huán)境的變化，持續(xù)改進(jìn)企業(yè)文化。24企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)進(jìn)行系統(tǒng)性企業(yè)文化組織建設(shè)工作，逐步形成企業(yè)的良性文化，使企業(yè)文化能夠?yàn)槠髽I(yè)建立先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念和良好的經(jīng)營(yíng)管理體制提供基礎(chǔ)。25企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)企業(yè)文化資源的整合、管理。26企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)融僑家園的編輯工作，并從文化建設(shè)角度指導(dǎo)各種傳播手段。27企業(yè)發(fā)展中心負(fù)責(zé)進(jìn)行公司文化形象營(yíng)銷，逐步統(tǒng)籌公司的傳播工作。28公司各部門和分支機(jī)構(gòu)有責(zé)任配合企業(yè)文化管理工作。3工作程序工作程序31文化建設(shè)管理工作計(jì)劃作為企業(yè)發(fā)展中心工作計(jì)劃的一部分，由企業(yè)發(fā)展中心編制，總經(jīng)理批準(zhǔn)后由文化建設(shè)管理專員和融僑家園編輯中心組織實(shí)施。32企業(yè)發(fā)展中心每年制定企業(yè)文化建設(shè)管理計(jì)劃，并按計(jì)劃進(jìn)行工作。33定期編輯、發(fā)行融僑家園。融僑家園暫定為季刊，每年1月、4月、7月、10月的1015日定出版，并根據(jù)需要進(jìn)行合適增刊。34企業(yè)發(fā)展中心組織公司企業(yè)文化活動(dòng)，推進(jìn)文化建設(shè)、傳播工作。35文化建設(shè)管理工作規(guī)劃351企業(yè)發(fā)展中心依據(jù)集團(tuán)核心層的整體戰(zhàn)略和理念，并給合企業(yè)已形成的優(yōu)良傳統(tǒng)，進(jìn)行企業(yè)文化的整合、建設(shè)和管理。352企業(yè)發(fā)展中心依據(jù)企業(yè)文化發(fā)生作用的規(guī)律，結(jié)合各分支機(jī)構(gòu)、

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共16頁(yè)1第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)第一節(jié)工作崗位分析與設(shè)計(jì)工作崗位分析與設(shè)計(jì)1工作崗位分析；工作崗位分析；2工作崗位設(shè)計(jì)。工作崗位設(shè)計(jì)。第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)勞動(dòng)定員管理企業(yè)勞動(dòng)定員管理1企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；企業(yè)定員人數(shù)的核算方法；2定員標(biāo)準(zhǔn)定員標(biāo)準(zhǔn)編寫格式和要求。編寫格式和要求。第三節(jié)第三節(jié)人力資源管理制度規(guī)劃人力資源管理制度規(guī)劃第四節(jié)第四節(jié)人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核與支出控制1費(fèi)用預(yù)算的審核；費(fèi)用預(yù)算的審核；2支出的控制。支出的控制。第二章第二章人員招聘與配置人員招聘與配置第一節(jié)第一節(jié)員工招聘活動(dòng)的實(shí)施員工招聘活動(dòng)的實(shí)施1招聘渠道的選擇和人員招募的方招聘渠道的選擇和人員招募的方法；法；2對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選；3面試的組織與實(shí)施；面試的組織與實(shí)施；4其它其它選撥方法；選撥方法；5員工錄用決策。員工錄用決策。第二節(jié)第二節(jié)員工招聘活動(dòng)的評(píng)估員工招聘活動(dòng)的評(píng)估第三節(jié)第三節(jié)人力資源的有效配置人力資源的有效配置1人力資源的空間配置；人力資源的空間配置；2人力資源人力資源的時(shí)間配置。的時(shí)間配置。第四節(jié)第四節(jié)勞務(wù)外派與引進(jìn)勞務(wù)外派與引進(jìn)第三章第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)與開發(fā)第一節(jié)第一節(jié)培訓(xùn)管理培訓(xùn)管理1培訓(xùn)需求的分析；培訓(xùn)需求的分析；2培訓(xùn)規(guī)劃的制定；培訓(xùn)規(guī)劃的制定；3培訓(xùn)培訓(xùn)組織與實(shí)施；組織與實(shí)施；4培訓(xùn)效果的評(píng)估。培訓(xùn)效果的評(píng)估。第二節(jié)第二節(jié)培訓(xùn)方法的選擇培訓(xùn)方法的選擇第三節(jié)第三節(jié)培訓(xùn)制度的建立與推行培訓(xùn)制度的建立與推行第四章第四章績(jī)效管理績(jī)效管理第一節(jié)第一節(jié)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)、運(yùn)行與開發(fā)1程序的設(shè)計(jì)；程序的設(shè)計(jì)；2系統(tǒng)系統(tǒng)的運(yùn)行；的運(yùn)行；3系統(tǒng)的開發(fā)。系統(tǒng)的開發(fā)。第二節(jié)第二節(jié)績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用績(jī)效管理的考評(píng)方法與應(yīng)用1行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法；行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法；2行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法；行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法；3結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。第五章第五章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)第一節(jié)薪酬制度的設(shè)計(jì)薪酬制度的設(shè)計(jì)1薪酬管理制度的制定依據(jù)；薪酬管理制度的制定依據(jù)；2薪酬管理薪酬管理制度的制定程序；制度的制定程序；3工資獎(jiǎng)金的調(diào)整。工資獎(jiǎng)金的調(diào)整。第二節(jié)第二節(jié)工作崗位評(píng)價(jià)工作崗位評(píng)價(jià)1工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟；工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟；2工作崗位評(píng)工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)；3工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用。工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用。第三節(jié)第三節(jié)人工成本核算人工成本核算第四節(jié)第四節(jié)員工福利管理員工福利管理1福利總額預(yù)算計(jì)劃；福利總額預(yù)算計(jì)劃；2各類保險(xiǎn)金和住房各類保險(xiǎn)金和住房公積金核算。公積金核算。第六章第六章勞動(dòng)關(guān)系管理勞動(dòng)關(guān)系管理第一節(jié)第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式第二節(jié)第二節(jié)集體合同制度集體合同制度第三節(jié)第三節(jié)用人用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則第四節(jié)第四節(jié)企業(yè)民主管理制度企業(yè)民主管理制度第五節(jié)第五節(jié)工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間與最低工資標(biāo)準(zhǔn)1工作時(shí)間制度；作時(shí)間制度；2最低工資保障制度。最低工資保障制度。第六節(jié)第六節(jié)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理1勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)；勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)；2工傷管理。工傷管理。第一章人力資源規(guī)劃第一章人力資源規(guī)劃一選擇一選擇1廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計(jì)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃（即具體的實(shí)施計(jì)劃）的統(tǒng)一。2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃。劃、費(fèi)用規(guī)劃。3崗位規(guī)范的主要內(nèi)容1崗位勞動(dòng)規(guī)則；崗位勞動(dòng)規(guī)則；2定員定額標(biāo)準(zhǔn)；定員定額標(biāo)準(zhǔn)；3崗位培崗位培訓(xùn)規(guī)范；訓(xùn)規(guī)范；4崗位員工規(guī)范崗位員工規(guī)范。工作崗位分析概念工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和換進(jìn)，以及員工承擔(dān)崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。崗位信息的來源書面資料、任職者報(bào)告、同事的報(bào)告、直接觀察。工作崗位分析的作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。3工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求與預(yù)測(cè)的重要前提。5工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。企業(yè)定遠(yuǎn)管理的作用合理的勞動(dòng)定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。2合第3頁(yè)共16頁(yè)3發(fā)揮自己的實(shí)際水平。發(fā)揮自己的實(shí)際水平。2讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀讓應(yīng)聘者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。況，應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。3了解應(yīng)聘者的專業(yè)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì)。知識(shí)崗位技能和非智力表質(zhì)。4決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。決定應(yīng)聘者是否通過本次面試。12應(yīng)聘者的目標(biāo)1創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水創(chuàng)造一個(gè)融洽的氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。平。2有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。有充分的時(shí)間向面試考官說明自己具備的條件。3希望被理解被希望被理解被尊重，并得到公平對(duì)待。尊重，并得到公平對(duì)待。4充分的了解自己關(guān)心的問題。充分的了解自己關(guān)心的問題。5決定是否原決定是否原意來該單位工作等。意來該單位工作等。13面試的基本程序1面試前的準(zhǔn)備階段；面試前的準(zhǔn)備階段；2面試開始階段；面試開始階段；3正式面正式面試階段；試階段；4結(jié)束面試階段；結(jié)束面試階段；5面試評(píng)價(jià)階段。面試評(píng)價(jià)階段。14面試評(píng)價(jià)階段時(shí)評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估，評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出每個(gè)應(yīng)聘者的特征，缺點(diǎn)是不能橫向比較，而評(píng)分式的特點(diǎn)剛好相反。15從面試所達(dá)到的效果效果來看，面試可分為初步面試與診斷面試初步面試與診斷面試。16根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息便于分析比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，對(duì)面試的考官要求低。17舉例式提問舉例式提問是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問?；谛谢谛袨檫B貫性原理為連貫性原理，所提問題應(yīng)涉及到工作行為的全過程。18心理測(cè)試主要包括人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)人格測(cè)試、興趣測(cè)試、能力測(cè)試、情境模擬測(cè)試19能力測(cè)試的內(nèi)容能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為1普通能力傾向測(cè)試普通能力傾向測(cè)試思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語(yǔ)言能力2特殊職業(yè)能力測(cè)試特殊職業(yè)能力測(cè)試它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。3心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試心理運(yùn)動(dòng)能力、身體能力。20情境模擬測(cè)試比較適合招聘服務(wù)人員服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員事務(wù)性工作人員、管理人管理人員、銷售人員銷售人員時(shí)使用。21情境模擬測(cè)試法包括公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析模擬競(jìng)賽法、訪談法、角色扮演、即席發(fā)言、案例分析等，其中最長(zhǎng)用的是公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。21無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人員同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組（一般由（一般由46人組成）。22多重淘汰式中每種測(cè)試方法都是淘汰性的每種測(cè)試方法都是淘汰性的，應(yīng)聘者必須在每種測(cè)試中都達(dá)到一定水平，方能合格。23補(bǔ)償式中不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充不同測(cè)試的成績(jī)可以互為補(bǔ)充，最后根椐應(yīng)聘者在所有測(cè)試中的總成績(jī)作出錄用決策。24結(jié)合式中，有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償有些測(cè)試是淘汰性的，有些是可以互為補(bǔ)償?shù)模?5信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。26穩(wěn)定系數(shù)是指同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性試的結(jié)果的一致性。27等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性法，其結(jié)果之間的一致性28內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干指把同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。29效度，即有即有效性或精確性效性或精確性，是指實(shí)際測(cè)到應(yīng)聘者的有關(guān)特征與想要有關(guān)特征與想要測(cè)的特征的符合程度測(cè)的特征的符合程度。效度主要有三種預(yù)測(cè)效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度。30預(yù)測(cè)效度是說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性說明測(cè)試用來預(yù)測(cè)將來行為的有效性。31內(nèi)容效度，即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度即測(cè)試方法能真正測(cè)出想測(cè)的內(nèi)容的程度。32同側(cè)效度是指現(xiàn)在員工實(shí)施某種測(cè)試，然后將測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)測(cè)試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績(jī)效考核得分際工作績(jī)效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測(cè)試效度就很高。33人員配置原理1要素有用原理要素有用原理2能位對(duì)應(yīng)原理能位對(duì)應(yīng)原理3互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理4動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理5彈性冗余原理彈性冗余原理34企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)分工一般有以下幾種形式職能分工、專業(yè)分工、技職能分工、專業(yè)分工、技術(shù)分工術(shù)分工。35職能分工一般分為工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)工人、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員人員及其他人員。是企業(yè)勞動(dòng)組織中最基本最基本的分工。36專業(yè)（工種）分工，它是職能分工下面第二次分工第二次分工。37技術(shù)分工，指每一專業(yè)和工種內(nèi)部按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低按業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平高低進(jìn)行

簡(jiǎn)介：企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理企業(yè)文化是以企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，即價(jià)值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)的有機(jī)統(tǒng)一。它可以分為企業(yè)精神文化、企業(yè)制度行為文化和企業(yè)形象物質(zhì)文化三大層次。企業(yè)文化的核心是企業(yè)精神文化即它的價(jià)值觀念、思維方式。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向作用，主要是指這種企業(yè)價(jià)值觀念和思維方式的導(dǎo)向作用。企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合的可能性還在于企業(yè)文化的二元性特征E海能，1990。企業(yè)文化、企業(yè)特有的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關(guān)的價(jià)值觀念和思維方式所構(gòu)成如顧客至上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好等，另一方面也是由個(gè)人在社會(huì)化過程中帶到企業(yè)里去的社會(huì)文化、價(jià)值觀念和思維方式的結(jié)果。企業(yè)文化是亞社會(huì)文化。企業(yè)的員工走進(jìn)企業(yè)時(shí)，他不是一個(gè)抽象的自然人，而是一個(gè)社會(huì)人，是有一定意褒、信仰、價(jià)值觀念的人，這正是人力資源區(qū)別于物力、財(cái)力及自然資源的顯著特征。也就說，企業(yè)人力資源管理面對(duì)的是社會(huì)化了的人。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個(gè)方面，雙向生成過程有機(jī)地融合起來，形成一個(gè)更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源管理的具體形式與過程。第一，從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。第二，對(duì)招聘來的新的企業(yè)員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，即定向入廠、入社教育。通常的做法有，一是進(jìn)行規(guī)章制度獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育；二是進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史的教育，接受本企業(yè)的好的傳統(tǒng)。三是進(jìn)行“師傅帶徒弟”式的實(shí)際試用實(shí)踐考察。這種上崗前的培訓(xùn)、定向教育對(duì)于新企業(yè)員工的價(jià)值觀念的導(dǎo)向是十分重要的。在這一階段不同的價(jià)值觀念和思維方式會(huì)發(fā)生激烈的碰撞，對(duì)企業(yè)存在的問題會(huì)有鮮明強(qiáng)烈的感受和印象，它雖有直觀感性認(rèn)識(shí)的片面，但它卻克服了老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，認(rèn)真聽取新職工的意見，加以歸納分析，找出合理的因素加以吸收，不僅會(huì)使新的員工加快對(duì)企業(yè)已有文化價(jià)值觀念的認(rèn)同，而且更主要的是它會(huì)給企業(yè)文化注入新的活力因素，保持企業(yè)組織具有不斷變革的動(dòng)力。這是企業(yè)文化與社會(huì)文化通過人力資源的互動(dòng)過程。第三，在人力資源使用過程中培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心，即企業(yè)價(jià)值觀念和思想信念的體現(xiàn)。它要求有奉獻(xiàn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作，以人為本、創(chuàng)新、追求卓越等精神。比如它要求尊重企業(yè)員工權(quán)利，公平對(duì)待每一個(gè)員工，包括犯錯(cuò)誤乃至被解雇的員工，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理與決策，保障職工的勞動(dòng)安全和合法權(quán)益，加強(qiáng)管理者與被管理者之間的溝通，形成和諧的人際關(guān)系，包括勞資關(guān)系等，以及保證員工的工資福利，等等?？傊?，在企業(yè)人力資源調(diào)配、考核等方面，培養(yǎng)企業(yè)員工的企業(yè)精神，形成一個(gè)和諧向上充滿活力與朝氣的組織目標(biāo)與員工價(jià)值自我實(shí)現(xiàn)相一致的利益、文化、精神共同體。第四，人力資源管理中企業(yè)文化作用的媒介形式。任何文化發(fā)揮作用都必須通過感官媒介，企業(yè)文化也是這樣。企業(yè)文化在人力資源管理中的媒介形式主要有一是良好的企業(yè)環(huán)境和優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)對(duì)企業(yè)員工潛移默化的作用，這要求企業(yè)管理者外樹良好的企業(yè)形象，內(nèi)創(chuàng)優(yōu)美的生產(chǎn)工作環(huán)境等；二是企業(yè)開展象征性的企業(yè)歡慶儀式、禮儀、紀(jì)念等活動(dòng)；三是宣傳企業(yè)特有的語(yǔ)言、口號(hào)、標(biāo)語(yǔ)、傳聞?shì)W事、“神話”故事。特有的標(biāo)語(yǔ)口號(hào)簡(jiǎn)明洗煉，好懂易記，易于傳播。四是企業(yè)人力資源管理者要樹立本企業(yè)的英雄人物、傳奇人物。因?yàn)榘駱拥牧α渴侵庇^的感性的，他／她明確地告訴人們企業(yè)在提倡什么、鼓勵(lì)什么，企業(yè)員工也就知道自己應(yīng)該怎么做。這也就是“樹典型”的方法，實(shí)事求是的人物典型就會(huì)發(fā)揮鮮明生動(dòng)的感召力。如果企業(yè)家身體力行，成為企業(yè)文化中的典型人物，那么就會(huì)更好地發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向作用了?？傊髽I(yè)文化導(dǎo)向下的人力資源管理會(huì)使人力資源管理更加有效率，二者是一個(gè)互相促進(jìn)的管理活動(dòng)。

簡(jiǎn)介：人事檔案信息管理表序號(hào)員工編號(hào)姓名部門崗位身份證性別出生日期年齡出生所在地民族學(xué)歷手機(jī)號(hào)年月日111000100001張三前廳領(lǐng)位員411081199305084054男1993050824河南省禹州市漢職高13911223344211000100002李四前廳保安員310105197103050812男1971030546上海市長(zhǎng)寧區(qū)蒙職高311000100003王五前廳樓面主管320324198401035940女1984010333江蘇省睢寧縣回高中411000100004馬六前廳樓面經(jīng)理22018119881217782X女1988121728吉林省九臺(tái)市職高511000100005劉七前廳樓面領(lǐng)班142325198508130045女1985081331山西省汾陽(yáng)市本科611000100006陳八前廳傳菜員370481199111096119男1991110925山東省滕州市職高711000100007趙二前廳保潔員130534198708150028女1987081529河北省清河縣中學(xué)811000100008前廳酒吧領(lǐng)班130203199008173329女1990081726河北省唐山市路北區(qū)職高911000100009前廳銷售員130324199110030946女1991100325河北省盧龍縣中學(xué)1011000100010前廳服務(wù)員610322199005224548女1990052227陜西省鳳翔縣技校1111000100011后廚打荷130521199007106027女1990071026河北省邢臺(tái)縣1211000100012后廚面點(diǎn)130525199110192344女1991101925河北省隆堯縣1311000100013后廚爐灶130124199101103321女1991011026河北省欒城縣1411000100014后廚切配130824199205082017男1992050825河北省灤平縣1511000100015后廚涼菜370982198111273073男1981112735山東省新泰市家庭住址入職時(shí)間用工類型合同期限試用期限轉(zhuǎn)正日期試用到期提醒合同到期日合同到期提醒保險(xiǎn)性質(zhì)年月北京市海淀區(qū)2015年5月10日全職112015年6月9日2016年5月9日外市農(nóng)村2015年3月1日全職222015年4月30日2017年2月28日外市城鎮(zhèn)2012年5月20日全職332012年8月19日2015年5月19日外市農(nóng)村2010年2月20日全職562010年8月19日2015年2月19日本市農(nóng)村2011年5月14日全職112011年6月13日2012年5月13日本市城鎮(zhèn)2006年4月24日兼職112006年5月23日2007年4月23日外市城鎮(zhèn)2008年5月12日小時(shí)工112008年6月11日2009年5月11日2011年1月1日112011年1月31日2011年12月31日2011年1月2日112011年2月1日2012年1月1日2011年1月3日112011年2月2日2012年1月2日2011年1月4日112011年2月3日2012年1月3日2011年1月5日112011年2月4日2012年1月4日2011年1月6日112011年2月5日2012年1月5日2011年1月7日112011年2月6日2012年1月6日2011年1月8日112011年2月7日2012年1月7日

簡(jiǎn)介：世界工廠網(wǎng)線上生態(tài)學(xué)院企業(yè)如何正確管理員工關(guān)系員工關(guān)系是人力資源六大職能中的一大主項(xiàng)，如何處理好學(xué)問很多、知識(shí)很多、經(jīng)驗(yàn)也很多。員工關(guān)系涉及企業(yè)的多方面內(nèi)容和事，主要是勞動(dòng)合同管理內(nèi)容、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理、員工間相互協(xié)調(diào)和配合度等。員工關(guān)系也是企業(yè)內(nèi)各種勞動(dòng)關(guān)系的總和。在實(shí)際工作中，處理的好與否，往往會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)穩(wěn)定、質(zhì)量的保證、員工的穩(wěn)定都會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。對(duì)于任何一個(gè)企業(yè)來說，擁有積極正向的員工關(guān)系不僅可以吸引和留住優(yōu)秀的員工，還能提升員工的生產(chǎn)力、增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，最終達(dá)到提升公司業(yè)績(jī)、降低曠工離職率。對(duì)于企業(yè)來說，如果處理不好員工關(guān)系，導(dǎo)致員工離職，會(huì)增加由于招聘、培訓(xùn)、績(jī)效損失等帶來的企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本。而建立和諧的員工關(guān)系，是企業(yè)文化建設(shè)的重要方面，更是良好的企業(yè)形象的重要組成部分。和諧的員工關(guān)系提現(xiàn)在上下級(jí)之間、平級(jí)同事間、跨部門間等等，是激勵(lì)員工、減輕工作壓力的重要手段之一，有利于員工之間的溝通，對(duì)培養(yǎng)和加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)也有很大幫助。那么，企業(yè)在正確處理員工關(guān)系時(shí)，應(yīng)該從哪些方面進(jìn)行呢一、勞動(dòng)合同的制定和實(shí)施和員工簽訂正規(guī)的勞動(dòng)合同，并且嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同來執(zhí)行，這不僅規(guī)范企業(yè)的行為，同時(shí)也規(guī)范員工的關(guān)系，實(shí)行勞動(dòng)合同，是個(gè)很好的形式，是避免糾紛、避免爭(zhēng)議、避免矛盾的有效的辦法。世界工廠網(wǎng)線上生態(tài)學(xué)院企業(yè)獲得，可以活躍企業(yè)員工的業(yè)余文化生活，讓員工在活動(dòng)中受到了鍛煉和洗禮。下面推薦幾種形式（1）業(yè)務(wù)提升主要是結(jié)合每年的新員工加入，分別進(jìn)行入職培訓(xùn)教育、操作規(guī)程教育、生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)教育等（2）團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)主要是中層干部、后備干部的強(qiáng)化訓(xùn)練和活動(dòng)，它是提升團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高整體能力的好方式和好方法；（3）企業(yè)年會(huì)這是企業(yè)每年大型的內(nèi)部文化、娛樂活動(dòng)的匯合表演等，這對(duì)于活躍氣氛、提升企業(yè)文化、提高員工的參與率有極大的促進(jìn)作用。（4）定向活動(dòng)如專業(yè)技術(shù)、職能等部門開展的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、業(yè)務(wù)輔導(dǎo)等的一些活動(dòng)。（5）外出旅游對(duì)企業(yè)中的優(yōu)秀員工、先進(jìn)代表等外出的旅游、放松活動(dòng)。九、處理好員工關(guān)系管理需要關(guān)注細(xì)節(jié)企業(yè)管理者需要在日常的工作生活中，對(duì)員工抱以細(xì)致入微的關(guān)懷和理解，與員工保持密切的溝通，為其工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力的幫助和服務(wù)，讓員工在相互理解和尊重的氛圍中獲得動(dòng)力和激情，以有效地促進(jìn)組織執(zhí)行力的提高，為企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)奠定一個(gè)良好的員工關(guān)系基礎(chǔ)?？偨Y(jié)本文分享了企業(yè)正確處理員工關(guān)系實(shí)際操作中的九個(gè)方面，希望對(duì)企業(yè)管理者有所幫助。

簡(jiǎn)介：第1頁(yè)共2頁(yè)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)高層管理人員的激勵(lì)企業(yè)如何實(shí)現(xiàn)對(duì)高層管理人員的激勵(lì)企業(yè)的高層管理人員參與企業(yè)管理和重大決策的制定，高層管理人員的素質(zhì)能力關(guān)乎企業(yè)的興衰成敗，因此對(duì)高層管理人員的激勵(lì)往往是企業(yè)激勵(lì)工作的核心。對(duì)于現(xiàn)下大多數(shù)企業(yè)來說，如何更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)高層管理人員的激勵(lì)，促進(jìn)績(jī)效改善，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者面臨解決的首要問題。在企業(yè)的具體實(shí)踐中，高層管理人員主要是參與公司的重大決策，并且全盤負(fù)責(zé)某一個(gè)部門的工作，扮演著參謀和主管的角色，使公司組織戰(zhàn)略和組織目標(biāo)的堅(jiān)定擁護(hù)者和執(zhí)行者。在企業(yè)中占據(jù)如此重要地位的高層人員，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)其激勵(lì)往往采用高薪酬的現(xiàn)金激勵(lì)，這也是大多企業(yè)普遍采用的激勵(lì)措施，以期留住高層管理人員，增加其工作積極性，改善績(jī)效。而現(xiàn)下的企業(yè)實(shí)踐中，越來越多的管理者都在困惑為什么企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)高層管理人員付出了高薪酬，依舊產(chǎn)生了低績(jī)效對(duì)于這個(gè)問題我們需要了解企業(yè)高層管理人員的工作性質(zhì)和他們的需要類型，最后依據(jù)高層人員的特性及需要?jiǎng)訖C(jī)，給出相應(yīng)的激勵(lì)解決方案。（一）企業(yè)高層管理人員的工作性質(zhì)企業(yè)的高層管理人員作為組織的核心力量之一，往往肩負(fù)著使企業(yè)管理與組織戰(zhàn)略保持一致的責(zé)任，也往往是比其他管理層付出更多的心力，因?yàn)楦邔尤藛T在按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層制定的原則工作時(shí)，更需要將這些原則轉(zhuǎn)化為下屬具體執(zhí)行的具體工作任務(wù)，可見工作的難度。具體可以將高層管理人員的工作性質(zhì)總結(jié)為以下三個(gè)方面（1）組織的中間力量，公司的重要決策的制定和執(zhí)行者。（2）信息上傳下達(dá)的通道，往往需要將上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者的意見及時(shí)傳遞給下屬以及最后的反饋。（3）從事腦力和心力勞動(dòng)為主，前期決策參與制定以及后期安排下屬執(zhí)行具體的工作安排，往往要耗費(fèi)很多心力和腦力勞動(dòng)。（二）高層管理人員的需要類型大衛(wèi)麥克萊蘭等人提出了將人的需要分為三種類型，即成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要，因此對(duì)于高層管理人員來說，依據(jù)其偏重哪一種需要，可以將高層管理人員分為三種類型，分別為（1）高成就需要，以成就需要占主導(dǎo)需要地位。高成就需要的人往往更喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，他們對(duì)成就的追求往往比其他人員都高。（2）高權(quán)力需要，以權(quán)力需要占主導(dǎo)需要地位。和其他類型的管理人員相比，高權(quán)力需要的人往往更喜歡承擔(dān)責(zé)任，并在角色中擔(dān)任主要責(zé)任，扮演指揮著的角色，相比較而言更傾向于有地位性的工作環(huán)境。（3）高歸屬需要，以歸屬需要占主導(dǎo)需要地位。此種類型的員工往往更看重企業(yè)的人性關(guān)懷，渴望第2頁(yè)共2頁(yè)得到上級(jí)的鼓勵(lì)和成員間的相互溝通理解。（三）高層管理人員的激勵(lì)措施高層管理人員因其需求動(dòng)機(jī)各不相同，因此對(duì)其的激勵(lì)政策也不能一概而論，不同需求動(dòng)機(jī)的員工追求不同的事物，需要領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)癥下藥。因此對(duì)于大多數(shù)企業(yè)出現(xiàn)的對(duì)高層人員低現(xiàn)金激勵(lì)效果的現(xiàn)象，經(jīng)過多年的企業(yè)實(shí)踐與研究，華恒智信人力資源高級(jí)顧問趙磊老師華恒智信人力資源高級(jí)顧問趙磊老師給出了兩個(gè)角度的解決思路（1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該了解高層員工的真實(shí)需求）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該了解高層員工的真實(shí)需求對(duì)于大多數(shù)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層來說，首先應(yīng)該反思自己是否真正了解高層員工的真實(shí)需求。例如，對(duì)于員工來說，他真實(shí)地想吃土豆絲，而領(lǐng)導(dǎo)層卻拿出了水煮魚，盡管某種程度上來講水煮魚要比土豆絲更貴一些，領(lǐng)導(dǎo)也確實(shí)有投入，但員工卻并不滿意。這就是沒有真正了解員工真實(shí)需要帶來的矛盾，因此作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)首先了解高層員工是否把薪酬放在重要位置，物質(zhì)激勵(lì)又是否是其唯一需求。馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要，而高層管理人員其需要?jiǎng)訖C(jī)著重又分為高成就需要、高權(quán)力需要以及高歸屬需要，對(duì)此華恒智信多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，高層人員更多需要的是企業(yè)對(duì)其的尊重，包括對(duì)其價(jià)值、觀點(diǎn)等的尊重。因此，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層來說，只有真正地了解高層員工真實(shí)需求后，制定的相應(yīng)的激勵(lì)政策才有發(fā)揮作用的可能。（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要重新審視現(xiàn)行的激勵(lì)政策）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要重新審視現(xiàn)行的激勵(lì)政策當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)過前期的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)需要仍是高層員工比較關(guān)心的，甚至是唯一的激勵(lì)要素時(shí)，此時(shí)的現(xiàn)金等物質(zhì)激勵(lì)還是沒有產(chǎn)生應(yīng)有的效果或效果不佳時(shí)，企業(yè)此時(shí)就需要從自身的激勵(lì)政策進(jìn)行思考。正如前期研究所發(fā)現(xiàn)的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動(dòng)成果都?xì)w奴隸主所有，其工作積極性必然不高，而在封建制度下，農(nóng)民交完地租之后剩下的成果都?xì)w自己所有，其在一定程度上感覺是為自己在勞動(dòng)，其工作積極性就會(huì)有所提高。因此，激勵(lì)政策的制定如果本身就出現(xiàn)問題，那么再多的激勵(lì)舉措，也不會(huì)起到提高員工工作積極性的效果。而最好的激勵(lì)政策應(yīng)該是使員工感受到工作是為自己而做，自己的價(jià)值能夠在工作的收益上有所體現(xiàn)，因此華恒智信研究團(tuán)隊(duì)建議企業(yè)可以采用封建制或項(xiàng)目制的激勵(lì)政策。總之，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層在對(duì)高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)政策的制定時(shí)，應(yīng)該在了解員工真實(shí)需求的基礎(chǔ)上再采取相應(yīng)的激勵(lì)方法，改變傳統(tǒng)激勵(lì)政策，使員工的價(jià)值與收益的改變相掛鉤，做到多勞多得，做到按需激勵(lì)，唯有如此，才能更好的發(fā)揮高層管理人員的工作積極性，更大程度上改善工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

簡(jiǎn)介：企業(yè)如何做好企業(yè)如何做好績(jī)效管理績(jī)效管理（螞蟻樹貨幣化績(jī)效云）一、績(jī)效及績(jī)效管理定義的界定一、績(jī)效及績(jī)效管理定義的界定簡(jiǎn)而言之，所謂績(jī)效即是企業(yè)中員工的綜合表現(xiàn)。它涉及到員工工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)，也涉及到員工的發(fā)展前景、進(jìn)一步培訓(xùn)的需要等。而績(jī)效管理是一套建立在組織與個(gè)人間有系統(tǒng)的管理活動(dòng)過程，主要用來評(píng)估員工的工作能力與表現(xiàn)及其結(jié)果實(shí)現(xiàn)程度，希望通過提供給員工適當(dāng)?shù)某砷L(zhǎng)發(fā)展訓(xùn)練，以提升目標(biāo)達(dá)成的可能性與整體組織的效能。二、績(jī)效的特點(diǎn)以及影響因素二、績(jī)效的特點(diǎn)以及影響因素績(jī)效具有三個(gè)特點(diǎn)績(jī)效具有三個(gè)特點(diǎn)一是多因性。一是多因性?？?jī)效是受到多種因素共同影響的，并不是哪一個(gè)單一因素就可以決定的，而要受制于內(nèi)、外等多種因素影響。影響績(jī)效主要有激勵(lì)條件、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，其中前兩者是屬內(nèi)部的、主觀性影響因素，后兩者則是外部、客觀性影響因素。二是多維性。二是多維性。即需沿多種緯度或方面去分析與考評(píng)，需綜合考慮，逐一評(píng)估，根據(jù)各緯度考核權(quán)重不等，考評(píng)側(cè)重點(diǎn)則會(huì)不同。三是動(dòng)態(tài)性。三是動(dòng)態(tài)性。即員工的績(jī)效是會(huì)變的，隨著時(shí)間的推移，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此管理者切不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待員工的績(jī)效情況。三、企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的作用三、企業(yè)導(dǎo)入績(jī)效管理的作用1、組織層面、組織層面一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展是非常重要的。在組織層面，企業(yè)必須能透過績(jī)效管理的過程和結(jié)果，不斷地進(jìn)行組織學(xué)習(xí)，通過了解績(jī)效指標(biāo)與戰(zhàn)略目標(biāo)間因果關(guān)系，達(dá)到改進(jìn)戰(zhàn)略規(guī)劃和提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效管理的效率。績(jī)效管理系統(tǒng)的另一主要功能就是明確任務(wù)、落實(shí)責(zé)任、強(qiáng)化過程、關(guān)注結(jié)果。企業(yè)通過績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)于目標(biāo)在任務(wù)的層面進(jìn)行了有效分解和管理，其次，績(jī)效管理通過向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來。再次，企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系構(gòu)建了對(duì)人力資源的控制機(jī)制，對(duì)員工的工作行為及工作結(jié)果起到了一定的控制作用。綜上，通過后續(xù)公司績(jī)效管理體系的優(yōu)化與升級(jí)，將公司現(xiàn)有的人力資源模塊相整合，使公司的績(jī)效管理體系更加完善，從而加大對(duì)員工的激勵(lì)力度，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，以協(xié)助公司在高速、健康的軌道上持續(xù)發(fā)展。

簡(jiǎn)介：酒店食品安全采購(gòu)管理制度為規(guī)范原材料的采購(gòu)程序、節(jié)約采購(gòu)成本、加強(qiáng)食品安全管理，特制定本制度。第一條基本原則１廉潔自律，嚴(yán)格供應(yīng)商選擇、評(píng)價(jià)、甑選以保證供應(yīng)商供貨質(zhì)量，處理好與供應(yīng)商的關(guān)系，不接受供應(yīng)商禮金、禮品和宴請(qǐng)；２嚴(yán)格遵守采購(gòu)規(guī)范流程，按流程辦事，能及時(shí)按質(zhì)按量地采購(gòu)到所需物品，在滿足公司需求的基礎(chǔ)上最大限度降低采購(gòu)成本；３加強(qiáng)采購(gòu)的事前管理，建立完善的設(shè)備價(jià)格信息檔案，做好采購(gòu)相關(guān)文檔的存檔、備份工作，以有效地控制和降低采購(gòu)成本并保證采購(gòu)質(zhì)量；４所有采購(gòu)必須事前獲得批準(zhǔn)未經(jīng)計(jì)劃并報(bào)審核和批準(zhǔn)，除急購(gòu)?fù)獠坏貌少?gòu)，或者后果自負(fù)；５凡具有共同特性的物品，盡最大可能以集中辦理采購(gòu)，可以核定物品項(xiàng)目，通知部門提出請(qǐng)購(gòu)，然后集中辦理采購(gòu)；６采購(gòu)物品在條件相同的前提下應(yīng)在正在發(fā)生業(yè)務(wù)或已確認(rèn)的供應(yīng)商處購(gòu)買，不得隨意變更供應(yīng)商；７科學(xué)、客觀、認(rèn)真地進(jìn)行收貨質(zhì)量檢查；第二條供貨商的確定原則1初選供貨商要深入細(xì)致的進(jìn)行市場(chǎng)考察，要從所在城市找出三家以上有代表性的供貨商，進(jìn)行綜合考察，在考察中要重點(diǎn)了解供貨商的實(shí)力，程度，貨物來源，價(jià)格、質(zhì)量極其目前的供貨狀況。專業(yè)化2試用供貨商對(duì)于同類商品找出兩家同時(shí)供貨，重點(diǎn)從質(zhì)量、價(jià)格、服務(wù)三方面來進(jìn)行比較嘗試。3確定供貨商在使用兩個(gè)禮拜的基礎(chǔ)上、由項(xiàng)目經(jīng)理經(jīng)理、財(cái)務(wù)人員、廚師、采購(gòu)專員組成審查小組，以民主表決的方式集中投票表決來確定。4簽定供貨合同確定供貨商后，由采購(gòu)經(jīng)理與供貨商簽定供貨合同，合同的期限不得超過一年。供貨合同一式兩聯(lián)一份供應(yīng)商；一份項(xiàng)目部；合同應(yīng)確定定價(jià)時(shí)間、供貨質(zhì)保金、貨物的質(zhì)量要求等。（4）魚類、肉類、鮮貨價(jià)格不得高于市場(chǎng)批發(fā)價(jià)格的4（5）蔬菜平均在一元以下者，其執(zhí)行價(jià)格不得高于市場(chǎng)批發(fā)價(jià)格的15。價(jià)格在一元以上者，其定價(jià)不得高于市場(chǎng)批發(fā)價(jià)的10。4春節(jié)、國(guó)慶等節(jié)假日期間以及災(zāi)害性天氣持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)的月份，由于供貨價(jià)格波動(dòng)太大，其定價(jià)原則可適當(dāng)放寬。第五條審購(gòu)程序一）耗用物品的審購(gòu)程序1、對(duì)于經(jīng)常性項(xiàng)目的采購(gòu)應(yīng)由所需部門每月固定時(shí)間定期報(bào)計(jì)劃，申購(gòu)單一式三聯(lián)（采購(gòu)專員、倉(cāng)管員、財(cái)務(wù)部各一聯(lián)）。寫明所需物品的品種、數(shù)量、規(guī)格等，經(jīng)總經(jīng)理審批后，交由采購(gòu)部門辦理。2、需臨時(shí)采購(gòu)的零星低值物品由所需部門填寫申購(gòu)單，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后方可辦理。3、零星物品的采購(gòu)不得超過兩天。需要急購(gòu)的物品由總經(jīng)理在申購(gòu)單寫明，限時(shí)購(gòu)買。（二）自購(gòu)菜品的申購(gòu)程序1、需貨部門根據(jù)庫(kù)存和使用情況填寫申購(gòu)物品清單，申購(gòu)單一式三聯(lián)（采購(gòu)員、倉(cāng)管員、財(cái)務(wù)部各一聯(lián)），由部門負(fù)責(zé)人簽字后，交采購(gòu)部門辦理。2、庫(kù)管人員應(yīng)隨時(shí)檢查庫(kù)存，當(dāng)存貨降到最低存貨點(diǎn)時(shí)，庫(kù)管人員應(yīng)以書面形式通知采購(gòu)人員進(jìn)貨。（三）供貨商送貨的申購(gòu)程序1、需貨部門填寫申購(gòu)物品清單，由部門負(fù)責(zé)人簽字后，經(jīng)總經(jīng)理審批后，交采購(gòu)部門辦理。2、只有采購(gòu)專員可以電話或書面形式按申購(gòu)單上的要求通知供貨商送貨，其他人員非總經(jīng)理批準(zhǔn)不得擅自通知送貨。第六條采購(gòu)數(shù)量的確定原則為提高經(jīng)濟(jì)效益，降低成本，減少資金占有，應(yīng)根據(jù)勤進(jìn)快銷的原則，按單采購(gòu)的原則來確定日常的采購(gòu)數(shù)量。（一）鮮貨、蔬菜、水發(fā)貨的采購(gòu)數(shù)量。1、此類原料實(shí)行每日采購(gòu)，一般要求供貨商送貨。

簡(jiǎn)介：企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)管理制度第一章總則第一條為提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力，推動(dòng)創(chuàng)新型技術(shù)人才的培養(yǎng)，激勵(lì)科研人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)，提升企業(yè)的科技競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。特制定本制度。第二條公司設(shè)立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)專項(xiàng)資金。專項(xiàng)資金包括各級(jí)財(cái)政資助項(xiàng)目專項(xiàng)資金、公司自籌資金及吸納社會(huì)資助資金。第三條專項(xiàng)資金主要用于1、管理創(chuàng)新支出公司實(shí)施創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的模式研究、制度改革、人才培養(yǎng)等方面的支出。2、技能創(chuàng)新支出創(chuàng)新技能訓(xùn)練項(xiàng)目、競(jìng)賽項(xiàng)目的開展及獎(jiǎng)勵(lì)、獲得專利發(fā)明的資助和獎(jiǎng)勵(lì)。3、人才創(chuàng)新支出主要用于公司創(chuàng)新型研發(fā)隊(duì)伍建設(shè)方面的支出。包括用于聘請(qǐng)專家指導(dǎo)公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)實(shí)踐活動(dòng)，或有條件地輸送優(yōu)秀研發(fā)人員到外出參加培訓(xùn)、學(xué)術(shù)交流等支出。4、創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目扶持，包括創(chuàng)業(yè)資金扶持、企業(yè)債券融資、股權(quán)融資等支出。第四條公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目申請(qǐng)全年受理，一般于每年3月份和10月份對(duì)申報(bào)的項(xiàng)目組織評(píng)審，符合條件的給予立項(xiàng)和經(jīng)費(fèi)資助。第五條專項(xiàng)資金按照統(tǒng)一規(guī)劃、專賬核算、?？顚Ｓ?、結(jié)余留用的原則，實(shí)行項(xiàng)目管理。第二章組織管理第六條公司成立由總經(jīng)理任組長(zhǎng)，技術(shù)研發(fā)負(fù)責(zé)人任副組長(zhǎng)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作組，研發(fā)中心、管理、財(cái)務(wù)、市場(chǎng)、生產(chǎn)、采購(gòu)各系部門負(fù)責(zé)人為領(lǐng)導(dǎo)小組成員。公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)1、負(fù)責(zé)公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)工作整體規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)。2、組織對(duì)公司創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目的評(píng)審。3、聘請(qǐng)專家、通過產(chǎn)學(xué)研合作指導(dǎo)、開展創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。4、組織技術(shù)人員參加各類創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽項(xiàng)目。5、負(fù)責(zé)對(duì)資助項(xiàng)目進(jìn)行監(jiān)督檢查。6、組織對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動(dòng)的先進(jìn)項(xiàng)目組和個(gè)人的評(píng)選表彰，以及成果的認(rèn)定和獎(jiǎng)勵(lì)。第七條第三章評(píng)審管理創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目申請(qǐng)人應(yīng)具有良好的道德品質(zhì)，較強(qiáng)的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)和一定的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。在同等條件下，學(xué)習(xí)技術(shù)成果豐碩，專業(yè)技能突出，以及承擔(dān)并完成過各級(jí)政府資助項(xiàng)目的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)及個(gè)人優(yōu)先。第八條創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目實(shí)行項(xiàng)目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)制。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)自覺接受有關(guān)部門的管理和監(jiān)督，并對(duì)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)使用的真實(shí)性、合法性和有效性承擔(dān)直接的經(jīng)濟(jì)與法律責(zé)任。第九條第四章附本管理辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。則

簡(jiǎn)介：企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理員的日常工作流程和內(nèi)容企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理是物料管理的重要環(huán)節(jié)，總是出現(xiàn)在物流各環(huán)節(jié)的接合部。企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理員工作流程主要有庫(kù)存商品請(qǐng)購(gòu)、采購(gòu)商品的驗(yàn)收、倉(cāng)庫(kù)物資的保管、倉(cāng)庫(kù)庫(kù)存物資的盤點(diǎn)清查等四個(gè)步驟。企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理一、庫(kù)存商品請(qǐng)購(gòu)1）對(duì)于非定型及計(jì)劃外物資的請(qǐng)購(gòu)，由使用部門根據(jù)需要提出購(gòu)買物品的名稱、規(guī)格、型號(hào)、數(shù)量，并說明使用情況，填寫請(qǐng)購(gòu)單并由使用部門負(fù)責(zé)人簽名認(rèn)可，報(bào)倉(cāng)管部由企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理員根據(jù)庫(kù)存情況提出意見轉(zhuǎn)采購(gòu)部；2）對(duì)于定型物資及計(jì)劃內(nèi)物資的請(qǐng)購(gòu)，出請(qǐng)購(gòu)；由倉(cāng)管部根據(jù)庫(kù)存物資的儲(chǔ)備量情況向采購(gòu)干事提企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理二、采購(gòu)商品的驗(yàn)收1）對(duì)于印刷品的驗(yàn)收，倉(cāng)管管理員應(yīng)該依據(jù)使用部門提供的樣板進(jìn)行驗(yàn)收；2）企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理員根據(jù)采購(gòu)計(jì)劃進(jìn)行驗(yàn)貨；3）貨物如有差錯(cuò)，及時(shí)通知財(cái)務(wù)主管與采購(gòu)干事，以扣壓貨款，并積極聯(lián)系印刷商做更正處理；4）所有物資的驗(yàn)收，一律打印入庫(kù)單或直撥單，一式三聯(lián)，第一聯(lián)交財(cái)務(wù)部，第二聯(lián)倉(cāng)庫(kù)留存，第三聯(lián)送貨人留存，如欠帳，此聯(lián)由送貨人留存，憑此聯(lián)到財(cái)務(wù)結(jié)賬，如是采購(gòu)現(xiàn)金付款，則此聯(lián)交領(lǐng)用部門備查。5）對(duì)于直拔物資，企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理THLDL員做一級(jí)驗(yàn)收之后，通知使用部門做二級(jí)驗(yàn)收合格，則由部門負(fù)責(zé)人直接在直拔單上簽字即可。進(jìn)倉(cāng)物資的驗(yàn)收，由企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理員根據(jù)供貨發(fā)票及請(qǐng)購(gòu)單上標(biāo)明的內(nèi)容認(rèn)真驗(yàn)收并辦理入倉(cāng)手續(xù)，如發(fā)現(xiàn)所采購(gòu)物資不符合規(guī)定要求，應(yīng)拒絕收貨，并及時(shí)通知采購(gòu)部進(jìn)行退、換貨手續(xù)；企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理三、倉(cāng)庫(kù)物資的保管1）企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理員應(yīng)該掌握商品質(zhì)量、數(shù)量、衛(wèi)生、保質(zhì)期情況，落實(shí)防盜、防蟲、防鼠咬、防變質(zhì)等安全措施和衛(wèi)生措施，確保庫(kù)存物資完好無損；2）倉(cāng)管管理員有對(duì)倉(cāng)庫(kù)所有物資負(fù)保管之責(zé)，物資堆放整齊、美觀、按類擺放，并標(biāo)明進(jìn)貨日期，按規(guī)定留有通道、墻距、燈距、掛好物資登記卡；四、倉(cāng)庫(kù)庫(kù)存物資的盤點(diǎn)清查1）企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理員必須對(duì)存貨進(jìn)行定期或不定期清查，確定各種存貨的實(shí)際庫(kù)存量，并與電腦中記錄的結(jié)存量核對(duì)，查明存貨盤盈、盤虧的數(shù)量及原因，每月底打印盤點(diǎn)表，報(bào)財(cái)務(wù)核對(duì)審查；2）企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理實(shí)現(xiàn)了電腦化管理，所有商品的入庫(kù)、直拔、領(lǐng)出、庫(kù)存統(tǒng)計(jì)直接通過電腦系統(tǒng)完成。雖然有了完善的倉(cāng)儲(chǔ)管理流程，但是企業(yè)倉(cāng)庫(kù)管理員的作用不能被技術(shù)所代替。物流項(xiàng)目負(fù)責(zé)人需要在大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上對(duì)有限的資源進(jìn)行最佳分配。倉(cāng)儲(chǔ)不是自動(dòng)化業(yè)務(wù)，倉(cāng)儲(chǔ)有太多的不確定因素，需要對(duì)倉(cāng)儲(chǔ)內(nèi)外熟悉的負(fù)責(zé)人擔(dān)任起總控的角色。

簡(jiǎn)介：企業(yè)人力資源管理六大法則企業(yè)人力資源管理六大法則HR主管必主管必讀現(xiàn)代的人力資源管理已經(jīng)超越了過去人事科或勞資科的范疇，主要有六大方面工作，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理、員工和勞動(dòng)關(guān)系，本人從事該工作兩年，現(xiàn)將工作要點(diǎn)與各位分享，以利于新手上路。一、人力資源規(guī)劃工作該項(xiàng)工作一般在一季度完成，主要核定該年度人工成本費(fèi)用規(guī)劃，包括工資、福利、培訓(xùn)費(fèi)、勞保費(fèi)等人力資源費(fèi)用，制定部門工作職責(zé)，修訂績(jī)效考核制度，人員管理制度，培訓(xùn)計(jì)劃擬定下發(fā)。此項(xiàng)工作的關(guān)鍵點(diǎn)是測(cè)算準(zhǔn)費(fèi)用盤子。二、招聘與配置工作這是貫穿全年的工作，基本原則是編制不變，隨時(shí)流失隨時(shí)增補(bǔ)，招聘流程為用人單位優(yōu)先推薦，人力資源部面試把關(guān)，用人單位不推薦時(shí)人力資源部從積累的人才庫(kù)中提取，不定期參加大型招聘會(huì)，與當(dāng)?shù)卮髮Ｔ盒４顦蚴占瞬判畔⒇S富人才庫(kù)。培訓(xùn)后進(jìn)入試用期，試用期13個(gè)月，然后體檢合格錄用安排崗位。此項(xiàng)工作掌握好“誰(shuí)用人、誰(shuí)招聘”即可。三、培訓(xùn)與開發(fā)工作作伙伴”。

簡(jiǎn)介：企業(yè)中高層管理者培訓(xùn)方案項(xiàng)目背景介紹企業(yè)中高層管理者，一般是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人、高級(jí)技術(shù)人員及總經(jīng)理指定人員，是一個(gè)企業(yè)的主要負(fù)責(zé)人，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導(dǎo)者、推行者。中高層管理者隊(duì)伍的素質(zhì)和管理水平直接關(guān)系到企業(yè)的執(zhí)行力，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展。當(dāng)企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大或企業(yè)停滯不前時(shí)，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動(dòng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)。而現(xiàn)實(shí)工作中，中高層管理人員多數(shù)沒有經(jīng)過專業(yè)的管理培訓(xùn)，很多人是從業(yè)務(wù)或技術(shù)骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經(jīng)驗(yàn)，也會(huì)由于缺乏基本的管理知識(shí)而造成失誤，給企業(yè)帶來時(shí)間、金錢和機(jī)會(huì)的代價(jià)。中高層管理團(tuán)隊(duì)的水平低下已經(jīng)成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導(dǎo)致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實(shí)現(xiàn)?，F(xiàn)為客戶公司量身定制中高層管理者培訓(xùn)方案，以提升中高層管理者的管理能力，實(shí)現(xiàn)客戶公司的快速發(fā)展。一、培訓(xùn)對(duì)象客戶公司主管級(jí)以上管理人員，包括承擔(dān)部分管理職責(zé)的高級(jí)技術(shù)人員。二、培訓(xùn)目的通過本次培訓(xùn)會(huì)讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益1、懂得做領(lǐng)導(dǎo)的真正含義；2、明白作為一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的素質(zhì)和能力；3、掌握系統(tǒng)思考能力，對(duì)部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展；4、提升上下級(jí)和各部門之間的協(xié)調(diào)溝通能力；5、學(xué)會(huì)組織管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置；6、提高目標(biāo)、計(jì)劃、時(shí)間、執(zhí)行、控制等領(lǐng)導(dǎo)能力，從而提高團(tuán)隊(duì)整體效率；7、提升有效授權(quán)的能力，讓員工和管理者一起行動(dòng)起來，提高團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)能力；8、提升個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)力，擁有個(gè)人的影響力，激發(fā)團(tuán)隊(duì)，支持公司實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)。四、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)1、設(shè)計(jì)思路為幫助學(xué)員在有限的時(shí)間及預(yù)算下學(xué)到必備的知識(shí)，并且強(qiáng)化學(xué)員學(xué)習(xí)效果，課程將秉承精簡(jiǎn)、全面、有效的設(shè)計(jì)理念，采用講授與輔導(dǎo)相結(jié)合的培訓(xùn)方式。通過對(duì)客戶公司中高層管理者培訓(xùn)進(jìn)行需求分析，結(jié)合管理維度分解，總結(jié)出公司中高層管理者培訓(xùn)主要集中在三個(gè)方面自我管理、員工管理、業(yè)務(wù)管理。每個(gè)管理維度又有相應(yīng)的核心能力素質(zhì)體現(xiàn)。課程將針對(duì)于各管理維度的核心能力素質(zhì)進(jìn)行設(shè)計(jì)。自我管理角色認(rèn)知時(shí)間管理情緒管理管理提升員工管理團(tuán)隊(duì)管理溝通管理領(lǐng)導(dǎo)力業(yè)務(wù)管理業(yè)務(wù)技能目標(biāo)管理戰(zhàn)略管理圖41中高層管理者培訓(xùn)設(shè)計(jì)框架2、課程設(shè)置中高層管理者培訓(xùn)集中在“自我管理”、“員工管理”、“業(yè)務(wù)管理”三個(gè)維度，每個(gè)管理維度都有相對(duì)應(yīng)的能力素質(zhì)模塊，據(jù)此設(shè)置針對(duì)性課程，具體見表表41中高層管理者培訓(xùn)課程列表41。管理維度自我管理員工管理業(yè)務(wù)管理能力素質(zhì)角色認(rèn)知時(shí)間管理情緒管理團(tuán)隊(duì)管理溝通管理領(lǐng)導(dǎo)力業(yè)務(wù)技能目標(biāo)管理戰(zhàn)略管理課程名稱管理者角色認(rèn)知與能力建設(shè)基于目標(biāo)的時(shí)間管理壓力與情緒管理高績(jī)效團(tuán)隊(duì)打造卓越溝通技巧管理者領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)經(jīng)理人崗位技能目標(biāo)設(shè)定與溝通戰(zhàn)略抉擇與策略設(shè)計(jì)課程時(shí)間4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)4H講授2H輔導(dǎo)