偷窥国产在线91,亚洲无线国产观看原创,日本精品aⅴ一区二区三区,久久九九兔免费精品6

簡介：實行人力資源柔性管理的重要性及方法實行人力資源柔性管理的重要性及方法9099字原標題人力資源柔性管理的內(nèi)涵及其方式首先，先理解什么是”柔性管理”，柔性管理是相對于”剛性管理”提出來的概念，他強調(diào)的是”以人為本”，依據(jù)單位共同的價值觀和文化、精神氛圍進行人性化的管理方式，從而把單位的組織意志轉(zhuǎn)化為員工的自覺行為的管理模式，這種管理模式的最大特點就是不依靠外力（單位的規(guī)章制度、上級的發(fā)號施令、獎懲制度），它是依靠人自身的特點，比如人的內(nèi)在潛力、人的主動性、人的創(chuàng)造精神，來激發(fā)出每個人的這些潛質(zhì)，使每位員工身心得到放松，為單位的不斷開拓創(chuàng)新、取得同行業(yè)的競爭優(yōu)勢貢獻出自己的力量。一、人力資源柔性管理的內(nèi)涵以各種企業(yè)的規(guī)章制度來進行企業(yè)人力資源管理的剛性管理模式在企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理是以制度為核心，而現(xiàn)代的人力資源以人的主觀意識為核心，強調(diào)人的重要性，采用具有人性化的管理模式，這種模式主要是靠員工主觀因素，必須要充分的了解每位員工的興趣愛好、能力特長、智商、情商等等，然后再用計算機進行數(shù)據(jù)的處理，將員工的人生價值與企業(yè)本身的發(fā)展利益相結(jié)合，讓員工在企業(yè)中找到滿足感和存在感，這樣既可以實現(xiàn)員工的個人價值也可以使員工在企業(yè)中找到歸屬感，可以讓企業(yè)員工能夠自覺的去為企業(yè)進行服務(wù)，最大限度的發(fā)揮自己的聰明才智為企業(yè)的未來發(fā)展出謀劃策。在現(xiàn)在以及未來的社會中，人才是社會發(fā)展進步的核心要素，人才也是一個企業(yè)形成同行業(yè)競爭優(yōu)勢的一個巨大的籌碼，在一個企業(yè)中常常把人力資源的重要性放在首位，它是評價一個企業(yè)綜合實力的核心要素，如何更好的進行人力資源管理，我認為最重要的一點就是施行以人為本的經(jīng)營理念，實行人力資源的柔性管理在發(fā)揮員工主觀能動性和提高企業(yè)綜合競爭實力上面具有重要的作用。實行柔性管理的企業(yè)和員工在遇到企業(yè)外部環(huán)境巨大變化時能夠快速的調(diào)整以適應(yīng)當(dāng)前的這種環(huán)境，伴隨著社會的快速發(fā)展，我們的企業(yè)也常常面臨著環(huán)境變化的威脅，實行柔性管理可以使企業(yè)在非常激烈的市場競爭中，進行合理的資源調(diào)配以達到在競爭中立于不敗的局面。三、柔性管理在企業(yè)人力資源管理中的作用人的創(chuàng)造性在過去的剛性管理中受到很深的壓抑，而現(xiàn)代的柔性管理正好能夠激發(fā)出人的創(chuàng)造性和主觀能動性，柔性管理的本質(zhì)就是著眼于人，以人為本為核心，使員工的自身意志與企業(yè)的意識統(tǒng)一起來，使員工充滿工作熱情，將員工的積極性發(fā)揮到極致?，F(xiàn)在，企業(yè)的發(fā)展速度越來越快，社會環(huán)境的變化也越來越快，如果有一天企業(yè)與企業(yè)外部的環(huán)境變化不適應(yīng)，那么企業(yè)就會在激烈的行業(yè)競爭中失去競爭優(yōu)勢，從而被市場所淘汰，而在柔性管理模

簡介：第四章行政單位收入和支出的管理與核算,,第一節(jié)行政單位收入的管理與核算,一、行政單位收入概述行政單位的收入是指行政單位為開展業(yè)務(wù)活動，依法取得的非償還性資金。包括撥入經(jīng)費、預(yù)算外資金收入和其他收入。行政單位的收入是非償還性資金，行政單位取得的需要償還的資金，應(yīng)當(dāng)作為負債處理。,二、預(yù)算撥款資金的管理與核算（一）預(yù)算撥款資金的管理1預(yù)算撥款的方式1）傳統(tǒng)的經(jīng)費撥款方式財政部門→主管會計單位→二級會計單位→基層會計單位2）國庫集中支付方式,2預(yù)算撥款的原則（1）按計劃領(lǐng)撥經(jīng)費（2）按進度領(lǐng)撥經(jīng)費（3）按用途領(lǐng)撥經(jīng)費（4）按級次領(lǐng)撥經(jīng)費,（二）預(yù)算撥款資金的核算設(shè)置“撥入經(jīng)費”科目，貸方登記撥來的預(yù)算經(jīng)費數(shù)，借方登記繳回經(jīng)費數(shù)或核銷數(shù)，平時貸方余額反映撥入經(jīng)費累計數(shù)。年終結(jié)賬時，將本科目貸方余額轉(zhuǎn)入“結(jié)余”科目。年終轉(zhuǎn)賬后，本科目無余額。明細科目的設(shè)置撥入經(jīng)費撥入經(jīng)常性經(jīng)費撥入專項經(jīng)費,例1收到財政部門通過銀行轉(zhuǎn)賬撥來本月預(yù)算經(jīng)費250000元。例2收到財政部門從銀行撥來的專項大型修繕費用150000元。例43某行政單位職工工資由財政統(tǒng)發(fā)，本月單位職工工資總額50000，依據(jù)財政部門開具的撥款通知書、單位職工工資表等有關(guān)憑據(jù)記賬。例44某行政單位所用某材料實行政府統(tǒng)一采購，按照協(xié)議該材料購買價款由單位自籌資金支付20，其他有財政預(yù)算資金支付。材料總金額50000元。,例3通過銀行繳回財政部門多撥的預(yù)算經(jīng)費5000元。年終結(jié)余處理CH3例349,三、預(yù)算外資金的管理與核算預(yù)算外資金收入是指財政部門按規(guī)定從財政專戶核撥給行政單位的預(yù)算外資金，和部分經(jīng)財政部門核準不上繳預(yù)算外資金財政專戶，而直接由行政單位按計劃使用的預(yù)算外資金。,（一）預(yù)算外資金的管理1收支兩條線，收入上繳財政專戶2預(yù)算外收入實行分類管理。3預(yù)算外資金收入，需列入單位綜合財政計劃。,（二）預(yù)算外資金的核算1全額上繳的預(yù)算外資金的賬務(wù)處理①取得預(yù)算外資金時借銀行存款貸應(yīng)繳財政專戶款②上繳財政專戶時借應(yīng)繳財政專戶款貸銀行存款③收到財政按計劃撥還的預(yù)算外資金時借銀行存款貸預(yù)算外資金收入,2主管部門轉(zhuǎn)撥預(yù)算外資金收入①主管部門收到財政專戶核撥的屬于應(yīng)返還所屬單位的預(yù)算外資金時借銀行存款貸暫存款②主管部門將暫存的預(yù)算外資金轉(zhuǎn)撥給所屬單位時借暫存款貸銀行存款,3按確定比例上繳預(yù)算外資金①收到時借銀行存款貸應(yīng)繳財政專戶款應(yīng)繳部分預(yù)算外資金收入留用部分②將應(yīng)繳部分上繳時借應(yīng)繳財政專戶款貸銀行存款,4按收支結(jié)余上繳預(yù)算外資金①收到時借銀行存款貸預(yù)算外資金收入全額②定期結(jié)算應(yīng)繳預(yù)算外資金結(jié)余時借預(yù)算外資金收入（結(jié)余）貸應(yīng)繳財政專戶款③上繳時借應(yīng)繳財政專戶款貸銀行存款,5年終轉(zhuǎn)賬時的賬務(wù)處理年終時將預(yù)算外資金收入轉(zhuǎn)入“結(jié)余”賬戶。借預(yù)算外資金收入貸結(jié)余經(jīng)常性結(jié)余,四、其他收入的管理與核算其他收入是指行政單位按規(guī)定獲得的，除撥入經(jīng)費、預(yù)算外資金收入以外的各種收入。包括行政單位在業(yè)務(wù)活動中取得的不必上繳財政的零星雜項收入、有償服務(wù)收入、有價證券及銀行存款的利息收入等。,（一）其他收入的管理（二）其他收入的核算設(shè)置“其他收入”賬戶，貸方記收入增加數(shù)，借方記沖銷轉(zhuǎn)出數(shù)，平時本科目貸方余額反映其他收入累計數(shù)；年終結(jié)賬時，本科目貸方余額全數(shù)轉(zhuǎn)入“結(jié)余”科目。年終轉(zhuǎn)賬后，本科目無余額。,【例47】某行政單位收到購買國庫券的利息收入6000元。借銀行存款6000貸其他收入6000【例48】某行政單位出售廢品，獲得廢品變價收入200元。借現(xiàn)金200貸其他收入200【例4】收到出租辦公會議室租金800，存入銀行。借銀行存款800貸其他收入800,【例410】年終，某行政單位將“其他收入”科目貸方余額60000元轉(zhuǎn)入“結(jié)余”科目。借其他收入60000貸結(jié)余經(jīng)常性結(jié)余60000,第二節(jié)行政單位支出的管理與核算,一、行政單位支出概述支出是指行政單位為開展業(yè)務(wù)活動所發(fā)生的各項資金耗費及損失。包括經(jīng)費支出、撥出經(jīng)費和自籌基本建設(shè)支出。,1經(jīng)費支出行政單位取得了合法報銷憑證的實際支出數(shù)，是單位預(yù)算執(zhí)行過程中實際消耗掉的資金和材料。分為經(jīng)常性支出和專項支出。2撥出經(jīng)費指主管部門或上級單位，即二級會計單位按核定的預(yù)算對所屬單位轉(zhuǎn)撥的經(jīng)費。3自籌基本建設(shè)支出行政單位經(jīng)依法批準使用財政預(yù)算撥款以外的資金安排的基本建設(shè)支出。,二、行政單位經(jīng)費支出的管理與核算1經(jīng)費支出的內(nèi)容,（1）按用途分1）基本工資2）補助工資3）其他工資4）職工福利費5）社會保障費6）助學(xué)金,7）公務(wù)費8）設(shè)備購置費9）修繕費10）業(yè)務(wù)費11）業(yè)務(wù)招待費12）其他費用,（2）按支出對象分1）人員支出2）公用支出（3）按支出與行政工作任務(wù)的關(guān)系分類1）經(jīng)常性支出2）專項支出,2支出經(jīng)費的管理按批準的預(yù)算和計劃用款。按財務(wù)制度和開支標準辦理支出。勤儉節(jié)約，講究支出的經(jīng)濟效果。按規(guī)定的渠道分別列支。支出的憑證合法。,3經(jīng)費支出的核算（1）列報口徑（2）核算設(shè)置二級賬戶“經(jīng)常性支出”和“專項支出”例411某行政單位從銀行提取現(xiàn)金，發(fā)放職工的基本工資20000元，津貼10000元。例412上例中的該單位實行由財政統(tǒng)發(fā)工資的辦法，憑工資單和財政部門開具的撥款通知書等票據(jù)記賬。例413某行政單位開出轉(zhuǎn)賬支票，支付辦公用房的維修費5500元。例414某行政單位職工王新報銷差旅費500元（原預(yù)借400元），補付現(xiàn)金100元。,【例415】某行政單位開出轉(zhuǎn)賬支票，購買一批專用設(shè)備，價款15000元，設(shè)備已到貨?！纠?16】報銷會議費開支5000元，其中通過銀行支付給招待所會場租賃費、租用車輛交通費3200元，剩余部分以現(xiàn)金支付?！纠?17】某行政單位領(lǐng)用庫存材料300元?！纠?18】某行政單位上月購買的一臺辦公用設(shè)備，價值1500元，因無法使用，經(jīng)與生產(chǎn)廠家聯(lián)系，同意退貨，現(xiàn)已收到退貨款。,【例419】某行政單位對材料進行盤點，發(fā)現(xiàn)盤虧甲材料3000元，屬于正常損耗?！纠?20】某行政單位“經(jīng)費支出經(jīng)常性支出”賬戶借方余額550000元，“經(jīng)費支出專項支出”賬戶借方余額300000元，進行年終轉(zhuǎn)賬。,三、撥出經(jīng)費的管理與和核算撥出經(jīng)費是在實撥經(jīng)費方式下，行政單位按核定預(yù)算將財政或上級單位撥入的經(jīng)費，按預(yù)算級次轉(zhuǎn)撥給下屬預(yù)算單位的資金。,【例421】某行政單位發(fā)生如下?lián)艹鼋?jīng)費業(yè)務(wù)（1）向所屬某單位撥付預(yù)算經(jīng)費300000元，其中，經(jīng)常性經(jīng)費250000元，專款經(jīng)費50000元。（2）收到所屬某單位繳回的多余專項經(jīng)費5000元，存入銀行。（3）年終，將“撥出經(jīng)費”賬戶借方余額500000元（其中，撥出經(jīng)常性經(jīng)費350000元，撥出專項經(jīng)費150000元）轉(zhuǎn)入“結(jié)余”賬戶。,四、自籌基本建設(shè)支出自籌基本建設(shè)支出，是指行政單位經(jīng)批準使用財政預(yù)算撥款以外的資金安排的基本建設(shè)支出。（一）自籌基本建設(shè)支出的管理?？顚Ｓ?，專項核算，從嚴控制自籌基本建設(shè)支出，不得用財政預(yù)算撥款自行安排基本建設(shè)支出，對確需用預(yù)算外資金和其他收入安排的，也要嚴格控制，嚴格審批程序，未經(jīng)批準，不得使用。,（二）自籌基本建設(shè)支出核算【例422】某行政單位發(fā)生如下經(jīng)濟業(yè)務(wù)（1）基建工程需要，經(jīng)批準將自籌基建資金40萬元轉(zhuǎn)存建設(shè)銀行。（2）基建工程項目完工后，剩余資金5萬元收回。（3）年終，“結(jié)轉(zhuǎn)自籌基建”賬戶借方余額35萬元轉(zhuǎn)入“結(jié)余”賬戶。,

簡介：1論文提綱一、行政執(zhí)法概述一、行政執(zhí)法概述（一）行政執(zhí)法的涵義（二）行政執(zhí)法的作用二、依法行政是法治國的關(guān)鍵二、依法行政是法治國的關(guān)鍵（一）從國家權(quán)力分工的一般來看，依法行政是依法治國的關(guān)鍵（二）從行政機關(guān)與公民、法人的關(guān)系來看，依法行政是依法治國的關(guān)鍵（三）從行政機關(guān)在實施依法治國的方略中擔(dān)負的重要責(zé)任來看，依法行政是依法治國的關(guān)鍵（四）從推動整個社會法治化進程的需要來看，依法行政是依法治國的關(guān)鍵三、目前我國行政執(zhí)法中存在的問題三、目前我國行政執(zhí)法中存在的問題（一）國家行政機關(guān)與人大的權(quán)限范圍劃分不清（二）行政機關(guān)的職能、管理機構(gòu)和從事制度還沒有完全轉(zhuǎn)變?yōu)榕c社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)（三）許多行政行為告別是行政程序缺乏必要的法律規(guī)范和嚴格的法律監(jiān)督機制。四、嚴格依法行政的措施和對策四、嚴格依法行政的措施和對策（一）要樹立依法行政的觀念和意識（二）要加強和改善行政執(zhí)法（三）要建立行政機關(guān)決策合法性論證制度，保證行政機關(guān)決策合法有效，切實推進行政機關(guān)依法行政，實現(xiàn)國家行政管理法制化3政行為中的行政處罰的；有指行政監(jiān)督檢查加行政處罰的；有指行政監(jiān)督檢查加行政處罰再加行政執(zhí)行（主要指強制執(zhí)行）的；還有認為行政審批也應(yīng)屬于行政執(zhí)法范疇的?？傊?，有關(guān)行政執(zhí)法的概念，存在著廣義、較廣義、狹義、較狹義的不同認識和主張。許崇德、皮純協(xié)教授主編的新中國行政法學(xué)研究綜述歸納了行政執(zhí)法廣義論的觀點“行政執(zhí)法是就國家行政機關(guān)執(zhí)行憲法和法律的總體而言的。因此，它包括了全部的執(zhí)行憲法和法律的行為，既包括中央政府的所有活動，也包括地方政府的所有活動，其中有行政決策行為，行政立法行為以及執(zhí)行法律和實施國家行政管理的行政執(zhí)行行為”。1楊惠基先生所著行政執(zhí)法概論一書對“行政執(zhí)法”的界定則是較狹義的“行政執(zhí)法是指行政機關(guān)及其行政執(zhí)法人員為了實現(xiàn)國家行政管理目的，依照法定職權(quán)和法定程序，執(zhí)行法律法規(guī)和規(guī)章，直接對特定的行政相對人和特定的行政事務(wù)采取措施并影響其權(quán)利義務(wù)的行為”。行政執(zhí)法不包括“行政機關(guān)制定行政法規(guī)和規(guī)章等行政立法行為”以及“解決和處理爭議和與行政管理密切相關(guān)的民事爭議的行政司法行為”，“行政執(zhí)法是與行政立法、行政司法相對應(yīng)的”。2本文所指的行政執(zhí)法不包括制定政策、審查審批和技術(shù)檢驗，而僅指監(jiān)督檢查和實施處罰。（二）行政執(zhí)法的作用依法行政是全新的管理理念和管理方式是黨和國家在管理經(jīng)濟社會生活方面所提出的帶有方向性、全局性的重大方針和指導(dǎo)原則。要把依法行政變?yōu)樽杂X行為并使之真正融入到行政管理各個領(lǐng)域和環(huán)節(jié)中去必須不斷加深對其重要性和緊迫性的認識。1依法行政，是依法治國的核心和關(guān)鍵依法治國黨的組織、立法機關(guān)、司法機關(guān)擔(dān)負著重要職責(zé)行

簡介：第1頁學(xué)年論文題目行政單位報賬中存在的問題與對策學(xué)生姓名XXXXX學(xué)號XXXXXXX專業(yè)班級XXXXXXXX指導(dǎo)教師XXXXXXX2014年8月20日第3頁PROBLEMSCOUNTERMEASURESOFACCOUNTINGINADMINISTRATIVEUNITSABSTRACTSINCETHEREFMOPENINGUPWITHTHECONTINUOUSDEVELOPMENTIMPROVEMENTOFECONOMYOURCOUNTRYISGRADUALLYTOMARKETECONOMYTRANSFMATIONADMINISTRATIVEUNITSINDERTOMAINTAINTHENMALOPERATIONOFITSOWNISALSOADEEPSYSTEMREFMINTHENONSTOPFINANCIALACCOUNTINGWKERSASTHEADMINISTRATIVEUNITPERSONNELANIMPTANTPARTPLAYSAVERYIMPTANTROLEINTHEDEVELOPMENTOPERATIONOFADMINISTRATIVEUNITSBASEDONTHEACTUALSITUATIONOFCHINASADMINISTRATIVEUNITSACCOUNTINGATPRESENTAREANALYZEDSUMMARIZEDSYSTEMATICALLYPUTFWARDSUGGESTIONSFTHEEXISTEDINOURCOUNTRYSADMINISTRATIVEUNITSACCOUNTINGSYSTEMINDERTONMALOPERATIONFCHINASADMINISTRATIVEUNITSTIMELYREFERENCEKEYWDSADMINISTRATIVEUNITS；REIMBURSEMENT；FINANCIALACCOUNTING

簡介：HUMANRESOURCEMANAGEMENT,,現(xiàn)代人力資源管理理念,人力資源管理,人力資源管理就是為公司吸引人才,留住人才,并保證員工的高水平發(fā)揮,以實現(xiàn)企業(yè)的目標人力資源的管理活動包括1招聘與甄選2培訓(xùn)與開發(fā)3績效管理與反饋4薪酬福利5員工關(guān)系,HUMANRESOURCEMANAGEMENTINCLUDESALLACTIVITIESUSEDTOATTRACTBIASISPOSSIBLEPHYSICALABILITYTESTMEASURESTRENGTHENDURANCEGOODFORPHYSICALLYDEMANDINGJOBS,甄選程序,PAPERPENCILTESTSEITHERANABILITYANDPERSONALITYTESTABILITYTESTASSESSIFAPPLICANTHASRIGHTSKILLSFORTHEJOBPERSONALITYTESTSEEKTRAITSRELEVANTTOJOBPERFORMANCEBESURETESTISAGOODPREDICTOROFJOBPERFORMANCEPERFORMANCETESTSMEASUREJOBPERFORMANCETYPINGSPEEDTESTISONEEXAMPLEASSESSMENTCENTERCANDIDATESASSESSEDONJOBRELATEDACTIVITIESOVERAPERIODOFAFEWDAYSREFERENCESOUTSIDEPEOPLEPROVIDECANDIDINFORMATIONABOUTCANDIDATECANBEHARDTOGETACCURATEINFORMATION,工具的可靠性與有效性,甄選工具必須有可靠性與有效性可靠THEDEGREETOWHICHTHETOOLMEASURESTHESAMETHINGEACHTIMEITISUSEDSCORESSHOULDBECLOSEFORTHESAMEPERSONTAKINGTHESAMETESTOVERTIME有效DOESTHETESTMEASUREWHATITISSUPPOSEDTOMEASUREEXAMPLEDOESAPHYSICALABILITYTESTREALLYPREDICTTHEJOBPERFORMANCEOFAFIREFIGHTER制定出有效的甄選工具是部門經(jīng)理不容推卸的責(zé)任,培訓(xùn)與發(fā)展,培訓(xùn)幫助員工如何完成目前的工作幫助員工得到技能以便更有效的工作發(fā)展幫助員工建立進行新工作的技能培訓(xùn)通常針對公司員工,而發(fā)展通常針對經(jīng)理人在決定培訓(xùn)之前,應(yīng)先進行培訓(xùn)需求評估,去決定誰需要什么培訓(xùn),應(yīng)包括哪些內(nèi)容,培訓(xùn)的方法,培訓(xùn),需求評估,發(fā)展,教室培訓(xùn),師傅帶徒弟,在崗培訓(xùn),,,教室培訓(xùn),正規(guī)教育,在崗培訓(xùn),,,,不同的工作經(jīng)歷,,,FIGURE104,培訓(xùn)的方法,教室培訓(xùn)在崗培訓(xùn)師傅帶徒弟,培訓(xùn)的方法,多種工作經(jīng)歷正規(guī)教育學(xué)費報銷制定遠程教育不夠采用什么樣的培訓(xùn)與發(fā)展辦法,都必須對工作有用,績效管理與反饋,能力評估技能/能力問題有能力和技能但沒有用在工作上,反饋很難行為評估干的如何結(jié)果評估完成了什么銷售人員銷售了多少客觀評估基于事實主觀評估基于經(jīng)理的判斷,誰來評估,主管,同事,客戶,下屬,自己,誰來評估,,,,,,FIGURE106,誰來評估,自己補充同事360度對經(jīng)理人同事,客戶,主管,自己注意偏見有效的反饋評估一定要有反饋正式非正式,有效的反饋,1具體,針對可改進的行為提出改進意見2著重在解決問題與改進上,而不是批評3要表達出對員工改進的能力的信心4利用正式與非正式的反饋5尊重下屬,表揚成績6對雙方同意的改變,設(shè)定時間表,薪酬與福利,薪酬水平同行業(yè)的水平薪酬構(gòu)架福利,建立崗位等級,,找出不同崗位評分的最大差距POINTDIFFERENTIAL,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,把評分接近的崗位放在同一等級，一般是技能評分在同一級的。同時也把評分的最大差距分成大約1112等級左右。,,工資架構(gòu),頂薪點,起薪點,SPREAD,MIDPOINTPROGRESSION,員工激勵,WWWCHINATRAININGCOM,一些經(jīng)典的激勵理論,X理論工作天生令人討厭人本質(zhì)上懶惰，喜歡受到監(jiān)管回避責(zé)任激勵物就是金錢必須脅迫、賄賂達到目的,DOUGLASMCGREGOR,1960,一些經(jīng)典的激勵理論,Y理論喜歡工作工作同娛樂一樣被賞識，自我實現(xiàn)與金錢同等重要員工愿意承擔(dān)工作義務(wù)員工有自律和責(zé)任感所有層次的員工如果有機會都會展示自己的創(chuàng)造力和智慧,一些經(jīng)典的激勵理論,馬斯洛的需要層次,一些經(jīng)典的激勵理論,赫茨伯格的雙因素理論,維持因素薪酬福利地位管理風(fēng)格工作安全人際關(guān)系工作環(huán)境企業(yè)政策,激勵因素工作內(nèi)容工作責(zé)任業(yè)績肯定晉升機會事業(yè)發(fā)展工作成就,維持少了不行,多了,不見得會怎么樣,成就，權(quán)力，親和理論,權(quán)力,成就,親和,MCCLELLAND,渴望親密的人際關(guān)系愛團隊的任務(wù)不喜歡沖突喜歡做教練,導(dǎo)師渴望友誼注意人際關(guān)系,渴望指導(dǎo)和控制別人競爭高形象的項目要得到關(guān)鍵的信息偏愛控制別人的技能,尋求機會,達到標準,并渴望超越別人適度冒險個人負責(zé)企業(yè)家作用要績效反饋喜歡開發(fā)新人的技能與專門技術(shù),練習(xí),從人力資源管理的角度，從馬斯洛需求理論,雙因素理論,成就，權(quán)力，親和理論中得到什么啟示有沒有一種辦法,可以最大限度的激勵員工而沒有副作用,個人發(fā)展將員工自我追求發(fā)展的本能融入其中,培養(yǎng)主人翁式思維,解釋公司的情況說明公司是如何運作和取得收益的幫助員工了解競爭狀況鼓勵理智的冒險鼓勵創(chuàng)新思維,如何鼓勵員工,更大的自主給予更多的責(zé)任職位提升增加在公司曝光的機會額外的物質(zhì)支持特殊的承認方法更靈活的工作安排給予表達成功的機會物質(zhì)獎勵,注意研究員工行為后的動機保持公平,也要敏感不要把它變成昂貴的投資,怎樣使工作豐富化,選擇一個您認為最少豐富化的工作,小組討論,如何使工作豐富化,改善員工的績效,鼓舞士氣一天的帶薪假名譽獎?wù)侣糜为剟畋頁P信老板家的宴會一次自愿的家庭照片展示會公司、部門聚餐獨特的東西公司LOGO的TSHIRT,筆，包,大腦風(fēng)暴練習(xí)如何鼓舞員工的士氣,改善員工的績效,鼓舞士氣額外的休息時間給2個小時的午餐時間三天的周末看雜志的時間。。,希望與信任,希望是激勵的基礎(chǔ)信任是所有關(guān)系的基礎(chǔ)，激勵力的源泉賦權(quán)經(jīng)理人的榜樣，言必行的風(fēng)格分享對未來的設(shè)想,VISION,娛樂與激勵,娛樂建議箱練習(xí)幫助你們的公司尋找一個工作中的樂趣。,西南航空CEO連續(xù)26年獲利HERBKELLEHER公司會議金項鏈/白色休閑裝,象貓王服務(wù)日穿制服,倒COFFEE,IBM的獎勵體系介紹,正式獎勵總經(jīng)理獎杰出領(lǐng)導(dǎo)獎突出貢獻獎不含銷售非正式獎勵團隊獎成就獎經(jīng)理獎,員工關(guān)系EMPLOYEERELATIONS,WWWCHINATRAININGCOM,韋爾奇語錄,我們喜歡小公司的溝通方式簡單,直接,富有激情WELOVETHEWAYSMALLCOMPANIESCOMMUNICATESIMPLESTRAIGHTFORWARD,PASSIONATE,內(nèi)部交流,有哪些方法可以幫助我們更好的進行員工交流,內(nèi)部交流,考慮分享信件LETTERS活動報告ACTIVITYANDTRIPREPORTS剪報NEWSCLIPS演講稿的拷貝COPIESOFPRESENTATIONS個人的相關(guān)信息PERSONALMESSAGES積極主動的分享信息,內(nèi)部交流,及時相關(guān)可信直接迅速,內(nèi)部交流,包括6個C客戶CUSTOMERS競爭COMPETITION變革CHANGE成本COSTS報酬COMPENSATION員工關(guān)心的問題CONCERN,內(nèi)部交流,對員工來說,最可靠信息來源莫過于同管理層的溝通THEMOSTCREDIBLESOURCEFOREMPLOYEESISDIRECTCONTACTWITHMANAGEMENT,內(nèi)部交流,鼓勵/扶持內(nèi)部交流ENCOURAGEANDFOSTERORALCOMMUNICATIONTHROUGHOUTTHEORGANIZATION要頻度,不要長度GOFORFREQUENCY,NOTLENGTH,討論,談?wù)勀銈冏钕Ｍ赖墓拘畔?判斷是否滿意,員工與經(jīng)理的關(guān)系,圓桌會議工資體系福利員工服務(wù)業(yè)績考評個人發(fā)展獎勵資源管理EXECUTIVEINTERVIEW部門會議員工調(diào)查SPEAKUPOPENDOOR員工俱樂部,公司的規(guī)章制度/辦法,員工關(guān)系幾點建議,不要太忙不敏感偏見獎勵、工資不及時與員工集體談員工的問題,回顧,什么是現(xiàn)代人力資源管理招聘與面試培訓(xùn)與發(fā)展薪酬福利績效管理員工關(guān)系,謝謝,THEEND,

簡介：本科畢業(yè)論文（設(shè)計）淺談國有企業(yè)營銷類人員的員工滿淺談國有企業(yè)營銷類人員的員工滿意度意度以中國電信廣州分公司為以中國電信廣州分公司為例學(xué)生姓名學(xué)生姓名學(xué)號學(xué)號系部系部勞動經(jīng)濟與人力資源管理系專業(yè)專業(yè)人力資源管理指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師提交日期提交日期年月日廣東金融學(xué)院淺談國有企業(yè)營銷類人員的員工滿意度以中國電信廣州分公司為例II度14（三）針對員工對工作環(huán)境的需求，為員工營造和諧尊重的企業(yè)氛圍15（四）針對員工對自身發(fā)展的需求，為員工加強職業(yè)生涯規(guī)劃管理16五、結(jié)束語五、結(jié)束語17參考文獻參考文獻18致謝19

簡介：1第一章第一章工程概況工程概況該工程為河南大學(xué)綜合行政辦公樓，工程占地面積約111348㎡，總建筑面積4500㎡左右，層數(shù)為四層，層高為39M基礎(chǔ)頂面距室外地面為500MM承重結(jié)構(gòu)體系擬采用現(xiàn)澆鋼筋混凝土框架結(jié)構(gòu)。一、主要建筑做法及設(shè)計資料一、主要建筑做法及設(shè)計資料1設(shè)計標高室內(nèi)設(shè)計標高0000相當(dāng)于絕對標高4400M，室內(nèi)外高差450MM。2墻身做法墻身為加氣混凝土填充墻，M5水泥砂漿砌筑。內(nèi)粉刷為混合砂漿打底，紙筋灰面，厚20MM，“803”內(nèi)墻涂料兩度。外粉刷為13水泥砂漿底，厚20MM，馬賽克貼面。3樓面做法瓷磚地面（包括水泥粗砂打底），100MM厚鋼筋混凝土板，V型輕鋼龍骨吊頂。4屋面做法30MM厚細石混凝土保護層，三氈四油防水層，20MM厚水泥砂漿找平層，150MM厚水泥蛭石保溫層，100MM厚鋼筋混凝土板，V型輕鋼龍骨吊頂。5門窗做法門廳處為鋁合金門窗，其它均為木門，鋼窗。6地質(zhì)資料屬Ⅱ類建筑場地，余略。7基本風(fēng)壓。20025KNM8活荷載屋面活荷載，辦公樓樓面活荷載，走廊樓面活荷載205KNM220KNM。225KNM9多層框架平面圖、剖面圖見建筑施工圖。二、鋼筋混凝土框架設(shè)計二、鋼筋混凝土框架設(shè)計各梁柱截面尺寸確定如下邊跨（AB、CD）梁取1116000600MM300MM12102HLBH中跨（BC）梁取300MM500MMBH邊柱（A軸、D軸）連系梁取300MM600MMBH中柱（B軸、C軸）連系梁取300MM500MMBH柱截面均為450MM450MMBH現(xiàn)澆樓板厚為。100MM根據(jù)地質(zhì)資料，確定基礎(chǔ)頂面離室外地面為500MM，由此求得底層層高515M。各梁柱構(gòu)件的線剛度經(jīng)計算后列于圖11。其中在求梁截面慣性矩時考慮到現(xiàn)澆樓板的作用，?。椴豢紤]樓板翼緣作用的梁截面慣性矩）。02II0I3V型輕鋼龍骨吊頂2025KNM屋面恒荷載2496KNM邊跨（AB、CD）框架梁自重03006025450KNM梁側(cè)粉刷2060100217034KNM中跨（BC）框架梁自重03005025375KNM梁側(cè)粉刷2050100217025KNM因此，作用在屋頂框架梁上的線荷載為4141484KNMABCDGG4140KNMBCG4242496361786KNMABCDGG42496271339KNMBCG②樓面框架梁線荷載標準值樓面框架梁線荷載標準值瓷磚地面（包括水泥粗砂打底）2055KNM100MM厚現(xiàn)澆鋼筋混凝土板22501250KNMV型輕鋼龍骨吊頂2025KNM樓面恒荷載2330KNM邊跨框架梁及梁側(cè)粉刷484KNM中跨框架梁及梁側(cè)粉刷400KNM因此，作用在中間層框架上的線荷載為11484KNMABCDGG1400KNMBCG22330361188KNMABCDGG233027891KNMBCG③屋面框架節(jié)點集中荷載標準值屋面框架節(jié)點集中荷載標準值邊柱連系梁自重03006036251620KN梁側(cè)粉刷00206001023617122KN1M高女兒墻自重103602480691KN墻側(cè)粉刷1000223617245KN連系梁傳來屋面自重1136364961607KN22

簡介：1淺析如何讓人力資源成為人力資本淺析如何讓人力資源成為人力資本摘要摘要進入新世紀，人力資源管理傳統(tǒng)模式正面臨時代的挑戰(zhàn)，改善人力資源管理，必須創(chuàng)新人力資源管理“人力資本”是人力資源管理的新理念，在經(jīng)營管理過程中應(yīng)當(dāng)確認人力資本特性和人力資本主體，并通過科學(xué)的管理和運營人力資本，發(fā)揮人力資本的最大效用。當(dāng)前，科學(xué)運營人力資本是我過良性企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。關(guān)鍵字關(guān)鍵字分析分析招聘招聘使用使用一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為企業(yè)產(chǎn)生利潤的基礎(chǔ)。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤。第三，提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。1、在人才招募上如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有一半以上的內(nèi)容十分雷同35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“HELLO“之類的就沒說過什么英文。還有的公司，招聘話務(wù)員，要什么“本科以上學(xué)歷，英語四級以上，能用關(guān)于交流?！氨静皇且粋€名不見經(jīng)傳的公司，從來沒有做過對外貿(mào)易，資源浪費啊也許他們是為了長久之計吧上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。終將回給企業(yè)帶來不必要的麻煩。我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求3司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知甲公司在感嘆“人才難求“，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源“，乙公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣?，F(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源“和“資本“的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源“變成“人力資本“二、人才招聘二、人才招聘招聘前進行規(guī)劃現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容。招聘的目的為什么要招這個人。應(yīng)聘者的工作任務(wù)招進來的人將完成哪些工作。對應(yīng)聘者要求為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能2、追求“門當(dāng)戶對“農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧?！膀_“進門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。三、人才使用三、人才使用

簡介：現(xiàn)代人力資源管理方法研討,1,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,2,,,,,,競爭,新市場和新合作關(guān)系的出現(xiàn)聯(lián)盟行為的增加新興和/或重建的市場新興的競爭方式持續(xù)的價格壓力新的競爭對手,經(jīng)濟和政治因素,替代服務(wù),不斷變化的模式內(nèi)部的競爭不斷變化的模式競爭互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)虛擬公司的出現(xiàn),技術(shù),電子商務(wù)的能力呈幾何數(shù)擴張高科技追蹤能力信息技術(shù)成為業(yè)務(wù)的必需品不斷變化的設(shè)備標準,客戶,對可靠性的持續(xù)壓力更多的限時服務(wù)，減少模式偏好注重要求更快、更簡單和更靈活的供應(yīng)鏈不斷利用數(shù)量調(diào)節(jié)手段重視價值的提供更多復(fù)雜的外包和合同簽訂過程,,,,,,持續(xù)增長的國際貿(mào)易不斷變化的政府政策法規(guī)企業(yè)私有化的趨勢對環(huán)境和安全的憂慮對能力更多的限制來自人員的壓力,新世紀來臨，國內(nèi)外IT企業(yè)面臨著來自企業(yè)內(nèi)外部的挑戰(zhàn),3,新環(huán)境下的人力資源管理需要進行更多的變革,人力資源戰(zhàn)略對要求提高服務(wù)的差別化,利用基于數(shù)據(jù)的決策支持技術(shù),外包低價值的操作業(yè)務(wù)如工資、招聘,應(yīng)用變革管理技術(shù)來支持/促進更全面的組織變革,人力資源與業(yè)務(wù)數(shù)量的聯(lián)系商業(yè)戰(zhàn)略與績效評估的整合,管理及職業(yè)發(fā)展在組織中十分重要,要實現(xiàn)綜合評分表上的關(guān)鍵績效指標，績效管理是十分重要的,人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn),提高人力資源的重要性的認識,,,,,,,,,4,從它傳統(tǒng)上以行政為主的角色演變成更加商業(yè)化的為業(yè)務(wù)驅(qū)動的角色,,商業(yè)戰(zhàn)略,組織及人力資源戰(zhàn)略,組織能力,核心流程結(jié)構(gòu)集體能力的發(fā)展,個人能力,績效管理人員發(fā)展獎勵管理資源分配,,,,,內(nèi)部交流,員工關(guān)系,,5,通過與國內(nèi)許多企業(yè)最高決策層及人力資源部門的的訪談,我們了解到人力資源工作迫切需要改進的地方集中在健全公司組織結(jié)構(gòu)、建立績效考核、薪酬體系、完善人力資源管理功能和建立完整的人力資源管理流程,健全調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)公司的組織結(jié)構(gòu)和部門職責(zé)明確具體人員的職責(zé)和匯報關(guān)系設(shè)計科學(xué)、有效、量化、可操作的績效考核體系績效考核的指標與公司的目標密切相連績效考核的結(jié)果與薪酬體系及員工的晉升、降職、淘汰、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展掛鉤設(shè)計完整合理的薪酬體系建立科學(xué)標準的薪酬體系（薪酬構(gòu)成，比率等）薪酬體系與績效考核體系掛鉤建立人力資源管理流程，完善人力資源管理功能,6,,人力資源管理體系的建立需要通過系統(tǒng)的過程,,,,,,,,,,,,,商業(yè)驅(qū)動,增長/下降雇員滿意度顧客服務(wù)水平生產(chǎn)能力戰(zhàn)略重點成本,人力資源設(shè)計原則,同級內(nèi)不出現(xiàn)重復(fù)用技術(shù)降低成本組織最高水平的專業(yè)服務(wù)堅持提供迅捷的支持擴大直線管理/雇員管理,,1雇員發(fā)展在評估前進行基于能力的需求分析對所有雇員進行績效發(fā)展計劃創(chuàng)新的非課程式培訓(xùn)和發(fā)展供管理層員工旁聽的發(fā)展中心基于戰(zhàn)略能力的人員發(fā)展對中層經(jīng)理基于商業(yè)問題的培訓(xùn)職能/國家間的工作調(diào)動,2招聘,3獎勵,4雇員關(guān)系,5人力資源,6支持服務(wù),,人力資源結(jié)構(gòu),中心的角色/焦點/資源地區(qū)角色市場內(nèi)角色虛擬組織因素,,人力資源技巧,客戶管理組織發(fā)展/協(xié)助技巧項目管理團隊工作,,人力資源的關(guān)鍵績效指標,人力成本雇員滿意度資源/招聘績效實現(xiàn)核心技能發(fā)展人力資源職能成本,成果,削減成本25簡化結(jié)構(gòu)用戶滿意指數(shù)新技能/工具,,用戶需求,服務(wù)重要性服務(wù)效果文化組織有效性,,,,7,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,8,設(shè)計企業(yè)未來人力資源的職能、部門設(shè)置、管理體系、管理流程需要著重解決目前人力資源存在的問題和不足，并且在實施的過程中也應(yīng)以此為優(yōu)先。同時還要借鑒現(xiàn)代先進的人力資源模型,9,如何發(fā)揮員工的最大潛能實現(xiàn)企業(yè)價值最大化,如何發(fā)掘人才，培養(yǎng)下一代領(lǐng)導(dǎo)管理層如何留住人才,如何確保適當(dāng)?shù)膯T工分配在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?如何雇傭到合適的員工,如何規(guī)劃更有效的方案防止關(guān)鍵員工的流失而造成的損失或素質(zhì)能力不合格的員工沒有被淘汰導(dǎo)致人員過多、效率低等結(jié)果,現(xiàn)代人力資源模型的核心是從員工招聘到崗位到崗至離職的整個“員工周期”,10,,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,“如何確?，F(xiàn)代人力資源管理框架的實現(xiàn)為了實現(xiàn)這一遠景我們應(yīng)該采取怎樣的行動“,如何讓在職職工/經(jīng)理共享人事相關(guān)數(shù)據(jù)，并直接參與到人事管理流程中如何通過人力資源管理信息系統(tǒng)提供最優(yōu)化的數(shù)據(jù)信息來源,人力資源戰(zhàn)略是確保企業(yè)的人力資源架構(gòu)與公司整體戰(zhàn)略相一致，而人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺則為人力資源核心提供支持,11,人力資源戰(zhàn)略必須與整體業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標協(xié)同一致并提供有力的支持。人力資源戰(zhàn)略的實施將確保吸引人才適當(dāng)?shù)膯T工被分配到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?；并通過內(nèi)部協(xié)調(diào)、再分配以確保員工的技能和知識與工作安排掛鉤，實現(xiàn)員工價值最大化通過培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等方式提供相關(guān)技能培養(yǎng),員工的績效考核管理是實時的，并且直接同獎懲掛鉤鼓勵知識共享對于素質(zhì)和能力不達標的員工或工作年齡超齡的員工開展解聘或離退休工作以提高工作積極性,人力資源管理部門對發(fā)生在每個環(huán)節(jié)的每個步驟進行實時跟蹤，對組織行為、表現(xiàn)的現(xiàn)狀與其發(fā)展目標作差異性比較分析，根據(jù)結(jié)果反饋加以調(diào)整，有效地提升人力管理流程的質(zhì)量,在現(xiàn)代人力資源管理，人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺不但被應(yīng)用在管理方面，更會用來協(xié)助戰(zhàn)略的制定、決策的支持,現(xiàn)代人力資源模型確保從各個層面管理企業(yè)人力資源,12,人力資源管理流程的典范,,,人力規(guī)劃,人力資源的遠景規(guī)劃,預(yù)算評估,人力需求計劃,招聘計劃,評估現(xiàn)有技能,人力資源管理的使命、目標和策略,,,,薪資架構(gòu),績效考核考核,現(xiàn)有人力管理與發(fā)展,培訓(xùn)發(fā)展,薪資管理,職位管理,獎勵與認可,確認培訓(xùn)需求,管理培訓(xùn)課程,,,,薪資管理,評估培訓(xùn)結(jié)果,,預(yù)估人力需求,,,,培訓(xùn)計劃,,,,,,績效管理,人員招聘,招聘,錄用及試用期管理,,,13,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,14,,,,,,吸引/選擇,崗位分配/重新部署,績效考核/獎懲管理,離職,培訓(xùn)/發(fā)展,知識共享,,勞工市場信息收集制定人員招聘計劃展示公司形象招聘過程管理錄用管理試用期管理人才庫維護,知識獲取知識傳遞知識更新知識運用,內(nèi)部調(diào)動管理職業(yè)生涯規(guī)劃員工技能評估員工到崗培訓(xùn)員工勞動合同關(guān)系管理,培訓(xùn)課程檔案管理培訓(xùn)實施要求培訓(xùn)計劃執(zhí)行管理培訓(xùn)專業(yè)培訓(xùn)企業(yè)文化,組織績效考核體系組織績效考核管理人員績效考核體系人員績效考核管理崗位評估薪酬體系獎勵方案實施細則晉升管理降職管理辭退管理,離職管理,,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,制定職務(wù)編制計劃制定人員配制計劃預(yù)測人員需求確定人員供給計劃制定培訓(xùn)計劃制定人力資源管理政策調(diào)整計劃編寫人力資源部費用預(yù)算,,人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺,組織管理系統(tǒng)招聘管理系統(tǒng)人事管理系統(tǒng)考勤管理系統(tǒng)培訓(xùn)管理系統(tǒng)工資系統(tǒng),考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，知識共享的概念可以在培訓(xùn)課程設(shè)計、執(zhí)行、歸檔中得以組步灌輸，在將來實現(xiàn)它的所有功能,人力資源模型的每個要素都包含著一系列的功能，分別通過管理流程、管理體系和管理制度來得以實現(xiàn),人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺,知識共享,考慮到現(xiàn)階段管理狀況水平和員工認知程度，人力資源技術(shù)/數(shù)據(jù)平臺的建設(shè)可以繼續(xù)聘請外部管理咨詢機構(gòu)分步驟地實施管理人力資源管理（HRMS）系統(tǒng)，在將來實現(xiàn)它的所有功能,15,針對未來人力資源模型的各個層面，從組織配置角度看，可由人力規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、行政、薪資福利及績效考核六大塊協(xié)同完成,人力資源部組織架構(gòu)舉例,人力資源部,行政副總,總經(jīng)理,人力資源規(guī)劃,行政,培訓(xùn),招聘,薪資福利,績效考核,企業(yè)人力資源部按照各管理功能的性質(zhì)不同，劃分為六個小組人力規(guī)劃小組根據(jù)公司的業(yè)務(wù)目標和人力資源策略確認人力供給管道，規(guī)劃人力配置，活化人力運用；招聘小組則根據(jù)人力配置規(guī)劃進行相應(yīng)的人才引進；培訓(xùn)小組負責(zé)現(xiàn)有人力的持續(xù)性發(fā)展，引進新技能，提高企業(yè)核心競爭能力；薪資管理小組負責(zé)員工的薪資體系的建立以及日常的薪資發(fā)放；績效考核小組負責(zé)人員的績效考核，使報酬充分反映對員工表現(xiàn)的認可程度行政小組負責(zé)員工檔案管理，員工勞動關(guān)系管理,16,實現(xiàn)人力資源規(guī)劃和管理最大程度上的職能共享的組織架構(gòu)較適合企業(yè)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,組織架構(gòu)設(shè)計說明共享式服務(wù)是我們建議的人力資源組織結(jié)構(gòu)，也是人力資源部遠期的發(fā)展方向，可通過統(tǒng)一的人力資源配置、統(tǒng)一設(shè)計員工發(fā)展、統(tǒng)一進行培訓(xùn)管理等方式，將高技能或量大的管理功能集中，解決企業(yè)管理資源配置的問題，降低管理成本，提高服務(wù)效益現(xiàn)代管理將勞動工資職能轉(zhuǎn)移到人力資源部薪資管理組，主要是出于強調(diào)報酬必須與績效考核的結(jié)果充分掛鉤的考慮，通過建立獎勵和認可機制來激勵員工績效。同時我們認為薪資管理不是單純的薪資統(tǒng)計和發(fā)放，而是有例如建立職位評等分級原則和薪資架構(gòu)、分析薪資材料等舉足輕重的管理功能，因此整合在人力資源部下，可以優(yōu)化資源配置，提供更高質(zhì)量的服務(wù)最重要的一點是人力資源管理必須要從現(xiàn)在的“行政”角色提升為“專業(yè)”角色，依據(jù)企業(yè)未來的業(yè)務(wù)發(fā)展需求，提供優(yōu)異的人力資源管理專業(yè)能力，以達到人力規(guī)劃的長期策略目標。因此，在設(shè)計的人力資源部中，新增了規(guī)劃組織、權(quán)責(zé)劃分、規(guī)劃職位設(shè)計，制定薪資架構(gòu)和績效考核等專業(yè)管理功能，以實現(xiàn)策略性專業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的角色定位同時我們強調(diào)人力資源部門在執(zhí)行招聘,培訓(xùn)等職能的時候所處的角色是“支持者”而非“主導(dǎo)者”,具體的確定招聘培訓(xùn)需求,執(zhí)行人員篩選,確定錄用都是由業(yè)務(wù)部門負責(zé),由人力資源部門進行審核把關(guān),17,人力資源規(guī)劃,18,人力資源規(guī)劃（續(xù)）,19,人力資源規(guī)劃（續(xù)）,20,行政,,21,招聘,22,招聘（續(xù)）,23,培訓(xùn),24,培訓(xùn)（續(xù)）,25,績效考核,26,績效考核（續(xù)）,27,薪資福利,28,培訓(xùn)內(nèi)容,現(xiàn)代商業(yè)競爭對人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理的最佳模式的框架人力資源管理各管理模塊實現(xiàn)的手段具體實施案例的成果舉例,,29,組織變革舉例示意,,,研發(fā)中心,銷售公司,運營副總,總經(jīng)理,生產(chǎn)部,銷售部,市場部,財務(wù)副總,采購部,財務(wù)部,研發(fā)項目小組,,,,目標的研發(fā)組織架構(gòu),產(chǎn)品研發(fā),工藝,研發(fā)部組織架構(gòu),,,開發(fā)部,運營副總,總經(jīng)理,,目前研發(fā)的組織架構(gòu),產(chǎn)品研發(fā),示意,,,30,,,,,,,,,,,,,,項目管理委員會批準項目小組的成立，決定項目小組的成員，監(jiān)督項目小組的工作,,產(chǎn)品研發(fā)牽頭成立項目小組，提出產(chǎn)品概念和整體方案設(shè)計，項目小組組長由研發(fā)部成員擔(dān)當(dāng),,市場部行業(yè)分析，競爭對手分析，市場發(fā)展趨勢，目標市場和目標客戶,銷售部客戶反饋，消費者需求，促銷方案,,財務(wù)部參與產(chǎn)品成本核算，投資回報，可行性分析和風(fēng)險評估,,,,生產(chǎn)部保證設(shè)計的可生產(chǎn)性，根據(jù)過去同類產(chǎn)品的生產(chǎn)情況提出設(shè)計建議,采購部按設(shè)計人員對關(guān)鍵原輔材料的要求，尋找合適的供應(yīng)商,,機動部為試產(chǎn)和正式投產(chǎn)準備相應(yīng)的生產(chǎn)設(shè)備,產(chǎn)品工藝保證工藝設(shè)計與結(jié)構(gòu)設(shè)計同布進行，使產(chǎn)品從設(shè)計階段平穩(wěn)進入生產(chǎn)階段,示意,,,組織變革舉例示意,31,制定、調(diào)整企業(yè)中長期發(fā)展策略規(guī)劃考慮外部競爭環(huán)境，對競爭對手及市場環(huán)境進行分析，明確企業(yè)在市場中的競爭地位了解市場動態(tài)，行業(yè)發(fā)展趨勢跟蹤宏觀經(jīng)濟形勢，人口變化，消費習(xí)慣演變，地域特點等根據(jù)策略執(zhí)行的情況和外部競爭環(huán)境的改變對策略作出調(diào)整和修訂建立、調(diào)整公司績效考核體系根據(jù)公司戰(zhàn)略目標、主要流程、崗位職責(zé)等調(diào)整及目前績效指標計算分析結(jié)果對現(xiàn)有績效考核體系作分析并提出調(diào)整提議經(jīng)董事會批準，組建公司績效考核委員會，啟動項目目標細分、分析關(guān)鍵驅(qū)動因素、會同各部門確定關(guān)鍵績效指標和權(quán)重設(shè)計/調(diào)整制定績效考核實施辦法細則（計算方法，數(shù)據(jù)標準，數(shù)據(jù)提供方，計算頻率等）形成績效考核體系草案，經(jīng)最高管理層審批后由人力資源部執(zhí)行解散績效考核項目委員會，對績效考核體系的執(zhí)行提供指導(dǎo)意見并及時獲取反饋意見協(xié)助財務(wù)，營銷規(guī)劃，生產(chǎn)、銷售等關(guān)鍵部門，以及其他相關(guān)部門進行業(yè)務(wù)規(guī)劃，以保證其規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃的一致性協(xié)調(diào)組織企業(yè)戰(zhàn)略咨詢項目,戰(zhàn)略規(guī)劃部主要職責(zé),部門職責(zé)示意,示意,,,32,作為獨立、公平的部門，在董事會的領(lǐng)導(dǎo)下對公司范圍內(nèi)的各部門、子公司、分公司進行審計、風(fēng)險評估，以督促、保證各部門的業(yè)務(wù)執(zhí)行與中國的法律/法規(guī)和股東的權(quán)益相一致，與公司的遠景使命和目標一致，與管理政策制度保持一通過建立有效的事前和事后控制體系，督促人員、資源的使用有效率，完善公司的管理，防止公司資產(chǎn)的浪費和損失，將欺詐、偷竊和浪費的行為降到最低對公司經(jīng)濟活動的真實性、合法性、效益性進行審計監(jiān)督檢查經(jīng)濟活動是否真實，會計資料是否符合實際情況檢查經(jīng)濟活動是否符合國家的法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度檢查經(jīng)濟活動的效果與效率對企業(yè)運營過程中高風(fēng)險的環(huán)節(jié)進行檢查監(jiān)督確定企業(yè)的運營過程的高風(fēng)險環(huán)節(jié)審核經(jīng)營體系（制度，流程等）是否具備足夠的防止風(fēng)險發(fā)生的能力審核經(jīng)營活動的事實是否遵守體系要求有計劃按步驟開展監(jiān)察工作制定監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序根據(jù)監(jiān)察計劃和監(jiān)察程序執(zhí)行監(jiān)察任務(wù),內(nèi)部審計與監(jiān)察部主要職責(zé),部門職責(zé)示意,示意,,,33,崗位說明示意,下級匯報崗位,崗位設(shè)計目的,崗位職責(zé)說明,直轄上級主管,職級說明,示意,,,34,崗位說明示意,關(guān)鍵績效指標,管理技能要求,匯報關(guān)系,個人素質(zhì)要求,示意,,,35,崗位說明示意,工作相關(guān)經(jīng)驗要求,學(xué)歷要求,示意,,,36,流程示意年度人力資源需求計劃,,時間,,12月1日,,,,人力資源部,各部門經(jīng)理,行政副總,,制定招聘、培訓(xùn)計劃草案，并做出相應(yīng)預(yù)算,否,審核通過,開始,12月底,7,根據(jù)部門實際情況對生產(chǎn)力需求作出預(yù)計,評估現(xiàn)有人員能力,提出年度人力需求，包括招聘及培訓(xùn)需求,匯總并調(diào)整人力資源需求,,財務(wù)部,2,3,4,5,6,是,A,8,,營銷部,年度銷售計劃,部門職責(zé),崗位描述,1,人力資源中長期規(guī)劃供給,培訓(xùn),示意,,,37,,時間,,,,人力資源部,招聘計劃和日程表,9,通知部門經(jīng)理年度人力需求計劃,根據(jù)預(yù)算，相應(yīng)調(diào)整制定詳細的招聘計劃及日程表,A,培訓(xùn)計劃和日程表,10,根據(jù)預(yù)算，相應(yīng)調(diào)整制定詳細的培訓(xùn)計劃及日程表,11,12,13,14,15,流程示意年度人力資源需求計劃,示意,,,38,流程示意年度人力資源需求計劃,示意,,,39,流程示意年度人力資源需求計劃,示意,,,40,,因為它能夠使集團、子公司、部門、團隊以及個人的目標統(tǒng)一到同一個戰(zhàn)略方向,,,FINANCIAL,CUSTOMER,團隊,BALANCEDSCORECARD,,BALANCEDSCORECARD,,,,,財務(wù),運營,客戶,學(xué)習(xí),集團,子公司,,,財務(wù),運營,客戶,學(xué)習(xí),部門,,平衡業(yè)績表,,平衡業(yè)績表,,業(yè)績合同,業(yè)績目標,個人發(fā)展,業(yè)績衡量指標,業(yè)績回顧,,,,,個人,,,,,,組織戰(zhàn)略,戰(zhàn)略實施,,目標管理－平衡計分卡方法,41,由上而下的績效目標建立,從策略發(fā)展而來的平衡評分卡能為企業(yè)提供一套從公司到部門、再到個人的、清晰定義的績效目標，確保各組織之間的目標協(xié)調(diào)一致,,,總經(jīng)理,分管副總／子公司負責(zé)人,部門經(jīng)理,,企業(yè)目標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,,,,,,,,,關(guān)鍵成功因素/指標,財務(wù)性指標,非財務(wù)性指標,,小組,股東報酬最大值如企業(yè)盈利、股市表現(xiàn)等,提升對股東的附加值如生產(chǎn)單位與銷售公司的財務(wù)指標、市場占有率,后向指標完成率如運行、營銷、成本等指標,,,,,先行指標完成率如，依計劃完成培訓(xùn)計劃，如期完成財務(wù)報表等）,,,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,關(guān)鍵成功因素/指標,42,,績效管理體系在財務(wù)、客戶、內(nèi)部營運、學(xué)習(xí)與成長四個方面存在著緊密的因果關(guān)系，層層遞進，以最終實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標和戰(zhàn)略,,,,企業(yè)發(fā)展目標和策略,提高凈資產(chǎn)回報率,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,財務(wù)方面,客戶方面,內(nèi)部營運方面,學(xué)習(xí)與成長方面,控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu),提高市場份額,提高經(jīng)銷商滿意度,提高最終客戶滿意度,建立良好的企業(yè)和品牌形象,提高客戶盈利,提高技術(shù)創(chuàng)新水平,提高對市場的洞察力,提高客戶關(guān)系管理水平,提高供應(yīng)鏈管理水平,建立并持續(xù)改善神威流程和制度,提高職能管理水平,持續(xù)提高員工技能水平,創(chuàng)建企業(yè)文化,提高員工滿意度,提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平,提高整體勞動生產(chǎn)率,1,11,12,13,21,25,22,23,24,31,32,34,33,36,35,41,42,43,44,,43,提高凈資產(chǎn)回報率,關(guān)鍵成功因素,凈資產(chǎn)回報率,關(guān)鍵績效指標,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,提高企業(yè)盈利水平,提高資產(chǎn)利用率,控制合理的財務(wù)結(jié)構(gòu),稅后凈利潤率,總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,流動比率,資產(chǎn)負債率,關(guān)鍵成功因素,增加銷售收入,降低各項成本費用，提高凈利潤,11,12,13,111,112,1,當(dāng)期銷售收入,關(guān)鍵績效指標,主要負責(zé)部門,,,,核心指標,一般指標,財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的因果關(guān)系圖,加強清欠工作的開展力度,14,清欠工作完成率,公司、銷售部、市場部,公司,財務(wù)部,公司、財務(wù)部,安保部,提高利潤率,113,銷售毛利率,公司、銷售部,降低資金閑置成本,15,資金閑置成本,財務(wù)部,示意,,,44,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵成功因素,關(guān)鍵績效指標,增加一批協(xié)議戶平均銷售收入,當(dāng)期銷售收入,增加來自終端的平均銷售收入,增加來自O(shè)TC渠道的銷售收入,增加來自新藥渠道的銷售收入,增加來自新產(chǎn)品的銷售收入,增加來自核心產(chǎn)品的銷售收入,增加來自新渠道的銷售收入,一批協(xié)議戶平均銷售收入,終端A平均銷售收入,終端B平均銷售收入,商務(wù)渠道銷售收入,純流通市場銷售收入,A銷售收入,B銷售收入,新產(chǎn)品銷售收入,核心產(chǎn)品銷售收入,當(dāng)期來自新渠道的銷售收入,出口產(chǎn)品銷售收入,增加銷售收入,111,關(guān)鍵績效指標,1111,1112,1113,1114,1115,1116,1117,1118,主要負責(zé)部門,,財務(wù)方面的關(guān)鍵成功因素與績效指標的因果關(guān)系圖續(xù),增加來自出口產(chǎn)品的銷售收入,1119,代理A銷售收入,代理B銷售收入,增加來自商務(wù)渠道的銷售收入,,,核心指標,一般指標,銷售部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,銷售部,銷售部,銷售部,銷售部、市場部,銷售部、市場部,公司、銷售部、市場部、研發(fā)中心,公司、銷售部,銷售部、市場部,外貿(mào)部,示意,,,45,崗位評估計劃示意,崗位評估計劃崗位評估計劃是用來衡量公司中每個崗位的一種標準。崗位評估計劃由三個評估因素組成技能、所需付出的努力和所需承擔(dān)的責(zé)任。每個因素都有其相應(yīng)的權(quán)重，以顯示其在不同性質(zhì)崗位中的重要程度。崗位評估采用計算點值的方法，對每個被評估的崗位累加上述三個因素所得的加權(quán)點值，得出該崗位最后點值。為了準確客觀的衡量內(nèi)部不同性質(zhì)的崗位，體現(xiàn)其對于上述三個因素的不同要求，畢馬威制訂了兩套崗位評估計劃，分別針對管理人員和非管理人員。對于管理人員來說，其決策的正確性，對公司的責(zé)任都是相對較大的，而對于非管理人員具體操作技能和體力、注意力的付出程度上可能要求較高。,示意,,,46,評估結(jié)果作為制定薪資體系的重要輸入,崗位評估是確定內(nèi)外部薪資關(guān)系最有效的方法；通過崗位評估和崗位分類架構(gòu)的設(shè)計，使薪酬福利政策的制訂更具公正性和權(quán)威性；崗位評估的標準同時也影響到公司薪酬福利體系的標準；基于崗位評估的薪酬福利政策為激勵機制的制訂奠定了基礎(chǔ)；崗位評估為公司保持薪酬福利水平的市場競爭力提供了現(xiàn)實可比的基礎(chǔ)。,示意,,,47,同市場上相同級別的平均中值進行的對比分析示意,,,示意,,,48,綜合考慮崗級設(shè)定制訂的崗位級別薪酬計劃示意,示意,,,49,員工薪資收入建議示意,員工的總工資由固定收入（崗位工資年功工資）和浮動收入（績效工資）兩部分構(gòu)成固定收入反映崗位的責(zé)任的大小，浮動收入反映人的績效的優(yōu)劣－把員工的績效評估和常規(guī)責(zé)任的完成分別給予回報/激勵根據(jù)員工工作崗位的不同，我們將所有員工分成銷售人員和非銷售人員一線銷售人員總收入中固定收入和可變收入之比設(shè)為30％和70％對于非銷售人員，其相應(yīng)比例為40％和60％,注解銷售人員特指同直接參與銷售工作的企業(yè)員工，包括營銷副總，銷售總監(jiān)，大區(qū)經(jīng)理，各線主管和代表等,銷售人員和非銷售人員的收入基數(shù)比例,示意,,,50,員工的固定收入是對其工作崗位的和所負責(zé)任的回報，不隨其個人工作表現(xiàn)和企業(yè)整體績效的浮動而變化同時，將員工的可變收入同企業(yè)當(dāng)期的整體銷售表現(xiàn)掛鉤，將其個人崗位表現(xiàn)同整個企業(yè)的業(yè)務(wù)表現(xiàn)緊密聯(lián)系在一起對管理層和重要崗位，其個人的工作表現(xiàn)用績效計分卡評分來評定；對一般員工，則通過對其工作量和工作表現(xiàn)等因素的衡量來考核企業(yè)的當(dāng)期銷售表現(xiàn)用當(dāng)期實際銷售完成情況同計劃銷售情況的比值衡量，并將此系數(shù)作為當(dāng)期公司月度可變收入的調(diào)整系數(shù),可變收入,企業(yè)銷售表現(xiàn),員工個人表現(xiàn),公司月度可變收入調(diào)整系數(shù),當(dāng)期考評得分,調(diào)整系數(shù)＝實際銷售／計劃銷售,管理層和重要崗位績效考核得分一般員工工作量和工作表現(xiàn)得分,員工薪資收入建議示意,

簡介：數(shù)學(xué)建模競賽論文論文題目論文題目（最優(yōu)人力資源安排問題）（最優(yōu)人力資源安排問題）2013年5月1號3數(shù)學(xué)建模模擬題數(shù)學(xué)建模模擬題最優(yōu)人力資源安排問題最優(yōu)人力資源安排問題摘要摘要本論文解決的是在企事業(yè)單位人力資源部門經(jīng)常根據(jù)當(dāng)前情況把人員分配即將開始的項目，在項目允許的情況下，給出不同的人力資源優(yōu)化方案。本論文針對企事業(yè)單位人力資源區(qū)別于項目使用時限不同的配置特征，做出了具體分析，考慮到在該項目上花費的人力越少越好這以特點。對于企事業(yè)單位的項目本論文通過對問題進行了合理的假設(shè)，通過題目已知限定條件及約束，根據(jù)01線性規(guī)劃模型，采用最優(yōu)化思想和方法企事業(yè)項目數(shù)學(xué)模型進行建立并創(chuàng)造更優(yōu)的規(guī)劃方案。本模型的優(yōu)點在于運用01線性規(guī)劃方法進行求解，得到的結(jié)果，使用線性規(guī)劃的初等模型，使問題大大簡化，有利于計算；同時給出項目標準，使問題更加直觀，由于所建立的是01規(guī)劃模型，在變量比較多時，用軟件易LINDO于求解，具有一定的普遍性和推廣性；同時，在變量較少時，01線性模型也是一種有效的方法關(guān)鍵字關(guān)鍵字01線性規(guī)劃模型線性規(guī)劃模型最優(yōu)化分析最優(yōu)化分析最少時間最少時間最優(yōu)解最優(yōu)解時間分配時間分配LINGO二、問題的重述二、問題的重述本企事業(yè)單位擁有七類職員ABCDEFG。在當(dāng)前構(gòu)成的各類員工前提下，并考慮為滿足項目完成的前提，見表格表1七人五語種翻譯用時表（單位天）英語法語日語德語俄語A2151318B10414157C91416138D781194E841586F1246813G5168510由于每個人的工作效率不同，導(dǎo)致工作質(zhì)量也不同，為進行人力資源的安排使得該項目盡早完成，做到為了譯文的連貫性，不允許兩人或兩人以上做同一種譯文的翻譯工作。一個人在同一時間只能做一種譯文的翻譯工作。線性規(guī)劃是運籌學(xué)中研究較早、發(fā)展較快、應(yīng)用廣泛、方法較成熟的一個重要分支它是輔助人們進行科學(xué)管理的一種數(shù)學(xué)方法在經(jīng)濟管理、交通運輸、工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等經(jīng)濟活動中，提高經(jīng)濟效果是人們不可缺

簡介：人力資源管理,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,,企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作,人力資源管理引言,合適的人在合適的位置上,把人當(dāng)作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學(xué)地管理，已成為當(dāng)代先進管理思想的重要組成部分。在企業(yè)管理領(lǐng)域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當(dāng)中的極大干勁和能力，產(chǎn)生以一當(dāng)十、以百當(dāng)千的乘數(shù)效應(yīng)。,人力資源管理不是傳統(tǒng)的人事管理,人力資源管理引言,我們?nèi)耸虏块T保證每人在生日得到一張生日卡，在感恩節(jié)得到一只火雞,傳統(tǒng)人事部經(jīng)理除了招收新工人和發(fā)薪水，還教人鞠躬時如何抬臂啦，教人如何打掃停車場啦。德魯克曾經(jīng)形容所有做人事工作的人無不憂慮，何以證明他們也在對企業(yè)作出貢獻。,現(xiàn)代人力資源管理產(chǎn)生的歷史基礎(chǔ),人力資源管理引言,工業(yè)革命帶來的勞動專業(yè)化水平的提高和技術(shù)的快速更新,對勞資雙方都有約束力的自由勞資談判的出現(xiàn),科學(xué)管理運動,早期工業(yè)心理學(xué),文官制度以來日益增加的政府人事活動,人事專家以及由他們組成的部門的出現(xiàn),人際關(guān)系運動,行為科學(xué),60－70年代的社會立法和法庭裁決,人力資源管理對組織有8大貢獻,人力資源管理貢獻,幫助組織達到目標,有效配置技能和能力,提供德才兼?zhèn)涞娜瞬?增進員工滿意度,保證工作氛圍愉快,與員工溝通HRM政策,符合倫理的政策行為,管理變化的利益關(guān)系,人事部門期望的職責(zé)及活動（對40項活動的排序）,人力資源管理引言,職責(zé),直線經(jīng)理排序,人事經(jīng)理排序,贊助性活動，就業(yè)機會均等,1,2,招募,2,3,薪資管理,3,1,付酬結(jié)構(gòu)設(shè)計,4,35,意見處理,5,5,保險福利,6,5,人事計劃,7,12,職前教育,8,32,退休,9,12,工資測算,10,36,人力資源部門的主要職能及其相互作用,人力資源管理職能,吸引,調(diào)整,評價,發(fā)展,錄用,保持,,,,,,,,,,,,,,爭得來、留得住、用得好,人力資源部門和直線經(jīng)理的人事活動和職能職責(zé),人力資源管理職責(zé),職能,直線經(jīng)理責(zé)任,人事部門責(zé)任,吸引,提供工作分析、工作說明、最低合格要求的資料，使各單位人事計劃與戰(zhàn)略計劃相一致,工作分析人力資源計劃招聘、贊助性行動,錄用,對工作申請人進行面試，綜合人事部門收集的資料，作最終錄用的決定,服從法律及其規(guī)定，發(fā)收申請表，筆試，考核背景，對他人介紹進行檢查，身體檢查,保持,公平對待員工，疏通聯(lián)系，面對面解決爭端，提倡協(xié)作，尊重人格及按貢獻評獎,酬勞及福利，勞工關(guān)系，健康安全以及員工服務(wù),發(fā)展,在職培訓(xùn)，工作豐富化，師帶徒活動，激勵方法的應(yīng)用，給下屬的反饋,技術(shù)培訓(xùn)，管理管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn)，咨詢,評價,工作評價，士氣調(diào)查,研究工作績效系統(tǒng)和士氣評價系統(tǒng)，人事研究與審核,調(diào)整,紀律、解聘、提升、調(diào)動,臨時性解聘，退休咨詢以及解聘前代謀新職的方針,人力資源部門在五個方面支持直線管理人員,人力資源管理職責(zé),工作的人性化,按工作績效付酬,彈性工作時間,靈活的報酬計劃,職業(yè)生涯計劃,工作的豐富化操作的簡化工作輪換制,公平付酬能力主義實際成效,解決由于交通不便、停放車困難、生物鐘不同等導(dǎo)致的問題,,滿足員工職業(yè)咨詢解決工作中的壓力滿足退休前的準備,,,,,企業(yè)戰(zhàn)略,員工要求,社會環(huán)境,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,職位說明書應(yīng)該怎樣制定,我們可是有言在先的,1、職位的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)的關(guān)系任何2、該職位的供貨者是誰3、其產(chǎn)品的顧客是誰4、職位持有者負責(zé)管理的資源5、職位的服務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)率指標6、個人業(yè)績和小組業(yè)績的定量標準,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,人力資源的挑選和培訓(xùn)是人力資源管理的基礎(chǔ),人力資源挑選和培訓(xùn),人力規(guī)劃,人員挑選,人員培訓(xùn),崗位職務(wù)規(guī)劃人員補充規(guī)劃教育培訓(xùn)規(guī)劃人力分配規(guī)劃人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測人力供求平衡,人員挑選的目標確定公司用人要求吸引人們前來應(yīng)聘從申請者中挑選,培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)的程序培訓(xùn)的結(jié)構(gòu)培訓(xùn)的政策培訓(xùn)的方法培訓(xùn)的技術(shù)培訓(xùn)的項目,人力需求的預(yù)測有三種方法,人力規(guī)劃需求預(yù)測,經(jīng)驗估計法,統(tǒng)計預(yù)測法,工作研究法,,,,,自下而上,自上而下,由直線部門的經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級主管的同意,由公司經(jīng)理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃,通過工作研究，包括動作研究和時間研究，計算完成工作的工時定額和勞動定額，考慮變動因素，進而,,,,,比例趨勢分析,經(jīng)濟計量模型,通過研究歷史統(tǒng)計資料的各種比例關(guān)系，考慮未來情況的變動，估計預(yù)測期內(nèi)的比例關(guān)系，進而,先將職工需求量與影響需求量的主要要素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，進而,人力供給預(yù)測是對將來從內(nèi)部和外部能得到的職工的數(shù)量和質(zhì)量進行預(yù)測,人力規(guī)劃供給預(yù)測,,分析公司目前的職工狀況，如部門分布、技術(shù)知識水平、工種、年齡構(gòu)成等分析公司目前職工流動的情況及其原因，預(yù)測將來流動的態(tài)勢掌握公司職工提拔和內(nèi)部調(diào)動的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性分析工作條件如休息制度、輪班制度的改變和出勤率的變動對職工供給的影響掌握公司職工的供給來源和渠道,人力供給預(yù)測的影響因素包括地區(qū)因素和全國因素,人力規(guī)劃供給影響因素,地區(qū)性因素,全國性因素,,,公司所在地和附近地區(qū)的人口密度其它公司對勞動力的需求狀況公司當(dāng)?shù)氐木蜆I(yè)水平、就業(yè)觀念公司當(dāng)?shù)氐目萍嘉幕逃焦舅诘貙θ藗兊奈颈旧韺θ藗兊奈井?dāng)?shù)嘏R時工人的供給狀況公司當(dāng)?shù)氐淖》?、交通、生活條件,全國勞動人口的增長趨勢全國對各類人員的需求程度各類學(xué)校的畢業(yè)生規(guī)模與結(jié)構(gòu)教育制度變革而產(chǎn)生的影響國家就業(yè)法規(guī)、政策的影響,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,確定公司用人要求是人員挑選的第一個階段,人員挑選確定要求,工作分析,工作說明書,工作規(guī)范,確定用人的程序,工作的內(nèi)容工作的職責(zé)與公司內(nèi)部其它工作的關(guān)系工作的應(yīng)知應(yīng)會經(jīng)驗、年齡、教育技能的培養(yǎng)徒工見習(xí)制度工作環(huán)境條件,工作識別事項工作概要需完成的具體工作其它的特殊事項,智力條件身體條件經(jīng)驗與知識技能責(zé)任程度,公司用人的確定有其自身的客觀過程，須依照一定的程序來進行,確定公司用人要求的程序,人員挑選確定要求,公司原有職位空缺,公司是否已批準補充職工,公司原有職位空缺,,,,,要求公司批準,獲得批準,是否已有工作說明書、工作規(guī)范,審查、修訂、更新工作說明書,工作分析，形成工作說明書,確定工作要求和工作期限,公司內(nèi)部能否找到合適職工,人員內(nèi)部選聘，任命職工,采用其它方法，吸引人們前來應(yīng)聘,工作要求、工作期限是否確定,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,是,否,有,無,是,否,能,否,,,不同類型的人員，招聘途徑不同,人員挑選途徑,人員類型,招聘途徑,管理人員,專業(yè)人員,辦公人員和秘書,生產(chǎn)工人,主要途徑是顧問或同行的推薦、招聘廣告、主動上門征聘等,主要途徑是招聘廣告、高等院校、其它公司中的同類人員、自薦或他人推薦,主要途徑是招聘廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)等,主要來源有就業(yè)廣告、就業(yè)機構(gòu)、技術(shù)學(xué)校等,挑選職工的程序,人員挑選程序,應(yīng)招者前來應(yīng)聘,,初步篩選,勉強合格者,合格者,不合格者,面試,必要測試,按工作規(guī)范進行評估,勉強合格者,合格者,不合格者,征詢意見,合格者,不合格者,決定錄用,保留以備參考,重新開始挑選,是否有保留參考者,是否有保留參考者,簽錄用合同,從保留者中錄用,不予錄用,不予錄用,保留以備參考,保留以備參考,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,否,無,是,有,,人員挑選問題,尋找有才華的員工,別理會智商測試結(jié)果、學(xué)業(yè)成績和推薦信，這些東西往往摻有水分，應(yīng)查查他們的經(jīng)驗智商，有時候經(jīng)驗令人受益不淺面試時不要提模棱兩可的問題，應(yīng)該問些客觀的問題，如“你曠過多少天工為什么“盡可能獲得應(yīng)聘人各種情況下的實際行為記錄對衣著出眾、胸有成竹且滔滔不絕的人，千萬不要被第一印象麻痹。應(yīng)該要求對方提供確實的成績記錄；仔細看他是否流露出焦躁、不悅之色，這些不是超級員工應(yīng)該有的現(xiàn)象。,一、人力資源管理概論二、職位分析三、人力資源規(guī)劃四、員工招募與篩選五、績效評價與薪酬六、培訓(xùn)與發(fā)展七、員工關(guān)系,目錄,,經(jīng)理人員評價要素基本模式,考評系統(tǒng)工作績效評價,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績效結(jié)構(gòu),1、法制性2、事業(yè)性3、責(zé)任性4、進取心5、組織之明,6、自學(xué)能力7、直覺思維能力8、綜合分析能力,9、目標定向能力10、決策能力11、創(chuàng)造能力12、授權(quán)能力13、組織能力14、協(xié)調(diào)能力15、處事果斷16、應(yīng)變能力17、交涉能力18、冒風(fēng)險能力19、人際關(guān)系能力,20、工作效率21、經(jīng)濟效益,管理人員評價要素基本模式,考評系統(tǒng)工作績效評價,人員分類,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績效結(jié)構(gòu),經(jīng)營管理人員,法制觀念事業(yè)心市場和用戶觀念責(zé)任性,本行業(yè)生產(chǎn)技術(shù)知識知識面綜合分析能力,處事能力控制能力及時發(fā)現(xiàn)問題能力靈活性信息溝通能力決策或輔助決策能力談判能力社教能力,社會經(jīng)濟效益工作效率,技術(shù)管理人員,法制觀念事業(yè)心技術(shù)和經(jīng)濟觀念責(zé)任性,專業(yè)知識知識面對新技術(shù)新產(chǎn)品敏感思維力和周密性,科學(xué)技術(shù)的鑒別能力靈活性信息溝通能力協(xié)調(diào)能力,科學(xué)技術(shù)成果社會經(jīng)濟效益,行政管理人員,法制觀念群眾觀念紀律性責(zé)任心公道,工作經(jīng)驗現(xiàn)代科學(xué)知識綜合分析能力,處事能力信息溝通能力鼓動、表達能力輔助決策能力控制能力,工作效率工作效益,科技人員評價要素基本模式,考評系統(tǒng)工作績效評價,人員分類,素質(zhì)結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu),能力結(jié)構(gòu),績效結(jié)構(gòu),科學(xué)研究人員,事業(yè)心進取心堅韌性協(xié)作性誠實性,專業(yè)知識和知識更新基礎(chǔ)理論知識思維力談判力,科研定向能力獨創(chuàng)能力表達能力容納信息能力發(fā)現(xiàn)問題能力科技鑒別能力,科技成果,研究開發(fā)人員,事業(yè)心戰(zhàn)略觀念開拓性協(xié)作性,基礎(chǔ)理論知識專業(yè)知識觀察力判斷力,發(fā)現(xiàn)問題能力獲得信息能力創(chuàng)新能力,技術(shù)經(jīng)濟效益,革新發(fā)明人員,成就感堅韌性協(xié)作性,知識面觀察力思維力探索力,發(fā)現(xiàn)及解決問題能力靈活性信息獲得及加工能力創(chuàng)造能力動手能力,發(fā)明成果社會經(jīng)濟效益,現(xiàn)場服務(wù)人員,責(zé)任心服務(wù)性實干性主動性,專業(yè)知識工作經(jīng)驗觀察力判斷力思維力,發(fā)現(xiàn)及解決問題能力動手能力組織能力,工作成效,評價對象與結(jié)構(gòu)加權(quán)數(shù),考評系統(tǒng)工作績效評價,,一般工作人員,中層管理人員,高層決策人員,素質(zhì)結(jié)構(gòu),25％,25％,20％,智力結(jié)構(gòu),20％,20％,20％,能力結(jié)構(gòu),25％,20％,20％,績效結(jié)構(gòu),30％,35％,40％,公司管理人員功能評價標準素質(zhì)結(jié)構(gòu),考評系統(tǒng)工作績效評價,,內(nèi)容,優(yōu),良,中,差,理論聯(lián)系實際，深入群眾和現(xiàn)場，對人對己一分為二,理論聯(lián)系實際，主動深入，嚴于律己,能應(yīng)用理論能深入群眾自知之明，準確待人,有理論差距不主動深入對人對己有偏見,輕視理論或?qū)嵺`，不愿深入，自以為是,團結(jié)協(xié)作謙虛求實如實反應(yīng),主動虛心好學(xué)實干主動實事求是,能夠愿學(xué)不能實干求實一般,勉強隨大流不夠如實,不能驕傲自滿欺上瞞下見風(fēng)使舵,守職盡責(zé)敢挑重擔(dān)關(guān)心整體,非常盡職主動搶挑主動關(guān)心,相當(dāng)盡職秉意承擔(dān)能夠關(guān)心,不太盡職勉強承擔(dān)不太關(guān)心,敷衍職責(zé)推卸回避漠不關(guān)心,勞動紀律服從分配,自覺維護愉快,能遵守,偶有違反討價還價,經(jīng)常違反強制,思想素質(zhì),品德素質(zhì),責(zé)任心,勞動態(tài)度,素質(zhì)結(jié)構(gòu),,公司管理人員功能評價標準智力結(jié)構(gòu),考評系統(tǒng)工作績效評價,,內(nèi)容,優(yōu),良,中,差,智力結(jié)構(gòu),,理論修養(yǎng)專業(yè)知識知識面,較深能適當(dāng)發(fā)揮廣博,較好能適當(dāng)應(yīng)用較廣,有一些尚能適應(yīng)一般,無不適當(dāng)狹,學(xué)識水平,周密性敏感性預(yù)見性,全面深入反應(yīng)靈敏正確,較全面反應(yīng)一般較正確,有偏見反應(yīng)遲鈍有偏差,主觀偏面麻木不仁沒有,觀察想象力,辨別能力準確性反應(yīng)敏銳性,精明符合實際敏捷活躍,較精明基本符合實際較敏銳,較模糊有時脫離實際較遲鈍,模糊脫離實際遲鈍,判斷分析力,堅持工作能力慢性疾病,出全勤能守職無,少缺勤能守職有癥狀,常缺勤有,缺勤多種,體質(zhì)狀況,本職經(jīng)驗運用經(jīng)驗善于總結(jié),豐富善于能,有經(jīng)驗?zāi)茌^能,較少不熟練一般不總結(jié),無不會不,專業(yè)能力,原則性靈活性,強審時度勢自如,較強較靈活,較差墨守成規(guī),差死扳,處事能力,歸納性條理性用人,較強清楚唯賢,有較清楚較適應(yīng),較弱較紊亂時有不當(dāng),差紊亂不當(dāng),組織能力,創(chuàng)造性,善于創(chuàng)新,能夠創(chuàng)新但不多見,安于現(xiàn)狀,因循守舊,創(chuàng)造能力,,熟練準確主動,一般,較差,詞不達意干巴,表達能力,工作效率技術(shù)成果經(jīng)濟效果群眾威信,高多好強,較高較強較好較強,較低較少較差較差,低無差差,效果,功能評價方法的測量過程,考評系統(tǒng)工作績效評價,結(jié)構(gòu),要素,評價等級標準,A,B,C,要素初分PIJ,要素百分比系數(shù)XIJ,要素得分PIJXIJ,結(jié)構(gòu)初分PI,結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)XI,結(jié)構(gòu)得分PIXI,素質(zhì)結(jié)構(gòu),法制性事業(yè)心責(zé)任心主動性,評價等級標準,A,B,C,要素初分PIJ,要素百分比系數(shù)XIJ,要素得分PIJXIJ,結(jié)構(gòu)初分PI,結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)XI,結(jié)構(gòu)得分PIXI,,,,,,,人員考評中存在一些常見的弊病一,考評系統(tǒng)人員考評制度,人員考評的常見弊病之一就是多頭考評，即員工的考評評語，每層上級領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)修改。結(jié)果，各級領(lǐng)導(dǎo)由于看問題的角度不同，對員工的評語可能發(fā)生意見分歧。最后只能以最高一級的領(lǐng)導(dǎo)評語為準，從而使高級領(lǐng)導(dǎo)容易從個人感情出發(fā)，直接插手基層活動，使被考評者的直接上級感到自己沒有實權(quán)，喪失責(zé)任感。員工也會認為直接上級沒有權(quán)威，不服從領(lǐng)導(dǎo)。企業(yè)內(nèi)正常的指揮秩序遭到破壞。,人員考評中存在一些常見的弊病二,考評系統(tǒng)人員考評制度,人員考評的常見弊病之二就是考評協(xié)調(diào)會議制，即在最終確定員工考評之前，召開各部門領(lǐng)導(dǎo)人參加的評語協(xié)調(diào)會議，平衡各部門的評語，防止出現(xiàn)過高或過低的現(xiàn)象。這種會議通常變成各部門爭比例，爭名額的吵架會。不但達不到協(xié)調(diào)作用，而且增加各部門之間的隔閡和對立，以及業(yè)務(wù)部門對人事部門的不信任,人員考評中存在一些常見的弊病三,考評系統(tǒng)人員考評制度,人員考評的常見弊病之三就是領(lǐng)導(dǎo)裁決。實際上，絕大多數(shù)企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)人根本不可能對每個員工都有詳細了解，他的審批簽字，等于把廠長經(jīng)理的權(quán)威出借使用。結(jié)果把員工對考評結(jié)果的不滿轉(zhuǎn)嫁到最高領(lǐng)導(dǎo)人身上，使員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不滿情緒。,人員考評中存在一些常見的弊病四,考評系統(tǒng)人員考評制度,人員考評的常見弊病之四就是“保密主義”。這來源于美國人事考核制度的非公開原則，但是非公開性加重了員工對考評的不安心理和對人事部門的不信任感，還會妨礙考評對員工起指導(dǎo)教育作用。,人員考評要遵循一些基本原則,考評系統(tǒng)人員考評原則,人員考評,客觀考評,反饋原則,單頭考評,差別原則,明確化公開化,考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并進行解釋說明,應(yīng)當(dāng)由被考評者的直接上級進行,在工資、晉升、使用等發(fā)明體現(xiàn)差別,人員考評要點,考評系統(tǒng)人員考評要點,考評種類,評價因素,考評手段方法,實施時期,考評對象,主要目的,錄用招聘考評,能力適應(yīng)性工作態(tài)度,書面測驗面談考察適應(yīng)性測定試用考評表,錄用招聘時,申請就職的應(yīng)屆畢業(yè)生或應(yīng)招人員,正式錄用的取舍,獎金考評,成績工作態(tài)度,人事考評表,每年一次,全體職工,分配獎金,提薪考評,能力成績工作態(tài)度,人事考評表,每年一次,全體職工,決定提薪額,職務(wù)考評,職務(wù)熟練度,熟練度評定表,每年一次,符合評定資歷者,增加職務(wù)工資,調(diào)配考評,能力適應(yīng)性,能力評定檔案適應(yīng)性考察,不定期,職務(wù)調(diào)整對象,調(diào)整職務(wù),晉升考評,能力與成績工作態(tài)度適應(yīng)性人品,晉升推薦書論文審查面談答辯適應(yīng)性考察考評檔案,每年一次,符合晉升資歷受到推薦的晉升對象,確定晉升與否,評價因素定義,考評系統(tǒng)人員考評因素,類別,評價因素,定義,成績評價,質(zhì)量,任務(wù)完成結(jié)果正確及時，與計劃目標一致。接受他人幫助的程度及工作總結(jié)報告的適當(dāng)與否,教育、指導(dǎo),對部下或后輩進行現(xiàn)場教育指導(dǎo)效果對部下或后輩進行思想工作，提高他們的自主管理意識,數(shù)量,完成任務(wù)的工作量、期間、速度及費用節(jié)約情況,創(chuàng)新、改善,對本職工作進行改進的效果，積極采用新思想、新方法的表現(xiàn),自我開發(fā)熱情,努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標，達到自我開發(fā)目標的進度,工作態(tài)度評價,紀律性,遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產(chǎn)現(xiàn)場紀律，服從上級的指示、命令遵從日常生活道德標準，注意禮貌,積極性,主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔(dān)本職外的任務(wù),協(xié)調(diào)性,對有利于集體的事，不分份內(nèi)份外。集體觀念和組織觀念,責(zé)任感,不論怎樣困難都確保完成任務(wù)的精神，勇于承擔(dān)自己和部下工作中的責(zé)任,知識,勝任本職工作所需的基礎(chǔ)知識、業(yè)務(wù)知識和理論水平,技能,完成本職工作所需的技術(shù)、技巧、業(yè)務(wù)熟練程度、經(jīng)驗,理解、判斷、決斷,充分認識職務(wù)的意義與價值，根據(jù)有關(guān)情況和外部條件分析問題，判斷原因，選用適當(dāng)?shù)姆椒ā⑹侄蔚哪芰?應(yīng)用、規(guī)劃、開發(fā),在理解、判斷、決斷的基礎(chǔ)上，具有預(yù)見性，通過探查、研究、推理思考總結(jié)歸納具體對策、方法的能力,表達、交涉、協(xié)調(diào),為順利完成任務(wù)，正確說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協(xié)作配合，同時維持良好的同志關(guān)系的能力,指導(dǎo)監(jiān)督,按照部下、后輩的能力和適應(yīng)性適當(dāng)分配任務(wù)，并在工作中予以指導(dǎo)幫助，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力,能力評價,不同級別員工的考評中考評因素的權(quán)重不同,考評系統(tǒng)人員考評因素,考評種類,,初級普通職,中級普通職,高級普通職初級指導(dǎo)職,中、高級指導(dǎo)職,,級別,因素,成績,20％,25％,25％,25％,工作態(tài)度,50％,40％,35％,30％,能力,30％,35％,40％,45％,成績,40％,50％,60％,70％,工作態(tài)度,60％,50％,40％,30％,提薪考評評語（100％）,獎金考評評語（100％）,面談考評用表,考評系統(tǒng)人員考評方法,考評項目,評定尺度,計分,備考,,,儀容、態(tài)度,14121086,,,,,一般常識,14121086,,,,,專業(yè)知識,14121086,,,,,創(chuàng)造、創(chuàng)新力,14121086,,,,,誠實、協(xié)調(diào),14121086,,,,,領(lǐng)導(dǎo)能力,14121086,,,,,表達力,14121086,,,,,人品、性格,14121086,,,,,總計,14121086,,,,,綜合評語,評語分為A、B、C三等，每等又可分為上下兩級,,0－64－C65－95－B96－112－A,,,例人事考評表（L2、L3用）,考評系統(tǒng)人事考評表,級別,,姓名,,年齡,,,初評,調(diào)整,,,,,職別,,部門,,,,,（章）,（章）,,,,,,,評定因素,,評定項目,獎金考評,初評,調(diào)整,提薪考評,初評,調(diào)整,特記事項,,成績評價,,工作態(tài)度評價,,能力評價,,質(zhì)量,數(shù)量,教育指導(dǎo)創(chuàng)新改進,,,,,,,,,,,紀律性,,協(xié)調(diào)性,,積極性,,責(zé)任心,,自我開發(fā),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,考評人,審批者,（章）,,知識技能,判斷決斷,交涉協(xié)調(diào),應(yīng)用開發(fā),指導(dǎo)監(jiān)督,例人事考評表（L2、L3用）,考評系統(tǒng)人事考評表,評語S厖180以上A厖150179B厖90149C厖6089D厖59以下,,考評合計,申請評語,評語,分,分,,,,考評合計,申請評語,評語,分,分,,,,人事部計入欄,,獎金,提薪,最終評語,,,填寫注意點1評定時，請在應(yīng)得分數(shù)下畫，最后將合計分數(shù)填入合計欄2根據(jù)合計分數(shù)確定評語3當(dāng)初評評語與調(diào)整評語不一致時，由雙方協(xié)商確定出一致意見后填入“申請評語”欄4評定中需特殊說明的問題，填入特記事項欄5有符號的欄目請勿填寫,評語的含義秀－－非常優(yōu)秀豪無過失優(yōu)－－豪無過失良－－符合要求基本滿意可－－最好再努把力劣－－尚需非常努力,,,,注此表為一式兩用，每次考評時，只填寫相應(yīng)的一側(cè),成績評價標準表（管理者用）,考評系統(tǒng)成績評價標準表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,把工作放在第一位，努力工作對新工作表現(xiàn)出積極態(tài)度忠于職守，嚴守崗位對部下的過失勇于承擔(dān)責(zé)任,優(yōu)良中可劣14121086,,,2業(yè)務(wù)工作,正確理解工作指示，制定適當(dāng)?shù)膶嵤┯媱澃凑詹肯碌哪芰蛡€性合理分配工作及時與有關(guān)部門進行必要的工作聯(lián)系在工作中始終保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作,優(yōu)良中可劣14121086,,,3管理監(jiān)督,在人事關(guān)系發(fā)明部下沒有不滿或怨言善于放手讓部下工作，鼓勵他們相互協(xié)作十分注意現(xiàn)場的安全衛(wèi)生和清理整頓工作妥善處理工作中的失敗和臨時追加的任務(wù),,,,4指導(dǎo)協(xié)調(diào),經(jīng)常注意保持提高部下的勞動積極性主動努力改善工作和提高效率積極訓(xùn)練、教育部下，提高他們的技能和素質(zhì)注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,優(yōu)良中可劣14121086,,5審查報告,正確認識工作意義，努力取得最好成績工作方法正確，時間與費用使用得合理有效工作成績達到與其目標或計劃要求工作總結(jié)匯報正確真實,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,成績評價標準表（非管理者用1）,考評系統(tǒng)成績評價標準表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,嚴格遵守工作制度，有效利用工作時間對新工作持經(jīng)濟態(tài)度忠于職守，堅守崗位以協(xié)作精神工作，協(xié)助上級，配合同事,優(yōu)良中可劣14121086,,,2受命準備,正確理解工作內(nèi)容，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔媱澆恍枰霞壴敿毜闹甘竞椭笇?dǎo)及時與同事及協(xié)作者聯(lián)系，使工作順利進行迅速恰當(dāng)?shù)靥幚砉ぷ髦械氖〖芭R時追加工作,優(yōu)良中可劣14121086,,,3業(yè)務(wù)活動,以主人翁精神與同事同心協(xié)力努力工作正確認識工作目的，正確處理業(yè)務(wù)積極努力改善工作方法不打亂工作秩序，不妨礙他人工作,,,,4工作效率,工作速度快，不誤工期業(yè)務(wù)處理得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績工作方法合理，時間和經(jīng)費的使用十分有效工作中沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,優(yōu)良中可劣14121086,,5工作成果,工作成果達到預(yù)期目的或計劃要求及時整理工作成果，為以后的工作創(chuàng)造條件工作總結(jié)和匯報正確真實工作中熟練程度和技能提高較快,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,成績評價標準表（非管理者用2）,考評系統(tǒng)成績評價標準表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,遵守規(guī)章制度和上級指示，守紀律，努力工作對所有的工作都充滿熱情和積極性不無故離開工作崗位，不浪費工作時間很少發(fā)生無故遲到或缺勤,優(yōu)良中可劣14121086,,,2業(yè)務(wù)活動,正確理解內(nèi)容，事前作必要的工作準備積極努力改進工作方法不擾亂工作秩序，不妨礙他人工作工作速度快，不誤工期,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,3工作成果,業(yè)務(wù)處置得當(dāng)，經(jīng)常保持良好成績工作沒有半途而廢、不了了之的現(xiàn)象工作中善于及時聯(lián)系、匯報工作熟練程度和技能有較大提高,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,成績評價標準表（業(yè)務(wù)推銷員）,考評系統(tǒng)成績評價標準表,評價因素,對評價期間工作成績的評價要點,評定尺度,,,1勤務(wù)態(tài)度,按照規(guī)章制度和指示，積極從事所分配的工作對待難度大的工作能積極接受，努力去作工作中很少有時間或經(jīng)費上的浪費及時進行業(yè)務(wù)聯(lián)系和工作匯報,優(yōu)良中可劣14121086,,,2業(yè)務(wù)活動,正確掌握所分配的業(yè)務(wù)目標，采取有效行動努力想辦法提高營業(yè)額和開辟新市場從企業(yè)全局的立場出發(fā)，與同事協(xié)調(diào)配合工作以誠意對待顧客或用戶，為提高企業(yè)信譽作出貢獻,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,3工作成果,期中目標完成率實際營業(yè)額目標營業(yè)額營業(yè)費用率本人工資＋銷售經(jīng)費實際營業(yè)額無法回收的賒賒欠款額欠款發(fā)生率實際營業(yè)額與上年同期本期實際營業(yè)額營業(yè)額增長率上年同期實際營業(yè)額,,,,優(yōu)良中可劣14121086,,100％,100％,100％,100％,報償策略與公司經(jīng)營戰(zhàn)略相聯(lián)系,工作報償工資,經(jīng)營戰(zhàn)略,市場地位和企業(yè)的發(fā)展階段,報償策略,報償組合,以投資促發(fā)展,合并或迅速發(fā)展,刺激創(chuàng)業(yè),高額報酬與高中等個人績效獎相結(jié)合，中等福利,保持利潤保護市場,正常發(fā)展至成熟階

簡介：11建筑設(shè)計部分建筑設(shè)計部分1111主要建筑做法主要建筑做法建筑地點湖北十堰市六層綜合行政辦公樓，框架填充墻結(jié)構(gòu)。建筑面積6174平方米，樓蓋及屋蓋均采用現(xiàn)澆鋼筋混凝土框架結(jié)構(gòu)，樓板厚度取100MM，填充墻采用蒸壓粉煤灰加氣混凝土砌塊。大門采用玻璃門，其它門采用木門，窗為鋁合金窗。自然條件一、抗震設(shè)防烈度6度設(shè)防，抗震設(shè)計分組為第一組，設(shè)計基本地震加速度值為01G；二、基本風(fēng)壓055KNM2，B類粗糙度；三、雪荷載標準值02KNM2；四、結(jié)構(gòu)體系現(xiàn)澆鋼筋混凝土框架結(jié)構(gòu)。五、工程地質(zhì)條件建場地地形平坦，土質(zhì)分布具體情況見表，II類場地土。地下穩(wěn)定水位距地表9M，表中給定土層深度由自然地坪算起。建筑地點冰凍深度05M。1212建筑結(jié)構(gòu)選型建筑結(jié)構(gòu)選型、平面布置及構(gòu)件截面初估、平面布置及構(gòu)件截面初估本綜合樓采用柱距約為70M、50M、30M的內(nèi)廊式小柱網(wǎng)，邊跨為70M、40M，中間跨為30M，層高取42M和33M，如下圖所示121121框架結(jié)構(gòu)承重方案選擇框架結(jié)構(gòu)承重方案選擇豎向荷載的傳力途徑樓板的均布活載和恒載經(jīng)次梁間接或直接傳至主梁，再由主梁傳至框架柱，最后傳至地基。根據(jù)以上樓蓋的平面布置及豎向荷載的傳力途徑，本辦公樓框架的承重方案為橫向框架承重方案，這可使橫向框架梁的截面高度增大，增加框架的橫向抗側(cè)移剛度。3式，其中N133655146216216，再擴大1213倍，則CFΛNAN216216122594KN，即AC≥NUNFC216216103（08143）239000（MM2），綜上考慮取BCHC600MM。表1111梁截面尺寸（梁截面尺寸（MMMM）橫梁（BH）混凝土等級BC跨、DE跨AB、CD跨縱梁（BH）C30300700250400300700表1212柱截面尺寸（柱截面尺寸（MMMM）層次混凝土等級BH1C3060060026C30600600五、材料選擇1、混凝土強度等級基礎(chǔ)墊層混凝土采用C10等級，基礎(chǔ)選用C25等級，基礎(chǔ)以上各層混凝土均選用C30等級。2、鋼筋級別框架梁、柱等主要構(gòu)件的縱向受力鋼筋選擇HRB400級鋼筋；構(gòu)造鋼筋、箍筋及板內(nèi)鋼筋選用HPB300。2結(jié)構(gòu)設(shè)計部分結(jié)構(gòu)設(shè)計部分2121資料準備資料準備

簡介：數(shù)學(xué)建模競賽論文論文題目最優(yōu)人力資源安排問題論文題目最優(yōu)人力資源安排問題姓名姓名1學(xué)號學(xué)號專業(yè)專業(yè)測繪工程專業(yè)測繪工程專業(yè)姓名姓名1學(xué)號學(xué)號專業(yè)專業(yè)測繪工程專業(yè)測繪工程專業(yè)姓名姓名1學(xué)號學(xué)號專業(yè)專業(yè)測繪工程專業(yè)測繪工程專業(yè)2013年4月30日2表1七人五語種翻譯用時表（單位天）英語法語日語德語俄語A2151318B10414157C91416138D781194E841586F1246813G5168510試通過建立數(shù)學(xué)模型（而非枚舉法）回答下述問題。問題1應(yīng)該如何進行人力資源的安排使得該項目盡早完成問題2在問題1中若規(guī)定每人最多承擔(dān)一種譯文的翻譯工作，試求相應(yīng)的最優(yōu)人力資源安排方案。問題3接上級通知，為了保證翻譯的質(zhì)量，需要對翻譯之后的譯文進行審校且規(guī)定同一個語種的審校人和翻譯者不能為同一人。顯然，在這種新的要求下，該項目完成當(dāng)且僅當(dāng)所有的譯文均審校完。已知這七人均表示可以參加審校工作，他們審校這五種譯文的用時如表2所示?！咀⒁鈱τ诿總€語種，只有當(dāng)該語種的譯文完全完成之后才能進行該語種譯文的審校工作。為了譯文的連貫性，不允許兩人或兩人以上做同一種譯文的審校工作。一個人在同一時間只能做一種譯文的審校工作?！繂枒?yīng)該如何進行人力資源的安排使得該項目盡早完成表2七人五語種審校用時表（單位天）英語法語日語德語俄語A1131018B1048105C861096D671184E631585F1146710G412632問題4在問題3中若規(guī)定每人最多承擔(dān)一種譯文的翻譯工作和另外一種譯文的審校工作，試求相應(yīng)的最優(yōu)人力資源安排方案。二、模型的合理假設(shè)二、模型的合理假設(shè)1每個人都能在自己的花銷時間內(nèi)完成工作。2每件工作都必須有人做。3各個工作之間沒有相互聯(lián)系。即一個工作的完成與否，不受另一個工作的制約。4假設(shè)4個工程同時進行，項目用人是同時輸出的。5不考慮各專業(yè)技術(shù)人員因病、事假原因而不能工作。6不考慮天氣、地震等外界因素對項目工程的影響，從而不影響項目工作進度7假設(shè)在一段時間內(nèi)，各專業(yè)技術(shù)人員的收費和工資不發(fā)生變化，效率不受影

簡介：I1加第三章理論部分5000字2第五章用實證研究代替案例，我寫的是案例不對要用實證分析替換我國企業(yè)人力資源外包風(fēng)險評估與控制策略研究我國企業(yè)人力資源外包風(fēng)險評估與控制策略研究摘要我國企業(yè)的人力資源管理外包的發(fā)展歷史還很短，由于我國的市場環(huán)境和西方國家相比有著很大的差異，這也就意味著，我國企業(yè)的人力資源管理外包的發(fā)展模式會不同于西方發(fā)達國家的模式。但是在經(jīng)濟全球化發(fā)展的今天，不同國家和地區(qū)間的經(jīng)濟往來日益頻繁，學(xué)習(xí)別人先進的管理經(jīng)驗是我國企業(yè)目前提高和完善企業(yè)經(jīng)營管理模式的在一種主要手段。本文通過對比中國和美國市場上企業(yè)人力資源管理外包的發(fā)展狀態(tài)，找出了我國企業(yè)在人力資源管理外包中存在的問題和差異，為我國企業(yè)未來的人力資源管理外包的發(fā)展，提出了一些具有實踐參考價值的意見和建議。本文的研究按照“人力資源外包風(fēng)險現(xiàn)狀、提出問題，分析問題，處理問題”的過程組織結(jié)構(gòu)，首先重點分析了當(dāng)前企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)的現(xiàn)狀和取得的業(yè)績，其次介紹了當(dāng)前企業(yè)在取得成績的同時，還存在的顯著問題，并且分析存在這些問題的深層原因，接著借助定量與定性方法對企業(yè)實施人力資源外包業(yè)務(wù)的整個流程中風(fēng)險和影響因素進行建模分析，最后給出了解決企業(yè)人力資源外包業(yè)務(wù)風(fēng)險問題的合理化對策，這樣做能夠幫助我國人力資源外包服務(wù)企業(yè)和機構(gòu)規(guī)避和應(yīng)對各種風(fēng)險。IIIENTERPRISEHUMANRESOURCESOUTSOURCINGRISKASSESSMENTCONTROLSTRATEGYRESEARCHABSTRACTTHEHISTYOFTHEDEVELOPMENTOFTHECOMPANYSHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGISSTILLVERYSHT，BECAUSEOURCOUNTRYHASAVERYDIFFERENTMARKETENVIRONMENTCOMPAREDTOWESTERNCOUNTRIES，WHICHMEANSTHATTHEDEVELOPMENTMODELOFTHECOMPANYSHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGWILLBEDIFFERENTFROMTHEWESTPATTERNSINDEVELOPEDCOUNTRIESHOWEVER，INTODAYSECONOMICGLOBALIZATIONPROCESS，THEECONOMICEXCHANGESAMONGDIFFERENTCOUNTRIESREGIONSHAVEBECOMEINCREASINGLYFREQUENT，LEARNINGADVANCEDMANAGEMENTEXPERIENCEFROMOTHERSISCURRENTLYAMAJRESTTOENHANCEIMPROVEBUSINESSMANAGEMENTMODELINCHINASENTERPRISESTHISPAPERCOMPARESTHEDEVELOPMENTOFTHESTATEONTHECHINESEAMERICANMARKETSHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCING，IDENTIFYTHEPROBLEMSDIFFERENCESINHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCINGEXISTINGINCHINESEENTERPRISESFTHEFUTUREDEVELOPMENTOFOURHUMANRESOURCEMANAGEMENTOUTSOURCING，THISPAPERHASMADEANUMBEROFPRACTICALREFERENCEVALUABLECOMMENTSSUGGESTIONSTHISSTUDYINACCDANCEWITHTHEGANIZATIONALPROCESSOF“STATUSQUOOFHUMANRESOURCESOUTSOURCINGRISK，QUESTIONSRISING，PROBLEMSANALYZING，PROBLEMSOLVING“，F(xiàn)IRSTTHISPAPERANALYZESTHECURRENTSTATUSQUOOFHUMANRESOURCEOUTSOURCINGPERFMANCEACHIEVED，F(xiàn)OLLOWEDBYTHEINTRODUCTIONOFTHECURRENTENTERPRISEACHIEVEMENTSATTHESAMETIME，THEEXISTINGSIGNIFICANTPROBLEM，THEN

簡介：1對民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查研究及對對民營企業(yè)人力資源管理的調(diào)查研究及對策3312問題二員工培訓(xùn)課程盲目開展，課程大大而無當(dāng)，缺乏實用性、針對性。5313問題三缺乏年度培訓(xùn)體系和計劃，零零散散，不成體系。6314問題四培訓(xùn)內(nèi)容缺乏執(zhí)行，實際工作我行我素，僅存在于培訓(xùn)材料上。6315問題五培訓(xùn)課程受眾定位狹窄或者是擴大，浪費資源。6316問題六注重培訓(xùn)效果，摒棄表演式培訓(xùn)。632招聘錄用環(huán)節(jié)存在的問題6321部分民營企業(yè)缺乏規(guī)劃化的招聘流程。6322人才測評方式單一或者過于復(fù)雜，迷信人才測評的結(jié)果。6323招聘過程存在性別歧視、以貌取人等誤區(qū)。633績效管理存在的問題。7331目標不確定，績效和薪酬存在差異7332把績效和薪酬簡單化7333動態(tài)性不足7334靈活性不足734人力資源規(guī)劃存在的問題7341民營企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重要性認識不足，僅僅著眼于低端的事務(wù)性工作。8342民營企業(yè)缺乏專業(yè)的人力資源管理人員，管理者的思想薄弱。8343人力資源與民營企業(yè)的現(xiàn)狀不相適應(yīng)。835勞動關(guān)系管理的問題。84我國人力資源管理問題的原因841民營企業(yè)內(nèi)部資源匱乏842對人力資源管理不夠重視943我國特殊經(jīng)濟制度所決定的944民營企業(yè)的管理思想落后9