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簡介：行政管理部關(guān)行政管理部關(guān)鍵績鍵績效考核指效考核指標(biāo)表考核指標(biāo)指標(biāo)說明分值權(quán)重考核頻度目標(biāo)值考核方法數(shù)據(jù)來源財(cái)務(wù)績效部門預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行情況本部門實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用及與預(yù)算的差距5部門間協(xié)作滿意度與各職能部門間的協(xié)作、配合程度5行政服務(wù)滿意度提供行政服務(wù)是否全面、態(tài)度如何等5客戶滿意行政事務(wù)處理及時(shí)度行政事務(wù)處理的及時(shí)程度5各部門間的協(xié)調(diào)度行政管理部對于各部門的協(xié)調(diào)是否起到應(yīng)有的作用5行政制度建立完善情況10行政檢查與獎(jiǎng)懲情況5企業(yè)對外宣傳狀況宣傳的頻度和效果等10檔案公文管理各類公文、信件、檔案的歸檔、整理、輸入等管理工作5企業(yè)公文發(fā)放發(fā)放制度的建立，公文發(fā)放的審核與控制等5內(nèi)部管理員工福利包括員工福利的執(zhí)行、審核等員工流動(dòng)率員工離職、調(diào)動(dòng)等比率5人均培訓(xùn)時(shí)間員工實(shí)際培訓(xùn)時(shí)間之和與部門員工人數(shù)比例5員工學(xué)習(xí)與發(fā)展培訓(xùn)反饋滿意度員工就公司、本部門對員工培養(yǎng)的投入、實(shí)際效果以及員工對本部門各項(xiàng)工作的滿意度5合計(jì)100參考評分方法1）滿分為5分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差1分，差0分2）滿分為10分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀10分，良好8分，一般5分，較差2分，差0分3）總分達(dá)到90分為優(yōu)秀，80分為良好，60分為合格，60分以下為不合格行政管理部關(guān)行政管理部關(guān)鍵績鍵績效考核指效考核指標(biāo)表考核指標(biāo)指標(biāo)說明分值權(quán)重考核頻度目標(biāo)值考核方法數(shù)據(jù)來源財(cái)務(wù)績效部門預(yù)算費(fèi)用執(zhí)行情況本部門實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用及與預(yù)算的差距5部門間協(xié)作滿意度與各職能部門間的協(xié)作、配合程度5行政服務(wù)滿意度提供行政服務(wù)是否全面、態(tài)度如何等5客戶滿意行政事務(wù)處理及時(shí)度行政事務(wù)處理的及時(shí)程度5各部門間的協(xié)調(diào)度行政管理部對于各部門的協(xié)調(diào)是否起到應(yīng)有的作用5行政制度建立完善情況10行政檢查與獎(jiǎng)懲情況5企業(yè)對外宣傳狀況宣傳的頻度和效果等10檔案公文管理各類公文、信件、檔案的歸檔、整理、輸入等管理工作5企業(yè)公文發(fā)放發(fā)放制度的建立，公文發(fā)放的審核與控制等5內(nèi)部管理員工福利包括員工福利的執(zhí)行、審核等員工流動(dòng)率員工離職、調(diào)動(dòng)等比率5人均培訓(xùn)時(shí)間員工實(shí)際培訓(xùn)時(shí)間之和與部門員工人數(shù)比例5員工學(xué)習(xí)與發(fā)展培訓(xùn)反饋滿意度員工就公司、本部門對員工培養(yǎng)的投入、實(shí)際效果以及員工對本部門各項(xiàng)工作的滿意度5合計(jì)100參考評分方法1）滿分為5分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀5分，良好4分，一般3分，較差1分，差0分2）滿分為10分的指標(biāo)項(xiàng)目，優(yōu)秀10分，良好8分，一般5分，較差2分，差0分3）總分達(dá)到90分為優(yōu)秀，80分為良好，60分為合格，60分以下為不合格

簡介：弗布克管理職位工作手冊系列弗布克管理職位工作手冊系列行政管理職位工作手冊行政管理職位工作手冊（第2版）於敏編著北京北京（十三）借閱登記表20（十四）丟失報(bào)告單21（十五）聲像材料送審表21第六章提案管理22（一）項(xiàng)目提案表22（二）會議提案表22（三）員工提案匯總表22（四）優(yōu)秀提案審核基準(zhǔn)表23（五）提案實(shí)施成果評分表24（六）員工提案改善評分表24第七章行政人事管理25（一）應(yīng)聘人員登記表25（二）面試成績評定表26（三）員工培訓(xùn)申請表27（四）培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃表27（五）培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算表28（六）員工考勤統(tǒng)計(jì)表28（七）員工請假申請單28（八）出差計(jì)劃申請表28（九）差旅費(fèi)報(bào)銷清單29（十）差旅費(fèi)支付明細(xì)表29第八章財(cái)產(chǎn)物資管理30（一）物料移交清冊30（二）物資保管清單30（三）物料使用轉(zhuǎn)移登記卡30（四）固定資產(chǎn)登記表30（五）固定資產(chǎn)移交清單31（六）固定資產(chǎn)保管記錄卡31（七）辦公用品請購單31（八）辦公用品一覽表32（九）辦公用品登記表32（十）辦公用品領(lǐng)用表32（十一）辦公用品盤點(diǎn)單32（十二）辦公用品耗用統(tǒng)計(jì)表33第九章車輛管理33（一）車輛登記表33（二）車輛使用申請單33（三）車輛調(diào)度派車單34（四）車輛日常檢查表34（五）車輛故障請修單35（六）車輛保養(yǎng)記錄表35（七）車輛交通事故處理單35（八）交通事故現(xiàn)場記錄表36第十章安全保障管理37

簡介：行政行政經(jīng)理職位名稱職位名稱行政經(jīng)理行政經(jīng)理職位代碼職位代碼所屬部門所屬部門行政部行政部職系職等職級職等職級直屬上級直屬上級薪金標(biāo)準(zhǔn)薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期填寫日期核準(zhǔn)人職位概要職位概要規(guī)劃、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)公司行政服務(wù)支持等各項(xiàng)工作，組織管理下屬人員完成本職工作。工作內(nèi)容工作內(nèi)容組織制定行政部工作發(fā)展規(guī)劃、計(jì)劃與預(yù)算方案；組織制定行政管理規(guī)章制度及督促、檢查制度的貫徹執(zhí)行；組織、協(xié)調(diào)公司年會、員工活動(dòng)、市場類活動(dòng)及各類會議，負(fù)責(zé)外聯(lián)工作及辦理公司所需各項(xiàng)證照；起草及歸檔公司相關(guān)文件；搜集、整理公司內(nèi)部信息，及時(shí)組織編寫公司大事記；管理公司重要資質(zhì)證件；組織好來客接待和相關(guān)的外聯(lián)工作；主持部門內(nèi)部的建設(shè)工作，建設(shè)及維護(hù)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)；協(xié)調(diào)公司內(nèi)部行政人事等工作；對控制成本的方法提出建議。任職資格任職資格教育背景教育背景◆秘書、中文、公關(guān)、行政管理等相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過管理學(xué)、戰(zhàn)略管理、管理技能開發(fā)、公共關(guān)系、財(cái)務(wù)知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)5年以上行政管理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧技能技巧◆熟練的中英文寫作、口語、閱讀能力；◆優(yōu)秀的外聯(lián)與公關(guān)能力，具備解決突發(fā)事件的能力；◆較強(qiáng)的分析、解決問題能力，思路清晰，考慮問題細(xì)致；◆熟練使用辦公軟件、辦公自動(dòng)化設(shè)備。態(tài)度◆做事客觀、嚴(yán)謹(jǐn)負(fù)責(zé)、踏實(shí)、敬業(yè)；◆具有很強(qiáng)的人際溝通、協(xié)調(diào)、組織能力以及高度的團(tuán)隊(duì)精神，責(zé)任心強(qiáng)。工作條件工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡介：制定日期2003年10月10日文件編號XZB01024A生效日期2003年10月20日XXXX有限公司有限公司XXXXCOMPANYLTD修訂號0文件名稱職務(wù)說明書職務(wù)說明書頁次第1頁共33頁商標(biāo)商標(biāo)FRESHFRESH行政人事部職務(wù)說明書行政人事部職務(wù)說明書文件類別三級文件文件編號XZB01024A版本A制定日期20031010生效日期20031020內(nèi)容頁數(shù)A431頁□非受控（蓋章）□受控（蓋章）受控編號批準(zhǔn)審核制定行政人事部行政人事部制定日期2003年10月10日文件編號XZB01024A生效日期2003年10月20日XXXX有限公司有限公司XXXXCOMPANYLTD修訂號0文件名稱職務(wù)說明書職務(wù)說明書頁次第3頁共33頁商標(biāo)商標(biāo)FRESHFRESH行政人事經(jīng)理職位說明書行政人事經(jīng)理職位說明書職務(wù)名稱行政人事經(jīng)理所屬部門行政人事部直接上級職務(wù)分管副總工作目的工作目的優(yōu)化公司人力資源，創(chuàng)造良好的人文環(huán)境、提升企業(yè)競爭力工作要點(diǎn)工作要點(diǎn)1、依據(jù)公司整體狀況制訂公司年度人力計(jì)劃2、制定并執(zhí)行人員招募計(jì)劃3、對公司人力狀況及各職務(wù)定期進(jìn)行分析4、不斷修訂及完善公司各級崗位職務(wù)說明書及員工績效管理制度5、不斷修訂及完善公司薪資、員工福利、日常管理制度6、管理并完善人事檔案7、督導(dǎo)辦理員工的保險(xiǎn)、勞動(dòng)用工手續(xù)8、負(fù)責(zé)公司的日常安全、后勤等事務(wù)管理8、協(xié)調(diào)公司與各級政府部門之間的事務(wù)及關(guān)系工作要求工作要求良好的職業(yè)道德，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)工作目標(biāo)與職責(zé)工作目標(biāo)與職責(zé)1、在分管副總的指引下，制定公司人力規(guī)劃2、執(zhí)行人員規(guī)劃并負(fù)責(zé)人員的招募3、根據(jù)公司實(shí)際狀況，制訂審核公司的各級人員培訓(xùn)計(jì)劃并督導(dǎo)實(shí)施4、督導(dǎo)辦理員工進(jìn)廠、離廠手續(xù)的辦理5、督導(dǎo)健立完善員工個(gè)人檔案6、督導(dǎo)辦理全公司人員的保險(xiǎn)事宜7、督導(dǎo)辦理全公司人員的各類證件8、督導(dǎo)全公司員工的計(jì)勤計(jì)薪及審核工作9、對外勞動(dòng)、保險(xiǎn)局、公安局、當(dāng)?shù)卣娜粘f(xié)調(diào)工作10、制訂合理的公司人事政策，減少及降低人員的流動(dòng)率11、不定時(shí)的對下屬進(jìn)行本崗位專業(yè)知識的培訓(xùn)工作12、解決各種人事勞資糾紛13、督導(dǎo)各所屬人員按ISO9000標(biāo)準(zhǔn)，做好各類特殊崗位的人員管理工作14、協(xié)調(diào)內(nèi)部各部門、各級人員之間的關(guān)系，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化15、完成上級臨時(shí)安排的工作工作完成結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)工作完成結(jié)果及衡量標(biāo)準(zhǔn)1、人力資源規(guī)劃完善，在不遲于接到人力需求計(jì)劃的6天內(nèi)向用人部門提供各類人才信息2、會同公司各部門編制崗位招聘測試題，并不斷進(jìn)行完善修訂更新3、每月10號前對上月離職人員進(jìn)行原因分析，并口頭或書面提出解決方案4、每月同相關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行溝通按實(shí)際需要辦理公司人員保險(xiǎn)、各類證件5、每月15號前督導(dǎo)完成全司人員的計(jì)勤計(jì)薪并交于財(cái)務(wù)部6、督導(dǎo)健全各類人事檔案（人事登記表、最近照片、身份證、畢業(yè)證、特殊證件、其它證明文件復(fù)印件）

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簡介：’●人力資源木桶理論與人力資源管理一劉麗于慶東青島大學(xué)國際商學(xué)院摘要根據(jù)“木桶理論”，要最大化企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，就要設(shè)法改變員工現(xiàn)狀，調(diào)整人力資源配置結(jié)構(gòu)，找準(zhǔn)并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實(shí)力和競爭力。關(guān)鍵詞木桶理論人力資源團(tuán)隊(duì)管理“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵“木桶理論以生動(dòng)形象的比喻揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量不取決于木桶最長的那塊木板而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。木板的長度組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出更取決于其全員的整體素質(zhì)水平尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)其實(shí)木桶的盛水不單決定于最短的～片還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這～密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣如果不能為員工倉1造適合其發(fā)展的工作環(huán)境員工流失率就會大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用產(chǎn)生整體效應(yīng)為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。二木桶理論對人力資源管理的啟示木桶理論所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示揭短補(bǔ)短管理在組織管理過程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”并善于補(bǔ)短及時(shí)對癥下藥使之由短變長要使“短變?yōu)殚L一種方法是徹底消除它的存在進(jìn)行新的組合求得新的統(tǒng)一另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素?fù)P長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神使群體的凝聚力、向心力和倉1造力組合成強(qiáng)大的集體合力最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)人才不是被商場現(xiàn)代化2007年10周上旬刊總第517期動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)站在員工需求的角度以”知識管理”的思維來對待員工通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納留住鼓勵(lì)開發(fā)企業(yè)所需要的人才并因此贏得人才的滿意與忠誠。三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對策運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。第一正確認(rèn)識長短”善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅瞬皇侨艘话阒荒茉谀骋粋€(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律善于用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處要善于“視能授權(quán)”讓精于決策的去決策精于執(zhí)行的去執(zhí)行既要防止大材小用也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)L加長企業(yè)的短板。長與“短并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念能力的大小決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級的對應(yīng)允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過各個(gè)能級的實(shí)踐、施展、鍛煉并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”化短為長“進(jìn)而讓木桶”的容量增大。當(dāng)然對那些短而又不能加長的朽木板則要徹底更換。第三用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善～個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。第四用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的桶箍。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識凝聚成一股巨大的人力資源合力最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。參考文獻(xiàn)許英鳳論“木桶理論”與公共部門人力資源管理J?？茖W(xué)管理，20061，41422李湘云木桶定律的解困思路企業(yè)改革與管理J2005。4，6465白琰木桶理論“短板”變?yōu)椤伴L板”的訣舟【JJ人才資源開發(fā)、2O062，95維普資訊AΗ資I原、、木桶理論“與人力資源管理劉麗于慶東青島大學(xué)國際商學(xué)院問才南妥根據(jù)“木桶F理豆論力資源畫配己置結(jié)構(gòu)噸找住并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實(shí)力和競爭力。關(guān)鍵飼木椅理論人力資源團(tuán)隊(duì)管理M木桶理論“是現(xiàn)代管理科學(xué)中的個(gè)概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵木桶理論“以生動(dòng)形象的比喻L揭示了個(gè)帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板C鑒于此J我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每個(gè)員工。木板的長度組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)心其實(shí)1木桶的盛水不單決定于最短的片，還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水L或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量1因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)『如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里1用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境I員工流失率就會大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理『它們共同作用1產(chǎn)生整體效應(yīng)I為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。二、木桶理論對人力資源管理的啟示“木桶理I侖所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中『一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短I不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的短木板短，及時(shí)對癥下藥使之由短變長O要使“短，歸，變?yōu)殚L，種方法是徹底消除它的存在1進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)，另一種是利用有利條件給予支持幫助『激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素Ι揚(yáng)長避短。而且由于短板的加長T還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人I組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷樨和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中1把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識管理。21世紀(jì)1人類進(jìn)入了←個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被T3軍商場現(xiàn)代化2007年1叫上創(chuàng)IJ總第517期動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住鼓勵(lì)開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對策運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。第正確認(rèn)識6長短我們?nèi)瞬挪皇浅薒不是全人，般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長『最大限度地發(fā)掘人才的長處，要善于“視能授權(quán)讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板。“長“與“短“并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念能力的大小，決定于知識的不斷積累Τ實(shí)踐的深度廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)『通過各個(gè)能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行補(bǔ)短化短為長進(jìn)而讓“木桶的容量增大。當(dāng)然，對那些短而又不能加長的朽木板“貝IJ要徹底更換。第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合一一團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外『還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在→起的“桶箍優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能『能夠像PP無形的桶箍，把企業(yè)組成個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。參考文獻(xiàn)1J許英鳳論“木桶理論“與公共部門人力資源管理JJ科學(xué)管F里，20061，41422J李湘云木桶定律的解因思路企業(yè)改革與管理JJ20054，64653J臼1人木椅理論拉板“變?yōu)椤伴L板“的訣竅JJ人才資源開發(fā)、20062，95’●人力資源木桶理論與人力資源管理一劉麗于慶東青島大學(xué)國際商學(xué)院摘要根據(jù)“木桶理論”，要最大化企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，就要設(shè)法改變員工現(xiàn)狀，調(diào)整人力資源配置結(jié)構(gòu)，找準(zhǔn)并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實(shí)力和競爭力。關(guān)鍵詞木桶理論人力資源團(tuán)隊(duì)管理“木桶理論”是現(xiàn)代管理科學(xué)中的一個(gè)概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵“木桶理論以生動(dòng)形象的比喻揭示了一個(gè)帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量不取決于木桶最長的那塊木板而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板。鑒于此我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每一個(gè)員工。木板的長度組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出更取決于其全員的整體素質(zhì)水平尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)其實(shí)木桶的盛水不單決定于最短的～片還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這～密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)，如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣如果不能為員工倉1造適合其發(fā)展的工作環(huán)境員工流失率就會大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理，它們共同作用產(chǎn)生整體效應(yīng)為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。二木桶理論對人力資源管理的啟示木桶理論所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示揭短補(bǔ)短管理在組織管理過程中，一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的“短木板”并善于補(bǔ)短及時(shí)對癥下藥使之由短變長要使“短變?yōu)殚L一種方法是徹底消除它的存在進(jìn)行新的組合求得新的統(tǒng)一另一種是利用有利條件給予支持幫助，激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素?fù)P長避短。而且由于短板的加長，還會放大長板的作用使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷幄和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神使群體的凝聚力、向心力和倉1造力組合成強(qiáng)大的集體合力最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識管理。21世紀(jì)，人類進(jìn)入了一個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)人才不是被商場現(xiàn)代化2007年10周上旬刊總第517期動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)站在員工需求的角度以”知識管理”的思維來對待員工通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納留住鼓勵(lì)開發(fā)企業(yè)所需要的人才并因此贏得人才的滿意與忠誠。三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對策運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。第一正確認(rèn)識長短”善于用人之長?，F(xiàn)代人才管理學(xué)告訴我們?nèi)瞬挪皇浅瞬皇侨艘话阒荒茉谀骋粋€(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律善于用人之長”，最大限度地發(fā)掘人才的長處要善于“視能授權(quán)”讓精于決策的去決策精于執(zhí)行的去執(zhí)行既要防止大材小用也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)L加長企業(yè)的短板。長與“短并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念能力的大小決定于知識的不斷積累，實(shí)踐的深度、廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級的對應(yīng)允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)，通過各個(gè)能級的實(shí)踐、施展、鍛煉并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行“補(bǔ)短”化短為長“進(jìn)而讓木桶”的容量增大。當(dāng)然對那些短而又不能加長的朽木板則要徹底更換。第三用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外，還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善～個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另一項(xiàng)任務(wù)是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)組成一個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。第四用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在一起的桶箍。優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能，能夠像一匝一匝無形的桶箍把企業(yè)組成一個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識凝聚成一股巨大的人力資源合力最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。參考文獻(xiàn)許英鳳論“木桶理論”與公共部門人力資源管理J?？茖W(xué)管理，20061，41422李湘云木桶定律的解困思路企業(yè)改革與管理J2005。4，6465白琰木桶理論“短板”變?yōu)椤伴L板”的訣舟【JJ人才資源開發(fā)、2O062，95維普資訊AΗ資I原、、木桶理論“與人力資源管理劉麗于慶東青島大學(xué)國際商學(xué)院問才南妥根據(jù)“木桶F理豆論力資源畫配己置結(jié)構(gòu)噸找住并改進(jìn)它們的薄弱環(huán)節(jié)，以提高人力資源的整體實(shí)力和競爭力。關(guān)鍵飼木椅理論人力資源團(tuán)隊(duì)管理M木桶理論“是現(xiàn)代管理科學(xué)中的個(gè)概念已被廣泛應(yīng)用于發(fā)現(xiàn)與解決企業(yè)人力資源管理中的問題。一、木桶理論的人力資源管理內(nèi)涵木桶理論“以生動(dòng)形象的比喻L揭示了個(gè)帶有普遍意義的道理一只木桶的盛水量，不取決于木桶最長的那塊木板，而恰恰取決于構(gòu)成木桶的最短的那塊木板C鑒于此J我們可以把木桶的最大容量比作企業(yè)、部門、班組最大的整體實(shí)力和競爭力，木板則是組成這個(gè)部門或單位不可缺少的每個(gè)員工。木板的長度組織的最大競爭力往往不只取決于某幾個(gè)人的超群和突出，更取決于其全員的整體素質(zhì)水平，尤其取決于它是否存在某些突出的薄弱環(huán)節(jié)心其實(shí)1木桶的盛水不單決定于最短的片，還取決于其他因素木板間隙木板之間如果縫隙很大同樣無法裝滿水L或者說無法充分發(fā)揮出應(yīng)有的容量1因此要注意強(qiáng)化木板之間的密合程度。這密合理論讓我們充分認(rèn)識到各部門、人員之間在各有所長、各司其職的基礎(chǔ)上進(jìn)行密切合作是非常重要的。木桶周圍的環(huán)境木桶周圍的環(huán)境與桶中水的容量密切相關(guān)『如果將盛水的木桶放在熱帶沙漠里1用不了多久水就全蒸發(fā)了。企業(yè)也一樣，如果不能為員工創(chuàng)造適合其發(fā)展的工作環(huán)境I員工流失率就會大大上升。桶底優(yōu)秀企業(yè)的人才管理之所以卓有成效，不僅因?yàn)槿瞬潘刭|(zhì)高，而且企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)、績效管理、薪酬體系、企業(yè)文化等方面都存在良好管理『它們共同作用1產(chǎn)生整體效應(yīng)I為人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及其價(jià)值的增值提供了良好平臺。二、木桶理論對人力資源管理的啟示“木桶理I侖所蘊(yùn)涵的現(xiàn)代管理思想對人力資源管理有著重要的啟示。揭短補(bǔ)短管理。在組織管理過程中『一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于揭短I不斷查找和發(fā)現(xiàn)自己負(fù)責(zé)的系統(tǒng)中的短木板短，及時(shí)對癥下藥使之由短變長O要使“短，歸，變?yōu)殚L，種方法是徹底消除它的存在1進(jìn)行新的組合，求得新的統(tǒng)，另一種是利用有利條件給予支持幫助『激發(fā)員工內(nèi)在的積極因素Ι揚(yáng)長避短。而且由于短板的加長T還會放大長板的作用，使這些優(yōu)勢真正發(fā)揮作用。密切協(xié)作的團(tuán)隊(duì)管理。木板密合理論，啟發(fā)管理者要善于按一定的分工和等級把人們組織起來，使組織的整體力量得到匯聚和放大。組織中的各個(gè)成員不是孤立的個(gè)人I組織的能力也不只依靠領(lǐng)導(dǎo)者一夫當(dāng)關(guān)、運(yùn)籌帷樨和指揮全局。因此在管理系統(tǒng)中1把人有機(jī)地協(xié)調(diào)統(tǒng)起來，把群體的內(nèi)耗力和破壞力減少到最低程度，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，使群體的凝聚力向心力和創(chuàng)造力組合成強(qiáng)大的集體合力，最大程度地實(shí)現(xiàn)和保持系統(tǒng)效益，這正是人力資源管理工作追求的根本目的所在。重視人才的知識管理。21世紀(jì)1人類進(jìn)入了←個(gè)以知識為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)經(jīng)歷著前所未有的人才主權(quán)時(shí)代。人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán)，人才不是被T3軍商場現(xiàn)代化2007年1叫上創(chuàng)IJ總第517期動(dòng)地適應(yīng)企業(yè)或工作的要求。企業(yè)應(yīng)尊重人才的選擇權(quán)和工作的自主權(quán)，站在員工需求的角度，以“知識管理的思維來對待員工，通過提供令員工滿意的人力資源產(chǎn)品和服務(wù)來吸納、留住鼓勵(lì)開發(fā)企業(yè)所需要的人才，并因此贏得人才的滿意與忠誠。三、提升企業(yè)整體人力資源價(jià)值的對策運(yùn)用木桶理論指導(dǎo)人力資源管理實(shí)踐具有重要的實(shí)際價(jià)值。第正確認(rèn)識6長短我們?nèi)瞬挪皇浅薒不是全人，般只能在某一個(gè)方面或某幾個(gè)方面突出。所以管理者要了解每個(gè)員工的思想狀況、知識水平、業(yè)務(wù)能力、興趣愛好及個(gè)人特點(diǎn)等懂得人才構(gòu)成的規(guī)律，善于“用人之長『最大限度地發(fā)掘人才的長處，要善于“視能授權(quán)讓精于決策的去決策，精于執(zhí)行的去執(zhí)行，既要防止大材小用，也要避免小材大用。第二用培訓(xùn)加長企業(yè)的短板。“長“與“短“并非是一成不變的。人的能力是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念能力的大小，決定于知識的不斷積累Τ實(shí)踐的深度廣度及主觀能力發(fā)揮的程度。所以，管理者應(yīng)在動(dòng)態(tài)中實(shí)現(xiàn)管理能級的對應(yīng)，允許人們在相應(yīng)的能級組中不斷地自主運(yùn)動(dòng)『通過各個(gè)能級的實(shí)踐、施展、鍛煉，并且通過嚴(yán)格管理、思想政治工作和教育培訓(xùn)等手段、方法進(jìn)行補(bǔ)短化短為長進(jìn)而讓“木桶的容量增大。當(dāng)然，對那些短而又不能加長的朽木板“貝IJ要徹底更換。第三，用團(tuán)隊(duì)加大木桶的容量。隨著知識型員工的增多，以及工作內(nèi)容中智力成分的增加，越來越多的工作需要優(yōu)質(zhì)的木板集合一一團(tuán)隊(duì)合作來完成。團(tuán)隊(duì)在挑選團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，要注意“每一塊板的質(zhì)量除了要考慮被選者是否具備工作所需技術(shù)才能之外『還要考慮他們是否具備扮演團(tuán)隊(duì)成員角色所必須具備的其他才能。為了增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力成功團(tuán)隊(duì)的成員要用大量的時(shí)間和精力來討論和完善個(gè)在集體層次和個(gè)體層次都被接受的目標(biāo)。團(tuán)隊(duì)的另項(xiàng)任務(wù)，是在成員之間形成高度的信任感，使團(tuán)隊(duì)的成員緊密團(tuán)結(jié)，組成個(gè)結(jié)實(shí)的木桶。第四，用文化箍緊整個(gè)木桶。如果說企業(yè)員工都是組成企業(yè)組織的木板那么，企業(yè)文化就是把木板聯(lián)結(jié)在→起的“桶箍優(yōu)秀的企業(yè)文化具有強(qiáng)烈的凝聚功能『能夠像PP無形的桶箍，把企業(yè)組成個(gè)高容量的整體。企業(yè)文化的核心所體現(xiàn)出的企業(yè)共同價(jià)值觀和企業(yè)精神，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層與企業(yè)員工在企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)上容易達(dá)成共識，凝聚成一股巨大的人力資源合力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)。參考文獻(xiàn)1J許英鳳論“木桶理論“與公共部門人力資源管理JJ科學(xué)管F里，20061，41422J李湘云木桶定律的解因思路企業(yè)改革與管理JJ20054，64653J臼1人木椅理論拉板“變?yōu)椤伴L板“的訣竅JJ人才資源開發(fā)、20062，95

簡介：兇輿論點(diǎn)擊。人才論壇“人力資源是第一資源”述論今李亞杰卑永明界上有大資源人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源。江澤民同志在亞太經(jīng)合組織第八次領(lǐng)導(dǎo)人非正式會議上明確指出“人力資源是第一資源。實(shí)現(xiàn)科技進(jìn)步實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展關(guān)鍵都在人?！币?、人力資該的內(nèi)涵自美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨正式提出人力資本的概念之后對人力資源的研究也緊隨其后然而關(guān)于人力資源的具體內(nèi)涵學(xué)者們見仁見智提法眾多。在探究人力資源內(nèi)涵之前我們需要先了解“資源”一詞的概念。資源“是指資財(cái)或財(cái)富的來源。經(jīng)濟(jì)學(xué)通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投人生產(chǎn)過程中的一切要素作為資源?！标P(guān)于人力資源的概念提法有很多種。如勞動(dòng)年齡的人口能力說、有勞動(dòng)能力的人口總和說、全部人口中的勞動(dòng)能力總和說、投人社會經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的勞動(dòng)人口說、存在于人身上的體力、技能和知識說等。以上種種解釋分歧的焦點(diǎn)是人力資源是指人口還是勞動(dòng)力筆者認(rèn)為它是相當(dāng)物質(zhì)資源而言的一種活的資源是指在人身上的知識、技能、體力等是勞動(dòng)力而不是人口人力資源中又有優(yōu)質(zhì)人力資源與劣質(zhì)人力資源之分。然而從特定的角度出發(fā)人力資源也有它特定的含義。從自然屬性方面看人力資源是蘊(yùn)涵在人類機(jī)體內(nèi)部的一種勞動(dòng)能力及擁有這種勞動(dòng)能力的人。從社會屬性方面看人力資源是推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、包含著體質(zhì)、智力、知識和技能的最活躍的生產(chǎn)力。對一個(gè)特定的企業(yè)組織來說人力資源是指企業(yè)組織內(nèi)部、外部可被本企業(yè)組織利用的、具有勞動(dòng)能力和潛在勞動(dòng)能力的人的總和。此外美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多舒爾茨從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度說人力資源是蘊(yùn)藏在人類集體中知識和技能在形成與作用中能力資本化的結(jié)果。為了能夠更好理解人力資源的概念在此需要進(jìn)一步探究人力資源與其相關(guān)概念的聯(lián)系。人力資源與人力資本舒爾茨認(rèn)為人力資本是“人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力”“人力資本是由人們通過對自身的投資獲得的有用的能力組成”“人力資本即知識和技能”。人力資源是個(gè)大概念包含人力資本人力資源素質(zhì)中包括先天因素人力資本主要是后天習(xí)得的能力與素質(zhì)主要經(jīng)過投資形成的人力資源概念主要從管理學(xué)考察人和物的關(guān)系和作用人力資本是一個(gè)純經(jīng)濟(jì)學(xué)概念。人力資源與勞動(dòng)力資源勞動(dòng)力資源是現(xiàn)成的、可以被利用或用做投資的勞動(dòng)力的總和它的內(nèi)涵接近勞動(dòng)力人口。而人力資源概念除了包擴(kuò)勞動(dòng)力資源的概念以外還包括潛在的可被利用的勞動(dòng)力和本地區(qū)之外的勞動(dòng)力。雖然關(guān)于人力資源的概念至今尚未形成定論但是諸觀點(diǎn)都滲透著這樣一種思想即人力資源是第一資源。但是這里筆者仍需要強(qiáng)調(diào)的是并不是所有的人力資源都是第一資源只有經(jīng)過投資形成的優(yōu)質(zhì)人力資源才是真正的第一資源。二、從杜會經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律論“人力資諫是第一資派’人力資源并非從來就是第一資源其成為第一資源是伴隨著知識經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力人力資源才成為資源中最具有戰(zhàn)略意義的資源。不同的經(jīng)濟(jì)形態(tài)其利用和重視的資源也不相同這是與每個(gè)時(shí)期的生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)的。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代生產(chǎn)力水平低下人類開發(fā)、利用資源的手段有限所以這個(gè)時(shí)期所利用的資源主要是畜力、風(fēng)力、土地等純自然資源特別是地表的土地資源而對人力資源的利用則主要停留在人類簡單的體力勞動(dòng)上。進(jìn)人工業(yè)社會之后由于人們認(rèn)識水平的提高以及開發(fā)、利用資源手段的增強(qiáng)人類所依托的資源已從地表的土地資源發(fā)展到了地下的礦物資源。雖然經(jīng)濟(jì)中知識的含量在不斷增加對于人力資源的智力勞動(dòng)的依賴性也在增強(qiáng)但此時(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展仍處于物質(zhì)資源經(jīng)濟(jì)時(shí)代還主要依賴于對自然資源的占有、配置、開發(fā)與使用依賴于物質(zhì)資本人力資源的重要性仍沒有顯現(xiàn)出來。隨著生產(chǎn)力水平的提高經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)化人類在經(jīng)過主要依靠自然資源、經(jīng)濟(jì)資源來發(fā)展經(jīng)濟(jì)的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后各國發(fā)展的戰(zhàn)略資源不再僅僅是土地、石油、煤炭、水等自然資源進(jìn)人到了主要依靠、發(fā)掘和利用人類自身智力資源來發(fā)展與推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代科學(xué)技術(shù)成為第一生產(chǎn)力國家之間的競爭是技術(shù)的競爭、產(chǎn)品的競爭、人才的竟?fàn)幦肆Y源在現(xiàn)有的各種資源中處于首要地位成為第一資源?？傊覀儽仨毭鞔_在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)形態(tài)中土地是第一資源在工業(yè)經(jīng)濟(jì)形困輿論點(diǎn)擊人才論壇態(tài)中物質(zhì)資本是第一資源只是到了當(dāng)代經(jīng)濟(jì)社會人力資源才成為第一資源。三、從人力資派自身特性論“人力資譚是第一資派”人力資源是一種特殊的資源從不同的角度來看它就有其不同的特性。較之其他資源人力資源具有主觀能動(dòng)性和主導(dǎo)性國家人事部中國人事科學(xué)研究院副院長、人事與人才研究所所長王通訊認(rèn)為人力資源之所以為第一資源是因?yàn)槿耸侨f物之靈只有人才具有主觀能動(dòng)性。人具有意識這種意識能力高于其它任何動(dòng)物人對自身和外界都具有比較清晰的看法可以對自己的行動(dòng)做出選擇可以自己調(diào)節(jié)自己與外部的關(guān)系。人力資源是一種具有社會性的生物資源它不僅是被開發(fā)和被利用的對象而且具有自我開發(fā)的能力。人是一切活動(dòng)的主體無論是物力資源還是財(cái)力資源或其它形式的資源如果離開了人的開發(fā)、利用、控制離開了與人力資源的協(xié)調(diào)、配合就不能發(fā)揮其應(yīng)有效益與人力資源協(xié)調(diào)、配合不當(dāng)也不能發(fā)揮它們的最大效益勢必造成這些資源的閑置或浪費(fèi)甚至損失。觀其形成和發(fā)展人力資源具有可再生性和可持續(xù)發(fā)展性按照經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論資源可分為再生性資源和非再生性資源。人力資源是一種可再生資源即具有可再生性但人力資源的再生又不同于一般的生物的再生人力資源的再生受人類意識的支配和影響。同時(shí)人力資源是具有潛力的資源具有發(fā)展的無限性即具有可持續(xù)發(fā)展性這不僅表現(xiàn)在量的無限再生性方面更重要地體現(xiàn)在人力資源質(zhì)的無限再生性和不斷提升方面。人的大腦是宇宙中最為復(fù)雜的構(gòu)造之一人對世界的認(rèn)識是無限的人力資源的質(zhì)的提升也是無限的。相對對務(wù)資本而言人力資源具有戰(zhàn)略性和不可具體度量性人力資源包含著高價(jià)值、高風(fēng)險(xiǎn)投人的人力資本。缺少機(jī)器設(shè)備可以從國外購買缺少資金可以通過一定政策引進(jìn)外資缺少原材料可以從國外進(jìn)口只有人力資源不能從國外大規(guī)模引進(jìn)。人力資源的數(shù)量和質(zhì)量、開發(fā)和管理對于一個(gè)國家或一個(gè)地區(qū)的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有長期的、決定的、戰(zhàn)略性的影響。并且人力資本與財(cái)務(wù)資本不同是一種自我經(jīng)營、自我擴(kuò)張的資本人力資源較其他資源相比是一種人性化的資源其收益和價(jià)值都難以計(jì)量這就給人力資源提供了一個(gè)無限發(fā)展空間。人力資源還具有動(dòng)態(tài)性、本位性、時(shí)代性和區(qū)域性、時(shí)效性、綜合性、社會性等許多其它資源所沒有的特性。相比之下人力資源的能動(dòng)性、本位性、無限性等較之其它資源的被動(dòng)性、從屬性、有限性等充分體現(xiàn)了人力資源自身特性的優(yōu)勢這正是人力資源成為第一資源的決定性條件也正是人力資源的這些特性使其在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用。四、從人力資該在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中的地位、作用論“人力資派是第一資派”衡量一種資源是不是第一資源關(guān)鍵要看這種資源是否對生產(chǎn)力的發(fā)展有巨大的推動(dòng)作用人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中功不可沒。人力資源是推動(dòng)科技進(jìn)步的決定性資源生產(chǎn)要發(fā)展科技要進(jìn)步首要因素便是“人”特別是那些掌握新知識、新技術(shù)的具有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的人。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)蓬勃發(fā)展的今天任何一項(xiàng)高精尖的技術(shù)和產(chǎn)品都不是站在知識殿堂之外的文盲、半文盲或初級勞動(dòng)者所能創(chuàng)造和發(fā)明的只有那些具有深厚的知識基礎(chǔ)站在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展前沿的科學(xué)家、技術(shù)專家才有可能。所以說人力資源是自然資源轉(zhuǎn)換為社會財(cái)富和決定因素是社會財(cái)富多寡的決定因素是社會財(cái)富多樣化的決定因素是社會財(cái)富增值的決定因素人力資源是推動(dòng)科技進(jìn)步的決定性資源。人力資源是當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源不同的社會形態(tài)反映不同的經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展水平從農(nóng)業(yè)社會、工業(yè)社會到今天的信息社會莫不如此同時(shí)它還反映對人力資源開發(fā)的發(fā)達(dá)程度。農(nóng)業(yè)社會受社會生產(chǎn)水平的影響土地為第一資源工業(yè)社會主要依靠物質(zhì)資本建設(shè)當(dāng)今世界知識經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)信息產(chǎn)業(yè)已在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中占重要部分經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要投人更多的智力資本人力資源便成為當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。人力資源是經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展的無限性資源人類創(chuàng)造社會財(cái)富的資源有自然資源和人力資源兩類在生產(chǎn)經(jīng)營中兩者缺一不可。而物是被動(dòng)的人是主動(dòng)的一切物的因素都要通過人的因素才能加以利用和轉(zhuǎn)化。人力資源的開發(fā)可以改善勞動(dòng)者的素質(zhì)提高其技術(shù)熟練程度使同一勞動(dòng)者在其他生產(chǎn)條件不變的情況下提高勞動(dòng)生產(chǎn)率從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長。同時(shí)人力資源是無限性資源具有再生性可以利用有限的自然資源創(chuàng)造無限的價(jià)值促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展。市場的競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭。不管是從人力資源的內(nèi)涵還是從人力資源自身的特性還有其在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用來看人力資源在創(chuàng)造社會財(cái)富、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長等方面都起著重要的、決定性的作用。國家要立于不敗之地不僅要重視物力資源、財(cái)力資源、信息資源的開發(fā)和利用更要重視人力資源的開發(fā)和利用特別要重視提高人力資源的質(zhì)量加強(qiáng)對人力資本的投資尤其要加強(qiáng)教育投資強(qiáng)化對勞動(dòng)者的教育和培訓(xùn)。作者單位華東師范大學(xué)職業(yè)教育與成人教育研究所資繃有為

簡介：大量管理資料下載大量管理資料下載某企業(yè)某企業(yè)行政部行政部組織機(jī)構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述組織機(jī)構(gòu)圖與崗位職責(zé)描述一一市場部組織機(jī)構(gòu)圖市場部組織機(jī)構(gòu)圖總經(jīng)理人力資源總監(jiān)行政總監(jiān)市場總監(jiān)總經(jīng)理秘書其他總監(jiān)行政經(jīng)理行政助理行政秘書總務(wù)主管（行政主管）辦公室主任物業(yè)主管法律事務(wù)主管公司翻譯檔案員（總機(jī)）前臺行政事務(wù)管理專員保安隊(duì)長車隊(duì)隊(duì)長公司律師法務(wù)事務(wù)助理二一句話職務(wù)說明1行政部與人力資源部的區(qū)別大量管理資料下載大量管理資料下載（5）做好公司生活用房及財(cái)產(chǎn)管理工作。建立生活用房屋固定資產(chǎn)帳冊、員工宿舍等用于行政后勤生活服務(wù)的財(cái)產(chǎn)帳冊；（6）負(fù)責(zé)公司內(nèi)部治安管理工作。維護(hù)內(nèi)部治安秩序，搞好治安綜合治理，預(yù)防犯罪和治安災(zāi)害事故的發(fā)生；（7）負(fù)責(zé)做好公司用水、電的管理工作。認(rèn)真抓好水、電的計(jì)量基礎(chǔ)管理工作，定期檢查和維修計(jì)量器具，搞好電器設(shè)備和線路的保養(yǎng)維修工作；（8）負(fù)責(zé)組織部門人員的培訓(xùn)教育工作。協(xié)同人事部做好各項(xiàng)工作，定期開展崗位優(yōu)質(zhì)服務(wù)和業(yè)務(wù)競賽評比活動(dòng)；（9）有權(quán)向主管領(lǐng)導(dǎo)提議下屬人選，并對其工作考核評價(jià)；（1010）按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦其他工作任務(wù)。按時(shí)完成公司領(lǐng)導(dǎo)交辦其他工作任務(wù)。職位要求◆熟練的中英文寫作、口語、閱讀能力；◆熱愛公司，有較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力和組織管理能力熱愛公司，有較強(qiáng)的綜合協(xié)調(diào)能力和組織管理能力；◆能團(tuán)結(jié)同事，有較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事業(yè)心能團(tuán)結(jié)同事，有較強(qiáng)的工作責(zé)任感和事業(yè)心；◆堅(jiān)持原則，具有較強(qiáng)警惕性和處理突發(fā)事件的能力堅(jiān)持原則，具有較強(qiáng)警惕性和處理突發(fā)事件的能力?！艟哂刑幚砗笄谑聞?wù)工作的耐心具有處理后勤事務(wù)工作的耐心；◆具有很強(qiáng)的人際溝通、協(xié)調(diào)、組織能力以及高度的團(tuán)隊(duì)精神，責(zé)任心強(qiáng)。3總經(jīng)理秘書直接上司行政經(jīng)理主要工作協(xié)助總經(jīng)理完成日常事務(wù)性工作崗位職責(zé)（具體工作）（1）起草公司年度工作總結(jié)及總經(jīng)理講話稿；（2）起草公司股東會和董事會的會議材料；（3）作好公司重要會議的記錄及會議紀(jì)要的整理；（4）起草、打印、登記和存檔總經(jīng)理簽發(fā)文件；（5）協(xié)助行政部經(jīng)理做好公司來賓的接待工作；（6）接聽電話、妥當(dāng)應(yīng)答，如有必要，做好電話記錄；（7）掌握總經(jīng)理的日程安排，為總經(jīng)理接見訪客做好預(yù)約工作；（8）收發(fā)傳真，并及時(shí)交給總經(jīng)理處理；（9）完成總經(jīng)理或行政經(jīng)理交辦的其他工作。職位要求◆熟悉公司文檔管理；◆良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；◆熟練使用辦公軟件及辦公自動(dòng)化設(shè)備。◆良好的組織溝通協(xié)調(diào)能力；

簡介：員工記錄經(jīng)理人力資源管理職位職位名稱員工記錄經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要?jiǎng)?chuàng)建、維護(hù)公司員工記錄，協(xié)調(diào)員工績效評價(jià)與人員信息工作。工作內(nèi)容創(chuàng)建并維護(hù)公司員工記錄；對所屬員工進(jìn)行任務(wù)分配，并指導(dǎo)其進(jìn)行員工績效評價(jià)和檔案維護(hù)；與人力資源經(jīng)理及其他部門經(jīng)理就有關(guān)員工績效問題進(jìn)行協(xié)商，并制定相關(guān)政策，規(guī)章；協(xié)助新項(xiàng)目的人力資源開發(fā)與管理工作；向各部門管理人員提供有關(guān)人員信息準(zhǔn)備及處理的建議和幫助。任職資格教育背景◆管理學(xué)、人力資源管理專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、財(cái)務(wù)會計(jì)基本知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆3年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧◆熟悉績效管理流程和各種績效評價(jià)方法；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)；◆熟練使用辦公軟件。態(tài)度◆具備很強(qiáng)的責(zé)任感和高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；◆能夠解決比較復(fù)雜的人事管理實(shí)際問題，具有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位員工記錄經(jīng)理人力資源管理職位職位名稱員工記錄經(jīng)理職位代碼所屬部門人力資源部職系職等職級直屬上級人力資源經(jīng)理薪金標(biāo)準(zhǔn)填寫日期核準(zhǔn)人職位概要?jiǎng)?chuàng)建、維護(hù)公司員工記錄，協(xié)調(diào)員工績效評價(jià)與人員信息工作。工作內(nèi)容創(chuàng)建并維護(hù)公司員工記錄；對所屬員工進(jìn)行任務(wù)分配，并指導(dǎo)其進(jìn)行員工績效評價(jià)和檔案維護(hù)；與人力資源經(jīng)理及其他部門經(jīng)理就有關(guān)員工績效問題進(jìn)行協(xié)商，并制定相關(guān)政策，規(guī)章；協(xié)助新項(xiàng)目的人力資源開發(fā)與管理工作；向各部門管理人員提供有關(guān)人員信息準(zhǔn)備及處理的建議和幫助。任職資格教育背景◆管理學(xué)、人力資源管理專業(yè)本科以上學(xué)歷。培訓(xùn)經(jīng)歷◆受過現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、勞動(dòng)法律法規(guī)、財(cái)務(wù)會計(jì)基本知識等方面的培訓(xùn)。經(jīng)驗(yàn)◆3年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)。技能技巧◆熟悉績效管理流程和各種績效評價(jià)方法；◆人力資源管理理論基礎(chǔ)扎實(shí)；◆熟練使用辦公軟件。態(tài)度◆具備很強(qiáng)的責(zé)任感和高度的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神；◆能夠解決比較復(fù)雜的人事管理實(shí)際問題，具有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力和人際交往能力。工作條件工作場所辦公室。環(huán)境狀況舒適。危險(xiǎn)性基本無危險(xiǎn)無職業(yè)病危險(xiǎn)。直接下屬間接下屬晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位

簡介：企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年第2期IT企業(yè)人力資源協(xié)作模式的探討朱正暉（遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧大連116029）【摘要】IT企業(yè)間的人力資源協(xié)作是一種新興的人力資源組織形式，它的產(chǎn)生使企業(yè)對人才的使用更加靈活，節(jié)約了人力資源的成本。這種協(xié)作模式也會給企業(yè)帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，IT企業(yè)應(yīng)該利用好這種協(xié)作模式，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?！娟P(guān)鍵詞】IT企業(yè)；人力資源協(xié)作；風(fēng)險(xiǎn)一、人力資源協(xié)作的由來與概念I(lǐng)T企業(yè)是一種十分典型的科技型企業(yè)?？萍夹推髽I(yè)是以從事技術(shù)開發(fā)、服務(wù)和科技產(chǎn)品的研究、開發(fā)、生產(chǎn)為主要業(yè)務(wù)的企業(yè)，其本質(zhì)特征決定了其對人才資源具有強(qiáng)烈的依賴性。技術(shù)開發(fā)和研究不僅需要數(shù)量眾多的人才，要求其所擁有的人才具有相對的穩(wěn)定性，IT從業(yè)人員的薪金水平在國內(nèi)各行業(yè)中處于前列，其人力資源成本相對較高。IT產(chǎn)業(yè)在某一區(qū)域形成集群產(chǎn)業(yè)時(shí)，企業(yè)將面對強(qiáng)烈的外部競爭，特別是以軟件外包為主的中小型IT企業(yè)，由于公司規(guī)模小，擁有人才數(shù)量少，如果在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境好轉(zhuǎn)時(shí)，業(yè)務(wù)訂單增多，其需要從業(yè)務(wù)量不大的兄弟企業(yè)中借調(diào)IT人員，按時(shí)完成業(yè)務(wù)；在外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境下滑時(shí)，訂單減少，也可以將屬下的閑置人員轉(zhuǎn)借給其他企業(yè)工作。在IT行業(yè)間形成了一種新的人力資源組織形式，即人力資源協(xié)作。1人力資源協(xié)作產(chǎn)生的背景。國內(nèi)關(guān)于企業(yè)人力資源協(xié)作并沒有明確的概述，從組織形式上來看，企業(yè)的人力資源協(xié)作與中小企業(yè)間的人才租賃或人才借調(diào)類似，關(guān)于人才租賃有學(xué)者作過一定的研究和解釋。國內(nèi)的人才租賃興起于上世紀(jì)九十年代，有關(guān)人才租賃的研究起步較晚且比較零散。大多數(shù)文獻(xiàn)都以林澤炎的定義為準(zhǔn)人才租賃是指人才與其所屬單位（或人才中介機(jī)構(gòu)）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，根據(jù)用人單位的工作和發(fā)展需要，由所屬單位（或人才中介機(jī)構(gòu)）將人才租賃給（或派往）人才承租單位工作，人才承租單位對人才享有使用權(quán)并向人才中介機(jī)構(gòu)支付使用費(fèi)的一種新型的用人方式。在人才租賃三方關(guān)系的界定上，一般認(rèn)為用人單位與人才租賃公司是勞務(wù)關(guān)系，用人單位向人才租賃公司提出租賃請求，人才租賃公司接受請求，雙方簽訂租賃合同，由人才租賃公司向用人單位提供一次性或者是特定的勞動(dòng)服務(wù)。人才租賃公司與人才是勞動(dòng)關(guān)系，人才租賃公司委派人才去用人單位工作，勞動(dòng)者接受人才租賃公司的管理，從事人才租賃公司安排的工作，從人才租賃公司領(lǐng)取報(bào)酬。用人單位與人才是勞務(wù)關(guān)系，人才到用人單位工作，并接受其管理，雙方簽訂崗位聘用協(xié)議，用人單位指揮、監(jiān)督人才進(jìn)行工作，并負(fù)責(zé)將人才的使用情況反饋給人才租賃公司，由人才租賃公司對人才進(jìn)行薪酬發(fā)放和激勵(lì)獎(jiǎng)懲。2人力資源協(xié)作的概念。通過以上研究成果進(jìn)行比較，企業(yè)間的人力資源協(xié)作是一種企業(yè)間的人才租賃形式，這種人才租賃方式是用人企業(yè)通過與租賃員工所屬的企業(yè)簽訂人才租賃合同，借調(diào)員工到本企業(yè)從事勞動(dòng)，并向租賃員工所屬企業(yè)支付租金。其操作方法與專業(yè)人才租賃機(jī)構(gòu)租賃有所不同，這種租賃形式對人力資本的專業(yè)性、技術(shù)性要求較高，大多是在同行業(yè)的企業(yè)之間進(jìn)行的，尤其以IT企業(yè)居多，其規(guī)模比較小，租賃時(shí)間短，一般以某個(gè)IT項(xiàng)目為任務(wù)，項(xiàng)目一旦完成，這種租賃關(guān)系就結(jié)束了。IT企業(yè)AIT企業(yè)B項(xiàng)目項(xiàng)目A所屬人才B所屬人才圖1二、企業(yè)間人力資源協(xié)作模式在人力資源協(xié)作中，也存在三方，既用人企業(yè)、協(xié)作企業(yè)（人才所屬企業(yè)）和人才。當(dāng)用人企業(yè)因某個(gè)項(xiàng)目而急需人才時(shí)，可以向協(xié)作企業(yè)提出申請，用人企業(yè)與協(xié)作企業(yè)是一種租賃協(xié)作關(guān)系，用人企業(yè)向協(xié)作企業(yè)支付租賃費(fèi)用。人才與協(xié)作企業(yè)之間是勞動(dòng)關(guān)系，由協(xié)作企業(yè)提供基本工資、福利、保險(xiǎn)等。人才受協(xié)作企業(yè)委派，到用人單位工作，并受用人單位的安排和管理，用人單位將按照人才所完成的工作量或工作時(shí)間向協(xié)作人才支付獎(jiǎng)金（如圖2所示）。圖2三、IT企業(yè)間人力資源協(xié)作的優(yōu)勢1節(jié)約企業(yè)人力資源成本。在人力協(xié)作期間，用人企業(yè)向人才所屬企業(yè)支付傭金，這樣人才所屬企業(yè)可以節(jié)約在業(yè)務(wù)量人力資源196企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010年第2期下降情況下的人力資源成本。對于用人企業(yè)來說，通過人力資源協(xié)作，可以節(jié)省人才招聘、崗前培訓(xùn)等一系列的時(shí)間和管理費(fèi)用，企業(yè)可以根據(jù)業(yè)務(wù)多少隨時(shí)增加或減少人員。2簡便企業(yè)人事管理。人力協(xié)作期間，用人企業(yè)不需要管理協(xié)作人才的勞動(dòng)合同、社會保險(xiǎn)、職稱評定等人事管理程序，一切人事管理工作都由人才所屬企業(yè)負(fù)責(zé)。企業(yè)在用人機(jī)制上更是收放自如，隨時(shí)增加或減少人才，可以由此控制企業(yè)人員編制。3增強(qiáng)企業(yè)的工作效率。企業(yè)人才協(xié)作流動(dòng)的人才基本上都具有相當(dāng)?shù)膶?shí)踐操作能力和較高的業(yè)務(wù)水平，能夠針對企業(yè)的業(yè)務(wù)需求在段期內(nèi)高質(zhì)量的完成任務(wù)，提高了企業(yè)的工作效率。4提高區(qū)域內(nèi)的人才利用率。在某一地區(qū)IT企業(yè)的產(chǎn)業(yè)集群后，通過人力資源協(xié)作，可以有效的解決行業(yè)內(nèi)人才閑置的問題，提高區(qū)域內(nèi)的人才利用效率，可以吸引更多的IT專業(yè)人才加盟，提升區(qū)域內(nèi)整體行業(yè)水平，促進(jìn)地區(qū)IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。四、IT企業(yè)間人力資源協(xié)作存在問題分析1人才流失問題。在企業(yè)間的人才協(xié)作過程中，不可避免的會產(chǎn)生人才流失的現(xiàn)象，很多時(shí)候人才有去無回，有些人員是企業(yè)多年培養(yǎng)的業(yè)務(wù)骨干，一旦被挖走會使企業(yè)承受巨大的損失。2不利于核心能力培養(yǎng)。高科技企業(yè)的核心優(yōu)勢在于技術(shù)創(chuàng)新，而技術(shù)創(chuàng)新主要依賴人才。用人企業(yè)如果過多依賴于人才協(xié)作，將無法提升自身的核心競爭力，不能有效形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢。當(dāng)外部環(huán)境好轉(zhuǎn)，無處租借人才時(shí)，企業(yè)將面臨有項(xiàng)目而無人做的窘地。3法律與權(quán)益風(fēng)險(xiǎn)。協(xié)作過程中，如若涉及到企業(yè)自身利益的機(jī)密技術(shù)或信息泄露，也將會給企業(yè)帶來損失。人力協(xié)作現(xiàn)在僅僅是企業(yè)間的一種搭伙協(xié)力的形式，政府相關(guān)部門并沒有給予具體的政策和導(dǎo)向，遇到勞務(wù)、勞資等糾紛時(shí)，缺少制度約束和仲裁機(jī)構(gòu)，使企業(yè)和人才雙方利益得不到保障。參考文獻(xiàn)1周宇長沙中小IT企業(yè)人才流失的因素分析與對策研究碩士論文中南大學(xué)20072崔巖知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人才租賃研究碩士論文南京理工大學(xué)2005淺談組織發(fā)展（OD）及其發(fā)展趨勢姚健（中國人民大學(xué)，北京100872）【摘要】由于現(xiàn)代世界的科技、市場、環(huán)境等快速變遷，組織必須改變組織成員的認(rèn)知、態(tài)度、價(jià)值觀及組織本身的結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新挑戰(zhàn)，此一過程即稱之為組織發(fā)展（ORGANIZATIONDEVELOPMENT，簡稱OD），它面向整個(gè)組織系統(tǒng)，其目的乃在維持與更新組織生命力。簡述組織發(fā)展體系，闡述其理論和應(yīng)用及其發(fā)展趨勢。【關(guān)鍵詞】組織發(fā)展（OD）；變革模型；干預(yù)措施；績效管理；人才管理一、組織發(fā)展的概念與涵義闡述組織發(fā)展（OD）理論興起于公元1940年代，主要推動(dòng)者是美國管理學(xué)學(xué)者李文（KURTLEWIN）教授，融合相關(guān)學(xué)科知識，提出組織發(fā)展是應(yīng)現(xiàn)代社會環(huán)境快速變遷的因應(yīng)技術(shù)及“干預(yù)技術(shù)”。當(dāng)代組織發(fā)展（OD）的定義為由干預(yù)技術(shù)、理論、原則和價(jià)值觀組成，是一套產(chǎn)生于行為科學(xué)、并在現(xiàn)實(shí)世界中得到了檢驗(yàn)的、非常有力的概念和技術(shù)，它可以增進(jìn)組織有效性和個(gè)人幸福，依賴的基本價(jià)值觀包括以下方面對人尊重、信任和支持、權(quán)力均等、正視問題、參與精神等。組織變革與組織發(fā)展有十分密切的關(guān)系，組織發(fā)展可以看成實(shí)現(xiàn)有效組織變革的手段。價(jià)值傾向不同，組織發(fā)展的行為科學(xué)基礎(chǔ)支持員工潛力、參與和發(fā)展的價(jià)值，組織變革更關(guān)注經(jīng)濟(jì)潛力和獲取競爭優(yōu)勢的價(jià)值。任何一個(gè)組織都是由三個(gè)系統(tǒng)組成（1）技術(shù)或工作系統(tǒng)，包括技術(shù)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)流程、工作角色分配等。（2）管理或行政系統(tǒng)，包括組織結(jié)構(gòu)、政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度、決策體系等。（3）人文系統(tǒng)，包括文化、價(jià)值、規(guī)范、成員的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、領(lǐng)導(dǎo)方式等。運(yùn)用管理心理學(xué)的基本理論及其他管理知識與行為科學(xué)知識，對上述三個(gè)方面進(jìn)行系統(tǒng)改革是組織發(fā)展的本質(zhì)。二、組織發(fā)展的基本特征1是一個(gè)從診斷到改進(jìn)的循環(huán)，一個(gè)組織發(fā)展計(jì)劃涉及到對組織的系統(tǒng)性診斷，組織改善的戰(zhàn)略規(guī)劃的形成，以及實(shí)施這些嘗試所需要的資源調(diào)配。對企業(yè)進(jìn)行“多層診斷”、“全面配方”、“行動(dòng)干預(yù)”和“監(jiān)控評價(jià)”，形成積極健康的周期。2包含價(jià)值導(dǎo)向的深層次變革，在組織文化的層次，包含著明顯的價(jià)值導(dǎo)向，注重合作協(xié)調(diào)而不是沖突對抗，強(qiáng)調(diào)自我監(jiān)控而不是規(guī)章控制。通過再教育手段，使新的行為規(guī)范建立在員工態(tài)度和價(jià)值體系優(yōu)化的基礎(chǔ)之上。3是一個(gè)漸進(jìn)過程，既有一定的目標(biāo)，又是一個(gè)連貫的不斷變化的動(dòng)態(tài)過程。著重于過程的改進(jìn)，既解決當(dāng)前存在的問題，又通過有效溝通、問題解決、參與決策、沖突處理、權(quán)力分享和生涯設(shè)計(jì)等過程，學(xué)習(xí)新的知識和技能，解決相互之間存在人力資源197

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簡介：IBMIBM的人力的人力資源管理招源管理招數(shù)IBM這個(gè)世界上最大的信息產(chǎn)業(yè)跨國“藍(lán)色巨人”，在管理方面的重要特色之一，是它的人力資源管理。一、IBM的招聘機(jī)制IBM一年四季都在招聘，但能夠有機(jī)會進(jìn)入IBM的卻鳳毛麟角，因?yàn)镮BM招募的是真正的精英。在招聘條件上，IBM公司有三方面的要求。其一是一般能力，包括邏輯分析能力、適應(yīng)環(huán)境的應(yīng)變能力、注重團(tuán)隊(duì)精神與協(xié)作能力和創(chuàng)新的能力。其二是品德，而且把這一點(diǎn)作為雇用的先決條件。其三，崗位方面的實(shí)際技術(shù)能力與心理特征，包括溝通技巧、計(jì)算機(jī)操作能力、英語水平及發(fā)展?jié)摿Φ?。ＩＢＭ對員工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿Ψ浅Ｖ匾?，因?yàn)檫@關(guān)系到員工未來是否能夠有所發(fā)展。IBM公司的招聘途徑多種多樣，通常有人才招聘會、報(bào)紙廣告、網(wǎng)絡(luò)和校園招聘等。IBM一項(xiàng)特別又有效的途徑，是實(shí)行內(nèi)部推薦招聘。公司方面充分信任自己的員工，奉行″內(nèi)舉不避親″，鼓勵(lì)員工介紹自己的親朋好友來IBM公司，如果推薦的人很適合ＩＢＭ的要求，IBM還會獎(jiǎng)勵(lì)介紹人。二、IBM的培訓(xùn)1全面塑造新員工的培訓(xùn)新員工進(jìn)入IBM以后，首先要進(jìn)行４個(gè)月的集中培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括IBM的發(fā)展歷史、規(guī)章制度、技術(shù)和產(chǎn)品工藝、工作規(guī)范和工作技巧。培訓(xùn)采用課堂授課和實(shí)地練習(xí)兩種形式。培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行考核，合格者獲得結(jié)業(yè)證明，不合格者則被淘汰。4個(gè)月后，受訓(xùn)者有了一個(gè)IBM員工的基本概念。但是，要成為IBM的正式員工，還要經(jīng)過一年的實(shí)習(xí)。實(shí)習(xí)期間公司給每個(gè)新員工派一位“師傅”，一對一地進(jìn)行教學(xué)。實(shí)習(xí)期間，要定期向人力資源部和新員工所在部門反饋實(shí)習(xí)情況。實(shí)習(xí)結(jié)束后員工要做工作計(jì)劃和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提出繼續(xù)做現(xiàn)在崗位工作的深入計(jì)劃或變換崗位的計(jì)劃以及職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃。2制度化的老員工培訓(xùn)IBM注重在職員工的培訓(xùn)，公司制定了非常完備的員工培訓(xùn)制度和實(shí)施計(jì)劃。培訓(xùn)形式除傳統(tǒng)的教師培訓(xùn)外，廣泛采用網(wǎng)上培訓(xùn)。IBM建立了自己的網(wǎng)上大學(xué)，員工可以根據(jù)自己的時(shí)間情況隨時(shí)安排學(xué)習(xí)，這解決了他們的學(xué)習(xí)培訓(xùn)與現(xiàn)實(shí)工作的矛盾沖突。課程形式既有教材學(xué)習(xí)，也有真實(shí)或虛擬項(xiàng)目的訓(xùn)練，均有較強(qiáng)的實(shí)用性。IBM提倡員工邊工作邊學(xué)習(xí)，或者在業(yè)余時(shí)間參加各類課程學(xué)習(xí)，以提高工作效率和個(gè)人發(fā)展?jié)摿?。員工可以提出自己需要去參加哪些內(nèi)容培訓(xùn)，只要與工作有關(guān)、合理，公司一般都會同意并給予經(jīng)費(fèi)。這就有效地兼顧了企業(yè)和員工兩個(gè)方面的培訓(xùn)需要。3選拔和培養(yǎng)管理層的培訓(xùn)IBM公司非常重視“接班人”的培養(yǎng)，通過工作崗位輪換等方式來鍛煉和選拔管理者的候選人。確認(rèn)了合格的人員后，IBM公司會加以任命，使其有機(jī)會在管理工作實(shí)踐中得到鍛煉，上一級管理者與人力資源部門則負(fù)責(zé)對任職者的資格水平進(jìn)行檢驗(yàn)和有效的工作評估，優(yōu)勝劣汰，整個(gè)過程則是公司與未來管理層雙方之間互相審視適應(yīng)性的過程。三、員工的個(gè)人發(fā)展IBM視員工為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，以“尊重員工，協(xié)助自重；適才適職，發(fā)揮潛能；人才培養(yǎng)，技能提升”為原則。IBM公司第一項(xiàng)的主張是尊重個(gè)人，這成為該公司的最高原則。IBM非常強(qiáng)調(diào)機(jī)會均等，而且公司還給每一個(gè)員工提供嘗試的機(jī)會。這對進(jìn)行商業(yè)運(yùn)作的公司來說，是極其難能可貴的。在其管理的信條中，向員工提供充滿挑戰(zhàn)性的工作、培訓(xùn)以及成功的機(jī)會，強(qiáng)調(diào)員工工作中的價(jià)值與滿足感，使其與公司一起成長。IBM的“人才培養(yǎng)，技能提升”，為每個(gè)員工都準(zhǔn)備了自己所需要、甚至是完備的條件和發(fā)展空間。公司對員工提供管理和專業(yè)兩種職業(yè)生涯發(fā)展渠道，使員工有多種機(jī)會實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)理想。如果一個(gè)員工想當(dāng)經(jīng)理層，在管理的道路方向發(fā)展，公司就考察他是否有管理才能和培養(yǎng)潛力。如果有發(fā)展?jié)摿?，就把該員工存入管理人才庫，列入經(jīng)理培訓(xùn)計(jì)劃中去，安排3個(gè)月時(shí)間的經(jīng)理培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中，還會給其一個(gè)具體的項(xiàng)目做，體會作為團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任、義務(wù)。課程完成并合格者，在公司有經(jīng)理職位空缺時(shí)，即可以安排上崗。如果一個(gè)員工愿意并適合當(dāng)技術(shù)專家，IBM也為其提供發(fā)展空間，以便一級一級地向上發(fā)展。當(dāng)發(fā)展到一定級別并且?guī)н^新員工和在公司培訓(xùn)中教過課時(shí)，就可以去參加公司組織的考試，并進(jìn)行答辯。答辯合格者，獲得高級技術(shù)專家的職級。

簡介：2010年第27期總第162期即麴鴦妻嘴粼腆NO272010CUMUIATIVETYNO162LA集團(tuán)企業(yè)人力資源管理中招聘問題及對策分析談玟好中國地質(zhì)大學(xué)，北京100191摘要招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)因此有效的招聘是每個(gè)企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞人力資源；招聘；工作績效；人才評估中圖分類號F230文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號10092374201027_014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個(gè)人的“伯樂相馬”，而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)范化地選拔人才，要始終堅(jiān)持“以人為本”，在選拔中引入競爭機(jī)制，實(shí)行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上的過程。招聘是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個(gè)企業(yè)來說是隨時(shí)都可能進(jìn)行的，它對維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運(yùn)的大事，未來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在一些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為慎重，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會越來越受到重視。1人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置2009年A集團(tuán)公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團(tuán)的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程機(jī)械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司由管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司由辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動(dòng)力機(jī)械公司由管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下設(shè)人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機(jī)械工程公司由管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廠由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機(jī)構(gòu)，沒有突出人力資源管理的重要性、必要性I人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個(gè)層次，集團(tuán)公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略層面的人力資源管理，偏重于事務(wù)性工作；同時(shí)人力資源部門又應(yīng)該是一個(gè)服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團(tuán)公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團(tuán)公司總部宏觀調(diào)控，每年年底由各部門、各子公司根據(jù)本年經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計(jì)劃確定招聘人數(shù)和招聘計(jì)劃，進(jìn)行匯總，并報(bào)集團(tuán)人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團(tuán)總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實(shí)施招聘，其他人員招聘一般由各子公司負(fù)責(zé)實(shí)施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團(tuán)內(nèi)部調(diào)配和社會上招聘三大類。從集團(tuán)層面看，缺綜合能力強(qiáng)高層管理人員、投融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)狀有的子公司形成較規(guī)范的招聘流程、方法和渠道。如工程機(jī)械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報(bào)人員需求，管理部綜合各種情況制訂計(jì)劃。招聘渠道有電視臺、人才交流會、雙選會、網(wǎng)上招聘，因?yàn)檎衅竼T工專業(yè)性強(qiáng)，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還是集團(tuán)內(nèi)分流過來的員工，公司產(chǎn)品對技術(shù)要求高，但對操作者技術(shù)要求不高。配件制造有限公司招聘由下屬各部門根據(jù)人員需求擬訂用人計(jì)劃，進(jìn)行匯總，上報(bào)到公司人力資源部，由公司討論，提交集團(tuán)公司備案、審批。渠道有雙選會、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘6～8名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公司由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司沿用以前老國有單位做法，近年幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的需求主要著眼于短期，而末立足于長期發(fā)展；內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建外部招聘制度需完善，時(shí)應(yīng)聘員工的測評應(yīng)規(guī)范化外部龐大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單一，可以借鑒工程公司招聘技工實(shí)行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財(cái)務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘理念上存在誤區(qū)在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念或片面觀點(diǎn)。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)︿浻萌藛T主張招之即來、來之即可用的短視目光功利行為和偏重經(jīng)驗(yàn)。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費(fèi)和唯經(jīng)驗(yàn)論等不良現(xiàn)象在整個(gè)公司中普遍存在。32招聘基礎(chǔ)工作薄弱。沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析A集團(tuán)公司雖然每年年底制訂第二年用人計(jì)劃，但這種計(jì)劃通常是在第二年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制訂之前，帶有一定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對未來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘方式無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定一143萬方數(shù)據(jù)2010年第27期總第162期于L桐樹根我NO272010CUMULATIVETYNO162A集團(tuán)企業(yè)人力資源管理巾招聘問題及對策分析談?wù)弥虚煹刭|(zhì)大學(xué)，北京1傭191摘要招聘質(zhì)量的好壞直接影響著企業(yè)人力資源的質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此有效的招聘是每個(gè)企業(yè)所要求和追求的。文章針對A企業(yè)的人力資源設(shè)置與招聘現(xiàn)狀進(jìn)行分析，指出招聘環(huán)節(jié)中存在的一系列問題，并提出了相應(yīng)對策。關(guān)鍵詞人力資源招聘工作績效人才評估中閣分類號F230文獻(xiàn)標(biāo)識碼A文章編號1Ω弘2374201027014302在21世紀(jì)，人才選拔不能靠個(gè)人的“伯樂相馬而應(yīng)該是科學(xué)地、規(guī)結(jié)化地選拔人才，要始終堅(jiān)持“以人為本在選拔中引入競爭機(jī)制，實(shí)行公開招聘，真正讓優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出。所謂招聘，是指通過各種信息，把具有定技巧、能力和其他特性的申請人吸引|到企業(yè)或組織空缺崗位上的過糯。招聘是補(bǔ)充員工的主渠道，是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。員工的招聘工作對一個(gè)企業(yè)來說是隨時(shí)都可能進(jìn)何的，它對維持企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展捏著至關(guān)重要的作用。人力招聘是提高企業(yè)核心競爭力關(guān)乎到企業(yè)前途命運(yùn)的大事，朱來它會成為企業(yè)的新寵。在中國有不同的企業(yè)類型，他們對人力的招聘有不同的要求，尤其在些關(guān)鍵崗位上的招聘上顯得尤為懊囂，怎樣用恰當(dāng)?shù)恼衅甘侄蝸斫鉀Q企業(yè)招聘當(dāng)中遇到的問題將會越來越受到建視。1人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置2009年A集團(tuán)公司專設(shè)人力資源部，由人力資源部負(fù)責(zé)全集團(tuán)的人力資源規(guī)劃和管理。子公司由相應(yīng)部門負(fù)責(zé)。A工程機(jī)械公司由管理部負(fù)責(zé)，JC公司自管理部負(fù)責(zé)，A潤滑油公司自辦公室負(fù)責(zé)，配件公司由人力資源部負(fù)責(zé)，A動(dòng)力機(jī)械公詞囪管理部負(fù)責(zé)，A營銷公司由管理部下I聳人力資源管理科負(fù)責(zé)，AGL機(jī)械工程公司自管理部負(fù)責(zé)，專用車輛廣由管理部負(fù)責(zé)。許多子公司將人力資源管理工作納入管理部門，沒有專設(shè)機(jī)構(gòu)，沒有突出人力資源管理的震要性、必要性人力資源管理分為戰(zhàn)略、部門和執(zhí)行三個(gè)扉次，集團(tuán)公司和各子公司人力資源管理部門的定位缺乏戰(zhàn)略腰麗的人力資源管理，偏置于事務(wù)性工作同時(shí)人力資源部門又應(yīng)該是一個(gè)服務(wù)部門，服務(wù)于企業(yè)和職工，各人力資源部門服務(wù)意識有所欠缺。2企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析21集團(tuán)公司總體現(xiàn)狀人員配置和招聘由集團(tuán)公司總部宏觀調(diào)控，每牢牢鹿由各部門、各子公司根據(jù)1和經(jīng)營情況、銷售收入或明年經(jīng)營計(jì)劃確定招聘人敬和招聘計(jì)劃，進(jìn)行匯總，并報(bào)集團(tuán)人力資源部審批，大中專院校畢業(yè)生、高層次人才由集團(tuán)總部統(tǒng)一負(fù)責(zé)實(shí)施招聘，其他人員招聘般由各子公司負(fù)責(zé)實(shí)施。招聘來源有大中專院校畢業(yè)生，集團(tuán)內(nèi)部調(diào)配和社會上招聘旦大費(fèi)。從集團(tuán)麗辛苦，缺綜合能力強(qiáng)離犀管理人員、技融資專業(yè)人員。22子公司招聘現(xiàn)收有的子公南形成較規(guī)撓的招聘流程、為法和渠道。如工程機(jī)械公司近年來人員需求大幅度增加，各部門先報(bào)人員需求，管理部結(jié)合各種情況制訂計(jì)劃。招聘渠道有電視臺、人才交流會、現(xiàn)選會、間上招聘，因?yàn)檎衅竼T工專業(yè)性強(qiáng)，因此選擇校園招聘。潤滑油有限責(zé)任公司招聘根據(jù)生產(chǎn)需要而定，近兩年很少招聘新員工。主要還提集團(tuán)內(nèi)分流過來的員工，公司產(chǎn)品對技術(shù)驥求離，但對操作者技術(shù)要求不衡。配件制造有限公司招聘由下屬各部門根據(jù)人員糟求擬訂用人計(jì)劃，進(jìn)行匯總，上報(bào)到公司人力資淚部，由公司討論，提交集團(tuán)公司備案、審批。渠I最有XX施舍、現(xiàn)場招聘、校園招聘、網(wǎng)上招聘，從2007年開始，每年招聘68名大學(xué)畢業(yè)生。營銷公司2007年、2008年曾進(jìn)行大規(guī)模招聘。而有的子公司幾乎沒有規(guī)范的招聘。如房地產(chǎn)公詞由物業(yè)公司分離出來，目前沒有規(guī)范管理。專用汽車公司沿用以前者固有單位做法，近華幾乎沒有招聘。從總體上來說，各子公司招聘的糟求主瞿著眼子短期，而來立足于長期發(fā)展內(nèi)部招聘市場還沒構(gòu)建外部招聘制度需完善，時(shí)應(yīng)聘員工的測評應(yīng)規(guī)范化外部席大招聘人才市場不能充分陷掘。招聘渠道陳舊而偏向單，可以借鑒工程公詞招聘技工實(shí)行校企合作方式應(yīng)用于管理人員、技術(shù)人員、營銷人員和財(cái)務(wù)人員等。根據(jù)調(diào)研分析，各子公司都缺少管理人員和技術(shù)人員以及銷售人員。3企業(yè)招聘存在的問題31招聘現(xiàn)愈上存在曾是眩在招聘思想方面，具有典型的傳統(tǒng)觀念戒片面觀點(diǎn)。它是要求高學(xué)歷、高職稱或?qū)坝萌藛T主張招立即來、來立即可用的組視目光功利行為和偏重經(jīng)驗(yàn)。諸如唯學(xué)歷論、唯職稱論、人才高消費(fèi)和唯經(jīng)驗(yàn)論等不良現(xiàn)象在整個(gè)公司中普遍存在。32招聘基礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分精A集朋公司黯然每年年底制訂第二年用人計(jì)劃，但這種計(jì)劃通常是在第工年生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制訂之前，帶有呵定盲目性，與公司戰(zhàn)略脫鉤。其做法使企業(yè)對朱來人員的需求和配置存在的嚴(yán)重缺陷，甚至在時(shí)間緊迫的情況下，有時(shí)會降低錄用標(biāo)準(zhǔn)。無疑，這種招聘為武無法達(dá)到人員的合理配置。另外，在招聘時(shí)往往也存在臨時(shí)確定招聘標(biāo)準(zhǔn)的隨意行為，所定143也標(biāo)準(zhǔn)要么寬泛，要么隨意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對評判尺度難以把握，操作起來更是隨意，難以發(fā)揮各種甄別測評工具的真正效用。集團(tuán)公司層面和子公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。33招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)范的實(shí)施過程招聘工具缺乏科學(xué)性在人員招聘中，集團(tuán)公司層面和子公司層面雖然或多或少有一套標(biāo)準(zhǔn)，但許多為臨時(shí)制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人，沒有一個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上造成了對應(yīng)試者的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然采取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和客觀性沒有進(jìn)行過評價(jià)，掌握不夠熟練，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的正確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價(jià)值觀和企業(yè)的文化價(jià)值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個(gè)重要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清楚所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設(shè)“人才評估中心”建立人才評估中心，或稱為“人才招聘評估中心”，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和完成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中層和一般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、筆試、情景模擬、團(tuán)隊(duì)練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評估的專業(yè)人才，然后由集團(tuán)出資、人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)聘請知名咨詢診斷公司或?qū)＜覍υu估人員進(jìn)行培訓(xùn)，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的運(yùn)作。43招聘內(nèi)部外部雙向進(jìn)行為了更好地實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團(tuán)公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部各子分公司之間、烈分公司內(nèi)部之間的人力資源有效配置。此項(xiàng)工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時(shí)間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊(duì)招聘、公司外部一144_人才庫等，這些渠道各有其特點(diǎn)。A集團(tuán)未來的發(fā)展速度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團(tuán)人力資源部的重要任務(wù)就是必須盡快形成具有A集團(tuán)特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集團(tuán)發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團(tuán)嘗試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，但一直沒有對招聘渠道的有效性進(jìn)行全面的分析和評估，而只有一種感性認(rèn)識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將重心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的刨新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚至已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填寫問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時(shí)又省力。而如果某個(gè)應(yīng)聘者沒有條件上網(wǎng)收發(fā)電子郵件或者是到某個(gè)公司的招聘主頁上查詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機(jī)會。根據(jù)前幾年的招聘渠道評估，通過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于重點(diǎn)渠道。同時(shí)，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團(tuán)以往招聘的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流會作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有效運(yùn)行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個(gè)員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每～個(gè)環(huán)節(jié)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄危邕x合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)【L】趙耀組織中的招聘管理【M】北京中國勞動(dòng)社會保障出版社2005F2】蕭明政。中國政府人力資源開發(fā)概論【M】北京北京大學(xué)出_I齬暖￡2004F3】楊杰有效地招聘【M】北京中國紡織出版社，2003【4】理查德呂克招聘與留用最好的員工【M】北京機(jī)械工業(yè)出版社2005【5】孫衛(wèi)敏招聘與選拔【M】濟(jì)南山東人民出版社，2004【6】牛雄鷹員工任用一工作分析與員工招募【M】北京對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版2003【7】鄭曉明員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊【M】北京機(jī)械工業(yè)出版社2002【8】余凱成MBA人力資源管理【M】大連大連理工大學(xué)出版社2006【9】高翠珍，胡廣成關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考【J】中共伊犁州委黨校學(xué)報(bào)，2007，4作者簡介談玟好1989一，女身份證號150105198911242120，內(nèi)蒙古包頭人，中國地質(zhì)大學(xué)2009屆碩士學(xué)位研修生。研究方向行政管理。萬方數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)要么院泛，要么陌意性較大。招聘時(shí)，招聘人員對評判尺度難以把握，操作缸來更是隨意，難以發(fā)揮各種盟別測評工具的真正效用。集團(tuán)公司應(yīng)麗和予公司層面目前還沒有較系統(tǒng)和規(guī)范的進(jìn)行崗位分析，因而對人力規(guī)劃的準(zhǔn)確性等相關(guān)工作無從談起。33招聘工作缺乏科學(xué)、規(guī)商的實(shí)施過程，招聘工具陸走科學(xué)性在人員招聘中，集四公司層面和子公司磨面雖然或多或少有一套標(biāo)準(zhǔn)，但許多為臨時(shí)制訂甚至沒有。導(dǎo)致招聘組織實(shí)施不力、操作程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在招聘渠道選擇機(jī)械、招聘人員配置隨意、招聘環(huán)境安排簡單、面試問題標(biāo)準(zhǔn)不一，往往造成經(jīng)驗(yàn)取人、以貌取人，沒有個(gè)合理、規(guī)范的操作流程，從而在客觀上避成了對應(yīng)試著的能力和發(fā)展?jié)摿Φ呐袛嗍д`。許多針對關(guān)鍵人員的招聘，雖然果取了各種招聘工具，但這種工具手段的科學(xué)性和帶觀性沒有進(jìn)行過評價(jià)，掌握不夠熟媒，理解不充分，常常是照搬套用，機(jī)械操作，無法達(dá)到預(yù)期的效果。4提高企業(yè)人才招聘工作績效的對策41對企業(yè)的E確評估企業(yè)在招聘前，要對企業(yè)文化、企業(yè)發(fā)展階段及人才招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評估。這些在企業(yè)的招聘工作中都起著重要作用。對于企業(yè)文化來說，如果員工的價(jià)值觀和企業(yè)的文化價(jià)值相差很大的話，員工就不太可能積極地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，也很難在企業(yè)中穩(wěn)定下來。因此，作為企業(yè)的招聘人員必須要E對企業(yè)的文化有很好的理解，并以此作為招聘過程中評估應(yīng)聘者的一個(gè)震要依據(jù)。對于企業(yè)招聘人才的標(biāo)準(zhǔn)來說，只有在招聘工作開展以前搞清髓所要招聘的職位都應(yīng)該做什么工作，要負(fù)擔(dān)什么樣的責(zé)任，需要的人才應(yīng)該具備什么樣的能力等等具體的細(xì)節(jié)，才能使招聘工作有序高效地開展，才能在人才市場上各取所需。42增設(shè)“人才評估中心“建立人才評估中心，或稱為“人才招聘評估中心“，作為人力資源部的重要組織機(jī)構(gòu)之一，其職能主要是規(guī)范對應(yīng)聘人員的檢測和評估，研究并完善評估方法，確定評估的程序，組織和克成高層次人員的招聘，指導(dǎo)各用人單位對中鹿和般人才的招聘工作，使A的招聘評估逐步走向規(guī)范、科學(xué)。今后，應(yīng)聘者要進(jìn)入公司，首先要通過人才評估中心的測試，包括面試、建餓、情景模擬、團(tuán)隊(duì)練習(xí)等。再由各部門組織專業(yè)技術(shù)方面的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行面試。人力資源部應(yīng)盡快在全國范圍內(nèi)搜尋和引進(jìn)人才評估的專業(yè)人才，然后由集團(tuán)出資、人力資源部負(fù)責(zé)落實(shí)聘請知名咨詢診斷公詞或?qū)＜覍υu估人員進(jìn)行培訓(xùn)1，使人才評估中心更好地完成其職能，正常、高效、準(zhǔn)確的I運(yùn)作。43招聘內(nèi)部外部取向進(jìn)行為了更好地實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人力資源的有效配置，必須建立集團(tuán)公司內(nèi)部人才市場。內(nèi)部人力資源市場的構(gòu)建以網(wǎng)絡(luò)為依托，以人力資源的信息共享為基礎(chǔ)，以規(guī)范完善的制度為調(diào)節(jié)，最終日的是實(shí)現(xiàn)集阻內(nèi)部各子分公司之間、子分公司內(nèi)部之間的人力資源有效配盟。此項(xiàng)工作由人力資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)組織，信息資源開發(fā)中心負(fù)責(zé)技術(shù)開發(fā)，要求在限定時(shí)間內(nèi)完成。外部招聘的渠道有很多，如報(bào)紙、網(wǎng)絡(luò)、豬頭、雇員推薦、校園現(xiàn)場招聘、學(xué)校預(yù)約招聘、人才市場、部隊(duì)招聘、公司外部144白人才庫等，這些渠道各有其特點(diǎn)。A集團(tuán)未來的發(fā)展遮度必定是高速的超越常規(guī)的，所以集團(tuán)人力資源部的重要任務(wù)就是必筋盡快形成具有A集團(tuán)特色的穩(wěn)定的外部招聘模式，以適應(yīng)A集即發(fā)展的需要。44創(chuàng)新招聘方式在以往的招聘中，A集團(tuán)贊試過各種方式的招聘，積累了豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)，但直沒有對招聘渠道的有效性進(jìn)行全面的分析和評估，而只有一種感性認(rèn)識，這種狀況必須盡快改變。首先，對人才概念的創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)該改變對人才的界定。當(dāng)今社會，企業(yè)所需要的人才越來越趨于復(fù)合型，掌握技能越多的人才往往會受到企業(yè)的重用。企業(yè)在招聘工作中將囊心放在對復(fù)合型人才的尋求上是對企業(yè)發(fā)展有利的。其次，招聘途徑的創(chuàng)新。目前，很多企業(yè)開始利用互聯(lián)網(wǎng)招聘員工，有些甚烹已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的卷面考試方式而改用讓應(yīng)聘者在網(wǎng)上填罵問卷的方式來進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者只要采取網(wǎng)投的方式就可以找到工作，既省時(shí)又省力。而如果某個(gè)應(yīng)聘者沒有條件上間收發(fā)電子郵件或者是到某個(gè)公司的招聘主頁上黃詢招聘信息的話，他很有可能會失去很多就業(yè)的機(jī)會。根據(jù)前幾年的招聘攘道評估，I跑過對照比較，選擇與本企業(yè)崗位性質(zhì)相適應(yīng)的高效的渠道，注意確定哪些屬于1重點(diǎn)渠道。同時(shí)，決定出有效渠道的使用優(yōu)先次序。根據(jù)A集團(tuán)以往招聘的經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)該將校園招聘、熟人介紹、人才交流合作為主要的招聘渠道。5結(jié)語企業(yè)的人員招聘工作關(guān)系著企業(yè)整體工作體系的有敢速行，有效的人力資源開發(fā)和管理能夠使每個(gè)員工的積極性和潛能得到最大限度的發(fā)揮。在人員招聘的過程中，結(jié)合企業(yè)自身情況，認(rèn)真對待招聘工作的每個(gè)環(huán)節(jié)，班擇適當(dāng)?shù)恼衅甘侄?，班選合適的人員參與企業(yè)的工作，為企業(yè)競爭提供更好的人才基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)川趙耀組織中的招將管理M北京中閣勞動(dòng)社會保障出版社，2005嗣2蕭明政中國政府人力資源開皮概論MJ北京北京大學(xué)出版社，2∞43楊杰有效地招聘M北京中閣紡織出版社，2Ω34搜查德8克招聘與留用最好的員工M北京機(jī)械工業(yè)出版社，2∞55孫衛(wèi)敏招聘與選拔M濟(jì)南山東人民出版社，2傭46牛雄鷹員工任用工作分析與員工招摹M北京對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版，2∞37鄭曉明員工招聘與選拔實(shí)務(wù)手冊M北京機(jī)械工業(yè)也版社，20028余凱成MBA人力資源管攻M大連大連理工大學(xué)出版社，2∞69禹萃珍，梢廣成關(guān)于事業(yè)單位人事制度改革中聘任制的思考J1中共伊犁州委黨校學(xué)報(bào)，2007，4作者簡介談墳好1989斗，女身份證號150105198911242120內(nèi)蒙古包頭人，中閣地質(zhì)大學(xué)2附屬碩士學(xué)位研修生，研究方向行政管理。

簡介：各部門檔案目錄庫（分類表）管線庫名一級分類二級分類標(biāo)準(zhǔn)類01各部門及崗位說明書02各部門及崗位編制03費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)04制度庫05表單庫業(yè)務(wù)類01編制類02預(yù)算類03績效類04人事檔案類05招聘類06培訓(xùn)類07企業(yè)文化類08靠勤勞行政文檔庫01工作臺賬02會議紀(jì)要綜合庫01聲像檔案）三級分類四級分類（案卷）五級明細(xì)、清單檔號示例01年度編制、月度動(dòng)態(tài)編制02年度預(yù)算、月度行政費(fèi)用執(zhí)行情況表03年度、季度、月度績效考核表04各公司各項(xiàng)目中高級崗位人員晉升情況01招聘計(jì)劃、招聘方案02對外合作合同（如獵頭合同）03其他有關(guān)招聘產(chǎn)生的文件001培訓(xùn)合同002培訓(xùn)需求調(diào)研分析報(bào)告、培訓(xùn)計(jì)劃（年度、月度）003培訓(xùn)活動(dòng)臺帳登記表、培訓(xùn)簽到表004培訓(xùn)課程（文檔、視頻）、學(xué)習(xí)考試題005培訓(xùn)評估調(diào)查問卷、分析報(bào)告、培訓(xùn)跟蹤評估表006培訓(xùn)活動(dòng)記錄資料（照片等）001企業(yè)組織機(jī)構(gòu)起草、大事記、企業(yè)史志002內(nèi)刊、企業(yè)文化宣傳活動(dòng)003對外有關(guān)企業(yè)的報(bào)紙、雜志、錄像宣傳材料等004所獲獎(jiǎng)項(xiàng)等005捐贈(zèng)協(xié)議、證書001休假臺賬002月度考勤存檔01工作計(jì)劃02工作總結(jié)001培訓(xùn)視頻、照片002企業(yè)宣傳片各部門檔案目錄庫（分類表）

簡介：20人力資源部經(jīng)理職位說明書人力資源部經(jīng)理職位說明書一、基本資料二、職位關(guān)系三、工作說明1工作概要2工作內(nèi)容職業(yè)名稱人力資源部經(jīng)理文件編號GZSMC02編制核準(zhǔn)生效日期職務(wù)名稱經(jīng)理所屬部門人力資源部直接上級職位副總裁定員人數(shù)1人轄員人數(shù)4人直接下級職位部門職員可直接晉升的職位副總裁可晉升至此的職位本部門職員可相互輪換的職位辦公室主任負(fù)責(zé)公司組織機(jī)構(gòu)各項(xiàng)人事管理事宜；研究制訂組織方案，明確各部門及各層級的權(quán)責(zé)劃分；擬訂、解釋及推行公司人事政策，計(jì)劃及人事管理制度；促進(jìn)公司與員工間關(guān)系的和諧，并進(jìn)行人力分析，辦理人員培訓(xùn)、訓(xùn)練，以加強(qiáng)公司人力資源的有效運(yùn)用。