偷窥国产在线91,亚洲无线国产观看原创,日本精品aⅴ一区二区三区,久久九九兔免费精品6

簡(jiǎn)介：怎樣學(xué)習(xí)人力資源管理怎樣學(xué)習(xí)人力資源管理20100407162749|分類職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)研究|標(biāo)簽|字號(hào)大中小訂閱怎樣學(xué)習(xí)人力資源管理目前市場(chǎng)上想學(xué)人力資源管理的人大致分成三類一類是在校的大學(xué)生；二類是社會(huì)上哪些有了工作但對(duì)人力資源感興趣欲從事這份工作的人群；三類是各個(gè)企業(yè)正在從事人力資源管理工作的在職人員。我們暫且不去逐一分析這三類想學(xué)習(xí)人力資源管理的動(dòng)機(jī)，僅就如何學(xué)習(xí)人力資源，淺析我的看法。中國(guó)有句俗語(yǔ)“欲知山中路，須問(wèn)砍柴人”。為什么要問(wèn)砍柴人道理很簡(jiǎn)單一個(gè)字“熟”。因?yàn)槊刻煸谏街锌巢?，所以?duì)“犄角旮旯”心中有數(shù)。如果“迷路人”肯放下自認(rèn)為身裝“指南針”和配置世界地圖而不恥下問(wèn)，那么“山窮水復(fù)疑無(wú)路”之際，便會(huì)出現(xiàn)“柳暗花明又一村”的境況。我想，每個(gè)想學(xué)人力資源管理的人都會(huì)意識(shí)到一個(gè)問(wèn)題，那就是所有的企業(yè)都不缺“人事”，缺的是“真正懂或者會(huì)運(yùn)用”人力資源管理工具的人。其實(shí)，企業(yè)的任何一種管理方法或模式，都是一種管理“工具”。關(guān)鍵是你怎樣利用“工具”去做你想做的事情。說(shuō)到這里我們不得不把話題再轉(zhuǎn)回來(lái)，能利用好工具的人其前提就是學(xué)習(xí)如何使用工具的方式和方法，而學(xué)習(xí)就是把“人事”變成“懂人力資源”的最佳途徑。但是關(guān)鍵之處是去哪學(xué)、跟誰(shuí)學(xué)、怎樣學(xué)、學(xué)什么的問(wèn)題了。有幾個(gè)想學(xué)習(xí)人力資源管理的人，真正想明白了這幾個(gè)為什么深處心先覺(jué)，立雪深時(shí)道已傳”。一個(gè)學(xué)習(xí)人力資源管理的學(xué)生，老師在教授什么境界下學(xué)生才能“心先覺(jué)”不會(huì)是讓學(xué)生趴在雪地里一動(dòng)不動(dòng)就算傳道了吧。可是學(xué)校的老師和辦證的老師所教出的學(xué)生“凍死”多少啊。也難怪，因?yàn)樗麄冎粸橘嶅X而教學(xué)，“凍死”幾個(gè)沒(méi)什么，不是還有身體好的“緩過(guò)來(lái)”的嗎。想那秦始皇修萬(wàn)里長(zhǎng)城死了多少人，不是有“無(wú)毒不丈夫嗎”。自古以來(lái)都是一將功成萬(wàn)骨枯的“人非生而知之者，孰能無(wú)惑?；蠖粡膸熎錇榛笠?，終不解矣”。這句話說(shuō)的多清楚啊，可是現(xiàn)代的人就是不想弄明白。在選擇學(xué)習(xí)人力資源管理的時(shí)候都去報(bào)這個(gè)班那個(gè)班的，就是不尋找能學(xué)到真本領(lǐng)的老師。當(dāng)然，不是說(shuō)所有的學(xué)校都不好；也不是說(shuō)所有的學(xué)校老師都不專業(yè)。只能說(shuō)他們教出的學(xué)生多數(shù)是“廢材”。有好幾個(gè)跟我學(xué)習(xí)人力資源管理的學(xué)生，他們都有“人力資源證書”，有的甚至還在企業(yè)做人力資源經(jīng)理。如果聽(tīng)一聽(tīng)他們共同總結(jié)的一句話“哎，我們老師講的多是理論，太不實(shí)用了”。孫子在兵法的謀攻篇說(shuō)“知可以戰(zhàn)與不可以戰(zhàn)者，勝”?？纯慈思依蠈O早就告訴你了“凡事要上兵伐謀”。漢朝有個(gè)叫賈誼在治安策中說(shuō)“聽(tīng)言之道，必以其事觀之，則言者莫敢妄言”。不信，你就按照賈誼說(shuō)的那樣在現(xiàn)實(shí)工作中試一試你學(xué)的人力資源管理。不哭鼻子才怪呢最后還是引用孫子兵法來(lái)做結(jié)束語(yǔ)吧“兵者，國(guó)之大事也；死生之地，存亡之道，不可不察也。”正如你想學(xué)習(xí)人力資源管理一樣，是

簡(jiǎn)介：2015年彈性護(hù)理人力資源調(diào)配方案年彈性護(hù)理人力資源調(diào)配方案護(hù)理部護(hù)理部善緊急緊急特殊狀態(tài)護(hù)理人力資源調(diào)配方案特殊狀態(tài)護(hù)理人力資源調(diào)配方案護(hù)理部

簡(jiǎn)介：建筑施工企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及對(duì)策摘要時(shí)下，勞動(dòng)密集型的建筑施工企業(yè)正面臨著來(lái)自多方壓力。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)儼然成為建筑施工企業(yè)之間的重要競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容。本文聚焦建筑施工企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，從人力資源管理體系、人力資源結(jié)構(gòu)、管理者重視度三個(gè)視角切入，找出建筑施工企業(yè)在人力資源管理中的種種弊端，提出優(yōu)化對(duì)策。關(guān)鍵詞建筑施工企業(yè)；人力資源管理；管理體系；對(duì)策前言在傳統(tǒng)管理體制的長(zhǎng)期規(guī)制之下，多數(shù)建筑施工企業(yè)忽視人力資源管理問(wèn)題，導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源得不到充分利用，產(chǎn)生諸多效益損失，影響其在建筑領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力。目前，建筑行業(yè)日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須盡快提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力。因此，明確當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，找出其中的問(wèn)題已經(jīng)成為我國(guó)建筑施工企業(yè)的必行之舉。本文就由此出發(fā)，對(duì)建筑施工企業(yè)人力資源管理問(wèn)題展開抽絲剝繭的分析，提出針對(duì)性的優(yōu)化對(duì)策。一、建筑施工企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）建筑施工企業(yè)人力資源特點(diǎn)由于營(yíng)業(yè)模式、發(fā)展戰(zhàn)略的差異性，導(dǎo)致建筑施工企業(yè)不同于其他企業(yè)，其人力資源具有以下三個(gè)基本特點(diǎn)第一，人力資源組成的復(fù)雜性。在大多數(shù)建筑施工企業(yè)中，人員素質(zhì)差距較大，既有最底層的施工作業(yè)人員，也有經(jīng)驗(yàn)豐富的管理人員；既有?？埔韵聦W(xué)歷的作業(yè)班長(zhǎng)，也要博士水平的技術(shù)人員。不同層次的員工擁有不同的需求，導(dǎo)致人力資源管理也頗為復(fù)雜。第二，人力資源的流動(dòng)性強(qiáng)。建筑施工企業(yè)以建筑工程項(xiàng)目為主，這些項(xiàng)目沒(méi)有固定的生產(chǎn)部門和作業(yè)場(chǎng)地，這就導(dǎo)致建筑施工企業(yè)的人力資源表現(xiàn)出較強(qiáng)的流動(dòng)性，通常是一個(gè)工程項(xiàng)目結(jié)束之后，一大批員工離開，企業(yè)再重新招收新的員工。第三，手工勞動(dòng)者所占比例高。建筑施工行業(yè)屬于高度勞動(dòng)密集型行業(yè)，這種特性決定了建筑施工企業(yè)中必然會(huì)存在很大一批的農(nóng)民工勞動(dòng)力。長(zhǎng)期以來(lái)，建筑施工企業(yè)提供了較多的農(nóng)民工勞動(dòng)崗位，為緩解就業(yè)壓力做出了不容小覷的貢獻(xiàn)。（二）建筑施工企業(yè)人力資源管理模式由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)等因素的差異性，所以不同的建筑施工期也擁有不同的人力資源管理模式。本文根據(jù)現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料，歸納出我國(guó)建筑施工企業(yè)中最常見(jiàn)的人力資源管理模式，即“以董事會(huì)為核心，以人力資源部為主導(dǎo)”的管理模式。在這種管理模式中，建筑施工企業(yè)的董事會(huì)起到?jīng)Q定性作用，管理者的態(tài)度直接決定人力資源管理工作的效果。人力資源部運(yùn)用專業(yè)的管理知識(shí)，對(duì)各個(gè)員工展開“統(tǒng)籌性”的管理。在此過(guò)程中，由于手，制定人力資源管理規(guī)章、人力資源管理工作要領(lǐng)等制度，為人力資源工作搭建堅(jiān)實(shí)的制度壁壘。（二）構(gòu)建健全的人力資源管理體系本文認(rèn)為，建筑施工企業(yè)首先要組織專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)，立足企業(yè)人力資源管理的實(shí)際情況，尋找影響人力資源管理效果的各類因素，并對(duì)這些因素展開深入分析，挖掘問(wèn)題的根源。其次，建筑施工企業(yè)要積極借鑒其他企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，搭建以人力資源管理部門為主導(dǎo)，以全體員工位關(guān)鍵的人力資源管理體系，及時(shí)了解員工對(duì)人力資源管理的需求，對(duì)當(dāng)前的管理體系做出必要的調(diào)整。最后，由于我國(guó)建筑施工行業(yè)的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)頗多，行業(yè)環(huán)境也處于動(dòng)態(tài)變化中，所以建筑施工企業(yè)也要樹立大局意識(shí)，靈活調(diào)整人力資源管理體系，確保其發(fā)揮最佳的管理作用，對(duì)企業(yè)的員工展開全方位的管理。（三）合理配置企業(yè)的各類人力資源針對(duì)農(nóng)民工數(shù)量較多，高級(jí)管理人才和技術(shù)人才過(guò)少的問(wèn)題，建筑施工企業(yè)可以從兩個(gè)方面著手一方面，構(gòu)建健全的薪酬福利體系，吸引更多高素質(zhì)技術(shù)人才和管理人才的關(guān)注，為企業(yè)發(fā)展構(gòu)建高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍。期間，建筑施工企業(yè)要立足當(dāng)前的資本情況，結(jié)合政府現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)，為高素質(zhì)人才打造健全的薪酬福利機(jī)制，輔以積極的企業(yè)文化宣傳，增強(qiáng)企業(yè)的綜合吸引力。另一方面，建筑施工企業(yè)也要重視對(duì)現(xiàn)有人才的培訓(xùn)，設(shè)立專線的人力資源培訓(xùn)資金，定期組織專業(yè)的工作培訓(xùn)，幫助技術(shù)人員和管理人員盡快提升綜合能力，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。長(zhǎng)此以往，我國(guó)建筑施工企業(yè)的人力資源管理水平也會(huì)得到穩(wěn)步的提高。結(jié)論本文采取由表入里、由淺入深的研究思路，討論了我國(guó)建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)管理者重視度不足、缺乏人力資源管理體系和人力資源結(jié)構(gòu)不合理是三個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。因此，在今后的發(fā)展歷程中，建筑施工企業(yè)必須腳踏實(shí)地，不斷優(yōu)化人力資源管理體系，做好統(tǒng)籌規(guī)劃，積極應(yīng)對(duì)人力資源管理中的各項(xiàng)問(wèn)題。當(dāng)然，受傳統(tǒng)企業(yè)管理制度的約束，建筑施工企業(yè)很難在短期內(nèi)提升人力資源管理水平，需要付出持續(xù)性的努力。參考文獻(xiàn)1邢德錄人本原理在建筑企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用J科技與創(chuàng)新2015年第24期2趙煒欣新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革的思考J管理觀察2017年第06期3李婷建筑工程施工企業(yè)的人力資源管理分析J現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息2017年第04期4宋麗莉淺談建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新J人力資源管理2018年第03期5劉昭瑞基于“人力資本構(gòu)架”模型下建筑企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的思考J2018年第02期

簡(jiǎn)介：并購(gòu)中的人力資源管理介入點(diǎn)擊141加入時(shí)間200454企業(yè)并購(gòu)全過(guò)程中的人力資源管理是極其重要的。任何忽視企業(yè)并購(gòu)中人力資源管理的行為都將嚴(yán)重影響并購(gòu)結(jié)果。筆者認(rèn)為，在企業(yè)并購(gòu)前、并購(gòu)中和并購(gòu)后三個(gè)階段，人力資源必須全程參與，發(fā)揮其先導(dǎo)性、主導(dǎo)性作用。人力資源管理的全程參與的核心任務(wù)，是通過(guò)不同的渠道、方式與并購(gòu)和并購(gòu)企業(yè)員工進(jìn)行全面性、持續(xù)性的溝通。溝通工作做得好，將大大降低并購(gòu)難度，加快并購(gòu)速度，為兩企業(yè)的全面整合創(chuàng)造有利條件。在并購(gòu)過(guò)程中，留住優(yōu)秀人才也是非常重要的。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人力資本的競(jìng)爭(zhēng)，沒(méi)有優(yōu)秀員工就無(wú)法形成核心的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。并購(gòu)后的企業(yè)文化整合，無(wú)論從短期還是長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，對(duì)新企業(yè)都是至關(guān)重要的。如果企業(yè)中深層次矛盾不能解決，就會(huì)影響新企業(yè)的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，甚至兩敗俱傷或者重新分裂。因此，充分認(rèn)識(shí)人力資源管理在并購(gòu)中的重要作用，實(shí)現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)并購(gòu)中的全程參與，對(duì)任何一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)都具有重大意義。下面，本文即就企業(yè)并購(gòu)中人力資源管理的“三階段”論展開論述，以就教于方家。階段一并購(gòu)前1并購(gòu)前的人力資源評(píng)估人力資源部在被告知并購(gòu)訊息后，應(yīng)馬上對(duì)被兼并企業(yè)人力資源方面的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估的內(nèi)容有被并購(gòu)企業(yè)員工的薪資水平；被并購(gòu)企業(yè)員工的福利，包括醫(yī)療、保險(xiǎn)、津貼等；被交購(gòu)企業(yè)的績(jī)效考核辦法；被并購(gòu)企業(yè)的勞資關(guān)系，包括工會(huì)組織、勞資糾紛、團(tuán)體協(xié)約等；被并購(gòu)企業(yè)員工退休金、離職金的運(yùn)作和詳細(xì)情況。另外一項(xiàng)非常重要的評(píng)估內(nèi)容，是對(duì)被并購(gòu)企業(yè)的文化類型評(píng)估。企業(yè)文化是一企業(yè)區(qū)別于其他企業(yè)的關(guān)鍵特征，它的消除和改變是非常困難的。被并購(gòu)企業(yè)與并購(gòu)企業(yè)的文化類型差異程度將直接影響企業(yè)并購(gòu)進(jìn)度和難度，也將直接影響并購(gòu)后的企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效。根據(jù)杰里桑南菲爾德JEFFREYSONNENKLD的標(biāo)簽理論，在學(xué)院型、俱樂(lè)部型、棒球隊(duì)型和堡壘型組織文化中找出與被并購(gòu)企業(yè)相匹配的類型。然后，從創(chuàng)新與冒險(xiǎn)、注意細(xì)節(jié)、結(jié)果定向、人際導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)定向、進(jìn)取心和穩(wěn)定性七個(gè)方面對(duì)被并購(gòu)企業(yè)作進(jìn)一步的研究。最終形成對(duì)被并購(gòu)企業(yè)文化在裁員過(guò)程中，盡可能做到公開、公平、公正。企業(yè)甄選員工的明確目標(biāo)是不僅要識(shí)別并雇傭那些有能力做好組織工作的人，而且還要判斷候選人是否與組織相匹配。這樣的甄選過(guò)程不僅可以篩選掉能力與組織不匹配的員工，還可以篩選掉對(duì)組織的核心價(jià)值觀構(gòu)成威脅的人，從而起著維系組織文化的作用，也將使并購(gòu)后的文化整合難度降低。2留住優(yōu)秀人才客觀地講，離職人員中很大一部分是優(yōu)秀員工。企業(yè)要尋找替代他們的新員工可能要費(fèi)很多的時(shí)間與精力，而且即便找到了替代者也難以彌補(bǔ)優(yōu)秀員工離職的損失。根據(jù)CIO1987的分析，在美國(guó)一位銷售經(jīng)理的離職成本1972年為185000美元，1986年為418500美元。所以，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)評(píng)估被并購(gòu)企業(yè)的核心員工，確定每個(gè)人可能為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值。在表達(dá)企業(yè)對(duì)他們的信心及愿意他們留下來(lái)的愿望的同時(shí)，向他們闡述企業(yè)未來(lái)發(fā)展的愿景以及人才政策。與優(yōu)秀員工進(jìn)行深入的溝通。并購(gòu)企業(yè)要對(duì)留下的優(yōu)秀員工進(jìn)行投資，尋找?guī)椭鷨T工適應(yīng)轉(zhuǎn)變的方法；在企業(yè)內(nèi)部為他們提供轉(zhuǎn)換工作和晉升的機(jī)會(huì)等等。有條件的企業(yè)可以對(duì)優(yōu)秀員工配給一定數(shù)額的“股票選擇權(quán)”STOCKOPT50N?？傊?，在對(duì)優(yōu)秀員工的留任上，要特別重視深度溝通，體現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有效結(jié)合。3并購(gòu)過(guò)程中的溝通并購(gòu)過(guò)程中的溝通對(duì)于有效控制員工流動(dòng)，減少并購(gòu)對(duì)企業(yè)的負(fù)面影響將起到重大作用。為了保證企業(yè)間和企業(yè)內(nèi)部的有效溝通，建議并購(gòu)與被并購(gòu)企業(yè)雙方各占一半人數(shù)成立過(guò)渡階段任務(wù)小組。該小組成員由各部門主管與人力資源主管組成。其主要功能是與員工溝通，員工可直接向此小組成員反映他們的想法和意見(jiàn)，減少員工與員工、員工與組織之間的沖突。另外，還可通過(guò)內(nèi)部刊物、電子郵件等手段向員工通報(bào)企業(yè)最新資訊和并購(gòu)進(jìn)程，避免謠言誤傳，消除不必要的波動(dòng)，增加企業(yè)的穩(wěn)定性。階段三并購(gòu)后1制定新的人事管理制度和福利制度

簡(jiǎn)介：護(hù)理人力理人力資源調(diào)配方案配方案護(hù)理人力是衛(wèi)生人力資源中的重要組成元素。實(shí)施護(hù)理人力資源調(diào)配是保證病人安全，維護(hù)護(hù)士權(quán)益的重要舉措。我院實(shí)施護(hù)理垂直管理是護(hù)理管理體制的改革和創(chuàng)新，二級(jí)醫(yī)院評(píng)審需要，因此，制定護(hù)理人力資源調(diào)配方案。一、指導(dǎo)思想堅(jiān)持以病人為中心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人員充實(shí)臨床護(hù)理隊(duì)伍，使人力資源得到充分利用最大限度發(fā)揮護(hù)理人員的潛能科學(xué)實(shí)施人力資源管理，推動(dòng)護(hù)理垂直管理和優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)活動(dòng)的深入。二、目標(biāo)達(dá)到“患者滿意、護(hù)士滿意、醫(yī)院滿意”。以病人為中心，以服務(wù)質(zhì)量為核心，合理動(dòng)態(tài)調(diào)配護(hù)理人力資源保證護(hù)理質(zhì)量與安全。三、工作重點(diǎn)1、以合理動(dòng)態(tài)調(diào)配全院護(hù)理人力資源為切入點(diǎn)，貫徹落實(shí)護(hù)理垂直管理實(shí)施方案。2、全院護(hù)理人員，各病區(qū)護(hù)士由護(hù)理部統(tǒng)一管理和調(diào)配。3、護(hù)士派班，實(shí)行月安排，每日調(diào)配、分時(shí)段調(diào)配、夜班動(dòng)態(tài)調(diào)配。4、落實(shí)護(hù)理人員規(guī)范化培訓(xùn)，實(shí)施低年資護(hù)士輪崗制。四、實(shí)施步驟（一）制定遵循人力資源調(diào)配原則遵循護(hù)理人力資源配置的原則和標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)病人數(shù)量的動(dòng)態(tài)性變化、護(hù)理工作量動(dòng)態(tài)性通暢，因故離開本地必須提前報(bào)告護(hù)理部。發(fā)生突發(fā)公共衛(wèi)生事件、大型醫(yī)療搶救，如批量外傷、疾病爆發(fā)流行及其它特大意外事件，護(hù)理部接到通知后立即上報(bào)分管院長(zhǎng)，同時(shí)啟動(dòng)應(yīng)急急救隊(duì)。以確保緊急情況下護(hù)理人員迅速調(diào)配到位。7一般緊急狀態(tài)，護(hù)士長(zhǎng)啟動(dòng)二線班、輪休、補(bǔ)休人員應(yīng)急，護(hù)理部一般不啟動(dòng)儲(chǔ)備庫(kù)人員。如護(hù)理部組織護(hù)理專家組會(huì)診，親臨病區(qū)確需調(diào)配護(hù)理人員資源應(yīng)急，護(hù)理部立即調(diào)配輪轉(zhuǎn)護(hù)士參加應(yīng)急工作。病區(qū)緊急狀態(tài)緩解后，護(hù)士長(zhǎng)及時(shí)報(bào)請(qǐng)護(hù)理部撤離調(diào)配人員。8優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)病區(qū)內(nèi)根據(jù)護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)實(shí)施分層次護(hù)士彈性排班。設(shè)立護(hù)理組長(zhǎng)，增加夜班和休息日護(hù)士配置人數(shù)，各班次人員和數(shù)量安排遵循護(hù)理工作量、病人數(shù)量、危重病人數(shù)、?？萍膊∽o(hù)理要求的彈性調(diào)整原則，增加護(hù)理高峰時(shí)段的護(hù)士人數(shù)，改進(jìn)排班模式，增設(shè)早晚班、延時(shí)班等，加強(qiáng)基礎(chǔ)和?？谱o(hù)理工作的落實(shí)，提高護(hù)理質(zhì)量。五、要求護(hù)士人力資源調(diào)配要注重科學(xué)性、適時(shí)性和安全性，要注重專業(yè)技術(shù)、個(gè)人能力、人力資源有效利用等要素，在關(guān)注護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理強(qiáng)度因素的同時(shí)，更要注重護(hù)理管理和護(hù)理人員情感等潛在影響因素，實(shí)施護(hù)理部現(xiàn)場(chǎng)評(píng)估，統(tǒng)一調(diào)配，跟蹤管理，使護(hù)理管理工作更貼近臨床、貼近患者、貼近社會(huì)，保證護(hù)理安全。二Ο一二年三月十日

簡(jiǎn)介：2018年公司人力資源發(fā)展規(guī)劃綱要年公司人力資源發(fā)展規(guī)劃綱要（草案）（草案）1、公司目前狀況公司現(xiàn)在正處于一個(gè)發(fā)展的起始階段，組織結(jié)構(gòu)還不健全，設(shè)置比較單一；人員配置方面還不適應(yīng)公司快速發(fā)展的基本要求；管理制度還不完善；人員素質(zhì)方面還需要進(jìn)一步的提升。為了實(shí)現(xiàn)公司既定的3年期間的戰(zhàn)略規(guī)劃，還需要加強(qiáng)基礎(chǔ)人力資源方面的建設(shè)，從而為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2、組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和配置依據(jù)公司利用3年時(shí)間達(dá)到的發(fā)展目標(biāo)，在管理模式的選擇上還是以直線式管理為主要的管理方式，實(shí)行總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的部門經(jīng)理負(fù)責(zé)制，并根據(jù)需要完善各個(gè)組織架構(gòu)內(nèi)的人員資源配置（詳見(jiàn)金鑫安泰公司崗位配置規(guī)劃簡(jiǎn)圖，人員配置數(shù)量待定），在現(xiàn)有部門職能的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)優(yōu)化和整合以后，預(yù)設(shè)立八個(gè)部門市場(chǎng)部、工程部、生產(chǎn)部、業(yè)務(wù)部、綜合管理部、材料采購(gòu)部、財(cái)務(wù)部、客服部，還有分公司。設(shè)立這些部門的目的和職責(zé)是1、市場(chǎng)部掌握行業(yè)的信息，打造企業(yè)品牌，拓展公共關(guān)系，了解客戶需求，搶奪市場(chǎng)資源，協(xié)助業(yè)務(wù)部簽單，配合公司制定市場(chǎng)發(fā)展計(jì)劃。2、工程部為了承擔(dān)工程技術(shù)、功能設(shè)計(jì)、工程監(jiān)理、現(xiàn)場(chǎng)施工安全、變更控制、工程進(jìn)度和工程質(zhì)量管理。3、生產(chǎn)部負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品的生產(chǎn)和加工，并能保質(zhì)保量及時(shí)的投入市場(chǎng)。4、業(yè)務(wù)部銷售職能；確保完成公司各時(shí)期的銷售計(jì)劃。5、綜合管理部對(duì)行政、人力資源和后勤工作實(shí)施管理的職能。6、材料采購(gòu)部負(fù)責(zé)公司的原輔材料、配料等各類物質(zhì)的采購(gòu)，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。7、財(cái)務(wù)部管理資金，確保公司各項(xiàng)資金的安全。8、客服部負(fù)責(zé)對(duì)外部及內(nèi)部客戶的信息傳遞反饋、溝通協(xié)調(diào)工作，發(fā)揮服務(wù)平臺(tái)作用。9、為了開拓外埠市場(chǎng)，增強(qiáng)企業(yè)在同業(yè)中的影響力，在外地還要設(shè)立分公司。通過(guò)組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和建設(shè)，爭(zhēng)取在第一個(gè)三年發(fā)展規(guī)劃中使公司的部門建設(shè)更趨于合理化和正規(guī)化，每一個(gè)職能部門能充分發(fā)揮各自的作用，做到規(guī)范化管理，為公司在職能管理的模式上往事（7）拓展活動(dòng)（8）員工持股2、薪酬體系的建設(shè)逐步建立以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬管理制度，讓績(jī)效工資在工資總額中的比例不能低于40，合理劃分薪酬組成的其它部分的比例，比如生活津貼、工齡工資、全勤獎(jiǎng)等。形成以下工資的元素工資總額基本工資崗位工資績(jī)效工資工齡工資生活補(bǔ)貼獎(jiǎng)金類以后，隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展壯大，結(jié)合同行業(yè)中規(guī)模企業(yè)的先進(jìn)做法適時(shí)適當(dāng)?shù)卣{(diào)節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)體系，以便和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，讓員工確確實(shí)實(shí)感受到與時(shí)俱進(jìn)的企業(yè)文化，并能充分調(diào)動(dòng)起員工的積極性。5、建立階梯式的人才儲(chǔ)備機(jī)制按照公司“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略和公司的發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)構(gòu)建公司人力資源發(fā)展平臺(tái)，重點(diǎn)穩(wěn)定核心骨干人才隊(duì)伍，加大人才引進(jìn)力度，不斷提高員工學(xué)習(xí)創(chuàng)造、開拓進(jìn)取、經(jīng)營(yíng)管理能力；逐步完善員工選拔錄用機(jī)制，培養(yǎng)使用機(jī)制、考核機(jī)制、薪酬激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和造就與公司發(fā)展相適應(yīng)、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良，基本能滿足公司三年計(jì)劃甚至更長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)需要的人才隊(duì)伍。后備人才的來(lái)源主要以公司內(nèi)部培養(yǎng)為主，采取多種培養(yǎng)模式來(lái)提升員工的綜合能力。階梯式儲(chǔ)備人才的培訓(xùn)序列為管理人員按照員工→班（組）長(zhǎng)→隊(duì)長(zhǎng)→主管→項(xiàng)目經(jīng)理→部門負(fù)責(zé)人→公司高層管理的序列進(jìn)行培養(yǎng)；技能型的人才按照初級(jí)工→中級(jí)工→高級(jí)工→技師→高級(jí)技師→技能型高級(jí)技師的序列進(jìn)行培養(yǎng)。1、制定人才培養(yǎng)計(jì)劃人才培養(yǎng)計(jì)劃的制定一定要有目標(biāo)性、規(guī)劃性和延續(xù)性。根據(jù)公司的發(fā)展目標(biāo)需求，全盤統(tǒng)籌，考慮到長(zhǎng)遠(yuǎn)效應(yīng)，確保人才培養(yǎng)戰(zhàn)略體系和企業(yè)發(fā)展同步前進(jìn)，讓公司的人才能在不同階段適應(yīng)公司不同的用人需求。2、完善人才培養(yǎng)機(jī)制建立合理的人才培訓(xùn)機(jī)制和人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，根據(jù)公司用人要求，對(duì)公司管理人才和技術(shù)性人才的培訓(xùn)要有針對(duì)性，逐步提高其各自方面的能力。可以通過(guò)內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)或者學(xué)習(xí)深造等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)中一定要完善內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，嚴(yán)格執(zhí)行用人標(biāo)準(zhǔn)，能者上，庸者讓。6、建立并完善高效的績(jī)效考核體系在三年內(nèi)一定要建立起行之有效的績(jī)效考核體系，讓考核能真正地幫助員工提升自己，促進(jìn)自身的發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)提

簡(jiǎn)介：人力資源招聘與選拔（一）已完成成績(jī)800分1關(guān)于做事和為人，說(shuō)法正確的是（）。A、偏重做人B、偏重為人C、尋求極端D、不能有偏頗正確答案D2對(duì)一個(gè)人的要求，是隨這個(gè)人的（）的不同而不同的。A、思想B、層次C、家境D、學(xué)歷正確答案B3以下哪個(gè)問(wèn)題體現(xiàn)的是“心態(tài)”方面的思考（）A、你是否時(shí)時(shí)刻刻都在為提高自己基本素質(zhì)而思考和努力B、你是否具備用人單位所需要具備的基本素質(zhì)C、你是否具備用人單位所需要具備的能力D、你的專業(yè)學(xué)的怎樣正確答案A4大學(xué)生中的兩個(gè)極端的右端指的是（）。A、社會(huì)性方面非常好B、侃侃而談C、扎實(shí)的專業(yè)D、沉默不語(yǔ)正確答案C5為人做事中要學(xué)習(xí)的主要問(wèn)題不包括（）。A、心態(tài)的問(wèn)題B、人際交往的問(wèn)題C、如何把握形式的問(wèn)題D、自我管理的能力正確答案D6現(xiàn)代企業(yè)對(duì)一個(gè)新入職的員工的最大要求是他的（）。A、專業(yè)知識(shí)和技能B、人際關(guān)系C、自我反思D、管理能力正確答案A7個(gè)人的專業(yè)知識(shí)和技能不會(huì)影響就業(yè)。（）A、組織基層員工B、組織領(lǐng)導(dǎo)者C、股東D、社會(huì)正確答案B3以下哪類管理更多強(qiáng)調(diào)未來(lái)的、整體效率的人力資源管理（）A、人事管理B、人本管理C、戰(zhàn)略人力資源管理D、信息人力資源管理正確答案C4人力資源專業(yè)學(xué)生最最需要沉淀的是（）。A、知識(shí)B、技能C、思維方式D、能力正確答案C5人力資源管理要以什么為本（）。A、人B、管理C、理論D、科學(xué)正確答案A6當(dāng)代企業(yè)越來(lái)越趨向的視角是（）。A、權(quán)利B、服務(wù)C、金錢D、能力正確答案B7人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是（）。A、服務(wù)對(duì)象B、組織架構(gòu)C、獎(jiǎng)懲方式D、對(duì)人的不同定位正確答案D8管理咨詢是服務(wù)工作。（）正確答案√9

簡(jiǎn)介：對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)與理解隨著世紀(jì)的日益臨近，在世界范圍內(nèi)，社會(huì)經(jīng)濟(jì)形態(tài)甚至社會(huì)結(jié)構(gòu)形態(tài)正在或者已經(jīng)發(fā)生了一個(gè)巨大的變化，即從工業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)社會(huì)向知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)轉(zhuǎn)變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)社會(huì)這一概念向人們表明了知識(shí)與信息的吸收、處理和應(yīng)用在創(chuàng)造新的價(jià)值和推動(dòng)社會(huì)發(fā)展中的重要作用。人類社會(huì)正在進(jìn)入一個(gè)以知識(shí)資源的占有、配置、生產(chǎn)、分配、使用（消費(fèi)）為重要因素的時(shí)代，人力資源管理專業(yè)所扮演的角色也愈來(lái)愈重要。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本無(wú)疑是一種戰(zhàn)略資源，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)取決于資本和勞動(dòng)力的投入，而在知識(shí)社會(huì)，戰(zhàn)略性資源則為人力資源或人力資本。未來(lái)學(xué)家奈斯比特認(rèn)為在新的社會(huì)中，關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源已轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅R(shí)和創(chuàng)造性。管理大師德魯克斷言知識(shí)已成為生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵因素；知識(shí)已成為最主要的工業(yè)，這個(gè)工業(yè)向經(jīng)濟(jì)提供生產(chǎn)需要的重要中心資源。構(gòu)成人力資源或人力資本的并不是人的數(shù)量，構(gòu)成人力資本的核心是勞動(dòng)者的健康狀況、價(jià)值觀念、知識(shí)存量、技能水平。人力資源或人力資本不是自然生成的，而是投資的結(jié)果。在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，人力資本投資的主要途徑是教育和人力資源的發(fā)展，因此可以這樣說(shuō)人力資本是人力資源發(fā)展的產(chǎn)物。正是如此，人力資源發(fā)展在現(xiàn)時(shí)代具有重要意義。本文說(shuō)明了人力資源發(fā)展的性質(zhì)；探討人力資源發(fā)展的基本假設(shè)；分析了人力資源發(fā)展的時(shí)代挑戰(zhàn)；研究了人力資源發(fā)展的基本目的；最后說(shuō)明了人力資源發(fā)展的現(xiàn)代趨向。在探討什么是人力資源發(fā)展這個(gè)問(wèn)題時(shí)，我們必須了解什么是人力資源，了解人力資源的特性。綜合許多專家指出它是由組織提供的具備短期績(jī)效取向和長(zhǎng)期戰(zhàn)略取向的學(xué)習(xí)活動(dòng)，其目的在于提升組織成員以及組織的整體績(jī)效，同時(shí)配合個(gè)人和組織的長(zhǎng)期發(fā)展。需要說(shuō)明的是，在許多文獻(xiàn)中，人力資源發(fā)展與教育、培訓(xùn)等概念交互使用。人們?cè)噲D將三者加以區(qū)分，認(rèn)為培訓(xùn)是以目前工作為著眼，教育是以將來(lái)工作為著眼，發(fā)展是以個(gè)人或組織成長(zhǎng)為著眼；培訓(xùn)多能應(yīng)用所學(xué)于工作上，教育可能應(yīng)用部分所學(xué)于工作上，而發(fā)展工作上可能應(yīng)用不到。事實(shí)上，隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，這樣的區(qū)分顯得落伍和過(guò)時(shí)，因?yàn)榻逃踩找婵紤]到人們的生作用。人是多樣的人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、態(tài)度、志向，不同的知識(shí)、技能和不同的潛能等等。這就是說(shuō)人是復(fù)雜人，而不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)的人或者其他單一類型的人。人是發(fā)展的人人并非是固定不變的物體，而是變化發(fā)展的實(shí)體。人可以通過(guò)自身的努力和外在的干預(yù)措施改變自己。人是完整的人如果我們不把人作為一個(gè)整體來(lái)看待，而是單獨(dú)考慮不同的特征，如知識(shí)、態(tài)度、技能或個(gè)性品質(zhì)，我們便無(wú)法認(rèn)識(shí)人。對(duì)人的運(yùn)用因由工作說(shuō)明的專長(zhǎng)加以運(yùn)用，轉(zhuǎn)為將其視為整體和完整的人加以運(yùn)用。人的尊嚴(yán)的重要性管理必須實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，目標(biāo)實(shí)現(xiàn)是重要的。但是，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴(yán)。人的尊嚴(yán)是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。人的潛能絕大多數(shù)人能夠運(yùn)用更多的創(chuàng)造力、責(zé)任、自我指導(dǎo)和自我控制，超過(guò)了他們現(xiàn)在所任工作的要求；在現(xiàn)有的工作環(huán)境下，大多數(shù)人的潛能并沒(méi)有得到充分發(fā)揮。領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)領(lǐng)導(dǎo)人員的基本任務(wù)是設(shè)法利用未開發(fā)的人力資源。他必須創(chuàng)造一種環(huán)境，使其成員能夠以人類本性進(jìn)行活動(dòng)，并提供充分發(fā)揮潛在能力的機(jī)會(huì)，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻(xiàn)。學(xué)習(xí)需求學(xué)習(xí)是每個(gè)物種生存的本能。學(xué)習(xí)本身是一項(xiàng)歷程，其中包括了持續(xù)的刺激與反應(yīng)，經(jīng)由行動(dòng)的轉(zhuǎn)化、重組與整合，使我們可以反復(fù)地驗(yàn)證生活經(jīng)驗(yàn)，并從經(jīng)驗(yàn)中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會(huì)的期待，而且能適應(yīng)社會(huì)的變遷。每個(gè)人都有自我成長(zhǎng)和自我發(fā)展的動(dòng)機(jī)。持續(xù)的學(xué)習(xí)需求學(xué)習(xí)不是一勞永逸的，持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)和多樣化的學(xué)習(xí)才能適應(yīng)時(shí)代的要求。人力資源管理的范圍并不局限于知識(shí)的傳授和技能的訓(xùn)練，其范圍包括更廣泛的領(lǐng)域，特別是行為科學(xué)、學(xué)習(xí)理論、教學(xué)科技、人際互動(dòng)等都對(duì)發(fā)生重要的影響。因此，對(duì)于人、工作、學(xué)習(xí)和組織間的交流和互動(dòng)，都屬于的范圍。最后我為大家簡(jiǎn)介一下人力資源管理工作的分類。它主要分為6大模塊1人力資源規(guī)劃根據(jù)組織目前所處狀況判斷人力需求

簡(jiǎn)介：實(shí)力集團(tuán)人力資源報(bào)表管實(shí)力集團(tuán)人力資源報(bào)表管理流程理流程編號(hào)YNSLHRFZ001版號(hào)A1頁(yè)碼第1頁(yè)共15頁(yè)1實(shí)力集團(tuán)人力資源報(bào)表實(shí)力集團(tuán)人力資源報(bào)表管理流程管理流程編制日期審核日期批準(zhǔn)日期修訂記錄日期修訂狀態(tài)修訂狀態(tài)修改內(nèi)容修改內(nèi)容修改人修改人審核人審核人批準(zhǔn)人批準(zhǔn)人實(shí)力集團(tuán)人力資源報(bào)表管實(shí)力集團(tuán)人力資源報(bào)表管理流程理流程編號(hào)YNSLHRFZ001版號(hào)A1頁(yè)碼第3頁(yè)共15頁(yè)3實(shí)力集團(tuán)人力資源報(bào)表管理流程實(shí)力集團(tuán)人力資源報(bào)表管理流程1、目的、目的為規(guī)范集團(tuán)總部及各分、子公司人力資源報(bào)表的管理，特制定本流程。2、適用范圍、適用范圍本流程適用于集團(tuán)總部及下屬各分、子公司。3、術(shù)語(yǔ)及定義、術(shù)語(yǔ)及定義31、基礎(chǔ)報(bào)表指定期統(tǒng)計(jì)、定期上報(bào)的人力資源報(bào)表?；A(chǔ)報(bào)表的特點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)性、數(shù)據(jù)性和上報(bào)時(shí)間固定性。如人力資源變動(dòng)月報(bào)表等。32、特色報(bào)表指各公司依據(jù)本公司人力資源發(fā)展程度，管理特性，定期上報(bào)的關(guān)于公司人力資源工作模塊的報(bào)表，如離職率報(bào)表、招聘分析報(bào)表、績(jī)效報(bào)表等。33、即時(shí)報(bào)表指即時(shí)反饋某項(xiàng)人力資源事件現(xiàn)狀、進(jìn)展或最終結(jié)果的人力資源報(bào)表，其特點(diǎn)是發(fā)生不定期性和上報(bào)即時(shí)性。4、報(bào)表上報(bào)原則、報(bào)表上報(bào)原則41、及時(shí)、準(zhǔn)確、全面原則及時(shí)、準(zhǔn)確、全面是對(duì)上報(bào)人力資源報(bào)表的最基本要求，在上報(bào)人力資源報(bào)表時(shí)需對(duì)報(bào)表進(jìn)行說(shuō)明、分析。42、保密原則集團(tuán)及各分、子公司人力資源從業(yè)人員，必須樹立高度的保密意識(shí)，采取嚴(yán)格的保密措施，遵守人力資源上報(bào)流程，不得將受控信息、報(bào)表向無(wú)關(guān)人員泄露。43、書面原則集團(tuán)人力行政中心要求上報(bào)的人力資源報(bào)表都需以書面簽字版和電子版本形式上報(bào)；事件發(fā)生緊急、重大時(shí)或節(jié)假日時(shí)，為了及時(shí)知會(huì)相關(guān)人員，信息可先行通過(guò)口頭形式傳達(dá)，但隨后仍要按本文件的規(guī)定在時(shí)限內(nèi)以規(guī)定形式報(bào)送集團(tuán)人力行政中心。44、問(wèn)責(zé)原則各分、子公司負(fù)責(zé)人應(yīng)做好審核工作，對(duì)因信息遲報(bào)、錯(cuò)報(bào)、漏報(bào)、瞞報(bào)導(dǎo)致的后果，集團(tuán)人力行政中心將對(duì)各公司人力資源部門進(jìn)行處罰。5、職責(zé)、職責(zé)51、集團(tuán)總部人力行政中心511、集團(tuán)總部人力行政中心負(fù)責(zé)集團(tuán)報(bào)表的制作、分析、匯總和提報(bào)。512、集團(tuán)總部人力行政中心有為集團(tuán)各分、子公司人力資源報(bào)表工作提供相應(yīng)的咨詢、培訓(xùn)的職

簡(jiǎn)介：人力資源月報(bào)數(shù)據(jù)一、人員數(shù)量指標(biāo)一、人員數(shù)量指標(biāo)1、按行政單位劃分（總部、區(qū)域、）與編制對(duì)照2、按性質(zhì)劃分（職能部門）3、按時(shí)間劃分（期初人數(shù)、期末人數(shù)、平均人數(shù)例月平均人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）2）4、按職務(wù)劃分（經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、文員及員工級(jí)）二、人員素質(zhì)指標(biāo)二、人員素質(zhì)指標(biāo)1、學(xué)歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年齡分布（20歲以下、2029歲、3039歲、40歲以上）；平均年齡；3、通常統(tǒng)計(jì)人員素質(zhì)指標(biāo)時(shí)，與人員數(shù)量指標(biāo)結(jié)合進(jìn)行二元組合統(tǒng)計(jì)。三、勞動(dòng)時(shí)間利用指標(biāo)三、勞動(dòng)時(shí)間利用指標(biāo)1、出勤率（）出勤工日（工時(shí)）制度工日（工時(shí)）100；2、加班加點(diǎn)強(qiáng)度指標(biāo)（）加班加點(diǎn)工時(shí)數(shù)制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)數(shù)100。四、勞動(dòng)報(bào)酬指標(biāo)四、勞動(dòng)報(bào)酬指標(biāo)1、工資總額與平均工資（一般按某個(gè)范圍統(tǒng)計(jì)總部、區(qū)域、城市公司）；2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；3、固定與變動(dòng)薪酬比，用于衡量激勵(lì)水平；4、薪金范圍分布（某一薪金級(jí)別人數(shù)分布）。五、人員流動(dòng)指標(biāo)五、人員流動(dòng)指標(biāo)1、流失率報(bào)告期流失人數(shù)報(bào)告期平均人數(shù)1002、同批雇員留存率及損失率（通常用于衡量核心員工的穩(wěn)定性）留存率留下人數(shù)初始人數(shù)100損失率損失人數(shù)初始人數(shù)1003、流失人員工齡分布4、流失人員原因統(tǒng)計(jì)分布5、新進(jìn)員工比率報(bào)告期入職人數(shù)報(bào)告期平均人數(shù)100（通常與流失率比較，用于衡量員工流動(dòng)）六、其他人事業(yè)務(wù)指標(biāo)六、其他人事業(yè)務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目部要根據(jù)公司核準(zhǔn)后的工程項(xiàng)目用工計(jì)劃及人工費(fèi)用預(yù)算招用的農(nóng)民工。如超計(jì)劃錄用農(nóng)民工，要填報(bào)用工申請(qǐng)審批單單獨(dú)上報(bào)，待公司批復(fù)后方可按批復(fù)意見(jiàn)執(zhí)行。（五）其它報(bào)表在施工過(guò)程中，涉及員工崗位變動(dòng)、調(diào)轉(zhuǎn)等事宜，要及時(shí)填報(bào)員工崗位（職務(wù)、工種）變動(dòng)審批呈報(bào)表（表五）和員工調(diào)入（出）審批呈報(bào)表（表六），待公司批復(fù)后執(zhí)行。三、具體要求1、月報(bào)編報(bào)時(shí)間電子版每月20日前，正式版（書面版）每月25日前。2、報(bào)表欄中數(shù)據(jù)必須填寫齊全，如果有關(guān)數(shù)據(jù)沒(méi)有，則填寫“0”或“無(wú)”。3、每月報(bào)表中，要有報(bào)表說(shuō)明，主要內(nèi)容職工人數(shù)及增減變化情況和形成的原因、工資發(fā)放及變動(dòng)情況和形成的原因、企業(yè)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)（含住房公積金及房補(bǔ)）等內(nèi)容。4、為規(guī)范工資發(fā)放管理，各項(xiàng)目部要嚴(yán)格按公司批準(zhǔn)的工資總額、用工總量、工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行工資結(jié)算。公司對(duì)各項(xiàng)目部工資發(fā)放時(shí)間予以統(tǒng)一規(guī)定每月1015日之間進(jìn)行工資結(jié)算并發(fā)放。全日制職工的基本薪金為當(dāng)月薪金，獎(jiǎng)金和現(xiàn)場(chǎng)補(bǔ)貼按上月出勤天數(shù)計(jì)發(fā)，公司所屬農(nóng)民工工資按上月出勤天數(shù)計(jì)發(fā)。5、各項(xiàng)目部對(duì)進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的所有人員（無(wú)論何種用工形式）均要及時(shí)組織進(jìn)行三級(jí)安全教育和例行的身體檢查，三級(jí)安全教育考試合格和身體檢查合格后，方可進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行施工。對(duì)特種作業(yè)人員，要按要求持證上崗，對(duì)無(wú)證人員，項(xiàng)目部要按程序文件要求，及時(shí)填報(bào)特種作業(yè)人員培訓(xùn)需求計(jì)劃，由公司統(tǒng)一辦理培訓(xùn)事宜，待培訓(xùn)、考試合格，取得上崗證件后，方可上崗作業(yè)。6、項(xiàng)目部要及時(shí)建立、健全職工花名冊(cè)和職工檔案，以備勞動(dòng)部門檢查。如何給公司領(lǐng)導(dǎo)做月報(bào)應(yīng)該有哪些統(tǒng)計(jì)指標(biāo)人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)匯總一、人員數(shù)量指標(biāo)1、按行政單位劃分（總部、區(qū)域、）與編制對(duì)照；2、按性質(zhì)劃分（職能部門、）；3、按時(shí)間劃分（期初人數(shù)、期末人數(shù)、平均人數(shù)例月平均人數(shù)（月初人數(shù)月末人數(shù)）2）；4、按職務(wù)劃分（經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、文員及員工級(jí)）二、人員素質(zhì)指標(biāo)1、學(xué)歷分布（本科以上、本科、大專、中專高中、初中及以下）；平均教育年限；2、年齡分布（20歲以下、2029歲、3039歲、40歲以上）；平均年齡；3、通常統(tǒng)計(jì)人員素質(zhì)指標(biāo)時(shí)，與人員數(shù)量指標(biāo)結(jié)合進(jìn)行二元組合統(tǒng)計(jì)。三、勞動(dòng)時(shí)間利用指標(biāo)1、出勤率（）出勤工日（工時(shí)）制度工日（工時(shí)）100；2、加班加點(diǎn)強(qiáng)度指標(biāo)（）加班加點(diǎn)工時(shí)數(shù)制度內(nèi)實(shí)際工作工時(shí)數(shù)100。四、勞動(dòng)生產(chǎn)率指標(biāo)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率報(bào)告期銷售額報(bào)告期平均人數(shù)100；五、勞動(dòng)報(bào)酬指標(biāo)1、工資總額與平均工資（一般按某個(gè)范圍統(tǒng)計(jì)總部、區(qū)域、城市公司）；2、薪金占人力資源成本、銷售額比重；3、固定與變動(dòng)薪酬比，用于衡量激勵(lì)水平；4、薪金范圍分布（某一薪金級(jí)別人數(shù)分布）。六、人員流動(dòng)指標(biāo)1、流失率報(bào)告期流失人數(shù)報(bào)告期平均人數(shù)1002、同批雇員留存率及損失率（通常用于衡量核心員工的穩(wěn)定性，）

簡(jiǎn)介：勞務(wù)與人力資源天云公司勞務(wù)與人力資源天云公司商業(yè)計(jì)劃書2020年3月目錄目錄一、公司介紹公司介紹公司標(biāo)志公司標(biāo)志公司理念公司理念以藍(lán)色代表天空，以此來(lái)表達(dá)天云的大數(shù)據(jù)和云計(jì)算的互聯(lián)網(wǎng)思維，天云聚合以8大云平臺(tái)為基礎(chǔ)，匯聚各個(gè)行業(yè)的企業(yè)，形成大數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，天云聚合人才輸出服務(wù)以此大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，提煉出各個(gè)行業(yè)的企業(yè)人才需求，以產(chǎn)學(xué)研的模式，打造中國(guó)人才輸出領(lǐng)域的個(gè)性化服務(wù)品牌。公司名稱公司名稱北京天云聚合科技有限公司公司口號(hào)公司口號(hào)只有想不到的工作，沒(méi)有找不到的工作，沒(méi)有找不到的人。公司文化公司文化秉承專業(yè)服務(wù)為核心，以互聯(lián)網(wǎng)思維和大數(shù)據(jù)做為基礎(chǔ)，以創(chuàng)新的理念不斷完善各個(gè)行業(yè)崗位需求，打造個(gè)性化的人才服務(wù)，滿足不同企業(yè)的需求，創(chuàng)造公司的服務(wù)品牌。公司形象公司形象新型的勞務(wù)輸出體系，和新穎的人力資源開發(fā)，與用人公司建立良好的公司體

簡(jiǎn)介：大連交通大學(xué)2011屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）外文翻譯原文NEWCOMPETENCIESFHRWHATDOESITTAKETOMAKEITBIGINHRWHATSKILLSEXPERTISEDOYOUNEEDSINCE1988DAVEULRICHPROFESSOFBUSINESSADMINISTRATIONATTHEUNIVERSITYOFMICHIGANHISASSOCIATESHAVEBEENONAQUESTTOPROVIDETHEANSWERSTHISYEARTHEY’VERELEASEDANALLNEW2007HUMANRESOURCECOMPETENCYSTUDYHRCSTHEFINDINGSINTERPRETATIONSLAYOUTPROFESSIONALGUIDANCEFHRFATLEASTTHENEXTFEWYEARS“PEOPLEWANTTOKNOWWHATSETOFSKILLSHIGHACHIEVINGHRPEOPLENEEDTOPERFMEVENBETTER”SAYSULRICHCODIRECTOFTHEPROJECTALONGWITHWAYNEBROCKBANKALSOAPROFESSOFBUSINESSATTHEUNIVERSITYOFMICHIGANCONDUCTEDUNDERTHEAUSPICESOFTHEROSSSCHOOLOFBUSINESSATTHEUNIVERSITYOFMICHIGANTHERBLGROUPINSALTLAKECITYWITHREGIONALPARTNERSINCLUDINGTHESOCIETYFHUMANRESOURCEMANAGEMENTSHRMINNTHAMERICAOTHERINSTITUTIONSINLATINAMERICAEUROPECHINAAUSTRALIAHRCSISTHELONGESTRUNNINGMOSTEXTENSIVEGLOBALHRCOMPETENCYSTUDYINEXISTENCE“INREACHINGOURCONCLUSIONSWE’VELOOKEDACROSSMETHAN400COMPANIESAREABLETOREPTWITHSTATISTICALACCURACYWHATHREXECUTIVESSAYDO”ULRICHSAYS“THERESEARCHCONTINUESTODEMONSTRATETHEDYNAMICNATUREOFTHEHUMANRESOURCEMANAGEMENTPROFESSION”SAYSSHRMPRESIDENTCEOSUSANRMEISINGERSPHR“THEFINDINGSALSOHIGHLIGHTWHATANEXCITINGTIMEITISTOBEINTHEPROFESSIONWECONTINUETOHAVETHEABILITYTOREALLYADDVALUETOANGANIZATION”“HRCSISFOUNDATIONALWKTHATISREALLYIMPTANTTOHRASAPROFESSION”SAYSCYNTHIAMCCAGUESENIVICEPRESIDENTOFTHECOCACOLACOWHOPARTICIPATEDINTHESTUDY“THEYHAVECREATEDCONTINUETOENHANCEAFRAMEWKFTHINKINGABOUTHOWHRDRIVESGANIZATIONALPERFMANCE”WHAT’SNEWRESEARCHERSIDENTIFIEDSIXCECOMPETENCIESTHATHIGHPERFMINGHRPROFESSIONALSEMBODYTHESESUPERSEDETHEFIVECOMPETENCIESOUTLINEDINTHE2002HRCSTHELASTSTUDYPUBLISHEDREFLECTINGTHECONTINUINGEVOLUTIONOFTHEHRPROFESSIONEACHCOMPETENCYISBROKENOUTINTOPERFMANCEELEMENTS“THISISTHEFIFTHROUNDSOWECANLOOKATPASTMODELSCOMPAREWHERETHEPROFESSIONISGOING”SAYSEVRENESENSURVEYPROGRAMMANAGERATSHRMWHICHPROVIDEDTHESAMPLEOFHRPROFESSIONALSSURVEYEDINNTHAMERICA“WECANACTUALLYSEETHEPROFESSIONCHANGINGSOMECEAREASREMAINTHESAMEBUTOTHERS大連交通大學(xué)2011屆本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）外文翻譯CULTURALSTEWARDISTHESECONDHIGHESTPREDICTOFPERFMANCEOFBOTHHRPROFESSIONALSHRDEPARTMENTSTALENTMANAGERGANIZATIONALDESIGNERTALENTMANAGEMENTFOCUSESONHOWINDIVIDUALSENTERMOVEUPACROSSOUTOFTHEGANIZATIONGANIZATIONALDESIGNCENTERSONTHEPOLICIESPRACTICESSTRUCTURETHATSHAPEHOWTHEGANIZATIONWKSTHEIRLINKINGREFLECTSULRICH’SBELIEFTHATHRMAYBEPLACINGTOOMUCHEMPHASISONTALENTACQUISITIONATTHEEXPENSEOFGANIZATIONALDESIGNTALENTMANAGEMENTWILLNOTSUCCEEDINTHELONGRUNWITHOUTANGANIZATIONALSTRUCTURETHATSUPPTSITSTRATEGYARCHITECTSTRATEGYARCHITECTSAREABLETORECOGNIZEBUSINESSTRENDSTHEIRIMPACTONTHEBUSINESSTOIDENTIFYPOTENTIALROADBLOCKSOPPTUNITIESHARMANSKYWHORECENTLYJOINEDPAPAJOHN’SDEMONSTRATESHOWTHESTRATEGYARCHITECTCOMPETENCYHELPSHRCONTRIBUTETOTHEOVERALLBUSINESSSTRATEGY“INMYFIRSTMONTHSHEREI’MSPENDINGALOTOFTIMETRAVELINGGOINGTOSEESTESALLOVERTHECOUNTRYEVERYTIMEIGOTOASTEWHILEMYCOUNTERPARTSOFTHEMANAGEMENTTEAMARETALKINGABOUTOPERATIONALASPECTSI’MTALKINGTOTHEPEOPLEWHOWKTHEREI’MTRYINGTOFINDOUTWHATTHEISSUESARESURROUNDINGPEOPLEHOWDOIDEVELOPTHEMI’MLOOKINGFMYBUSINESSDIFFERENTIATONTHEPEOPLESIDESOICANCONTRIBUTETOTHESTRATEGY”WHENLEASEDEATHRIDGESPHRHRMANAGEROFMCKEEFOODSINSTUARTSDRAFTVAIDENTIFIEDAPOTENTIALROADBLOCKTOIMPLEMENTINGANEWMANAGEMENTPHILOSOPHYSHEUSEDTHESTRATEGYARCHITECTCOMPETENCY“WHENWEWEREROLLINGOUT‘LEANMANUFACTURING’PRINCIPLESATOURLOCATIONWEADMINISTEREDANEMPLOYEESATISFACTIONSURVEYTOASSESSHOWTHEWKERSVIEWEDTHENEWSYSTEMTHESATISFACTIONSCESWERELOWERTHANIDEALISHOWEDMANAGEMENTHOWANEGATIVECOULDBECOMEAPOSITIVEHOWWECOULDUSETHEDATAFOLLOWUPSURVEYSASASTRATEGICTOOLTODEMONSTRATEPROGRESS”ANCHINGTHEPYRAATITSBASEARETWOCOMPETENCIESTHATULRICHDESCRIBESAS“TABLESTAKESNECESSARYBUTNOTSUFFICIENT”EXCEPTINCHINAWHEREHRISATANEARLIERSTAGEINPROFESSIONALDEVELOPMENTTHEREISGREATEMPHASISONTRANSACTIONALACTIVITIESTHESECOMPETENCIESARELOOKEDUPONASBASICSKILLSTHATEVERYONEMUSTHAVETHEREISSOMEDISAPPOINTINGNEWSHEREINTHEUNITEDSTATESRESPONDENTSRATEDSIGNIFICANTLYLOWERONTHESECOMPETENCIESTHANTHERESPONDENTSSURVEYEDINOTHERCOUNTRIESBUSINESSALLYHRCONTRIBUTESTOTHESUCCESSOFABUSINESSBYKNOWINGHOWITMAKESMONEYWHOTHECUSTOMERSAREWHYTHEYBUYTHECOMPANY’SPRODUCTSSERVICESFHRPROFESSIONALSTOBEBUSINESSALLIESCREDIBLEACTIVISTSSTRATEGYARCHITECTSASWELLTHEYSHOULDBEWHATULRICHDESCRIBESAS“BUSINESSLITERATE”THEMANTRAABOUTUNDERSTINGTHEBUSINESSHOWITWKSTHEFINANCIALSSTRATEGICISSUESREMAINSASIMPTANTTODAYASITDIDINEVERYITERATIONOFTHESURVEYTHEPAST20YEARSYETPROGRESSINTHISAREACONTINUESTOLAG

簡(jiǎn)介：￡￠￡￠￡￠￠￡￡￠￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￡￠￡￡￡￠￠￡￡￡￡￡￡￠￠￡￠￠￠￠￡￠￠￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￠￡￠￡￡￡￠￡1￠2￠3￠￠4￠￠5￠￡6￠￡￡￠1￠￡￠￡￡￠￡￡A￠B￡￡2￠￡￡￡￡￡￡3￠￠A￠￡ABCD￡￡E￠￡￡￡￡￡￠￡￡B￠￡￠￠￠￠￠￠￡￠￠￠￠￠￠￠￡￡￠￡￡4￠￠￡1112￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￠￡￡￡￡45￡￡￡￠￡￡￠￡￡￡￠￡￡￡￠￡￠￡￡￡￠￡￠￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￡￠￡￡￡￡￡￡￡￠￠Z￡￡￠￡￡￠

簡(jiǎn)介：1子公司人力資源管理辦法子公司人力資源管理辦法第一章第一章總則第一條第一條為了貫徹集團(tuán)公司人力資源管理理念，推進(jìn)各子公司人力資源管理的制度化建設(shè)，提高子公司人力資源管理的水平，根據(jù)子公司管理制度和集團(tuán)公司實(shí)際情況，特制定本辦法。第二條第二條本辦法適用于集團(tuán)公司及集團(tuán)公司所投資控股的子公司（含相對(duì)控股子公司），不適用于集團(tuán)公司所參股的子公司。第三條第三條管理原則（一）子公司人力資源管理原則1、日常管理獨(dú)立性原則；2、用人理念與集團(tuán)公司保持一致性原則；3、管理方法與集團(tuán)公司保持趨同性原則。（二）集團(tuán)公司人力資源部對(duì)子公司的人力資源管理實(shí)施協(xié)助、指導(dǎo)與服務(wù)的管理原則。第二章第二章子公司的人事委派、任免和聘用管理子公司的人事委派、任免和聘用管理第四條第四條集團(tuán)公司人事委派權(quán)限決定（全資、絕對(duì)控股、控股）子公司高層管理人員和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的委派或推薦、提名（相對(duì)控股）子公司高層管理人員和財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的委派人選。子公司高層管理人員包括子公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、三總師、總經(jīng)理助理、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)。第五條第五條子公司人事任免權(quán)限決定（相對(duì)控股）本單位高層管理人員任免或推薦、提名（全資、絕對(duì)控股、控股）本單位高層管理人選，決定本單位中層管理3加集團(tuán)公司組織的培訓(xùn)；集團(tuán)公司每年組織新員工進(jìn)企培訓(xùn)，子公司應(yīng)選送本單位的新員工參加培訓(xùn)。第十條集團(tuán)公司每年將定期或不定期的組織子公司人力資源管理會(huì)議，探討和提高子公司人力資源管理水平，集團(tuán)公司將對(duì)人力資源工作先進(jìn)的子公司進(jìn)行表彰。第十一條第十一條集團(tuán)公司可協(xié)助子公司進(jìn)行人力資源狀況審計(jì)和專項(xiàng)分析改進(jìn)。第四章第四章子公司人力資源管理體系的建立子公司人力資源管理體系的建立第十二條第十二條各子公司應(yīng)按國(guó)家及當(dāng)?shù)卣挠嘘P(guān)政策法規(guī)，參考集團(tuán)公司相關(guān)人事管理制度，結(jié)合公司自身情況，自行制定本公司各項(xiàng)人力資源管理制度。其中招聘管理制度、績(jī)效考核制度、薪酬管理制度三項(xiàng)基本制度應(yīng)上報(bào)集團(tuán)公司人力資源部備案。第十三條第十三條各子公司自行制定的各項(xiàng)人力資源制度應(yīng)遵循以下原則（一）人力資源規(guī)劃子公司應(yīng)制訂中長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃，每年年初應(yīng)制訂年度人力資源工作目標(biāo)，完成上年度的人力資源工作總結(jié)。（二）招聘與配置1、各子公司應(yīng)統(tǒng)一本公司的用人觀，貫徹集團(tuán)的用人理念。2、子公司內(nèi)部的人員調(diào)配由子公司自行辦理，集團(tuán)公司與子公司、各子公司之間的人員調(diào)配，可由相關(guān)單位和個(gè)人提出申請(qǐng)，集團(tuán)公司負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。3、子公司有重要崗位需進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，可通過(guò)集團(tuán)公司面向集團(tuán)范圍內(nèi)組織競(jìng)聘，實(shí)現(xiàn)集團(tuán)內(nèi)部人力資源的合理配置。（三）勞動(dòng)合同管理

簡(jiǎn)介：人力資源管理師論文國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目姓名身份證號(hào)準(zhǔn)考證號(hào)所在省市所在單位人力資源管理師論文到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。到論文之中，形成完整的論文內(nèi)容。6、論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理、論文內(nèi)容應(yīng)做到主題明確，邏輯清晰，結(jié)構(gòu)嚴(yán)謹(jǐn)，敘述流暢，理論聯(lián)系實(shí)際。論聯(lián)系實(shí)際。（三）論文格式要求（三）論文格式要求1、論文由標(biāo)題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。、論文由標(biāo)題、署名、摘要、正文、注釋及參考文獻(xiàn)組成。2、標(biāo)題即論文的名稱，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的、標(biāo)題即論文的名稱，應(yīng)當(dāng)能夠反映論文的內(nèi)容，或是反映論題的范圍，盡量做到簡(jiǎn)短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。范圍，盡量做到簡(jiǎn)短、直接、貼切、精煉、醒目和新穎。3、摘要應(yīng)簡(jiǎn)明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過(guò)、摘要應(yīng)簡(jiǎn)明扼要地概括論文的主要內(nèi)容，一般不超過(guò)300300字。字。4、注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說(shuō)明，或是以論文中引用的、注釋是對(duì)論文中需要解釋的詞句加以說(shuō)明，或是以論文中引用的詞句、觀點(diǎn)注明來(lái)源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的詞句、觀點(diǎn)注明來(lái)源出處。注釋一律采用尾注的方式（即在論文的末尾加注釋）末尾加注釋）5、論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄、論文的末尾須列出主要參考文獻(xiàn)的目錄6、注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為、注釋和參考文獻(xiàn)的標(biāo)注格式為（1）圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)）圖書按作者、書名、出版社、出版年、版次、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。注。（2）期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號(hào)））期刊按作者、篇名、期刊名稱、年份（期號(hào)）、頁(yè)碼的順序、頁(yè)碼的順序標(biāo)注。標(biāo)注。（3）報(bào)紙按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。）報(bào)紙按作者、篇名、報(bào)紙名稱、年份日期、版次的順序標(biāo)注。（4）網(wǎng)頁(yè)按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。）網(wǎng)頁(yè)按作者、篇名、網(wǎng)頁(yè)、年份日期的順序標(biāo)注。（四）論文提交要求（四）論文提交要求