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簡介：企業(yè)人力資源管理師三級企業(yè)人力資源管理師三級筆記完整筆記完整企業(yè)人力資源管理師（三級）第一章人力資源規(guī)劃第一節(jié)工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析【人力資源規(guī)劃廣義企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃（即具體的實施計劃）的統(tǒng)一?！俊惊M義為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)備，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有資源員工的過程?！俊救肆Y源規(guī)劃的內(nèi)容5戰(zhàn)略，組織，制度，人員，費用規(guī)劃】【戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃】【制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證】【費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。】【設計崗位調(diào)查方案51明確目的；2對象和單位；3確定調(diào)查項目；4表格和填寫說明；5時間、地點和方法?！俊酒鸩莺托薷墓ぷ髡f明書的具體步驟31初稿；2專題研討會進行訂正、修改等；3終稿交領導審查核準?！康诙卧ぷ鲘徫辉O計【工作崗位設計的基本原則31明確任務目標；2合理分工協(xié)作；3責權利相對應的原則?！俊尽耙蚴略O崗”是設置崗位的基本原則?！俊靖倪M崗位設計的基本內(nèi)容41崗位工作擴大化與豐富化；2工作的滿負荷；3工時制度；4勞動環(huán)境的優(yōu)化?！竟ぷ髫S富化充實工作內(nèi)容，增加技術和技能的含量，使工作多樣化、充實化，消除單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒，從心理生理上滿足員工的合理要求?！俊竟ぷ髫S富化考慮達到的要求51任務多樣化（一專多能）；2明確任務的意義；3任務的整體性；4賦予必要的自主權；5信息的溝通與反饋?！康诙?jié)企業(yè)勞動定員管理第一單元企業(yè)定員人數(shù)的核算方法

簡介：2007201320072013年人力資源管理師（二級）年人力資源管理師（二級）薪酬管理考試試題及答案薪酬管理考試試題及答案20072007年0505月人力資源管理師（二級）考試試題及答案月人力資源管理師（二級）考試試題及答案一、單項選擇題一、單項選擇題68、（）是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。（A）薪酬的市場調(diào)查（B）崗位分析與評價（C）績效考評的實施（D）崗位調(diào)查與分類69、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用（）。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查法（C）采集社會公開信息（D）委托中介機構進行調(diào)查70、（）表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。（A）職組（B）職門（C）崗級（D）崗等71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分；②職門的劃分；③職系的劃分。排序正確的是（）。（A）②③①（B）③②①（C）②①③（D）③①②72、以下不屬于崗位工資制度的是（）。（A）一崗一薪制（B）技術工資制（C）一崗多薪制（D）薪點工資制73、關于績效工資說法錯誤的是（）。（A）傭金制不屬于績效工資形式（B）績效工資過于強調(diào)個人的績效（C）計件工資屬于績效工資形式（D）績效工資的基礎缺乏公平性74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括（）。（A）完善的職業(yè)生涯管理制度（B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系（C）健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制（D）健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意（）點處的薪酬水平。（A）25（B）50（C）75（D）90V、經(jīng)營者年薪制度的構成一般不包括（）。三、綜合題（本題共三、綜合題（本題共3題，每小題題，每小題2020分，共分，共6060分）分）3、YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度。一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實際職務工資，工人實行崗位技術工資?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)和任務完成情況為依據(jù)，確定獎金分配數(shù)額。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到8萬元?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提。如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。請根據(jù)案例回答以下問題（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面（12分）（2）您對完善YT公司薪酬體系有何建議（8分）1、評分標準、評分標準（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點、員工技能水平、員工貢獻和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。（2分）②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理。（2分）③YT公司將每類崗位細分為10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準，可見YT公司的薪酬體系細節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅實的基礎。（2分）④YT公司的薪酬體系重點突出，便重于科研人員，使關鍵技術人才的薪酬水平高于一般可

簡介：【1】企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進行談判，是為了協(xié)調(diào)企業(yè)管理者與企業(yè)內(nèi)有組織的群體就工資、福利及工作條件等問題進行談判，是為了協(xié)調(diào)（）。）。A、員工之間的關系B、領導和下屬的關系C、勞企關系D、不知道答案答案CC【2】為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（為保障員工的健康、減少污染、減少事故的發(fā)生所必須采取的措施，屬于（）的內(nèi)容。）的內(nèi)容。A、勞企關系B、培訓與開發(fā)C、安全與保障D、編制人力資源計劃答案答案CC【3】國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（國外人力資源管理發(fā)展大致經(jīng)歷了（）個階段。）個階段。A、4B、5C、3D、2答案答案CC【4】在人力資源管理的諸多職能中，（在人力資源管理的諸多職能中，（）是整個人力資源管理活動的前提基礎。）是整個人力資源管理活動的前提基礎。A、規(guī)劃B、考評C、調(diào)整A、管理思想B、管理內(nèi)容C、管理方式D、管理手段答案答案BB【9】2020世紀世紀6060年代，（）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對年代，（）受到普遍重視之后，理論界取得一致共識，即要把對人、對事、對物的管理有機結合起來，并以人為中心。物的管理有機結合起來，并以人為中心。A、技術開發(fā)B、人本管理C、物流管理D、不知道答案答案BB【1010】人力資源的保持，主要是通過激勵、（人力資源的保持，主要是通過激勵、（）等措施調(diào)動和維持員工的工作積極性和責任心，）等措施調(diào)動和維持員工的工作積極性和責任心，保證員工的身體健康。保證員工的身體健康。A、培訓B、保障C、勞動保護D、關系協(xié)調(diào)答案答案CC【1111】人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即人力資源的吸收，主要是指根據(jù)企業(yè)工作需要和條件允許來確定合格的人選的過程，也即（）。）。A、考核B、招聘C、開發(fā)

簡介：1人力資源管理師三級基礎知識歷年真題講解匯總第一部分企業(yè)人力資源管理師基礎知識第一章勞動經(jīng)濟學一、單項選擇題1在勞動經(jīng)濟學的研究方法中，B是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。2008年5月三級真題A觀察研究方法B實證研究方法C對比研究方法D規(guī)范研究方法2規(guī)范研究方法重點解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象C的問題。A是什么B怎么樣C應該是什么D本質(zhì)3勞動力供給彈性是B變動對_資率變動的反應程度。2007年5月三級真題A勞動力供給增加量B勞動力供給量C勞動力需求增加量D勞動力需求量4勞動力需求的自身工資彈性是C變動對工資率變動的反應程度。A勞動力需求B勞動力供給C勞動力需求量D勞動力供給量5對于勞動力供給量變動的百分比大于工資率變動的百分比，下列判斷正確的是A。AES1BES0DES06勞動力市場的基本功能是B。2008年5月二級真題A調(diào)節(jié)資源的配置B決定就業(yè)量與工資C解決生產(chǎn)什么的問題D解決如何生產(chǎn)的問題7實際工資計算公式是B。2007年5月二級真題A貨幣工資／價格B貨幣工資／價格指數(shù)C貨幣工資價格D貨幣工資價格指數(shù)8D實際上是計時工資的一種轉(zhuǎn)化形式。2004年6月三級真題A等級工資B崗位工資C績效工資D計件工資9一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數(shù)水平是C。2004年6月三級真題A0103B02～03C02～04D020510當收入差距的衡量指標基尼系數(shù)接近C時，收入便接近于絕對不平等。A0B05C1D0或111當收入差距的衡量指標基尼系數(shù)接近A時，收入便接近于絕對平等。A0B05C1D0或112A包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間加班加點的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權的實現(xiàn)。A最長勞動時間標準B基本勞動時間標準C最低社會保障D最低工資標準13收入差距的衡量指標是B。2007年11月三級真題A國民收入B基尼系數(shù)C人均GDPD需求彈性14D是政府通過調(diào)節(jié)利率來調(diào)節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。2007年11月二級真題3A洛倫茨曲線B基尼系數(shù)C庫茲涅茨比率D人口眾數(shù)組分布頻率E帕累托定律10下列失業(yè)類型中，主要是由于個人方面原因造成的是AC。A摩擦性失業(yè)B結構性失業(yè)C技術性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)11對失業(yè)造成的影響，下列敘述正確的有ACD。A失業(yè)造成家庭生活困難B失業(yè)造成勞動力資源的優(yōu)化配置C失業(yè)是勞動力資源浪費的典型形式D失業(yè)直接影響勞動者精神需要的滿足程度E失業(yè)有利于國民收入的增長12下列對摩擦性失業(yè)表述正確的是ABCDE。2008年5月二級真題A是高效率利用勞動資源的需要B是一種正常性失業(yè)C是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征D是一種崗位變換之間的失業(yè)E表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中13均衡國民收入等于ABDE。2007年5月三級真題A消費與儲蓄B總需求C投資與儲蓄D總供給E消費與投資14失業(yè)類型分為ABCD。2007年11月三級真題A摩擦性失業(yè)B技術性失業(yè)C結構性失業(yè)D季節(jié)性失業(yè)E階段性失業(yè)15財政政策的手段包括BC。2008年5月三級真題A調(diào)節(jié)利率B增減預算支出水平C增減政府稅收D調(diào)節(jié)法定準備金率E公開市場業(yè)務16勞動者工資差距的內(nèi)容包括ABCDE。A產(chǎn)業(yè)部門差異B地區(qū)差異C職業(yè)差異D教育程度差異E年齡性別差異17擴張性的財政政策措施有ACE。A擴大政府購買B減少政府購買C增加政府轉(zhuǎn)移支付D增加稅收E降低稅率18常用的反映失業(yè)程度的指標有BE。A平均勞動時間B失業(yè)率C就業(yè)人數(shù)D失業(yè)人數(shù)E失業(yè)持續(xù)期第二章勞動法一、單項選擇題1與勞動法法律地位與立法層次相同的“姊妹法”是D。2004年6月三級真題A公司法B合同法C安全法D工會法2C是指調(diào)整勞動關系以及與勞動關系密切聯(lián)系的其他一些社會關系時必須遵循的基本準則A憲法的基本原則B憲法的指導思想C勞動法的基本原則D勞動法的指導思想3以下不屬于勞動法基本原則特點的是D。2008年5月二級真題A指導性B權威性C穩(wěn)定性D唯一性4勞動法的首要原則是C。2007年5月二級真題A保障報酬權B保障物質(zhì)幫助權C保障勞動者的勞動權D保障休息休假權

簡介：1簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關系簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容以及與組織規(guī)劃的關系答人力資源管理規(guī)劃的內(nèi)容1戰(zhàn)略規(guī)劃（企業(yè)發(fā)展的目標）2組織規(guī)劃（企業(yè)整體框架的設計）3制度規(guī)劃（目標實現(xiàn)的保證）4人員規(guī)劃（對企業(yè)人員的整體規(guī)劃）5費用規(guī)劃（企業(yè)費用的整體規(guī)劃）人力資源規(guī)劃與組織規(guī)劃的關系1組織規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的一部分2人力資源要適應組織規(guī)劃2簡述企業(yè)組織機構的概念、組織機構設置的原則和企業(yè)組織結構的類型簡述企業(yè)組織機構的概念、組織機構設置的原則和企業(yè)組織結構的類型答概念企業(yè)組織機構是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱原則1任務目標原則（明確企業(yè)發(fā)展方向和戰(zhàn)略部署）2分工協(xié)作原則（分工粗細合當）3統(tǒng)一領導、權力制衡原則（權利的運用必須收到監(jiān)督）4權責對應原則（明確責任）5精簡及有效跨度原則（保證功能有效的前提下，減少辦事程序及制度）類型1直線型（最簡單的集權式組織結構形式）2職能型（按照專業(yè)分工設置相應的職能管理部門）3支線職能型（支線型與職能型相互作用）4事業(yè)部型（在支線職能型上演變出來的現(xiàn)代形式）3簡述企業(yè)組織機構與組織構圖繪制的基本方法簡述企業(yè)組織機構與組織構圖繪制的基本方法答企業(yè)組織機構是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設置各類只能與業(yè)務部門的總稱繪制方法1框圖一般要畫四層，從中心層算起，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示2功能、職責、權限相同機構（崗位或職務）的框圖大小應一直，并列在同一水平線上3表示接受命令的指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂小賴與框圖中間或兩端橫向引出線相接4命令指揮系統(tǒng)用實線，彼此有協(xié)作服務關系的用虛線5具有參謀作用的機構、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方4簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序答工作崗位分析內(nèi)容1對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，再對崗位活動進行分析2根提出本崗位員工所具備的資格和條件3將分析的成果，以文字和圖表的形式表述，最終制定出人事文件工作崗位分析作用1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎2工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)3工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提5工作崗位分析是工作崗位評價的基礎工作崗位分析程序（一）準備階段1對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解2設計崗位調(diào)查方案3做好員工的思想工作4把任務任務分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，逐項完成5組織有關人員學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容（二）調(diào)查階段（根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進行認真細致的調(diào)查研究）（三）總結分析2定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標3各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人企業(yè)定員的基本方法1按勞動效率定員（根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)）2按設備定員（根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)）3按崗位定員（根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)）4按比例定員根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)）5職責分工定員（根據(jù)職責范圍和業(yè)務分工確定定員標準）企業(yè)定員的新方法1運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員2運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)3運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)4零基定員法。9簡述人力資源費用審核的方法和程序簡述人力資源費用審核的方法和程序答人力資源費用審核方法1分析人力資源管理各方面活動及其過程2分析需要的資源人力資源費用審核的程序1要檢查項目是否齊全2關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的變化10簡述人力資源費用控制的作用與程序簡述人力資源費用控制的作用與程序答人力資源費用控制的作用1保證員工切身利益，使企業(yè)達成人工成本目標2降低招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑3為防止濫用管理費用人力資源費用控制的程序1制定控制標準2人力資源費用支出控制的實施3差異的處理

簡介：人力資源管理法律基礎人力資源管理法律基礎勞動法概述11立法目的立法目的狹義上的法律包括我國全國人大制定和修改的基本法及全國人大常委會制定和修改的其他法律，其效力僅次于憲法。我國勞動法立法的目的包括保護勞動者的合法權益，確立、維護和發(fā)展穩(wěn)保護勞動者的合法權益，確立、維護和發(fā)展穩(wěn)定的勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步定的勞動關系，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步三個方面。22勞動者的權利勞動者的權利個體勞動權（勞動就業(yè)權，勞動報酬權，休息休假權，社會保險權，勞動保護權，職業(yè)培訓權，勞動爭議提請?zhí)幚頇啵梢?guī)定的其他權利）集體勞動權（團結權，集體談判權，集體爭議權，民主參與權）33勞動法為什么要“片面”保護勞動者的合法權益勞動法為什么要“片面”保護勞動者的合法權益1勞動者的弱者地位歷史皮爾勛爵于1802年提出學徒健康與道德法案獲得英國國會通過，是目前公認的最早的勞動法，實際上是第一部保護童工的勞動立法。勞動法面世的理由和目的就是為了保護處于弱者地位的勞動者的合法權益。現(xiàn)實勞動力市場供需狀態(tài)和勞動對于勞動者的意義是導致現(xiàn)實中勞動者“弱者”地位的主要原因。已形成的勞動關系依附性導致勞動者仍然處于弱者地位。2法律維持社會公平和正義的方式“不法是對法的否定，法是對不法的否定，通過否定之否定來達到新的肯定”人類社會不允許弱肉強食的叢林法則成為社會規(guī)范，法律從根本上說應該是弱者的法律，法律關切的是競爭制度下的不幸的受害者，而不是那些獲得利益的幸運兒。44勞動法對人的不適用范圍勞動法對人的不適用范圍公務員和比照實行公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員（行政法）普通的農(nóng)村勞動者（家庭聯(lián)產(chǎn)承包合同）現(xiàn)役軍人（兵役法）前提；勞動法律關系的形成以調(diào)整這一關系的勞動法律規(guī)范的存在調(diào)整這一關系的勞動法律規(guī)范的存在為前提?！緝?nèi)容不同】勞動關系以勞動力的運用為內(nèi)容；勞動法律關系以當事人之當事人之間特定的權利和義務間特定的權利和義務為內(nèi)容?！拘再|(zhì)不同】勞動關系是社會生產(chǎn)關系的組成部分，是一種物質(zhì)社會關系，更偏向于經(jīng)濟基礎的范疇；勞動法律關系體現(xiàn)了國家意志與雙方當事人意志的統(tǒng)一，是一種思想社會關系，更偏向于上層建筑的范疇。勞動關系的范圍大于勞動法律關系。99勞動關系與加工承攬關系勞動關系與加工承攬關系承攬人以自己的設備、技術和勞力，為定作人完成一定的工作，而定作人承攬人以自己的設備、技術和勞力，為定作人完成一定的工作，而定作人應該接受承攬人所完成的勞動成果，并給付約定的報酬。應該接受承攬人所完成的勞動成果，并給付約定的報酬。承攬人與定做人之間沒有隸屬關系，二者地位平等，承攬人并不加入到定作人單位中成為其成員，而是自行決定勞動過程和操作規(guī)范；承攬人向定作人交付的是勞動成果，而不是提供自己的活勞動；承攬人在完成工作過程中造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任，除非定作人有過失行為。1010勞動關系與勞務關系勞動關系與勞務關系提供勞務的一方為需要的一方以活勞動形式提供勞務活動，而需要方應支提供勞務的一方為需要的一方以活勞動形式提供勞務活動，而需要方應支付約定的報酬。付約定的報酬。勞動關系的主體一方必須是勞動者，另一方是單位；而勞務關系則可以雙方都是單位，也可以雙方都是公民。勞動關系中提供勞務的一方并不是需要方的成員。1111勞動法律關系的主要內(nèi)容勞動法律關系的主要內(nèi)容勞動報酬（方面的法律關系）工作時間與休息時間勞動安全衛(wèi)生職業(yè)培訓勞動紀律社會保險和福利勞動關系的產(chǎn)生、變更和消滅勞動爭議的解決所涉及的法律關系1212附隨的勞動法律關系的主要內(nèi)容附隨的勞動法律關系的主要內(nèi)容勞動行政法律關系政府勞動行政主體與行政相對人之間為實現(xiàn)勞動關系而依據(jù)勞動法律規(guī)范所形成的權力（權利）和義務關系。勞動服務法律關系勞動服務主體與勞動者和用人單位之間，在勞動服務過程中依據(jù)法律規(guī)范和雙方合同約定所形成的權利義務關系。

簡介：北京語言大學網(wǎng)絡教育學院人力資源統(tǒng)計學模擬試卷一注意1試卷保密，考生不得將試卷帶出考場或撕頁，否則成績作廢。請監(jiān)考老師負責監(jiān)督。2請各位考生注意考試紀律，考試作弊全部成績以零分計算。3本試卷滿分100分，答題時間為90分鐘。4本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。本試卷分為試題卷和答題卷，所有答案必須答在答題卷上，答在試題卷上不給分。一、單項選擇題（本大題共一、單項選擇題（本大題共10小題，每小題小題，每小題3分，共分，共30分）在每小題列出的四個分）在每小題列出的四個備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選備選項中只有一個是符合題目要求的，請將其代碼填寫在題后的括號內(nèi)。錯選、多選或未選均無分。或未選均無分。1、國民經(jīng)濟活動的基本單位是（）。A、科研機構B、居民家庭C、企業(yè)D、事業(yè)單位2、決定企業(yè)勞動報酬水平的指標是（）。A、勞動效率B、勞動生產(chǎn)率C、勞動效益D、工資利潤率3、出勤率反映的是員工的（）。A、勞動積極性B、文化水平C、道德水平D、職業(yè)技能4、下列不屬于現(xiàn)場培訓的是（）。A、技術表演示范B、師傅帶學徒C、技術成人大中專班D、崗位練兵5、工業(yè)企業(yè)在一定時期內(nèi)所生產(chǎn)的產(chǎn)品實物總量與相應的活勞動消耗是之間的比值，稱為（）。A、勞動生產(chǎn)率的價值量指標B、勞動效益C、按生產(chǎn)技術水平高低D、按勞動定額的完成程度E、按操作年限長短13、勞動過程因素包括（）。A、勞動組織制度B、工藝流程、作業(yè)安排和勞動強度C、安全防護設備D、人體器官或系統(tǒng)的緊張程度E、使用的勞動工具和體位狀況等14、企業(yè)勞動爭議統(tǒng)計的原則有（）。A、勞動爭議是勞動關系當事人雙方發(fā)生的爭議、主要是指企業(yè)行政和職工之間的爭議B、勞動爭議是企業(yè)領導與職工之間的糾紛C勞動爭議是勞動關系雙方的有關勞動權利與義務問題的糾紛D、勞動爭議包括職工與職工之間的糾紛E、勞動爭議是必須提出申訴的15、為了能準確地反映企業(yè)勞動經(jīng)濟的活動情況，原始記錄的內(nèi)容應包括（）。A、原始記錄的名稱和編號B、活動內(nèi)容的記載C、計量單位D、填寫時間E、填表人及責任人簽章三、論述題（本大題共三、論述題（本大題共2小題，每小題小題，每小題10分，共分，共20分）分）16、論述企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計的指標體系17、試述企業(yè)在實際工作中計算勞動定額的方法。四、計算題（本大題共四、計算題（本大題共1小題，每小題小題，每小題15分，共分，共15分）分）18、山西某煤炭企業(yè)資料如下表年份20002008總產(chǎn)量（萬噸）40009000平均職工人數(shù)（人）10001500問題（1）計算報告期、基期的勞動生產(chǎn)率（2）計算并分析勞動生產(chǎn)率變動及職工人數(shù)變動對總產(chǎn)量變動的影響五、綜合計算分析題（本大題共五、綜合計算分析題（本大題共1小題，每小題小題，每小題20分，共分，共20分）分）19、某企業(yè)某月份（30日）有假8天，采取一班制勞動，每班8小時，生產(chǎn)工人月平均人數(shù)為3000人，其它情況為全日缺勤3500工日3，非全日缺勤4000工時；全日

簡介：東財人力資源管理在線作業(yè)三（隨機）一、單選題（共20道試題，共80分。）得分44V1對某類職位的工作性質(zhì)、任務、責任、權限、工作方法、工作應用實例、工作環(huán)境和條件，以及本職位人員資格條件所作的書面記錄是（C）。A職位規(guī)范B工作規(guī)定C職位說明書D其他正確答案C滿分4分得分42社會保障分配水平既不能太高，也不能太低。這表明社會保障具有（C）特征。A強制性B保障性C適度性D福利性正確答案C滿分4分得分43通過員工的績效考評，管理者可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的問題，減少或避免工作中的誤差，提高管理工作效率。這體現(xiàn)了員工績效考評的哪一個目的。（A）A績效考評是管理者提高管理效率及改進工作的重要手段B績效考評是員工改進工作及謀求發(fā)展的重要途徑C績效考評是企業(yè)人力資源管理工作的重要依據(jù)D績效考評是企業(yè)經(jīng)營的依據(jù)正確答案A滿分4分得分44作為激勵的目標不僅要符合人們的內(nèi)在需要，而且要使人感到存在著實現(xiàn)的可能。這體現(xiàn)了（D）。A目標定得越高越好B目標要與需要相適應C目標要具有挑戰(zhàn)性D目標要具有實現(xiàn)的可能性正確答案D滿分4分得分05在企業(yè)經(jīng)營過程中，只有合理組織了勞動力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料和勞動對象形成最優(yōu)配置，才能保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。這體現(xiàn)了人力資源管理的哪一方面的意義（）A有利于調(diào)動員工的積極性提高勞動生產(chǎn)率B有利于促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行C有利于開發(fā)人力資源樹立企業(yè)長期競爭優(yōu)勢D有利于減少勞動消耗提高企業(yè)經(jīng)濟效益正確答案B滿分4分得分06職位分析的最終工作成果是職位規(guī)范和（）。A職位規(guī)定正確答案B滿分4分得分413填寫職位調(diào)查表時，首先應注意的問題是（）。A指出工作責任的大小B按時間先后順序?qū)⒈韭毼坏娜抗ぷ魅蝿找灰涣谐鯟指出本職位與其他職位的關系D指出是否有領導、監(jiān)督責任正確答案B滿分4分得分014企業(yè)對人力資源總量平衡，結構不平衡所采取的措施是（）。A減少員工工作時間B減少員工工資C制定針對性較強的業(yè)務計劃D鼓勵員工退休正確答案C滿分4分得分415企業(yè)中的各級領導、職能部門、工程技術部門人員、崗位操作人員對安全生產(chǎn)層層負責的制度是（）。A安全生產(chǎn)責任制B安全技術管理C安全生產(chǎn)教育D安全生產(chǎn)檢查正確答案A滿分4分得分416目前，許多企業(yè)的績效考評還缺乏有效的反饋制度，被考評者既無申辯或補充的機會，也無了解自身表現(xiàn)與組織希望之間吻合程度的機會，使考評失去了改善員工績效這個重要意義。這反映了（）的問題。A考評標準的信度問題B績效考評中的效度問題C考評方法問題D考評的反饋制度B效率優(yōu)先C公平競爭擇優(yōu)錄用D公正正確答案B滿分4分得分417在職能分工的基礎上，由國家人事部門制定的全國統(tǒng)一的職務名稱序列一覽表稱為（）。A崗位名稱表B職務名稱表C崗位規(guī)范D職位說明書正確答案B滿分4分得分018日本社會保障制度中，最基本、最核心的內(nèi)容是（）。A國家救助

簡介：謀學網(wǎng)15春學期人力資源管理概論在線作業(yè)3一、單選題（共35道試題，共70分。）1下列關于員工關系的表述錯誤的是。A員工關系是在雇傭過程中產(chǎn)生的B員工關系的主體有兩個企業(yè)管理方與員工或者員工代言人C員工關系的本質(zhì)是利益體之間的利益和力量的博弈D員工關系的表現(xiàn)形式是合作和協(xié)調(diào)正確答案D2平衡計分卡的四個層次依次是。A客戶層面、財務層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面B客戶層面、學習與成長層面、內(nèi)部流程層面、財務層面C財務層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面D財務層面、客戶層面、學習與成長層面、內(nèi)部流程層面正確答案C3用兩種內(nèi)容相當?shù)臏y試方法對同一個應聘者進行測試的信度檢驗方式是。A再測信度B復本信度C分半信度D評分者一致性正確答案B4對代表企業(yè)績效的某種指標進行衡量，并以衡量的結果為依據(jù)來對員工支付薪酬的群體可變薪酬的形式是。A利潤分享計劃B收益分享計劃C員工持股計劃D斯坎倫計劃正確答案A5下列不屬于用人單位的義務的是。A依法錄用、分配、安排職工工作B按照職工的勞動數(shù)量、質(zhì)量支付勞動報酬C任免企業(yè)的行政干部D改善勞動條件，搞好勞動關系和環(huán)境保護正確答案C6管理的重點就是營造和諧的人際關系是的主要觀點。A經(jīng)濟人假設B社會人假設C自我實現(xiàn)人假設謀學網(wǎng)正確答案C14下列有關雙因素理論的描述中，錯誤的是。A由美國行為科學家赫茨伯格提出B工資屬于保健因素，即使與員工的績效水平掛鉤也不會產(chǎn)生更大的激勵作用C保健因素只能避免不滿意，而不會產(chǎn)生激勵作用D物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿意正確答案B15勞動爭議處理的最后一道程序是。A勞動爭議訴訟B勞動爭議協(xié)商C勞動爭議調(diào)解D勞動爭議仲裁正確答案A16在價值創(chuàng)造過程中，人力資源總是處于主動地位，是勞動過程中最積極、最活躍的因素，這一觀點體現(xiàn)了人力資源的。A能動性B時效性C社會性D可變性正確答案A17根據(jù)職業(yè)生涯發(fā)展階梯的結構，員工可以晉升的部門或職位范圍是。A職業(yè)生涯的速度B職業(yè)生涯的高度C職業(yè)生涯的寬度D職業(yè)生涯的強度正確答案C18工程師要具備設計知識和技能，律師要具備法律知識和辯論能力，銷售經(jīng)理要具備產(chǎn)品知識和推銷能力，這些技能屬于。A技術技能B人際技能C概念技能D操作技能正確答案A19下列需求中不是ERG理論的內(nèi)容。A生存需求B關系需求C安全需求D成長需求正確答案C20短期人力資源規(guī)劃是指的規(guī)劃。A三個月

簡介：一、單選題（共20道試題，共80分。）1企業(yè)以總體戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，運用科學的方法，對企業(yè)未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和時間進行估計的活動是（B）。A人力資源分析B人力資源需求分析C人力資源供給分析D人力資源狀況估計2知識考試中的專業(yè)知識考試又稱（A）。A深度考試B廣度考試C口試D結構考試3關于人才流動的必要性，國外學者作了不少研究，其主要理論有（B）。A5種B4種C3種D2種4筆跡學法應用最廣泛的地區(qū)是（A）。A西歐B北美C非洲D(zhuǎn)亞洲5對企業(yè)培訓效果收益的評價，是一種（A）的評價方法。A經(jīng)濟B數(shù)學C政治D其他B從實際出發(fā)量力而行的原則C社會保障與就業(yè)保障適當分離的原則D權利和義務相統(tǒng)一的原則12企業(yè)新補充的員工，猶如制造產(chǎn)品的原材料，它的素質(zhì)高低，對企業(yè)今后的生產(chǎn)經(jīng)營活動會有很大的影響。這體現(xiàn)了企業(yè)員工培訓的（A）意義。A招聘員工的素質(zhì)是企業(yè)成敗的關鍵B員工招聘是企業(yè)一項非常困難復雜的工作C減少不必要的人員流失D節(jié)約一定的培訓與開發(fā)費用13企業(yè)員工符合法定條件時，根據(jù)國家有關規(guī)定辦理手續(xù)，離開工作崗位，領取一定數(shù)額的養(yǎng)老金，以維持生活，安度晚年。這是（C）。A離職B辭退C退休D休假14編制人力資源規(guī)劃的最后一個步驟是（C）。A設置人力資源規(guī)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督和控制機制B制定人力資源總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃C設置人力資源規(guī)劃的評估和調(diào)整系統(tǒng)D以上說法都不對15改革開放以來，所有制結構得到了調(diào)整，勞動關系也相應出現(xiàn)新情況（A）。A勞動關系的類型多樣化B不同類型的勞動關系發(fā)展有一定的趨同性C勞動關系的雙方當事人的利益沖突趨于明顯D勞動立法越來越受到重視

簡介：1公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理多項選擇題項選擇題220世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。A羅默的經(jīng)濟增長收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的微觀進步模式C（AB）采用的是品位分類方法。A英國B法國C美國D日本C從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）。A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C指令性規(guī)劃D指導性規(guī)劃C從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃C從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵C從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。A約束與監(jiān)督以“道德人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合B注重法律建設，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設為前提，與公共部門公職人員的利益相結合。D當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制F非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構建了整個人事行政秩序。A道德B法律C意識形態(tài)D風俗習慣G各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制C在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡G根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（ABCD）。A錄用規(guī)劃B培訓開發(fā)規(guī)劃C使用規(guī)劃D績效評估與激勵規(guī)劃G根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動G根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。A智力B技能C知識D體力G工作評估的非量化評估方法是（AB）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法G工作評估的基本方法包括（ABCD）。A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法G工作設計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。A工作目標B工作內(nèi)容C工作職責D工作關系G公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構D國有企業(yè)G公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導力強G公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何G公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀律與懲戒G公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動的原則D個人自主與服從組織相結合的原則G公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是（ABC）。A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求D競爭的需求G公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結構C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關系G公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同G公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。A前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D后續(xù)投資損耗G公共部門人力資源通用的培訓形式包括（ABCD）。A部內(nèi)培訓B交流培訓C工作培訓D學校培訓3G公務員法要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（）G工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）G工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）G工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（√）G公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（√）G公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）G古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（）L勞動者的文化技術素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）L理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）N南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。（）N能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）P排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）R人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）R人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（√）R人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（）R人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（）R人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）T調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（√）W文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）W我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（）W無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）X薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）Y一般來說公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）Y用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）Z中華人民共和國公務員法規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（）Z在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（）Z職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（√）Z制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（）三、名詞解釋（紅色字體的為中央電大網(wǎng)站公布的考試重三、名詞解釋（紅色字體的為中央電大網(wǎng)站公布的考試重點）點）1人力資源人力資源也稱“勞動力資源”或“勞動資源”，是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)，能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總稱。2人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對人力進行合理的培訓，提高其智力、激發(fā)其活力。3人力資源管理人力資源管理是指對與一定物力相結合的人力進行組織的調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。4公共部門人力資源開發(fā)與管理公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關的國有企事業(yè)單位人國資源為主要分析對象，研究管理機關以社會公證和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。5公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人才資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。6公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資

簡介：客觀認識民族教育與意識三態(tài)的關系客觀認識民族教育與意識三態(tài)的關系一單選題單選題1意識形態(tài)是指一種觀念的集合，這個詞是（）所創(chuàng)造的，被用來界定一種“觀念的科學”。分數(shù)10分標準答案D學員答案DA馬克思B恩格斯C柏拉圖D德崔希2意識生態(tài)（ECOLOGICALCONSCIOUSNESS）是一種反映自然法則和社會法則和諧發(fā)展的新的價值觀。是現(xiàn)代社會人類文明的重要標志。分數(shù)10分標準答案B學員答案BA對B錯3意識三態(tài)觀是一種理論更是一種實踐觀。分數(shù)10分標準答案A學員答案AA對B錯4客觀是一個哲學術語指的是看事物的一種態(tài)度不以特定人的角度去看待事物，也就是事物本身的屬性，不以人的意志而轉(zhuǎn)移。分數(shù)10分標準答案A學員答案AA對B錯5在廣義的基礎上把意識形態(tài)理解為說服的藝術是（）提出的。分數(shù)10分標準答案C學員答案CA馬克思B恩格斯C柏拉圖A真實的謊言B言辭中的謊言C高貴的謊言D善意的謊言個人層面的價值準則愛國、敬業(yè)、誠信、友善個人層面的價值準則愛國、敬業(yè)、誠信、友善一單選題單選題1“精誠所至，金石為開”出自于（）。分數(shù)10分標準答案D學員答案AA孔子B老子C孟子D王充2（）禁煙抗英，保衛(wèi)祖國，提出“茍利國家生死以，豈因禍福避趨之”。分數(shù)10分標準答案B學員答案BA關天培B林則徐C鄧世昌D孫中山3在宗法制度下，（）是中國人社會生活的基礎，也是歷代統(tǒng)治者建立統(tǒng)治秩序的基礎。分數(shù)10分標準答案A學員答案AA家族B個人C部落D組織4“駿馬雖千里，耕田不如牛；耕牛雖勤奮，看家不如狗”指的是（）。分數(shù)10分標準答案B學員答案BA勤奮B專業(yè)C創(chuàng)新D智慧

簡介：1人力資源管理期末復習題人力資源管理期末復習題（說明此復習題是根據(jù)往年的考試題型和內(nèi)容整理而成，僅供參考）一、名詞解釋一、名詞解釋1、人力資源管理指的是企業(yè)對于本組織的人力資源從獲得、培養(yǎng)到配置、使用，以使人力資源在組織中與其它要素相結合、形成生產(chǎn)力，并取得預想的效率和效果的活動。2、員工招聘是組織為了生存和發(fā)展需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的數(shù)量和質(zhì)量的要求，通過合理的程序和科學的方法，尋找、吸引和獲取組織所需的適合人員，并將其安排到適合的崗位的過程。3、員工培訓員工培訓就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由本企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓練。4、職業(yè)生涯規(guī)劃所謂職業(yè)生涯規(guī)劃，是指按人生發(fā)展各階段的不同而自行設計的，適合自己各階段發(fā)展、帶有個性化色彩的個人職業(yè)生涯的一種中長期發(fā)展計劃。5、人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式6、人力資源是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總和。7、甄選是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認為最合適的人員的過程。8、養(yǎng)老保險制度是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。9、人力資源規(guī)劃廣義上講，人力資源規(guī)劃就是“根據(jù)變化的環(huán)境對組織的人力資源需求進行分析，并為滿足這些需求而設計必要的活動”。10、定員管理簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標、規(guī)模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程。11、勞動關系指勞動者與勞動者的錄用者之間在勞動過程中所發(fā)生的勞動權利與勞動義務關系。目前，我國的勞動關系主要包含以下兩種基本情況即勞動關系和勞資關系。所謂一般勞動關系是指建立在社會主義公有制基礎上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動者個人之間的勞動關系；而勞資關系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟單位及其它組織與勞動者主體之間形成的勞動關系。12、績效考評是評估者對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法考評和評價員工在確定時期內(nèi)的工作行為和工作成果與組織期望的一致程度的過程。二、選擇題二、選擇題1、認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（A）A成年人口觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀2、以“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的（A）3會保險制度（D）A養(yǎng)老保險B醫(yī)療保險C失業(yè)保險D工傷保險20、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A美國波士頓大學教授帕森斯B美國約翰霍普金斯大學教授霍蘭德21、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設（A）A“經(jīng)濟人”假設B“社會人”假設C“自我實現(xiàn)的人”假設D“復雜人”假設22、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論（A）A內(nèi)容性激勵理論B過程性激勵理論C強化性激勵理論D歸因性激勵理論23、下列獎金哪些屬于長期獎金（C）A超額獎B成本獎C員工持股計劃D合理化建議獎24、某企業(yè)對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5000元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支（B）A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障成本25、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容（C）A組織結構的設計B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用D培訓計劃的制定三、簡答題三、簡答題1、人力資源投資的范圍是什么組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個方面⑴員工招聘投資。⑵員工培訓投資。⑶勞動力配置投資。⑷經(jīng)濟技術信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資。⑹員工福利及社會保障投資。2、工作分析有哪些內(nèi)容答⑴崗位責任；⑵資格條件；⑶工作環(huán)境與危險性。3、工作分析結果有哪幾種形式答（1）工作描述，主要是對工作環(huán)境、工作要素及其結構關系的說明；（2）工作說明書，主要是對某一職位或崗位工作職責任務的說明；（3）工作規(guī)范，主要對職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設備、職位之間的相互工作關系，但不一定包括責任、權限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務說明書，主要是對某一職務或某一職位工作職責權限及其任職資格等其它。4、員工考評指標設計有哪些原則員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則（1）與考評對象同質(zhì)原則；（2）可考性原則；（3）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結構性原則。5、人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個步驟⑴確定投資目標⑵收集有關人力資源投資決策的資料⑶提出人力資源投資的備選方案⑷通過定量分析對備選方案進行初步評價⑸對備選方案進行定性分析⑹確定最優(yōu)方案6、面試有什么功能和作用

簡介：11620152015年5月助理人力資源管理師三級真題及答案月助理人力資源管理師三級真題及答案第一部分職業(yè)道德（第125題，共25道題）一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分答題指導1、該部分均為選擇題，每題均有四個備選項，其中單項選擇題只有一個選項是正確的，多項選擇題有兩個選項或兩個以上選項是正確的。2、請根據(jù)題意的內(nèi)容和要求答題，并在答題卡上將所選的答案的相應字母涂黑。3、選錯、少選、多選、則該題均不得分。（一）單項選擇題（第18題）1、關于職業(yè)道德，正確說法是（）。A職業(yè)道德在有些情況下可以借助立法手段來加以貫徹實施B職業(yè)道德是決定一個從業(yè)人員職業(yè)生涯的唯一因素C職業(yè)道德只是從業(yè)人員在職業(yè)活動中應遵循的行為準則D提高職業(yè)道德素養(yǎng)，靠的是自覺而非組織教育和培訓2、我國社會主義職業(yè)道德的基本要求是（）。A愛國守法，勤儉自強B愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C誠信、敬業(yè)、公道、守紀D忠誠、審慎、勤勉3、在社會主義職業(yè)道德體系中，時代精神的核心是（）A改革創(chuàng)新B愛崗敬業(yè)C民主科學D以人為本4、職業(yè)化包含三個層次的內(nèi)容，其核心層是（）A職業(yè)化技能B職業(yè)化語言C職業(yè)化禮儀D職業(yè)化素養(yǎng)5、職業(yè)技能的特點是（）A科學性、專業(yè)性、人為性、復合型B傳統(tǒng)性、差異性、層次性、功利性C時代性、專業(yè)性、層次性、綜合性D基礎性、專業(yè)性、縝密性、綜合性6、古人認為，在無人監(jiān)督時，依然能嚴格按道德規(guī)范要求做事的修養(yǎng)境界是（）A自律B內(nèi)省C慎獨D無妄7、關于是“團隊”的說法中正確的是（）A任何一種組織都是一個“團隊”B不管宗旨是什么，只要它是一個團隊的隊伍它就是一個團隊C由于實行扁平化管理，一個好的團隊逐漸淡化了組織領導D個人追求與組織發(fā)展方向高度一致是優(yōu)秀團隊的基本特征8、下列屬于比爾蓋茨關于“十大”優(yōu)秀員工準則的是（）A對逐漸公司的產(chǎn)品抱有極大的熱情B踏踏實實在企業(yè)干一輩子C員工提出的建議哪怕有一點點啟示，就是對公司的最大貢獻D敢于表達，說錯了話也不要緊（二）多項選擇題（第916題）9、優(yōu)秀的團隊在合作方面的特征是（）A成員具有強烈的團隊歸屬感B團隊具有強大的凝聚力C成員絕不單獨行動D團隊首領的言論具有壓倒一切的號召力10、下列關于“公道”的說法，正確的是（）A公道是企業(yè)發(fā)展的重要保證B凡是講求公道，會妨礙員工和諧相處C公道一般不能做為員工薪酬的標準D是否公道影響到員工職業(yè)前途11、作為職業(yè)道德規(guī)范的“公道”的特征是（）A公道標準的時代性B公道觀念的多元性C公道意識的社會性D公道評價的模糊性12、關于職業(yè)道德紀律，正確的說法是（）31623、經(jīng)理安排你假期加班，導致你與好幾個朋友的重要約會最終泡了湯。你會（）A今后見面時，逐一向每一一個朋友解釋B給他們發(fā)短信說明情況C編一個更加令人同情的“理由”，讓他們相信自己不是一個食言的人D暫時不與他們聯(lián)系，事后或者他們問起來在說24、由于你的收入不高，除去維持生活的費用外，一年下來僅積攢了6000元錢。一天，你的一個同事和你的父母因遇到難事，同事要求你對他們進行資金支持，這會花掉你所有的積蓄。這時你會（）A先支持朋友，父母畢竟是自家人B先支持父母，父母畢竟對自己有養(yǎng)育之恩C自己辛苦攢錢不容易，誰也不支持D各支持一部分25你家離單位不遠，晚飯后散步，發(fā)現(xiàn)單位的會議室里還有燈光，兩個人影匆匆來回走動。這時已經(jīng)很晚了，你會想到的是（）A有人還在工作，他們太辛苦了B告訴門衛(wèi)趕緊查一查C親自上去看一看D肯定是有盜賊入室了，趕緊報案第二部份理論知識第26125題，共100道題，滿分為100分一單項選擇題2685題，分題1分，共60分，每小題只有一個最恰當?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所選答案的相應字母涂黑26在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中，作為市場主體的個人追求的目標是。A利潤最大化B效率最大化C效用最大化D差額最大化27勞動力市場的客體是。A社會勞動力資源B勞動者的勞動力C勞動力的所有者D使用勞動者的企業(yè)28勞動法的基本原則直接決定了的性質(zhì)。A勞動法律B勞動法律制度C勞動法律事件D勞動法律關系29在國家的法律體系中具有最高法律效力。A勞動法律B憲法C國務院勞動行政法規(guī)D勞動規(guī)章30企業(yè)戰(zhàn)略的實質(zhì)是實現(xiàn)外部環(huán)境，和戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡A企業(yè)實力B管理水平C經(jīng)營環(huán)境D市場環(huán)境31企業(yè)的進入戰(zhàn)略不包括A合資戰(zhàn)略B內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C購并戰(zhàn)略D發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略32消費者市場是指所有為了而購買商品或服務的個人和家庭所構成的市場。A家庭消費B個人消費C集團消費D社會消費33人格很復雜，但不包括CA動機B情緒C能力D態(tài)度34團隊的有效性要素構成不包括A團隊學習B績效C成員滿意度D薪酬35認為，領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合，協(xié)調(diào)一致。A費德勒權變模型B情境領導理論C路徑一目標理論D參考模型36人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律不包括（C）基礎P162A受教育年限延長B邊際教育成本快速增長C技能與知識邊際增長率上升D人力資本投資與人的預期收益時間相關

簡介：12015年11月企業(yè)人力人力資源管理源管理師三級真題及答案及答案空軍第二部分陸軍陸軍理論知識空軍一、紅軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍單項選擇題空軍26、紅軍效用最大化行為的觀點，海軍通常作為（陸軍陸軍）水軍基本假設?？哲娍哲夾陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍市場分析空軍B陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍經(jīng)濟分析空軍C陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍成本分析空軍D陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍價格分析空軍27、紅軍勞動的所有者提供要素服務得到的報酬稱為（陸軍陸軍）水軍空軍A陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍租金空軍B陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍工資空軍C陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍成本空軍D陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍利潤空軍28、紅軍在處理勞動爭議時，海軍如果沒有準確適用的法律條款，海軍（陸軍陸軍）水軍可直接適用。空軍空軍A陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍崗位規(guī)范空軍B陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍企業(yè)員工手冊空軍C陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍勞動法的基本原則空軍D陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍勞動紀律制度空軍29、紅軍（陸軍陸軍）水軍是勞動法最主要的表現(xiàn)形式?？哲娍哲夾陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍勞動法律空軍B陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍憲法空軍C陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍勞動規(guī)章空軍D陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍國務院勞動行政法規(guī)空軍3B陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍群體結構空軍C陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍群體熟悉度空軍D陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍群體規(guī)?？哲?5、紅軍（陸軍陸軍）水軍是將領導行為風格與下屬參與決策相聯(lián)系，海軍討論如何選擇領導方式、紅軍參與決策的形式以及參與的程度。空軍空軍A陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍費德勒權變模型空軍B陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍情景模型空軍C陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍路徑目標理論空軍D陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍參與模型空軍36、紅軍（陸軍陸軍）水軍不屬于人力資本投資支出的形式?？哲娍哲夾陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍實際支出空軍B陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍心理損失空軍C陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍時間支出空軍D陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍無形支出空軍37、紅軍組織開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的（陸軍陸軍）水軍空軍A陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍結構空軍B陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍職能空軍C陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍文化空軍D陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍制度空軍38、紅軍（陸軍陸軍）水軍是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證空軍A陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃空軍B陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍人力資源費用計劃空軍C陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍人力資源培訓規(guī)劃空軍D陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍陸軍人力資源制度規(guī)劃空軍