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簡介：【出版社】海天出版社【作者】孔藝軒,阿里巴巴的人力資源管理,全國各地新華書店均有銷售,馬云談成就阿里巴巴帝國的人力資源管理法則,1人才觀,如何迅速建立自己的人才體系，已成為當今中國企業(yè)向國際級企業(yè)進軍中的難題。,企業(yè)必須建立健全人才的培養(yǎng)、開發(fā)、吸引、使用的科學機制。,阿里巴巴的人才觀,2招聘戰(zhàn)略,在阿里巴巴，價值觀是決定一切的準繩，招什么樣的人，怎樣培養(yǎng)人，如何考核人，都堅決徹底地貫徹這一原則。,阿里巴巴的招聘戰(zhàn)略,3員工培訓,阿里巴巴在員工培訓、干部培訓上面的投入是很大的。,一個公司要成長，主要取決于兩樣東西的成長。一是員工的成長，一是客戶的成長。我們自己成立了阿里學院，主要目的也是培訓員工，培訓客戶。,2010年暢銷讀本,阿里巴巴的員工培訓,企業(yè)對新員工進行入職培訓的目的,阿里巴巴新人培訓的‘五行拳’,4用人,阿里巴巴是靠團隊打天下的，而不是靠個人英雄主義。,阿里巴巴集團CEO馬云能認識到別人的長處，了解自己的不足和需要幫助的地方?；ハ鄰浹a的心態(tài)很重要，否則會有怨氣和沖突，這是組建團隊的關鍵。,2010年暢銷讀本,阿里巴巴的用人,5員工激勵,激勵對象最好是全體員工，使每一個員工都緊緊和公司捆綁在一起，特別是關鍵人才，更是要強調“我的就是你的，你的就是我的”，這樣才能留住人才。,阿里巴巴的員工激勵,6員工管理,阿里巴巴注重給員工提供一個良好的成長環(huán)境，一個廣闊的成長空間，能讓他們心甘情愿地留在阿里巴巴，為實現百年老店的夢想而共同奮斗。,阿里巴巴的員工管理,7員工考核,優(yōu)秀人才通常都希望自己的成果能得到別人尤其是上級領導的認可；而不努力的員工則是希望誰也不知道。留住好的優(yōu)秀員工，淘汰差的員工，績效考核是很有效的方法。良好的績效評估系統(tǒng)，可以使企業(yè)甄別出優(yōu)秀的人才，并因此使雙方都大大受惠。,阿里巴巴的員工考核,8培訓企業(yè)“干部”,一個企業(yè)發(fā)展到成千上萬人的規(guī)模，沒有一個班子而只靠一個人的領導肯定是不行的。,領導要真正樹立威信，希望自己制定的東西能夠順利實施的話，就要有一個班子，有了班子，才能群策群力。,阿里巴巴的培訓企業(yè)“干部”,阿里巴巴的3A計劃,9留才策略,阿里巴巴在整合雅虎中國的過程中，合理安置了雅虎中國的優(yōu)秀人才還發(fā)明了被人津津樂道的留人四寶愿景吸引高管；事業(yè)和待遇留住中層；不變薪酬福利安定員工；注資員工，感情銀行。,阿里巴巴的留才策略,10經濟危機下的人力資源策略,一場金融危機讓一些企業(yè)因為財務狀況緊張而大量裁員時，也有許多企業(yè)開始悄悄吸納人才。,經濟危機下的人力資源策略,

簡介：范文范例指導學習2017年中級經濟師人力資源專業(yè)真題及答案（單選題）1動機是人們從事某種活動為某一目標付出的意愿這種意愿取決于目標是否能夠A符合人的興趣B滿足人的需要C激勵人的行為D改進人的績效【參考答案】B2馬斯洛把人的需要劃分為五種類型不在其中的是A安全需要B歸屬和愛的需要C生理需要D權力需要【參考答案】D3與豪斯的路徑目標理論不相符合的是A領導者能夠根據不同情況表現出不同的領導行為B不同的領導行為適用于不同的環(huán)境因素和個人特征C對于能力強的下屬。指導式領導可以帶來更高的業(yè)績和滿意度D領導者的主要任務是幫助下屬達成目標并提供必要的支持與領導【參考答案】C4西蒙的有限理性模型認為決策者在決策時依據的是原則A最大化B經濟C滿意D簡化【參考答案】C5組織的橫向結構指的是A職能結構B層次結構C部門結構D職權結構【參考答案】C6關于管理層次與管理幅度之間關系的說法錯誤的是A兩者存在反比側關系B同樣規(guī)模的企業(yè)減少管理幅度管理層次會增加C兩者都是組織結構的重要特征因素D兩者相反制約其中管理層次起主導作用【參考答案】DWD版本整理分享范文范例指導學習13關于預測人力資源需求的經驗判斷法的說法錯誤的是（）A它是做一種簡單便捷的人力資源需求預測方法B它是一種讓管理人員借助多年的工作經驗積累和直覺預測人力資源需求的方法C它適用于外部經營環(huán)境變化較大的企業(yè)D它適合進行短期人力資源需求預測【參考答案】C14關于人力資源供給預測的說法，錯誤的是（）A它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源數量、質量和結構B它不需要了解外部勞動力市場的供給情況C它常常需要用到人力資源技能庫中的信息D它可能會用到馬爾科夫分析法【參考答案】B15既能在未來一定時期減少企業(yè)人員數量又能使員工受到的傷害較輕的勞動力供求平衡措施是A等待自然減員B裁減人員C降低員工薪酬D雇傭臨時工【參考答案】A16關于員工甄選的說法錯誤的是）A從一開始就甄選到正確的人有利于培養(yǎng)一流員工B企業(yè)的甄選決策出現失誤可能會使其付出很大的代價C達工作作了其他他入力資資源管理理工工作就就不不重要要不下到D甄選到優(yōu)秀的員工對于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成至關重要【參考答案】C17某公司在新員工甄選過程中采用了人格測試要求求職者基于自身感受實事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書面問卷。這種人格測試的方法屬于A投射法B自陳量表法C評價量表訂D標桿法【參考答案】B18某計算機公司招聘軟件工程師時要求求職者參與編程測試這種測試方法屬于A工作樣本測試B評價中心技術C公文筐測試WD版本整理分享

簡介：獲取競爭優(yōu)勢的人力資源管理,HUMANRESOURCEMANAGEMENTGAININGACOMPETITIVEADVANTAGE,1人力資源管理導論INTRODUCTIONTOHUMANRESOURCEMANAGEMENT,本章問題L什么是人力資源管理以及它在企業(yè)管理中的作用EXPLAINWHATHUMANRESOURCEMANAGEMENTISANDTHEROLEITPLAYSINTHEMANAGEMENTPROCESSL傳統(tǒng)的人事管理如何發(fā)展到現代人力資源管理COMPARETHETRADITIONALPERSONNELMANAGEMENTANDTHEMODERNHUMANRESOURCEMANAGEMENTL人力資源管理如何贏得競爭優(yōu)勢HOWTOGAINTHECOMPETITIVEADVANTAGETHROUGHHRM,11人是企業(yè)最寶貴的資源HUMANBEINGISTHEMOSTIMPORTANTRESOURCEINTHEWORLD,企業(yè)的資源包括人財，物，時間，技術，信息,軟，活，感性，能動硬，死，理性，被動,12DEFINITION,L人力資源企業(yè)內外具有勞動能力人的總和。HUMANRESOURCESTHESUMMATIONOFMANPOWER,INCLUDINGINTERNALANDEXTERNALLABORFORCESOFTHECOMPANYL人力資源管理是指影響企業(yè)員工態(tài)度，行為和工作績效的各種政策，實踐和制度。HUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEPOLICIES,PRACTICESANDSYSTEMSONENEEDSTOIMPACTTHEASPECTSOFEMPLOYEES,INCLUDINGTHEIRMANNERS,BEHAVIORSANDPERFORMANCES,,,2THETRENDOFHRMANAGEMENT21THEEARLYYEARS經驗管理階段INDUSTRIALREVOLUTIONTHEADVENTOFMACHINEPOWER,MASSPRODUCTION,ANDEFFICIENTTRANSPORTATIONNEEDSAFORMALTHEORYTOGUIDEMANAGERSTORUNNINGTHEIRORGANIZATIONS,22CLASSICALMANAGEMENT古典管理理論（1900S）,LFAYOLFUNCTIONSTHEORYINCLUDINGPLANNING,ORGANIZING,COMMANDING,COORDINATING,CONTROLLINGLWEBERBUREAUCRACYAFORMOFORGANIZATIONMARKEDBYDIVISIONOFLABOR,HIERARCHYANDREGULATIONS,ANDIMPERSONALRELATIONSHIPSLTALORPRINCIPLESOFSCIENTIFICMANAGEMENTFOURPRINCIPLESOFMANAGEMENT,DEVELOPMENTASCIENCEFOREACHELEMENTOFANINDIVIDUAL’SWORK,WHICHREPLACESTHEOLDRULEOFTHUMBMETHODSSCIENTIFICALLYSELECTANDTHENTRAIN,TEACH,ANDDEVELOPTHEWORKERHEARTILYCOOPERATEWITHTHEWORKERSSOASTOENSURETHATALLWORKISDONEINACCORDANCEWITHTHEPRINCIPLESOFTHESCIENCETHATHASBEENDEVELOPEDDIVIDEWORKANDRESPONSIBILITYALMOSTEQUALLYBETWEENMANAGEMENTANDWORKERSMANAGEMENTTAKESOVERALLWORKFORWHICHITISBETTERFITTEDTHANTHEWORKERSTHEORYXTHESETOFASSUMPTIONSWHICHHOLDSTHATWORKERSCANNOTBETRUSTEDANDMUSTBECOERCEDINTODOINGTHEIRJOBSWORKERSHAVELITTLEAMBITION,DISLIKEWORK,WANTTOVOIDRESPONSIBILITYANDNEEDTOBECLOSELYDIRECTEDTOWORKEFFECTIVELY,23HAWTHORNESTUDIES霍桑實驗19271932,MAYO,HARVARDPROFESSOR1932HAWTHORNESTUDIESASERIESOFSTUDIESTHATPROVIDEDNEWINSIGHTSINGROUPNORMSANDBEHAVIORINCLUDINGFOURSTUDIESLIGHTINGINTENSITIES,INCENTIVEPLAN,INFORMALORGANIZATION,TALKING,24THEHUMANRELATIONSMOVEMENT人際關系運動1960S1970S,MASLOW,HUMANISTICPSYCHOLOGISTHIERARCHYOFHUMANNEEDS,PHYSIOLOGICALSAFETYSOCIALESTEEMSELFACTUALIZATION,25BEHAVIORSCIENCETHEORIES行為科學1960S1970S,AGROUPOFPSYCHOLOGISTSANDSOCIOLOGISTSWHORELIEDONTHESCIENTIFICMETHODFORTHESTUDYOFORGANIZATIONALBEHAVIORVROOM,HERZBERG,LEADERSHIP,EMPLOYEEMOTIVATION,JOBDESIGN,CONFLICT,ORGANIZATIONDESIGN,26ORGANIZATIONALCULTURE企業(yè)文化1980S,ASYSTEMOFSHAREDMEANINGWITHINANORGANIZATIONTHATDETERMINES,INLARGEDEGREE,HOWEMPLOYEESACT7SSTRUCTURE,STRATEGY,SKILL,STAFF,STYLE,SYSTEMS,SHAREDVALUES,27RECENTTRENDSANDISSUES當代趨勢（1990S）,LWORKFORCEDIVERSITY勞動力多元化,EMPLOYEESINORGANIZATIONSAREHETEROGENEOUSINTERMSOFGENDER,RACE,ETHNICITY,OROTHERCHARACTERISTICSLTOTALQUALITYMANAGEMENT（全面質量管理）APHILOSOPHYOFMANAGEMENTTHATISDRIVENBYCUSTOMERNEEDSANDEXPECTATIONSLREENGINEERING（企業(yè)流程再造）ARADICALREDESIGNOFALLORPARTOFACOMPANY’SWORKPROCESSESTOIMPROVEPRODUCTIVITYANDFINANCIALPERFORMANCE,LBIMODALWORKFORCE（雙峰勞動力）EMPLOYEESTENDTOPERFORMEITHERLOWSKILLEDSERVICEJOBSFORNEARMINIMUMWAGEORHIGHSKILLEDWILLPAYINGJOBSLDOWNSIZING（下崗裁員）ORGANIZATIONALRESTRUCTURINGEFFORTSINWHICHINDIVIDUALSARELAIDOFFFROMTHEIRJOBSLCONTINGENTWORKERS（彈性工人）PARTTIME,TEMPORARYORFREELANCEEMPLOYEESWHOARECONTINGENTWORKERSLAIDOFFS,WORKINGPARENTS,YOUNGPEOPLESTILLEXPERIMENTINGWITHDIFFERENTJOBOPTIONS,SENIORSWHODON’TWANTAFULLTIMEPOSITION,從傳統(tǒng)的人事管理到現代人力資源管理,THEEVOLUTIONFROMTRADITIONALPERSONNELTOMODERNHUMANRESOURCEMANAGEMENT,31影響變遷的因素THEFACTORSIMPACTINGTHETRANSITIONS,LENVIRONMENTDEVELOPMENTOFHIGHTECH,GLOBALECONOMY,THEEMERGENCEOFASERVICEECONOMY,DEMOGRAPHICTRENDS,COMPETITIVENESSINTHEMARKETS,POLITICALLEGALCHANGE,HUMANRIGHTSETCLPEOPLEBETTEREDUCATION,SELFEXPECTATION,WHITE–COLLAR,TREATYUNIONMOVEMENT,,4STRATEGICFUNCTIONOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,41企業(yè)戰(zhàn)略BUSINESSSTRATEGY42人力資源戰(zhàn)略功能FUNCTIONOFHRSTRATEGIES迎接三大挑戰(zhàn)THREECOMPETITIVECHALLENGES1全球化GLOBALIZATION“WORLDIS–INMYMARKET”STRATEGY,HOWTOCAPTUREAPIECEOFTHEGLOBALMARKETPLACE,LMULTINATIONALCORPORATIONMNC多國公司COMPANIESTHATMAINTAINSIGNIFICANTOPERATIONSINMORETHANONECOUNTRYSIMULTANEOUSLYBUTMANAGETHEMALLFROMONEBASEINAHOMECOUNTRYTRANSNATIONALCORPORATIONTNC跨國公司ACOMPANYTHATMAINTAINSSIGNIFICANTOPERATIONSINMORETHANONECOUNTRYSIMULTANEOUSLYANDDECENTRALIZESDECISIONMAKINGINEACHOPERATIONTOTHELOCALCOUNTRYDURINGTHE1990S,GLOBALCOMPETITIONISBEINGRESHAPEDBYTHECREATIONOFREGIONALCOOPERATIONAGREEMENTS,UNILEVERCROSSCULTURALTRAINING,TRAININGGOALSUNDERSTANDINGOFCHINESECIRCUMSTANCES,CULTUREANDMARKETSFINDINGAGOODMARCHBETWEENUNILEVER’SPRODUCTSANDTHESTYLEOFCHINESECONSUMERSANDMARKETSTRAININGPROGRAMSTEP1WATCHAFILMABOUTPRCHINASTEP2ALECTUREABOUTCROSSCULTURALADAPTABILITYSTEP3VISITACHINESECULTUREMARKETSTREETFOOD,CLOTH,ARTS,CRAFTS,WRITINGSETCSTEP4TALKWITHCHINESERESIDENTSSTEP5DISCUSSINGROUPSCULTURALCHARACTERISTICSOFCHINA,,,,,,,,,LTHEEUROPEANUNION（歐盟）THESIGNINGOFTHEMASSTRICHTTREATYINFEBRUARY1992,CREATEDTHEFORMATIONOFA12NATIONSEUTHISTREATYUNITEDTHE380MILLIONPEOPLEOFBELGIUM,DENMARK,FRANCE,GREECE,IRELAND,ITALY,LUXEMBOURG,THENETHERLANDS,PORTUGAL,SPAIN,THEUNITEDKINGDOM,GERMANY,AUSTRIA,FINLAND,ANDSWEDENASASINGLEMARKET,THEREARENONATIONALBARRIERSTOTRAVEL,EMPLOYMENT,INVESTMENT,ANDTRADEEUISTHELARGESTECONOMICMARKETINTHEWORLDWITHAGROSSDOMESTICPRODUCTIN1992OF8TRILLIONNOWUSAFIRMSINSUCHDIVERSEINDUSTRIESASTELECOMMUNICATIONS,HEAVYEQUIPMENT,PHARMACEUTICALS,CIVILIANAEROSPACE,BANKING,AUTOMOBILES,COMPUTERS,ELECTRONICS,FOOD,BEVERAGESFACEVIGOROUSCHALLENGESFROMTHEIREUROPEANCOUNTERPARTSLNORTHAMERICANFREETRADEAGREEMENT（北美自由貿易區(qū)）MEXICO,CANADA,ANDUSAITOPENEDAVASTMARKETOFOVER363MILLIONCONSUMERS,ITSGROSSDOMESTICPRODUCTOF87TRILLIONIN1992ALLBARRIERSTOFREETRADESUCHASTARIFFS,IMPORTLICENSINGREQUIREMENTS,ANDCUSTOMSUSERFEESBELIMITED,ANDTHELONGTERMBENEFITSOFJOBCREATION,MARKETDEVELOPMENTANDINCREASINGLIVINGSTANDARDSFORALLTHREECOUNTRIESLASIAPACIFICECONOMICCOOPERATION（亞太經濟貿易區(qū)）,2高績效工作系統(tǒng)HIGHPERFORMANCEWORKSYSTEM,THEWORKSYSTEMTHATCOMBINESSOCIALSYSTEMANDTECHNIQUESSYSTEMTOGETHERINTHEENTERPRISESLNEWTECHNOLOGYAREINCREASINGCLERICALFUNCTIONSSUCHASTECHNICAL,MANAGERIAL,PROFESSIONALFUNCTIONSJOB,ORGANIZATIONSTRUCTUREWILLBEREDESIGNEDNEWINCENTIVEANDCOMPENSATIONPLANS,NEWJOBDESCRIPTIONSWRITTEN,NEWEMPLOYEESELECTION,EVALUATIONANDNEWPROGRAMSWILLBEINSTITUTEDLINCREASEDCOMPETITIONANDSHORTERPRODUCTLIFECYCLESARECREATINGTHENEEDFORMOREFLEXIBLE,ADAPTABLECOMPANIES,AATEAMWORKAWORKERSHOULDHASAGOODSENSEOFGROUPTHATMEANSHASACAPABILITYOFSELFMANAGEDTHEMORECOMPLEXTHETASK,THEMORETHEGROUPWILLBENEFITFROMDISCUSSIONAMONGGROUPMEMBERSIFTHEREISAHIGHDEGREEOFINTERDEPENDENCEAMONGTHETASKSTHATGROUPMEMBERSMUSTPERFORM,THEMEMBERSWILLNEEDTOINTERACTMOREEFFECTIVECOMMUNICATIONANDCONTROLLEDLEVELSOFCONFLICTWILLRELATETOGROUPPERFORMANCEWHENTASKSAREINTERDEPENDENTLJOBENLARGEMENTTRAININGANDENCOURAGINGEMPLOYEETOPERFORMARANGEOFJOBSRELATEDTOTHEONESTHEYHOLDSOTHATMANPOWERCANBEUSEDMOREFLEXIBLYASSIGNINGADDITIONALTASKSTOANEMPLOYEEINORDERTOMAKEHISJOBMOREVARIEDANDINTERESTINGJOBENRICHMENTCHANGEFIGURESOFAJOBOTHERTHANCOMPENSATION,,3滿足相關群體的需求SATISFYTHENEEDSOFTHERELATEDGROUPS,STOCKHOLDERSCONSUMERSEMPLOYEESQUALITYOFWORKLIFEQWL,5COORDINATIONOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDBUSINESSSTRATEGIES,51COOPERATIVELINEANDSTAFFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,,,52企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理開發(fā)戰(zhàn)略的協調COORDINATINGBUSINESSSTRATEGYANDHRMDSTRATEGY,人力資源戰(zhàn)略HRSTRATEGY根據企業(yè)戰(zhàn)略來制定人力資源管理計劃和方法，并通過人力資源管理活動來實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。FORMULATEHRMANAGEMENTPLANSACCORDINGTOBUSINESSSTRATEGICPLANANDEXECUTEBUSINESSSTRATEGICOBJECTIVETHROUGHHRMANAGEMENT,人力資源戰(zhàn)略的類型TYPESOFHRSTRATEGY,累積型戰(zhàn)略ACCUMULATION效用型戰(zhàn)略UTILIZATION協助型戰(zhàn)略FACILITATION,RELATIONSHIPBETWEENHRSTRATEGYANDBUSINESSSTRATEGY,BUSINESSSTRATEGYORGANIZATIONALACTIONHRSTRATEGY防御者戰(zhàn)略內部穩(wěn)定性累積型戰(zhàn)略部署PREVENTIONINTERNALSTABILITYACCUMULATION產品市場狹窄有限的環(huán)境偵察集中化追求員工最大化的參與,重視技效率導向控制系統(tǒng)標準化運作程序能培訓，獲取員工的卓越潛能分析者戰(zhàn)略彈性協助型戰(zhàn)略ANALYZERFLEXIBILITYFACILITATION追求新市場嚴密和全面的規(guī)劃追求新知識的學習，創(chuàng)造性員工維持目前市場提供低成本獨特產品正確人員配置,組織結構化及協調探索者戰(zhàn)略不斷改變性效用型戰(zhàn)略EXPLORERCONTINUALCHANGINGUTILIZATION持續(xù)地尋求新市場廣泛的環(huán)境偵察，分權不承擔提高員工技能的培訓只雇傭外部導向控制系統(tǒng)，快速資源配具有崗位所需技能且能夠立即工作的產品市場創(chuàng)新者置，非正式化組織結構員工，員工知識和崗位相適應,HRCOST,103060,HRADDEDVALUE,HUMANRESOURCECOSTANDHUMANRESOURCEADDEDVALUE,,70603010,,ICEDELIVERADMINISTRATION,,,STRATEGICHRM,ADMINISTRATIONHRM,30,,70,,,,70,30,COST,,ADDEDVALUES,

簡介：騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,總體而言，我們的HR信息化系統(tǒng)大概有七八十個，基本可以覆蓋HR所有的業(yè)務。這些系統(tǒng)會把HR的每個業(yè)務、流程都上升為產品來部署、打造。有可能一個流程就是一個系統(tǒng)，并且我們會不斷把它做到體驗極致，使得信息化對業(yè)務的支撐盡量做到價值最大化。,騰訊HRIS總監(jiān)張東超先生于2016人力資源技術與服務大會上的演講,當然，我今天并不是要跟大家分享騰訊的EHR，而是想跟大家分享一下關于IT技術變革HR業(yè)務模式的思考，這在我們內部已有很多的實踐證明了。,首先分享一個概念一般企業(yè)HR成長體系都是從無到有，之后再想辦法讓HR體系對企業(yè)起到作用，而真正幫助業(yè)務成功的HR才是“很有用”的HR，這個階段的HR體系顯性影響力可能已經很淡了，這時候HR幫助業(yè)務成功都是在潤物細無聲的進行中，業(yè)務上可能并沒有感覺到HR的存在了。當然，如果很多業(yè)務管理者對HR的思路很熟，HR的工具、模板用得也很熟，這時候他可能已經很少需要HR的支持和幫助，就能把團隊做好，把業(yè)績做好。這種情況下，這就是個成熟的團隊。HR對他的支持其實就變得不是必須的了，也沒必要非要強調HR的存在和價值。好比很多創(chuàng)業(yè)團隊，即使沒有HR團隊的幫助，也能做得很成功。騰訊這幾年也在倡導大公司的平臺，小公司的運作模式，就是希望小團隊能按照一個創(chuàng)業(yè)公司的方式去運作，完全自由地去發(fā)揮，對這樣的團隊我們的HR體系會有很大的靈活性。所以要做到“很有用”的話，HR不一定要凸顯自己的存在價值，“去HR”并不是真正的去掉，而是使HR的影響力已經融入在業(yè)務運營之中了。,HR如何“很有用”,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,,,企業(yè)要把HR發(fā)揮到這種效果的話，有兩類做法。一類是傳統(tǒng)企業(yè)，能描述成功是什么，能推導出企業(yè)如何達成目標，并且能估算為實現目標所需要的資源，包括人才資源，HR的工作就是幫助企業(yè)獲取人才資源。而第二類就是互聯網生態(tài)的企業(yè)，說不清楚企業(yè)目標是什么，但是很清楚公司的經營理念是什么，企業(yè)的關鍵成功要素是什么，需要怎樣特質的人才，然后這類企業(yè)的HR就去獲得具備這種特質的人才，開展相應的工作。不同的企業(yè)做法不一樣。第一類企業(yè)HR的很多工作是計劃性，規(guī)范化，按模式地做；但第二類企業(yè)HR有時候并不一定能夠很有序，有規(guī)劃地開展工作，往往變化比規(guī)劃更大，下一步怎么發(fā)展，都是在探索過程中尋找方向。,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,比如騰訊有一個帝企鵝模型，它是對所有領導及員工的要求。它的第一個經營理念，就是一切以用戶的價值為依歸，然后不惜一切去吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，運用人才去創(chuàng)造用戶的價值。但用戶的需求變化非?？?，為保持常勝不敗就需要激情、好學、開放，內部開放和外部開放都要具備。當然還有一個最基本的底線要求，就是要正直。所以騰訊的人才模型能充分體現出經營理念，這種理念所有員工都要理解到位，都能夠做好。,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,,,現在大家獲得HR工具的方法、手段、途徑非常多，對HR體系和操作經驗了解很快，所以現在HR知識和經驗已經不再匱乏，很多企業(yè)很容易建立較成熟的HR體系。那么，未來HR還能怎么發(fā)展呢我們也一直在探討這樣的話題。HR主要服務的對象，包括員工、基層管理者、中高層管理者，以前主要是通過HR業(yè)務人員對這些用戶提供服務。然而，隨著信息化系統(tǒng)的建設，為員工提供的服務逐漸依賴于IT系統(tǒng)，當然有時候還需要一些面對面的HR交互，那么我們又成立了SDC，叫共享交互中心，還有HRIT人員，這類人群扮演了越來越重要的角色，也就是說是由兩類人的結合和一類系統(tǒng)的結合共同為用戶提供服務。但是這幾年發(fā)現，HR已經逐漸遠離我們用戶了，因為用戶的自助服務已經越來越多了，那么HR業(yè)務人員接下來到底怎么發(fā)展呢,HR業(yè)務人員發(fā)展方向,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,我的觀點是，HR人員要向綜合能力方向發(fā)展。比如說要朝產品經理方向轉型，能策劃出HR領域的新產品；HR人員要有較強的數據分析和應用能力，將來會有很多的人才分析模型出現，要么來自HR，要么來自IT人員；另外，還需要IT思維，最好能夠理解IT系統(tǒng)背后的邏輯，知道IT系統(tǒng)是怎樣為用戶提供服務的，規(guī)劃HR產品的時候才更靠譜，而且才能更容易把握用戶的訴求，因為用戶的IT能力越來越強了。如果HR業(yè)務人員大部分都能成為這樣的復合型人才，那么企業(yè)的HR就會發(fā)生顛覆性的變化。,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,,,,,,,重新定義HR的思路,社交化,數字化,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,游戲化,,,,,分享化,個性化,平臺化,,,,,,游戲化,我們公司有很大一塊業(yè)務是和游戲有關，所以很多部門的人都有游戲的基因，HR部門也不缺乏，我們每個HR部門都會在不同時期推出一些跟游戲有關的產品，讓員工覺得很有趣，很好玩，覺得HR跟以前不一樣了，不再是被動服務的了，這是非常好的體驗。比如去年我們做了一個和飛機相關的游戲，把HR的產品服務放進去作為游戲元素出現，比如說HR助手、8008熱線、HR門戶、HR自助領取機、健康加油站等在闖關的時候就會出來，闖關越多，能感受的HR產品也越多，每獲得一個HR產品包，就能獲得游戲積分，這就是HR服務寶典的一個小游戲。這類的游戲與HR工作結合的做法非常普遍。,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,,,,社交化,利用社交化可以讓HR的工作和員工聯系更緊密。現在社交化的途徑很多，我們公司內也有好幾個社交化工具，例如RTX、BBS、樂問、微信、QQ等。給大家一個建議，如果企業(yè)內部有一套很好的社交化平臺，很多問題就可以通過這樣的溝通渠道進行有效的傳播，當然“壞事”也會通過這樣的渠道傳播造成負面影響，但只要做好引導，基本上這種負面的影響都會被消除，直至正面的氛圍越來越濃。比如我們的樂問社交化平臺，所有人都可以匿名或實名地在上面發(fā)布問題，每個問題都會形成紅方觀點和藍方觀點，通過員工互動或PK就能實現員工互幫互助，很多問題越P越清，有些HR問題甚至都不需要HR再解釋溝通了。當然，樂問已經不再是純HR領域的應用了，所有的問題都可以在上面進行討論。所以社交化的思路在企業(yè)內部可以充分利用。,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,,,,數字化,第三，數字化可以讓HR變得更有智商。騰訊對員工行為動態(tài)掌握得非常細致，當然只有非保密的信息是可以被共享使用的。員工的個性化導致不可控的因素太多，使得很多管理方法在落實的時候發(fā)生變數，但是如果掌握人的行為并對其進行潛在分析，往往對評估HR政策、服務是否到位，員工對HR的認同度如何是有很大幫助的。這要求企業(yè)的整個IT系統(tǒng)必須非常全面完善，要能采集到足夠多的行為數據。例如我們能分析內部優(yōu)秀的產品經理的成長是個什么樣的發(fā)展過程，提煉出優(yōu)秀產品經理的標簽是什么，他的技能模型是什么?？梢园堰@種標桿人才推給所有產品經理去學習。當然，高績效員工行為的分析要有一個數據的基礎，而不是測評的數據。很多測評軟件在沒有員工行為數據的情況下不得已根據選擇，但在有行為數據的情況下對人的判斷還是要盡量用自己的數據會更真實。,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,,,,平臺化,第四個是平臺化的思路，大平臺是生態(tài)鏈的平臺，小平臺可以是HR領域內或某個部門內的小平臺。總之，只要這個平臺里面的要素能夠共生共建，能夠做到自我新陳代謝，那么就可以成為一個小生態(tài)。好的平臺都能讓員工做到自助、自主、自立。自助就是如果員工想詢問HR問題或尋求HR的服務，用自助的平臺隨時隨地就可以完全做到；而自主就比如，騰訊的職業(yè)生涯規(guī)劃體系由HR建立之后，它的運營完全由員工自己組織。職業(yè)發(fā)展體系分技術通道、產品通道、銷售通道等多個通道，每個通道自己在部門內尋找合適的人成為通道委員會成員，每半年向通道委員會證明可以晉級，然后通道委員會去進行評估，把評估的結果線上化。HR基本不參與整個過程，全是由各個業(yè)務部門組建的通道去完成，已經做到了完全讓員工自主去玩的境界，讓平臺有自己的生命力。而自立，比如我們從去年開始成立的FT項目，可以允許內部想創(chuàng)業(yè)的人申請成立FT團隊，他們可以有自己獨立的管理體系，有獨立的運作機制，像創(chuàng)業(yè)團隊一樣去運作。公司內部鼓勵這樣做，因為規(guī)模比較大了，一定會有各種團隊存在，就應該允許各種各樣的團隊都能找到自己的生存空間，這就是平臺化探索的思路。,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,,,,分享化,現在大家對分享很熱門，HR也可以分享，比如內部的人才流動。內部人才是最了解自己企業(yè)的人，用好內部人才往往比在外招聘人才收益更大。所以在公司內部，人才活水項目做得非常好，可以在內部做好充分的人才分享。當然在過程中也遇到了很多顧慮，擔心會相互挖角，擔心都往好的部門流動，做一些配套的機制，這樣的做法會越來越成熟。,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,,,,個性化,還有一個假設，就是以后為每個人建立一套獨特的系統(tǒng)，讓每個人的EHR系統(tǒng)都有獨特的模式，就像我們每個人手機里的APP、界面、電腦文檔管理等都和別人不一樣。每個個體的成長階段，意志背景都是獨一無二的，有沒有可能根據個體需求定制相關的信息化系統(tǒng)呢我們覺得是可能的，這里面有很多策略和技巧，有可能在底層不一定真正是多個系統(tǒng)，但是讓員工使用起來覺得這個系統(tǒng)就是獨屬于他的，是伴隨他在企業(yè)中一步步成長起來的，和別人都不一樣。如果可以做到這點，個體的價值和潛能的發(fā)揮就可以做到最大化。個性化思路是個方向。,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,騰訊案例分享,IT技術變革HR業(yè)務模式重新定義HR,思路無窮無盡，總之，HR創(chuàng)新無處不在，這個時代希望大家能充分利用IT技術，甚至各種各樣的智能終端，去創(chuàng)新我們HR的玩法。大家有可能會懷疑創(chuàng)新的價值到底有多大，但事實上，只要員工覺得好，愿意參與其中，HR就已經達到了應有的價值和目的。HR最終應該圍繞著企業(yè)的文化去經營，而不在于花很多精力建流程建體系，讓我們一起去玩轉HR吧,,,,大家都知道花名文化是阿里巴巴的文化特色之一，我們的創(chuàng)始人希望員工在企業(yè)里面，都能忘掉原本生活中的自己，以武俠精神重新塑造一段人生，一段經歷。武俠精神在我們阿里巴巴很多地方都有體現，包括我們的價值觀六脈神劍等。,今天我將給大家分享阿里巴巴人力資源信息化產品EHR的創(chuàng)變之道，分為四個主題，第一是阿里巴巴信息化的演變歷程；第二是阿里人力資源管理的特色；第三重點來講產品方面的畫像；最后是對未來三到五年阿里EHR發(fā)展方向的思考。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,阿里巴巴EHR協同產品總監(jiān)彭傳軍先生于2016人力資源技術與服務大會上的演講,阿里巴巴人力信息化的歷程如同治學三境界一樣分三個階段。2005年我們采購了國際知名某EHR專業(yè)產品，2006年完成上線進入10時代，但在使用過程中發(fā)現該產品在員工體驗、共享服務模式支持、響應互聯網行業(yè)快速變化等的很多方面與阿里的需求存在差距，所以我們在2012年開始自主地去做一些體現阿里巴巴文化特點模塊的研發(fā)，把主數據、績效、晉升管理等應用從該產品里獨立出來，并實現互聯互通，產品以用戶體驗為中心，快速響應組織與外部環(huán)境變化，堅持移動優(yōu)先并融入SNS理念讓全員隨時隨地參與人力資源管理，由此我們進入20互聯網人力資源管理模式。,演變三重境界,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,從2015年以來，隨著阿里集團業(yè)務全球快速布局，以及越來越多投資公司納入阿里體系，阿里的EHR產品不僅僅要滿足集團的管理需求，同時要滿足不同國家本地合規(guī)、語言、文化差異；同時生態(tài)公司要保留自己獨特企業(yè)文化、人力資源體系、管理流程，要用一套軟件去適合這么多公司使用，不去做平臺化的改造會很難。所以我們從2015年開始做30的思考和改造，稱之為互聯網平臺的模式。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,演變三重境界,在介紹產品之前，先來看一下阿里巴巴HR的管理特點第一個特點就是阿里巴巴倡導的價值觀六脈神劍，也是武俠風范的價值觀，包括客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)。第二阿里巴巴的四大組織能力客戶、協同、執(zhí)行、創(chuàng)新。下一個是阿里的『管理九板斧』，阿里的管理團隊分3層分別是頭部、腰部和腿部，頭部三板斧為定戰(zhàn)略、造土壤、斷事用人、腰部和腿部也有各自的三板斧。阿里是雙線管理，一條線就TL，一條是HRG，TL和HRG管理模式延伸了這么多年，這一兩年我們開始做一些調整，強調賦予TL的簡政放權與管理賦能。近幾年我們還提出向小前臺，大中臺業(yè)務模式轉變，在這里面比如共享服務中心的模式，包括怎樣讓小前臺的業(yè)務快速增長。最后一個是員工激勵我們強調為過程鼓掌，為結果埋單，就是說沒有結果一切都是白費。,創(chuàng)變管理之道,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,阿里巴巴也是圍繞人力資源管理的3D模型去做的，我們HR業(yè)務按照四大職能來劃分。最上面是STAFFING招聘模塊，左下角是CB薪酬福利模塊，右下角是OD組織發(fā)展模塊，中間是OC組織文化模塊。下面的產品畫像介紹會按照這四大模塊來展開。以上是整個阿里巴巴的HR管理的幾大特點，EHR在這其中起到非常關鍵的作用。阿里的EHR產品既要支撐集團4大戰(zhàn)略即農村、全球化、大數據、云計算還要實現集團與投資公司之間的人力資源與服務共享、員工高效協作、企業(yè)文化融合、知識與技術、經驗的傳播。,創(chuàng)變管理之道,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,產品畫像,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,我對阿里企業(yè)管理信息化的總體感受可以概括為“三無”第一是無所不包，就是阿里的整個信息化基本可以說無孔不入，無所不包，比如“找?guī)衿鳌庇脦叻迤趩T工通過移動應用可以快速看到哪些坑位還有空閑。第二是移動無界，基本上通過阿里內外的移動端，我們的管理者不再需要PC機，通過手機就可以搞定，比如阿里所有的審批流程能夠百分百地通過移動端完成。第三是無師自通，因為在互聯網公司要快速響應客戶需求與變化，非常關注用戶體驗，我們不可能像過去那樣用戶在使用產品之前先做培訓，我們對產品的要求必須是零培訓的，要能做到讓用戶無師自通，拿過來就用。,,,,,,,,,,整個產品畫像可以分這樣幾個部分,最后介紹我們阿里味的人和事，看阿里的人和事是怎樣體現出阿里的味道的。,第二個是學習,第三是薪酬,第一個是招聘,,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,第四個是E表人財,,,,,,,為TL管理賦能，大幅提升招聘效率,以前做招聘，大部分的招聘工作由HR去完成，找不到人是HR的問題，比如TL自己不會去找簡歷，面試安排也由HR先提前安排好，而在阿里『招聘是TL的事』，我們轉變就是TL需要自主地去完成招聘相關的事情，否則配多少個HRG都是不夠用的。基于這樣的管理理念，我們?yōu)橹鞴芴峁┝嘶谝苿佣说摹阂徽臼秸衅腹ぷ髋_』，從職位發(fā)布、到簡歷職能推薦、簡歷評估、面試及反饋、OFFER審批等都可在移動端完成，特別是簡歷智能推薦對TL幫助非常大，系統(tǒng)第一步通過所有渠道簡歷自動收集，第二步是自動劣汰掉不合規(guī)的簡歷，第三個層面是通過能力、潛力、意愿、職位等四個維度綜合得分從高到低為TL自動推薦最優(yōu)秀的人才，從而實現為TL管理賦能，大幅度提高招聘效率。,招聘,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,招聘,招聘,,,,學習,體系化建設、隨時隨地,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,再說阿里人的學習，我們的學習系統(tǒng)有很多經久不衰的培訓體系和課程，阿里培訓體系從員工任職周期、層級、雙元發(fā)展通道、業(yè)務方向等多緯度構建，比如阿里的“百阿”，凡事新入職員工不管是多大的腕，來到阿里的半年之內必須要參加“百阿”，還有“百湖”、“淘寶大學”、對外的“湖畔大學”、針對“組織部”頭部高管針對性一些培訓，馬總這邊有“馬老師大講堂”，定期給全員一些分享。在阿里學習的網站里面有各種各樣學習品牌館，所有的課程都能通過移動端學習。另外阿里學習更多強調自下而上，很多同學在ATA建立很多學習圈子，比如前端、JAVA、產品、營運等等，很多阿里技術大拿在圈子中吸引了粉絲頻繁互動和PK，只有這樣阿里的知識才是鮮活的，才富有生命力。,,,,薪酬核算系統(tǒng),我們薪資系統(tǒng)第一個特點是極致精細化，比如上個月漲工資了，這時候來了一張兩個月前的請假單，系統(tǒng)能夠追溯回去，分別調前、調后的基本工資重新計算并累計到當月自動實現多扣少補，從而精細化的管理。另外一個特點是EASY，就是要各方面都有非常好的體驗。還有非常重要的就是加密，所有的字段進入數據庫都要加密，出數據庫的時候解密，所有的字段都在內存里面進行計算，從而避免后臺IT人員接觸到非加密數據。此外還實現平臺化支持，不僅實現薪酬計算，還能實現社保，股權計稅等業(yè)務計算。最后還有生態(tài)化的特點，不僅實現集團薪資計算還滿足阿里投資公司的差異化的并且是基于云端的薪資計算。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,比如產品在滿足阿里組織和員工快速變化情況下實現了產品創(chuàng)新，本期要計算多少人，上期有多少人要計算，本月入職多少人，離職多少人，轉崗多少人，界面上都一目了然，非常清晰，產品做到永不漏1人也不多發(fā)1人。當上期薪酬發(fā)生變化，同時某員工補提過去的請假單，系統(tǒng)自動進行追溯，通過看板為薪資專員全景呈現每月每個項目的追溯明細，快速驗證系統(tǒng)計算邏輯。,分段也是精細化管理的另外一個維度，比如員工上半月在A崗位，下半月在B崗位，薪水月中有變化，再比如月匯總從杭州調到北京出差，差旅補助根據工作地也都會按照段來進行。,,,,,,,,,,E表人財,一站式人才管理，這個概念是業(yè)內HR管理的首創(chuàng)。E表人財的意思是，人和財在一個系統(tǒng)里面把所有事情一次性做掉，在沒有“E表人財”之前，從績效員工自評開始到邀評、主管評估、人力盤點、年獎、調薪、股權分配、員工晉升、招聘計劃，業(yè)務部門和HR要花費6個月時間，現在有了這樣的產品，這些都變成了一次性搞掉，就能一個半月時間全部結束，其中還包括半個月時間給大佬們審批、REVIEW，調整，所以實際時間還不到一個月。這個變化對我們整個人力資源的理念、業(yè)務的理念、技術理念是非常大的挑戰(zhàn)。我們E表人財項目整合了有11個系統(tǒng)之多，業(yè)務挑戰(zhàn)和系統(tǒng)復雜度前所未有。所以我們自豪地講，E表人財堪比天貓雙11，它是我們阿里人力資源的年度盛典，是對我們內部人力資源系統(tǒng)的年度大考。,從產品上看，“年度回顧”里面可以看到員工全年做了哪些事情，周邊同學有沒有日常給你評分?！澳甓瓤偨Y”里面包括業(yè)績價值觀，包括能力的盤點和發(fā)展的規(guī)劃。另外，薪酬激勵分配，涉及到調薪、年終獎、股權，阿里的股權有很多種類型。最后通過嵌入調薪環(huán)節(jié)的BI分析，讓各級管理者主動事前管理好薪酬分配的合理性、差異性、激勵性，比如股權、調薪是否更多分配給雙高人才，而不是吃大鍋飯，從而做到對“有情有義有結果的人有回報”。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,阿里味的人和事,它是傾聽員工各種聲音并與員工即時互動的平臺，通過這個平臺，員工的任何所想都可以表達，每當熱點議題出現的時候，馬總和LUCY會在“阿里味”平臺上直接對員工進行回復和溝通。通過這個平臺真的是讓我們的高管、員工以及中層管理者完全融合在一起。阿里的員工積極響應馬總的號召來承擔更多社會責任，每年每個員工至少做三個小時公益，所以我們搭建了一個平臺叫“益起來”，可以在平臺上上傳一些圖片，去申報公益時。,“阿里味”平臺,,,,,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,,,是我們近期在做的，類似于微信的朋友圈，但它的應用環(huán)境是在企業(yè)內部，讓大家在項目、任務的工作之余，能夠對管理上的包括身邊工作上的人和事進行分享。,,,,,“順風車”,從阿里走出去的員工有去創(chuàng)業(yè)的，有成為其他企業(yè)高管的，希望讓離開阿里的員工還跟阿里能夠有情義相連、資源共享，業(yè)務互通。比如說離開阿里之后去創(chuàng)業(yè)的同學，當需要在阿里云上做一些云的應用部署，阿里將以最低折扣給到這些離職的同學，盡量還能幫助到他們。,是我們自主研發(fā)的一個應對阿里上下班路途遠、交通擁擠問題的應用，希望員工能夠搭順風車來上班，節(jié)省資源，減少擁堵。,“離職校友會”,“工作圈”,,“時光機”,,會把員工在阿里的一年的工作篇、社交篇、生活篇所有的數據做一個呈現，比如喜歡哪家餐廳，去哪家小賣部購物，甚至去星巴克喝咖啡等，實際是對員工行為的各種各樣數據做一個體現，讓員工認真生活、快樂工作。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,,,,,,最后是我們對未來幾年的思考，希望未來幾年阿里EHR能夠在互聯網平臺化方面做更深入的轉型。所謂平臺化實際分解對應是“五化”戰(zhàn)略的具體落地?！拔寤睉?zhàn)略第一是移動化，員工服務與管理者應用基本實現百分百全覆蓋；第二是數據化，基于阿里自主研發(fā)的『有數』大數據平臺，整合人、財、物、業(yè)務數據，打造更多分析與預測專題，比如離職預測的模型，每個月的員工內外流動趨勢是我們要去把控的；第三是國際化，國際化戰(zhàn)略也很清晰，通過混合模式，國際化平臺本地化服務接入推進海外國際化戰(zhàn)略，把海外員工能夠享受與總部員工相同的信息化服務；第四是生態(tài)化，把阿里200生態(tài)公司納入阿里集團人力資源服務體系；第五是安全化，如剛才提到的薪資加密，還包括手機等二次驗證密碼登錄，阿里所有的應用都在安全方面做了很多事情。再就分享下“五化”中“數據化”這兩年做的事情，數據化這塊我們做了“管理關心臺”，TL進來就可以看到所有需要關心的事情，包括團隊的工作狀態(tài)怎么樣另外還有一些團隊文化、小日子的數據，鼓勵TL多多關心員工、與員工互動。比如員工生日到來之前提醒主管提前準備。,蛻變未來之路,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,,,,,,,,,我認為未來人力資源管理的另外一個趨勢是社交化的，阿里釘釘是企業(yè)通訊的管理軟件和工具，也是協同工作場景的工具，它里面也有人力資源的應用。舉個實際例子，員工申請出差，如果審批者因為各種原因沒有看到，員工就能通過釘釘消息、短信、電話釘等多種方式進行溝通提醒，審批者就可以在一個會話窗口中完成與員工的溝通和出差業(yè)務的審批。實際上它是把審批、業(yè)務內容、溝通這三者做了無縫的整合，把業(yè)務應用和社交化場景實時結合在了一起。基于社交化的應用不僅僅是人力資源方面，也可以應用到企業(yè)管理的其他很多方向。,,,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,THANKYOU,,,,,

簡介：COMPANYNAME,騰訊人力資源管理戰(zhàn)略,一、騰訊簡介,,【概況】騰訊科技有限公司成立于1998年11月，是目前中國最大的互聯網綜合服務提供商之一。騰訊提供多種互聯網增值服務和無線增值服務，通過即時通信工具QQ，門戶網站騰訊網（QQCOM）、QQ游戲門戶、多媒體社交網絡服務QQ空間和無線門戶等網絡平臺，服務于中國最大的網絡社區(qū)。2004年6月16日，騰訊公司在香港聯交所主板公開上市（股票代號700）?！驹妇啊孔钍茏鹁吹幕ヂ摼W企業(yè)?！臼姑客ㄟ^互聯網服務提升人類生活品質?！緝r值觀】正直，盡責，合作，創(chuàng)新?！酒髽I(yè)精神】銳意進取，追求卓越?！緫?zhàn)略目標】為用戶提供“一站式在線生活服務”?！竟煞菪畔ⅰ靠偣蓴导s1828億，主要股東為MIH（米拉德國際控股集團公司，3449），馬化騰（1121），張志東（368）?！窘洜I理念】一切以用戶價值為依歸，發(fā)展安全健康活躍平臺。,二、管理理念騰訊公司的管理理念是關心員工成長、強化執(zhí)行能力、追求高效和諧、平衡激勵約束（一）關心員工成長
重視員工的興趣和專長，以良好的工作條件、完善的員工培訓計劃、職業(yè)生涯通道設計促進員工個人職業(yè)發(fā)展；
重視企業(yè)文化管理，以健康簡單的人際關系、嚴肅活潑的工作氣氛、暢快透明的溝通方式，促進員工滿意度的不斷提高，使員工保持與企業(yè)同步成長的快樂；
激發(fā)員工潛能，追求個人與公司共同成長。作為個人要有先付出的意識，甘于為團隊奉獻智慧和勤奮，以優(yōu)秀的團隊成就個人的優(yōu)秀。（二）強化執(zhí)行能力
再好的研究策劃，沒有好的執(zhí)行就會成為空談。強力執(zhí)行是騰訊在管理上的核心原則之一；
良好的執(zhí)行力，要依靠優(yōu)秀的機制、規(guī)范的制度、精誠的合作、有效的激勵、感人的榜樣，但最重要的，要依靠每位騰訊人對公司的熱愛和對工作的負責精神；
謀定而后動才能果決執(zhí)行，要精于總結，執(zhí)行才能不斷完善。（三）追求高效和諧
由于公司規(guī)模擴大，必須形成規(guī)范高效的管理機制，保持較高的公司系統(tǒng)運作效率；
根據公司發(fā)展階段和業(yè)務變化，動態(tài)優(yōu)化企業(yè)的管理，形成和諧有序的內部環(huán)境；
在高效與和諧的環(huán)境下，堅持結果導向的管理原則，有效支持公司經營目標的實現。（四）平衡激勵約束
根據工作貢獻和成果價值，形成差異化的激勵機制，有效激發(fā)員工的主觀能動性和創(chuàng)造性；
在大力推動員工了解制度并理解和認同的基礎上，強化制度的有效實施，形成無形但有效的內部約束機制；
強調激勵與約束相結合、保持平衡有度，為實現內部管理提供有力保障。,（二）創(chuàng)新驅動力1、知識產品保護體系一直以來，騰訊堅持以自主創(chuàng)新知識產權打造核心競爭力戰(zhàn)略導向，建立了包括域名、版權、商標、專利在內的立體復合的知識產權保護體系。據相關數據統(tǒng)計，目前騰訊發(fā)明專利申請超過2000件，授權量突破400件，是全球互聯網擁有專利數量最多的企業(yè)之一。2、創(chuàng)新大賽為了激發(fā)創(chuàng)意保持創(chuàng)新的活力，在騰訊公司內部，早已形成了激勵員工自由創(chuàng)新、并為員工創(chuàng)新創(chuàng)造優(yōu)越條件的企業(yè)文化公司不僅設立重獎，獎勵在各方面有所創(chuàng)新的員工，更定期在公司內部開展“創(chuàng)新大賽”，并對獲勝的個人和所在團隊進行集中獎勵。騰訊還通過給員工提供豐富的學習培訓機會比如出國考察培訓等來不斷提升員工視野，只有更多地接觸到新的知識才能更多地發(fā)現機遇和觸發(fā)創(chuàng)新。騰訊正是通過這些有效的制度保證企業(yè)內部的創(chuàng)新氛圍，實現企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。除了在公司內部，騰訊還面向高等院校學子以及社會中的軟件設計愛好者舉行創(chuàng)新大賽，給優(yōu)秀人才提供一個實現創(chuàng)意的平臺，帶動人們共同參與建設互聯網生活。3、創(chuàng)新俱樂部除了舉辦創(chuàng)新大賽，騰訊自2006年開始積極與各大高校組建高校創(chuàng)新俱樂部。該俱樂部成為騰訊與高校良好互動的一個平臺和樞紐。創(chuàng)新俱樂部是以互聯網產品創(chuàng)新為核心活動的高校學生社團，它通過一系列社會實踐機會，提升學生的創(chuàng)新技術能力和綜合素質，同時幫助他們與未來的職業(yè)發(fā)展接軌。,五、員工成長體系（一）技術職業(yè)發(fā)展通道管理委員會技術職業(yè)發(fā)展通道管理委員會TTCP負責騰訊全公司技術人員的職業(yè)發(fā)展通道的管理。各個業(yè)務部門都會成立TTCP分會，負責該部門技術人員職業(yè)發(fā)展通道的管理。人力資源部是負責建立并維護騰訊公司技術職業(yè)發(fā)展通道管理體系，并作為TTCP委員會的秘書機構，負責體系的日常管理和運作。騰訊員工可以根據自己的特長和興趣，選擇走管理的發(fā)展通道，也可以選擇技術、設計、產品、市場等專業(yè)發(fā)展通道，在專業(yè)通道上發(fā)展可以獲得和管理通道發(fā)展相同的認可和回報。公司針對不同專業(yè)類別員工在不同職業(yè)發(fā)展等級上，都設計有配套的能力要素，使員工清楚的知道自己應該努力和發(fā)展的方向；同時公司還根據能力要素標準，設計了一系列的職業(yè)培訓，幫助員工盡快達到能力要求，實現發(fā)展目標。,（三）完善的培訓體系騰訊依托員工職業(yè)發(fā)展體系建立了完備的培訓體系，加速員工成長。根據員工管理和專業(yè)的職業(yè)發(fā)展雙通道體系，員工從進入公司開始，就要接受全方位的培訓，包括1、新人培訓35天封閉培訓（介紹公司、企業(yè)文化、制度流程等內容，讓員工快速了解騰訊，認識未來的工作伙伴）崗位培訓（掌握崗位技能）1對1導師（在工作、生活及文化方面幫助員工，給予他們更多經驗的傳遞）；2、職業(yè)培訓職業(yè)化素質培訓專業(yè)技能培訓（讓員工的職業(yè)化程度和專業(yè)水平獲得持續(xù)不斷的提升）；3、管理培訓分層分級的領導力培訓體系，無論是后備干部、新任干部還是成熟干部，無論是基層干部、中層干部還是高層管理干部，都可以在騰訊領導力發(fā)展培養(yǎng)體系中找到對應的培訓方案。,（四）騰訊學院騰訊學院是中國互聯網行業(yè)的第一所企業(yè)大學，創(chuàng)辦的初衷是為了更好地組織內部員工持續(xù)的培訓，注重企業(yè)內人才的系統(tǒng)發(fā)展與培養(yǎng)，做到內容騰訊化，從而形成完善內部人才培養(yǎng)體系。騰訊學院期望做到的，不僅僅是員工培訓，而是提升到人才發(fā)展的高度，回歸企業(yè)人才培養(yǎng)的終極目的。騰訊學院走整合企業(yè)內部資源為主、外部培訓為輔的培訓思路。企業(yè)內部的授課和課程設計，主要由騰訊的中高管理層、技術管理員工來進行，以求深化培訓課程與師資的騰訊化，讓騰訊公司的管理實踐與經驗沉淀為內部分享的課程?；诖耍v訊學院實施了從職業(yè)發(fā)展到領導力的兩大類培訓體系。比如，新進員工，主要是以企業(yè)內訓為主，接受公司的理念、企業(yè)文化的學習。而在可以展望的將來，騰訊學院力求一半以上的領導力課程，都由本院資源進行課程設計并培訓。此外，騰訊學院仍會尋求外部培訓，篩選出適合企業(yè)理念和人才發(fā)展項目設計的課程和師資，開闊視野，吸收最新的案例分析和理念，吸收前沿的商業(yè)理論和技能、接觸當下的案例分析，以此來保持培訓知識和技能的更新。為了避免內部培訓與外部培訓的理念沖突的情況出現，騰訊學院在挑選外部培訓項目持謹慎態(tài)度，盡量保證外訓和騰訊公司的發(fā)展理念和培訓理念相一致。,四、薪酬福利為了吸引、激勵和保留優(yōu)秀人才以幫助公司達成戰(zhàn)略目標，騰訊在兼顧市場競爭力和內部公平性的基礎上，為員工提供全面的、富有競爭力的報酬體系，包括固定工資、年終服務獎金、績效獎金、專項獎勵、股票期權、全薪病假、年休假、社會保險、商業(yè)保險、免費夜宵/班車、婚育禮金、年度健康體檢，員工救助計劃等。薪酬福利構成圖,（一）有競爭力的薪酬固定工資騰訊根據員工崗位性質以及所負責任為員工提供業(yè)內富有競爭力的固定工資，并且每年均會對績效表現優(yōu)秀的員工進行薪酬審閱。年度服務獎金年度結束后，騰訊會為每一位在公司服務到年末的員工提供年度服務獎金?？冃И劷鹉甓冉Y束后，騰訊會根據員工績效表現為員工提供年度績效獎金。績效獎金直接體現員工績效和貢獻，體現薪酬激勵的績效導向。專項獎勵對于在年度內表現優(yōu)秀的員工和工作團隊，騰訊還提供“星級員工”、“星級團隊”等公司級/系統(tǒng)級專項獎勵，以體現對優(yōu)秀員工/工作團隊的即時認可和獎勵。股票期權騰訊為有志于在公司長期發(fā)展、且績效表現持續(xù)優(yōu)秀的骨干員工提供公司股票期權，旨在讓員工能分享公司業(yè)績增長，使員工個人利益與公司發(fā)展的長遠利益緊密結合在一起。,（二）完善的福利員工保障計劃騰訊為員工提供完善的保障計劃，包括國家規(guī)定的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險，生育保險及根據政府政策繳納住房公積金。為更好地解除員工基本生活的后顧之憂，公司為員工投保了團體商業(yè)補充醫(yī)療保險，使員工在原有社會保險之外，還享有意外醫(yī)療保險、重大疾病保險、女性生育保障、團體定期壽險等。員工假期法定假期方面，公司提供年休假、帶薪病假、雙休日/法定公眾假期、婚假、喪家、產假、陪產假、哺乳假等相關假期。工作滿一年以上的員工，根據工作年限可享受715天的帶薪年假。員工關懷與救助計劃騰訊為員工提供多種福利計劃旨在為員工創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境，并實現工作生活的平衡。這些福利計劃包括各種員工俱樂部、部門活動經費、年度旅游、免費班車/夜宵、婚育禮金以及入職周年紀念Q幣、員工救助計劃等。暑期實習對于暑期實習生，若實習期間工作所在地與其家庭或學校所在地非同一城市，將享有公司提供的交通補貼和住宿補貼，同時，實習生還享有辦公環(huán)境內的公共休閑娛樂設施，加班宵夜和班車等福利。騰訊還為實習生購買意外傷害商業(yè)保險。,五、員工溝通騰訊為員工提供非常人性化的工作環(huán)境，并允許員工非常個性化地裝扮自己的辦公桌。在辦公場所還為員工提供休憩場所，免費咖啡、茶飲，甚至還有浴室，在公司工作也仿佛在家一樣。工作最大的回報往往來自于工作本身，如果能讓員工從事自己喜歡的工作，員工自然會投入更大的熱情。在騰訊，員工在現職崗位滿一年，都有權利到內部人才市場上去重新選擇自己感興趣的崗位。只要能應聘上，原部門主管都會給予大力的支持。在騰訊內部，直呼對方職務反而會成為一種另類，大家都以個性化的英文昵稱相互稱謂，上下級之間以一種非常平等的方式進行溝通。從公司的最高層開始，都非常重視與員工的溝通。騰訊專門設立了“總辦交流平臺”和“總辦午餐接待日”兩個最高層與基層員工的直接溝通渠道。騰訊會定期舉辦“家屬開放日”，邀請員工家屬來公司參觀，并由總辦領導親自接見交流并給予慰問。解決了很多“大后方的煩惱”，員工自然會更加熱情地投入工作。為促進員工勞逸結合并增加相互間交流，騰訊經常組織豐富多彩的業(yè)余活動，讓員工在9緊張工作之余享受快樂生活。公司成立了業(yè)余體育協會，每周一至周五依次安排了羽毛球、排球、足球、籃球、網球、乒乓球活動并定期組織各類體育競賽。此外，還有音樂協會、舞蹈協會、攝影協會等，經常組織旅游、文藝等各種活動，幫助員工減輕工作壓力，豐富業(yè)余生活。,六、企業(yè)文化隨著員工規(guī)模的不斷擴大，員工的發(fā)展是否與行業(yè)和公司的發(fā)展同步是急需解決的一個問題，騰訊首席執(zhí)行官助理兼人力資源總監(jiān)奚丹說，公司的解決之道，主要是靠文化專門成立文化管理委員會，推廣企業(yè)的價值觀，加快新人融入公司的步伐。奚丹對于企業(yè)文化的理解是，企業(yè)文化應是雙向的對公司而言，公司要給員工營造以人為本、信任員工、把員工視為一分子的氛圍；對員工而言，員工要建立對企業(yè)的擁有感和事業(yè)心。騰訊文化中最核心的也是其最終目的的，是希望公司和員工成為一體。這是雙贏的關系。從2006年開始，公司成立了文化管理委員會，最高管理層人員都參加，對公司許多工作，都站在文化的高度加以指導和推動。委員會下設執(zhí)行委員會，參加者大部分是各個部門的普通員工，他們共同推動公司文化的建設。文化執(zhí)行委員會積極參與涉及全公司的多項工作。每年的戰(zhàn)略管理大會和員工大會，是公司定方向、定戰(zhàn)略的重要會議，會議精神要傳達到每位員工。在這個過程中，文化執(zhí)行委員會起到了很強的引導作用和影響作用。比如，在戰(zhàn)略大會上，公司專門劃出時間，讓管理者和員工共同討論文化對公司的影響，以及文化如何在公司戰(zhàn)略發(fā)展和日常管理中起到更好的作用，反思過去工作的經驗和教訓。經過兩年的推廣，公司文化對員工已經形成很強的影響。雖然騰訊在快速擴大，但其最核心的精神并沒有消失和被沖淡。作為一家互聯網公司，騰訊擁有許多有個性的年輕人。當個性跟企業(yè)文化發(fā)生沖突時，騰訊是包容的，即對員工個性方面無傷大雅的事情，公司不會約束他們，而是給他們展示個性的空間和機會。但對一些大是大非的問題，處理起來卻很堅決。任何員工，如果觸犯公司的“高壓線”，就會堅決處理。騰訊價值觀的第一條是正直，任何不正直的行為都是不允許的，具體包括不能貪污受賄、弄虛作假等，這就是公司的“高壓線”，一碰就“死”。這方面，騰訊的立場是鮮明的。,,謝謝觀賞,MAKEPRESENTATIONMUCHMOREFUN,WPS官方微博KINGSOFTWPS,

簡介：企業(yè)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”三、“帶隊伍”之文化、培訓四、班子建設與決策推進,主要內容,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”三、“帶隊伍”之文化、培訓四、班子建設與決策推進,主要內容,經營戰(zhàn)略BUSINESSSTRATEGY,資金戰(zhàn)略FINANCIALSTRATEGY,技術戰(zhàn)略TECHNICALSTRATEGY,人力資源戰(zhàn)略HRSTRATEGY,短期效益,中期效益,長期效益,人力資源戰(zhàn)略是經營戰(zhàn)略的重要組成部分,,,企業(yè)宗旨與使命,戰(zhàn)略與組織發(fā)展,部門宗旨與定位,職責/職位,企業(yè)年度目標,部門年度目標,部門重點工作,個人年度目標,關鍵業(yè)績素質,招聘,薪酬,培訓,業(yè)績管理,后備干部,HR組織發(fā)展與隊伍建設,人事信息管理系統(tǒng),功能層,HR平臺,運作支持,,基于經營戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略,,,企業(yè)宗旨與使命,戰(zhàn)略與組織發(fā)展,部門宗旨與定位,職責/職位,企業(yè)年度目標,部門年度目標,部門重點工作,個人年度目標,關鍵業(yè)績素質,招聘,薪酬,培訓,業(yè)績管理,后備干部,功能層,HR平臺,,崗位責任制,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”三、“帶隊伍”之文化、培訓四、班子建設與決策推進,主要內容,建班子定戰(zhàn)略帶隊伍,聯想管理三要素,組織是結合平凡的人做不平凡的事。,第一把手要具備什么條件、如何自律；如何選擇班子成員，不合標準怎么辦意見不一致怎么辦不能團結怎么辦班子成員分工是否明確；事關全局的事如何確定，班子成員是否都知道；做的好壞如何考評、獎懲；如何杜絕產生宗派的可能。,建班子,管理三要素,定戰(zhàn)略,確定中、長期目標；制定達到目標的戰(zhàn)略路線；劃分近期目標；分解實現近期目標的戰(zhàn)術步驟；進程中對目標的檢查調整。,帶隊伍,建立合適的組織結構，落實崗位責任制；制定令行禁止的嚴格的規(guī)章制度；采用充分調動積極性發(fā)揮創(chuàng)造力的激勵方式；加強企業(yè)文化建設，增強公司凝聚力；加強內部培訓，培養(yǎng)骨干隊伍和領軍人物。,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”三、“帶隊伍”之文化、培訓四、班子建設與決策推進,主要內容,什么是價值觀價值觀是人們對事物的重要性的主觀判斷，是人的行為的基本驅動力，是獲得知識、掌握技能、形成態(tài)度和傾向，進而形成世界觀的基礎。,文化與價值觀,可觀察的行為,技能,傾向,態(tài)度,知識,價值觀,價值觀,,,,價值觀,企業(yè)的目標,企業(yè)的策略及規(guī)章,企業(yè)文化與價值觀,價值觀在企業(yè)中的作用,企業(yè)文化企業(yè)的靈魂、企業(yè)的軟指令,一個富于創(chuàng)造的企業(yè)，必定有它的理想，正是這個理想，向未來顯示出這個企業(yè)之于社會的意義。員工們將從這個理想中看到自己作為集體一員的意義。正是從這里，人們感受到生活的意義。日本土光敏夫,把個人追求融入到企業(yè)發(fā)展目標之中,聯想企業(yè)文化的核心,聯想精神愛國主義精神以信為本大局觀艱苦奮斗拼搏創(chuàng)新,愛國主義精神,聯想集團回饋國家的不僅僅是好的產品和服務，不僅僅是稅收的大幅度增長和提供廣泛的就業(yè)機會，而且將把幾年之內進入世界500強的事實奉獻給祖國。我們將每年檢查我們向500強目標步步逼近的情況，總結經驗教訓。我們要用事實成為中國企業(yè)說話算話的模范，成為中國企業(yè)掌握先進管理規(guī)律的模范，成為中國企業(yè)高科技產業(yè)化的模范。柳總把壓力轉化為動力在聯想集團99財年誓師大會上的講話,微機部成立之初,個人的信譽（求實）踏實做事、說到做到、點滴積累取信于用戶、取信于同仁、取信于上級、取信于下級、取信于政府公司的信譽“以用戶效益求公司效益”寧可損失金錢，絕不喪失信譽,以信為本,信譽是金,什么是大局觀從聯想的根本利益考慮問題“退出畫面看畫”為什么要強調大局觀（1）現代企業(yè)管理的要求（2）實現聯想目標的要求（3）聯想的管理結構的要求,大局觀,拼搏精神,把5的希望變成100的現實,客觀的態(tài)度科學的方法不懈的行動承受失敗的勇氣,技術和產品創(chuàng)新企業(yè)生命的體現QDI主板無跳線技術SPEEDEASY電腦公司不斷推出的新產品LTL四贏理念市場創(chuàng)新企業(yè)競爭的策略組織創(chuàng)新企業(yè)經營的基礎聯想如何解決新老交替問題老同志如何退下去年輕人如何頂上來管理模式的變化,創(chuàng)新精神,人人都是發(fā)動機,,聯想的價值觀要體現在行為上,維持,發(fā)展,調離或辭退,培訓,,,工作的績效,聯想價值觀的行為表現,低,高,高,聯想致力于幫助員工最大地發(fā)揮潛能，并肯定其成就。,衡量人才的標準不唯學歷重能力不唯資歷重業(yè)績重貢獻,聯想的人才觀,聯想對人才的要求立意高遠，求實進取德才兼?zhèn)涞碌膬群弧?分6分說”對高級人才的要求1具有極強的上進心，并能上升為事業(yè)心2具備一眼看到底的能力、定戰(zhàn)略能力3有自知之明，能正確看待自己和他人的成績,聯想的人才觀,清清白白做人光明正大干事勤勤懇懇勞動理直氣壯掙錢,聯想需要三個層次的人能獨立做好一攤事情的人能帶領一班人做好事情的人能審時度勢，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人,聯想的人才觀,1和0領軍人物,用人之道適才適崗“給您沒有天花板的舞臺”為每個人提供機會，每個人都有相當的舞臺，每個人都有成長的機會“在賽馬中識別好馬”,聯想的用人與育人,聯想人應具備綜合素質把式論光說不練假把式光練不說傻把式能說會練真把式,聯想的用人與育人,人才成長機制做鞋墊做高檔西服從鞋墊做起撒土夯實撒土夯實再撒土，再夯實,聯想的用人與育人,聯想以人為本,聯想人,對人平等、信任、親情、欣賞對事認真、嚴格、主動、高效,天條不利用工作之便謀取私利不收受紅包不從事第二職業(yè)工薪保密,聯想人應嚴格遵守聯想的規(guī)章制度,各項規(guī)章制度CI管理,態(tài)度行為習慣性格命運,端正態(tài)度,,,,,想改變自己命運的時候，從態(tài)度開始。,企業(yè)培訓與戰(zhàn)略實施的關系,以拆分前的聯想集團為例（2000年以前）,對員工培訓的一點認識,辦長久公司的根本問題用人與樹人“以人為本”的一個方面把人培養(yǎng)成強者戰(zhàn)略的形成和認識統(tǒng)一的過程形成氛圍、快速應變學習科學先進的觀念、知識、技能戰(zhàn)術動作執(zhí)行到位,聯想培訓體系的指導思想,干部,員工,以“管理三要素”為核心統(tǒng)一語言、統(tǒng)一標準，以國際領先企業(yè)為標桿認識差距、學習經驗。,以公司價值觀和個人追求的融合為導向激發(fā)員工創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工職業(yè)素質提高其社會價值。,,,,,,,,決策層,培訓對象,管理層,操作層,企業(yè)目標,企業(yè)文化,技能、基本管理理念、團隊精神,管理技能、領導能力、團隊協作,戰(zhàn)略能力、前瞻能力國際觀,,,,主要培訓內容,,管理三要素,培訓體系的指導思想,基本培訓體系,,聯想的培訓組織網絡,聯想控股有限公司,聯想電腦,集團管理學院,聯想神州數碼,培訓部,培訓部,事業(yè)部,培訓接口人,職能N,職能1,職能1,職能1,事業(yè)部,事業(yè)部,事業(yè)部,,,,,,,,,,,,職能N,職能N,,,,,,,,,,,培訓接口人,培訓接口人,培訓接口人,,,,,,,,,,,,,子公司內部信息網,,子公司內部信息網,,集團內部信息網,,入模子,入職培訓,企業(yè)文化提高培訓,技術培訓,技能培訓,新管理者培訓,管理培訓（中層）,管理研討（高層）,戰(zhàn)略研討（高層）,,,,,管理學院,管理學院,子公司,管理學院子公司,基本培訓分工,管理學院的培訓實施,高級干部培訓統(tǒng)一戰(zhàn)略指導思想、形成規(guī)范性原則，是公司文化發(fā)展的基礎。管理理念、管理經驗分享，使最先進的知識在公司內有效流動。海外培養(yǎng)計劃?！敖ò嘧印薄岸☉?zhàn)略”培訓實例。,管理三要素,建班子定戰(zhàn)略帶隊伍,“管理三要素”調查表W全方位調查□被調查者本人□該部門班子成員□該部門員工□被調查者上級□接口部門責任人,附件,管理學院的培訓實施,中層干部培訓貫徹高級干部培訓成果，提高戰(zhàn)略執(zhí)行能力和學習“帶隊伍”技能?！叭齒”培訓方案實例聯想經理的基本素質業(yè)績管理實務變革管理帶隊伍中的常見問題基本管理理論（MBA精選）基本管理技能,管理學院的培訓實施,員工培訓以公司目標、戰(zhàn)略、文化及應崗技能培訓。新員工“入模子”培訓實例聯想簡介、聯想歷史聯想文精神聯想人澄清個人價值觀確立行動準則聯想制度、禮儀職業(yè)素質團隊訓練,體會,培訓量與培訓效果的關系,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊伍”三、“帶隊伍”之文化、培訓四、班子建設與決策推進,主要內容,,有這樣一個“班子”平時很少開會，但是,凡遇到部門的重大事情需要決策時基本都是組織班子會議在一起討論，討論時經常都是由一把手做引導發(fā)言，然后大家發(fā)表意見，可是“各說各話”，會議結束時一把手歸納總結仍然是自己引導發(fā)言的觀點，會后落實“決策”時班子成員也基本各自按自己的想法去做。員工、班子成員自己都認為沒有班子，業(yè)績滑坡、隊伍渙散，干部向員工傳達的信息即便是正確的也不能被員工接受執(zhí)行，員工向干部提出無理要求時，干部有理也“底氣不足”。,討論這個企業(yè)究竟有沒有班子為什么要建班子，班子的作用是什么,有無班子的區(qū)別,第一把手要具備什么條件、如何自律；如何選擇班子成員，不合標準怎么辦意見不一致怎么辦不能團結怎么辦班子成員分工是否明確；事關全局的事如何確定，班子成員是否都知道；做的好壞如何考評、獎懲；如何杜絕產生宗派的可能。,建班子,管理三要素,一把手及班子成員應具備的素質德有強烈的進取心與事業(yè)心，有敬業(yè)精神、奉獻精神，必要時犧牲個人利益；認同聯想文化；個人的追求融入公司的長遠發(fā)展中；以大局為重，個人服從組織、局部服從全局、短期服從長期，從公司的根本利益考慮問題的觀點；勇于承擔責任和自我批評；誠實公正，任人唯賢，嚴于利己、寬以待人，能包容；作風正派，心懷坦白，不欺上瞞下，有事放在桌面上不搞小動作；有自知之明，能正確的看待自己和他人，不斷向他人學習，易與他人合作，有吃虧忍讓和妥協精神，能團結一班人；言而有信，做事扎實靠得住。,建班子,才辨正務實的思想方法，對三要素的深刻理解和運用，審時度勢，制定戰(zhàn)略的能力；悟性強，善于總結與提高，能夠給下屬指導；具有適應公司發(fā)展的知識結構和自學能力。,如何保證聯想干部的自律選才時，“德”“才”兼?zhèn)?，以德為重；聯想干部要具有嚴格的自律能力，公司利益為先，遵紀守法；要求員工做到的，自己首先要做到；定期開展批評和自我批評；完善的財務監(jiān)督機制；建立述職制度，以利監(jiān)督；在公司造成良好的企業(yè)文化基礎，樹正氣壓邪氣，形成主動律的風氣，做的好壞有說法；,建班子,,,,,,,,班子的組成部分及其作用一把手班子的責任者和靈魂；核心班子全局問題的策劃和支持者；重要功能負責人參與班子的決議，是決議的貫徹執(zhí)行者。,,,,建班子,班子的分工原則班子成員必須有縱向分工班子成員同時必須還要有橫向分工不能因分工防礙掌握全盤情況明確分工、權利義務、工作關系、報告渠道、職責與目標班子組織權限明確班子內部統(tǒng)一的考核原則和標準,,,,建班子,,,,班子的溝通議事方式有哪些不同類型的溝通采用不同的形式用于商談具體工作的溝通應及時、有效時間、形式固定的議事方式周、月、季度例會。（目的清楚、內容明確、形成制度）經常性的溝通隨時進行，默契的基礎。點對點溝通重大問題決策前、定期談心、交流感情。,建班子,會議類型1、通報類會議2、作決策的會議3、務虛、研討會,保證會議的有效性1、常規(guī)會議應有流程，每人的發(fā)言內容應有具體條目要求（固定模版）2、嚴格控制時間，必須有結果,重大問題如何達成共識明確部門重大問題做好決策會議的準備保證決策會議的有效性達不成共識怎么辦正確的決策程序,,,,建班子,決策內容及早布置做好調查研究和前期溝通有人負責提出“靶子”,,升位思考與換位思考要站在全局角度看問題學會妥協決策會議主持人把握會議進程,重要不緊急的事可暫緩，但不能長期議而不決。重要且緊急的事可表決或一把手拍板。對外眾口一辭，勇于承擔責任，主動找后帳。,,立項前期準備出方案充分研討形成決議,決策的基本原則聽多數人意見，和少數人商量，一把手拍板。達不成共識又急需決策的幾種決策方式1、表決；2、一把手拍板；3、以掌握資訊多的人的意見為主?！罢液髱ぁ碧貏e是對于意見分歧較大的決策，在決策的時候一定要同時設計出“找后帳”的時間點、方法及對不同結果要采取的措施。找后帳的兩個主要目的一是任何人作出決策都要承擔責任，再就是為了及時的總結和改進。,決策的事如何堅決推進明確目標、有共識、決心下定；推進方案要精心策劃；層層下灌，宣傳到位；進行過程控制與指導；事先規(guī)定獎罰，對結果進行評估；認真總結，找出規(guī)律；勇于面對決策失誤。,,,,建班子,,,,管理三要素考核表,如何防止宗派的產生何謂宗派宗派的主要表現形式宗派產生的主要原因如何防止宗派發(fā)生,建班子,,,,,不以公司利益為最高利益，不以公司的發(fā)展目標為最高目標的團伙,任人唯親本位主義極不公正陽奉陰違鬧名譽地位,沒有統(tǒng)一意志的班子沒有良好的文化制度不完善規(guī)則不統(tǒng)一用人不當目標不高心胸不廣宗派的根子在個人第一,一把手的德行修煉與管理辦法良好的溝通機制透明的工作氛圍批評與自我批評及早發(fā)現并制止,班子建設是管理三要素中最為重要的,沒有班子112,謝謝大家,,

簡介：簡介,高賢峰，北京大學博士生，清華大學訪問學者。海爾大學客座教授，主講人力資源管理、領導科學與藝術等。主要研究人力資源管理的本土化理念與方法，由此形成的“人本管理”被清華大學總裁班、北京大學企業(yè)家特訓營、人民大學工商管理研修中心設為核心課程。教練式咨詢工作分析與職務說明書的編寫與指導，薪資體系和績效考核體系設計與指導，員工激勵與職業(yè)生涯管理體系設計與指導，企業(yè)文化體系建設方案設計與實施指導等。,職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā),清華大學MPA,職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā),1、如何診斷自己的職業(yè)生涯2、如何管理好自己的人力資源3、如何鑒別與瞄準組織的人力資源需求4、MPA如何規(guī)劃與實施自己的職業(yè)生涯,職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā),第一部分如何診斷自己的職業(yè)生涯,問題,1、我最輝煌、最成功的是哪一段時間，輝煌、成功到什么程度2、導致成功的因素是什么其中外部因素是什么內部因素是什么3、現在，這些因素還具備嗎4、怎樣才能使成功因素持續(xù)下去,問題,5、目前影響我進一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么6、造成這些瓶頸的因素有哪些其中自身可控因素是什么7、自身可控因素中，哪些是客觀因素哪些是主觀因素8、哪些必須由領導者主持或參與才能控制或改變9、哪些因素自己就可以控制或改變,問題,10、哪些現在就可以改變11、哪些需要創(chuàng)造條件才能改變12、需要創(chuàng)造什么條件13、由誰創(chuàng)造條件,問題,14、從現在做起，我應該做什么15、制定行動計劃,心態(tài)決定行動，行動決定結果,以不同的心態(tài)看待同一個事物，可以得到完全不同的結論。煩惱的農夫；,,職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā),第二部分如何管理好自己的人力資源,個人的人力資源及管理,,,,,,,1、有，自己知道有，也正在發(fā)揮,2、有，自己知道有，因各種原因，沒有發(fā)揮,3、有，但是自己不知道,4、應該有，但是還沒有,,,,,個人的人力資源及管理,,,,,,是否擁有素質,是否意識到,實際上有，自己也知道有,重點考慮是否已經使用使用方向如何與目標一致嗎,自己以為有，實際上沒有,重點考慮對自己的成功進行診斷；對自己的失敗進行診斷；通過領導、同事了解,實際上有，但是自己不知道,重點考慮如何發(fā)現自己如何認識自己如何開發(fā)自己,實際上和意識上都沒有,,重點考慮我的生涯需要什么社會、組織需要什么,,職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā),第三部分MPA如何瞄準組織的人力資源需求,人力資源管理的基本職能,獲取解決人力資源的從無到有問題整合解決人力資源的從外到內問題保持與激勵解決人力資源行為動力問題控制與調整解決人力資源行為方向問題規(guī)劃與開發(fā)解決人力資源的數量與質量開發(fā)問題,5、企業(yè)為什么要雇傭員工1）雇傭動機,,,,,,需要,能力,報酬,目標,,,企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。,7、什么人應該重用,,,,,素質,積極性,重用,淘汰,重點激勵,,調整,培訓,,,,,,慎用或不用,下崗,,重用,,調整,培訓,素質,文化適應性,動力結構,,,,,,,,,自我動力,超我動力,兩個動力的驅動,,,,自我,超我,,,,,企業(yè)目標,行為,,管理體系,管理制度,文化理念,,,兩大動力的平衡,,,,,,,,自我動力,超我動力,,富了和尚窮了廟,窮了和尚富了廟,員工行為,組織目標與個體目標的整合,兩種不平衡,,,,,,,,富了和尚窮了廟,,,,,,,,,窮了和尚富了廟,員工行為管理的實質,員工行為管理的主要內容1、使員工行為方向指向企業(yè)目標；2、使員工行為動力足夠大；行為方向與行為動力取決于自我動力與超我動力結合而成的員工行為動力體系員工行為管理的實質是“想辦法將兩大動力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標”。,2、人本管理坐標之二,,,,自我,,超我,文化,制度,,,,,,,,,,,,“自我與超我結合，文化與制度并重”的人本管理,“上不封頂，下有保底”的行為空間,,,,制度利益底線,文化道德底線,文化引力理想、精神、價值觀等,利益引力報酬、成就、發(fā)展機會等,,,,,制度許可范圍,文化許可范圍,,,職業(yè)生涯管理與人力資源開發(fā),第四部分MPA如何規(guī)劃與實施自己的職業(yè)生涯,MPA如何規(guī)劃與實施自己的職業(yè)生涯,,我能干什么,我想干什么,社會需要什么,職業(yè)生涯目標,理念、路徑、策略、措施,職業(yè)生涯起點,,,,,,,,木桶理論,“一個由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的。提高盛水量的最經濟辦法是將最短木塊加長。”提高自己業(yè)務水平的最快捷辦法是找出自己的弱點，然后全力克服。,木桶理論,,,,,,,,,,,,,,,,,找出你的這一塊,,,成功者的四個素質,一般素質成功商數可以概括為四個商數智商、情商、逆境商、生命商前三個商數對成功的貢獻率分別是15、80、5；生命商是一切的基礎其功能分別是智商使人抓住機會，情商使人利用好機會，逆境商使人不輕易放棄機會。,素質商數,,,成功商數,,智商,情商,逆境商信念、意志力、容錯能力,生命商自由支配自己的體能、智能的程度,,外智力知識、經驗、技能,內智力想象力、推理力、思考力、洞察力、注意力、記憶力、觀察力、理解力內省力、創(chuàng)造力,,,人格道德因素理想抱負因素情緒控制力世界觀、價值觀、處事哲學,知識素質,“飛機型”知識結構,領導者的經驗,領導經驗,,直接經驗,間接經驗,,自己成功的經驗,自己失敗的教訓,,研究古今中外成功或失敗案例,自己熟悉的人成功或失敗案例,文學、影視作品中的相關案例,成功領導者善于總結各種相關經驗,經驗是積累出來的；只要善于總結、善于學習，經驗會以幾倍于年齡增長的速度增長；對于不善于總結和學習的人，經驗不會與年齡同步增長；一個工作10年的人，其經驗可能比一個工作30年的人還要豐富只要他善于總結你善于總結嗎善于學習嗎你的經驗與年齡增長同步嗎,如何總結經驗,從自己最成功管理行為中總結經驗；從自己最失敗的管理行為中總結教訓從著名的成功案例中學習經驗和教訓從自己熟悉的人的成功或失敗中吸取經驗和教訓；從文學作品描述的相關案例中學習經驗教訓；從電影、電視塑造的人物經歷中學習經驗,關于理念,理念與成功舉例1、如何看待崗位崗位股份制公司2、如何樹立信心信心來自內心中的自我形象3、如何看待失敗失敗是成功地找到了不能成功的方法4、如何彌補缺陷找到自己的短木塊5、如何打造優(yōu)勢“一個鼻子”原理6、如何積累成功1工程7、如何付諸行動賣皮鞋的故事,2）關于職工主人翁精神,崗位股份制公司,,,老板,,,,資金,利潤,員工,,知識經驗技能,,,每位員工都是他（她）所在崗位的主人,理念重新看待失敗,１、愛迪生我成功的找到了幾千種不能做燈絲的材料。2、一般的推銷規(guī)律是每推銷５個人，至少會有４個人對你說“我不需要”。所以◆當你連續(xù)被４個人拒絕時，你應該以更大的信心去尋找第５個推銷對象；◆被拒絕的越多，下一次成功的可能性越大；◆你要想成交１０筆業(yè)務，至少要向５０人推銷,找回自信,信心來自人的自我意像在每個人的心靈中，都有一幅自己的圖象自我意像。人的行為，就是對自我意像的復制。積極的自我意像使人走向成功，消極的自我意像使人走向失敗。在做事之前，回憶以下曾經有過的成功，會使信心倍增,２０／８０原理,關鍵的少數因素，決定者重要的多數結果。一般情況下你的銷售額的８０％是由你２０％最重要的顧客帶來的；20的營銷員，賣掉了你80的產品；完成一個任務，需要做10項工作，你只要做好最重要的兩項，這項任務就完成了80；在你精力、財力有限時，應該重點關注這２０％的關鍵要素。,一個鼻子原理,冠軍馬比亞軍馬的獎金多十倍，但并不意味著冠軍馬的速度比亞軍馬的速度快十倍，它只需要快出一個鼻子就行了。L你不需要處處比別人強，只要具有自己最閃亮的賣點，全力突出，你就有自己的市場L也許你不用學習新的東西，只要把你現在所掌握的東西整合起來，你就能找到自己的“一個鼻子”；L當你確實需要新的東西時，那就為自己定好目標，然后干起來；,１％工程,１％工程如果每天比昨天進步１％，一年后，你將進步３７倍。這意味著L你可以每天讀半小時的書，一年后，你就使自己擁有“180小時”的讀書時間，按每天有效時間6小時計，你就相當于受到整整一個月的培訓；L你每天記錄一條當天的成功經驗或失敗教訓，一年后，你將擁有一整套你自己寫的營銷訣竅；,1工程,L你每天去認真調查、了解一個潛在客戶的任何信息，一年后，你將擁有一個潛力無窮的“客戶資源庫”L知識、經驗、技能、業(yè)績┅┅，不要怕進步慢，關鍵是確認是否比昨天有所進步。,理念賣皮鞋的營銷員,一個皮鞋廠，想開發(fā)南太平洋島上的皮鞋銷售市場派了一個營銷員來到該島。營銷員來到后，發(fā)現島上居民都沒穿鞋，于是，給廠里發(fā)電報說“這個島上的居民都不穿鞋，皮鞋在這里沒有市場。”,理念賣皮鞋的營銷員,廠長又派第二個營銷員來到該島。發(fā)現島上居民都沒有穿鞋，也給廠里發(fā)電報說“這個島上居民都沒有鞋穿，所以，潛在市場非常大”。,理念賣皮鞋的營銷員,廠長又派第三個營銷員來到島上。他辦了四件事。1、訪問大量居民，了解到“不穿鞋是該島的習慣，自古以來，大家都不知道穿鞋這件事”；2、測量腳形，并分成各種型號，將信息發(fā)回廠里；,理念賣皮鞋的營銷員,3、在島上的中心廣場，樹立了一個巨型雕塑。一個腳穿皮鞋的島民，肩上扛了一筐該島盛產的水果。4、在廣場旁邊，又建一個商店。一邊收購島上的特產，一邊進行皮鞋經營。同時開展換貨業(yè)務。、,理念賣皮鞋的營銷員,5、購買運輸船只一艘，將島上的水果拉到島外銷售，同時，運回皮鞋在島上銷售。一年后，島上居民接受了穿鞋的概念，并且，穿鞋成為該島居民的一大流行消費。,悟修行豈止在佛中，入世也能煉心性，悟得人生真諦在，何必刻意求功名堯舜讓賢非為名，禹王治水未謀功，慈母愛子不圖報，天道自然是恭行,與您共勉,聯系,高賢峰北京大學博士清華大學訪問學者海爾大學客座教授山東經濟學院副教授電話05318551889,01082395803手機013506404546EMAILGAOXFENG2263NET,

簡介：網絡時代的人力資源管理,二十一世紀，請及時改變您的人力資源管理體系,賀鴻鳴,本次研討會的目標,,,,,★了解網絡與人力資源管理的關系★了解網絡時代管理及組織行為的變化★了解網絡人力資源管理的主要事項及過程★了解網絡招聘技術，在線評估，在線培訓等操作★體會網絡時代人力資源管理對企業(yè)成功的重要性,日新月異的商務環(huán)境,一體化經濟,和E的時代,電子商務先鋒,知識經濟,因特網經濟,電子商務精通者,信息精英,注意力經濟,電子商務離您多遠呢,,上網沒有,能上網嗎有沒有外部網,有沒有電腦有沒有局域網局域網的功能發(fā)揮出來了嗎,上網干什么上網能干什么,有沒有試過網上購物,有個人主頁沒有,有EMAIL沒有,個人,企業(yè),網絡還能做什么,網站與員工與顧客的關系怎樣,有公司主頁嗎網頁或網站的功能怎樣,上網還干什么聊天，交友，寫信，上班,企業(yè)價值鏈的改變,研究消費需求,生產,運輸,供應,銷售,顧客,服務,分銷,渠道,企業(yè)價值鏈中的增值DELL的直銷BB，BC，CC只有“人”才能給企業(yè)增添價值,信息流，資金流，物流的變化,信息流的分布決定了企業(yè)的組織架構,資金流的安全性，高效性,物流成為電子商務企業(yè)飛速發(fā)展的瓶頸,企業(yè)的組織架構，人員構成必須適應以上變化,知識的傳播才是力量知識管理,知識就是力量知識的傳播才是力量知識已成為最重要的生產要素只有不斷地應用和更新知識，才能富有和成長。如何更好地積累，儲存和共享知識,轉化個人知識為組織知識,,工作場所的改變,無國界的工作場所，通過網絡運作的組織（虛擬員工與虛擬經理）團隊，工作組，資源利用，互相學習的組織知識資產，人員資產管理共享服務中心，戰(zhàn)略性利用外部資源數據，信息和知識的區(qū)別，知識管理,VIRTUALHR,人力資源管理系統(tǒng)角色的轉變,傳統(tǒng)的人事檔案管理數據存儲）,事務,人力資源戰(zhàn)略管理,外部資源利用，共享服務的基礎,為其他部門服務,交易處理,知識管理,知識遞送,知識與戰(zhàn)略,分析,1990,1980,1960,2000,,人力資源服務的演化從優(yōu)化到創(chuàng)新,,企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問,HRM卓越績效中心,HRM事務處理中心,HRM公司業(yè)務伙伴,,,,事務處理,招聘與上崗培訓與開發(fā)總體報酬績效評價,創(chuàng)新,優(yōu)化,,網絡經濟與人力資源管理,INTERNET顧客關系INTRANET員工關系外部網供應商分銷商合作伙伴關系,人力資源管理與網絡的結合在線人力資源管理,,網絡經濟與人力資源管理,人力資源管理與網絡的結合在線人力資源管理,你的人力資源系統(tǒng)是否支持新的人力資源管理策略,,,,,,,,,,,,,,,,,CIO,CIO與知識總裁的角色,管理部門,實際運作部門,決策部門,,,,知識總裁,CEOCIOCTOCOO,網絡環(huán)境的人力資源規(guī)劃,企業(yè)的人才結構，知識結構，年齡結構人力資源政策以顧問為導向的組織結構（新的部門，部門重要性的改變）職務革命與信息分配（新的職位，新的工作內容）網絡勞動力市場及吸引，留住人才策略在線評估與在線培訓薪酬福利設計原則,網絡環(huán)境招聘戰(zhàn)略（招聘渠道分析）,哪種渠道最佳,人才網站公司主頁發(fā)布專業(yè)的站點發(fā)布BBS尋找聊天室尋找個人主頁網上獵頭自己做獵頭,網上招聘方式,電子面試與在線測評,＠OICQ＠ICQ＠聊天室＠IVR（INTERACTIVEVOICERESPONSE＠NETMEETING＠視像面試（異地）＠在線測評,OA系統(tǒng)與人力資源管理的結合,公司內部網的規(guī)劃（OA系統(tǒng)與工作流）無紙辦公室規(guī)章與制度的宣傳，查詢各部門的任務，主管介紹，新人介紹，總經理的話等公告欄與討論欄的使用公文處理流程工作報告的處理在線報表體系在線查詢與更新在線薪酬福利申請內部征才,在線評估與在線職業(yè)設計計劃,在線評估在線職業(yè)設計,在線培訓與企業(yè)網絡大學,知識共享在線培訓企業(yè)網絡大學,知識,意見,技巧技能,商業(yè)流程,實踐經驗,企業(yè)數據,標準數據,政策,專業(yè)技術,,,,,,,,,知識管理,有效地連接“知道者”和“需要知道者”認知員工的綜合技能，經驗和專長；及時地為合適的人提供所需的知識轉化個人知識為組織知識確保知識為每個人運用創(chuàng)造一個不斷學習的企業(yè)（學習型組織）一個能不斷獲取，發(fā)展和積累知識以增加人力資源服務價值的企業(yè)。,在線人力資源診斷與分析,員工需求調查培訓需求調查員工滿意度調查組織管理水平評估在線人力資源分析,HRDEPT關鍵績效指標KPI,員工結構,缺勤,人員流動,組織結構,招聘,人員配置,薪酬,培訓,資格,THEENDTHANKS,

簡介：1,基本內容人力資源規(guī)劃工作再設計,第八章人力資源管理,2,組織設計組織變革企業(yè)戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略人力規(guī)劃人力計劃供求預測工作分析人力成本EHR系統(tǒng),第一節(jié)基本內容,3,一、人力資源戰(zhàn)略管理的三個發(fā)展階段,4,表現代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動人事管理之比較,5,二、人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系,6,（一）將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯系起來，協助企業(yè)制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。（二）將企業(yè)的經營目標、業(yè)務流程及組織架構同人力資源管理聯系起來，明確人力資源管理和企業(yè)其他管理方面的關系。（三）將個人的績效管理和薪酬激勵同部門直至企業(yè)的目標聯系起來，真正將員工的利益同企業(yè)捆綁在一起。（四）明確能力素質模型的來源及其在人力資源管理中的地位。,三、完善人力資源戰(zhàn)略管理體系的原則,7,（一）人力資源管理與企業(yè)經營戰(zhàn)略的對應,8,（二）人力資源戰(zhàn)略體系與組織目標的關系,9,（三）人力資源戰(zhàn)略必須確保組織實現的目標,到位并保持一定數量的具備特定技能、知識和能力的人員，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。能夠預測組織中潛在的人員過剩和人員不足，并采取相應的措施，保持人才供求的平衡。不斷提升企業(yè)員工的能力，力求企業(yè)與員工共同進步和發(fā)展。,10,一、人力資源規(guī)劃的含義、目的二、人力資源規(guī)劃的基本內容三、人力資源配置計劃四、人力資源規(guī)劃的制定程序五、人力資源供需預測六、人力資源規(guī)劃的評估與實施,第二節(jié)人力資源規(guī)劃,11,（一）定義根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和外部競爭環(huán)境的需要，為實現企業(yè)的經營目標，對企業(yè)人員流動進行動態(tài)預測和系統(tǒng)決策的過程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領與協調作用。（二）目的1預測企業(yè)的人力資源需求和可能的供給；2確保企業(yè)在需要的時間和工作崗位上獲得所需的合格人員；3實現企業(yè)的經營計劃和員工個人的利益。,一、人力資源規(guī)劃的定義、目的,12,二、人力資源規(guī)劃的內容,13,14,調查分析預測供需制定規(guī)劃實施評估,,,,,,,,,人力資源規(guī)劃流程圖,15,人力資源規(guī)劃的影響因素,16,三、人力資源配置計劃,企業(yè)人力資源的配置，就是通過考核、選拔、錄用和培訓，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類人才及時、合理地安排在所需要的工作崗位上，達到個人能力與工作崗位匹配，提升組織整體效能的目的。,能級匹配原則（能力與崗位相配）優(yōu)勢定位原則（用人所長）動態(tài)調節(jié)原則（及時調整適應）內部為主原則群體相容原則（團隊精神）,人力資源配置原則,17,（一）人力資源配置原則,1能級匹配原則（能力與崗位相配）2優(yōu)勢定位原則（用人所長）3動態(tài)調節(jié)原則（及時調整適應）4內部為主原則5群體相容原則（團隊精神）,18,（二）人力資源配置三種模式,19,（三）個人與工作崗位動態(tài)匹配模型,20,四、人力資源規(guī)劃的制定程序,,,,,21,五、人力資源供需預測程序,22,（一）人力資源需求預測方法,23,（二）影響人力資源供給的因素,24,（三）企業(yè)員工流失的形式,25,（四）企業(yè)內部人力資源供給預測馬爾可夫分析方法（1）,通過找出過去人事變動的規(guī)律，來推測未來人事變動趨勢的一種常用方法。,26,企業(yè)內部人力資源供給預測馬爾可夫分析方法（2）,27,企業(yè)內部人力資源供給預測馬爾可夫分析方法（3）,28,馬爾可夫分析方法課堂練習,29,30,（五）影響人力資源供求平衡的因素,31,（六）做好人力資源供求綜合動態(tài)平衡對的方法措施,1建立人員數據庫2進行戰(zhàn)略性人力資源儲備3制定人員繼任計劃4制作關鍵人才晉升圖,32,（七）人力資源供需平衡分析模型,33,六、人力資源規(guī)劃的評估與實施,（一）評價標準（五要素模型）,34,（二）人力資源規(guī)劃在實施過程中進行有效控制的方法,1建立完善的人力資源信息系統(tǒng)2控制人力資源供應3降低人力資源成本4定時追蹤進度5任務完成后進行檢討實際招聘人數與預測的人員需求量比較勞動生產率的實際水平與預測水平比較實際的與預測的人員流動比較實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案比較實施行動方案后的實際結果與預測結果比較人力資源和行動方案的成本與預算額比較行動方案的收益與成本的比較,35,討論如果人力資源短缺怎么辦,把內部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去；培訓部分內部員工，使他們勝任工作要求；鼓勵員工加班加點出臺一些管理政策或措施，提高員工的工作效率聘用一些兼職人員聘用一些臨時性全職人員招聘正式員工把一部分工作轉包添置新設備，用設備來減少人員的短缺,36,討論如果人力資源過剩怎么辦,擴大有效業(yè)務量，如提高產量、產品質量、改進售后服務轉移員工到其他企業(yè)鼓勵提前退休減少工作時間減低工資與減少福利鼓勵員工辭職臨時下崗辭退與裁員賣掉或關掉一些子公司,37,第三節(jié)工作再設計,一、工作再設計的概念二、工作再設計的思想三、工作再設計的四種方法,38,一、工作再設計的概念,為了有效地達到組織目標，提高工作績效，對原有的工作內容、工作流程、工作職責、工作關系、合作方式等進行變革和再設計。,39,二、工作再設計的思想,（一）以人為導向的工作再設計思想（二）以團隊/價值為導向的工作再設計思想,三、工作再設計的四種方法,40,41,（一）工作輪換,1優(yōu)點減少枯燥，降低了員工的不滿與厭煩；增強對公司不同職能的理解和認識；為員工提供了理解其他工作工序和發(fā)展技術的機會利于對員工多技能開發(fā)，提升了員工工作轉換能力和解決問題能力；2缺點初期的適應導致生產率的損失和工作負擔的加重培訓成本輪換的范圍和組織有序強制VS自愿,42,（二）工作擴大化,1優(yōu)點通過增加每個員工應掌握的技術種類和擴大操作工序的數量，在一定程序上降低了員工的單調感和厭煩情緒，提高了員工對工作的滿意感；2缺點這種方法仍然沒有改變員工的工作性質，甚至有人批評說，工作擴大化只是使員工做更多工種的工作，并為企業(yè)管理當局提供了裁員的機會與借口。,43,（三）工作豐富化,1不是水平地增加員工的工作內容，而是垂直地增加管理控制與責任；2通過對員工職務內容即工作本身的親身體驗，產生持久性的激勵；3讓員工承擔更多的任務、更大的責任、自主權和自我管理；4使員工在完成工作的過程中，有機會獲得一種成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展。,工作豐富化的實施措施,44,1增加工作要求，賦予更多的責任；2賦予員工盡可能多的自主權和控制權，讓員工而不是別人來規(guī)劃、控制他的工作，自己安排上下班時間、工作進度；3暢通反饋渠道，讓員工迅速知道自己的績效；4獲得發(fā)展與學習的機會（培訓與開發(fā)）；5組成自然的工作群體，使每個員工都在自己的部門中了解全面的情況；6實行任務合并，讓員工從頭至尾完成一項工作，而不只是承擔其中的某一部分；7建立客戶關系，讓員工有同客戶交往的機會。,45,（四）工作專業(yè)化,1優(yōu)點將工作分解為許多簡單的高度專業(yè)化的操作單元，可以最大限度地提高員工的操作效率；對員工的技術要求程度低，可以利用廉價勞動力和節(jié)省培訓費用；標準化的工序和操作規(guī)程，便于管理部門對員工的工作數量和質量方面的控制，保證生產均衡和連續(xù)進行；2缺點設計剛性，對環(huán)境，尤其是對來自于顧客方需求的變動反應遲鈍；只注重工作任務和效率，沒有考慮人的因素和人的反應。,46,補充人力資源流程再造的團隊保障,

簡介：2018年順德區(qū)夏季人力資源暨應屆高校畢業(yè)生大型招聘會企業(yè)報名指引第一步第一步掃描關注并注冊“順德就業(yè)通”微信公眾號。第二步第二步點擊狀態(tài)欄“招聘會信息”，快速進入招聘會報名界面。第五步第五步認真核對企業(yè)填報資料是否有誤，確認無誤后點擊提交。（注意（注意①報名企名企業(yè)務業(yè)務必認真核真核對填寫的企填寫的企業(yè)信息尤其是息尤其是“企業(yè)簡業(yè)簡介”“崗位信息位信息”是否完善，以是否完善，以便后臺可快速便后臺可快速審核企核企業(yè)參會參會資料。料。②組委會將根據企委會將根據企業(yè)填寫的填寫的“企業(yè)簡業(yè)簡介”“企業(yè)崗位信息位信息”內容制作招聘海內容制作招聘海報，請參會企參會企業(yè)認業(yè)認真核對，確保信息準確無，確保信息準確無誤。）。）第六步第六步分別填寫企業(yè)招聘“崗位信息”和“參會人員信息”。根據系統(tǒng)操作指引，完整無誤填寫相關信息。（注意（注意報名企名企業(yè)務業(yè)務必認真填寫招聘真填寫招聘崗位信息和位信息和參會人參會人員信息，信息，對崗對崗位列出的薪酬待遇、位列出的薪酬待遇、崗位要位要求必求必須真實有效，并有效，并對此負責負責。）。）

簡介：公司名稱公司名稱XXXX連鎖店經營管理有限公司編號編號HR001文件類別文件類別人力資源管理制度總則頁次頁次總19頁第1頁第一條為了使公司員工管理有據可依，根據集團公司人事管理制度，凡XXXX連鎖店經營管理有限公司從業(yè)人員人事管理必須依據本制度辦理。第二條本公司員工的聘用、試用、報到、承諾、職務、任免、調職、辭退、資遣、辭職、晉升、培訓、給假、出差、考核、獎懲、薪資福利等事項除國家有關規(guī)定外，皆按本公司規(guī)定辦理。第三條本制度所稱員工，指XXXX連鎖店經營管理有限公司所聘用的所有從業(yè)人員。第四條本制度所稱公司除特別說明外，均指XXXX連鎖店經營管理有限公司。第五條本制度中的有關規(guī)定，如與集團公司人力資源管理制度發(fā)生沖突，當以集團公司人力資源管理制度為準。公司名稱公司名稱XXXX連鎖店經營管理有限公司編號編號HR003文件類別文件類別人力資源管理制度招聘管理制度頁次頁次總19頁第3頁第一章第一章總則第一條招聘目標（1）通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。（2）本公司招聘人員的對象主要集中于具有一定農資經營、經銷經驗的人員。第二條招聘原則（一）公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。（二）所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。第三條招聘政策（一）人力資源部參照有關規(guī)定制定相應政策，報集團公司人力資源部審核后執(zhí)行。（二）公司任聘用各級員工以思想、學識、品德、能力、經驗、體格適合于所任職務或工作者為原則，但有特殊需要時不在此限。第二章第二章招聘程序招聘程序第四條招聘需求申請和批準步驟（一）根據公司工作發(fā)展狀況，核查本公司各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業(yè)務計劃，擬定人力資源需求計劃，報集團公司人力資源部。（二）公司各部門因業(yè)務需要，必須增加員工時，應向人力資源部提出申請，填寫員工增補申請單，經總經理核準后，由人力資源部負責具體辦理。（三）新進員工的任聘，依據業(yè)務需要，由人力資源部統(tǒng)籌呈報批準。第五條招聘費用（一）招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。（二）人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理（總助）批準執(zhí)行。第六條凡有下列情況者，不得雇用（一）被剝奪公民權尚未復權者；（二）曾犯刑事、判決拘役以上罪行而刑期未滿者；（三）通緝有案者；（四）貪污公款有案者；（五）吸食鴉片或其他毒品者；（六）身體有缺陷或傳染病者；（七）未滿十八周歲者。第七條試用期規(guī)定

簡介：集團企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案集團企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案集團型企業(yè)的組織架構與普通企業(yè)不同，往往是由多級下屬企業(yè)組成（以3級結構的集團模式為例，如圖1所示）。第一級是作為集團指揮中心的總部，典型情況下，集團總部只設置一些相關的職能管理部門，這些職能部門主要負責整個集團戰(zhàn)略目標與經營策略的制訂，集團政策、制度的制訂與實施監(jiān)督，集團整體經營狀況的宏觀調節(jié)與控制，各下屬機構經營管理策略的審核與協調，對外合作與發(fā)展等。因此，集團總部在進行決策時，主要將依據下屬各級企業(yè)上報的經營管理數據，這些數據在經過加工處理后才能成為支持決策的有用信息。可見，一般情況下，集團總部在經營管理決策上的水平如何，將主要依賴于1、集團內部信息傳遞是否準確、及時、全面2、集團總部的決策信息平臺是否科學這就對集團的內部網絡系統(tǒng)以及信息系統(tǒng)提出了較高要求，甚至可以說，企業(yè)內網絡基礎設施的優(yōu)劣以及信息系統(tǒng)的有效性，直接關系著企業(yè)的整體競爭力的提升。相應的，在集團化運作模式下，人力資源管理的模式也將因為組織架構的復雜而變得復雜，人力資源信息系統(tǒng)的信息流將受到集團各級企業(yè)在人力資源管理上分級授權的約束。但從另一個角度來講，信息技術的應用也將打破傳統(tǒng)的人力資源管理體系，使集團企業(yè)人力資源管理業(yè)務流程的再造（BPR）成為可能。通常情況下，集團企業(yè)的人力資源管理有兩種模式1、分布式管理在這種模式下，集團總部只負責整個集團人力資源政策、制度的制定與實施監(jiān)督；下屬企業(yè)自身人力資源政策、制度的審核；掌握集團的人力資源信息等；而將更多的管理權限賦予下屬企業(yè)，各下屬企業(yè)人力資源部門可以在集團統(tǒng)一政策允許范圍內根據自身特點制定并實施自己的政策與制度，因而顯得更為獨立。2、集中式管理在這種模式下，整個集團各級企業(yè)的人力資源管理需要協調統(tǒng)一地執(zhí)行，集團總部擁有絕對管理權限，各級下屬企業(yè)的人力資源管理嚴格受總部約束，是總部人力資源管理制度、政策的忠實執(zhí)行者（就如同總部下派的人力資源專員）。

簡介：2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,1,人力資源考核手冊,濰紡裕華紡織有限責任公司,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,2,目錄,總則中層管理人員分冊職能處室一般管理人員分冊營銷部分冊車間分冊附件,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,3,目錄,總則58中層管理人員分冊921一般管理人員分冊2234營銷部分冊3554技術開發(fā)中心分冊5456車間分冊5767附件6884,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,4,總則,第一條考核的目的1、為了實現企業(yè)發(fā)展目標，指導與激勵員工達到組織目標，盡職盡責地完成本職工作，長期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂本手冊2、通過考核，為人力資源部在員工獎金分配、提薪、升遷等方面提供依據3、通過考核，發(fā)現員工在工作技能方面的缺陷，以及每個人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設計和在職培訓提供指導4、通過考核，為企業(yè)人力資源的開發(fā)，人員招聘提供依據5、為員工提高工作績效提供及時的指導和幫助，提高員工的滿意度，進而提高企業(yè)的競爭力,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,5,總則,第二條考核的用途1、發(fā)現被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實際技能的差距，為制定培訓計劃提供依據2、合理配置人員3、晉升與提薪4、精神與物質獎勵第三條考核的內容1、管理績效考核2、個人績效考核3、崗位能力考核4、與職業(yè)生涯設計相關的考核適用于要進行職業(yè)生涯設計的員工A管理能力考核B性格測評C職務適應性調查,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,6,總則,第四條考核執(zhí)行機構由人力資源部負責第五條考核者培訓為了使考核標準統(tǒng)一、結果公正，人力資源部應根據需要，對考核者實施培訓，講解考核目的、評分標準，解釋評價項目的內容和含義，明確考核者的原則立場第六條考核者的原則立場1、必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價2、必須消除對被考核者的個人感情偏見，排除各種顧慮，客觀地做出評價3、不對考核者考核期外以及職務工作以外的行為作出評價,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,7,總則,第七條考核時間1、管理績效考核與個人績效考核每月25日開始，30日結束。下一個月5日兌現上月獎金2、崗位能力的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進行考核3、對于需要進行職業(yè)生涯設計的員工，管理能力考核、性格測評與職務適應性調查的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對上一年度進行考核4、年終獎金和表彰原則上于次年二月之前兌現,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,8,中層管理人員分冊,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,9,目錄,第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)則第四章約束激勵措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,10,第一章考核對象,質管辦主任企管處處長信息中心主任財務處處長計劃處處長設備處處長供應處處長技術處處長客戶服務中心主任市場部經理,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,11,第二章考核流程,每月25日績效考核員發(fā)放考核表,,,,管理績效考核,,個人績效考核,,,,,被考核人員,被考核人員下向聯系人員,被考核人員上向聯系人員,職能處室自身量化核表,職能處室服務情況量化表,上級主管對職能處室量化考核表,,,,被考核人員直接上級,,,,,,,每月30日績效考核員計算考核得分,每月28日績效考核員回收考核表,下月5日薪酬管理員發(fā)放獎金,第一條管理績效考核與個人績效考核流程,職能處室管理人員績效考核表,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,12,第二章考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員崗位能力考核表,,第二條崗位能力考核流程,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,13,第三章考核得分計算規(guī)則,第一條處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。第二條上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。第三條職能處室服務量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯總得出，最終結果取算術平均值，得出職能處室服務考核得分。第四條管理績效考核得分管理績效考核得分職能處室自身量化考核得分上級主管處室量化考核得分職能處室服務考核得分÷3第五條職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,14,第三章考核得分計算規(guī)則,第六條季度評議得分（∑月度個人績效考核得分/3）04（∑月度管理績效考核得分/306第七條崗位技能系數∑每項崗位技能實際得分÷∑每項崗位技能要求得分第八條年度評議得分∑季度評議得分÷4崗位技能系數,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,15,月度獎為個人績效獎與管理績效獎兩部分之和。其中個人績效最高額為300元，最低額為0元；管理績效獎最高額為100元，最低為0元。獎金分配與考核得分的關系見下表,第四章約束激勵措施,個人績效考核獎金分配表,管理績效考核獎金分配表,管理績效考核,個人績效考核,第一條月度獎金分配,月度獎金,,,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,16,第四章約束激勵措施,第二條季度獎金分配A對上一季度的季度評議得分按大小排序B得分排在被考核人前10者,在下一季度的月度獎金考核結果乘以12季度獎金系數季度獎金系數在一個季度內有效即下一季度的月度獎金月度獎金考核結果12,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,17,第四章約束激勵措施,第三條年度評議,年終獎金,精神獎勵,晉升,警告,,,,,,,職業(yè)生涯設計,提薪,降級,能力發(fā)展培訓,調動,,,,,淘汰,人力資源部經理年終對年度評議得分結果進行匯總分析,考核結果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,18,第四條季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。第五條每年年度評議排名前10者，由人力資源部經理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據能力考核結果制定崗位發(fā)展培訓計劃。第六條每年年度評議排名第一者，由人力資源部經理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據該同志的一貫表現，考慮為其提高薪級。第七條年度評議得分排最后一名或累計兩個季度評議得分排最后一名者，由人力資源部經理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調動到其它適應的崗位，并根據能力考核結果制定崗位在培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理,第四章約束激勵措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,19,第四章約束激勵措施,第八條職業(yè)生涯設計流程,,,人力資源部經理年終對季度和年度考核結果進行匯總分析，發(fā)現有培養(yǎng)前途的員工,,,第一次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,,填寫職位晉升意見表,與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望,,第一次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第一次職務適應性調查,,候選人,職務適應性調查表,,,,與候選人溝通，取得共識,,C,C,,,C,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,20,第四章約束激勵措施,,,第二次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第二次職務適應性調查,,候選人,職務適應性調查表,,,,與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃,C,,能力發(fā)展培訓,輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,21,一般管理人員分冊,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,22,目錄,第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)則第四章約束激勵措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,23,第一章考核對象,物資供應處物資管理員物資采購員動力采購員技術處紡部工藝管理員紡部試驗工織部工藝管理員織部試驗工配棉管理員配棉試驗工紗操作管理員布操作管理員皮輥、木管管理員皮輥、木管維修保養(yǎng)工漿料試驗工,設備處設備管理員計量管理員計量工設計繪圖員描圖員計劃調度中心生產計劃員生產調度員生產統(tǒng)計員企管處企業(yè)管理專員,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,24,第一章考核對象,質管辦質量管理員質量監(jiān)察員信息中心綜合統(tǒng)計員環(huán)境分析員IT技術員網絡管理員,人力資源部崗位調配員績效考核員薪酬管理員培訓主管財務部成本核算員成本分析員,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,25,第二章考核流程,每月25日績效考核員發(fā)放考核表,,,個人績效考核,,被考核人員直接上級,,,,每月30日績效考核員計算考核得分,每月28日績效考核員回收考核表,下月5日薪酬管理員發(fā)放獎金,第二條個人績效考核流程,職能處室管理人員績效考核表,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,26,第二章考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員能力考核表,,第三條崗位能力考核流程,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,27,第三章考核得分計算規(guī)則,第一條職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。第二條季度評議得分（∑月度個人績效考核得分/3）第三條崗位技能系數∑每項崗位技能實際得分÷∑每項崗位技能要求得分第四條年度評議得分∑季度評議得分÷4崗位技能系數,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,28,月度獎最高額為200元，最低額為0元。獎金分配與考核得分的關系見下表,第四章約束激勵措施,第一條月度獎金分配,個人績效考核,月度獎金,,個人績效考核獎金分配表,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,29,第四章約束激勵措施,第二條季度獎金分配A對上一季度的季度評議得分按大小排序B得分排在被考核人前5者,在下一季度的月度獎金考核結果乘以12季度獎金系數季度獎金系數在一個季度內有效即下一季度的月度獎金月度獎金考核結果12,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,30,第四章約束激勵措施,第三條年度評議,年終獎金,精神獎勵,晉升,警告,,,,,,,職業(yè)生涯設計,提薪,降級,能力發(fā)展培訓,調動,,,,,淘汰,人力資源部經理年終對年度評議得分進行匯總分析,考核結果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,31,第四條季度評議得分排后5者，由人力資源部經理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。第五條每年年度評議排名前20者，由人力資源部經理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據能力考核結果制定崗位發(fā)展培訓計劃。第六條每年年度評議排名前10者，由人力資源部經理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據該同志的一貫表現，考慮為其提高薪級。第七條年度評議得分排后5者，或累計兩個季度評議得分排后5者，由人力資源部經理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調動到其它適應的崗位，并根據能力考核結果制定崗位再培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理,第四章約束激勵措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,32,第四章約束激勵措施,第八條職業(yè)生涯設計流程,,,人力資源部經理年終對季度和年度考核結果進行匯總分析，發(fā)現有培養(yǎng)前途的員工,,,第一次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,,填寫職位晉升意見表,與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望,,第一次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第一次職務適應性調查,,候選人,職務適應性調查表,,,,與候選人溝通，取得共識,,C,C,,,C,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,33,第四章約束激勵措施,,,第二次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第二次職務適應性調查,,候選人,職務適應性調查表,,,,與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃,C,,能力發(fā)展培訓,輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,34,營銷部分冊,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,35,目錄,經銷處考核手冊技術開發(fā)中心考核手冊,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,36,經銷處考核手冊,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,37,目錄,第一章經銷處處長考核流程第二章經銷處處長的約束激勵措施第三章銷售員考核流程第四章銷售員的約束激勵措施第五章營銷部其他人員的考核,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,38,第一章經銷處處長考核流程,第一條管理績效考核流程,每月25日績效考核員發(fā)放考核表,,,,管理績效考核,,,,被考核人員,被考核人員下向聯系人員,被考核人員上向聯系人員,職能處室自身量化核表,職能處室服務情況量化表,上級主管對職能處室量化考核表,,,每月30日績效考核員計算考核得分,每月28日績效考核員回收考核表,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,39,第一章經銷處處長考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員能力考核表,,第二條崗位能力考核流程,第三條經濟指標考核流程,績效考核員從財務提取數據,,經濟指標考核,,績效考核員,經銷處處長經濟指標考核計算過程,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,40,第二章經銷處處長的約束激勵措施,精神獎勵,普升,警告,,,,,,職業(yè)生涯設計,降級,能力發(fā)展培訓,調動,,,,淘汰,人力資源部經理年終對管理績效考核結果和能力考核結果進行匯總分析,考核結果與被考核人員溝通，提出改進和提高的意見和措施,,,第一條考核結果的應用,管理績效考核,月度收入,,經濟指標考核,,,,1、計算月度收入,2、進行年度評議,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,41,第二章經銷處處長的約束激勵措施,第二條職業(yè)生涯設計流程,,,人力資源部經理年終對月度考核結果和能力考核進行匯總分析，發(fā)現有培養(yǎng)前途的員工,,,第一次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,,填寫職位晉升意見表,與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望,,第一次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第一次職務適應性調查,,候選人,職務適應性調查表,,,,與候選人溝通，取得共識,,C,C,,,C,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,42,第二章經銷處處長的約束激勵措施,,,第二次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第二次職務適應性調查,,候選人,職務適應性調查表,,,,與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃,C,,能力發(fā)展培訓,輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,43,第二章經銷處處長的約束激勵機制,第三條考核指標和辦法,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,44,第二章經銷處處長的約束激勵機制,第四條處室自身量化考核表按百分制計算，得出處室自身量化考核得分。第五條上級主管對職能處室量化考核表總分按百分制計算，由10個項目得分匯總，得出上級主管量化考核得分。第六條管理績效考核得分管理績效考核得分（職能處室自身量化考核得分上級主管處室量化考核得分）÷2÷100第七條經銷處處長的月薪銷售員平均月收入25∑考核項目得分考核項目權重第八條經銷處處長的工資由公司支付,不計入銷售提成,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,45,第三章銷售員考核流程,經銷處處長發(fā)放月度銷售業(yè)績統(tǒng)計表,,銷售業(yè)績排序考核,,銷售員,月度銷售業(yè)績統(tǒng)計表,,經銷處處長對月度銷售業(yè)績排隊,,第一條月度銷售業(yè)績考核,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,46,第三章銷售員考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,經銷處處長,職能處室管理人員能力考核表,,第二條崗位能力考核,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,47,第四章銷售員的約束激勵機制,第一條月度獎金發(fā)放,月度獎金,自我管理考核,月度銷售業(yè)績考核,,,,,1、考核指標和辦法,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,48,第四章銷售員的約束激勵措施,2銷售員的月度收入計算方法A銷售員的月收入底薪實發(fā)效益工資B底薪320元C應發(fā)效益工資實際銷售收入銷售提成比例2‰∑考核項目得分考核項目權重D實發(fā)效益工資應發(fā)效益工資底薪E應發(fā)效益工資中含當月的手機費、出差的住宿差價補貼、應酬費；不含公積金和各類投保F當應發(fā)效益工資低于底薪時，發(fā)放底薪，差額部分下月扣還公司G公司在年底根據當年行業(yè)形勢重新調整銷售指標，對每月應發(fā)效益工資重新計算，多退少補,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,49,第四章銷售員的約束激勵機制,經銷處處長對月度銷售業(yè)績統(tǒng)計和排序結果和匯總分析,考核結果與被考核人員及時溝通，提出改進和提高的意見和措施,,第二條指導提高銷售業(yè)績,A銷售員連續(xù)三個月銷售業(yè)績排序最后一名，由經銷處處長與其深入談話，了解問題存在的原因，探討改進銷售業(yè)績的方案。B銷售員一年內累積銷售業(yè)績考核五次排序最后一名，由經銷處處長提議，人力資源部經理審定，做警告、調動、淘汰處理。C銷售員一年內累積銷售業(yè)績考核四次排序第一名，由經銷處處長提議，人力資源部經理審定，進行職業(yè)生涯設計和其它精神物質獎勵。,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,50,第四章銷售員的約束激勵機制,精神獎勵,普升,警告,,,,,,職業(yè)生涯設計,降級,能力發(fā)展培訓,調動,,,,淘汰,,經銷處處長對月度銷售業(yè)績考核結果和崗位能力匯總分析,考核結果與人力資源部經理溝通，提出改進的意見和措施,,第三條進行年度評議,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,51,第四章銷售員的約束激勵措施,,第一次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,填寫職位晉升意見表,人力資源部經理與候選人溝通，了解個人發(fā)展愿望,,第一次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第一次職務適應性調查,,候選人,職務適應性調查表,,,,與候選人溝通，取得共識,,C,C,,,C,,,,,第四條職業(yè)生涯設計,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,52,第四章銷售員的約束激勵措施,,,第二次管理能力評定,,被考核人員直接上級,管理能力評定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測評,,被考核人員直接上級,性格測評表,,第二次職務適應性調查,,候選人,職務適應性調查表,,,,與候選人直接上級溝通對候選人的培養(yǎng)計劃,C,,能力發(fā)展培訓,輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,53,第五章營銷部其他人員的考核與約束激勵機制,第一條營銷部其他人員的考核與約束激勵機制參見一般管理人員與中層管理干部分冊第二條營銷部其他人員的工資待遇等同其它部門的同級別人員的工資待遇，由企業(yè)承擔,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,54,技術開發(fā)中心分冊,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,55,技術開發(fā)中心約束激勵機制,第一條、采用正向激勵為主的政策。第二條、不論任務完成與否，每人每月400元的基本生活費。第三條、完成12項新產品（6人）的開發(fā)任務，不論有無效益，即可達到與全廠人均收入相等的水平（含基本生活費）。但基本生活費與全廠人均收入之間的差額部分，由技術開發(fā)中心根據每個人的實際貢獻，自主進行二次分配，廢除檔案工資。第四條、為了鼓勵新產品盡快形成規(guī)模、產生效益，對于新產品的新增效益，仍然基本實施新增利潤提成辦法，計算方法原則上與現行相同。第五條、鑒于規(guī)定了車間承擔虛擬試制車間的責任、經銷處也承擔新產品銷售任務，技術處也要承擔工藝完善與落實的義務，立項者還要享有分利權，因此建議應當對于新產品立項人、技術開發(fā)中心、技術處、相關車間、經銷處、新產品評審鑒定委員會（含設在綜合部門的“立項中心”）六方，通盤考慮各方的提成比例問題。新增效益原則上以一年的生產銷售量計算，若生命周期短于一年或長于一年仍然旺銷的，作為特殊情況，由新產品評審鑒定委員會決定。,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,56,技術開發(fā)中心約束激勵機制,第六條、為了避免立項權爭議、保護知識產權，特在綜合部門設立“立項中心”，負責新品開發(fā)的立項及組織評審。第七條、對于“研發(fā)技術沙龍”中的專家學者，同樣實行“立項制”辦法，提成比例宜適當提高（另行議定）。第八條、提成分配比例建議立項人10技術開發(fā)中心30相關車間（總計）20技術處相關人員510經銷處推銷人員在原01基礎上增新產品評審鑒定委員會10,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,57,車間分冊,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,58,目錄,總則第一章考核對象第二章考核流程第三章考核得分計算規(guī)則第四章約束激勵措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,59,總則,第一條目前公司對車間的考核辦法保持不變；車間對個人的考核辦法保持不變（參見濰坊裕華紡織有限公司質量責任制考核辦法濰坊裕華紡字200168號）第二條增加人力資源部對車間管理人員考核，并采取相應的約束激勵機制,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,60,第一章考核對象,車間主任車間計劃員車間勞資員生產組長車間輪班長車間工段長,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,61,第二章考核流程,每月25日績效考核員發(fā)放考核表,,,個人績效考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員績效考核表,,,每月30日績效考核員計算考核得分,每月28日績效考核員回收考核表,第一條個人績效考核流程,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,62,第二章考核流程,年終績效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級,職能處室管理人員能力考核表,,第二條崗位能力考核流程,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,63,第三章考核得分計算規(guī)則,第一條職能處室管理人員績效考核表中，各項得分的算術平均值乘以20，得出按百分制計算的個人績效考核得分。第二條季度評議得分（∑月度個人績效考核得分/3）第三條崗位技能系數∑每項崗位技能實際得分÷∑每項崗位技能要求得分第四條年度評議得分∑季度評議得分÷4崗位技能系數,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,64,第一條季度評議得分排后5者，由人力資源部經理與其直接上級和本人談話，分析原因，提出改進方案。第二條每年年度評議得分排名前20者，由人力資源部經理與其直接上級溝通，深入了解該同志，并根據能力考核結果制定崗位發(fā)展培訓計劃。第三條每年年度評議排名前10者，由人力資源部經理為其做職業(yè)生涯設計，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進行能力發(fā)展培訓和輪崗培訓，通過考核者，根據企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據該同志的一貫表現，考慮為其提高薪級。第四條年度評議得分排后5者，或累計兩個季度評議得分排后5者，由人力資源部經理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調動到其它適應的崗位，并根據能力考核結果制定崗位在培訓計劃。如在試用期沒有改進，可以做降級或淘汰處理,第四章約束激勵措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,65,第四章約束激勵措施,第五條年度評議,年終獎金,精神獎勵,晉升,警告,,,,,,,職業(yè)生涯設計,提薪,降級,能力發(fā)展培訓,調動,,,,,淘汰,人力資源部

簡介：部門人力資源管理部門人力資源管理李孝松部門的人力資源管理計劃，是把公司的人力資源政策與本部門的目標、任務和價值標準以及任何特定人力資源管理措施結合起來，從而使員工及管理人員對政策和指引有明確的認識。計劃應對下列三個基本問題提供答案需要什么樣的員工怎樣去聘得和留住所需數目和素質的員工來應付部門預計的需要怎樣確保員工在工作上有奮發(fā)精神怎樣訓練、發(fā)展和準備好員工去肩負更重大的責任以及對可能出現的變化能作出更有效的反應，并應付隨之而來的對各種技術和才能的需求在制定人力資源管理計劃時必須參照和支持部門工作計劃，才可確保人力資源管理有意義和可信賴。因此，人力資源管理計劃應必須與部門的組織結構、任務、價值標準和計劃目標相協調。各部門在制訂人力資源管理計劃時，首先應考慮怎樣組織和管理人力資源的問題。由于這是一項極重要的工作。所以通常應委任一名首長級的人員負責進行。他應對本部門的任務、價值標準和目標有廣泛的認識。部門亦須考慮管理人員與行政人員及例如訓練人員等身負特定人力資源管理職責的人員之間的關系。接班計劃接班計劃接班計劃需對重要職位人員的可能流失的情況做出預計，并物色出將來可以填補這些職位的適當人選，以及確保這些人能得到適當的訓練及讓他們參與多方面的工作以取得應有的經驗，使他們將來可以勝任更高職位的工作。由于執(zhí)行接班計劃所需的工作及支持甚大，所以通常這項計劃只限于首長級及其下一級的人員，和流失率大或有意擴充的職系。接班計劃的重要性在于盡量減小因主要職級人員流失所造成的影響，同時及早提醒政策科或部門可能會缺乏哪種技術人才或在找尋適當補充人員時可能有困難。接班計劃最好能作三至五年的安排，并且應說明主要職位及可能的接班人流失的原因接班人的才干及所需的訓練無適當接班人的職位及補救方法根據接班計劃所載的資料來安排有關人員培訓，讓他們得到應有的訓練或調派到有關部門做適當的工作，以取得預定職位工作所需的經驗。人員流失情況人員流失情況人員流失是指退休、辭職造成的現象。雖然辭職等現象是不可控的，各部門也不可能為人員流失而預先訂個計劃，但各部門仍可以監(jiān)察人員流失的情況以減少留住員工的困難。如果預見或遇上留住員工有困難，部門就須找出原因，并及早把困難解決。解決困難的方法，有例如激勵員工，或讓員工有接受培訓

簡介：貴州省申請設立人力資源服務機構貴州省申請設立人力資源服務機構審批表申報日期日期年月日貴州省人力州省人力資源和社會保障源和社會保障廳印制印制申請機構名稱地址法定代表人（負責人）經濟性質（請選擇劃“√”）事業(yè)□；國企□；私企□；中外合資□；其它□注冊資金（萬）場所面積（㎡）123456申報業(yè)務業(yè)務范圍7姓名性別出生年月學歷職業(yè)資格專業(yè)技術資格工作工作人員情況情況主管部主管部門（單位）名稱位）名稱主管部主管部門（單位）地址位）地址申請人確人確認謹此確此確認，本表申，本表申報情況和所提供的相關材料不含情況和所提供的相關材料不含虛假成分。虛假成分。申請人（法定代表人）簽名年月日主管部主管部門（單位）意位）意見蓋章負責人簽字年月日