偷窥国产在线91,亚洲无线国产观看原创,日本精品aⅴ一区二区三区,久久九九兔免费精品6

簡(jiǎn)介：【出版社】海天出版社【作者】孔藝軒,阿里巴巴的人力資源管理,全國(guó)各地新華書(shū)店均有銷(xiāo)售,馬云談成就阿里巴巴帝國(guó)的人力資源管理法則,1人才觀,如何迅速建立自己的人才體系，已成為當(dāng)今中國(guó)企業(yè)向國(guó)際級(jí)企業(yè)進(jìn)軍中的難題。,企業(yè)必須建立健全人才的培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、吸引、使用的科學(xué)機(jī)制。,阿里巴巴的人才觀,2招聘戰(zhàn)略,在阿里巴巴，價(jià)值觀是決定一切的準(zhǔn)繩，招什么樣的人，怎樣培養(yǎng)人，如何考核人，都堅(jiān)決徹底地貫徹這一原則。,阿里巴巴的招聘戰(zhàn)略,3員工培訓(xùn),阿里巴巴在員工培訓(xùn)、干部培訓(xùn)上面的投入是很大的。,一個(gè)公司要成長(zhǎng)，主要取決于兩樣?xùn)|西的成長(zhǎng)。一是員工的成長(zhǎng)，一是客戶的成長(zhǎng)。我們自己成立了阿里學(xué)院，主要目的也是培訓(xùn)員工，培訓(xùn)客戶。,2010年暢銷(xiāo)讀本,阿里巴巴的員工培訓(xùn),企業(yè)對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)的目的,阿里巴巴新人培訓(xùn)的‘五行拳’,4用人,阿里巴巴是靠團(tuán)隊(duì)打天下的，而不是靠個(gè)人英雄主義。,阿里巴巴集團(tuán)CEO馬云能認(rèn)識(shí)到別人的長(zhǎng)處，了解自己的不足和需要幫助的地方?；ハ鄰浹a(bǔ)的心態(tài)很重要，否則會(huì)有怨氣和沖突，這是組建團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵。,2010年暢銷(xiāo)讀本,阿里巴巴的用人,5員工激勵(lì),激勵(lì)對(duì)象最好是全體員工，使每一個(gè)員工都緊緊和公司捆綁在一起，特別是關(guān)鍵人才，更是要強(qiáng)調(diào)“我的就是你的，你的就是我的”，這樣才能留住人才。,阿里巴巴的員工激勵(lì),6員工管理,阿里巴巴注重給員工提供一個(gè)良好的成長(zhǎng)環(huán)境，一個(gè)廣闊的成長(zhǎng)空間，能讓他們心甘情愿地留在阿里巴巴，為實(shí)現(xiàn)百年老店的夢(mèng)想而共同奮斗。,阿里巴巴的員工管理,7員工考核,優(yōu)秀人才通常都希望自己的成果能得到別人尤其是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可；而不努力的員工則是希望誰(shuí)也不知道。留住好的優(yōu)秀員工，淘汰差的員工，績(jī)效考核是很有效的方法。良好的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)，可以使企業(yè)甄別出優(yōu)秀的人才，并因此使雙方都大大受惠。,阿里巴巴的員工考核,8培訓(xùn)企業(yè)“干部”,一個(gè)企業(yè)發(fā)展到成千上萬(wàn)人的規(guī)模，沒(méi)有一個(gè)班子而只靠一個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)肯定是不行的。,領(lǐng)導(dǎo)要真正樹(shù)立威信，希望自己制定的東西能夠順利實(shí)施的話，就要有一個(gè)班子，有了班子，才能群策群力。,阿里巴巴的培訓(xùn)企業(yè)“干部”,阿里巴巴的3A計(jì)劃,9留才策略,阿里巴巴在整合雅虎中國(guó)的過(guò)程中，合理安置了雅虎中國(guó)的優(yōu)秀人才還發(fā)明了被人津津樂(lè)道的留人四寶愿景吸引高管；事業(yè)和待遇留住中層；不變薪酬福利安定員工；注資員工，感情銀行。,阿里巴巴的留才策略,10經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源策略,一場(chǎng)金融危機(jī)讓一些企業(yè)因?yàn)樨?cái)務(wù)狀況緊張而大量裁員時(shí)，也有許多企業(yè)開(kāi)始悄悄吸納人才。,經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的人力資源策略,

簡(jiǎn)介：范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)2017年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專(zhuān)業(yè)真題及答案（單選題）1動(dòng)機(jī)是人們從事某種活動(dòng)為某一目標(biāo)付出的意愿這種意愿取決于目標(biāo)是否能夠A符合人的興趣B滿足人的需要C激勵(lì)人的行為D改進(jìn)人的績(jī)效【參考答案】B2馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲宸N類(lèi)型不在其中的是A安全需要B歸屬和愛(ài)的需要C生理需要D權(quán)力需要【參考答案】D3與豪斯的路徑目標(biāo)理論不相符合的是A領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為B不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適用于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征C對(duì)于能力強(qiáng)的下屬。指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)可以帶來(lái)更高的業(yè)績(jī)和滿意度D領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)成目標(biāo)并提供必要的支持與領(lǐng)導(dǎo)【參考答案】C4西蒙的有限理性模型認(rèn)為決策者在決策時(shí)依據(jù)的是原則A最大化B經(jīng)濟(jì)C滿意D簡(jiǎn)化【參考答案】C5組織的橫向結(jié)構(gòu)指的是A職能結(jié)構(gòu)B層次結(jié)構(gòu)C部門(mén)結(jié)構(gòu)D職權(quán)結(jié)構(gòu)【參考答案】C6關(guān)于管理層次與管理幅度之間關(guān)系的說(shuō)法錯(cuò)誤的是A兩者存在反比側(cè)關(guān)系B同樣規(guī)模的企業(yè)減少管理幅度管理層次會(huì)增加C兩者都是組織結(jié)構(gòu)的重要特征因素D兩者相反制約其中管理層次起主導(dǎo)作用【參考答案】DWD版本整理分享范文范例指導(dǎo)學(xué)習(xí)13關(guān)于預(yù)測(cè)人力資源需求的經(jīng)驗(yàn)判斷法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A它是做一種簡(jiǎn)單便捷的人力資源需求預(yù)測(cè)方法B它是一種讓管理人員借助多年的工作經(jīng)驗(yàn)積累和直覺(jué)預(yù)測(cè)人力資源需求的方法C它適用于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化較大的企業(yè)D它適合進(jìn)行短期人力資源需求預(yù)測(cè)【參考答案】C14關(guān)于人力資源供給預(yù)測(cè)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）A它要求企業(yè)能夠獲得的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)B它不需要了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況C它常常需要用到人力資源技能庫(kù)中的信息D它可能會(huì)用到馬爾科夫分析法【參考答案】B15既能在未來(lái)一定時(shí)期減少企業(yè)人員數(shù)量又能使員工受到的傷害較輕的勞動(dòng)力供求平衡措施是A等待自然減員B裁減人員C降低員工薪酬D雇傭臨時(shí)工【參考答案】A16關(guān)于員工甄選的說(shuō)法錯(cuò)誤的是）A從一開(kāi)始就甄選到正確的人有利于培養(yǎng)一流員工B企業(yè)的甄選決策出現(xiàn)失誤可能會(huì)使其付出很大的代價(jià)C達(dá)工作作了其他他入力資資源管理理工工作就就不不重要要不下到D甄選到優(yōu)秀的員工對(duì)于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成至關(guān)重要【參考答案】C17某公司在新員工甄選過(guò)程中采用了人格測(cè)試要求求職者基于自身感受實(shí)事求是地填答一套包括是非題、選擇題的書(shū)面問(wèn)卷。這種人格測(cè)試的方法屬于A投射法B自陳量表法C評(píng)價(jià)量表訂D標(biāo)桿法【參考答案】B18某計(jì)算機(jī)公司招聘軟件工程師時(shí)要求求職者參與編程測(cè)試這種測(cè)試方法屬于A工作樣本測(cè)試B評(píng)價(jià)中心技術(shù)C公文筐測(cè)試WD版本整理分享

簡(jiǎn)介：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理,HUMANRESOURCEMANAGEMENTGAININGACOMPETITIVEADVANTAGE,1人力資源管理導(dǎo)論INTRODUCTIONTOHUMANRESOURCEMANAGEMENT,本章問(wèn)題L什么是人力資源管理以及它在企業(yè)管理中的作用EXPLAINWHATHUMANRESOURCEMANAGEMENTISANDTHEROLEITPLAYSINTHEMANAGEMENTPROCESSL傳統(tǒng)的人事管理如何發(fā)展到現(xiàn)代人力資源管理COMPARETHETRADITIONALPERSONNELMANAGEMENTANDTHEMODERNHUMANRESOURCEMANAGEMENTL人力資源管理如何贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)HOWTOGAINTHECOMPETITIVEADVANTAGETHROUGHHRM,11人是企業(yè)最寶貴的資源HUMANBEINGISTHEMOSTIMPORTANTRESOURCEINTHEWORLD,企業(yè)的資源包括人財(cái)，物，時(shí)間，技術(shù)，信息,軟，活，感性，能動(dòng)硬，死，理性，被動(dòng),12DEFINITION,L人力資源企業(yè)內(nèi)外具有勞動(dòng)能力人的總和。HUMANRESOURCESTHESUMMATIONOFMANPOWER,INCLUDINGINTERNALANDEXTERNALLABORFORCESOFTHECOMPANYL人力資源管理是指影響企業(yè)員工態(tài)度，行為和工作績(jī)效的各種政策，實(shí)踐和制度。HUMANRESOURCEMANAGEMENTTHEPOLICIES,PRACTICESANDSYSTEMSONENEEDSTOIMPACTTHEASPECTSOFEMPLOYEES,INCLUDINGTHEIRMANNERS,BEHAVIORSANDPERFORMANCES,,,2THETRENDOFHRMANAGEMENT21THEEARLYYEARS經(jīng)驗(yàn)管理階段INDUSTRIALREVOLUTIONTHEADVENTOFMACHINEPOWER,MASSPRODUCTION,ANDEFFICIENTTRANSPORTATIONNEEDSAFORMALTHEORYTOGUIDEMANAGERSTORUNNINGTHEIRORGANIZATIONS,22CLASSICALMANAGEMENT古典管理理論（1900S）,LFAYOLFUNCTIONSTHEORYINCLUDINGPLANNING,ORGANIZING,COMMANDING,COORDINATING,CONTROLLINGLWEBERBUREAUCRACYAFORMOFORGANIZATIONMARKEDBYDIVISIONOFLABOR,HIERARCHYANDREGULATIONS,ANDIMPERSONALRELATIONSHIPSLTALORPRINCIPLESOFSCIENTIFICMANAGEMENTFOURPRINCIPLESOFMANAGEMENT,DEVELOPMENTASCIENCEFOREACHELEMENTOFANINDIVIDUAL’SWORK,WHICHREPLACESTHEOLDRULEOFTHUMBMETHODSSCIENTIFICALLYSELECTANDTHENTRAIN,TEACH,ANDDEVELOPTHEWORKERHEARTILYCOOPERATEWITHTHEWORKERSSOASTOENSURETHATALLWORKISDONEINACCORDANCEWITHTHEPRINCIPLESOFTHESCIENCETHATHASBEENDEVELOPEDDIVIDEWORKANDRESPONSIBILITYALMOSTEQUALLYBETWEENMANAGEMENTANDWORKERSMANAGEMENTTAKESOVERALLWORKFORWHICHITISBETTERFITTEDTHANTHEWORKERSTHEORYXTHESETOFASSUMPTIONSWHICHHOLDSTHATWORKERSCANNOTBETRUSTEDANDMUSTBECOERCEDINTODOINGTHEIRJOBSWORKERSHAVELITTLEAMBITION,DISLIKEWORK,WANTTOVOIDRESPONSIBILITYANDNEEDTOBECLOSELYDIRECTEDTOWORKEFFECTIVELY,23HAWTHORNESTUDIES霍桑實(shí)驗(yàn)19271932,MAYO,HARVARDPROFESSOR1932HAWTHORNESTUDIESASERIESOFSTUDIESTHATPROVIDEDNEWINSIGHTSINGROUPNORMSANDBEHAVIORINCLUDINGFOURSTUDIESLIGHTINGINTENSITIES,INCENTIVEPLAN,INFORMALORGANIZATION,TALKING,24THEHUMANRELATIONSMOVEMENT人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)1960S1970S,MASLOW,HUMANISTICPSYCHOLOGISTHIERARCHYOFHUMANNEEDS,PHYSIOLOGICALSAFETYSOCIALESTEEMSELFACTUALIZATION,25BEHAVIORSCIENCETHEORIES行為科學(xué)1960S1970S,AGROUPOFPSYCHOLOGISTSANDSOCIOLOGISTSWHORELIEDONTHESCIENTIFICMETHODFORTHESTUDYOFORGANIZATIONALBEHAVIORVROOM,HERZBERG,LEADERSHIP,EMPLOYEEMOTIVATION,JOBDESIGN,CONFLICT,ORGANIZATIONDESIGN,26ORGANIZATIONALCULTURE企業(yè)文化1980S,ASYSTEMOFSHAREDMEANINGWITHINANORGANIZATIONTHATDETERMINES,INLARGEDEGREE,HOWEMPLOYEESACT7SSTRUCTURE,STRATEGY,SKILL,STAFF,STYLE,SYSTEMS,SHAREDVALUES,27RECENTTRENDSANDISSUES當(dāng)代趨勢(shì)（1990S）,LWORKFORCEDIVERSITY勞動(dòng)力多元化,EMPLOYEESINORGANIZATIONSAREHETEROGENEOUSINTERMSOFGENDER,RACE,ETHNICITY,OROTHERCHARACTERISTICSLTOTALQUALITYMANAGEMENT（全面質(zhì)量管理）APHILOSOPHYOFMANAGEMENTTHATISDRIVENBYCUSTOMERNEEDSANDEXPECTATIONSLREENGINEERING（企業(yè)流程再造）ARADICALREDESIGNOFALLORPARTOFACOMPANY’SWORKPROCESSESTOIMPROVEPRODUCTIVITYANDFINANCIALPERFORMANCE,LBIMODALWORKFORCE（雙峰勞動(dòng)力）EMPLOYEESTENDTOPERFORMEITHERLOWSKILLEDSERVICEJOBSFORNEARMINIMUMWAGEORHIGHSKILLEDWILLPAYINGJOBSLDOWNSIZING（下崗裁員）ORGANIZATIONALRESTRUCTURINGEFFORTSINWHICHINDIVIDUALSARELAIDOFFFROMTHEIRJOBSLCONTINGENTWORKERS（彈性工人）PARTTIME,TEMPORARYORFREELANCEEMPLOYEESWHOARECONTINGENTWORKERSLAIDOFFS,WORKINGPARENTS,YOUNGPEOPLESTILLEXPERIMENTINGWITHDIFFERENTJOBOPTIONS,SENIORSWHODON’TWANTAFULLTIMEPOSITION,從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代人力資源管理,THEEVOLUTIONFROMTRADITIONALPERSONNELTOMODERNHUMANRESOURCEMANAGEMENT,31影響變遷的因素THEFACTORSIMPACTINGTHETRANSITIONS,LENVIRONMENTDEVELOPMENTOFHIGHTECH,GLOBALECONOMY,THEEMERGENCEOFASERVICEECONOMY,DEMOGRAPHICTRENDS,COMPETITIVENESSINTHEMARKETS,POLITICALLEGALCHANGE,HUMANRIGHTSETCLPEOPLEBETTEREDUCATION,SELFEXPECTATION,WHITE–COLLAR,TREATYUNIONMOVEMENT,,4STRATEGICFUNCTIONOFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,41企業(yè)戰(zhàn)略BUSINESSSTRATEGY42人力資源戰(zhàn)略功能FUNCTIONOFHRSTRATEGIES迎接三大挑戰(zhàn)THREECOMPETITIVECHALLENGES1全球化GLOBALIZATION“WORLDIS–INMYMARKET”STRATEGY,HOWTOCAPTUREAPIECEOFTHEGLOBALMARKETPLACE,LMULTINATIONALCORPORATIONMNC多國(guó)公司COMPANIESTHATMAINTAINSIGNIFICANTOPERATIONSINMORETHANONECOUNTRYSIMULTANEOUSLYBUTMANAGETHEMALLFROMONEBASEINAHOMECOUNTRYTRANSNATIONALCORPORATIONTNC跨國(guó)公司ACOMPANYTHATMAINTAINSSIGNIFICANTOPERATIONSINMORETHANONECOUNTRYSIMULTANEOUSLYANDDECENTRALIZESDECISIONMAKINGINEACHOPERATIONTOTHELOCALCOUNTRYDURINGTHE1990S,GLOBALCOMPETITIONISBEINGRESHAPEDBYTHECREATIONOFREGIONALCOOPERATIONAGREEMENTS,UNILEVERCROSSCULTURALTRAINING,TRAININGGOALSUNDERSTANDINGOFCHINESECIRCUMSTANCES,CULTUREANDMARKETSFINDINGAGOODMARCHBETWEENUNILEVER’SPRODUCTSANDTHESTYLEOFCHINESECONSUMERSANDMARKETSTRAININGPROGRAMSTEP1WATCHAFILMABOUTPRCHINASTEP2ALECTUREABOUTCROSSCULTURALADAPTABILITYSTEP3VISITACHINESECULTUREMARKETSTREETFOOD,CLOTH,ARTS,CRAFTS,WRITINGSETCSTEP4TALKWITHCHINESERESIDENTSSTEP5DISCUSSINGROUPSCULTURALCHARACTERISTICSOFCHINA,,,,,,,,,LTHEEUROPEANUNION（歐盟）THESIGNINGOFTHEMASSTRICHTTREATYINFEBRUARY1992,CREATEDTHEFORMATIONOFA12NATIONSEUTHISTREATYUNITEDTHE380MILLIONPEOPLEOFBELGIUM,DENMARK,FRANCE,GREECE,IRELAND,ITALY,LUXEMBOURG,THENETHERLANDS,PORTUGAL,SPAIN,THEUNITEDKINGDOM,GERMANY,AUSTRIA,FINLAND,ANDSWEDENASASINGLEMARKET,THEREARENONATIONALBARRIERSTOTRAVEL,EMPLOYMENT,INVESTMENT,ANDTRADEEUISTHELARGESTECONOMICMARKETINTHEWORLDWITHAGROSSDOMESTICPRODUCTIN1992OF8TRILLIONNOWUSAFIRMSINSUCHDIVERSEINDUSTRIESASTELECOMMUNICATIONS,HEAVYEQUIPMENT,PHARMACEUTICALS,CIVILIANAEROSPACE,BANKING,AUTOMOBILES,COMPUTERS,ELECTRONICS,FOOD,BEVERAGESFACEVIGOROUSCHALLENGESFROMTHEIREUROPEANCOUNTERPARTSLNORTHAMERICANFREETRADEAGREEMENT（北美自由貿(mào)易區(qū)）MEXICO,CANADA,ANDUSAITOPENEDAVASTMARKETOFOVER363MILLIONCONSUMERS,ITSGROSSDOMESTICPRODUCTOF87TRILLIONIN1992ALLBARRIERSTOFREETRADESUCHASTARIFFS,IMPORTLICENSINGREQUIREMENTS,ANDCUSTOMSUSERFEESBELIMITED,ANDTHELONGTERMBENEFITSOFJOBCREATION,MARKETDEVELOPMENTANDINCREASINGLIVINGSTANDARDSFORALLTHREECOUNTRIESLASIAPACIFICECONOMICCOOPERATION（亞太經(jīng)濟(jì)貿(mào)易區(qū)）,2高績(jī)效工作系統(tǒng)HIGHPERFORMANCEWORKSYSTEM,THEWORKSYSTEMTHATCOMBINESSOCIALSYSTEMANDTECHNIQUESSYSTEMTOGETHERINTHEENTERPRISESLNEWTECHNOLOGYAREINCREASINGCLERICALFUNCTIONSSUCHASTECHNICAL,MANAGERIAL,PROFESSIONALFUNCTIONSJOB,ORGANIZATIONSTRUCTUREWILLBEREDESIGNEDNEWINCENTIVEANDCOMPENSATIONPLANS,NEWJOBDESCRIPTIONSWRITTEN,NEWEMPLOYEESELECTION,EVALUATIONANDNEWPROGRAMSWILLBEINSTITUTEDLINCREASEDCOMPETITIONANDSHORTERPRODUCTLIFECYCLESARECREATINGTHENEEDFORMOREFLEXIBLE,ADAPTABLECOMPANIES,AATEAMWORKAWORKERSHOULDHASAGOODSENSEOFGROUPTHATMEANSHASACAPABILITYOFSELFMANAGEDTHEMORECOMPLEXTHETASK,THEMORETHEGROUPWILLBENEFITFROMDISCUSSIONAMONGGROUPMEMBERSIFTHEREISAHIGHDEGREEOFINTERDEPENDENCEAMONGTHETASKSTHATGROUPMEMBERSMUSTPERFORM,THEMEMBERSWILLNEEDTOINTERACTMOREEFFECTIVECOMMUNICATIONANDCONTROLLEDLEVELSOFCONFLICTWILLRELATETOGROUPPERFORMANCEWHENTASKSAREINTERDEPENDENTLJOBENLARGEMENTTRAININGANDENCOURAGINGEMPLOYEETOPERFORMARANGEOFJOBSRELATEDTOTHEONESTHEYHOLDSOTHATMANPOWERCANBEUSEDMOREFLEXIBLYASSIGNINGADDITIONALTASKSTOANEMPLOYEEINORDERTOMAKEHISJOBMOREVARIEDANDINTERESTINGJOBENRICHMENTCHANGEFIGURESOFAJOBOTHERTHANCOMPENSATION,,3滿足相關(guān)群體的需求SATISFYTHENEEDSOFTHERELATEDGROUPS,STOCKHOLDERSCONSUMERSEMPLOYEESQUALITYOFWORKLIFEQWL,5COORDINATIONOFHUMANRESOURCEMANAGEMENTANDBUSINESSSTRATEGIES,51COOPERATIVELINEANDSTAFFHUMANRESOURCEMANAGEMENT,,,52企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)COORDINATINGBUSINESSSTRATEGYANDHRMDSTRATEGY,人力資源戰(zhàn)略HRSTRATEGY根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)制定人力資源管理計(jì)劃和方法，并通過(guò)人力資源管理活動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。FORMULATEHRMANAGEMENTPLANSACCORDINGTOBUSINESSSTRATEGICPLANANDEXECUTEBUSINESSSTRATEGICOBJECTIVETHROUGHHRMANAGEMENT,人力資源戰(zhàn)略的類(lèi)型TYPESOFHRSTRATEGY,累積型戰(zhàn)略ACCUMULATION效用型戰(zhàn)略UTILIZATION協(xié)助型戰(zhàn)略FACILITATION,RELATIONSHIPBETWEENHRSTRATEGYANDBUSINESSSTRATEGY,BUSINESSSTRATEGYORGANIZATIONALACTIONHRSTRATEGY防御者戰(zhàn)略內(nèi)部穩(wěn)定性累積型戰(zhàn)略部署PREVENTIONINTERNALSTABILITYACCUMULATION產(chǎn)品市場(chǎng)狹窄有限的環(huán)境偵察集中化追求員工最大化的參與,重視技效率導(dǎo)向控制系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化運(yùn)作程序能培訓(xùn)，獲取員工的卓越潛能分析者戰(zhàn)略彈性協(xié)助型戰(zhàn)略ANALYZERFLEXIBILITYFACILITATION追求新市場(chǎng)嚴(yán)密和全面的規(guī)劃追求新知識(shí)的學(xué)習(xí)，創(chuàng)造性員工維持目前市場(chǎng)提供低成本獨(dú)特產(chǎn)品正確人員配置,組織結(jié)構(gòu)化及協(xié)調(diào)探索者戰(zhàn)略不斷改變性效用型戰(zhàn)略EXPLORERCONTINUALCHANGINGUTILIZATION持續(xù)地尋求新市場(chǎng)廣泛的環(huán)境偵察，分權(quán)不承擔(dān)提高員工技能的培訓(xùn)只雇傭外部導(dǎo)向控制系統(tǒng)，快速資源配具有崗位所需技能且能夠立即工作的產(chǎn)品市場(chǎng)創(chuàng)新者置，非正式化組織結(jié)構(gòu)員工，員工知識(shí)和崗位相適應(yīng),HRCOST,103060,HRADDEDVALUE,HUMANRESOURCECOSTANDHUMANRESOURCEADDEDVALUE,,70603010,,ICEDELIVERADMINISTRATION,,,STRATEGICHRM,ADMINISTRATIONHRM,30,,70,,,,70,30,COST,,ADDEDVALUES,

簡(jiǎn)介：騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,總體而言，我們的HR信息化系統(tǒng)大概有七八十個(gè)，基本可以覆蓋HR所有的業(yè)務(wù)。這些系統(tǒng)會(huì)把HR的每個(gè)業(yè)務(wù)、流程都上升為產(chǎn)品來(lái)部署、打造。有可能一個(gè)流程就是一個(gè)系統(tǒng)，并且我們會(huì)不斷把它做到體驗(yàn)極致，使得信息化對(duì)業(yè)務(wù)的支撐盡量做到價(jià)值最大化。,騰訊HRIS總監(jiān)張東超先生于2016人力資源技術(shù)與服務(wù)大會(huì)上的演講,當(dāng)然，我今天并不是要跟大家分享騰訊的EHR，而是想跟大家分享一下關(guān)于IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式的思考，這在我們內(nèi)部已有很多的實(shí)踐證明了。,首先分享一個(gè)概念一般企業(yè)HR成長(zhǎng)體系都是從無(wú)到有，之后再想辦法讓HR體系對(duì)企業(yè)起到作用，而真正幫助業(yè)務(wù)成功的HR才是“很有用”的HR，這個(gè)階段的HR體系顯性影響力可能已經(jīng)很淡了，這時(shí)候HR幫助業(yè)務(wù)成功都是在潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的進(jìn)行中，業(yè)務(wù)上可能并沒(méi)有感覺(jué)到HR的存在了。當(dāng)然，如果很多業(yè)務(wù)管理者對(duì)HR的思路很熟，HR的工具、模板用得也很熟，這時(shí)候他可能已經(jīng)很少需要HR的支持和幫助，就能把團(tuán)隊(duì)做好，把業(yè)績(jī)做好。這種情況下，這就是個(gè)成熟的團(tuán)隊(duì)。HR對(duì)他的支持其實(shí)就變得不是必須的了，也沒(méi)必要非要強(qiáng)調(diào)HR的存在和價(jià)值。好比很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，即使沒(méi)有HR團(tuán)隊(duì)的幫助，也能做得很成功。騰訊這幾年也在倡導(dǎo)大公司的平臺(tái)，小公司的運(yùn)作模式，就是希望小團(tuán)隊(duì)能按照一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的方式去運(yùn)作，完全自由地去發(fā)揮，對(duì)這樣的團(tuán)隊(duì)我們的HR體系會(huì)有很大的靈活性。所以要做到“很有用”的話，HR不一定要凸顯自己的存在價(jià)值，“去HR”并不是真正的去掉，而是使HR的影響力已經(jīng)融入在業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)之中了。,HR如何“很有用”,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,,,企業(yè)要把HR發(fā)揮到這種效果的話，有兩類(lèi)做法。一類(lèi)是傳統(tǒng)企業(yè)，能描述成功是什么，能推導(dǎo)出企業(yè)如何達(dá)成目標(biāo)，并且能估算為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需要的資源，包括人才資源，HR的工作就是幫助企業(yè)獲取人才資源。而第二類(lèi)就是互聯(lián)網(wǎng)生態(tài)的企業(yè)，說(shuō)不清楚企業(yè)目標(biāo)是什么，但是很清楚公司的經(jīng)營(yíng)理念是什么，企業(yè)的關(guān)鍵成功要素是什么，需要怎樣特質(zhì)的人才，然后這類(lèi)企業(yè)的HR就去獲得具備這種特質(zhì)的人才，開(kāi)展相應(yīng)的工作。不同的企業(yè)做法不一樣。第一類(lèi)企業(yè)HR的很多工作是計(jì)劃性，規(guī)范化，按模式地做；但第二類(lèi)企業(yè)HR有時(shí)候并不一定能夠很有序，有規(guī)劃地開(kāi)展工作，往往變化比規(guī)劃更大，下一步怎么發(fā)展，都是在探索過(guò)程中尋找方向。,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,比如騰訊有一個(gè)帝企鵝模型，它是對(duì)所有領(lǐng)導(dǎo)及員工的要求。它的第一個(gè)經(jīng)營(yíng)理念，就是一切以用戶的價(jià)值為依歸，然后不惜一切去吸引、培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，運(yùn)用人才去創(chuàng)造用戶的價(jià)值。但用戶的需求變化非?？?，為保持常勝不敗就需要激情、好學(xué)、開(kāi)放，內(nèi)部開(kāi)放和外部開(kāi)放都要具備。當(dāng)然還有一個(gè)最基本的底線要求，就是要正直。所以騰訊的人才模型能充分體現(xiàn)出經(jīng)營(yíng)理念，這種理念所有員工都要理解到位，都能夠做好。,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,,,現(xiàn)在大家獲得HR工具的方法、手段、途徑非常多，對(duì)HR體系和操作經(jīng)驗(yàn)了解很快，所以現(xiàn)在HR知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不再匱乏，很多企業(yè)很容易建立較成熟的HR體系。那么，未來(lái)HR還能怎么發(fā)展呢我們也一直在探討這樣的話題。HR主要服務(wù)的對(duì)象，包括員工、基層管理者、中高層管理者，以前主要是通過(guò)HR業(yè)務(wù)人員對(duì)這些用戶提供服務(wù)。然而，隨著信息化系統(tǒng)的建設(shè)，為員工提供的服務(wù)逐漸依賴于IT系統(tǒng)，當(dāng)然有時(shí)候還需要一些面對(duì)面的HR交互，那么我們又成立了SDC，叫共享交互中心，還有HRIT人員，這類(lèi)人群扮演了越來(lái)越重要的角色，也就是說(shuō)是由兩類(lèi)人的結(jié)合和一類(lèi)系統(tǒng)的結(jié)合共同為用戶提供服務(wù)。但是這幾年發(fā)現(xiàn)，HR已經(jīng)逐漸遠(yuǎn)離我們用戶了，因?yàn)橛脩舻淖灾?wù)已經(jīng)越來(lái)越多了，那么HR業(yè)務(wù)人員接下來(lái)到底怎么發(fā)展呢,HR業(yè)務(wù)人員發(fā)展方向,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,我的觀點(diǎn)是，HR人員要向綜合能力方向發(fā)展。比如說(shuō)要朝產(chǎn)品經(jīng)理方向轉(zhuǎn)型，能策劃出HR領(lǐng)域的新產(chǎn)品；HR人員要有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)分析和應(yīng)用能力，將來(lái)會(huì)有很多的人才分析模型出現(xiàn)，要么來(lái)自HR，要么來(lái)自IT人員；另外，還需要IT思維，最好能夠理解IT系統(tǒng)背后的邏輯，知道IT系統(tǒng)是怎樣為用戶提供服務(wù)的，規(guī)劃HR產(chǎn)品的時(shí)候才更靠譜，而且才能更容易把握用戶的訴求，因?yàn)橛脩舻腎T能力越來(lái)越強(qiáng)了。如果HR業(yè)務(wù)人員大部分都能成為這樣的復(fù)合型人才，那么企業(yè)的HR就會(huì)發(fā)生顛覆性的變化。,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,,,,,,,重新定義HR的思路,社交化,數(shù)字化,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,游戲化,,,,,分享化,個(gè)性化,平臺(tái)化,,,,,,游戲化,我們公司有很大一塊業(yè)務(wù)是和游戲有關(guān)，所以很多部門(mén)的人都有游戲的基因，HR部門(mén)也不缺乏，我們每個(gè)HR部門(mén)都會(huì)在不同時(shí)期推出一些跟游戲有關(guān)的產(chǎn)品，讓員工覺(jué)得很有趣，很好玩，覺(jué)得HR跟以前不一樣了，不再是被動(dòng)服務(wù)的了，這是非常好的體驗(yàn)。比如去年我們做了一個(gè)和飛機(jī)相關(guān)的游戲，把HR的產(chǎn)品服務(wù)放進(jìn)去作為游戲元素出現(xiàn)，比如說(shuō)HR助手、8008熱線、HR門(mén)戶、HR自助領(lǐng)取機(jī)、健康加油站等在闖關(guān)的時(shí)候就會(huì)出來(lái)，闖關(guān)越多，能感受的HR產(chǎn)品也越多，每獲得一個(gè)HR產(chǎn)品包，就能獲得游戲積分，這就是HR服務(wù)寶典的一個(gè)小游戲。這類(lèi)的游戲與HR工作結(jié)合的做法非常普遍。,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,,,,社交化,利用社交化可以讓HR的工作和員工聯(lián)系更緊密?，F(xiàn)在社交化的途徑很多，我們公司內(nèi)也有好幾個(gè)社交化工具，例如RTX、BBS、樂(lè)問(wèn)、微信、QQ等。給大家一個(gè)建議，如果企業(yè)內(nèi)部有一套很好的社交化平臺(tái)，很多問(wèn)題就可以通過(guò)這樣的溝通渠道進(jìn)行有效的傳播，當(dāng)然“壞事”也會(huì)通過(guò)這樣的渠道傳播造成負(fù)面影響，但只要做好引導(dǎo)，基本上這種負(fù)面的影響都會(huì)被消除，直至正面的氛圍越來(lái)越濃。比如我們的樂(lè)問(wèn)社交化平臺(tái)，所有人都可以匿名或?qū)嵜卦谏厦姘l(fā)布問(wèn)題，每個(gè)問(wèn)題都會(huì)形成紅方觀點(diǎn)和藍(lán)方觀點(diǎn)，通過(guò)員工互動(dòng)或PK就能實(shí)現(xiàn)員工互幫互助，很多問(wèn)題越P越清，有些HR問(wèn)題甚至都不需要HR再解釋溝通了。當(dāng)然，樂(lè)問(wèn)已經(jīng)不再是純HR領(lǐng)域的應(yīng)用了，所有的問(wèn)題都可以在上面進(jìn)行討論。所以社交化的思路在企業(yè)內(nèi)部可以充分利用。,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,,,,數(shù)字化,第三，數(shù)字化可以讓HR變得更有智商。騰訊對(duì)員工行為動(dòng)態(tài)掌握得非常細(xì)致，當(dāng)然只有非保密的信息是可以被共享使用的。員工的個(gè)性化導(dǎo)致不可控的因素太多，使得很多管理方法在落實(shí)的時(shí)候發(fā)生變數(shù)，但是如果掌握人的行為并對(duì)其進(jìn)行潛在分析，往往對(duì)評(píng)估HR政策、服務(wù)是否到位，員工對(duì)HR的認(rèn)同度如何是有很大幫助的。這要求企業(yè)的整個(gè)IT系統(tǒng)必須非常全面完善，要能采集到足夠多的行為數(shù)據(jù)。例如我們能分析內(nèi)部?jī)?yōu)秀的產(chǎn)品經(jīng)理的成長(zhǎng)是個(gè)什么樣的發(fā)展過(guò)程，提煉出優(yōu)秀產(chǎn)品經(jīng)理的標(biāo)簽是什么，他的技能模型是什么。可以把這種標(biāo)桿人才推給所有產(chǎn)品經(jīng)理去學(xué)習(xí)。當(dāng)然，高績(jī)效員工行為的分析要有一個(gè)數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)，而不是測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)。很多測(cè)評(píng)軟件在沒(méi)有員工行為數(shù)據(jù)的情況下不得已根據(jù)選擇，但在有行為數(shù)據(jù)的情況下對(duì)人的判斷還是要盡量用自己的數(shù)據(jù)會(huì)更真實(shí)。,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,,,,平臺(tái)化,第四個(gè)是平臺(tái)化的思路，大平臺(tái)是生態(tài)鏈的平臺(tái)，小平臺(tái)可以是HR領(lǐng)域內(nèi)或某個(gè)部門(mén)內(nèi)的小平臺(tái)?？傊?，只要這個(gè)平臺(tái)里面的要素能夠共生共建，能夠做到自我新陳代謝，那么就可以成為一個(gè)小生態(tài)。好的平臺(tái)都能讓員工做到自助、自主、自立。自助就是如果員工想詢問(wèn)HR問(wèn)題或?qū)で驢R的服務(wù)，用自助的平臺(tái)隨時(shí)隨地就可以完全做到；而自主就比如，騰訊的職業(yè)生涯規(guī)劃體系由HR建立之后，它的運(yùn)營(yíng)完全由員工自己組織。職業(yè)發(fā)展體系分技術(shù)通道、產(chǎn)品通道、銷(xiāo)售通道等多個(gè)通道，每個(gè)通道自己在部門(mén)內(nèi)尋找合適的人成為通道委員會(huì)成員，每半年向通道委員會(huì)證明可以晉級(jí)，然后通道委員會(huì)去進(jìn)行評(píng)估，把評(píng)估的結(jié)果線上化。HR基本不參與整個(gè)過(guò)程，全是由各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)組建的通道去完成，已經(jīng)做到了完全讓員工自主去玩的境界，讓平臺(tái)有自己的生命力。而自立，比如我們從去年開(kāi)始成立的FT項(xiàng)目，可以允許內(nèi)部想創(chuàng)業(yè)的人申請(qǐng)成立FT團(tuán)隊(duì)，他們可以有自己獨(dú)立的管理體系，有獨(dú)立的運(yùn)作機(jī)制，像創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)一樣去運(yùn)作。公司內(nèi)部鼓勵(lì)這樣做，因?yàn)橐?guī)模比較大了，一定會(huì)有各種團(tuán)隊(duì)存在，就應(yīng)該允許各種各樣的團(tuán)隊(duì)都能找到自己的生存空間，這就是平臺(tái)化探索的思路。,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,,,,分享化,現(xiàn)在大家對(duì)分享很熱門(mén)，HR也可以分享，比如內(nèi)部的人才流動(dòng)。內(nèi)部人才是最了解自己企業(yè)的人，用好內(nèi)部人才往往比在外招聘人才收益更大。所以在公司內(nèi)部，人才活水項(xiàng)目做得非常好，可以在內(nèi)部做好充分的人才分享。當(dāng)然在過(guò)程中也遇到了很多顧慮，擔(dān)心會(huì)相互挖角，擔(dān)心都往好的部門(mén)流動(dòng)，做一些配套的機(jī)制，這樣的做法會(huì)越來(lái)越成熟。,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,,,,個(gè)性化,還有一個(gè)假設(shè)，就是以后為每個(gè)人建立一套獨(dú)特的系統(tǒng)，讓每個(gè)人的EHR系統(tǒng)都有獨(dú)特的模式，就像我們每個(gè)人手機(jī)里的APP、界面、電腦文檔管理等都和別人不一樣。每個(gè)個(gè)體的成長(zhǎng)階段，意志背景都是獨(dú)一無(wú)二的，有沒(méi)有可能根據(jù)個(gè)體需求定制相關(guān)的信息化系統(tǒng)呢我們覺(jué)得是可能的，這里面有很多策略和技巧，有可能在底層不一定真正是多個(gè)系統(tǒng)，但是讓員工使用起來(lái)覺(jué)得這個(gè)系統(tǒng)就是獨(dú)屬于他的，是伴隨他在企業(yè)中一步步成長(zhǎng)起來(lái)的，和別人都不一樣。如果可以做到這點(diǎn)，個(gè)體的價(jià)值和潛能的發(fā)揮就可以做到最大化。個(gè)性化思路是個(gè)方向。,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,騰訊案例分享,IT技術(shù)變革HR業(yè)務(wù)模式重新定義HR,思路無(wú)窮無(wú)盡，總之，HR創(chuàng)新無(wú)處不在，這個(gè)時(shí)代希望大家能充分利用IT技術(shù)，甚至各種各樣的智能終端，去創(chuàng)新我們HR的玩法。大家有可能會(huì)懷疑創(chuàng)新的價(jià)值到底有多大，但事實(shí)上，只要員工覺(jué)得好，愿意參與其中，HR就已經(jīng)達(dá)到了應(yīng)有的價(jià)值和目的。HR最終應(yīng)該圍繞著企業(yè)的文化去經(jīng)營(yíng)，而不在于花很多精力建流程建體系，讓我們一起去玩轉(zhuǎn)HR吧,,,,大家都知道花名文化是阿里巴巴的文化特色之一，我們的創(chuàng)始人希望員工在企業(yè)里面，都能忘掉原本生活中的自己，以武俠精神重新塑造一段人生，一段經(jīng)歷。武俠精神在我們阿里巴巴很多地方都有體現(xiàn)，包括我們的價(jià)值觀六脈神劍等。,今天我將給大家分享阿里巴巴人力資源信息化產(chǎn)品EHR的創(chuàng)變之道，分為四個(gè)主題，第一是阿里巴巴信息化的演變歷程；第二是阿里人力資源管理的特色；第三重點(diǎn)來(lái)講產(chǎn)品方面的畫(huà)像；最后是對(duì)未來(lái)三到五年阿里EHR發(fā)展方向的思考。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,阿里巴巴EHR協(xié)同產(chǎn)品總監(jiān)彭傳軍先生于2016人力資源技術(shù)與服務(wù)大會(huì)上的演講,阿里巴巴人力信息化的歷程如同治學(xué)三境界一樣分三個(gè)階段。2005年我們采購(gòu)了國(guó)際知名某EHR專(zhuān)業(yè)產(chǎn)品，2006年完成上線進(jìn)入10時(shí)代，但在使用過(guò)程中發(fā)現(xiàn)該產(chǎn)品在員工體驗(yàn)、共享服務(wù)模式支持、響應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)快速變化等的很多方面與阿里的需求存在差距，所以我們?cè)?012年開(kāi)始自主地去做一些體現(xiàn)阿里巴巴文化特點(diǎn)模塊的研發(fā)，把主數(shù)據(jù)、績(jī)效、晉升管理等應(yīng)用從該產(chǎn)品里獨(dú)立出來(lái)，并實(shí)現(xiàn)互聯(lián)互通，產(chǎn)品以用戶體驗(yàn)為中心，快速響應(yīng)組織與外部環(huán)境變化，堅(jiān)持移動(dòng)優(yōu)先并融入SNS理念讓全員隨時(shí)隨地參與人力資源管理，由此我們進(jìn)入20互聯(lián)網(wǎng)人力資源管理模式。,演變?nèi)鼐辰?阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,從2015年以來(lái)，隨著阿里集團(tuán)業(yè)務(wù)全球快速布局，以及越來(lái)越多投資公司納入阿里體系，阿里的EHR產(chǎn)品不僅僅要滿足集團(tuán)的管理需求，同時(shí)要滿足不同國(guó)家本地合規(guī)、語(yǔ)言、文化差異；同時(shí)生態(tài)公司要保留自己獨(dú)特企業(yè)文化、人力資源體系、管理流程，要用一套軟件去適合這么多公司使用，不去做平臺(tái)化的改造會(huì)很難。所以我們從2015年開(kāi)始做30的思考和改造，稱(chēng)之為互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的模式。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,演變?nèi)鼐辰?在介紹產(chǎn)品之前，先來(lái)看一下阿里巴巴HR的管理特點(diǎn)第一個(gè)特點(diǎn)就是阿里巴巴倡導(dǎo)的價(jià)值觀六脈神劍，也是武俠風(fēng)范的價(jià)值觀，包括客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠(chéng)信、激情、敬業(yè)。第二阿里巴巴的四大組織能力客戶、協(xié)同、執(zhí)行、創(chuàng)新。下一個(gè)是阿里的『管理九板斧』，阿里的管理團(tuán)隊(duì)分3層分別是頭部、腰部和腿部，頭部三板斧為定戰(zhàn)略、造土壤、斷事用人、腰部和腿部也有各自的三板斧。阿里是雙線管理，一條線就TL，一條是HRG，TL和HRG管理模式延伸了這么多年，這一兩年我們開(kāi)始做一些調(diào)整，強(qiáng)調(diào)賦予TL的簡(jiǎn)政放權(quán)與管理賦能。近幾年我們還提出向小前臺(tái)，大中臺(tái)業(yè)務(wù)模式轉(zhuǎn)變，在這里面比如共享服務(wù)中心的模式，包括怎樣讓小前臺(tái)的業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)。最后一個(gè)是員工激勵(lì)我們強(qiáng)調(diào)為過(guò)程鼓掌，為結(jié)果埋單，就是說(shuō)沒(méi)有結(jié)果一切都是白費(fèi)。,創(chuàng)變管理之道,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,阿里巴巴也是圍繞人力資源管理的3D模型去做的，我們HR業(yè)務(wù)按照四大職能來(lái)劃分。最上面是STAFFING招聘模塊，左下角是CB薪酬福利模塊，右下角是OD組織發(fā)展模塊，中間是OC組織文化模塊。下面的產(chǎn)品畫(huà)像介紹會(huì)按照這四大模塊來(lái)展開(kāi)。以上是整個(gè)阿里巴巴的HR管理的幾大特點(diǎn)，EHR在這其中起到非常關(guān)鍵的作用。阿里的EHR產(chǎn)品既要支撐集團(tuán)4大戰(zhàn)略即農(nóng)村、全球化、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算還要實(shí)現(xiàn)集團(tuán)與投資公司之間的人力資源與服務(wù)共享、員工高效協(xié)作、企業(yè)文化融合、知識(shí)與技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)的傳播。,創(chuàng)變管理之道,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,產(chǎn)品畫(huà)像,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,我對(duì)阿里企業(yè)管理信息化的總體感受可以概括為“三無(wú)”第一是無(wú)所不包，就是阿里的整個(gè)信息化基本可以說(shuō)無(wú)孔不入，無(wú)所不包，比如“找?guī)衿鳌庇脦叻迤趩T工通過(guò)移動(dòng)應(yīng)用可以快速看到哪些坑位還有空閑。第二是移動(dòng)無(wú)界，基本上通過(guò)阿里內(nèi)外的移動(dòng)端，我們的管理者不再需要PC機(jī)，通過(guò)手機(jī)就可以搞定，比如阿里所有的審批流程能夠百分百地通過(guò)移動(dòng)端完成。第三是無(wú)師自通，因?yàn)樵诨ヂ?lián)網(wǎng)公司要快速響應(yīng)客戶需求與變化，非常關(guān)注用戶體驗(yàn)，我們不可能像過(guò)去那樣用戶在使用產(chǎn)品之前先做培訓(xùn)，我們對(duì)產(chǎn)品的要求必須是零培訓(xùn)的，要能做到讓用戶無(wú)師自通，拿過(guò)來(lái)就用。,,,,,,,,,,整個(gè)產(chǎn)品畫(huà)像可以分這樣幾個(gè)部分,最后介紹我們阿里味的人和事，看阿里的人和事是怎樣體現(xiàn)出阿里的味道的。,第二個(gè)是學(xué)習(xí),第三是薪酬,第一個(gè)是招聘,,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,第四個(gè)是E表人財(cái),,,,,,,為T(mén)L管理賦能，大幅提升招聘效率,以前做招聘，大部分的招聘工作由HR去完成，找不到人是HR的問(wèn)題，比如TL自己不會(huì)去找簡(jiǎn)歷，面試安排也由HR先提前安排好，而在阿里『招聘是TL的事』，我們轉(zhuǎn)變就是TL需要自主地去完成招聘相關(guān)的事情，否則配多少個(gè)HRG都是不夠用的?；谶@樣的管理理念，我們?yōu)橹鞴芴峁┝嘶谝苿?dòng)端的『一站式招聘工作臺(tái)』，從職位發(fā)布、到簡(jiǎn)歷職能推薦、簡(jiǎn)歷評(píng)估、面試及反饋、OFFER審批等都可在移動(dòng)端完成，特別是簡(jiǎn)歷智能推薦對(duì)TL幫助非常大，系統(tǒng)第一步通過(guò)所有渠道簡(jiǎn)歷自動(dòng)收集，第二步是自動(dòng)劣汰掉不合規(guī)的簡(jiǎn)歷，第三個(gè)層面是通過(guò)能力、潛力、意愿、職位等四個(gè)維度綜合得分從高到低為T(mén)L自動(dòng)推薦最優(yōu)秀的人才，從而實(shí)現(xiàn)為T(mén)L管理賦能，大幅度提高招聘效率。,招聘,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,招聘,招聘,,,,學(xué)習(xí),體系化建設(shè)、隨時(shí)隨地,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,再說(shuō)阿里人的學(xué)習(xí)，我們的學(xué)習(xí)系統(tǒng)有很多經(jīng)久不衰的培訓(xùn)體系和課程，阿里培訓(xùn)體系從員工任職周期、層級(jí)、雙元發(fā)展通道、業(yè)務(wù)方向等多緯度構(gòu)建，比如阿里的“百阿”，凡事新入職員工不管是多大的腕，來(lái)到阿里的半年之內(nèi)必須要參加“百阿”，還有“百湖”、“淘寶大學(xué)”、對(duì)外的“湖畔大學(xué)”、針對(duì)“組織部”頭部高管針對(duì)性一些培訓(xùn)，馬總這邊有“馬老師大講堂”，定期給全員一些分享。在阿里學(xué)習(xí)的網(wǎng)站里面有各種各樣學(xué)習(xí)品牌館，所有的課程都能通過(guò)移動(dòng)端學(xué)習(xí)。另外阿里學(xué)習(xí)更多強(qiáng)調(diào)自下而上，很多同學(xué)在ATA建立很多學(xué)習(xí)圈子，比如前端、JAVA、產(chǎn)品、營(yíng)運(yùn)等等，很多阿里技術(shù)大拿在圈子中吸引了粉絲頻繁互動(dòng)和PK，只有這樣阿里的知識(shí)才是鮮活的，才富有生命力。,,,,薪酬核算系統(tǒng),我們薪資系統(tǒng)第一個(gè)特點(diǎn)是極致精細(xì)化，比如上個(gè)月漲工資了，這時(shí)候來(lái)了一張兩個(gè)月前的請(qǐng)假單，系統(tǒng)能夠追溯回去，分別調(diào)前、調(diào)后的基本工資重新計(jì)算并累計(jì)到當(dāng)月自動(dòng)實(shí)現(xiàn)多扣少補(bǔ)，從而精細(xì)化的管理。另外一個(gè)特點(diǎn)是EASY，就是要各方面都有非常好的體驗(yàn)。還有非常重要的就是加密，所有的字段進(jìn)入數(shù)據(jù)庫(kù)都要加密，出數(shù)據(jù)庫(kù)的時(shí)候解密，所有的字段都在內(nèi)存里面進(jìn)行計(jì)算，從而避免后臺(tái)IT人員接觸到非加密數(shù)據(jù)。此外還實(shí)現(xiàn)平臺(tái)化支持，不僅實(shí)現(xiàn)薪酬計(jì)算，還能實(shí)現(xiàn)社保，股權(quán)計(jì)稅等業(yè)務(wù)計(jì)算。最后還有生態(tài)化的特點(diǎn)，不僅實(shí)現(xiàn)集團(tuán)薪資計(jì)算還滿足阿里投資公司的差異化的并且是基于云端的薪資計(jì)算。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,比如產(chǎn)品在滿足阿里組織和員工快速變化情況下實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品創(chuàng)新，本期要計(jì)算多少人，上期有多少人要計(jì)算，本月入職多少人，離職多少人，轉(zhuǎn)崗多少人，界面上都一目了然，非常清晰，產(chǎn)品做到永不漏1人也不多發(fā)1人。當(dāng)上期薪酬發(fā)生變化，同時(shí)某員工補(bǔ)提過(guò)去的請(qǐng)假單，系統(tǒng)自動(dòng)進(jìn)行追溯，通過(guò)看板為薪資專(zhuān)員全景呈現(xiàn)每月每個(gè)項(xiàng)目的追溯明細(xì)，快速驗(yàn)證系統(tǒng)計(jì)算邏輯。,分段也是精細(xì)化管理的另外一個(gè)維度，比如員工上半月在A崗位，下半月在B崗位，薪水月中有變化，再比如月匯總從杭州調(diào)到北京出差，差旅補(bǔ)助根據(jù)工作地也都會(huì)按照段來(lái)進(jìn)行。,,,,,,,,,,E表人財(cái),一站式人才管理，這個(gè)概念是業(yè)內(nèi)HR管理的首創(chuàng)。E表人財(cái)?shù)囊馑际?，人和?cái)在一個(gè)系統(tǒng)里面把所有事情一次性做掉，在沒(méi)有“E表人財(cái)”之前，從績(jī)效員工自評(píng)開(kāi)始到邀評(píng)、主管評(píng)估、人力盤(pán)點(diǎn)、年獎(jiǎng)、調(diào)薪、股權(quán)分配、員工晉升、招聘計(jì)劃，業(yè)務(wù)部門(mén)和HR要花費(fèi)6個(gè)月時(shí)間，現(xiàn)在有了這樣的產(chǎn)品，這些都變成了一次性搞掉，就能一個(gè)半月時(shí)間全部結(jié)束，其中還包括半個(gè)月時(shí)間給大佬們審批、REVIEW，調(diào)整，所以實(shí)際時(shí)間還不到一個(gè)月。這個(gè)變化對(duì)我們整個(gè)人力資源的理念、業(yè)務(wù)的理念、技術(shù)理念是非常大的挑戰(zhàn)。我們E表人財(cái)項(xiàng)目整合了有11個(gè)系統(tǒng)之多，業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和系統(tǒng)復(fù)雜度前所未有。所以我們自豪地講，E表人財(cái)堪比天貓雙11，它是我們阿里人力資源的年度盛典，是對(duì)我們內(nèi)部人力資源系統(tǒng)的年度大考。,從產(chǎn)品上看，“年度回顧”里面可以看到員工全年做了哪些事情，周邊同學(xué)有沒(méi)有日常給你評(píng)分?！澳甓瓤偨Y(jié)”里面包括業(yè)績(jī)價(jià)值觀，包括能力的盤(pán)點(diǎn)和發(fā)展的規(guī)劃。另外，薪酬激勵(lì)分配，涉及到調(diào)薪、年終獎(jiǎng)、股權(quán)，阿里的股權(quán)有很多種類(lèi)型。最后通過(guò)嵌入調(diào)薪環(huán)節(jié)的BI分析，讓各級(jí)管理者主動(dòng)事前管理好薪酬分配的合理性、差異性、激勵(lì)性，比如股權(quán)、調(diào)薪是否更多分配給雙高人才，而不是吃大鍋飯，從而做到對(duì)“有情有義有結(jié)果的人有回報(bào)”。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,阿里味的人和事,它是傾聽(tīng)員工各種聲音并與員工即時(shí)互動(dòng)的平臺(tái)，通過(guò)這個(gè)平臺(tái)，員工的任何所想都可以表達(dá)，每當(dāng)熱點(diǎn)議題出現(xiàn)的時(shí)候，馬總和LUCY會(huì)在“阿里味”平臺(tái)上直接對(duì)員工進(jìn)行回復(fù)和溝通。通過(guò)這個(gè)平臺(tái)真的是讓我們的高管、員工以及中層管理者完全融合在一起。阿里的員工積極響應(yīng)馬總的號(hào)召來(lái)承擔(dān)更多社會(huì)責(zé)任，每年每個(gè)員工至少做三個(gè)小時(shí)公益，所以我們搭建了一個(gè)平臺(tái)叫“益起來(lái)”，可以在平臺(tái)上上傳一些圖片，去申報(bào)公益時(shí)。,“阿里味”平臺(tái),,,,,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,,,是我們近期在做的，類(lèi)似于微信的朋友圈，但它的應(yīng)用環(huán)境是在企業(yè)內(nèi)部，讓大家在項(xiàng)目、任務(wù)的工作之余，能夠?qū)芾砩系陌ㄉ磉吂ぷ魃系娜撕褪逻M(jìn)行分享。,,,,,“順風(fēng)車(chē)”,從阿里走出去的員工有去創(chuàng)業(yè)的，有成為其他企業(yè)高管的，希望讓離開(kāi)阿里的員工還跟阿里能夠有情義相連、資源共享，業(yè)務(wù)互通。比如說(shuō)離開(kāi)阿里之后去創(chuàng)業(yè)的同學(xué)，當(dāng)需要在阿里云上做一些云的應(yīng)用部署，阿里將以最低折扣給到這些離職的同學(xué)，盡量還能幫助到他們。,是我們自主研發(fā)的一個(gè)應(yīng)對(duì)阿里上下班路途遠(yuǎn)、交通擁擠問(wèn)題的應(yīng)用，希望員工能夠搭順風(fēng)車(chē)來(lái)上班，節(jié)省資源，減少擁堵。,“離職校友會(huì)”,“工作圈”,,“時(shí)光機(jī)”,,會(huì)把員工在阿里的一年的工作篇、社交篇、生活篇所有的數(shù)據(jù)做一個(gè)呈現(xiàn)，比如喜歡哪家餐廳，去哪家小賣(mài)部購(gòu)物，甚至去星巴克喝咖啡等，實(shí)際是對(duì)員工行為的各種各樣數(shù)據(jù)做一個(gè)體現(xiàn)，讓員工認(rèn)真生活、快樂(lè)工作。,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,,,,,,最后是我們對(duì)未來(lái)幾年的思考，希望未來(lái)幾年阿里EHR能夠在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)化方面做更深入的轉(zhuǎn)型。所謂平臺(tái)化實(shí)際分解對(duì)應(yīng)是“五化”戰(zhàn)略的具體落地?！拔寤睉?zhàn)略第一是移動(dòng)化，員工服務(wù)與管理者應(yīng)用基本實(shí)現(xiàn)百分百全覆蓋；第二是數(shù)據(jù)化，基于阿里自主研發(fā)的『有數(shù)』大數(shù)據(jù)平臺(tái)，整合人、財(cái)、物、業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，打造更多分析與預(yù)測(cè)專(zhuān)題，比如離職預(yù)測(cè)的模型，每個(gè)月的員工內(nèi)外流動(dòng)趨勢(shì)是我們要去把控的；第三是國(guó)際化，國(guó)際化戰(zhàn)略也很清晰，通過(guò)混合模式，國(guó)際化平臺(tái)本地化服務(wù)接入推進(jìn)海外國(guó)際化戰(zhàn)略，把海外員工能夠享受與總部員工相同的信息化服務(wù)；第四是生態(tài)化，把阿里200生態(tài)公司納入阿里集團(tuán)人力資源服務(wù)體系；第五是安全化，如剛才提到的薪資加密，還包括手機(jī)等二次驗(yàn)證密碼登錄，阿里所有的應(yīng)用都在安全方面做了很多事情。再就分享下“五化”中“數(shù)據(jù)化”這兩年做的事情，數(shù)據(jù)化這塊我們做了“管理關(guān)心臺(tái)”，TL進(jìn)來(lái)就可以看到所有需要關(guān)心的事情，包括團(tuán)隊(duì)的工作狀態(tài)怎么樣另外還有一些團(tuán)隊(duì)文化、小日子的數(shù)據(jù)，鼓勵(lì)TL多多關(guān)心員工、與員工互動(dòng)。比如員工生日到來(lái)之前提醒主管提前準(zhǔn)備。,蛻變未來(lái)之路,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,,,,,,,,,我認(rèn)為未來(lái)人力資源管理的另外一個(gè)趨勢(shì)是社交化的，阿里釘釘是企業(yè)通訊的管理軟件和工具，也是協(xié)同工作場(chǎng)景的工具，它里面也有人力資源的應(yīng)用。舉個(gè)實(shí)際例子，員工申請(qǐng)出差，如果審批者因?yàn)楦鞣N原因沒(méi)有看到，員工就能通過(guò)釘釘消息、短信、電話釘?shù)榷喾N方式進(jìn)行溝通提醒，審批者就可以在一個(gè)會(huì)話窗口中完成與員工的溝通和出差業(yè)務(wù)的審批。實(shí)際上它是把審批、業(yè)務(wù)內(nèi)容、溝通這三者做了無(wú)縫的整合，把業(yè)務(wù)應(yīng)用和社交化場(chǎng)景實(shí)時(shí)結(jié)合在了一起?；谏缃换膽?yīng)用不僅僅是人力資源方面，也可以應(yīng)用到企業(yè)管理的其他很多方向。,,,阿里巴巴案例分享,阿里巴巴EHR創(chuàng)變之路,THANKYOU,,,,,

簡(jiǎn)介：COMPANYNAME,騰訊人力資源管理戰(zhàn)略,一、騰訊簡(jiǎn)介,,【概況】騰訊科技有限公司成立于1998年11月，是目前中國(guó)最大的互聯(lián)網(wǎng)綜合服務(wù)提供商之一。騰訊提供多種互聯(lián)網(wǎng)增值服務(wù)和無(wú)線增值服務(wù)，通過(guò)即時(shí)通信工具QQ，門(mén)戶網(wǎng)站騰訊網(wǎng)（QQCOM）、QQ游戲門(mén)戶、多媒體社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)QQ空間和無(wú)線門(mén)戶等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，服務(wù)于中國(guó)最大的網(wǎng)絡(luò)社區(qū)。2004年6月16日，騰訊公司在香港聯(lián)交所主板公開(kāi)上市（股票代號(hào)700）?！驹妇啊孔钍茏鹁吹幕ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)?！臼姑客ㄟ^(guò)互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類(lèi)生活品質(zhì)?！緝r(jià)值觀】正直，盡責(zé)，合作，創(chuàng)新。【企業(yè)精神】銳意進(jìn)取，追求卓越?！緫?zhàn)略目標(biāo)】為用戶提供“一站式在線生活服務(wù)”?！竟煞菪畔ⅰ靠偣蓴?shù)約1828億，主要股東為MIH（米拉德國(guó)際控股集團(tuán)公司，3449），馬化騰（1121），張志東（368）?！窘?jīng)營(yíng)理念】一切以用戶價(jià)值為依歸，發(fā)展安全健康活躍平臺(tái)。,二、管理理念騰訊公司的管理理念是關(guān)心員工成長(zhǎng)、強(qiáng)化執(zhí)行能力、追求高效和諧、平衡激勵(lì)約束（一）關(guān)心員工成長(zhǎng)
重視員工的興趣和專(zhuān)長(zhǎng)，以良好的工作條件、完善的員工培訓(xùn)計(jì)劃、職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展；
重視企業(yè)文化管理，以健康簡(jiǎn)單的人際關(guān)系、嚴(yán)肅活潑的工作氣氛、暢快透明的溝通方式，促進(jìn)員工滿意度的不斷提高，使員工保持與企業(yè)同步成長(zhǎng)的快樂(lè)；
激發(fā)員工潛能，追求個(gè)人與公司共同成長(zhǎng)。作為個(gè)人要有先付出的意識(shí)，甘于為團(tuán)隊(duì)奉獻(xiàn)智慧和勤奮，以優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)成就個(gè)人的優(yōu)秀。（二）強(qiáng)化執(zhí)行能力
再好的研究策劃，沒(méi)有好的執(zhí)行就會(huì)成為空談。強(qiáng)力執(zhí)行是騰訊在管理上的核心原則之一；
良好的執(zhí)行力，要依靠?jī)?yōu)秀的機(jī)制、規(guī)范的制度、精誠(chéng)的合作、有效的激勵(lì)、感人的榜樣，但最重要的，要依靠每位騰訊人對(duì)公司的熱愛(ài)和對(duì)工作的負(fù)責(zé)精神；
謀定而后動(dòng)才能果決執(zhí)行，要精于總結(jié)，執(zhí)行才能不斷完善。（三）追求高效和諧
由于公司規(guī)模擴(kuò)大，必須形成規(guī)范高效的管理機(jī)制，保持較高的公司系統(tǒng)運(yùn)作效率；
根據(jù)公司發(fā)展階段和業(yè)務(wù)變化，動(dòng)態(tài)優(yōu)化企業(yè)的管理，形成和諧有序的內(nèi)部環(huán)境；
在高效與和諧的環(huán)境下，堅(jiān)持結(jié)果導(dǎo)向的管理原則，有效支持公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。（四）平衡激勵(lì)約束
根據(jù)工作貢獻(xiàn)和成果價(jià)值，形成差異化的激勵(lì)機(jī)制，有效激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性；
在大力推動(dòng)員工了解制度并理解和認(rèn)同的基礎(chǔ)上，強(qiáng)化制度的有效實(shí)施，形成無(wú)形但有效的內(nèi)部約束機(jī)制；
強(qiáng)調(diào)激勵(lì)與約束相結(jié)合、保持平衡有度，為實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理提供有力保障。,（二）創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)力1、知識(shí)產(chǎn)品保護(hù)體系一直以來(lái)，騰訊堅(jiān)持以自主創(chuàng)新知識(shí)產(chǎn)權(quán)打造核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略導(dǎo)向，建立了包括域名、版權(quán)、商標(biāo)、專(zhuān)利在內(nèi)的立體復(fù)合的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)體系。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前騰訊發(fā)明專(zhuān)利申請(qǐng)超過(guò)2000件，授權(quán)量突破400件，是全球互聯(lián)網(wǎng)擁有專(zhuān)利數(shù)量最多的企業(yè)之一。2、創(chuàng)新大賽為了激發(fā)創(chuàng)意保持創(chuàng)新的活力，在騰訊公司內(nèi)部，早已形成了激勵(lì)員工自由創(chuàng)新、并為員工創(chuàng)新創(chuàng)造優(yōu)越條件的企業(yè)文化公司不僅設(shè)立重獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)在各方面有所創(chuàng)新的員工，更定期在公司內(nèi)部開(kāi)展“創(chuàng)新大賽”，并對(duì)獲勝的個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)進(jìn)行集中獎(jiǎng)勵(lì)。騰訊還通過(guò)給員工提供豐富的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)比如出國(guó)考察培訓(xùn)等來(lái)不斷提升員工視野，只有更多地接觸到新的知識(shí)才能更多地發(fā)現(xiàn)機(jī)遇和觸發(fā)創(chuàng)新。騰訊正是通過(guò)這些有效的制度保證企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。除了在公司內(nèi)部，騰訊還面向高等院校學(xué)子以及社會(huì)中的軟件設(shè)計(jì)愛(ài)好者舉行創(chuàng)新大賽，給優(yōu)秀人才提供一個(gè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意的平臺(tái)，帶動(dòng)人們共同參與建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)生活。3、創(chuàng)新俱樂(lè)部除了舉辦創(chuàng)新大賽，騰訊自2006年開(kāi)始積極與各大高校組建高校創(chuàng)新俱樂(lè)部。該俱樂(lè)部成為騰訊與高校良好互動(dòng)的一個(gè)平臺(tái)和樞紐。創(chuàng)新俱樂(lè)部是以互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)品創(chuàng)新為核心活動(dòng)的高校學(xué)生社團(tuán)，它通過(guò)一系列社會(huì)實(shí)踐機(jī)會(huì)，提升學(xué)生的創(chuàng)新技術(shù)能力和綜合素質(zhì)，同時(shí)幫助他們與未來(lái)的職業(yè)發(fā)展接軌。,五、員工成長(zhǎng)體系（一）技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道管理委員會(huì)技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道管理委員會(huì)TTCP負(fù)責(zé)騰訊全公司技術(shù)人員的職業(yè)發(fā)展通道的管理。各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)都會(huì)成立TTCP分會(huì)，負(fù)責(zé)該部門(mén)技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道的管理。人力資源部是負(fù)責(zé)建立并維護(hù)騰訊公司技術(shù)職業(yè)發(fā)展通道管理體系，并作為T(mén)TCP委員會(huì)的秘書(shū)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)體系的日常管理和運(yùn)作。騰訊員工可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)和興趣，選擇走管理的發(fā)展通道，也可以選擇技術(shù)、設(shè)計(jì)、產(chǎn)品、市場(chǎng)等專(zhuān)業(yè)發(fā)展通道，在專(zhuān)業(yè)通道上發(fā)展可以獲得和管理通道發(fā)展相同的認(rèn)可和回報(bào)。公司針對(duì)不同專(zhuān)業(yè)類(lèi)別員工在不同職業(yè)發(fā)展等級(jí)上，都設(shè)計(jì)有配套的能力要素，使員工清楚的知道自己應(yīng)該努力和發(fā)展的方向；同時(shí)公司還根據(jù)能力要素標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)了一系列的職業(yè)培訓(xùn)，幫助員工盡快達(dá)到能力要求，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。,（三）完善的培訓(xùn)體系騰訊依托員工職業(yè)發(fā)展體系建立了完備的培訓(xùn)體系，加速員工成長(zhǎng)。根據(jù)員工管理和專(zhuān)業(yè)的職業(yè)發(fā)展雙通道體系，員工從進(jìn)入公司開(kāi)始，就要接受全方位的培訓(xùn)，包括1、新人培訓(xùn)35天封閉培訓(xùn)（介紹公司、企業(yè)文化、制度流程等內(nèi)容，讓員工快速了解騰訊，認(rèn)識(shí)未來(lái)的工作伙伴）崗位培訓(xùn)（掌握崗位技能）1對(duì)1導(dǎo)師（在工作、生活及文化方面幫助員工，給予他們更多經(jīng)驗(yàn)的傳遞）；2、職業(yè)培訓(xùn)職業(yè)化素質(zhì)培訓(xùn)專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)（讓員工的職業(yè)化程度和專(zhuān)業(yè)水平獲得持續(xù)不斷的提升）；3、管理培訓(xùn)分層分級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)體系，無(wú)論是后備干部、新任干部還是成熟干部，無(wú)論是基層干部、中層干部還是高層管理干部，都可以在騰訊領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培養(yǎng)體系中找到對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)方案。,（四）騰訊學(xué)院騰訊學(xué)院是中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的第一所企業(yè)大學(xué)，創(chuàng)辦的初衷是為了更好地組織內(nèi)部員工持續(xù)的培訓(xùn)，注重企業(yè)內(nèi)人才的系統(tǒng)發(fā)展與培養(yǎng)，做到內(nèi)容騰訊化，從而形成完善內(nèi)部人才培養(yǎng)體系。騰訊學(xué)院期望做到的，不僅僅是員工培訓(xùn)，而是提升到人才發(fā)展的高度，回歸企業(yè)人才培養(yǎng)的終極目的。騰訊學(xué)院走整合企業(yè)內(nèi)部資源為主、外部培訓(xùn)為輔的培訓(xùn)思路。企業(yè)內(nèi)部的授課和課程設(shè)計(jì)，主要由騰訊的中高管理層、技術(shù)管理員工來(lái)進(jìn)行，以求深化培訓(xùn)課程與師資的騰訊化，讓騰訊公司的管理實(shí)踐與經(jīng)驗(yàn)沉淀為內(nèi)部分享的課程?；诖?，騰訊學(xué)院實(shí)施了從職業(yè)發(fā)展到領(lǐng)導(dǎo)力的兩大類(lèi)培訓(xùn)體系。比如，新進(jìn)員工，主要是以企業(yè)內(nèi)訓(xùn)為主，接受公司的理念、企業(yè)文化的學(xué)習(xí)。而在可以展望的將來(lái)，騰訊學(xué)院力求一半以上的領(lǐng)導(dǎo)力課程，都由本院資源進(jìn)行課程設(shè)計(jì)并培訓(xùn)。此外，騰訊學(xué)院仍會(huì)尋求外部培訓(xùn)，篩選出適合企業(yè)理念和人才發(fā)展項(xiàng)目設(shè)計(jì)的課程和師資，開(kāi)闊視野，吸收最新的案例分析和理念，吸收前沿的商業(yè)理論和技能、接觸當(dāng)下的案例分析，以此來(lái)保持培訓(xùn)知識(shí)和技能的更新。為了避免內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)的理念沖突的情況出現(xiàn)，騰訊學(xué)院在挑選外部培訓(xùn)項(xiàng)目持謹(jǐn)慎態(tài)度，盡量保證外訓(xùn)和騰訊公司的發(fā)展理念和培訓(xùn)理念相一致。,四、薪酬福利為了吸引、激勵(lì)和保留優(yōu)秀人才以幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，騰訊在兼顧市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上，為員工提供全面的、富有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬體系，包括固定工資、年終服務(wù)獎(jiǎng)金、績(jī)效獎(jiǎng)金、專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)、股票期權(quán)、全薪病假、年休假、社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、免費(fèi)夜宵/班車(chē)、婚育禮金、年度健康體檢，員工救助計(jì)劃等。薪酬福利構(gòu)成圖,（一）有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬固定工資騰訊根據(jù)員工崗位性質(zhì)以及所負(fù)責(zé)任為員工提供業(yè)內(nèi)富有競(jìng)爭(zhēng)力的固定工資，并且每年均會(huì)對(duì)績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進(jìn)行薪酬審閱。年度服務(wù)獎(jiǎng)金年度結(jié)束后，騰訊會(huì)為每一位在公司服務(wù)到年末的員工提供年度服務(wù)獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金年度結(jié)束后，騰訊會(huì)根據(jù)員工績(jī)效表現(xiàn)為員工提供年度績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金直接體現(xiàn)員工績(jī)效和貢獻(xiàn)，體現(xiàn)薪酬激勵(lì)的績(jī)效導(dǎo)向。專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于在年度內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和工作團(tuán)隊(duì)，騰訊還提供“星級(jí)員工”、“星級(jí)團(tuán)隊(duì)”等公司級(jí)/系統(tǒng)級(jí)專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，以體現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀員工/工作團(tuán)隊(duì)的即時(shí)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。股票期權(quán)騰訊為有志于在公司長(zhǎng)期發(fā)展、且績(jī)效表現(xiàn)持續(xù)優(yōu)秀的骨干員工提供公司股票期權(quán)，旨在讓員工能分享公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)，使員工個(gè)人利益與公司發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益緊密結(jié)合在一起。,（二）完善的福利員工保障計(jì)劃騰訊為員工提供完善的保障計(jì)劃，包括國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)及根據(jù)政府政策繳納住房公積金。為更好地解除員工基本生活的后顧之憂，公司為員工投保了團(tuán)體商業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，使員工在原有社會(huì)保險(xiǎn)之外，還享有意外醫(yī)療保險(xiǎn)、重大疾病保險(xiǎn)、女性生育保障、團(tuán)體定期壽險(xiǎn)等。員工假期法定假期方面，公司提供年休假、帶薪病假、雙休日/法定公眾假期、婚假、喪家、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假、哺乳假等相關(guān)假期。工作滿一年以上的員工，根據(jù)工作年限可享受715天的帶薪年假。員工關(guān)懷與救助計(jì)劃騰訊為員工提供多種福利計(jì)劃旨在為員工創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境，并實(shí)現(xiàn)工作生活的平衡。這些福利計(jì)劃包括各種員工俱樂(lè)部、部門(mén)活動(dòng)經(jīng)費(fèi)、年度旅游、免費(fèi)班車(chē)/夜宵、婚育禮金以及入職周年紀(jì)念Q幣、員工救助計(jì)劃等。暑期實(shí)習(xí)對(duì)于暑期實(shí)習(xí)生，若實(shí)習(xí)期間工作所在地與其家庭或?qū)W校所在地非同一城市，將享有公司提供的交通補(bǔ)貼和住宿補(bǔ)貼，同時(shí)，實(shí)習(xí)生還享有辦公環(huán)境內(nèi)的公共休閑娛樂(lè)設(shè)施，加班宵夜和班車(chē)等福利。騰訊還為實(shí)習(xí)生購(gòu)買(mǎi)意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)。,五、員工溝通騰訊為員工提供非常人性化的工作環(huán)境，并允許員工非常個(gè)性化地裝扮自己的辦公桌。在辦公場(chǎng)所還為員工提供休憩場(chǎng)所，免費(fèi)咖啡、茶飲，甚至還有浴室，在公司工作也仿佛在家一樣。工作最大的回報(bào)往往來(lái)自于工作本身，如果能讓員工從事自己喜歡的工作，員工自然會(huì)投入更大的熱情。在騰訊，員工在現(xiàn)職崗位滿一年，都有權(quán)利到內(nèi)部人才市場(chǎng)上去重新選擇自己感興趣的崗位。只要能應(yīng)聘上，原部門(mén)主管都會(huì)給予大力的支持。在騰訊內(nèi)部，直呼對(duì)方職務(wù)反而會(huì)成為一種另類(lèi)，大家都以個(gè)性化的英文昵稱(chēng)相互稱(chēng)謂，上下級(jí)之間以一種非常平等的方式進(jìn)行溝通。從公司的最高層開(kāi)始，都非常重視與員工的溝通。騰訊專(zhuān)門(mén)設(shè)立了“總辦交流平臺(tái)”和“總辦午餐接待日”兩個(gè)最高層與基層員工的直接溝通渠道。騰訊會(huì)定期舉辦“家屬開(kāi)放日”，邀請(qǐng)員工家屬來(lái)公司參觀，并由總辦領(lǐng)導(dǎo)親自接見(jiàn)交流并給予慰問(wèn)。解決了很多“大后方的煩惱”，員工自然會(huì)更加熱情地投入工作。為促進(jìn)員工勞逸結(jié)合并增加相互間交流，騰訊經(jīng)常組織豐富多彩的業(yè)余活動(dòng)，讓員工在9緊張工作之余享受快樂(lè)生活。公司成立了業(yè)余體育協(xié)會(huì)，每周一至周五依次安排了羽毛球、排球、足球、籃球、網(wǎng)球、乒乓球活動(dòng)并定期組織各類(lèi)體育競(jìng)賽。此外，還有音樂(lè)協(xié)會(huì)、舞蹈協(xié)會(huì)、攝影協(xié)會(huì)等，經(jīng)常組織旅游、文藝等各種活動(dòng)，幫助員工減輕工作壓力，豐富業(yè)余生活。,六、企業(yè)文化隨著員工規(guī)模的不斷擴(kuò)大，員工的發(fā)展是否與行業(yè)和公司的發(fā)展同步是急需解決的一個(gè)問(wèn)題，騰訊首席執(zhí)行官助理兼人力資源總監(jiān)奚丹說(shuō)，公司的解決之道，主要是靠文化專(zhuān)門(mén)成立文化管理委員會(huì)，推廣企業(yè)的價(jià)值觀，加快新人融入公司的步伐。奚丹對(duì)于企業(yè)文化的理解是，企業(yè)文化應(yīng)是雙向的對(duì)公司而言，公司要給員工營(yíng)造以人為本、信任員工、把員工視為一分子的氛圍；對(duì)員工而言，員工要建立對(duì)企業(yè)的擁有感和事業(yè)心。騰訊文化中最核心的也是其最終目的的，是希望公司和員工成為一體。這是雙贏的關(guān)系。從2006年開(kāi)始，公司成立了文化管理委員會(huì)，最高管理層人員都參加，對(duì)公司許多工作，都站在文化的高度加以指導(dǎo)和推動(dòng)。委員會(huì)下設(shè)執(zhí)行委員會(huì)，參加者大部分是各個(gè)部門(mén)的普通員工，他們共同推動(dòng)公司文化的建設(shè)。文化執(zhí)行委員會(huì)積極參與涉及全公司的多項(xiàng)工作。每年的戰(zhàn)略管理大會(huì)和員工大會(huì)，是公司定方向、定戰(zhàn)略的重要會(huì)議，會(huì)議精神要傳達(dá)到每位員工。在這個(gè)過(guò)程中，文化執(zhí)行委員會(huì)起到了很強(qiáng)的引導(dǎo)作用和影響作用。比如，在戰(zhàn)略大會(huì)上，公司專(zhuān)門(mén)劃出時(shí)間，讓管理者和員工共同討論文化對(duì)公司的影響，以及文化如何在公司戰(zhàn)略發(fā)展和日常管理中起到更好的作用，反思過(guò)去工作的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)。經(jīng)過(guò)兩年的推廣，公司文化對(duì)員工已經(jīng)形成很強(qiáng)的影響。雖然騰訊在快速擴(kuò)大，但其最核心的精神并沒(méi)有消失和被沖淡。作為一家互聯(lián)網(wǎng)公司，騰訊擁有許多有個(gè)性的年輕人。當(dāng)個(gè)性跟企業(yè)文化發(fā)生沖突時(shí)，騰訊是包容的，即對(duì)員工個(gè)性方面無(wú)傷大雅的事情，公司不會(huì)約束他們，而是給他們展示個(gè)性的空間和機(jī)會(huì)。但對(duì)一些大是大非的問(wèn)題，處理起來(lái)卻很堅(jiān)決。任何員工，如果觸犯公司的“高壓線”，就會(huì)堅(jiān)決處理。騰訊價(jià)值觀的第一條是正直，任何不正直的行為都是不允許的，具體包括不能貪污受賄、弄虛作假等，這就是公司的“高壓線”，一碰就“死”。這方面，騰訊的立場(chǎng)是鮮明的。,,謝謝觀賞,MAKEPRESENTATIONMUCHMOREFUN,WPS官方微博KINGSOFTWPS,

簡(jiǎn)介：企業(yè)發(fā)展與人力資源戰(zhàn)略,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”三、“帶隊(duì)伍”之文化、培訓(xùn)四、班子建設(shè)與決策推進(jìn),主要內(nèi)容,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”三、“帶隊(duì)伍”之文化、培訓(xùn)四、班子建設(shè)與決策推進(jìn),主要內(nèi)容,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略BUSINESSSTRATEGY,資金戰(zhàn)略FINANCIALSTRATEGY,技術(shù)戰(zhàn)略TECHNICALSTRATEGY,人力資源戰(zhàn)略HRSTRATEGY,短期效益,中期效益,長(zhǎng)期效益,人力資源戰(zhàn)略是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分,,,企業(yè)宗旨與使命,戰(zhàn)略與組織發(fā)展,部門(mén)宗旨與定位,職責(zé)/職位,企業(yè)年度目標(biāo),部門(mén)年度目標(biāo),部門(mén)重點(diǎn)工作,個(gè)人年度目標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì),招聘,薪酬,培訓(xùn),業(yè)績(jī)管理,后備干部,HR組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè),人事信息管理系統(tǒng),功能層,HR平臺(tái),運(yùn)作支持,,基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略,,,企業(yè)宗旨與使命,戰(zhàn)略與組織發(fā)展,部門(mén)宗旨與定位,職責(zé)/職位,企業(yè)年度目標(biāo),部門(mén)年度目標(biāo),部門(mén)重點(diǎn)工作,個(gè)人年度目標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì),招聘,薪酬,培訓(xùn),業(yè)績(jī)管理,后備干部,功能層,HR平臺(tái),,崗位責(zé)任制,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”三、“帶隊(duì)伍”之文化、培訓(xùn)四、班子建設(shè)與決策推進(jìn),主要內(nèi)容,建班子定戰(zhàn)略帶隊(duì)伍,聯(lián)想管理三要素,組織是結(jié)合平凡的人做不平凡的事。,第一把手要具備什么條件、如何自律；如何選擇班子成員，不合標(biāo)準(zhǔn)怎么辦意見(jiàn)不一致怎么辦不能團(tuán)結(jié)怎么辦班子成員分工是否明確；事關(guān)全局的事如何確定，班子成員是否都知道；做的好壞如何考評(píng)、獎(jiǎng)懲；如何杜絕產(chǎn)生宗派的可能。,建班子,管理三要素,定戰(zhàn)略,確定中、長(zhǎng)期目標(biāo)；制定達(dá)到目標(biāo)的戰(zhàn)略路線；劃分近期目標(biāo)；分解實(shí)現(xiàn)近期目標(biāo)的戰(zhàn)術(shù)步驟；進(jìn)程中對(duì)目標(biāo)的檢查調(diào)整。,帶隊(duì)伍,建立合適的組織結(jié)構(gòu)，落實(shí)崗位責(zé)任制；制定令行禁止的嚴(yán)格的規(guī)章制度；采用充分調(diào)動(dòng)積極性發(fā)揮創(chuàng)造力的激勵(lì)方式；加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)公司凝聚力；加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，培養(yǎng)骨干隊(duì)伍和領(lǐng)軍人物。,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”三、“帶隊(duì)伍”之文化、培訓(xùn)四、班子建設(shè)與決策推進(jìn),主要內(nèi)容,什么是價(jià)值觀價(jià)值觀是人們對(duì)事物的重要性的主觀判斷，是人的行為的基本驅(qū)動(dòng)力，是獲得知識(shí)、掌握技能、形成態(tài)度和傾向，進(jìn)而形成世界觀的基礎(chǔ)。,文化與價(jià)值觀,可觀察的行為,技能,傾向,態(tài)度,知識(shí),價(jià)值觀,價(jià)值觀,,,,價(jià)值觀,企業(yè)的目標(biāo),企業(yè)的策略及規(guī)章,企業(yè)文化與價(jià)值觀,價(jià)值觀在企業(yè)中的作用,企業(yè)文化企業(yè)的靈魂、企業(yè)的軟指令,一個(gè)富于創(chuàng)造的企業(yè)，必定有它的理想，正是這個(gè)理想，向未來(lái)顯示出這個(gè)企業(yè)之于社會(huì)的意義。員工們將從這個(gè)理想中看到自己作為集體一員的意義。正是從這里，人們感受到生活的意義。日本土光敏夫,把個(gè)人追求融入到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)之中,聯(lián)想企業(yè)文化的核心,聯(lián)想精神愛(ài)國(guó)主義精神以信為本大局觀艱苦奮斗拼搏創(chuàng)新,愛(ài)國(guó)主義精神,聯(lián)想集團(tuán)回饋國(guó)家的不僅僅是好的產(chǎn)品和服務(wù)，不僅僅是稅收的大幅度增長(zhǎng)和提供廣泛的就業(yè)機(jī)會(huì)，而且將把幾年之內(nèi)進(jìn)入世界500強(qiáng)的事實(shí)奉獻(xiàn)給祖國(guó)。我們將每年檢查我們向500強(qiáng)目標(biāo)步步逼近的情況，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。我們要用事實(shí)成為中國(guó)企業(yè)說(shuō)話算話的模范，成為中國(guó)企業(yè)掌握先進(jìn)管理規(guī)律的模范，成為中國(guó)企業(yè)高科技產(chǎn)業(yè)化的模范。柳總把壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力在聯(lián)想集團(tuán)99財(cái)年誓師大會(huì)上的講話,微機(jī)部成立之初,個(gè)人的信譽(yù)（求實(shí)）踏實(shí)做事、說(shuō)到做到、點(diǎn)滴積累取信于用戶、取信于同仁、取信于上級(jí)、取信于下級(jí)、取信于政府公司的信譽(yù)“以用戶效益求公司效益”寧可損失金錢(qián)，絕不喪失信譽(yù),以信為本,信譽(yù)是金,什么是大局觀從聯(lián)想的根本利益考慮問(wèn)題“退出畫(huà)面看畫(huà)”為什么要強(qiáng)調(diào)大局觀（1）現(xiàn)代企業(yè)管理的要求（2）實(shí)現(xiàn)聯(lián)想目標(biāo)的要求（3）聯(lián)想的管理結(jié)構(gòu)的要求,大局觀,拼搏精神,把5的希望變成100的現(xiàn)實(shí),客觀的態(tài)度科學(xué)的方法不懈的行動(dòng)承受失敗的勇氣,技術(shù)和產(chǎn)品創(chuàng)新企業(yè)生命的體現(xiàn)QDI主板無(wú)跳線技術(shù)SPEEDEASY電腦公司不斷推出的新產(chǎn)品LTL四贏理念市場(chǎng)創(chuàng)新企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的策略組織創(chuàng)新企業(yè)經(jīng)營(yíng)的基礎(chǔ)聯(lián)想如何解決新老交替問(wèn)題老同志如何退下去年輕人如何頂上來(lái)管理模式的變化,創(chuàng)新精神,人人都是發(fā)動(dòng)機(jī),,聯(lián)想的價(jià)值觀要體現(xiàn)在行為上,維持,發(fā)展,調(diào)離或辭退,培訓(xùn),,,工作的績(jī)效,聯(lián)想價(jià)值觀的行為表現(xiàn),低,高,高,聯(lián)想致力于幫助員工最大地發(fā)揮潛能，并肯定其成就。,衡量人才的標(biāo)準(zhǔn)不唯學(xué)歷重能力不唯資歷重業(yè)績(jī)重貢獻(xiàn),聯(lián)想的人才觀,聯(lián)想對(duì)人才的要求立意高遠(yuǎn)，求實(shí)進(jìn)取德才兼?zhèn)涞碌膬?nèi)涵之一“8分6分說(shuō)”對(duì)高級(jí)人才的要求1具有極強(qiáng)的上進(jìn)心，并能上升為事業(yè)心2具備一眼看到底的能力、定戰(zhàn)略能力3有自知之明，能正確看待自己和他人的成績(jī),聯(lián)想的人才觀,清清白白做人光明正大干事勤勤懇懇勞動(dòng)理直氣壯掙錢(qián),聯(lián)想需要三個(gè)層次的人能獨(dú)立做好一攤事情的人能帶領(lǐng)一班人做好事情的人能審時(shí)度勢(shì)，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人,聯(lián)想的人才觀,1和0領(lǐng)軍人物,用人之道適才適崗“給您沒(méi)有天花板的舞臺(tái)”為每個(gè)人提供機(jī)會(huì)，每個(gè)人都有相當(dāng)?shù)奈枧_(tái)，每個(gè)人都有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)“在賽馬中識(shí)別好馬”,聯(lián)想的用人與育人,聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)把式論光說(shuō)不練假把式光練不說(shuō)傻把式能說(shuō)會(huì)練真把式,聯(lián)想的用人與育人,人才成長(zhǎng)機(jī)制做鞋墊做高檔西服從鞋墊做起撒土夯實(shí)撒土夯實(shí)再撒土，再夯實(shí),聯(lián)想的用人與育人,聯(lián)想以人為本,聯(lián)想人,對(duì)人平等、信任、親情、欣賞對(duì)事認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效,天條不利用工作之便謀取私利不收受紅包不從事第二職業(yè)工薪保密,聯(lián)想人應(yīng)嚴(yán)格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度,各項(xiàng)規(guī)章制度CI管理,態(tài)度行為習(xí)慣性格命運(yùn),端正態(tài)度,,,,,想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，從態(tài)度開(kāi)始。,企業(yè)培訓(xùn)與戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)系,以拆分前的聯(lián)想集團(tuán)為例（2000年以前）,對(duì)員工培訓(xùn)的一點(diǎn)認(rèn)識(shí),辦長(zhǎng)久公司的根本問(wèn)題用人與樹(shù)人“以人為本”的一個(gè)方面把人培養(yǎng)成強(qiáng)者戰(zhàn)略的形成和認(rèn)識(shí)統(tǒng)一的過(guò)程形成氛圍、快速應(yīng)變學(xué)習(xí)科學(xué)先進(jìn)的觀念、知識(shí)、技能戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作執(zhí)行到位,聯(lián)想培訓(xùn)體系的指導(dǎo)思想,干部,員工,以“管理三要素”為核心統(tǒng)一語(yǔ)言、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，以國(guó)際領(lǐng)先企業(yè)為標(biāo)桿認(rèn)識(shí)差距、學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。,以公司價(jià)值觀和個(gè)人追求的融合為導(dǎo)向激發(fā)員工創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工職業(yè)素質(zhì)提高其社會(huì)價(jià)值。,,,,,,,,決策層,培訓(xùn)對(duì)象,管理層,操作層,企業(yè)目標(biāo),企業(yè)文化,技能、基本管理理念、團(tuán)隊(duì)精神,管理技能、領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作,戰(zhàn)略能力、前瞻能力國(guó)際觀,,,,主要培訓(xùn)內(nèi)容,,管理三要素,培訓(xùn)體系的指導(dǎo)思想,基本培訓(xùn)體系,,聯(lián)想的培訓(xùn)組織網(wǎng)絡(luò),聯(lián)想控股有限公司,聯(lián)想電腦,集團(tuán)管理學(xué)院,聯(lián)想神州數(shù)碼,培訓(xùn)部,培訓(xùn)部,事業(yè)部,培訓(xùn)接口人,職能N,職能1,職能1,職能1,事業(yè)部,事業(yè)部,事業(yè)部,,,,,,,,,,,,職能N,職能N,,,,,,,,,,,培訓(xùn)接口人,培訓(xùn)接口人,培訓(xùn)接口人,,,,,,,,,,,,,子公司內(nèi)部信息網(wǎng),,子公司內(nèi)部信息網(wǎng),,集團(tuán)內(nèi)部信息網(wǎng),,入模子,入職培訓(xùn),企業(yè)文化提高培訓(xùn),技術(shù)培訓(xùn),技能培訓(xùn),新管理者培訓(xùn),管理培訓(xùn)（中層）,管理研討（高層）,戰(zhàn)略研討（高層）,,,,,管理學(xué)院,管理學(xué)院,子公司,管理學(xué)院子公司,基本培訓(xùn)分工,管理學(xué)院的培訓(xùn)實(shí)施,高級(jí)干部培訓(xùn)統(tǒng)一戰(zhàn)略指導(dǎo)思想、形成規(guī)范性原則，是公司文化發(fā)展的基礎(chǔ)。管理理念、管理經(jīng)驗(yàn)分享，使最先進(jìn)的知識(shí)在公司內(nèi)有效流動(dòng)。海外培養(yǎng)計(jì)劃?！敖ò嘧印薄岸☉?zhàn)略”培訓(xùn)實(shí)例。,管理三要素,建班子定戰(zhàn)略帶隊(duì)伍,“管理三要素”調(diào)查表W全方位調(diào)查□被調(diào)查者本人□該部門(mén)班子成員□該部門(mén)員工□被調(diào)查者上級(jí)□接口部門(mén)責(zé)任人,附件,管理學(xué)院的培訓(xùn)實(shí)施,中層干部培訓(xùn)貫徹高級(jí)干部培訓(xùn)成果，提高戰(zhàn)略執(zhí)行能力和學(xué)習(xí)“帶隊(duì)伍”技能?！叭齒”培訓(xùn)方案實(shí)例聯(lián)想經(jīng)理的基本素質(zhì)業(yè)績(jī)管理實(shí)務(wù)變革管理帶隊(duì)伍中的常見(jiàn)問(wèn)題基本管理理論（MBA精選）基本管理技能,管理學(xué)院的培訓(xùn)實(shí)施,員工培訓(xùn)以公司目標(biāo)、戰(zhàn)略、文化及應(yīng)崗技能培訓(xùn)。新員工“入模子”培訓(xùn)實(shí)例聯(lián)想簡(jiǎn)介、聯(lián)想歷史聯(lián)想文精神聯(lián)想人澄清個(gè)人價(jià)值觀確立行動(dòng)準(zhǔn)則聯(lián)想制度、禮儀職業(yè)素質(zhì)團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練,體會(huì),培訓(xùn)量與培訓(xùn)效果的關(guān)系,一、人力資源戰(zhàn)略的形成二、管理三要素“建班子、定戰(zhàn)略、帶隊(duì)伍”三、“帶隊(duì)伍”之文化、培訓(xùn)四、班子建設(shè)與決策推進(jìn),主要內(nèi)容,,有這樣一個(gè)“班子”平時(shí)很少開(kāi)會(huì)，但是,凡遇到部門(mén)的重大事情需要決策時(shí)基本都是組織班子會(huì)議在一起討論，討論時(shí)經(jīng)常都是由一把手做引導(dǎo)發(fā)言，然后大家發(fā)表意見(jiàn)，可是“各說(shuō)各話”，會(huì)議結(jié)束時(shí)一把手歸納總結(jié)仍然是自己引導(dǎo)發(fā)言的觀點(diǎn)，會(huì)后落實(shí)“決策”時(shí)班子成員也基本各自按自己的想法去做。員工、班子成員自己都認(rèn)為沒(méi)有班子，業(yè)績(jī)滑坡、隊(duì)伍渙散，干部向員工傳達(dá)的信息即便是正確的也不能被員工接受執(zhí)行，員工向干部提出無(wú)理要求時(shí)，干部有理也“底氣不足”。,討論這個(gè)企業(yè)究竟有沒(méi)有班子為什么要建班子，班子的作用是什么,有無(wú)班子的區(qū)別,第一把手要具備什么條件、如何自律；如何選擇班子成員，不合標(biāo)準(zhǔn)怎么辦意見(jiàn)不一致怎么辦不能團(tuán)結(jié)怎么辦班子成員分工是否明確；事關(guān)全局的事如何確定，班子成員是否都知道；做的好壞如何考評(píng)、獎(jiǎng)懲；如何杜絕產(chǎn)生宗派的可能。,建班子,管理三要素,一把手及班子成員應(yīng)具備的素質(zhì)德有強(qiáng)烈的進(jìn)取心與事業(yè)心，有敬業(yè)精神、奉獻(xiàn)精神，必要時(shí)犧牲個(gè)人利益；認(rèn)同聯(lián)想文化；個(gè)人的追求融入公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展中；以大局為重，個(gè)人服從組織、局部服從全局、短期服從長(zhǎng)期，從公司的根本利益考慮問(wèn)題的觀點(diǎn)；勇于承擔(dān)責(zé)任和自我批評(píng)；誠(chéng)實(shí)公正，任人唯賢，嚴(yán)于利己、寬以待人，能包容；作風(fēng)正派，心懷坦白，不欺上瞞下，有事放在桌面上不搞小動(dòng)作；有自知之明，能正確的看待自己和他人，不斷向他人學(xué)習(xí)，易與他人合作，有吃虧忍讓和妥協(xié)精神，能團(tuán)結(jié)一班人；言而有信，做事扎實(shí)靠得住。,建班子,才辨正務(wù)實(shí)的思想方法，對(duì)三要素的深刻理解和運(yùn)用，審時(shí)度勢(shì)，制定戰(zhàn)略的能力；悟性強(qiáng)，善于總結(jié)與提高，能夠給下屬指導(dǎo)；具有適應(yīng)公司發(fā)展的知識(shí)結(jié)構(gòu)和自學(xué)能力。,如何保證聯(lián)想干部的自律選才時(shí)，“德”“才”兼?zhèn)洌缘聻橹兀宦?lián)想干部要具有嚴(yán)格的自律能力，公司利益為先，遵紀(jì)守法；要求員工做到的，自己首先要做到；定期開(kāi)展批評(píng)和自我批評(píng)；完善的財(cái)務(wù)監(jiān)督機(jī)制；建立述職制度，以利監(jiān)督；在公司造成良好的企業(yè)文化基礎(chǔ)，樹(shù)正氣壓邪氣，形成主動(dòng)律的風(fēng)氣，做的好壞有說(shuō)法；,建班子,,,,,,,,班子的組成部分及其作用一把手班子的責(zé)任者和靈魂；核心班子全局問(wèn)題的策劃和支持者；重要功能負(fù)責(zé)人參與班子的決議，是決議的貫徹執(zhí)行者。,,,,建班子,班子的分工原則班子成員必須有縱向分工班子成員同時(shí)必須還要有橫向分工不能因分工防礙掌握全盤(pán)情況明確分工、權(quán)利義務(wù)、工作關(guān)系、報(bào)告渠道、職責(zé)與目標(biāo)班子組織權(quán)限明確班子內(nèi)部統(tǒng)一的考核原則和標(biāo)準(zhǔn),,,,建班子,,,,班子的溝通議事方式有哪些不同類(lèi)型的溝通采用不同的形式用于商談具體工作的溝通應(yīng)及時(shí)、有效時(shí)間、形式固定的議事方式周、月、季度例會(huì)。（目的清楚、內(nèi)容明確、形成制度）經(jīng)常性的溝通隨時(shí)進(jìn)行，默契的基礎(chǔ)。點(diǎn)對(duì)點(diǎn)溝通重大問(wèn)題決策前、定期談心、交流感情。,建班子,會(huì)議類(lèi)型1、通報(bào)類(lèi)會(huì)議2、作決策的會(huì)議3、務(wù)虛、研討會(huì),保證會(huì)議的有效性1、常規(guī)會(huì)議應(yīng)有流程，每人的發(fā)言內(nèi)容應(yīng)有具體條目要求（固定模版）2、嚴(yán)格控制時(shí)間，必須有結(jié)果,重大問(wèn)題如何達(dá)成共識(shí)明確部門(mén)重大問(wèn)題做好決策會(huì)議的準(zhǔn)備保證決策會(huì)議的有效性達(dá)不成共識(shí)怎么辦正確的決策程序,,,,建班子,決策內(nèi)容及早布置做好調(diào)查研究和前期溝通有人負(fù)責(zé)提出“靶子”,,升位思考與換位思考要站在全局角度看問(wèn)題學(xué)會(huì)妥協(xié)決策會(huì)議主持人把握會(huì)議進(jìn)程,重要不緊急的事可暫緩，但不能長(zhǎng)期議而不決。重要且緊急的事可表決或一把手拍板。對(duì)外眾口一辭，勇于承擔(dān)責(zé)任，主動(dòng)找后帳。,,立項(xiàng)前期準(zhǔn)備出方案充分研討形成決議,決策的基本原則聽(tīng)多數(shù)人意見(jiàn)，和少數(shù)人商量，一把手拍板。達(dá)不成共識(shí)又急需決策的幾種決策方式1、表決；2、一把手拍板；3、以掌握資訊多的人的意見(jiàn)為主?！罢液髱ぁ碧貏e是對(duì)于意見(jiàn)分歧較大的決策，在決策的時(shí)候一定要同時(shí)設(shè)計(jì)出“找后帳”的時(shí)間點(diǎn)、方法及對(duì)不同結(jié)果要采取的措施。找后帳的兩個(gè)主要目的一是任何人作出決策都要承擔(dān)責(zé)任，再就是為了及時(shí)的總結(jié)和改進(jìn)。,決策的事如何堅(jiān)決推進(jìn)明確目標(biāo)、有共識(shí)、決心下定；推進(jìn)方案要精心策劃；層層下灌，宣傳到位；進(jìn)行過(guò)程控制與指導(dǎo)；事先規(guī)定獎(jiǎng)罰，對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估；認(rèn)真總結(jié)，找出規(guī)律；勇于面對(duì)決策失誤。,,,,建班子,,,,管理三要素考核表,如何防止宗派的產(chǎn)生何謂宗派宗派的主要表現(xiàn)形式宗派產(chǎn)生的主要原因如何防止宗派發(fā)生,建班子,,,,,不以公司利益為最高利益，不以公司的發(fā)展目標(biāo)為最高目標(biāo)的團(tuán)伙,任人唯親本位主義極不公正陽(yáng)奉陰違鬧名譽(yù)地位,沒(méi)有統(tǒng)一意志的班子沒(méi)有良好的文化制度不完善規(guī)則不統(tǒng)一用人不當(dāng)目標(biāo)不高心胸不廣宗派的根子在個(gè)人第一,一把手的德行修煉與管理辦法良好的溝通機(jī)制透明的工作氛圍批評(píng)與自我批評(píng)及早發(fā)現(xiàn)并制止,班子建設(shè)是管理三要素中最為重要的,沒(méi)有班子112,謝謝大家,,

簡(jiǎn)介：簡(jiǎn)介,高賢峰，北京大學(xué)博士生，清華大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者。海爾大學(xué)客座教授，主講人力資源管理、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)等。主要研究人力資源管理的本土化理念與方法，由此形成的“人本管理”被清華大學(xué)總裁班、北京大學(xué)企業(yè)家特訓(xùn)營(yíng)、人民大學(xué)工商管理研修中心設(shè)為核心課程。教練式咨詢工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)與指導(dǎo)，薪資體系和績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)與指導(dǎo)，員工激勵(lì)與職業(yè)生涯管理體系設(shè)計(jì)與指導(dǎo)，企業(yè)文化體系建設(shè)方案設(shè)計(jì)與實(shí)施指導(dǎo)等。,職業(yè)生涯管理與人力資源開(kāi)發(fā),清華大學(xué)MPA,職業(yè)生涯管理與人力資源開(kāi)發(fā),1、如何診斷自己的職業(yè)生涯2、如何管理好自己的人力資源3、如何鑒別與瞄準(zhǔn)組織的人力資源需求4、MPA如何規(guī)劃與實(shí)施自己的職業(yè)生涯,職業(yè)生涯管理與人力資源開(kāi)發(fā),第一部分如何診斷自己的職業(yè)生涯,問(wèn)題,1、我最輝煌、最成功的是哪一段時(shí)間，輝煌、成功到什么程度2、導(dǎo)致成功的因素是什么其中外部因素是什么內(nèi)部因素是什么3、現(xiàn)在，這些因素還具備嗎4、怎樣才能使成功因素持續(xù)下去,問(wèn)題,5、目前影響我進(jìn)一步發(fā)展提高的最大瓶頸是什么6、造成這些瓶頸的因素有哪些其中自身可控因素是什么7、自身可控因素中，哪些是客觀因素哪些是主觀因素8、哪些必須由領(lǐng)導(dǎo)者主持或參與才能控制或改變9、哪些因素自己就可以控制或改變,問(wèn)題,10、哪些現(xiàn)在就可以改變11、哪些需要?jiǎng)?chuàng)造條件才能改變12、需要?jiǎng)?chuàng)造什么條件13、由誰(shuí)創(chuàng)造條件,問(wèn)題,14、從現(xiàn)在做起，我應(yīng)該做什么15、制定行動(dòng)計(jì)劃,心態(tài)決定行動(dòng)，行動(dòng)決定結(jié)果,以不同的心態(tài)看待同一個(gè)事物，可以得到完全不同的結(jié)論。煩惱的農(nóng)夫；,,職業(yè)生涯管理與人力資源開(kāi)發(fā),第二部分如何管理好自己的人力資源,個(gè)人的人力資源及管理,,,,,,,1、有，自己知道有，也正在發(fā)揮,2、有，自己知道有，因各種原因，沒(méi)有發(fā)揮,3、有，但是自己不知道,4、應(yīng)該有，但是還沒(méi)有,,,,,個(gè)人的人力資源及管理,,,,,,是否擁有素質(zhì),是否意識(shí)到,實(shí)際上有，自己也知道有,重點(diǎn)考慮是否已經(jīng)使用使用方向如何與目標(biāo)一致嗎,自己以為有，實(shí)際上沒(méi)有,重點(diǎn)考慮對(duì)自己的成功進(jìn)行診斷；對(duì)自己的失敗進(jìn)行診斷；通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)、同事了解,實(shí)際上有，但是自己不知道,重點(diǎn)考慮如何發(fā)現(xiàn)自己如何認(rèn)識(shí)自己如何開(kāi)發(fā)自己,實(shí)際上和意識(shí)上都沒(méi)有,,重點(diǎn)考慮我的生涯需要什么社會(huì)、組織需要什么,,職業(yè)生涯管理與人力資源開(kāi)發(fā),第三部分MPA如何瞄準(zhǔn)組織的人力資源需求,人力資源管理的基本職能,獲取解決人力資源的從無(wú)到有問(wèn)題整合解決人力資源的從外到內(nèi)問(wèn)題保持與激勵(lì)解決人力資源行為動(dòng)力問(wèn)題控制與調(diào)整解決人力資源行為方向問(wèn)題規(guī)劃與開(kāi)發(fā)解決人力資源的數(shù)量與質(zhì)量開(kāi)發(fā)問(wèn)題,5、企業(yè)為什么要雇傭員工1）雇傭動(dòng)機(jī),,,,,,需要,能力,報(bào)酬,目標(biāo),,,企業(yè)雇傭員工的目的是為了得到員工的能力。,7、什么人應(yīng)該重用,,,,,素質(zhì),積極性,重用,淘汰,重點(diǎn)激勵(lì),,調(diào)整,培訓(xùn),,,,,,慎用或不用,下崗,,重用,,調(diào)整,培訓(xùn),素質(zhì),文化適應(yīng)性,動(dòng)力結(jié)構(gòu),,,,,,,,,自我動(dòng)力,超我動(dòng)力,兩個(gè)動(dòng)力的驅(qū)動(dòng),,,,自我,超我,,,,,企業(yè)目標(biāo),行為,,管理體系,管理制度,文化理念,,,兩大動(dòng)力的平衡,,,,,,,,自我動(dòng)力,超我動(dòng)力,,富了和尚窮了廟,窮了和尚富了廟,員工行為,組織目標(biāo)與個(gè)體目標(biāo)的整合,兩種不平衡,,,,,,,,富了和尚窮了廟,,,,,,,,,窮了和尚富了廟,員工行為管理的實(shí)質(zhì),員工行為管理的主要內(nèi)容1、使員工行為方向指向企業(yè)目標(biāo)；2、使員工行為動(dòng)力足夠大；行為方向與行為動(dòng)力取決于自我動(dòng)力與超我動(dòng)力結(jié)合而成的員工行為動(dòng)力體系員工行為管理的實(shí)質(zhì)是“想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并使之共同指向組織目標(biāo)”。,2、人本管理坐標(biāo)之二,,,,自我,,超我,文化,制度,,,,,,,,,,,,“自我與超我結(jié)合，文化與制度并重”的人本管理,“上不封頂，下有保底”的行為空間,,,,制度利益底線,文化道德底線,文化引力理想、精神、價(jià)值觀等,利益引力報(bào)酬、成就、發(fā)展機(jī)會(huì)等,,,,,制度許可范圍,文化許可范圍,,,職業(yè)生涯管理與人力資源開(kāi)發(fā),第四部分MPA如何規(guī)劃與實(shí)施自己的職業(yè)生涯,MPA如何規(guī)劃與實(shí)施自己的職業(yè)生涯,,我能干什么,我想干什么,社會(huì)需要什么,職業(yè)生涯目標(biāo),理念、路徑、策略、措施,職業(yè)生涯起點(diǎn),,,,,,,,木桶理論,“一個(gè)由木塊做成的木桶，其盛水量是由最短的木塊決定的。提高盛水量的最經(jīng)濟(jì)辦法是將最短木塊加長(zhǎng)。”提高自己業(yè)務(wù)水平的最快捷辦法是找出自己的弱點(diǎn)，然后全力克服。,木桶理論,,,,,,,,,,,,,,,,,找出你的這一塊,,,成功者的四個(gè)素質(zhì),一般素質(zhì)成功商數(shù)可以概括為四個(gè)商數(shù)智商、情商、逆境商、生命商前三個(gè)商數(shù)對(duì)成功的貢獻(xiàn)率分別是15、80、5；生命商是一切的基礎(chǔ)其功能分別是智商使人抓住機(jī)會(huì)，情商使人利用好機(jī)會(huì)，逆境商使人不輕易放棄機(jī)會(huì)。,素質(zhì)商數(shù),,,成功商數(shù),,智商,情商,逆境商信念、意志力、容錯(cuò)能力,生命商自由支配自己的體能、智能的程度,,外智力知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能,內(nèi)智力想象力、推理力、思考力、洞察力、注意力、記憶力、觀察力、理解力內(nèi)省力、創(chuàng)造力,,,人格道德因素理想抱負(fù)因素情緒控制力世界觀、價(jià)值觀、處事哲學(xué),知識(shí)素質(zhì),“飛機(jī)型”知識(shí)結(jié)構(gòu),領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗(yàn),領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn),,直接經(jīng)驗(yàn),間接經(jīng)驗(yàn),,自己成功的經(jīng)驗(yàn),自己失敗的教訓(xùn),,研究古今中外成功或失敗案例,自己熟悉的人成功或失敗案例,文學(xué)、影視作品中的相關(guān)案例,成功領(lǐng)導(dǎo)者善于總結(jié)各種相關(guān)經(jīng)驗(yàn),經(jīng)驗(yàn)是積累出來(lái)的；只要善于總結(jié)、善于學(xué)習(xí)，經(jīng)驗(yàn)會(huì)以幾倍于年齡增長(zhǎng)的速度增長(zhǎng)；對(duì)于不善于總結(jié)和學(xué)習(xí)的人，經(jīng)驗(yàn)不會(huì)與年齡同步增長(zhǎng)；一個(gè)工作10年的人，其經(jīng)驗(yàn)可能比一個(gè)工作30年的人還要豐富只要他善于總結(jié)你善于總結(jié)嗎善于學(xué)習(xí)嗎你的經(jīng)驗(yàn)與年齡增長(zhǎng)同步嗎,如何總結(jié)經(jīng)驗(yàn),從自己最成功管理行為中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；從自己最失敗的管理行為中總結(jié)教訓(xùn)從著名的成功案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)從自己熟悉的人的成功或失敗中吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)；從文學(xué)作品描述的相關(guān)案例中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)；從電影、電視塑造的人物經(jīng)歷中學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn),關(guān)于理念,理念與成功舉例1、如何看待崗位崗位股份制公司2、如何樹(shù)立信心信心來(lái)自內(nèi)心中的自我形象3、如何看待失敗失敗是成功地找到了不能成功的方法4、如何彌補(bǔ)缺陷找到自己的短木塊5、如何打造優(yōu)勢(shì)“一個(gè)鼻子”原理6、如何積累成功1工程7、如何付諸行動(dòng)賣(mài)皮鞋的故事,2）關(guān)于職工主人翁精神,崗位股份制公司,,,老板,,,,資金,利潤(rùn),員工,,知識(shí)經(jīng)驗(yàn)技能,,,每位員工都是他（她）所在崗位的主人,理念重新看待失敗,１、愛(ài)迪生我成功的找到了幾千種不能做燈絲的材料。2、一般的推銷(xiāo)規(guī)律是每推銷(xiāo)５個(gè)人，至少會(huì)有４個(gè)人對(duì)你說(shuō)“我不需要”。所以◆當(dāng)你連續(xù)被４個(gè)人拒絕時(shí)，你應(yīng)該以更大的信心去尋找第５個(gè)推銷(xiāo)對(duì)象；◆被拒絕的越多，下一次成功的可能性越大；◆你要想成交１０筆業(yè)務(wù)，至少要向５０人推銷(xiāo),找回自信,信心來(lái)自人的自我意像在每個(gè)人的心靈中，都有一幅自己的圖象自我意像。人的行為，就是對(duì)自我意像的復(fù)制。積極的自我意像使人走向成功，消極的自我意像使人走向失敗。在做事之前，回憶以下曾經(jīng)有過(guò)的成功，會(huì)使信心倍增,２０／８０原理,關(guān)鍵的少數(shù)因素，決定者重要的多數(shù)結(jié)果。一般情況下你的銷(xiāo)售額的８０％是由你２０％最重要的顧客帶來(lái)的；20的營(yíng)銷(xiāo)員，賣(mài)掉了你80的產(chǎn)品；完成一個(gè)任務(wù)，需要做10項(xiàng)工作，你只要做好最重要的兩項(xiàng)，這項(xiàng)任務(wù)就完成了80；在你精力、財(cái)力有限時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注這２０％的關(guān)鍵要素。,一個(gè)鼻子原理,冠軍馬比亞軍馬的獎(jiǎng)金多十倍，但并不意味著冠軍馬的速度比亞軍馬的速度快十倍，它只需要快出一個(gè)鼻子就行了。L你不需要處處比別人強(qiáng)，只要具有自己最閃亮的賣(mài)點(diǎn)，全力突出，你就有自己的市場(chǎng)L也許你不用學(xué)習(xí)新的東西，只要把你現(xiàn)在所掌握的東西整合起來(lái)，你就能找到自己的“一個(gè)鼻子”；L當(dāng)你確實(shí)需要新的東西時(shí)，那就為自己定好目標(biāo)，然后干起來(lái)；,１％工程,１％工程如果每天比昨天進(jìn)步１％，一年后，你將進(jìn)步３７倍。這意味著L你可以每天讀半小時(shí)的書(shū)，一年后，你就使自己擁有“180小時(shí)”的讀書(shū)時(shí)間，按每天有效時(shí)間6小時(shí)計(jì)，你就相當(dāng)于受到整整一個(gè)月的培訓(xùn)；L你每天記錄一條當(dāng)天的成功經(jīng)驗(yàn)或失敗教訓(xùn)，一年后，你將擁有一整套你自己寫(xiě)的營(yíng)銷(xiāo)訣竅；,1工程,L你每天去認(rèn)真調(diào)查、了解一個(gè)潛在客戶的任何信息，一年后，你將擁有一個(gè)潛力無(wú)窮的“客戶資源庫(kù)”L知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、業(yè)績(jī)┅┅，不要怕進(jìn)步慢，關(guān)鍵是確認(rèn)是否比昨天有所進(jìn)步。,理念賣(mài)皮鞋的營(yíng)銷(xiāo)員,一個(gè)皮鞋廠，想開(kāi)發(fā)南太平洋島上的皮鞋銷(xiāo)售市場(chǎng)派了一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)員來(lái)到該島。營(yíng)銷(xiāo)員來(lái)到后，發(fā)現(xiàn)島上居民都沒(méi)穿鞋，于是，給廠里發(fā)電報(bào)說(shuō)“這個(gè)島上的居民都不穿鞋，皮鞋在這里沒(méi)有市場(chǎng)?！?理念賣(mài)皮鞋的營(yíng)銷(xiāo)員,廠長(zhǎng)又派第二個(gè)營(yíng)銷(xiāo)員來(lái)到該島。發(fā)現(xiàn)島上居民都沒(méi)有穿鞋，也給廠里發(fā)電報(bào)說(shuō)“這個(gè)島上居民都沒(méi)有鞋穿，所以，潛在市場(chǎng)非常大”。,理念賣(mài)皮鞋的營(yíng)銷(xiāo)員,廠長(zhǎng)又派第三個(gè)營(yíng)銷(xiāo)員來(lái)到島上。他辦了四件事。1、訪問(wèn)大量居民，了解到“不穿鞋是該島的習(xí)慣，自古以來(lái)，大家都不知道穿鞋這件事”；2、測(cè)量腳形，并分成各種型號(hào)，將信息發(fā)回廠里；,理念賣(mài)皮鞋的營(yíng)銷(xiāo)員,3、在島上的中心廣場(chǎng)，樹(shù)立了一個(gè)巨型雕塑。一個(gè)腳穿皮鞋的島民，肩上扛了一筐該島盛產(chǎn)的水果。4、在廣場(chǎng)旁邊，又建一個(gè)商店。一邊收購(gòu)島上的特產(chǎn)，一邊進(jìn)行皮鞋經(jīng)營(yíng)。同時(shí)開(kāi)展換貨業(yè)務(wù)。、,理念賣(mài)皮鞋的營(yíng)銷(xiāo)員,5、購(gòu)買(mǎi)運(yùn)輸船只一艘，將島上的水果拉到島外銷(xiāo)售，同時(shí)，運(yùn)回皮鞋在島上銷(xiāo)售。一年后，島上居民接受了穿鞋的概念，并且，穿鞋成為該島居民的一大流行消費(fèi)。,悟修行豈止在佛中，入世也能煉心性，悟得人生真諦在，何必刻意求功名堯舜讓賢非為名，禹王治水未謀功，慈母愛(ài)子不圖報(bào)，天道自然是恭行,與您共勉,聯(lián)系,高賢峰北京大學(xué)博士清華大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者海爾大學(xué)客座教授山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院副教授電話05318551889,01082395803手機(jī)013506404546EMAILGAOXFENG2263NET,

簡(jiǎn)介：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的人力資源管理,二十一世紀(jì)，請(qǐng)及時(shí)改變您的人力資源管理體系,賀鴻鳴,本次研討會(huì)的目標(biāo),,,,,★了解網(wǎng)絡(luò)與人力資源管理的關(guān)系★了解網(wǎng)絡(luò)時(shí)代管理及組織行為的變化★了解網(wǎng)絡(luò)人力資源管理的主要事項(xiàng)及過(guò)程★了解網(wǎng)絡(luò)招聘技術(shù)，在線評(píng)估，在線培訓(xùn)等操作★體會(huì)網(wǎng)絡(luò)時(shí)代人力資源管理對(duì)企業(yè)成功的重要性,日新月異的商務(wù)環(huán)境,一體化經(jīng)濟(jì),和E的時(shí)代,電子商務(wù)先鋒,知識(shí)經(jīng)濟(jì),因特網(wǎng)經(jīng)濟(jì),電子商務(wù)精通者,信息精英,注意力經(jīng)濟(jì),電子商務(wù)離您多遠(yuǎn)呢,,上網(wǎng)沒(méi)有,能上網(wǎng)嗎有沒(méi)有外部網(wǎng),有沒(méi)有電腦有沒(méi)有局域網(wǎng)局域網(wǎng)的功能發(fā)揮出來(lái)了嗎,上網(wǎng)干什么上網(wǎng)能干什么,有沒(méi)有試過(guò)網(wǎng)上購(gòu)物,有個(gè)人主頁(yè)沒(méi)有,有EMAIL沒(méi)有,個(gè)人,企業(yè),網(wǎng)絡(luò)還能做什么,網(wǎng)站與員工與顧客的關(guān)系怎樣,有公司主頁(yè)嗎網(wǎng)頁(yè)或網(wǎng)站的功能怎樣,上網(wǎng)還干什么聊天，交友，寫(xiě)信，上班,企業(yè)價(jià)值鏈的改變,研究消費(fèi)需求,生產(chǎn),運(yùn)輸,供應(yīng),銷(xiāo)售,顧客,服務(wù),分銷(xiāo),渠道,企業(yè)價(jià)值鏈中的增值DELL的直銷(xiāo)BB，BC，CC只有“人”才能給企業(yè)增添價(jià)值,信息流，資金流，物流的變化,信息流的分布決定了企業(yè)的組織架構(gòu),資金流的安全性，高效性,物流成為電子商務(wù)企業(yè)飛速發(fā)展的瓶頸,企業(yè)的組織架構(gòu)，人員構(gòu)成必須適應(yīng)以上變化,知識(shí)的傳播才是力量知識(shí)管理,知識(shí)就是力量知識(shí)的傳播才是力量知識(shí)已成為最重要的生產(chǎn)要素只有不斷地應(yīng)用和更新知識(shí)，才能富有和成長(zhǎng)。如何更好地積累，儲(chǔ)存和共享知識(shí),轉(zhuǎn)化個(gè)人知識(shí)為組織知識(shí),,工作場(chǎng)所的改變,無(wú)國(guó)界的工作場(chǎng)所，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)運(yùn)作的組織（虛擬員工與虛擬經(jīng)理）團(tuán)隊(duì)，工作組，資源利用，互相學(xué)習(xí)的組織知識(shí)資產(chǎn)，人員資產(chǎn)管理共享服務(wù)中心，戰(zhàn)略性利用外部資源數(shù)據(jù)，信息和知識(shí)的區(qū)別，知識(shí)管理,VIRTUALHR,人力資源管理系統(tǒng)角色的轉(zhuǎn)變,傳統(tǒng)的人事檔案管理數(shù)據(jù)存儲(chǔ)）,事務(wù),人力資源戰(zhàn)略管理,外部資源利用，共享服務(wù)的基礎(chǔ),為其他部門(mén)服務(wù),交易處理,知識(shí)管理,知識(shí)遞送,知識(shí)與戰(zhàn)略,分析,1990,1980,1960,2000,,人力資源服務(wù)的演化從優(yōu)化到創(chuàng)新,,企業(yè)的戰(zhàn)略家員工的支持者改變的代理者企業(yè)的顧問(wèn),HRM卓越績(jī)效中心,HRM事務(wù)處理中心,HRM公司業(yè)務(wù)伙伴,,,,事務(wù)處理,招聘與上崗培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)總體報(bào)酬績(jī)效評(píng)價(jià),創(chuàng)新,優(yōu)化,,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理,INTERNET顧客關(guān)系INTRANET員工關(guān)系外部網(wǎng)供應(yīng)商分銷(xiāo)商合作伙伴關(guān)系,人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的結(jié)合在線人力資源管理,,網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)與人力資源管理,人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的結(jié)合在線人力資源管理,你的人力資源系統(tǒng)是否支持新的人力資源管理策略,,,,,,,,,,,,,,,,,CIO,CIO與知識(shí)總裁的角色,管理部門(mén),實(shí)際運(yùn)作部門(mén),決策部門(mén),,,,知識(shí)總裁,CEOCIOCTOCOO,網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的人力資源規(guī)劃,企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，知識(shí)結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)人力資源政策以顧問(wèn)為導(dǎo)向的組織結(jié)構(gòu)（新的部門(mén)，部門(mén)重要性的改變）職務(wù)革命與信息分配（新的職位，新的工作內(nèi)容）網(wǎng)絡(luò)勞動(dòng)力市場(chǎng)及吸引，留住人才策略在線評(píng)估與在線培訓(xùn)薪酬福利設(shè)計(jì)原則,網(wǎng)絡(luò)環(huán)境招聘戰(zhàn)略（招聘渠道分析）,哪種渠道最佳,人才網(wǎng)站公司主頁(yè)發(fā)布專(zhuān)業(yè)的站點(diǎn)發(fā)布BBS尋找聊天室尋找個(gè)人主頁(yè)網(wǎng)上獵頭自己做獵頭,網(wǎng)上招聘方式,電子面試與在線測(cè)評(píng),＠OICQ＠ICQ＠聊天室＠IVR（INTERACTIVEVOICERESPONSE＠NETMEETING＠視像面試（異地）＠在線測(cè)評(píng),OA系統(tǒng)與人力資源管理的結(jié)合,公司內(nèi)部網(wǎng)的規(guī)劃（OA系統(tǒng)與工作流）無(wú)紙辦公室規(guī)章與制度的宣傳，查詢各部門(mén)的任務(wù)，主管介紹，新人介紹，總經(jīng)理的話等公告欄與討論欄的使用公文處理流程工作報(bào)告的處理在線報(bào)表體系在線查詢與更新在線薪酬福利申請(qǐng)內(nèi)部征才,在線評(píng)估與在線職業(yè)設(shè)計(jì)計(jì)劃,在線評(píng)估在線職業(yè)設(shè)計(jì),在線培訓(xùn)與企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué),知識(shí)共享在線培訓(xùn)企業(yè)網(wǎng)絡(luò)大學(xué),知識(shí),意見(jiàn),技巧技能,商業(yè)流程,實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),企業(yè)數(shù)據(jù),標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù),政策,專(zhuān)業(yè)技術(shù),,,,,,,,,知識(shí)管理,有效地連接“知道者”和“需要知道者”認(rèn)知員工的綜合技能，經(jīng)驗(yàn)和專(zhuān)長(zhǎng)；及時(shí)地為合適的人提供所需的知識(shí)轉(zhuǎn)化個(gè)人知識(shí)為組織知識(shí)確保知識(shí)為每個(gè)人運(yùn)用創(chuàng)造一個(gè)不斷學(xué)習(xí)的企業(yè)（學(xué)習(xí)型組織）一個(gè)能不斷獲取，發(fā)展和積累知識(shí)以增加人力資源服務(wù)價(jià)值的企業(yè)。,在線人力資源診斷與分析,員工需求調(diào)查培訓(xùn)需求調(diào)查員工滿意度調(diào)查組織管理水平評(píng)估在線人力資源分析,HRDEPT關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI,員工結(jié)構(gòu),缺勤,人員流動(dòng),組織結(jié)構(gòu),招聘,人員配置,薪酬,培訓(xùn),資格,THEENDTHANKS,

簡(jiǎn)介：1,基本內(nèi)容人力資源規(guī)劃工作再設(shè)計(jì),第八章人力資源管理,2,組織設(shè)計(jì)組織變革企業(yè)戰(zhàn)略人力戰(zhàn)略人力規(guī)劃人力計(jì)劃供求預(yù)測(cè)工作分析人力成本EHR系統(tǒng),第一節(jié)基本內(nèi)容,3,一、人力資源戰(zhàn)略管理的三個(gè)發(fā)展階段,4,表現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理之比較,5,二、人力資源戰(zhàn)略管理的框架體系,6,（一）將人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)，協(xié)助企業(yè)制定基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略。（二）將企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程及組織架構(gòu)同人力資源管理聯(lián)系起來(lái)，明確人力資源管理和企業(yè)其他管理方面的關(guān)系。（三）將個(gè)人的績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)同部門(mén)直至企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，真正將員工的利益同企業(yè)捆綁在一起。（四）明確能力素質(zhì)模型的來(lái)源及其在人力資源管理中的地位。,三、完善人力資源戰(zhàn)略管理體系的原則,7,（一）人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的對(duì)應(yīng),8,（二）人力資源戰(zhàn)略體系與組織目標(biāo)的關(guān)系,9,（三）人力資源戰(zhàn)略必須確保組織實(shí)現(xiàn)的目標(biāo),到位并保持一定數(shù)量的具備特定技能、知識(shí)和能力的人員，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。能夠預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過(guò)剩和人員不足，并采取相應(yīng)的措施，保持人才供求的平衡。不斷提升企業(yè)員工的能力，力求企業(yè)與員工共同進(jìn)步和發(fā)展。,10,一、人力資源規(guī)劃的含義、目的二、人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容三、人力資源配置計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃的制定程序五、人力資源供需預(yù)測(cè)六、人力資源規(guī)劃的評(píng)估與實(shí)施,第二節(jié)人力資源規(guī)劃,11,（一）定義根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的需要，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和系統(tǒng)決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。（二）目的1預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給；2確保企業(yè)在需要的時(shí)間和工作崗位上獲得所需的合格人員；3實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和員工個(gè)人的利益。,一、人力資源規(guī)劃的定義、目的,12,二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容,13,14,調(diào)查分析預(yù)測(cè)供需制定規(guī)劃實(shí)施評(píng)估,,,,,,,,,人力資源規(guī)劃流程圖,15,人力資源規(guī)劃的影響因素,16,三、人力資源配置計(jì)劃,企業(yè)人力資源的配置，就是通過(guò)考核、選拔、錄用和培訓(xùn)，把符合企業(yè)發(fā)展需要的各類(lèi)人才及時(shí)、合理地安排在所需要的工作崗位上，達(dá)到個(gè)人能力與工作崗位匹配，提升組織整體效能的目的。,能級(jí)匹配原則（能力與崗位相配）優(yōu)勢(shì)定位原則（用人所長(zhǎng)）動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則（及時(shí)調(diào)整適應(yīng)）內(nèi)部為主原則群體相容原則（團(tuán)隊(duì)精神）,人力資源配置原則,17,（一）人力資源配置原則,1能級(jí)匹配原則（能力與崗位相配）2優(yōu)勢(shì)定位原則（用人所長(zhǎng)）3動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)原則（及時(shí)調(diào)整適應(yīng)）4內(nèi)部為主原則5群體相容原則（團(tuán)隊(duì)精神）,18,（二）人力資源配置三種模式,19,（三）個(gè)人與工作崗位動(dòng)態(tài)匹配模型,20,四、人力資源規(guī)劃的制定程序,,,,,21,五、人力資源供需預(yù)測(cè)程序,22,（一）人力資源需求預(yù)測(cè)方法,23,（二）影響人力資源供給的因素,24,（三）企業(yè)員工流失的形式,25,（四）企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫分析方法（1）,通過(guò)找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，來(lái)推測(cè)未來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)的一種常用方法。,26,企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫分析方法（2）,27,企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)馬爾可夫分析方法（3）,28,馬爾可夫分析方法課堂練習(xí),29,30,（五）影響人力資源供求平衡的因素,31,（六）做好人力資源供求綜合動(dòng)態(tài)平衡對(duì)的方法措施,1建立人員數(shù)據(jù)庫(kù)2進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備3制定人員繼任計(jì)劃4制作關(guān)鍵人才晉升圖,32,（七）人力資源供需平衡分析模型,33,六、人力資源規(guī)劃的評(píng)估與實(shí)施,（一）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（五要素模型）,34,（二）人力資源規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行有效控制的方法,1建立完善的人力資源信息系統(tǒng)2控制人力資源供應(yīng)3降低人力資源成本4定時(shí)追蹤進(jìn)度5任務(wù)完成后進(jìn)行檢討實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測(cè)的人員需求量比較勞動(dòng)生產(chǎn)率的實(shí)際水平與預(yù)測(cè)水平比較實(shí)際的與預(yù)測(cè)的人員流動(dòng)比較實(shí)際執(zhí)行的行動(dòng)方案與規(guī)劃的行動(dòng)方案比較實(shí)施行動(dòng)方案后的實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)結(jié)果比較人力資源和行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額比較行動(dòng)方案的收益與成本的比較,35,討論如果人力資源短缺怎么辦,把內(nèi)部一些富余人員安排到人員短缺的崗位上去；培訓(xùn)部分內(nèi)部員工，使他們勝任工作要求；鼓勵(lì)員工加班加點(diǎn)出臺(tái)一些管理政策或措施，提高員工的工作效率聘用一些兼職人員聘用一些臨時(shí)性全職人員招聘正式員工把一部分工作轉(zhuǎn)包添置新設(shè)備，用設(shè)備來(lái)減少人員的短缺,36,討論如果人力資源過(guò)剩怎么辦,擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，如提高產(chǎn)量、產(chǎn)品質(zhì)量、改進(jìn)售后服務(wù)轉(zhuǎn)移員工到其他企業(yè)鼓勵(lì)提前退休減少工作時(shí)間減低工資與減少福利鼓勵(lì)員工辭職臨時(shí)下崗辭退與裁員賣(mài)掉或關(guān)掉一些子公司,37,第三節(jié)工作再設(shè)計(jì),一、工作再設(shè)計(jì)的概念二、工作再設(shè)計(jì)的思想三、工作再設(shè)計(jì)的四種方法,38,一、工作再設(shè)計(jì)的概念,為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)，提高工作績(jī)效，對(duì)原有的工作內(nèi)容、工作流程、工作職責(zé)、工作關(guān)系、合作方式等進(jìn)行變革和再設(shè)計(jì)。,39,二、工作再設(shè)計(jì)的思想,（一）以人為導(dǎo)向的工作再設(shè)計(jì)思想（二）以團(tuán)隊(duì)/價(jià)值為導(dǎo)向的工作再設(shè)計(jì)思想,三、工作再設(shè)計(jì)的四種方法,40,41,（一）工作輪換,1優(yōu)點(diǎn)減少枯燥，降低了員工的不滿與厭煩；增強(qiáng)對(duì)公司不同職能的理解和認(rèn)識(shí)；為員工提供了理解其他工作工序和發(fā)展技術(shù)的機(jī)會(huì)利于對(duì)員工多技能開(kāi)發(fā)，提升了員工工作轉(zhuǎn)換能力和解決問(wèn)題能力；2缺點(diǎn)初期的適應(yīng)導(dǎo)致生產(chǎn)率的損失和工作負(fù)擔(dān)的加重培訓(xùn)成本輪換的范圍和組織有序強(qiáng)制VS自愿,42,（二）工作擴(kuò)大化,1優(yōu)點(diǎn)通過(guò)增加每個(gè)員工應(yīng)掌握的技術(shù)種類(lèi)和擴(kuò)大操作工序的數(shù)量，在一定程序上降低了員工的單調(diào)感和厭煩情緒，提高了員工對(duì)工作的滿意感；2缺點(diǎn)這種方法仍然沒(méi)有改變員工的工作性質(zhì)，甚至有人批評(píng)說(shuō)，工作擴(kuò)大化只是使員工做更多工種的工作，并為企業(yè)管理當(dāng)局提供了裁員的機(jī)會(huì)與借口。,43,（三）工作豐富化,1不是水平地增加員工的工作內(nèi)容，而是垂直地增加管理控制與責(zé)任；2通過(guò)對(duì)員工職務(wù)內(nèi)容即工作本身的親身體驗(yàn)，產(chǎn)生持久性的激勵(lì)；3讓員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任、自主權(quán)和自我管理；4使員工在完成工作的過(guò)程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。,工作豐富化的實(shí)施措施,44,1增加工作要求，賦予更多的責(zé)任；2賦予員工盡可能多的自主權(quán)和控制權(quán)，讓員工而不是別人來(lái)規(guī)劃、控制他的工作，自己安排上下班時(shí)間、工作進(jìn)度；3暢通反饋渠道，讓員工迅速知道自己的績(jī)效；4獲得發(fā)展與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)（培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)）；5組成自然的工作群體，使每個(gè)員工都在自己的部門(mén)中了解全面的情況；6實(shí)行任務(wù)合并，讓員工從頭至尾完成一項(xiàng)工作，而不只是承擔(dān)其中的某一部分；7建立客戶關(guān)系，讓員工有同客戶交往的機(jī)會(huì)。,45,（四）工作專(zhuān)業(yè)化,1優(yōu)點(diǎn)將工作分解為許多簡(jiǎn)單的高度專(zhuān)業(yè)化的操作單元，可以最大限度地提高員工的操作效率；對(duì)員工的技術(shù)要求程度低，可以利用廉價(jià)勞動(dòng)力和節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用；標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作規(guī)程，便于管理部門(mén)對(duì)員工的工作數(shù)量和質(zhì)量方面的控制，保證生產(chǎn)均衡和連續(xù)進(jìn)行；2缺點(diǎn)設(shè)計(jì)剛性，對(duì)環(huán)境，尤其是對(duì)來(lái)自于顧客方需求的變動(dòng)反應(yīng)遲鈍；只注重工作任務(wù)和效率，沒(méi)有考慮人的因素和人的反應(yīng)。,46,補(bǔ)充人力資源流程再造的團(tuán)隊(duì)保障,

簡(jiǎn)介：2018年順德區(qū)夏季人力資源暨應(yīng)屆高校畢業(yè)生大型招聘會(huì)企業(yè)報(bào)名指引第一步第一步掃描關(guān)注并注冊(cè)“順德就業(yè)通”微信公眾號(hào)。第二步第二步點(diǎn)擊狀態(tài)欄“招聘會(huì)信息”，快速進(jìn)入招聘會(huì)報(bào)名界面。第五步第五步認(rèn)真核對(duì)企業(yè)填報(bào)資料是否有誤，確認(rèn)無(wú)誤后點(diǎn)擊提交。（注意（注意①報(bào)名企名企業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)必認(rèn)真核真核對(duì)填寫(xiě)的企填寫(xiě)的企業(yè)信息尤其是息尤其是“企業(yè)簡(jiǎn)業(yè)簡(jiǎn)介”“崗位信息位信息”是否完善，以是否完善，以便后臺(tái)可快速便后臺(tái)可快速審核企核企業(yè)參會(huì)參會(huì)資料。料。②組委會(huì)將根據(jù)企委會(huì)將根據(jù)企業(yè)填寫(xiě)的填寫(xiě)的“企業(yè)簡(jiǎn)業(yè)簡(jiǎn)介”“企業(yè)崗位信息位信息”內(nèi)容制作招聘海內(nèi)容制作招聘海報(bào)，請(qǐng)參會(huì)企參會(huì)企業(yè)認(rèn)業(yè)認(rèn)真核對(duì)，確保信息準(zhǔn)確無(wú)，確保信息準(zhǔn)確無(wú)誤。）。）第六步第六步分別填寫(xiě)企業(yè)招聘“崗位信息”和“參會(huì)人員信息”。根據(jù)系統(tǒng)操作指引，完整無(wú)誤填寫(xiě)相關(guān)信息。（注意（注意報(bào)名企名企業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)必認(rèn)真填寫(xiě)招聘真填寫(xiě)招聘崗位信息和位信息和參會(huì)人參會(huì)人員信息，信息，對(duì)崗對(duì)崗位列出的薪酬待遇、位列出的薪酬待遇、崗位要位要求必求必須真實(shí)有效，并有效，并對(duì)此負(fù)責(zé)負(fù)責(zé)。）。）

簡(jiǎn)介：公司名稱(chēng)公司名稱(chēng)XXXX連鎖店經(jīng)營(yíng)管理有限公司編號(hào)編號(hào)HR001文件類(lèi)別文件類(lèi)別人力資源管理制度總則頁(yè)次頁(yè)次總19頁(yè)第1頁(yè)第一條為了使公司員工管理有據(jù)可依，根據(jù)集團(tuán)公司人事管理制度，凡XXXX連鎖店經(jīng)營(yíng)管理有限公司從業(yè)人員人事管理必須依據(jù)本制度辦理。第二條本公司員工的聘用、試用、報(bào)到、承諾、職務(wù)、任免、調(diào)職、辭退、資遣、辭職、晉升、培訓(xùn)、給假、出差、考核、獎(jiǎng)懲、薪資福利等事項(xiàng)除國(guó)家有關(guān)規(guī)定外，皆按本公司規(guī)定辦理。第三條本制度所稱(chēng)員工，指XXXX連鎖店經(jīng)營(yíng)管理有限公司所聘用的所有從業(yè)人員。第四條本制度所稱(chēng)公司除特別說(shuō)明外，均指XXXX連鎖店經(jīng)營(yíng)管理有限公司。第五條本制度中的有關(guān)規(guī)定，如與集團(tuán)公司人力資源管理制度發(fā)生沖突，當(dāng)以集團(tuán)公司人力資源管理制度為準(zhǔn)。公司名稱(chēng)公司名稱(chēng)XXXX連鎖店經(jīng)營(yíng)管理有限公司編號(hào)編號(hào)HR003文件類(lèi)別文件類(lèi)別人力資源管理制度招聘管理制度頁(yè)次頁(yè)次總19頁(yè)第3頁(yè)第一章第一章總則第一條招聘目標(biāo)（1）通過(guò)系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。（2）本公司招聘人員的對(duì)象主要集中于具有一定農(nóng)資經(jīng)營(yíng)、經(jīng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)的人員。第二條招聘原則（一）公司招聘錄用員工按照“公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”的原則。對(duì)公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會(huì)公開(kāi)招聘。（二）所有應(yīng)聘者機(jī)會(huì)均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。第三條招聘政策（一）人力資源部參照有關(guān)規(guī)定制定相應(yīng)政策，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部審核后執(zhí)行。（二）公司任聘用各級(jí)員工以思想、學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于所任職務(wù)或工作者為原則，但有特殊需要時(shí)不在此限。第二章第二章招聘程序招聘程序第四條招聘需求申請(qǐng)和批準(zhǔn)步驟（一）根據(jù)公司工作發(fā)展?fàn)顩r，核查本公司各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務(wù)計(jì)劃，擬定人力資源需求計(jì)劃，報(bào)集團(tuán)公司人力資源部。（二）公司各部門(mén)因業(yè)務(wù)需要，必須增加員工時(shí)，應(yīng)向人力資源部提出申請(qǐng)，填寫(xiě)員工增補(bǔ)申請(qǐng)單，經(jīng)總經(jīng)理核準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)具體辦理。（三）新進(jìn)員工的任聘，依據(jù)業(yè)務(wù)需要，由人力資源部統(tǒng)籌呈報(bào)批準(zhǔn)。第五條招聘費(fèi)用（一）招聘費(fèi)用是指為達(dá)成年度招聘計(jì)劃或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，在招聘過(guò)程中支付的直接費(fèi)用。（二）人力資源部應(yīng)根據(jù)年度或?qū)ｍ?xiàng)招聘計(jì)劃，對(duì)照以往實(shí)際費(fèi)用支出情況，擬訂合理的招聘費(fèi)用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門(mén)審核，報(bào)人事和財(cái)務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準(zhǔn)執(zhí)行。第六條凡有下列情況者，不得雇用（一）被剝奪公民權(quán)尚未復(fù)權(quán)者；（二）曾犯刑事、判決拘役以上罪行而刑期未滿者；（三）通緝有案者；（四）貪污公款有案者；（五）吸食鴉片或其他毒品者；（六）身體有缺陷或傳染病者；（七）未滿十八周歲者。第七條試用期規(guī)定

簡(jiǎn)介：集團(tuán)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案集團(tuán)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)解決方案集團(tuán)型企業(yè)的組織架構(gòu)與普通企業(yè)不同，往往是由多級(jí)下屬企業(yè)組成（以3級(jí)結(jié)構(gòu)的集團(tuán)模式為例，如圖1所示）。第一級(jí)是作為集團(tuán)指揮中心的總部，典型情況下，集團(tuán)總部只設(shè)置一些相關(guān)的職能管理部門(mén)，這些職能部門(mén)主要負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)與經(jīng)營(yíng)策略的制訂，集團(tuán)政策、制度的制訂與實(shí)施監(jiān)督，集團(tuán)整體經(jīng)營(yíng)狀況的宏觀調(diào)節(jié)與控制，各下屬機(jī)構(gòu)經(jīng)營(yíng)管理策略的審核與協(xié)調(diào)，對(duì)外合作與發(fā)展等。因此，集團(tuán)總部在進(jìn)行決策時(shí)，主要將依據(jù)下屬各級(jí)企業(yè)上報(bào)的經(jīng)營(yíng)管理數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)在經(jīng)過(guò)加工處理后才能成為支持決策的有用信息。可見(jiàn)，一般情況下，集團(tuán)總部在經(jīng)營(yíng)管理決策上的水平如何，將主要依賴于1、集團(tuán)內(nèi)部信息傳遞是否準(zhǔn)確、及時(shí)、全面2、集團(tuán)總部的決策信息平臺(tái)是否科學(xué)這就對(duì)集團(tuán)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)以及信息系統(tǒng)提出了較高要求，甚至可以說(shuō)，企業(yè)內(nèi)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)設(shè)施的優(yōu)劣以及信息系統(tǒng)的有效性，直接關(guān)系著企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。相應(yīng)的，在集團(tuán)化運(yùn)作模式下，人力資源管理的模式也將因?yàn)榻M織架構(gòu)的復(fù)雜而變得復(fù)雜，人力資源信息系統(tǒng)的信息流將受到集團(tuán)各級(jí)企業(yè)在人力資源管理上分級(jí)授權(quán)的約束。但從另一個(gè)角度來(lái)講，信息技術(shù)的應(yīng)用也將打破傳統(tǒng)的人力資源管理體系，使集團(tuán)企業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)流程的再造（BPR）成為可能。通常情況下，集團(tuán)企業(yè)的人力資源管理有兩種模式1、分布式管理在這種模式下，集團(tuán)總部只負(fù)責(zé)整個(gè)集團(tuán)人力資源政策、制度的制定與實(shí)施監(jiān)督；下屬企業(yè)自身人力資源政策、制度的審核；掌握集團(tuán)的人力資源信息等；而將更多的管理權(quán)限賦予下屬企業(yè)，各下屬企業(yè)人力資源部門(mén)可以在集團(tuán)統(tǒng)一政策允許范圍內(nèi)根據(jù)自身特點(diǎn)制定并實(shí)施自己的政策與制度，因而顯得更為獨(dú)立。2、集中式管理在這種模式下，整個(gè)集團(tuán)各級(jí)企業(yè)的人力資源管理需要協(xié)調(diào)統(tǒng)一地執(zhí)行，集團(tuán)總部擁有絕對(duì)管理權(quán)限，各級(jí)下屬企業(yè)的人力資源管理嚴(yán)格受總部約束，是總部人力資源管理制度、政策的忠實(shí)執(zhí)行者（就如同總部下派的人力資源專(zhuān)員）。

簡(jiǎn)介：2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,1,人力資源考核手冊(cè),濰紡裕華紡織有限責(zé)任公司,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,2,目錄,總則中層管理人員分冊(cè)職能處室一般管理人員分冊(cè)營(yíng)銷(xiāo)部分冊(cè)車(chē)間分冊(cè)附件,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,3,目錄,總則58中層管理人員分冊(cè)921一般管理人員分冊(cè)2234營(yíng)銷(xiāo)部分冊(cè)3554技術(shù)開(kāi)發(fā)中心分冊(cè)5456車(chē)間分冊(cè)5767附件6884,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,4,總則,第一條考核的目的1、為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，指導(dǎo)與激勵(lì)員工達(dá)到組織目標(biāo)，盡職盡責(zé)地完成本職工作，長(zhǎng)期、穩(wěn)定、規(guī)范地推行人事考核工作，特制訂本手冊(cè)2、通過(guò)考核，為人力資源部在員工獎(jiǎng)金分配、提薪、升遷等方面提供依據(jù)3、通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)員工在工作技能方面的缺陷，以及每個(gè)人的工作潛力，為員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和在職培訓(xùn)提供指導(dǎo)4、通過(guò)考核，為企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)，人員招聘提供依據(jù)5、為員工提高工作績(jī)效提供及時(shí)的指導(dǎo)和幫助，提高員工的滿意度，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,5,總則,第二條考核的用途1、發(fā)現(xiàn)被考核者的所在崗位的崗位技能要求與實(shí)際技能的差距，為制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)2、合理配置人員3、晉升與提薪4、精神與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)第三條考核的內(nèi)容1、管理績(jī)效考核2、個(gè)人績(jī)效考核3、崗位能力考核4、與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)相關(guān)的考核適用于要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的員工A管理能力考核B性格測(cè)評(píng)C職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,6,總則,第四條考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)第五條考核者培訓(xùn)為了使考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、結(jié)果公正，人力資源部應(yīng)根據(jù)需要，對(duì)考核者實(shí)施培訓(xùn)，講解考核目的、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，解釋評(píng)價(jià)項(xiàng)目的內(nèi)容和含義，明確考核者的原則立場(chǎng)第六條考核者的原則立場(chǎng)1、必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評(píng)價(jià)2、必須消除對(duì)被考核者的個(gè)人感情偏見(jiàn)，排除各種顧慮，客觀地做出評(píng)價(jià)3、不對(duì)考核者考核期外以及職務(wù)工作以外的行為作出評(píng)價(jià),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,7,總則,第七條考核時(shí)間1、管理績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核每月25日開(kāi)始，30日結(jié)束。下一個(gè)月5日兌現(xiàn)上月獎(jiǎng)金2、崗位能力的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對(duì)上一年度進(jìn)行考核3、對(duì)于需要進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的員工，管理能力考核、性格測(cè)評(píng)與職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查的觀察期為每年一月至十二月，次年一月對(duì)上一年度進(jìn)行考核4、年終獎(jiǎng)金和表彰原則上于次年二月之前兌現(xiàn),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,8,中層管理人員分冊(cè),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,9,目錄,第一章考核對(duì)象第二章考核流程第三章考核得分計(jì)算規(guī)則第四章約束激勵(lì)措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,10,第一章考核對(duì)象,質(zhì)管辦主任企管處處長(zhǎng)信息中心主任財(cái)務(wù)處處長(zhǎng)計(jì)劃處處長(zhǎng)設(shè)備處處長(zhǎng)供應(yīng)處處長(zhǎng)技術(shù)處處長(zhǎng)客戶服務(wù)中心主任市場(chǎng)部經(jīng)理,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,11,第二章考核流程,每月25日績(jī)效考核員發(fā)放考核表,,,,管理績(jī)效考核,,個(gè)人績(jī)效考核,,,,,被考核人員,被考核人員下向聯(lián)系人員,被考核人員上向聯(lián)系人員,職能處室自身量化核表,職能處室服務(wù)情況量化表,上級(jí)主管對(duì)職能處室量化考核表,,,,被考核人員直接上級(jí),,,,,,,每月30日績(jī)效考核員計(jì)算考核得分,每月28日績(jī)效考核員回收考核表,下月5日薪酬管理員發(fā)放獎(jiǎng)金,第一條管理績(jī)效考核與個(gè)人績(jī)效考核流程,職能處室管理人員績(jī)效考核表,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,12,第二章考核流程,年終績(jī)效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級(jí),職能處室管理人員崗位能力考核表,,第二條崗位能力考核流程,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,13,第三章考核得分計(jì)算規(guī)則,第一條處室自身量化考核表按百分制計(jì)算，得出處室自身量化考核得分。第二條上級(jí)主管對(duì)職能處室量化考核表總分按百分制計(jì)算，由10個(gè)項(xiàng)目得分匯總，得出上級(jí)主管量化考核得分。第三條職能處室服務(wù)量化考核表總分按百分制計(jì)算，由10個(gè)項(xiàng)目得分匯總得出，最終結(jié)果取算術(shù)平均值，得出職能處室服務(wù)考核得分。第四條管理績(jī)效考核得分管理績(jī)效考核得分職能處室自身量化考核得分上級(jí)主管處室量化考核得分職能處室服務(wù)考核得分÷3第五條職能處室管理人員績(jī)效考核表中，各項(xiàng)得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計(jì)算的個(gè)人績(jī)效考核得分。,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,14,第三章考核得分計(jì)算規(guī)則,第六條季度評(píng)議得分（∑月度個(gè)人績(jī)效考核得分/3）04（∑月度管理績(jī)效考核得分/306第七條崗位技能系數(shù)∑每項(xiàng)崗位技能實(shí)際得分÷∑每項(xiàng)崗位技能要求得分第八條年度評(píng)議得分∑季度評(píng)議得分÷4崗位技能系數(shù),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,15,月度獎(jiǎng)為個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)與管理績(jī)效獎(jiǎng)兩部分之和。其中個(gè)人績(jī)效最高額為300元，最低額為0元；管理績(jī)效獎(jiǎng)最高額為100元，最低為0元。獎(jiǎng)金分配與考核得分的關(guān)系見(jiàn)下表,第四章約束激勵(lì)措施,個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配表,管理績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配表,管理績(jī)效考核,個(gè)人績(jī)效考核,第一條月度獎(jiǎng)金分配,月度獎(jiǎng)金,,,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,16,第四章約束激勵(lì)措施,第二條季度獎(jiǎng)金分配A對(duì)上一季度的季度評(píng)議得分按大小排序B得分排在被考核人前10者,在下一季度的月度獎(jiǎng)金考核結(jié)果乘以12季度獎(jiǎng)金系數(shù)季度獎(jiǎng)金系數(shù)在一個(gè)季度內(nèi)有效即下一季度的月度獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金考核結(jié)果12,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,17,第四章約束激勵(lì)措施,第三條年度評(píng)議,年終獎(jiǎng)金,精神獎(jiǎng)勵(lì),晉升,警告,,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),提薪,降級(jí),能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動(dòng),,,,,淘汰,人力資源部經(jīng)理年終對(duì)年度評(píng)議得分結(jié)果進(jìn)行匯總分析,考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進(jìn)和提高的意見(jiàn)和措施,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,18,第四條季度評(píng)議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)和本人談話，分析原因，提出改進(jìn)方案。第五條每年年度評(píng)議排名前10者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。第六條每年年度評(píng)議排名第一者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過(guò)考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級(jí)。第七條年度評(píng)議得分排最后一名或累計(jì)兩個(gè)季度評(píng)議得分排最后一名者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動(dòng)到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計(jì)劃。如在試用期沒(méi)有改進(jìn)，可以做降級(jí)或淘汰處理,第四章約束激勵(lì)措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,19,第四章約束激勵(lì)措施,第八條職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程,,,人力資源部經(jīng)理年終對(duì)季度和年度考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工,,,第一次管理能力評(píng)定,,被考核人員直接上級(jí),管理能力評(píng)定表,,,,,,,填寫(xiě)職位晉升意見(jiàn)表,與候選人溝通，了解個(gè)人發(fā)展愿望,,第一次性格測(cè)評(píng),,被考核人員直接上級(jí),性格測(cè)評(píng)表,,第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人溝通，取得共識(shí),,C,C,,,C,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,20,第四章約束激勵(lì)措施,,,第二次管理能力評(píng)定,,被考核人員直接上級(jí),管理能力評(píng)定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測(cè)評(píng),,被考核人員直接上級(jí),性格測(cè)評(píng)表,,第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人直接上級(jí)溝通對(duì)候選人的培養(yǎng)計(jì)劃,C,,能力發(fā)展培訓(xùn),輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,21,一般管理人員分冊(cè),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,22,目錄,第一章考核對(duì)象第二章考核流程第三章考核得分計(jì)算規(guī)則第四章約束激勵(lì)措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,23,第一章考核對(duì)象,物資供應(yīng)處物資管理員物資采購(gòu)員動(dòng)力采購(gòu)員技術(shù)處紡部工藝管理員紡部試驗(yàn)工織部工藝管理員織部試驗(yàn)工配棉管理員配棉試驗(yàn)工紗操作管理員布操作管理員皮輥、木管管理員皮輥、木管維修保養(yǎng)工漿料試驗(yàn)工,設(shè)備處設(shè)備管理員計(jì)量管理員計(jì)量工設(shè)計(jì)繪圖員描圖員計(jì)劃調(diào)度中心生產(chǎn)計(jì)劃員生產(chǎn)調(diào)度員生產(chǎn)統(tǒng)計(jì)員企管處企業(yè)管理專(zhuān)員,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,24,第一章考核對(duì)象,質(zhì)管辦質(zhì)量管理員質(zhì)量監(jiān)察員信息中心綜合統(tǒng)計(jì)員環(huán)境分析員IT技術(shù)員網(wǎng)絡(luò)管理員,人力資源部崗位調(diào)配員績(jī)效考核員薪酬管理員培訓(xùn)主管財(cái)務(wù)部成本核算員成本分析員,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,25,第二章考核流程,每月25日績(jī)效考核員發(fā)放考核表,,,個(gè)人績(jī)效考核,,被考核人員直接上級(jí),,,,每月30日績(jī)效考核員計(jì)算考核得分,每月28日績(jī)效考核員回收考核表,下月5日薪酬管理員發(fā)放獎(jiǎng)金,第二條個(gè)人績(jī)效考核流程,職能處室管理人員績(jī)效考核表,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,26,第二章考核流程,年終績(jī)效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級(jí),職能處室管理人員能力考核表,,第三條崗位能力考核流程,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,27,第三章考核得分計(jì)算規(guī)則,第一條職能處室管理人員績(jī)效考核表中，各項(xiàng)得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計(jì)算的個(gè)人績(jī)效考核得分。第二條季度評(píng)議得分（∑月度個(gè)人績(jī)效考核得分/3）第三條崗位技能系數(shù)∑每項(xiàng)崗位技能實(shí)際得分÷∑每項(xiàng)崗位技能要求得分第四條年度評(píng)議得分∑季度評(píng)議得分÷4崗位技能系數(shù),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,28,月度獎(jiǎng)最高額為200元，最低額為0元。獎(jiǎng)金分配與考核得分的關(guān)系見(jiàn)下表,第四章約束激勵(lì)措施,第一條月度獎(jiǎng)金分配,個(gè)人績(jī)效考核,月度獎(jiǎng)金,,個(gè)人績(jī)效考核獎(jiǎng)金分配表,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,29,第四章約束激勵(lì)措施,第二條季度獎(jiǎng)金分配A對(duì)上一季度的季度評(píng)議得分按大小排序B得分排在被考核人前5者,在下一季度的月度獎(jiǎng)金考核結(jié)果乘以12季度獎(jiǎng)金系數(shù)季度獎(jiǎng)金系數(shù)在一個(gè)季度內(nèi)有效即下一季度的月度獎(jiǎng)金月度獎(jiǎng)金考核結(jié)果12,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,30,第四章約束激勵(lì)措施,第三條年度評(píng)議,年終獎(jiǎng)金,精神獎(jiǎng)勵(lì),晉升,警告,,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),提薪,降級(jí),能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動(dòng),,,,,淘汰,人力資源部經(jīng)理年終對(duì)年度評(píng)議得分進(jìn)行匯總分析,考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進(jìn)和提高的意見(jiàn)和措施,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,31,第四條季度評(píng)議得分排后5者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)和本人談話，分析原因，提出改進(jìn)方案。第五條每年年度評(píng)議排名前20者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。第六條每年年度評(píng)議排名前10者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過(guò)考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級(jí)。第七條年度評(píng)議得分排后5者，或累計(jì)兩個(gè)季度評(píng)議得分排后5者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動(dòng)到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位再培訓(xùn)計(jì)劃。如在試用期沒(méi)有改進(jìn)，可以做降級(jí)或淘汰處理,第四章約束激勵(lì)措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,32,第四章約束激勵(lì)措施,第八條職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程,,,人力資源部經(jīng)理年終對(duì)季度和年度考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工,,,第一次管理能力評(píng)定,,被考核人員直接上級(jí),管理能力評(píng)定表,,,,,,,填寫(xiě)職位晉升意見(jiàn)表,與候選人溝通，了解個(gè)人發(fā)展愿望,,第一次性格測(cè)評(píng),,被考核人員直接上級(jí),性格測(cè)評(píng)表,,第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人溝通，取得共識(shí),,C,C,,,C,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,33,第四章約束激勵(lì)措施,,,第二次管理能力評(píng)定,,被考核人員直接上級(jí),管理能力評(píng)定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測(cè)評(píng),,被考核人員直接上級(jí),性格測(cè)評(píng)表,,第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人直接上級(jí)溝通對(duì)候選人的培養(yǎng)計(jì)劃,C,,能力發(fā)展培訓(xùn),輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,34,營(yíng)銷(xiāo)部分冊(cè),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,35,目錄,經(jīng)銷(xiāo)處考核手冊(cè)技術(shù)開(kāi)發(fā)中心考核手冊(cè),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,36,經(jīng)銷(xiāo)處考核手冊(cè),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,37,目錄,第一章經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)考核流程第二章經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)措施第三章銷(xiāo)售員考核流程第四章銷(xiāo)售員的約束激勵(lì)措施第五章?tīng)I(yíng)銷(xiāo)部其他人員的考核,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,38,第一章經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)考核流程,第一條管理績(jī)效考核流程,每月25日績(jī)效考核員發(fā)放考核表,,,,管理績(jī)效考核,,,,被考核人員,被考核人員下向聯(lián)系人員,被考核人員上向聯(lián)系人員,職能處室自身量化核表,職能處室服務(wù)情況量化表,上級(jí)主管對(duì)職能處室量化考核表,,,每月30日績(jī)效考核員計(jì)算考核得分,每月28日績(jī)效考核員回收考核表,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,39,第一章經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)考核流程,年終績(jī)效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級(jí),職能處室管理人員能力考核表,,第二條崗位能力考核流程,第三條經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核流程,績(jī)效考核員從財(cái)務(wù)提取數(shù)據(jù),,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核,,績(jī)效考核員,經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核計(jì)算過(guò)程,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,40,第二章經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)措施,精神獎(jiǎng)勵(lì),普升,警告,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),降級(jí),能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動(dòng),,,,淘汰,人力資源部經(jīng)理年終對(duì)管理績(jī)效考核結(jié)果和能力考核結(jié)果進(jìn)行匯總分析,考核結(jié)果與被考核人員溝通，提出改進(jìn)和提高的意見(jiàn)和措施,,,第一條考核結(jié)果的應(yīng)用,管理績(jī)效考核,月度收入,,經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核,,,,1、計(jì)算月度收入,2、進(jìn)行年度評(píng)議,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,41,第二章經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)措施,第二條職業(yè)生涯設(shè)計(jì)流程,,,人力資源部經(jīng)理年終對(duì)月度考核結(jié)果和能力考核進(jìn)行匯總分析，發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的員工,,,第一次管理能力評(píng)定,,被考核人員直接上級(jí),管理能力評(píng)定表,,,,,,,填寫(xiě)職位晉升意見(jiàn)表,與候選人溝通，了解個(gè)人發(fā)展愿望,,第一次性格測(cè)評(píng),,被考核人員直接上級(jí),性格測(cè)評(píng)表,,第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人溝通，取得共識(shí),,C,C,,,C,,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,42,第二章經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)措施,,,第二次管理能力評(píng)定,,被考核人員直接上級(jí),管理能力評(píng)定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測(cè)評(píng),,被考核人員直接上級(jí),性格測(cè)評(píng)表,,第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人直接上級(jí)溝通對(duì)候選人的培養(yǎng)計(jì)劃,C,,能力發(fā)展培訓(xùn),輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,43,第二章經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)機(jī)制,第三條考核指標(biāo)和辦法,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,44,第二章經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)的約束激勵(lì)機(jī)制,第四條處室自身量化考核表按百分制計(jì)算，得出處室自身量化考核得分。第五條上級(jí)主管對(duì)職能處室量化考核表總分按百分制計(jì)算，由10個(gè)項(xiàng)目得分匯總，得出上級(jí)主管量化考核得分。第六條管理績(jī)效考核得分管理績(jī)效考核得分（職能處室自身量化考核得分上級(jí)主管處室量化考核得分）÷2÷100第七條經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)的月薪銷(xiāo)售員平均月收入25∑考核項(xiàng)目得分考核項(xiàng)目權(quán)重第八條經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)的工資由公司支付,不計(jì)入銷(xiāo)售提成,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,45,第三章銷(xiāo)售員考核流程,經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)發(fā)放月度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)表,,銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排序考核,,銷(xiāo)售員,月度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)表,,經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)對(duì)月度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排隊(duì),,第一條月度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,46,第三章銷(xiāo)售員考核流程,年終績(jī)效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng),職能處室管理人員能力考核表,,第二條崗位能力考核,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,47,第四章銷(xiāo)售員的約束激勵(lì)機(jī)制,第一條月度獎(jiǎng)金發(fā)放,月度獎(jiǎng)金,自我管理考核,月度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核,,,,,1、考核指標(biāo)和辦法,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,48,第四章銷(xiāo)售員的約束激勵(lì)措施,2銷(xiāo)售員的月度收入計(jì)算方法A銷(xiāo)售員的月收入底薪實(shí)發(fā)效益工資B底薪320元C應(yīng)發(fā)效益工資實(shí)際銷(xiāo)售收入銷(xiāo)售提成比例2‰∑考核項(xiàng)目得分考核項(xiàng)目權(quán)重D實(shí)發(fā)效益工資應(yīng)發(fā)效益工資底薪E應(yīng)發(fā)效益工資中含當(dāng)月的手機(jī)費(fèi)、出差的住宿差價(jià)補(bǔ)貼、應(yīng)酬費(fèi)；不含公積金和各類(lèi)投保F當(dāng)應(yīng)發(fā)效益工資低于底薪時(shí)，發(fā)放底薪，差額部分下月扣還公司G公司在年底根據(jù)當(dāng)年行業(yè)形勢(shì)重新調(diào)整銷(xiāo)售指標(biāo)，對(duì)每月應(yīng)發(fā)效益工資重新計(jì)算，多退少補(bǔ),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,49,第四章銷(xiāo)售員的約束激勵(lì)機(jī)制,經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)對(duì)月度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)和排序結(jié)果和匯總分析,考核結(jié)果與被考核人員及時(shí)溝通，提出改進(jìn)和提高的意見(jiàn)和措施,,第二條指導(dǎo)提高銷(xiāo)售業(yè)績(jī),A銷(xiāo)售員連續(xù)三個(gè)月銷(xiāo)售業(yè)績(jī)排序最后一名，由經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)與其深入談話，了解問(wèn)題存在的原因，探討改進(jìn)銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的方案。B銷(xiāo)售員一年內(nèi)累積銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核五次排序最后一名，由經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)提議，人力資源部經(jīng)理審定，做警告、調(diào)動(dòng)、淘汰處理。C銷(xiāo)售員一年內(nèi)累積銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核四次排序第一名，由經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)提議，人力資源部經(jīng)理審定，進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和其它精神物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,50,第四章銷(xiāo)售員的約束激勵(lì)機(jī)制,精神獎(jiǎng)勵(lì),普升,警告,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),降級(jí),能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動(dòng),,,,淘汰,,經(jīng)銷(xiāo)處處長(zhǎng)對(duì)月度銷(xiāo)售業(yè)績(jī)考核結(jié)果和崗位能力匯總分析,考核結(jié)果與人力資源部經(jīng)理溝通，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和措施,,第三條進(jìn)行年度評(píng)議,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,51,第四章銷(xiāo)售員的約束激勵(lì)措施,,第一次管理能力評(píng)定,,被考核人員直接上級(jí),管理能力評(píng)定表,,,,,填寫(xiě)職位晉升意見(jiàn)表,人力資源部經(jīng)理與候選人溝通，了解個(gè)人發(fā)展愿望,,第一次性格測(cè)評(píng),,被考核人員直接上級(jí),性格測(cè)評(píng)表,,第一次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人溝通，取得共識(shí),,C,C,,,C,,,,,第四條職業(yè)生涯設(shè)計(jì),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,52,第四章銷(xiāo)售員的約束激勵(lì)措施,,,第二次管理能力評(píng)定,,被考核人員直接上級(jí),管理能力評(píng)定表,,,,,,晉升,考察期（一年以上，根據(jù)企業(yè)用人需求而定）,,第二次性格測(cè)評(píng),,被考核人員直接上級(jí),性格測(cè)評(píng)表,,第二次職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查,,候選人,職務(wù)適應(yīng)性調(diào)查表,,,,與候選人直接上級(jí)溝通對(duì)候選人的培養(yǎng)計(jì)劃,C,,能力發(fā)展培訓(xùn),輪崗,,,,,,,,,,C,,,,,C,,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,53,第五章?tīng)I(yíng)銷(xiāo)部其他人員的考核與約束激勵(lì)機(jī)制,第一條營(yíng)銷(xiāo)部其他人員的考核與約束激勵(lì)機(jī)制參見(jiàn)一般管理人員與中層管理干部分冊(cè)第二條營(yíng)銷(xiāo)部其他人員的工資待遇等同其它部門(mén)的同級(jí)別人員的工資待遇，由企業(yè)承擔(dān),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,54,技術(shù)開(kāi)發(fā)中心分冊(cè),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,55,技術(shù)開(kāi)發(fā)中心約束激勵(lì)機(jī)制,第一條、采用正向激勵(lì)為主的政策。第二條、不論任務(wù)完成與否，每人每月400元的基本生活費(fèi)。第三條、完成12項(xiàng)新產(chǎn)品（6人）的開(kāi)發(fā)任務(wù)，不論有無(wú)效益，即可達(dá)到與全廠人均收入相等的水平（含基本生活費(fèi)）。但基本生活費(fèi)與全廠人均收入之間的差額部分，由技術(shù)開(kāi)發(fā)中心根據(jù)每個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)，自主進(jìn)行二次分配，廢除檔案工資。第四條、為了鼓勵(lì)新產(chǎn)品盡快形成規(guī)模、產(chǎn)生效益，對(duì)于新產(chǎn)品的新增效益，仍然基本實(shí)施新增利潤(rùn)提成辦法，計(jì)算方法原則上與現(xiàn)行相同。第五條、鑒于規(guī)定了車(chē)間承擔(dān)虛擬試制車(chē)間的責(zé)任、經(jīng)銷(xiāo)處也承擔(dān)新產(chǎn)品銷(xiāo)售任務(wù)，技術(shù)處也要承擔(dān)工藝完善與落實(shí)的義務(wù)，立項(xiàng)者還要享有分利權(quán)，因此建議應(yīng)當(dāng)對(duì)于新產(chǎn)品立項(xiàng)人、技術(shù)開(kāi)發(fā)中心、技術(shù)處、相關(guān)車(chē)間、經(jīng)銷(xiāo)處、新產(chǎn)品評(píng)審鑒定委員會(huì)（含設(shè)在綜合部門(mén)的“立項(xiàng)中心”）六方，通盤(pán)考慮各方的提成比例問(wèn)題。新增效益原則上以一年的生產(chǎn)銷(xiāo)售量計(jì)算，若生命周期短于一年或長(zhǎng)于一年仍然旺銷(xiāo)的，作為特殊情況，由新產(chǎn)品評(píng)審鑒定委員會(huì)決定。,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,56,技術(shù)開(kāi)發(fā)中心約束激勵(lì)機(jī)制,第六條、為了避免立項(xiàng)權(quán)爭(zhēng)議、保護(hù)知識(shí)產(chǎn)權(quán)，特在綜合部門(mén)設(shè)立“立項(xiàng)中心”，負(fù)責(zé)新品開(kāi)發(fā)的立項(xiàng)及組織評(píng)審。第七條、對(duì)于“研發(fā)技術(shù)沙龍”中的專(zhuān)家學(xué)者，同樣實(shí)行“立項(xiàng)制”辦法，提成比例宜適當(dāng)提高（另行議定）。第八條、提成分配比例建議立項(xiàng)人10技術(shù)開(kāi)發(fā)中心30相關(guān)車(chē)間（總計(jì)）20技術(shù)處相關(guān)人員510經(jīng)銷(xiāo)處推銷(xiāo)人員在原01基礎(chǔ)上增新產(chǎn)品評(píng)審鑒定委員會(huì)10,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,57,車(chē)間分冊(cè),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,58,目錄,總則第一章考核對(duì)象第二章考核流程第三章考核得分計(jì)算規(guī)則第四章約束激勵(lì)措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,59,總則,第一條目前公司對(duì)車(chē)間的考核辦法保持不變；車(chē)間對(duì)個(gè)人的考核辦法保持不變（參見(jiàn)濰坊裕華紡織有限公司質(zhì)量責(zé)任制考核辦法濰坊裕華紡字200168號(hào)）第二條增加人力資源部對(duì)車(chē)間管理人員考核，并采取相應(yīng)的約束激勵(lì)機(jī)制,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,60,第一章考核對(duì)象,車(chē)間主任車(chē)間計(jì)劃員車(chē)間勞資員生產(chǎn)組長(zhǎng)車(chē)間輪班長(zhǎng)車(chē)間工段長(zhǎng),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,61,第二章考核流程,每月25日績(jī)效考核員發(fā)放考核表,,,個(gè)人績(jī)效考核,,被考核人員直接上級(jí),職能處室管理人員績(jī)效考核表,,,每月30日績(jī)效考核員計(jì)算考核得分,每月28日績(jī)效考核員回收考核表,第一條個(gè)人績(jī)效考核流程,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,62,第二章考核流程,年終績(jī)效考核員發(fā)放考核表,,崗位能力考核,,被考核人員直接上級(jí),職能處室管理人員能力考核表,,第二條崗位能力考核流程,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,63,第三章考核得分計(jì)算規(guī)則,第一條職能處室管理人員績(jī)效考核表中，各項(xiàng)得分的算術(shù)平均值乘以20，得出按百分制計(jì)算的個(gè)人績(jī)效考核得分。第二條季度評(píng)議得分（∑月度個(gè)人績(jī)效考核得分/3）第三條崗位技能系數(shù)∑每項(xiàng)崗位技能實(shí)際得分÷∑每項(xiàng)崗位技能要求得分第四條年度評(píng)議得分∑季度評(píng)議得分÷4崗位技能系數(shù),2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,64,第一條季度評(píng)議得分排后5者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)和本人談話，分析原因，提出改進(jìn)方案。第二條每年年度評(píng)議得分排名前20者，由人力資源部經(jīng)理與其直接上級(jí)溝通，深入了解該同志，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃。第三條每年年度評(píng)議排名前10者，由人力資源部經(jīng)理為其做職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，并按確定的職業(yè)發(fā)展途徑進(jìn)行能力發(fā)展培訓(xùn)和輪崗培訓(xùn)，通過(guò)考核者，根據(jù)企業(yè)用人需求獲得晉升。另外，根據(jù)該同志的一貫表現(xiàn)，考慮為其提高薪級(jí)。第四條年度評(píng)議得分排后5者，或累計(jì)兩個(gè)季度評(píng)議得分排后5者，由人力資源部經(jīng)理與其談話，在原崗位降薪試用一年以觀后效；或調(diào)動(dòng)到其它適應(yīng)的崗位，并根據(jù)能力考核結(jié)果制定崗位在培訓(xùn)計(jì)劃。如在試用期沒(méi)有改進(jìn)，可以做降級(jí)或淘汰處理,第四章約束激勵(lì)措施,2024/3/27,北京多星企業(yè)管理咨詢公司,65,第四章約束激勵(lì)措施,第五條年度評(píng)議,年終獎(jiǎng)金,精神獎(jiǎng)勵(lì),晉升,警告,,,,,,,職業(yè)生涯設(shè)計(jì),提薪,降級(jí),能力發(fā)展培訓(xùn),調(diào)動(dòng),,,,,淘汰,人力資源部

簡(jiǎn)介：部門(mén)人力資源管理部門(mén)人力資源管理李孝松部門(mén)的人力資源管理計(jì)劃，是把公司的人力資源政策與本部門(mén)的目標(biāo)、任務(wù)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)以及任何特定人力資源管理措施結(jié)合起來(lái)，從而使員工及管理人員對(duì)政策和指引有明確的認(rèn)識(shí)。計(jì)劃應(yīng)對(duì)下列三個(gè)基本問(wèn)題提供答案需要什么樣的員工怎樣去聘得和留住所需數(shù)目和素質(zhì)的員工來(lái)應(yīng)付部門(mén)預(yù)計(jì)的需要怎樣確保員工在工作上有奮發(fā)精神怎樣訓(xùn)練、發(fā)展和準(zhǔn)備好員工去肩負(fù)更重大的責(zé)任以及對(duì)可能出現(xiàn)的變化能作出更有效的反應(yīng)，并應(yīng)付隨之而來(lái)的對(duì)各種技術(shù)和才能的需求在制定人力資源管理計(jì)劃時(shí)必須參照和支持部門(mén)工作計(jì)劃，才可確保人力資源管理有意義和可信賴。因此，人力資源管理計(jì)劃應(yīng)必須與部門(mén)的組織結(jié)構(gòu)、任務(wù)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)劃目標(biāo)相協(xié)調(diào)。各部門(mén)在制訂人力資源管理計(jì)劃時(shí)，首先應(yīng)考慮怎樣組織和管理人力資源的問(wèn)題。由于這是一項(xiàng)極重要的工作。所以通常應(yīng)委任一名首長(zhǎng)級(jí)的人員負(fù)責(zé)進(jìn)行。他應(yīng)對(duì)本部門(mén)的任務(wù)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)有廣泛的認(rèn)識(shí)。部門(mén)亦須考慮管理人員與行政人員及例如訓(xùn)練人員等身負(fù)特定人力資源管理職責(zé)的人員之間的關(guān)系。接班計(jì)劃接班計(jì)劃接班計(jì)劃需對(duì)重要職位人員的可能流失的情況做出預(yù)計(jì)，并物色出將來(lái)可以填補(bǔ)這些職位的適當(dāng)人選，以及確保這些人能得到適當(dāng)?shù)挠?xùn)練及讓他們參與多方面的工作以取得應(yīng)有的經(jīng)驗(yàn)，使他們將來(lái)可以勝任更高職位的工作。由于執(zhí)行接班計(jì)劃所需的工作及支持甚大，所以通常這項(xiàng)計(jì)劃只限于首長(zhǎng)級(jí)及其下一級(jí)的人員，和流失率大或有意擴(kuò)充的職系。接班計(jì)劃的重要性在于盡量減小因主要職級(jí)人員流失所造成的影響，同時(shí)及早提醒政策科或部門(mén)可能會(huì)缺乏哪種技術(shù)人才或在找尋適當(dāng)補(bǔ)充人員時(shí)可能有困難。接班計(jì)劃最好能作三至五年的安排，并且應(yīng)說(shuō)明主要職位及可能的接班人流失的原因接班人的才干及所需的訓(xùn)練無(wú)適當(dāng)接班人的職位及補(bǔ)救方法根據(jù)接班計(jì)劃所載的資料來(lái)安排有關(guān)人員培訓(xùn)，讓他們得到應(yīng)有的訓(xùn)練或調(diào)派到有關(guān)部門(mén)做適當(dāng)?shù)墓ぷ?，以取得預(yù)定職位工作所需的經(jīng)驗(yàn)。人員流失情況人員流失情況人員流失是指退休、辭職造成的現(xiàn)象。雖然辭職等現(xiàn)象是不可控的，各部門(mén)也不可能為人員流失而預(yù)先訂個(gè)計(jì)劃，但各部門(mén)仍可以監(jiān)察人員流失的情況以減少留住員工的困難。如果預(yù)見(jiàn)或遇上留住員工有困難，部門(mén)就須找出原因，并及早把困難解決。解決困難的方法，有例如激勵(lì)員工，或讓員工有接受培訓(xùn)

簡(jiǎn)介：貴州省申請(qǐng)?jiān)O(shè)立人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)貴州省申請(qǐng)?jiān)O(shè)立人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)審批表申報(bào)日期日期年月日貴州省人力州省人力資源和社會(huì)保障源和社會(huì)保障廳印制印制申請(qǐng)機(jī)構(gòu)名稱(chēng)地址法定代表人（負(fù)責(zé)人）經(jīng)濟(jì)性質(zhì)（請(qǐng)選擇劃“√”）事業(yè)□；國(guó)企□；私企□；中外合資□；其它□注冊(cè)資金（萬(wàn)）場(chǎng)所面積（㎡）123456申報(bào)業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)范圍7姓名性別出生年月學(xué)歷職業(yè)資格專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格工作工作人員情況情況主管部主管部門(mén)（單位）名稱(chēng)位）名稱(chēng)主管部主管部門(mén)（單位）地址位）地址申請(qǐng)人確人確認(rèn)謹(jǐn)此確此確認(rèn)，本表申，本表申報(bào)情況和所提供的相關(guān)材料不含情況和所提供的相關(guān)材料不含虛假成分。虛假成分。申請(qǐng)人（法定代表人）簽名年月日主管部主管部門(mén)（單位）意位）意見(jiàn)蓋章負(fù)責(zé)人簽字年月日