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簡(jiǎn)介：蘋(píng)果公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案蘋(píng)果公司人力資源管理設(shè)計(jì)方案小組名稱小組名稱果創(chuàng)成員名單成員名單王顧興漢陳香儒、周文芳、劉亞萍、瑪爾江古麗阿合買提汗、古麗娜爾扎肯指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師劉英俠聯(lián)系方式聯(lián)系方式188426484901565384284目錄前言11蘋(píng)果公司崗位說(shuō)明書(shū)211市場(chǎng)專員212項(xiàng)目經(jīng)理32蘋(píng)果公司人力資源規(guī)劃方案621人力資源外部環(huán)境分析622人力資源內(nèi)部環(huán)境分析823人力資源的需求預(yù)測(cè)123蘋(píng)果公司員工招聘與測(cè)評(píng)方案1731測(cè)評(píng)目的1732測(cè)評(píng)內(nèi)容和方法1733測(cè)評(píng)信息處理反饋204蘋(píng)果績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)2241績(jī)效考核體系制定背景2242績(jī)效考核體系制定目的和意義2243績(jī)效與績(jī)效考核概述2344績(jī)效考核的方法2445蘋(píng)果公司概況2846蘋(píng)果公司績(jī)效考核體系295蘋(píng)果公司薪酬管理設(shè)計(jì)3251蘋(píng)果公司薪酬體系3352蘋(píng)果公司薪酬系統(tǒng)3653蘋(píng)果公司薪酬體系分析406蘋(píng)果公司關(guān)系管理制度4261蘋(píng)果公司現(xiàn)行員工管理制度4262蘋(píng)果公司員工關(guān)系管理制度存在的缺點(diǎn)4363改進(jìn)方案45參考文獻(xiàn)46

簡(jiǎn)介：喜河北泰華建筑股份有限公司人力資源管理手冊(cè)人力資源管理手冊(cè)目錄喜第一章手冊(cè)的目的一公司在人力資源管理方面致力于達(dá)成以下目標(biāo)1構(gòu)筑先進(jìn)合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)。2保持公司內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標(biāo)準(zhǔn)。3保證各項(xiàng)人事規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定。二為達(dá)到上述目標(biāo)，公司人力資源部編制本手冊(cè)，以此規(guī)范和指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策和程序。三公司人力資源部是負(fù)責(zé)制訂及實(shí)施有關(guān)人力資源政策和程序的部門。四本手冊(cè)將根據(jù)實(shí)踐的發(fā)展不斷充實(shí)和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機(jī)構(gòu)提出修改意見(jiàn)。

簡(jiǎn)介：1人力資源管理師人力資源管理師新基礎(chǔ)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)提綱）提綱）本課件系統(tǒng)內(nèi)容一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（116）二、勞動(dòng)法（1724）三、現(xiàn)代企業(yè)管理（2559）四、管理心理與組織行為（6084）五、人力資源開(kāi)發(fā)與管理（85117）第一章、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（第一章、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（116116）第一節(jié)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象和研究方法第一節(jié)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究對(duì)象和研究方法一、勞動(dòng)資源稀缺性。1、相對(duì)稀缺性2、資源的絕對(duì)稀缺性3、消費(fèi)勞動(dòng)資源的支付能力和支付手段的稀缺性勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)新分支，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)既宏觀也微觀，勞動(dòng)力的調(diào)控，又涉及到很多企業(yè)部門的需求，一個(gè)特定的研究對(duì)象。大家注意，括號(hào)里的就是考題的類型。勞動(dòng)資源的稀缺性，第一個(gè)是勞動(dòng)力資源的相對(duì)稀缺，相對(duì)稀缺不是絕對(duì)稀缺，結(jié)構(gòu)性的失調(diào)，市場(chǎng)勞動(dòng)力很豐富，但是市場(chǎng)的要求不一樣，要求招工有本崗位工作兩年以上經(jīng)驗(yàn)者，稀缺是相對(duì)的，另外一個(gè)地區(qū)的流動(dòng)，不同的地區(qū)有不同的需求。第二個(gè)資源的絕對(duì)稀缺性，我們說(shuō)從出生到死亡，我們按照勞動(dòng)法規(guī)定的話，14周歲算童工，我們國(guó)家65歲退休，再加上一些殘障，也就是說(shuō)符合勞動(dòng)力的保障不多。我們的市場(chǎng)有一定的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，為什么我們現(xiàn)在文科管理類的不好就業(yè)，我們國(guó)家現(xiàn)在所處的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，技術(shù)人員，很多大專畢業(yè)生不夠用，這里面有結(jié)構(gòu)性的差。這個(gè)題就是一個(gè)多選題，勞動(dòng)力資源的絕對(duì)性。二、效用最大化。1、個(gè)人追求效用最大化在個(gè)人可支配資源約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度滿足2、企業(yè)追求利潤(rùn)最大化如果企業(yè)總收入減去總費(fèi)用的差額是正值，則越大越好；負(fù)值則越小越好工資低的不愿意去，爭(zhēng)取利益的最大化，這是可以理解的，但是你個(gè)人的能力能不能達(dá)到企業(yè)的要求，也就是說(shuō)企業(yè)通過(guò)投資然后產(chǎn)出，取得收入。有的說(shuō)是消耗或成本。這兩個(gè)問(wèn)題就造成了人的使用價(jià)值和企業(yè)里對(duì)人的評(píng)價(jià)，這就涉及到很多的等級(jí)了，技術(shù)熟練程度，文化水平管理能力，分檔次的?？傎M(fèi)用的差額應(yīng)該是正值，差額越大越好。三、勞動(dòng)力市場(chǎng)1、生產(chǎn)要素市場(chǎng)居民生產(chǎn)要素供給者，企業(yè)需求者2、商品市場(chǎng)居民商品和服務(wù)需求者，企業(yè)供給者3、勞動(dòng)力市場(chǎng)居民戶供給方（工資率）企業(yè)需求方生產(chǎn)要素就是說(shuō)居民勞動(dòng)力他是靠出賣自己的勞動(dòng)和知識(shí)來(lái)獲取報(bào)酬，是生產(chǎn)要素的工具，那么企業(yè)要研發(fā)產(chǎn)品，需要專家，要搞了個(gè)財(cái)務(wù)需要會(huì)計(jì)，要管理機(jī)構(gòu)需要辦公的人員。各種各樣的人員在企業(yè)的感召下，作為生產(chǎn)要素來(lái)講，企業(yè)既需要生產(chǎn)的物資，還需要?jiǎng)趧?dòng)力，。商品市場(chǎng)，我們需要的是供給，居民反而成了需求者，我們要拿錢來(lái)?yè)Q取商品。等價(jià)交換。這樣的話形成了一種市場(chǎng)的交易活動(dòng)。第三個(gè)就是勞動(dòng)力，在這三個(gè)里面勞動(dòng)力是最核心的，作為老百姓他又是勞動(dòng)力的供給者，合格的高質(zhì)量的勞動(dòng)力提供了豐31、需求無(wú)彈性。工資率不論如何變化，勞動(dòng)力需求量固定不變2、需求有無(wú)限彈性。工資率不變，或其變動(dòng)百分比為零，而勞動(dòng)力需求量變動(dòng)百分比絕對(duì)值大于零（平行）3、單位需求彈性。工資率變動(dòng)百分比與需求變動(dòng)百分比絕對(duì)值相等4、需求富有彈性。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為平緩的曲線5、需求缺乏彈性。勞動(dòng)力需求曲線是一條向右下傾斜且較為陡峭的曲線（會(huì)解釋圖13）三、企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定（一）邊際生產(chǎn)力遞減規(guī)律其他生產(chǎn)要素不變，最初勞動(dòng)投入的增加會(huì)使產(chǎn)量增加；但當(dāng)其增加超過(guò)一定限度時(shí)，增加的產(chǎn)量開(kāi)始遞減。1、邊際產(chǎn)量遞增階段。不變的生產(chǎn)要素沒(méi)有得到充分利用，勞動(dòng)投入增加，可以使固定不變生產(chǎn)要素充分利用，邊際產(chǎn)量增加2、邊際產(chǎn)量遞減階段。不變的生產(chǎn)要素已接近充分利用，可辨的勞動(dòng)要素對(duì)不變的生產(chǎn)要素的利用趨向于極限3、總產(chǎn)量絕對(duì)減少。固定不變生產(chǎn)要素已經(jīng)充分利用，千里傭金，固定不變的生產(chǎn)要素已經(jīng)容納不了了更多的可變要素。比例已完全惡化。再增加可變勞動(dòng)要素，只會(huì)降低生產(chǎn)效率，使總產(chǎn)量下降（注意書(shū)中10頁(yè)公式和三種情況）（二）企業(yè)短期勞動(dòng)力需求的決定（P1011）注意MRPVMPMPXPMCW的關(guān)系的轉(zhuǎn)換四、勞動(dòng)力市場(chǎng)的均衡（一）勞動(dòng)力市場(chǎng)。（狹義）指市場(chǎng)機(jī)制借以發(fā)揮作用，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源優(yōu)化配置的機(jī)制和形式１、主體勞動(dòng)者、使用勞動(dòng)力的企業(yè)２、客體勞動(dòng)者的勞動(dòng)力（勞動(dòng)者體力和智力總和）（二）勞動(dòng)力市場(chǎng)靜態(tài)和動(dòng)態(tài)平衡１、馬歇爾局部均衡分析法假定其他情況不變，分析單個(gè)市場(chǎng)均衡的實(shí)現(xiàn)與變動(dòng)２、瓦爾拉一般均衡分析法考查所有市場(chǎng)的均衡的建立與變動(dòng)（供給、需求和價(jià)格）（三）勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義１、勞動(dòng)力資源最優(yōu)配置２、同質(zhì)勞動(dòng)力獲得同等工資３、充分就業(yè)五、人口、資本存量與均衡工資率（一）人口對(duì)勞動(dòng)力供給的影響１、人口規(guī)模２、人口年齡結(jié)構(gòu)３、人口城鄉(xiāng)分布（二）資本存量對(duì)勞動(dòng)力需求的影響１、資本存量增加－改變勞動(dòng)力與資源配置－勞動(dòng)生產(chǎn)率提高－勞動(dòng)邊際產(chǎn)品增加，價(jià)格不變，－邊際產(chǎn)品價(jià)值增加（ＶＭＰ）。需求擴(kuò)大勞動(dòng)力供給不變，均衡工資率提高２、產(chǎn)品價(jià)格不變－生產(chǎn)率下降邊際成本降低－－行業(yè)產(chǎn)品供給增加導(dǎo)致價(jià)格下降－減少勞動(dòng)力需求。價(jià)格上揚(yáng)刺激生產(chǎn)率提高－勞動(dòng)力增加（三）人口、資本存量與勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡資本存量增長(zhǎng)率會(huì)高于人口增長(zhǎng)率－均衡工資率提高－擴(kuò)大就業(yè)第三節(jié)第三節(jié)完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)完全市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下的工資水平和工資結(jié)構(gòu)一、均衡價(jià)格論是說(shuō)明通過(guò)商品供給與商品需求的運(yùn)動(dòng)決定商品價(jià)格形成的理論（馬歇爾現(xiàn)代微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)）１、工資是勞動(dòng)力作為生產(chǎn)要素的均衡價(jià)格。即勞動(dòng)力需求價(jià)格與供給價(jià)格相一致的價(jià)格二、工資形式

簡(jiǎn)介：武岡市人力資源和社會(huì)保障局辦事流程武岡市人力資源和社會(huì)保障局辦事流程設(shè)立人才中介服務(wù)機(jī)構(gòu)及其業(yè)務(wù)范圍審批辦事流程圖符合條件提出不同意見(jiàn)決定提出同意意見(jiàn)向申請(qǐng)人發(fā)不予行政許可決定書(shū)查驗(yàn)申請(qǐng)人材料是否具有申請(qǐng)資格人才中心工作人員初審人才中心負(fù)責(zé)人復(fù)審局分管領(lǐng)導(dǎo)審核人才中心工作人員按最終決定進(jìn)行處理網(wǎng)上予以公示通知申請(qǐng)人辦理領(lǐng)取許可文件有關(guān)手續(xù)（1個(gè)工作日）許可項(xiàng)目承辦人制作許可文件對(duì)準(zhǔn)予行政許可的對(duì)不予行政許可的符合條件提出初審意見(jiàn)申請(qǐng)人向人才中心申請(qǐng)申請(qǐng)事項(xiàng)依法不需要取得行政許可的不屬于本單位職權(quán)范圍不予受理申請(qǐng)材料可以當(dāng)場(chǎng)更正錯(cuò)誤的更正或補(bǔ)齊材料符合條件需要補(bǔ)交材料的受理人員3個(gè)工作日內(nèi)，由工作人員一次性告知申請(qǐng)人需要補(bǔ)正的全部3初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格核準(zhǔn)辦初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格核準(zhǔn)辦事流程圖事流程圖未批準(zhǔn)的返回個(gè)人申報(bào)申報(bào)人所在單位審查人事局職改辦審核初級(jí)評(píng)審委員會(huì)評(píng)審市職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室發(fā)文、辦理資格證書(shū)監(jiān)督電話4256915申報(bào)材料1、專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審申報(bào)表（一式兩份）；2、申報(bào)初級(jí)職稱人員情況簡(jiǎn)介表；3、學(xué)歷、學(xué)位證書(shū)；4、員級(jí)資格證書(shū)、聘書(shū)；5、職稱計(jì)算機(jī)考核合格證書(shū)或證明；6、年度考核表；7、繼續(xù)教育、業(yè)務(wù)培訓(xùn)證書(shū)；8、任職以來(lái)的技術(shù)工作總結(jié)；9、任現(xiàn)職以來(lái)反映工作能力與成果的有關(guān)技術(shù)資料及各類獎(jiǎng)勵(lì)證書(shū)；10、論文、論著、專題技術(shù)報(bào)告等。市職稱工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審批、備案

簡(jiǎn)介：新員工導(dǎo)師制度新員工導(dǎo)師制度1實(shí)施目的施目的為促進(jìn)公司各部門新員工能力的提升，適應(yīng)公司跨越式發(fā)展的需要。增強(qiáng)公司核心骨干作為導(dǎo)師的榮譽(yù)感，提高導(dǎo)師組織管理能力，為培養(yǎng)公司管理干部隊(duì)伍儲(chǔ)備人才。配合員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展，開(kāi)發(fā)、留住人才，促進(jìn)員工與組織共同發(fā)展。2導(dǎo)師實(shí)導(dǎo)師實(shí)施對(duì)象象部門新進(jìn)員工。一般對(duì)大專以下學(xué)歷員工、臨時(shí)工或離退休返聘人員不設(shè)導(dǎo)師。新員工六個(gè)月月度績(jī)考等級(jí)在“合格”以上的員工，在輔導(dǎo)期結(jié)束后才有資格參加公司組織的新員工考核。對(duì)大專以下學(xué)歷員工，公司將考慮采用師徒制，具體方式公司將另行文實(shí)施。3導(dǎo)師導(dǎo)師制實(shí)施方法施方法公司某崗位有新進(jìn)員工時(shí)，應(yīng)由該崗位所在部門負(fù)責(zé)人，根據(jù)崗位情況從本部門骨干中確定符合任職條件的導(dǎo)師，報(bào)公司人力資源部。人力資源部對(duì)導(dǎo)師任職資格進(jìn)行確認(rèn)，由人力資源部確定的相關(guān)人員對(duì)導(dǎo)師進(jìn)行培訓(xùn)，讓導(dǎo)師了解公司新員工導(dǎo)師制度的規(guī)定和工作方法。公司實(shí)行導(dǎo)師制主要采取“一帶一”的方式進(jìn)行，對(duì)于因?qū)煿ぷ餍枰M(jìn)行調(diào)動(dòng)等實(shí)際情況時(shí)，應(yīng)由部門負(fù)責(zé)人再?gòu)谋静块T骨干中確定符合任職條件的員工作為新員工的導(dǎo)師，但需公司人力資源部確認(rèn)。導(dǎo)師應(yīng)熟悉招聘崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)，了解應(yīng)聘崗位應(yīng)具備的技能、經(jīng)驗(yàn)等方面要求。導(dǎo)師參與新員工的評(píng)估工作，對(duì)員工最終錄用具有一定否決權(quán)。新員工入司當(dāng)日，開(kāi)始六個(gè)月的試用期并同時(shí)開(kāi)始為期六個(gè)月的崗位輔導(dǎo)期。在輔導(dǎo)期，導(dǎo)師根據(jù)崗位要求制定出針對(duì)性的培養(yǎng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)對(duì)定；對(duì)新員工的工作質(zhì)量、工作進(jìn)度、工作業(yè)績(jī)部分負(fù)責(zé)；對(duì)新員工綜合素質(zhì)是否適合崗位要求的評(píng)估部分負(fù)責(zé)；有權(quán)做出新員工在輔導(dǎo)期不適合崗位的建議。6導(dǎo)師導(dǎo)師任職資職資格格同時(shí)具備以下條件的員工，有資格擔(dān)任導(dǎo)師認(rèn)同公司企業(yè)文化理念，自覺(jué)體現(xiàn)在日常工作和言行中。精通崗位業(yè)務(wù)、工作技能，為骨干人員。年度績(jī)效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”以上含優(yōu)秀，嚴(yán)格遵守公司規(guī)章制度。為人正直公正、熱情，責(zé)任心強(qiáng)，有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織、管理、溝通能力。有能力對(duì)新員工進(jìn)行工作的指導(dǎo)、幫助、督促、檢查，制定合理的培養(yǎng)計(jì)劃、安排相應(yīng)的工作任務(wù)。7新新員工輔導(dǎo)計(jì)輔導(dǎo)計(jì)劃制定劃制定新員工輔導(dǎo)計(jì)劃按時(shí)間分階段制定，有三個(gè)要素培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)措施和時(shí)間安排。導(dǎo)師在新員工入司一周內(nèi)，制訂新員工輔導(dǎo)計(jì)劃表并提交直接上級(jí)及人力資源部。因?qū)煿ぷ髯儎?dòng)，或出差超過(guò)一個(gè)月等，導(dǎo)師及時(shí)通知部門經(jīng)理更換新的導(dǎo)師，并報(bào)人力資源部備案。新導(dǎo)師應(yīng)在一周內(nèi)確定是否有必要對(duì)原輔導(dǎo)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。新員工輔導(dǎo)計(jì)劃主要內(nèi)容包括A文化業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；B指定學(xué)習(xí)資料和文檔；C定期溝通，了解員工任職狀態(tài)，做好思想引導(dǎo)；D及時(shí)閱讀新員工提交的培訓(xùn)輔導(dǎo)期總結(jié)，進(jìn)行技術(shù)交流和指導(dǎo)；崗位方面A結(jié)合部門和項(xiàng)目需要以及新員工本身特點(diǎn)來(lái)制定，確保三個(gè)月輔導(dǎo)期的各項(xiàng)活動(dòng)能使新員工得到全面鍛煉和培養(yǎng)；B結(jié)合項(xiàng)目計(jì)劃制定培養(yǎng)計(jì)劃，主要在工作方法上加以指導(dǎo)。8導(dǎo)師導(dǎo)師制度的制度的組織組織管理管理

簡(jiǎn)介：人力資源部工作流程圖（全圖）人力資源部工作流程圖（全圖）11人力資源工作總圖人力資源工作總圖22員工進(jìn)入員工進(jìn)入退出公司軌跡退出公司軌跡44績(jī)效管理績(jī)效管理考核考核

簡(jiǎn)介：1競(jìng)爭(zhēng)性談判采購(gòu)文件項(xiàng)目編號(hào)項(xiàng)目編號(hào)JNGP2018J0041JNGP2018J0041項(xiàng)目名稱物業(yè)管理項(xiàng)目名稱物業(yè)管理采購(gòu)人采購(gòu)人濟(jì)寧市人力資源和社會(huì)保障局濟(jì)寧市人力資源和社會(huì)保障局二〇一八年五月十日〇一八年五月十日3第一部分第一部分競(jìng)爭(zhēng)性談判公告競(jìng)爭(zhēng)性談判公告濟(jì)寧市人力資源和社會(huì)保障局物業(yè)管理項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)性談判公濟(jì)寧市人力資源和社會(huì)保障局物業(yè)管理項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)性談判公告一、采購(gòu)人濟(jì)寧市人力資源和社會(huì)保障局地址濟(jì)寧市任城區(qū)紅星中路19號(hào)聯(lián)系方式朱茂雷2969219采購(gòu)代理機(jī)構(gòu)濟(jì)寧市政府采購(gòu)中心地址濟(jì)寧市建設(shè)路13號(hào)聯(lián)系方式張建玲053732021182397268二、采購(gòu)項(xiàng)目名稱物業(yè)管理采購(gòu)項(xiàng)目編號(hào)JNGP2018J0041采購(gòu)項(xiàng)目分包情況1個(gè)包貨物服務(wù)名稱貨物服務(wù)名稱數(shù)量數(shù)量用途用途供應(yīng)商資格要求供應(yīng)商資格要求預(yù)算金額預(yù)算金額（人民幣）（人民幣）物業(yè)管理1宗綜合服務(wù)中心物業(yè)管理服務(wù)見(jiàn)公告197萬(wàn)元三、獲取談判文件凡未在濟(jì)寧市公共資源交易服務(wù)中心注冊(cè)的供應(yīng)商應(yīng)先辦理注冊(cè)，注冊(cè)程序詳見(jiàn)濟(jì)寧市公共資源交易網(wǎng)站用戶注冊(cè)政府采購(gòu)“公開(kāi)、詢價(jià)、競(jìng)爭(zhēng)性談判、定點(diǎn)商城”“辦公指南”中的“注冊(cè)須知”并按照普通供應(yīng)商注冊(cè)登記程序辦理。CA電子密鑰的辦理實(shí)行供應(yīng)商自愿原則，注冊(cè)咨詢電話053732021113202130，CA電子密鑰咨詢電話3202114。已辦理過(guò)注冊(cè)供應(yīng)商，使用注冊(cè)的賬號(hào)、密碼登陸，項(xiàng)目報(bào)名并下載談判文件。1時(shí)間2018年5月11日至2018年5月16日（北京時(shí)間，法定節(jié)假日除外）2地點(diǎn)登錄濟(jì)寧市公共資源交易網(wǎng)站用戶登錄政府采購(gòu)“市直集中采購(gòu)、區(qū)縣政府采購(gòu)”系統(tǒng)，找到該項(xiàng)目，報(bào)名后下載3方式下載4售價(jià)0元四、公告期限2018年5月11日至2018年5月16日五、遞交響應(yīng)文件時(shí)間及地點(diǎn)1、上傳電子響應(yīng)文件時(shí)間所有電子響應(yīng)文件應(yīng)于2018年5月17日1000北京時(shí)間之前上傳到濟(jì)寧市公共資源交易網(wǎng)。

簡(jiǎn)介：人力資源管理畢業(yè)生實(shí)習(xí)報(bào)告范文人力資源管理畢業(yè)生實(shí)習(xí)報(bào)告范文【篇一】一、實(shí)習(xí)目的進(jìn)入21世紀(jì)后在深刻認(rèn)識(shí)到人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位、作用的基礎(chǔ)上，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來(lái)越凸顯。通過(guò)本次認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)我們要不僅要深入理解什么是人力資源管理，更要在實(shí)習(xí)過(guò)程中去體會(huì)企業(yè)的人力資源管理，體會(huì)如何在管理過(guò)程中把“人”的因素作為管理的核心，實(shí)現(xiàn)以人為中心的管理。為第三學(xué)年的人力資源專業(yè)課程的學(xué)習(xí)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。二、實(shí)習(xí)內(nèi)容第一階段首先了解XX集團(tuán)的企業(yè)文化，以便在其人力資源部實(shí)習(xí)時(shí)跟大家更好的配合。第二階段制作公司本部及六個(gè)二級(jí)單位員工檔案，從最原始最基本的信息了解人力資源。最新人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告最新人力資源管理實(shí)習(xí)報(bào)告。第三階段和指導(dǎo)老師及領(lǐng)導(dǎo)交流，結(jié)合公司實(shí)際了解和掌握人力資源管理理概念、部分實(shí)際戰(zhàn)略實(shí)施。第四階段收集相關(guān)資料，結(jié)合公司實(shí)際，通過(guò)實(shí)習(xí)調(diào)查，了解我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，結(jié)合所學(xué)的理論知識(shí)，和指導(dǎo)老師進(jìn)行請(qǐng)教時(shí)左右，脖子酸了，眼睛花了，重復(fù)單調(diào)繁瑣的檔案管理工作，讓我厭倦，甚至想放棄，但當(dāng)我看到整齊的文件盒和有序的資料、看到自己做的表被拿去做數(shù)據(jù)處理底稿我也看到了工作的果實(shí)來(lái)之不易我頓然有了種飄然的感覺(jué)，那是喜悅。也就是在這樣無(wú)聲無(wú)息的作業(yè)中，我對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)開(kāi)始著無(wú)聲的變化。同時(shí)我的毅力也得到了無(wú)聲的鍛煉。當(dāng)然，這個(gè)過(guò)程中我也曾遇到過(guò)很多困難，我前所未有的深刻的體會(huì)到了能力的重要性，這里所指的能力不僅指自身已具備的能力，更重要的是自學(xué)、應(yīng)急的能力，工作中的事情不是每一件我們都做過(guò)，都會(huì)做，很多的時(shí)候是你在平日或是在學(xué)習(xí)生涯中沒(méi)有涉及的，那時(shí)候便是體現(xiàn)一個(gè)人自學(xué)能力的時(shí)候了，如何在最短的時(shí)間內(nèi)高效的學(xué)會(huì)并且完成任務(wù)成了當(dāng)務(wù)之急。同時(shí)，具備良好的心理素質(zhì)也是非常重要的，也許電腦一個(gè)小小的零部件故障都可能成為你工作中的攔路虎。遇事沉穩(wěn)，不驕不躁，要一步一步腳踏實(shí)地的走。四、實(shí)習(xí)總結(jié)為時(shí)一個(gè)月的實(shí)習(xí)期，我做的工作內(nèi)容變化不大，但我將自己這期間的經(jīng)歷化為了五個(gè)階段，每個(gè)階段我都有不同的感受不同的收獲，歸為一句就是認(rèn)識(shí)上有進(jìn)步。一個(gè)月下來(lái)，我心里默許著這次實(shí)習(xí)的任務(wù)總算基

簡(jiǎn)介：人力資源和社會(huì)保障局人力資源和社會(huì)保障局20192019年主要工作年主要工作承諾書(shū)承諾書(shū)人力資源和社會(huì)保障局2019年主要工作承諾書(shū)1遵從憲法及相關(guān)法律法規(guī)，嚴(yán)格依法行政。進(jìn)一步強(qiáng)化法制思維，提升法制意識(shí)，同時(shí)要加強(qiáng)干部隊(duì)伍勤政廉政教育，嚴(yán)格紀(jì)律規(guī)矩，端正服務(wù)態(tài)度，提高履職能力和辦事效率，努力提高履職能力和辦事效率。2圍繞民生及脫貧攻堅(jiān)大局，統(tǒng)籌推進(jìn)工作。聚焦生態(tài)脫貧、綠色發(fā)展，狠抓就業(yè)、社保等民生實(shí)事，確保脫貧攻堅(jiān)取得新成效。3落實(shí)就業(yè)及勞務(wù)輸出政策，促進(jìn)就業(yè)脫貧。全面落實(shí)就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策，用好用足就業(yè)補(bǔ)助資金，不斷提升城鎮(zhèn)新增就業(yè)和勞務(wù)輸出就業(yè)的數(shù)量和質(zhì)量，以穩(wěn)定就業(yè)助力脫貧攻堅(jiān)。力爭(zhēng)2019年組織開(kāi)展農(nóng)村貧困勞動(dòng)力全員培訓(xùn)4700人以上，完成城鎮(zhèn)新增就業(yè)4000人以上，城鎮(zhèn)登記失業(yè)率控制在42以內(nèi)，實(shí)現(xiàn)農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)4000人以上。4實(shí)施制度及服務(wù)能力建設(shè)，提升保障水平。努力實(shí)施全民參保計(jì)劃，擴(kuò)大社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋面，扎實(shí)推進(jìn)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度建設(shè)和醫(yī)療保險(xiǎn)體制改革，進(jìn)一步提高服務(wù)和保障水平，全面完成州級(jí)下達(dá)給我縣的參保人數(shù)和基金征繳任務(wù)。5推進(jìn)人事及職稱評(píng)聘改革，營(yíng)造良好風(fēng)氣。扎實(shí)推進(jìn)縣級(jí)機(jī)構(gòu)改革和事業(yè)單位人事制度改革，嚴(yán)格執(zhí)行公開(kāi)招聘、職稱評(píng)聘和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員調(diào)配相關(guān)規(guī)定，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，確保人崗相適、才盡其用，努力營(yíng)造公開(kāi)透明、公平公正的選人用人環(huán)境。6構(gòu)建正義與和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)合法權(quán)益。認(rèn)真宣傳貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法等法律法規(guī)，及時(shí)受理各類拖欠工資、勞動(dòng)爭(zhēng)議和工傷案件，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。7以嚴(yán)肅認(rèn)真的工作態(tài)度及時(shí)辦理人大代表意見(jiàn)和建議，實(shí)現(xiàn)與代表面商率100，答復(fù)率100，一次答復(fù)滿意率達(dá)90以上。8認(rèn)真完成上級(jí)交辦的其他工作事項(xiàng)。承諾單位XX縣人力資源和社會(huì)保障局承諾人

簡(jiǎn)介：績(jī)效考核管理咨詢項(xiàng)目建議書(shū),2002年4月5日,北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司,機(jī)密,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第2頁(yè),,本項(xiàng)目建議書(shū)為新華信和北京貝爾的機(jī)密文件未經(jīng)對(duì)方書(shū)面同意，新華信和北京貝爾任何一方不得向第三方透露雙方洽談的情況以及簽署的任何文件，包括合同、協(xié)議、備忘錄、訂單、項(xiàng)目建議書(shū)等所包含的一切信息。詳見(jiàn)保密協(xié)議您對(duì)本項(xiàng)目建設(shè)書(shū)如有任何疑問(wèn)，請(qǐng)與新華信管理咨詢顧問(wèn)聯(lián)系。張江燕0106460686831513501363200ZHANGJIANGYANSINOTRUSTCOMCN吳爾民0106460686829413801127276WUERMINSINOTRUSTCOMCN,聲明,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第3頁(yè),目錄,一、項(xiàng)目概述二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià)四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第4頁(yè),,北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司（以下簡(jiǎn)稱北京貝爾）于1996年4月成立，是由中國(guó)鐵路通信信號(hào)總公司、上海貝爾有限公司和比利時(shí)SBB公司三方出資組成的一家知名的中外合資高新技術(shù)企業(yè)。公司的核心產(chǎn)品為交換、接入、IP軟件等設(shè)備與系統(tǒng)集成。成立六年以來(lái)，北京貝爾優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化市場(chǎng)銷售，以先進(jìn)的產(chǎn)品和優(yōu)秀的服務(wù)贏得了市場(chǎng)，2001年全年銷售金額達(dá)到10億元人民幣。公司已經(jīng)建立起了系統(tǒng)的研發(fā)、銷售、售后服務(wù)和管理的組織體系，擁有高知識(shí)層次、高效率、年輕的團(tuán)隊(duì)，目前人員總數(shù)為230人。北京貝爾的發(fā)展目標(biāo)是成為國(guó)內(nèi)領(lǐng)先的電信增值網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)服務(wù)商和電子商務(wù)專業(yè)化公眾公司。,北京貝爾通信設(shè)備制造有限公司基本背景,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第5頁(yè),北京貝爾在企業(yè)的快速發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理制度的不適應(yīng)性日漸凸現(xiàn)，特別是績(jī)效考核體系,目前北京貝爾的績(jī)效考核為年度考核,考核采用德能才技評(píng)價(jià)法,是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的方法,目標(biāo)設(shè)定的科學(xué)性不夠,考核的主觀性較大,考核的結(jié)果不能準(zhǔn)確反映員工績(jī)效,造成員工的滿意度降低，考核沒(méi)有發(fā)揮促進(jìn)績(jī)效提高的作用北京貝爾缺乏完善的崗位說(shuō)明體系。崗位說(shuō)明體系是人力資源管理的基礎(chǔ),是確定崗位工作目標(biāo)的前提基礎(chǔ)不完善,責(zé)權(quán)利不明確，績(jī)效考核就不可能公平合理北京貝爾缺乏有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制績(jī)效考核體系牽引員工做出符合公司發(fā)展的工作行為,需要物資激勵(lì)與精神激勵(lì)配合,考核結(jié)果應(yīng)該與合理的薪酬激勵(lì)掛鉤才能發(fā)揮作用,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第6頁(yè),北京貝爾希望通過(guò)一次有效的人力資源項(xiàng)目咨詢與實(shí)施，提高企業(yè)管理水平，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展,本次咨詢的目標(biāo)是建立一套完善、有效的績(jī)效考核體系，達(dá)到以下目的反映公司戰(zhàn)略方向，指引奮斗方向，層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)公司整體業(yè)績(jī)提升使績(jī)效考核成為管理者的有效管理手段，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升對(duì)員工的業(yè)績(jī)客觀評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果合理使用，提高員工滿意度與企業(yè)凝聚力,希望與目標(biāo),20020405,保密文件、版權(quán)所有,第7頁(yè),新華信公司實(shí)施本項(xiàng)目的原則及工作目標(biāo),新華信實(shí)施項(xiàng)目的原則是過(guò)程咨詢，不但提供完備的方案，而且協(xié)助企業(yè)實(shí)施；注重提交文件的質(zhì)量，也注重咨詢過(guò)程中對(duì)各級(jí)員工的培訓(xùn)與溝通，使各級(jí)員工轉(zhuǎn)變觀念并使管理層掌握績(jī)效考核的方法與技巧。在上述原則的基礎(chǔ)上，新華信將為北京貝爾建立以KPI為核心、結(jié)合態(tài)度和能力的績(jī)效考核體系，即全過(guò)程考核。同時(shí)為了保證績(jī)效考核體系有效實(shí)施，新華信還會(huì)協(xié)作北京貝爾人力資源部完善職位說(shuō)明書(shū)體系,提交考核結(jié)果與薪酬激勵(lì)掛鉤的可操性建議。,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第8頁(yè),為了建立北京貝爾的績(jī)效管理體系,本項(xiàng)目分為兩個(gè)工作階段,與高層及關(guān)鍵人員訪談資料調(diào)研配合人力資源部完善公司崗位說(shuō)明書(shū),明確崗位設(shè)置及其職責(zé)、職權(quán),開(kāi)發(fā)各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立考核制度與工作流程建立績(jī)效考核體系與實(shí)施培訓(xùn)分析現(xiàn)有激勵(lì)方式，提出新的考核體系下激勵(lì)建議,管理診斷，理順崗位說(shuō)明書(shū),制定績(jī)效考核體系,階段,主要工作,交付成果,人力資源管理現(xiàn)狀分析人力資源部編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)技術(shù)支持,各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI）清單員工績(jī)效評(píng)估表績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)培訓(xùn)課程及材料考核結(jié)果使用建議,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第9頁(yè),項(xiàng)目涉及崗位及人數(shù),,本項(xiàng)目涉及范圍為北京貝爾公司全部中層管理人員及員工，共計(jì)230人左右，4050個(gè)工作崗位。,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第10頁(yè),目錄,一、項(xiàng)目概述二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià)四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第11頁(yè),管理診斷的階段目標(biāo)及交付成果,階段目標(biāo),提交成果,1對(duì)北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀全面分析并提出建議2協(xié)助人力資源部完善崗位說(shuō)明書(shū),1人力資源管理現(xiàn)狀分析與建議2崗位說(shuō)明書(shū)技術(shù)支持與相關(guān)培訓(xùn)材料,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第12頁(yè),對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,不但有助于北京貝爾高層了解人力資源管理現(xiàn)狀,也是設(shè)計(jì)有效績(jī)效考核體系的前提,一觀念與認(rèn)識(shí)問(wèn)題二工作溝通問(wèn)題三現(xiàn)有制度與規(guī)范,四培訓(xùn)問(wèn)題五員工發(fā)展道路問(wèn)題六激勵(lì)政策問(wèn)題,通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查、資料調(diào)研等方法，新華信對(duì)北京貝爾的人力資源工作從以下六個(gè)方面進(jìn)行考察和分析，全面了解北京貝爾人力資源管理現(xiàn)狀，并提出相關(guān)建議,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第13頁(yè),,崗位說(shuō)明書(shū)體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提,內(nèi)容,根據(jù)公司總體戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需要及公司日前情況確定未來(lái)公司人力資源的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略及短期計(jì)劃,根據(jù)人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃確定年度的招聘計(jì)劃員工招聘的具體實(shí)施與員工錄用,對(duì)新招聘的員工進(jìn)行教育與上崗前培訓(xùn)對(duì)在職員工進(jìn)行經(jīng)常性的培訓(xùn)與再培訓(xùn),根據(jù)績(jī)效考核流程設(shè)計(jì)合理的薪酬體系對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效，決定獎(jiǎng)懲,制訂員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施,成果,公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃,員工招聘計(jì)劃符合要求的新員工,各種培訓(xùn)班、再培訓(xùn)課程等,考核制度薪酬體系與激勵(lì)制度,員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,前提條件,了解公司各部門職能與發(fā)展規(guī)劃,了解公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與崗位職責(zé)變化,了解各崗位工作職責(zé)與能力需要,了解公司崗位層級(jí)與員工自身對(duì)發(fā)展的需求,員工招聘與錄用,職業(yè)教育與員工培訓(xùn),績(jī)效考核與激勵(lì),員工職業(yè)發(fā)展,了解各崗位重要工作和該工作對(duì)公司發(fā)展的供現(xiàn),確定人力資源戰(zhàn)略與計(jì)劃,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第14頁(yè),崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ),激勵(lì)制度,崗位說(shuō)明書(shū),由于崗位說(shuō)明書(shū)明確了崗位工作職責(zé)，人力資源部可以在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)政策促使各崗位人員選擇合理的流向，也可以促使員工制定自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃，籌劃個(gè)人奮斗目標(biāo),薪酬體系,人力資源部門根據(jù)各崗位相對(duì)工作的性質(zhì)、技術(shù)繁簡(jiǎn)難易程度、工作負(fù)荷、責(zé)任大小等來(lái)建立完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，最終制定合理的薪酬體系,培訓(xùn)計(jì)劃,人力資源部門應(yīng)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)中各崗位的技能要求集中制定員工的培訓(xùn)計(jì)劃，有針對(duì)性地進(jìn)行職務(wù)專業(yè)知識(shí)和實(shí)際技能的培訓(xùn)，最終提高員工勝任本崗位工作的能力,員工考核,崗位說(shuō)明書(shū)是人力資源考核的前提，人力資源部應(yīng)根據(jù)具體崗位工作內(nèi)容與技術(shù)能要求制定關(guān)鍵考核指標(biāo)體系,,,,,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第15頁(yè),,崗位說(shuō)明書(shū)是相對(duì)靜態(tài)的指導(dǎo)性文件，其內(nèi)涵是動(dòng)態(tài)發(fā)展的,體現(xiàn)人力資源管理“動(dòng)靜結(jié)合”的特點(diǎn),隨著公司的發(fā)展壯大，崗位說(shuō)明書(shū)中工作內(nèi)容、權(quán)限與責(zé)任是需要做出相應(yīng)改變的在一段時(shí)間內(nèi)，崗位說(shuō)明書(shū)有一定的參考價(jià)值崗位說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)可以是不變的崗位說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)用語(yǔ)可以是規(guī)范化的，不變的,,,,,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第16頁(yè),新華信公司將協(xié)助北京貝爾人力資源部完善崗位說(shuō)明書(shū)，提供技術(shù)支持與必要的培訓(xùn),發(fā)放問(wèn)卷,人員訪談,問(wèn)卷整理,核實(shí)問(wèn)題,編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū),人力資源部,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,新的崗位說(shuō)明書(shū)具有以下三個(gè)特點(diǎn)體現(xiàn)管理層對(duì)未來(lái)公司發(fā)展的人才需求導(dǎo)向體現(xiàn)全員參與的特點(diǎn)，通過(guò)職務(wù)分析調(diào)查問(wèn)卷的全員發(fā)放及人員抽樣訪談?dòng)行Т龠M(jìn)人力資源管理體系的建設(shè)通過(guò)使用簡(jiǎn)明、專業(yè)化的“結(jié)構(gòu)型職務(wù)說(shuō)明書(shū)”充分體現(xiàn)高成長(zhǎng)性公司“動(dòng)靜結(jié)合”的人力資源管理特點(diǎn),新華信公司,技術(shù)支持、相關(guān)培訓(xùn),,,,,,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第17頁(yè),建立績(jī)效考核體系的階段目標(biāo)及交付成果,1開(kāi)發(fā)北京貝爾公司各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)2建立績(jī)效考核體系3績(jī)效考核體系培訓(xùn)4考核結(jié)果使用分析,階段目標(biāo),提交成果,1各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI）清單KPI的計(jì)算公式KPI權(quán)重分布方案KPI目標(biāo)方案2員工績(jī)效評(píng)估表3績(jī)效管理實(shí)施手冊(cè)4相關(guān)培訓(xùn)課程及材料5考核結(jié)果使用建議,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第18頁(yè),績(jī)效管理的目的,對(duì)遠(yuǎn)景規(guī)劃和價(jià)值觀進(jìn)行溝通建立目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃通過(guò)測(cè)量監(jiān)控績(jī)效,設(shè)置基本規(guī)則設(shè)置團(tuán)隊(duì)的宗旨和目標(biāo)測(cè)量結(jié)果提供團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì),雇用合適的員工讓員工從正確的起點(diǎn)開(kāi)始提供持續(xù)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)員工鼓勵(lì)員工自主管理分析處理個(gè)體績(jī)效中的問(wèn)題提供績(jī)效反饋運(yùn)用承認(rèn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì),管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第19頁(yè),,績(jī)效目標(biāo)不明確的薪酬與激勵(lì)體系易使員工缺乏努力目標(biāo)而失去工作熱情和動(dòng)力,技術(shù)責(zé)任努力程度工作條件,員工沒(méi)有明確的努力目標(biāo),,晉升加薪獎(jiǎng)勵(lì),,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第20頁(yè),處在不同發(fā)展階段的企業(yè),運(yùn)用績(jī)效評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)是不同的,期間目的,人事決策,培訓(xùn)計(jì)劃目標(biāo),職業(yè)發(fā)展反饋,檢查有效性標(biāo)準(zhǔn),組織問(wèn)題診斷,創(chuàng)業(yè)期,?,,,?,,成長(zhǎng)期,?,?,?,?,,成熟期,?,?,?,?,?,衰退期,?,,,,,更生期,?,?,?,?,?,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第21頁(yè),處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的,舉例創(chuàng)業(yè)期評(píng)估的目的是人事決策和檢查有效性，而人事決策中工作業(yè)績(jī)的比重是60，而檢查有效性中工作業(yè)績(jī)的比重是40，兩者算術(shù)平均得出創(chuàng)業(yè)期工作業(yè)績(jī)的比重是50,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第22頁(yè),績(jī)效評(píng)估內(nèi)容將不同程度的運(yùn)用到人力資源管理的各個(gè)方面,說(shuō)明上述百分比是經(jīng)驗(yàn)數(shù)值，是指在不同評(píng)估目的實(shí)現(xiàn)過(guò)程中，各項(xiàng)評(píng)估內(nèi)容的貢獻(xiàn)比例,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第23頁(yè),績(jī)效考核體系舉例,C銷售人員的能力,A銷售人員的業(yè)績(jī),人際交往能力影響力員工發(fā)展溝通判斷和決策計(jì)劃和執(zhí)行工作態(tài)度客戶服務(wù),銷售量回款銷售單價(jià)銷售費(fèi)用,＋,B主要工作職責(zé)履行情況,安全質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理財(cái)務(wù)管理和盈利性團(tuán)隊(duì)協(xié)作培訓(xùn)和發(fā)展實(shí)施業(yè)務(wù)開(kāi)拓發(fā)現(xiàn)并滿足客戶需求項(xiàng)目過(guò)程管理技術(shù)實(shí)施能力,＋,僅對(duì)銷售經(jīng)理,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第24頁(yè),建立績(jī)效考核體系階段的主要工作,確定各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提出各崗位的績(jī)效指標(biāo)（KPI）清單檢測(cè)績(jī)效指標(biāo)的有效性、與公司目標(biāo)的一致性確定各崗位績(jī)效指標(biāo)（KPI）確定績(jī)效指標(biāo)的計(jì)算方法根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的優(yōu)先順序確定權(quán)重確定績(jī)效指標(biāo)的目標(biāo)值建立績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)員工績(jī)效評(píng)估表完善考核體系編制績(jī)效考核實(shí)施手冊(cè)績(jī)效考核結(jié)果使用分析原有考核結(jié)果使用分析提交考核結(jié)果使用建議,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第25頁(yè),績(jī)效指標(biāo)（KPI）概述,根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)流程確定適當(dāng)?shù)目?jī)效衡量方法。,確定戰(zhàn)略目標(biāo),確定關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程,確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)及目標(biāo)值,公司的目標(biāo)及發(fā)展方向，公司應(yīng)采取怎樣的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以滿足客戶需求,直接影響公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng),建立量化的指標(biāo)（KPI）以引導(dǎo)和控制員工行動(dòng)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo),管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第26頁(yè),二,一,部門一,部門二,部門三,,,,,,,流程,,,,,,,,,組織的績(jī)效指標(biāo),市場(chǎng),,,,,,,,,,產(chǎn)品,服務(wù),XX公司的戰(zhàn)略目標(biāo),績(jī)效指標(biāo)概述,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第27頁(yè),與戰(zhàn)略目標(biāo)的聯(lián)系指標(biāo)是否能和戰(zhàn)略目標(biāo)相吻合可控性結(jié)果是否能在職責(zé)范圍內(nèi)可控可實(shí)施性是否能采取行動(dòng)以提高績(jī)效簡(jiǎn)明性指標(biāo)是否簡(jiǎn)單并能被清楚的理解可信性指標(biāo)是否難以操縱整合性指標(biāo)是否能有機(jī)地將整個(gè)組織聯(lián)系起來(lái)可衡量性指標(biāo)是否能量化與整個(gè)指標(biāo)體系一致相關(guān)指標(biāo)是否有沖突,,,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）具有八大特點(diǎn),管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第28頁(yè),內(nèi)容關(guān)鍵,首先要弄明白的是該職位的工作內(nèi)容，既要確實(shí)掌握該職務(wù)的工作內(nèi)容。通過(guò)與該職務(wù)的直接上級(jí)、主管經(jīng)理進(jìn)行溝通，找出該職務(wù)工作的關(guān)鍵點(diǎn)在哪里。這些關(guān)鍵點(diǎn)就是在績(jī)效評(píng)估是需要重點(diǎn)評(píng)估的內(nèi)容找到關(guān)鍵點(diǎn)之后，將各關(guān)鍵點(diǎn)所占的比例明確下來(lái),對(duì)于硬指標(biāo)要列明詳細(xì)的計(jì)算公式，以便于評(píng)分人操作對(duì)于軟指標(biāo)應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的表格，并明確表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等,將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是KPI各項(xiàng)指標(biāo)的明確解釋，以便于打分人掌握打分的尺度,每項(xiàng)指標(biāo)從數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)整理、直到將大量數(shù)據(jù)整理為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的一系列過(guò)程明確KPI指標(biāo)原始數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)收集人,KPI評(píng)估流程設(shè)計(jì)的可操作性，以便于評(píng)估人順利完成評(píng)估工作KPI指標(biāo)能夠反映該崗位主要工作結(jié)果通過(guò)合理設(shè)計(jì)的表格反映出軟指標(biāo)評(píng)估的內(nèi)容,KPI評(píng)估體系建立包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟確定KPI指標(biāo)、設(shè)計(jì)軟硬指標(biāo)評(píng)估辦法、建立評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)、明確評(píng)估流程,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第29頁(yè),確定KPI指標(biāo)是KPI評(píng)估體系的基礎(chǔ),管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第30頁(yè),軟指標(biāo)數(shù)據(jù)分析表格合理性是KPI準(zhǔn)確性保證,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第31頁(yè),建立KPI評(píng)估打分標(biāo)準(zhǔn)是KPI評(píng)估體系具備可操作性的保證,生產(chǎn)計(jì)劃的定義如何界定生產(chǎn)計(jì)劃已完成如何保證數(shù)據(jù)由生產(chǎn)部門到評(píng)估部門不發(fā)生丟失,生產(chǎn)計(jì)劃完成率,作業(yè)計(jì)劃準(zhǔn)確率,工作失誤,投訴次數(shù),,,,,生產(chǎn)作業(yè)計(jì)劃的定義計(jì)劃的準(zhǔn)確性如何定義如何界定計(jì)劃的不準(zhǔn)確是由該崗位造成的,工作失誤具體包括的內(nèi)容影響生產(chǎn)的具體內(nèi)容是什么如何確定影響生產(chǎn)是由該崗位的工作失誤造成的,如何界定投訴的大小與范圍什么人對(duì)該崗位的投訴屬于此范圍內(nèi),管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第32頁(yè),整個(gè)KPI評(píng)估流程要做到統(tǒng)一和控制相結(jié)合,統(tǒng)一,首先要做到評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時(shí)考慮部門及崗位的工作特殊性輔以一定浮動(dòng)系數(shù)，以求客觀反映明確評(píng)估工作的核心部門，即評(píng)估操作統(tǒng)一，各部門初步評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行匯總并視實(shí)際情況作必要調(diào)整要做到對(duì)評(píng)估目的認(rèn)識(shí)統(tǒng)一，通常的目的是促使部門和員工提高工作效率和工作質(zhì)量、增強(qiáng)責(zé)任心和加強(qiáng)部門間協(xié)作、促進(jìn)員工職業(yè)規(guī)劃,控制,通過(guò)綜合部門對(duì)整體評(píng)估結(jié)果進(jìn)行控制，避免太大偏頗指定另一個(gè)部門匯總其他部門對(duì)負(fù)責(zé)評(píng)估綜合部門的評(píng)估結(jié)果，作必要牽制在評(píng)估指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)包括上級(jí)對(duì)下級(jí)、部門對(duì)部門、主要工作流程相關(guān)部門和崗位的評(píng)估指標(biāo)最終決策人對(duì)評(píng)估結(jié)果在經(jīng)營(yíng)管理工作中應(yīng)用效果的控制。,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第33頁(yè),平衡計(jì)分表,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第34頁(yè),員工績(jī)效評(píng)估表樣表,管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第35頁(yè),績(jī)效指標(biāo)體系使用手冊(cè),管理診斷,制定績(jī)效考核體系,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第36頁(yè),目錄,一、項(xiàng)目概述二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià)四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第37頁(yè),新華信和北京貝爾的充分溝通是項(xiàng)目成功的關(guān)鍵，體現(xiàn)在六個(gè)方面,基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的真實(shí)性要求基本事實(shí)的準(zhǔn)確性要求項(xiàng)目涉及的廣泛性要求項(xiàng)目?jī)?nèi)容的具體性要求項(xiàng)目期限的緊迫性要求項(xiàng)目容量的充實(shí)性要求,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第38頁(yè),本項(xiàng)目小組將在新華信管理咨詢公司合伙人的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。新華信將派出3名經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)顧問(wèn)組成項(xiàng)目小組。項(xiàng)目小組將充分利用新華信以往的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、新華信資料庫(kù)。必要時(shí)，新華信將增加專業(yè)顧問(wèn)以確保項(xiàng)目按時(shí)并高質(zhì)量完成。新華信項(xiàng)目組將得到內(nèi)部支持人員的協(xié)助，以提高專業(yè)顧問(wèn)的工作效率,保證項(xiàng)目的高質(zhì)量,項(xiàng)目小組構(gòu)成,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第39頁(yè),總體項(xiàng)目把握在各階段討論主要建議及方案每月一次討論項(xiàng)目進(jìn)程組織內(nèi)部溝通清除項(xiàng)目進(jìn)程中遇到的障礙決策,每月按項(xiàng)目安排訪談安排根據(jù)需要安排隨機(jī)溝通,主要責(zé)任,溝通時(shí)間,人員安排,北京貝爾高層新華信合伙人,具體制定工作計(jì)劃領(lǐng)導(dǎo)項(xiàng)目進(jìn)展日常工作的協(xié)調(diào)內(nèi)部溝通,至少每周一次訪談安排根據(jù)需要隨時(shí)溝通非正式溝通,北京貝爾項(xiàng)目經(jīng)理新華信項(xiàng)目經(jīng)理,收集數(shù)據(jù)資料數(shù)據(jù)分析相關(guān)人員訪談提出建議及方案制作相關(guān)報(bào)告文件,訪談安排根據(jù)項(xiàng)目需要隨時(shí)溝通,北京貝爾相關(guān)部門人員新華信咨詢顧問(wèn),項(xiàng)目經(jīng)理1人,項(xiàng)目成員2人,項(xiàng)目指導(dǎo)委員會(huì),項(xiàng)目的組織安排,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第40頁(yè),項(xiàng)目時(shí)間進(jìn)度安排,項(xiàng)目六周，分兩個(gè)階段完成,在充分溝通的基礎(chǔ)上,安排三次正式匯報(bào),并且根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況,安排相關(guān)培訓(xùn)。,項(xiàng)目啟動(dòng)會(huì),中期匯報(bào),最終匯報(bào),注項(xiàng)目正式啟動(dòng)后，經(jīng)雙方協(xié)商后，不排除對(duì)每階段的內(nèi)容進(jìn)行順序調(diào)整,,關(guān)鍵會(huì)議,第一周,第二周,第三周,第四周,第五周,第六周,,第二階段,,,,,內(nèi)部訪談與資料調(diào)研進(jìn)行管理診斷協(xié)助人力資源部完善崗位說(shuō)明書(shū),通過(guò)訪談獲取KPI溝通確認(rèn)KPI、標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重分配等編寫(xiě)績(jī)效考核制度績(jī)效管理體系培訓(xùn)績(jī)效溝通和結(jié)果使用培訓(xùn),第一階段,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第41頁(yè),項(xiàng)目報(bào)價(jià),項(xiàng)目時(shí)間為3人6周項(xiàng)目咨詢費(fèi)用為人民幣伍拾肆萬(wàn)元整54萬(wàn)項(xiàng)目組人員為項(xiàng)目赴委托方辦公機(jī)構(gòu)所在地（包括總部及分支機(jī)構(gòu)）和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處進(jìn)行深入訪談和實(shí)地調(diào)查的差旅費(fèi)（飛機(jī)票、火車票、汽車票、出租車費(fèi)、餐費(fèi)和住宿）由客戶方負(fù)責(zé)承擔(dān)。正式咨詢費(fèi)用、具體付款方式和辦法待項(xiàng)目?jī)?nèi)容雙方確認(rèn)后，以正式簽訂的管理咨詢服務(wù)協(xié)議書(shū)為準(zhǔn)。,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第42頁(yè),目錄,一、項(xiàng)目概述二、項(xiàng)目具體內(nèi)容、思路和方法三、項(xiàng)目組織安排和報(bào)價(jià)四、新華信企業(yè)管理咨詢公司介紹,,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第43頁(yè),新華信管理咨詢簡(jiǎn)介,新華信成立于1992年，是中國(guó)本土最大和最早的管理咨詢公司之一，總部位于北京，在上海和廣州設(shè)有分公司。截至目前，新華信擁有300名全職專業(yè)咨詢顧問(wèn)和研究人員。新華信管理咨詢的特色表現(xiàn)在西方管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)豐富實(shí)踐的珠聯(lián)璧合。新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國(guó)際國(guó)內(nèi)一流商學(xué)院如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué)的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。咨詢師們除了擁有良好的教育背景以外，均具備多年國(guó)內(nèi)或國(guó)際一流企業(yè)的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第44頁(yè),新華信在中國(guó)管理咨詢業(yè)界創(chuàng)造的“第一”,中國(guó)第一家本土專業(yè)商業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理咨詢公司中國(guó)第一家在香港開(kāi)設(shè)子公司的本土專業(yè)咨詢公司中國(guó)第一家向大學(xué)商學(xué)院捐款的本土管理咨詢公司中國(guó)咨詢業(yè)第一起企業(yè)兼并案2001、2002年，作為國(guó)內(nèi)管理咨詢業(yè)的唯一代表應(yīng)邀在黑龍江亞布力舉行“中國(guó)企業(yè)家論壇”首屆年會(huì)上發(fā)言作為國(guó)內(nèi)第一家也是目前唯一管理咨詢公司獲邀世界著名的瑞士達(dá)沃斯（DAVOS）的“世界經(jīng)濟(jì)論壇”WORLDECONOMICFORUM，趙民董事長(zhǎng)評(píng)為“2001年100名全球未來(lái)先導(dǎo)”（GLOBALLEADERSFORTOMORROW）之一成立了中國(guó)第一家有限合伙制風(fēng)險(xiǎn)投資機(jī)構(gòu)北京天綠創(chuàng)業(yè)投資中心,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第45頁(yè),現(xiàn)代管理理論的傳播者東方管理方法的創(chuàng)造者復(fù)雜管理問(wèn)題的解決者時(shí)代管理創(chuàng)新的推動(dòng)者成功管理經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)者優(yōu)秀管理人才的培育者,新華信管理咨詢的使命和宗旨,幫助中國(guó)企業(yè)爭(zhēng)創(chuàng)一流，建立持續(xù)發(fā)展核心優(yōu)勢(shì),20020405,保密文件、版權(quán)所有,第46頁(yè),新華信管理咨詢的優(yōu)勢(shì),新華信管理咨詢的優(yōu)勢(shì)在于其強(qiáng)大的國(guó)際和國(guó)內(nèi)背景，以及將西方現(xiàn)代管理理論和經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)市場(chǎng)與環(huán)境相結(jié)合的核心能力。同國(guó)際知名管理咨詢企業(yè)相比，新華信對(duì)中國(guó)企業(yè)的理解更深入、更全面，擁有更豐富的本土企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，因而能提供更實(shí)用的和更有效的專業(yè)咨詢服務(wù)；與本土管理咨詢企業(yè)相比，新華信站在更高的國(guó)際角度，具有豐富的國(guó)際管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和更系統(tǒng)的西方管理理論訓(xùn)練。,新華信管理咨詢的五大優(yōu)勢(shì)是1、對(duì)西方現(xiàn)代管理的精深理解和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與中國(guó)市場(chǎng)的豐富管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)2、畢業(yè)于國(guó)內(nèi)外一流商學(xué)院的高素質(zhì)專業(yè)咨詢師3、在中國(guó)市場(chǎng)各行各業(yè)的近百個(gè)管理咨詢成功案例4、在管理咨詢行業(yè)的專業(yè)信譽(yù)和品牌5、以實(shí)施性和客戶最終價(jià)值最大化為目標(biāo)的過(guò)程咨詢,這些優(yōu)勢(shì)使得我們能為企業(yè)提供帶來(lái)明顯實(shí)際效果又適合企業(yè)特色的高質(zhì)量管理解決方案,,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第47頁(yè),新華信管理咨詢的團(tuán)隊(duì),新華信管理咨詢擁有一支畢業(yè)于國(guó)際國(guó)內(nèi)一流商學(xué)院如芝加哥大學(xué)、歐洲工商管理學(xué)院、哈佛大學(xué)、北京大學(xué)和清華大學(xué)的強(qiáng)大專業(yè)咨詢師隊(duì)伍。咨詢師們除了擁有良好的的管理和商業(yè)教育背景外，均擁有數(shù)年的戰(zhàn)略、營(yíng)銷、人力資源、管理、投資或工程技術(shù)等方面的一線國(guó)內(nèi)或國(guó)際一流企業(yè)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第48頁(yè),新華信管理咨詢的領(lǐng)域包括公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、營(yíng)銷、人力資源、業(yè)務(wù)流程、信息技術(shù)等多個(gè)方面,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第49頁(yè),新華信的經(jīng)驗(yàn)分布于各行各業(yè),20020405,保密文件、版權(quán)所有,第50頁(yè),新華信管理咨詢的部分客戶清單,－中國(guó)移動(dòng)通信上市公司之一－中國(guó)運(yùn)動(dòng)用品生產(chǎn)商之一－中國(guó)物流集團(tuán)公司之一－中國(guó)油漆上市公司之一－中國(guó)化肥生產(chǎn)商之一－中國(guó)農(nóng)業(yè)上市公司之一－中國(guó)通訊設(shè)備上市公司之一－中國(guó)通信運(yùn)營(yíng)上市公司之一－中國(guó)國(guó)家級(jí)開(kāi)發(fā)區(qū)之一－中國(guó)電器上市公司之一－中國(guó)洗滌用品公司之一－中國(guó)中央空調(diào)生產(chǎn)商之一－中國(guó)汽車配件公司之一－中國(guó)生物制品公司之一－中國(guó)醫(yī)藥公司之一－中國(guó)光學(xué)技術(shù)開(kāi)發(fā)公司之一－中國(guó)卡車上市公司之一－中國(guó)房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司之一,－中國(guó)公路施工上市公司之一－中國(guó)省級(jí)電力施工公司之一－中國(guó)生物化工上市公司之一－中國(guó)包裝印刷上市公司之一－中國(guó)汽車上市公司之一－中國(guó)摩托車上市公司之一－中國(guó)電視機(jī)上市公司之一－中國(guó)空調(diào)生產(chǎn)商之一－中國(guó)洗衣機(jī)生產(chǎn)商之一－中國(guó)冰箱生產(chǎn)商之一－中國(guó)小家電生產(chǎn)商之一－中國(guó)服裝生產(chǎn)公司之一－中國(guó)綜合性進(jìn)出口公司之一－中國(guó)白酒上市公司之一－中國(guó)葡萄酒上市公司之一－中國(guó)啤酒上市公司之一－中國(guó)建筑設(shè)備上市公司之一－中國(guó)水泥上市公司之一,－美國(guó)最大的通訊設(shè)備公司之一－美國(guó)主要綜合性?shī)蕵?lè)公司之一－美國(guó)最大的環(huán)保科技公司之一－美國(guó)航空科技上市公司之一－美國(guó)最大的制藥公司之一－美國(guó)最大的生物上市公司之一－美國(guó)最大的娛樂(lè)上市公司之一－美國(guó)最大的礦山機(jī)械公司之一－美國(guó)化工油漆公司之一－美國(guó)最大的日用品公司之一－美國(guó)主要的化妝品公司之一－美國(guó)主要的石油公司之一－英國(guó)主要商業(yè)協(xié)會(huì)之一－德國(guó)重型機(jī)械設(shè)備制造商之一－韓國(guó)最大的通訊公司之一－韓國(guó)最大的家電公司之一－韓國(guó)最大的化工公司之一－英國(guó)的大學(xué)之一,20020405,保密文件、版權(quán)所有,第51頁(yè),美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院EMBA，美國(guó)康涅狄格州立大學(xué)MBA，南京工學(xué)院計(jì)算機(jī)工學(xué)士?，F(xiàn)兼任北京大學(xué)光華管理學(xué)院客座研究員，清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院總裁班客座教授。擁有在中國(guó)市場(chǎng)具有近十年的全面經(jīng)營(yíng)管理操作經(jīng)驗(yàn)和管理咨詢經(jīng)驗(yàn)，主持的管理咨詢項(xiàng)目幾十個(gè)。專業(yè)領(lǐng)域涉及戰(zhàn)略、營(yíng)銷、業(yè)務(wù)流程重組、人力資源規(guī)劃、投資等。涉及行

簡(jiǎn)介：人力資源管理主報(bào)告,,四川天歌科技集團(tuán)股份有限公司CDR業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢,二零零一年十二月二十七日，成都,,,目錄,,0咨詢項(xiàng)目范圍和內(nèi)容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評(píng)估和薪資架構(gòu)能力模型和績(jī)效管理流程核心團(tuán)隊(duì)管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報(bào)告清單,,,0,,咨詢項(xiàng)目范圍和內(nèi)容,,,,,,,確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要管理流程設(shè)計(jì)確定IT技術(shù)解決方案,確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要部門職責(zé)描述關(guān)鍵崗位描述和素質(zhì)要求主要考核指標(biāo)制定主要管理流程業(yè)務(wù)規(guī)劃OEM客戶開(kāi)發(fā)與管理銷售預(yù)測(cè)與生產(chǎn)計(jì)劃預(yù)算管理財(cái)務(wù)和成本管理考核評(píng)估流程制定IT技術(shù)解決方案總體IT策略硬件/軟件要求,目的,提供結(jié)果,制定公司人力資源管理策略,制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計(jì)劃核心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵(lì)機(jī)制,策略咨詢,1,組織和管理咨詢,2,人力資源咨詢,3,總體市場(chǎng)發(fā)展及特點(diǎn)評(píng)估分析主要OEM的采購(gòu)策略制定國(guó)際合作策略支持國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和渠道研究制定短期的營(yíng)銷策略,總體市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)評(píng)估行業(yè)的關(guān)鍵成功要素主要OEM的采購(gòu)策略國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和渠道的研究支持制定可能的國(guó)際合作策略確定合作領(lǐng)域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營(yíng)銷策略目標(biāo)市場(chǎng)/目標(biāo)客戶營(yíng)銷目標(biāo)營(yíng)銷策略,咨詢項(xiàng)目范圍和內(nèi)容,,1,,天歌人力資源管理的總體思路,以吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關(guān)鍵,公司長(zhǎng)期發(fā)展企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力,知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),,,,天歌戰(zhàn)略目標(biāo),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,參與,企業(yè)家創(chuàng)新,社會(huì)地位和名譽(yù),人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來(lái)發(fā)展,人力資源管理價(jià)值鏈最佳實(shí)踐,,天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議,,天歌光盤的使命建立中國(guó)最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過(guò)與國(guó)內(nèi)外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費(fèi)者提供高附加值的儲(chǔ)藏產(chǎn)品追求的價(jià)值和目標(biāo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個(gè)發(fā)揮他們才能的舞臺(tái),天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的專業(yè)管理和技術(shù)人才,,學(xué)習(xí)性組織,學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點(diǎn),定義全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗(yàn)到工作中生命意義的組織；通過(guò)學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)能量的組織。,精簡(jiǎn),扁平化,有彈性,不斷自我創(chuàng)造,善于學(xué)習(xí),自主管理,,知識(shí)價(jià)值鏈,知識(shí)的采集和加工,知識(shí)的儲(chǔ)存和積累,知識(shí)的傳播和共享,知識(shí)的使用和創(chuàng)新,企業(yè)內(nèi)部知識(shí),企業(yè)外部知識(shí),知識(shí)創(chuàng)新項(xiàng)目,信息共享平臺(tái),研發(fā)和工藝改進(jìn),采購(gòu),生產(chǎn),配送,市場(chǎng)銷售,服務(wù),生產(chǎn)價(jià)值鏈,知識(shí)價(jià)值鏈,知識(shí)分類,支持技術(shù),建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識(shí)價(jià)值鏈，知識(shí)價(jià)值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價(jià)值鏈。同時(shí)信息平臺(tái)的建立使得這種交流更為迅捷。,財(cái)務(wù)、人事、信息技術(shù),知識(shí)分類,企業(yè)內(nèi)部知識(shí),企業(yè)外部知識(shí),知識(shí)創(chuàng)新和問(wèn)題解決能力,基礎(chǔ)知識(shí)員工能力的體現(xiàn)，包括語(yǔ)言表達(dá)方法、書(shū)面文字方法、問(wèn)題分析方法等企業(yè)管理企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計(jì)劃流程、財(cái)務(wù)成本控制流程，以及ISO9000標(biāo)準(zhǔn)等公司政策公司管理的相關(guān)政策，包括人事、財(cái)務(wù)、獎(jiǎng)懲機(jī)制等技術(shù)工藝流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術(shù)信息,專家、顧客對(duì)于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見(jiàn)反饋供應(yīng)商、用戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等利益相關(guān)者的動(dòng)向報(bào)告通過(guò)員工情報(bào)報(bào)告系統(tǒng)獲得對(duì)手和市場(chǎng)信息行業(yè)領(lǐng)先者的最佳實(shí)踐調(diào)查，包括市場(chǎng)策略、渠道建設(shè)、工廠管理等,建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)創(chuàng)新建議的機(jī)制，創(chuàng)新項(xiàng)目包括工藝改進(jìn)、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目成果的推廣和經(jīng)濟(jì)成果的跟蹤,根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為內(nèi)部知識(shí)、外部知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新項(xiàng)目。,,2,,職位分析、評(píng)估和薪資架構(gòu),職位評(píng)估與薪酬管理系統(tǒng)的建立,建立一套系統(tǒng)的職位評(píng)估制度,設(shè)立一套公平合理的薪酬管理制度,注詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)子報(bào)告1天歌光盤公司薪資管理體系報(bào)告,薪資架構(gòu)市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果舉例,,3,,能力模型和績(jī)效管理流程,天歌光盤公司的員工業(yè)績(jī)管理體系,天歌光盤公司員工業(yè)績(jī)管理體系的目標(biāo)是通過(guò)考核員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)估員工的能力來(lái)直接支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績(jī)管理是一個(gè)戰(zhàn)略性的、整合的過(guò)程。天歌光盤公司員工業(yè)績(jī)管理體系由業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力回顧、發(fā)展計(jì)劃三個(gè)部分組成，員工和上級(jí)的交流貫穿整個(gè)過(guò)程。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合。,,,天歌光盤公司的能力模型,天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識(shí)、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價(jià)值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個(gè)員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個(gè)具體工作中所需要的知識(shí)和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同,層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應(yīng)用層次3能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用層次4能傳授或指導(dǎo)別人,層次1本基本要求層次2基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求,,,,,,天歌光盤公司核心能力舉例,天歌光盤公司核心能力,天歌光盤公司部門專業(yè)能力舉例,天歌光盤公司專業(yè)能力質(zhì)檢員,天歌光盤公司個(gè)人能力回顧表舉例,天歌光盤公司個(gè)人能力回顧表請(qǐng)根據(jù)員工自我和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估填寫(xiě)表現(xiàn)出的每一個(gè)能力水平，運(yùn)用以下符號(hào)“－”仍需發(fā)展較少示范或在一些有限的狀況下示范“”已完全勝任能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“＋”超過(guò)所要求的能力可以成為他人的典范,,天歌光盤公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動(dòng)計(jì)劃,,天歌光盤公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表舉例,天歌光盤公司員工業(yè)績(jī)管理整體流程,,制定業(yè)績(jī)目標(biāo),,,制定能力發(fā)展目標(biāo),評(píng)估業(yè)績(jī),,業(yè)績(jī)和發(fā)展計(jì)劃面談,,業(yè)績(jī)成果討論面談,員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)。這些業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)分解而來(lái)，盡量量化。,,員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人具體能力發(fā)展目標(biāo)。在評(píng)估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動(dòng)計(jì)劃，如特別項(xiàng)目，自學(xué)、培訓(xùn)等,,,評(píng)估能力,通過(guò)員工自我評(píng)估以及直接上級(jí)的評(píng)估，分析評(píng)估業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù),,調(diào)整計(jì)劃,通過(guò)對(duì)能力發(fā)展的評(píng)估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,,,通過(guò)員工自我評(píng)估以及直接上級(jí)的評(píng)估，分析評(píng)估個(gè)人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異,,在日常工作過(guò)程中員工與上級(jí)管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)員工本人及其上級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績(jī)記錄,,交流、指導(dǎo),,,個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解,,,,公司目標(biāo),部門目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,,戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計(jì)劃自上而下分解,員工將公司和部門目標(biāo)結(jié)合到個(gè)人計(jì)劃中,關(guān)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)衡量某一崗位工作人員業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績(jī)合同的重要組成部分。在確定業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)需要考慮使每個(gè)指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解將每個(gè)指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來(lái)明確規(guī)定出結(jié)果的時(shí)限和資源用量的限制選擇重要的指標(biāo)保持指標(biāo)的全面性財(cái)務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展明確由誰(shuí)、從哪里、怎樣收集指標(biāo),天歌光盤公司員工業(yè)績(jī)合同舉例,員工績(jī)效考核流程–概要,員工績(jī)效考核是天歌整體績(jī)效管理體系的一部分。員工績(jī)效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工集團(tuán)總部之間考核人員除外。員工績(jī)效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績(jī)工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績(jī)效考核流程的目標(biāo)進(jìn)一步規(guī)范天歌的績(jī)效考核工作，保證考核過(guò)程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合使員工的注意力集中于能夠提高績(jī)效的行為和活動(dòng)員工績(jī)效考核流程的負(fù)責(zé)人這個(gè)流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。員工績(jī)效考核流程的頻率員工績(jī)效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個(gè)流程的執(zhí)行周期為60天。,,員工績(jī)效考核流程概述,,績(jī)效考核流程,被考核人,直接上級(jí),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),HR經(jīng)理,總經(jīng)理,,,,,,,,準(zhǔn)備員工績(jī)效考核，填寫(xiě)指標(biāo)完成情況,審核考核結(jié)果,提供反饋意見(jiàn)給員工,簽署考核表,收集/審閱/分析考核結(jié)果,審批考核報(bào)告,建立員工業(yè)績(jī)檔案,確定下一年考核形式,制定下一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)合同,討論/確定各部門整體業(yè)績(jī)指標(biāo),認(rèn)可各部門整體業(yè)績(jī)指標(biāo),,提供財(cái)務(wù)類,部分非財(cái)務(wù)類業(yè)績(jī)指標(biāo),提供指標(biāo)的完成情況,財(cái)務(wù)部/其他部門,績(jī)效情況討論會(huì),員工績(jī)效考核流程角色與職責(zé),由光盤公司總經(jīng)理對(duì)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績(jī)效考核報(bào)告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績(jī)檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績(jī)指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)合同審核考核結(jié)果準(zhǔn)備員工績(jī)效考核、收集填寫(xiě)指標(biāo)完成情況、同被考核人討論指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)合同同考核人討論指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參與確認(rèn)下一年的業(yè)績(jī)合同提供財(cái)務(wù)類及部分非財(cái)務(wù)類業(yè)績(jī)指標(biāo)、提供指標(biāo)完成情況,職責(zé),總經(jīng)理HR經(jīng)理上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理）直接上級(jí)被考核人財(cái)務(wù)部/其他部門,角色,,,,,,人力資源部在績(jī)效考核中的主要作用,,人力資源部在績(jī)效考核中的主要作用政策的制定者和參謀。人力資源部負(fù)責(zé)制定考核的政策、步驟、流程。人力資源部提供考核所需要的表格，具體的員工業(yè)績(jī)通常由其考核主管人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此考核人員必需非常熟悉業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的技術(shù)，并且能理解在績(jī)效考評(píng)中可能會(huì)遇到的問(wèn)題，公正地進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的評(píng)估考核技能人力資源部監(jiān)督績(jī)效考核流程的執(zhí)行，確?？?jī)效評(píng)價(jià)形式和標(biāo)準(zhǔn)符合國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，并不斷改進(jìn)績(jī)效考核流程,,4,,核心團(tuán)隊(duì)管理和培養(yǎng),核心團(tuán)隊(duì),核心員工,具有潛力的員工,中高層管理人員中層技術(shù)人員35名,,,,平均公司能力20以上至少1個(gè)能力在3以上,平均公司能力15以上至少2個(gè)能力在2以上,專業(yè)能力30以上,專業(yè)能力25以上,專業(yè)能力15以上,中下層管理人員主要技術(shù)等專業(yè)人員810名,管理/行政人員普通員工15名左右,核心隊(duì)伍的劃分,受尊重的社會(huì)地位公司決策和管理的參與主人翁精神OWERSHIP職業(yè)發(fā)展,職業(yè)發(fā)展/晉升工作的成就感領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作的認(rèn)可員工的尊重,每月管理墾談會(huì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展總經(jīng)理獎(jiǎng)金紅包,核心員工的職業(yè)發(fā)展/指導(dǎo)員“優(yōu)秀員工”的旅游活動(dòng)給予非崗位的工作鍛煉機(jī)會(huì)如專項(xiàng)公關(guān),學(xué)習(xí)活動(dòng)負(fù)責(zé)人,職業(yè)發(fā)展/晉升被認(rèn)為是重要員工,制定專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員COACH提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì),,,,核心團(tuán)隊(duì),核心員工,具有潛力的員工,制定員工針對(duì)性的激勵(lì)措施,高層經(jīng)營(yíng)管理人員和核心技術(shù)人員持股業(yè)績(jī)紅股/獎(jiǎng)金期權(quán)在當(dāng)前中國(guó)股市情況下操作難度較大住房基金各類保險(xiǎn)養(yǎng)老、教育、投資等其他形式的組合激勵(lì),,財(cái)務(wù)性激勵(lì),,晉升或賦予更大的權(quán)力提供企業(yè)家創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)成就肯定個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)社會(huì)地位和名譽(yù)例如會(huì)員卡、公司用車等其他形式的組合激勵(lì),,非財(cái)務(wù)性激勵(lì),,激勵(lì)措施有財(cái)務(wù)性和非財(cái)務(wù)性兩種形式,,核心團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)措施舉例,選擇一個(gè)體育或健身中心作為天歌的俱樂(lè)部所有核心團(tuán)隊(duì)成員和部分核心員工公司付會(huì)員費(fèi),其他消費(fèi)自理會(huì)員可以帶12名賓客參加,地位和業(yè)績(jī)的認(rèn)可費(fèi)用很低,天歌俱樂(lè)部,管理懇談會(huì),總經(jīng)理獎(jiǎng)紅包,每月一次,由核心團(tuán)隊(duì)成員輪流主持所有核心團(tuán)隊(duì)成員和部分核心員工集團(tuán)公司高層盡量參加自由交流,也可討論一些公司的熱點(diǎn)話題一般在公司外的茶社進(jìn)行,每年根據(jù)公司業(yè)績(jī)確定金額核心團(tuán)隊(duì)成員和核心員工保密的紅包,對(duì)公司貢獻(xiàn)的肯定與GM的個(gè)人交流20分鐘/人,天歌金蝶獎(jiǎng),表?yè)P(yáng)優(yōu)秀員工3名專門的獎(jiǎng)杯年度大會(huì)上發(fā)放公開(kāi)宣傳報(bào)道,鼓勵(lì)公司提倡的價(jià)值和文化,地位和業(yè)績(jī)的認(rèn)可團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和建設(shè)信息的非正式溝通,制定員工針對(duì)性的激勵(lì)措施,指定指導(dǎo)員,所有核心員工和有潛力的核心員工指派專門的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)員,輔導(dǎo)主要團(tuán)隊(duì)人員的職業(yè)發(fā)展,,,,,核心團(tuán)隊(duì)的留任措施建議,年終獎(jiǎng)金的延遲支付對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)成員的年終獎(jiǎng)金分三年支付當(dāng)年支付本年度獎(jiǎng)金的40第二年支付30第三年支付以下30若公司解雇員工,公司將支付未付獎(jiǎng)金的X若員工自己辭職,公司將不支付未付獎(jiǎng)金,核心員工離職/辭退,年終獎(jiǎng)金支付,年終獎(jiǎng)金支付舉例,,建立這些制度的目的不是約束人才輩出而是為建立核心團(tuán)隊(duì)提供一定保障重要的是通過(guò)管理人員的工作去激勵(lì)員工自我發(fā)展和為公司作出大的貢獻(xiàn),,,國(guó)外企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)舉例,,,美國(guó)大型企業(yè)員工的薪酬構(gòu)成,,數(shù)據(jù)來(lái)源HEWITT公司2000年薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查。,指導(dǎo)員的工作描述,指導(dǎo)員必需在有幫助的深層水平上，理解員工的角色與工作向員工演示或傳授工作技巧方法仔細(xì)觀察員工的工作以給出相關(guān)的內(nèi)容詳實(shí)的反饋意見(jiàn)及時(shí)提供關(guān)于對(duì)工作結(jié)果的觀察和解釋的詳實(shí)反饋意見(jiàn)鼓勵(lì)和支持向目標(biāo)邁進(jìn)為了提高績(jī)效，提供建設(shè)性意見(jiàn)和變革的可能性在必要的時(shí)候，支持行為變化的具體措施賦權(quán)于員工，以創(chuàng)更高的績(jī)效水平,指導(dǎo)員與員工面談模式,,,,,員工要求培訓(xùn)機(jī)會(huì)要求項(xiàng)目機(jī)會(huì)詢問(wèn)職業(yè)生涯機(jī)會(huì)接觸更多的同事了解公司的需求察覺(jué)自己在公司中的位置幫助其他同事努力工作感謝他人的協(xié)助,公司提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，使員工更好地為公司服務(wù)給予優(yōu)秀員工更多的工作責(zé)任和鍛煉機(jī)會(huì)制定良好的激勵(lì)機(jī)制提供有彈性的職業(yè)道路幫助員工尋找到最合適的位置但是公司并不負(fù)責(zé)員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，員工本人應(yīng)該積極爭(zhēng)取,員工和公司在職業(yè)發(fā)展中的角色,了解自己的職業(yè)愛(ài)好努力做好現(xiàn)任工作職責(zé)與其他崗位員工交流嘗試新的工作內(nèi)容了解自己所能勝任的工作崗位聽(tīng)取別人對(duì)你工作成果的反饋信息真實(shí)地評(píng)估自己的能力嘗試新的工作內(nèi)容了解職位空缺情況詢問(wèn)HR部門察言觀色，耳聞八方,員工如何主動(dòng)地開(kāi)拓職業(yè)生涯,管理技能人力資源營(yíng)銷溝通財(cái)務(wù)/控制業(yè)務(wù)能力，如銷售、財(cái)務(wù),物流其它技能，如計(jì)算機(jī),培訓(xùn)內(nèi)容要求,外協(xié)研討會(huì)短期培訓(xùn)課程自我學(xué)習(xí),培訓(xùn)目標(biāo),專業(yè)技能技術(shù)設(shè)備工藝產(chǎn)品知識(shí)不同類型及原材料組織管理技能財(cái)務(wù),銷售,物流等,以自修為主專業(yè)雜志/網(wǎng)絡(luò)團(tuán)隊(duì)交流行業(yè)學(xué)術(shù)交流會(huì),生產(chǎn)設(shè)備知識(shí)的介紹工藝知識(shí)和技能公司有關(guān)管理制度質(zhì)量知識(shí)語(yǔ)言英語(yǔ)能力,主要是內(nèi)部培訓(xùn)工藝工程師和設(shè)備工程師設(shè)備廠的培訓(xùn)自我學(xué)習(xí)語(yǔ)言在職培訓(xùn),培訓(xùn)方式建議,人員培訓(xùn)要求和建議,,5,,人力資源需求和招聘建議,主要崗位建議招聘渠道,招聘工作的流程,招聘面試8大步驟,,6,,子報(bào)告清單,子報(bào)告清單,天歌光盤公司薪資管理體系報(bào)告天歌光盤公司能力模型天歌光盤公司個(gè)人業(yè)績(jī)合同天歌光盤公司標(biāo)準(zhǔn)崗位職等矩陣天歌光盤公司職位評(píng)估表職位分析、職位評(píng)估和薪資架構(gòu)研討會(huì),人力資源管理主報(bào)告,,四川天歌科技集團(tuán)股份有限公司CDR業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和管理咨詢,二零零一年十二月二十七日，成都,,目錄,,0咨詢項(xiàng)目范圍和內(nèi)容天歌人力資源管理的總體思路職位分析、評(píng)估和薪資架構(gòu)能力模型和績(jī)效管理流程核心團(tuán)隊(duì)管理和培養(yǎng)人力資源需求和招聘策略建議子報(bào)告清單,,,0,,咨詢項(xiàng)目范圍和內(nèi)容,,,,,,,確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要管理流程設(shè)計(jì)確定IT技術(shù)解決方案,確定公司管理模式組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)主要部門職責(zé)描述關(guān)鍵崗位描述和素質(zhì)要求主要考核指標(biāo)制定主要管理流程業(yè)務(wù)規(guī)劃OEM客戶開(kāi)發(fā)與管理銷售預(yù)測(cè)與生產(chǎn)計(jì)劃預(yù)算管理財(cái)務(wù)和成本管理考核評(píng)估流程制定IT技術(shù)解決方案總體IT策略硬件/軟件要求,目的,提供結(jié)果,制定公司人力資源管理策略,制定公司人力資源管理人力資源需求和發(fā)展計(jì)劃核心團(tuán)隊(duì)的建設(shè)和培養(yǎng)工資體系策略建議考核激勵(lì)機(jī)制,策略咨詢,1,組織和管理咨詢,2,人力資源咨詢,3,總體市場(chǎng)發(fā)展及特點(diǎn)評(píng)估分析主要OEM的采購(gòu)策略制定國(guó)際合作策略支持國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和渠道研究制定短期的營(yíng)銷策略,總體市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)評(píng)估行業(yè)的關(guān)鍵成功要素主要OEM的采購(gòu)策略國(guó)內(nèi)市場(chǎng)和渠道的研究支持制定可能的國(guó)際合作策略確定合作領(lǐng)域主要可能的合作伙伴主要策略建議制定短期的營(yíng)銷策略目標(biāo)市場(chǎng)/目標(biāo)客戶營(yíng)銷目標(biāo)營(yíng)銷策略,咨詢項(xiàng)目范圍和內(nèi)容,,1,,天歌人力資源管理的總體思路,以吸引和激勵(lì)優(yōu)秀人才充分發(fā)揮其潛力，是天歌迅速發(fā)展的關(guān)鍵,公司長(zhǎng)期發(fā)展企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力,知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),,,,天歌戰(zhàn)略目標(biāo),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,參與,企業(yè)家創(chuàng)新,社會(huì)地位和名譽(yù),人力資源是天歌光盤的最主要戰(zhàn)略資源讓主要員工將天歌光盤作為自己的事業(yè)來(lái)發(fā)展,人力資源管理價(jià)值鏈最佳實(shí)踐,,天歌光盤的人力資源發(fā)展使命建議,,天歌光盤的使命建立中國(guó)最大的光盤生產(chǎn)基地和天歌集團(tuán)的核心產(chǎn)業(yè)基地發(fā)展戰(zhàn)略通過(guò)與國(guó)內(nèi)外伙伴的廣泛合作,企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新,為消費(fèi)者提供高附加值的儲(chǔ)藏產(chǎn)品追求的價(jià)值和目標(biāo)建立一個(gè)學(xué)習(xí)型的組織,為所有希望有所做為的有能力的人才提供一個(gè)發(fā)揮他們才能的舞臺(tái),天歌光盤的人力資源使命培養(yǎng)和造就一批人才一批適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)的專業(yè)管理和技術(shù)人才,,學(xué)習(xí)性組織,學(xué)習(xí)性組織的定義及6大特點(diǎn),定義全體成員全身心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織；能讓成員體驗(yàn)到工作中生命意義的組織；通過(guò)學(xué)習(xí)能創(chuàng)造自我，擴(kuò)展創(chuàng)造未來(lái)能量的組織。,精簡(jiǎn),扁平化,有彈性,不斷自我創(chuàng)造,善于學(xué)習(xí),自主管理,,知識(shí)價(jià)值鏈,知識(shí)的采集和加工,知識(shí)的儲(chǔ)存和積累,知識(shí)的傳播和共享,知識(shí)的使用和創(chuàng)新,企業(yè)內(nèi)部知識(shí),企業(yè)外部知識(shí),知識(shí)創(chuàng)新項(xiàng)目,信息共享平臺(tái),研發(fā)和工藝改進(jìn),采購(gòu),生產(chǎn),配送,市場(chǎng)銷售,服務(wù),生產(chǎn)價(jià)值鏈,知識(shí)價(jià)值鏈,知識(shí)分類,支持技術(shù),建立學(xué)習(xí)性組織的重要手段之一就是在企業(yè)內(nèi)部建立知識(shí)價(jià)值鏈，知識(shí)價(jià)值鏈如同神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)貫穿于企業(yè)的生產(chǎn)價(jià)值鏈。同時(shí)信息平臺(tái)的建立使得這種交流更為迅捷。,財(cái)務(wù)、人事、信息技術(shù),知識(shí)分類,企業(yè)內(nèi)部知識(shí),企業(yè)外部知識(shí),知識(shí)創(chuàng)新和問(wèn)題解決能力,基礎(chǔ)知識(shí)員工能力的體現(xiàn)，包括語(yǔ)言表達(dá)方法、書(shū)面文字方法、問(wèn)題分析方法等企業(yè)管理企業(yè)管理的流程和規(guī)范，例如生產(chǎn)計(jì)劃流程、財(cái)務(wù)成本控制流程，以及ISO9000標(biāo)準(zhǔn)等公司政策公司管理的相關(guān)政策，包括人事、財(cái)務(wù)、獎(jiǎng)懲機(jī)制等技術(shù)工藝流水線參數(shù)調(diào)整，染料配方等技術(shù)信息,專家、顧客對(duì)于產(chǎn)品規(guī)格、質(zhì)量的意見(jiàn)反饋供應(yīng)商、用戶和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等利益相關(guān)者的動(dòng)向報(bào)告通過(guò)員工情報(bào)報(bào)告系統(tǒng)獲得對(duì)手和市場(chǎng)信息行業(yè)領(lǐng)先者的最佳實(shí)踐調(diào)查，包括市場(chǎng)策略、渠道建設(shè)、工廠管理等,建立企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)創(chuàng)新建議的機(jī)制，創(chuàng)新項(xiàng)目包括工藝改進(jìn)、管理優(yōu)化、成本節(jié)約等確定創(chuàng)新項(xiàng)目進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)施項(xiàng)目成果的推廣和經(jīng)濟(jì)成果的跟蹤,根據(jù)天歌的企業(yè)情況，可以將內(nèi)部流轉(zhuǎn)的各種信息從內(nèi)容上分為內(nèi)部知識(shí)、外部知識(shí)和知識(shí)創(chuàng)新項(xiàng)目。,,2,,職位分析、評(píng)估和薪資架構(gòu),職位評(píng)估與薪酬管理系統(tǒng)的建立,建立一套系統(tǒng)的職位評(píng)估制度,設(shè)立一套公平合理的薪酬管理制度,注詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)子報(bào)告1天歌光盤公司薪資管理體系報(bào)告,市場(chǎng)90分位,市場(chǎng)75分位,市場(chǎng)50分位,市場(chǎng)25分位,市場(chǎng)10分位,,,,,,薪資架構(gòu)市場(chǎng)比對(duì)結(jié)果舉例,方法舉例,,3,,能力模型和績(jī)效管理流程,天歌光盤公司的員工業(yè)績(jī)管理體系,天歌光盤公司員工業(yè)績(jī)管理體系的目標(biāo)是通過(guò)考核員工的業(yè)績(jī)指標(biāo)和評(píng)估員工的能力來(lái)直接支持公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和公司整體能力的提高。業(yè)績(jī)管理是一個(gè)戰(zhàn)略性的、整合的過(guò)程。天歌光盤公司員工業(yè)績(jī)管理體系由業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力回顧、發(fā)展計(jì)劃三個(gè)部分組成，員工和上級(jí)的交流貫穿整個(gè)過(guò)程。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的流程與人員配置、培訓(xùn)、員工職業(yè)發(fā)展整合,,,,,,員工業(yè)績(jī)管理體系,整合員工個(gè)人與公司的業(yè)績(jī)來(lái)支持企業(yè)戰(zhàn)略,指導(dǎo)業(yè)績(jī)的管理工具,員工確定和跟蹤業(yè)績(jī)表現(xiàn)的工具,與職業(yè)發(fā)展匹配,,,天歌光盤公司的能力模型,天歌光盤公司的能力模型由公司五種核心能力和不同專業(yè)能力組成。公司核心能力是指公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務(wù)目標(biāo)所需要的關(guān)鍵能力，如知識(shí)、技能、能力。公司核心能力反映了公司的文化和價(jià)值取向，因此這些能力需要體現(xiàn)在每一個(gè)員工，包括生產(chǎn)一線的員工工作中。專業(yè)能力則是指一個(gè)具體工作中所需要的知識(shí)和技能。專業(yè)能力根據(jù)崗位的不同而不同,層次1概念性的理解層次2能在較基本的情況下應(yīng)用層次3能在復(fù)雜的情況下應(yīng)用層次4能傳授或指導(dǎo)別人,層次1本基本要求層次2基于第一層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求層次3基于第二層基礎(chǔ)上表現(xiàn)出的能力要求,,,,,,天歌光盤公司核心能力舉例,天歌光盤公司核心能力,天歌光盤公司部門專業(yè)能力舉例,天歌光盤公司專業(yè)能力質(zhì)檢員,天歌光盤公司個(gè)人能力回顧表舉例,天歌光盤公司個(gè)人能力回顧表請(qǐng)根據(jù)員工自我和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估填寫(xiě)表現(xiàn)出的每一個(gè)能力水平，運(yùn)用以下符號(hào)“－”仍需發(fā)展較少示范或在一些有限的狀況下示范“”已完全勝任能在大多數(shù)的狀況下，完好地示范“＋”超過(guò)所要求的能力可以成為他人的典范,,天歌光盤公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表在能力回顧的基礎(chǔ)上，由員工和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)討論并具體列舉員工需要發(fā)展的能力以及行動(dòng)計(jì)劃,,天歌光盤公司能力發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃表舉例,天歌光盤公司員工業(yè)績(jī)管理整體流程,,制定業(yè)績(jī)目標(biāo),,,制定能力發(fā)展目標(biāo),評(píng)估業(yè)績(jī),,業(yè)績(jī)和發(fā)展計(jì)劃面談,,業(yè)績(jī)成果討論面談,員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)。這些業(yè)績(jī)指標(biāo)標(biāo)從公司、部門的業(yè)績(jī)指標(biāo)分解而來(lái)，盡量量化。,,員工與直接上級(jí)一起確定本年度個(gè)人具體能力發(fā)展目標(biāo)。在評(píng)估能力現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上提出發(fā)展的期望，及有效的行動(dòng)計(jì)劃，如特別項(xiàng)目，自學(xué)、培訓(xùn)等,,,評(píng)估能力,通過(guò)員工自我評(píng)估以及直接上級(jí)的評(píng)估，分析評(píng)估業(yè)績(jī)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，并提供相應(yīng)的依據(jù),,調(diào)整計(jì)劃,通過(guò)對(duì)能力發(fā)展的評(píng)估，調(diào)整并制定新一輪業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，以及相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃,,,通過(guò)員工自我評(píng)估以及直接上級(jí)的評(píng)估，分析評(píng)估個(gè)人能力的發(fā)展情況以及與期望的差異,,在日常工作過(guò)程中員工與上級(jí)管理人員之間不斷溝通、交流，獲得上級(jí)的指導(dǎo)，及時(shí)調(diào)整目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃。同時(shí)員工本人及其上級(jí)都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)績(jī)記錄,,交流、指導(dǎo),,,個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)的分解,,,,公司目標(biāo),部門目標(biāo),個(gè)人目標(biāo),,,公司戰(zhàn)略規(guī)劃,,戰(zhàn)略/業(yè)務(wù)計(jì)劃自上而下分解,員工將公司和部門目標(biāo)結(jié)合到個(gè)人計(jì)劃中,關(guān)于業(yè)績(jī)指標(biāo)的確定,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是用來(lái)衡量某一崗位工作人員業(yè)績(jī)表現(xiàn)的量化指標(biāo)，是業(yè)績(jī)合同的重要組成部分。在確定業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)需要考慮使每個(gè)指標(biāo)盡可能具體、定義明確、容易理解將每個(gè)指標(biāo)與工作職責(zé)或結(jié)果聯(lián)系起來(lái)明確規(guī)定出結(jié)果的時(shí)限和資源用量的限制選擇重要的指標(biāo)保持指標(biāo)的全面性財(cái)務(wù)、流程、客戶、學(xué)習(xí)發(fā)展明確由誰(shuí)、從哪里、怎樣收集指標(biāo),天歌光盤公司員工業(yè)績(jī)合同舉例,員工績(jī)效考核流程–概要,員工績(jī)效考核是天歌整體績(jī)效管理體系的一部分。員工績(jī)效考核流程所涉及的考核范圍是天歌光盤廠所有的正式員工集團(tuán)總部之間考核人員除外。員工績(jī)效考核的結(jié)果直接與員工業(yè)績(jī)工資相掛鉤，并成為培訓(xùn)、提拔、繼任規(guī)劃、員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展等方面的重要參考。員工績(jī)效考核流程的目標(biāo)進(jìn)一步規(guī)范天歌的績(jī)效考核工作，保證考核過(guò)程的公平、公正、有效將員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估過(guò)程與培訓(xùn)、發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合使員工的注意力集中于能夠提高績(jī)效的行為和活動(dòng)員工績(jī)效考核流程的負(fù)責(zé)人這個(gè)流程的主要負(fù)責(zé)人是人力資源部經(jīng)理。員工績(jī)效考核流程的頻率員工績(jī)效考核流程每年執(zhí)行二次。通常這個(gè)流程的執(zhí)行周期為60天。,,員工績(jī)效考核流程概述,,績(jī)效考核流程,被考核人,直接上級(jí),上級(jí)領(lǐng)導(dǎo),HR經(jīng)理,總經(jīng)理,,,,,,,,準(zhǔn)備員工績(jī)效考核，填寫(xiě)指標(biāo)完成情況,審核考核結(jié)果,提供反饋意見(jiàn)給員工,簽署考核表,收集/審閱/分析考核結(jié)果,審批考核報(bào)告,建立員工業(yè)績(jī)檔案,確定下一年考核形式,制定下一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)合同,討論/確定各部門整體業(yè)績(jī)指標(biāo),認(rèn)可各部門整體業(yè)績(jī)指標(biāo),,提供財(cái)務(wù)類,部分非財(cái)務(wù)類業(yè)績(jī)指標(biāo),提供指標(biāo)的完成情況,財(cái)務(wù)部/其他部門,績(jī)效情況討論會(huì),員工績(jī)效考核流程角色與職責(zé),由光盤公司總經(jīng)理對(duì)部門業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可、審批績(jī)效考核報(bào)告、確定下一年考核形式。收集審閱并分析考核結(jié)果、確定下一年考核形式、建立員工業(yè)績(jī)檔案、討論/確定各部門整體業(yè)績(jī)指標(biāo)、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)合同審核考核結(jié)果準(zhǔn)備員工績(jī)效考核、收集填寫(xiě)指標(biāo)完成情況、同被考核人討論指標(biāo)完成情況、制定下一年的目標(biāo)業(yè)績(jī)合同同考核人討論指標(biāo)完成情況并最終簽署考核表，參與確認(rèn)下一年的業(yè)績(jī)合同提供財(cái)務(wù)類及部分非財(cái)務(wù)類業(yè)績(jī)指標(biāo)、提供指標(biāo)完成情況,職責(zé),總經(jīng)理HR經(jīng)理上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)普通員工各部門領(lǐng)導(dǎo)，部門經(jīng)理為總經(jīng)理

簡(jiǎn)介：人力資源和社會(huì)保障局副局長(zhǎng)人力資源和社會(huì)保障局副局長(zhǎng)“改革創(chuàng)新改革創(chuàng)新奮發(fā)有為奮發(fā)有為”大討論大討論“大家談大家談”發(fā)言稿發(fā)言稿人力資源和社會(huì)保障局副局長(zhǎng)改革創(chuàng)新奮發(fā)有為大討論大家談發(fā)言稿同志們今年2月份以來(lái)，我局把開(kāi)展改革創(chuàng)新、奮發(fā)有為大討論作為當(dāng)前最重要最緊迫的重大政治任務(wù)，圍繞創(chuàng)業(yè)就業(yè)、社會(huì)保障、勞動(dòng)維權(quán)、人事人才工作重點(diǎn)，突出目標(biāo)導(dǎo)向、問(wèn)題導(dǎo)向、實(shí)踐導(dǎo)向，帶動(dòng)了新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為在縣人社系統(tǒng)蔚然成風(fēng)，為奮力開(kāi)創(chuàng)人力資源和社會(huì)保障工作新局面提供了強(qiáng)大動(dòng)力。我們的做法是一、突出重點(diǎn)，深學(xué)細(xì)悟，理清思路、狠抓關(guān)鍵，一、突出重點(diǎn)，深學(xué)細(xì)悟，理清思路、狠抓關(guān)鍵，確保大討論見(jiàn)實(shí)見(jiàn)效。我們根據(jù)人社工作特點(diǎn)進(jìn)行量身確保大討論見(jiàn)實(shí)見(jiàn)效。我們根據(jù)人社工作特點(diǎn)進(jìn)行量身定制、延伸拓展，切實(shí)把問(wèn)題談深、悟透、找實(shí)找準(zhǔn)，定制、延伸拓展，切實(shí)把問(wèn)題談深、悟透、找實(shí)找準(zhǔn)，針對(duì)存在的短板和問(wèn)題，我們不掩蓋、不回避、不推針對(duì)存在的短板和問(wèn)題，我們不掩蓋、不回避、不推脫，從內(nèi)因著手、向自身開(kāi)刀，堅(jiān)持對(duì)照行業(yè)標(biāo)桿、先脫，從內(nèi)因著手、向自身開(kāi)刀，堅(jiān)持對(duì)照行業(yè)標(biāo)桿、先進(jìn)典型，瞄準(zhǔn)本系統(tǒng)本行業(yè)最高水平，主動(dòng)學(xué)習(xí)借鑒、進(jìn)典型，瞄準(zhǔn)本系統(tǒng)本行業(yè)最高水平，主動(dòng)學(xué)習(xí)借鑒、對(duì)標(biāo)對(duì)接，在強(qiáng)弱項(xiàng)、補(bǔ)短板上狠下功夫。對(duì)標(biāo)對(duì)接，在強(qiáng)弱項(xiàng)、補(bǔ)短板上狠下功夫。二、找準(zhǔn)短板、精準(zhǔn)施策，將大討論成果轉(zhuǎn)化為推二、找準(zhǔn)短板、精準(zhǔn)施策，將大討論成果轉(zhuǎn)化為推進(jìn)人社事業(yè)發(fā)展具體措施。一是服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局，以進(jìn)人社事業(yè)發(fā)展具體措施。一是服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展大局，以新舉措抓好就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。二是圍繞人民生活品質(zhì)，以新舉措抓好就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作。二是圍繞人民生活品質(zhì)，以新目標(biāo)加快社保體系建設(shè)。三是強(qiáng)化人才智力保障，以新目標(biāo)加快社保體系建設(shè)。三是強(qiáng)化人才智力保障，以新作為抓好人才隊(duì)伍建設(shè)。四是健全協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，以新作為抓好人才隊(duì)伍建設(shè)。四是健全協(xié)商協(xié)調(diào)機(jī)制，以新要求構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)新要求構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。系。

簡(jiǎn)介：人力資源管理專業(yè)大學(xué)生設(shè)計(jì)公司實(shí)習(xí)報(bào)人力資源管理專業(yè)大學(xué)生設(shè)計(jì)公司實(shí)習(xí)報(bào)告50005000字專業(yè)人力資源管理人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開(kāi)發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休管理等方面的工作。一、實(shí)習(xí)目的熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識(shí)，對(duì)所學(xué)的知識(shí)進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來(lái)的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。二、實(shí)習(xí)時(shí)間20100901三、實(shí)習(xí)單位石家莊君豪網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)有限公司四、實(shí)習(xí)內(nèi)容一日常人事變動(dòng)的手續(xù)辦理日常人事變動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容申請(qǐng)書(shū)。2經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回辭職申請(qǐng)書(shū)并提供離職交接表與離職員工，簡(jiǎn)單交代其去各部門辦理工作交接。3待離職員工辦理完畢上交離職交接表時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。4將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，完成后將離職員工資料歸檔。3轉(zhuǎn)正1按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取普通員工轉(zhuǎn)正考核表，并由本人寫(xiě)一份書(shū)面的轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。2部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請(qǐng)人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就普通員工轉(zhuǎn)正考核表做出考評(píng)，并給予相關(guān)意見(jiàn)。3經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)交至人力資源部審批。4檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請(qǐng)是否規(guī)范、完

簡(jiǎn)介：人力資源管理專業(yè)個(gè)人求職簡(jiǎn)歷人力資源管理專業(yè)個(gè)人求職簡(jiǎn)歷姓名池XX性別女學(xué)歷大專工作年齡5年出生年月199211民族漢籍貫XXXX登記時(shí)間2018524130629最高學(xué)歷大專畢業(yè)學(xué)校所學(xué)專業(yè)人力資源管理掌握外語(yǔ)英語(yǔ)一般政治面貌共青團(tuán)員登記時(shí)間2018524130629教育經(jīng)歷2011年09月至2012年03月XX橫店影視學(xué)院攝影攝像2017年09月至2020年06月XX大學(xué)人力資源管理工作年齡5年能力與專長(zhǎng)熟悉辦公軟件WPS（PPT、EXCEL、WD）1員工勞動(dòng)合同的簽訂、審核、續(xù)簽、變更等工作；2審核錄入職員的基礎(chǔ)人事數(shù)據(jù)以及人事信息變動(dòng)，包括勞動(dòng)合同、考勤數(shù)據(jù)、薪資調(diào)整、獎(jiǎng)懲、入職、轉(zhuǎn)正、任命、調(diào)動(dòng)、離職等3每月的工資運(yùn)算管理包括考勤、工資模板制作有C1駕駛證希望工作區(qū)域XX縣內(nèi)希望工作類型壹行政人事主管希望工資待遇面議希望工作類型全職希望工作地點(diǎn)XX縣意向提交時(shí)間201863其它工作要求提供住宿我的自薦書(shū)做事成穩(wěn)內(nèi)斂、有條理高效率、不拖泥帶水

簡(jiǎn)介：人力資源部年度工作總結(jié)人力資源部年度工作總結(jié)30003000字一、公司基本人力狀況分析。年底對(duì)公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié)，包括各部門的人數(shù)對(duì)比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析，性別比例構(gòu)成，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。各部門人數(shù)對(duì)比相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約125?？偨?jīng)辦由于財(cái)務(wù)組合并至集團(tuán)財(cái)務(wù)中心，故減少研發(fā)部由于部分項(xiàng)目暫時(shí)擱置，人數(shù)減少。20年公司的重心在運(yùn)營(yíng)，產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部員工人數(shù)增加，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56。學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析如圖所示，公司77以上的員工都是本科以上學(xué)歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部及人事行政部本科以上員工占比都是90以上，20年度招聘的新員工，除部分設(shè)計(jì)崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部，中專及中專以下學(xué)歷只有個(gè)別，其中一名是行政的保潔員。司齡結(jié)構(gòu)分析我司平均司齡為14年，反映出公司正處于成長(zhǎng)階段，1年以下的員工人數(shù)占48，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)如圖顯示，除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)100，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來(lái)1個(gè)月，要繼續(xù)緊抓招聘，爭(zhēng)取完成年度目標(biāo)。2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。如圖顯示，本年度電話通知面試1127人，實(shí)際面試406人，占通知面試人數(shù)比為3602，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請(qǐng)郵件的撰寫(xiě)有關(guān)，要優(yōu)化話術(shù)及邀請(qǐng)郵件內(nèi)容，吸引應(yīng)聘者過(guò)來(lái)面試。另外，20年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營(yíng)部的運(yùn)營(yíng)專員，這類員工大多是從2012年20年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多面試合格人數(shù)為65人，占實(shí)際面試人數(shù)比為1601，要加強(qiáng)對(duì)簡(jiǎn)歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度錄用入職人數(shù)為52人，占面試合格人數(shù)的80，未報(bào)到錄用的原因主要是應(yīng)聘者個(gè)人的考慮，包括薪酬、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運(yùn)營(yíng)專員，面試合格人數(shù)40人，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫，選擇較多，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人，占錄用入職人數(shù)的9038，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化，跟不上公司的快節(jié)奏。不到10的不合格率，說(shuō)明面試精準(zhǔn)度較高，把關(guān)嚴(yán)格，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。