偷窥国产在线91,亚洲无线国产观看原创,日本精品aⅴ一区二区三区,久久九九兔免费精品6

簡(jiǎn)介：培訓(xùn)開發(fā)第一章培訓(xùn)開發(fā)概論一、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)體系培訓(xùn)與開發(fā)是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要組成部分。組織發(fā)展最基本，也是最核心的制約因素就是人力資源。適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力是組織具有生命力與否的重要標(biāo)志。要增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力，關(guān)鍵是不斷地提高人員的素質(zhì)，不斷地培訓(xùn)、開發(fā)人力資源，現(xiàn)代組織的管理注重人力資源的合理使用和培養(yǎng)，代表著一種現(xiàn)代管理哲學(xué)觀的用人原則開發(fā)潛能，終身培養(yǎng)，適度使用。組織通過培訓(xùn)與開發(fā)的手段，掌握用人的原則，推動(dòng)組織的發(fā)展。與此同時(shí)，幫助每一位組織成員很好地完成各自的職業(yè)發(fā)展道路。因此，培訓(xùn)與開發(fā)帶來了組織與個(gè)人的共同發(fā)展。培訓(xùn)與開發(fā)是人力資源管理的基本核心。任何組織的管理，只要是涉及人員的聘用、選拔、晉升。培養(yǎng)和工作安排等項(xiàng)工作，都離不開培訓(xùn)與開發(fā)。特別是對(duì)于那些適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展需求的企業(yè)和組織來說，更是如此。一般意義上的培訓(xùn)指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修、考察等方式，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí)，更能勝任現(xiàn)職工作及將來能擔(dān)任更重要職務(wù)，適應(yīng)新技術(shù)革命所帶來的知識(shí)結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)、管理結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。培訓(xùn)開發(fā)的必要性體現(xiàn)在以下方面首先，培訓(xùn)是員工迎接新技術(shù)革命挑戰(zhàn)的需要。從本質(zhì)上說，新技術(shù)革命在改變著社會(huì)勞動(dòng)力的成分，不斷增加著對(duì)專業(yè)技術(shù)人員新的需求。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，是避免由于工作能力較低而不適應(yīng)新興產(chǎn)業(yè)需要引起的“結(jié)構(gòu)性失業(yè)”的有效途徑。其次，培訓(xùn)是員工個(gè)人發(fā)展的需要，是使員工的潛在能力外在化的手段。通過培訓(xùn)，一方面使員工具有擔(dān)任現(xiàn)職工作所需的學(xué)識(shí)技能；另一方面希望員工事先儲(chǔ)備將來擔(dān)任更重要職務(wù)所需的學(xué)識(shí)技能，以便一旦高級(jí)職務(wù)出現(xiàn)空缺即可預(yù)見以升補(bǔ)，避免延誤時(shí)間與業(yè)務(wù)。此外，培訓(xùn)亦可解決知識(shí)與年齡同步老化。再次，培訓(xùn)是解決學(xué)能差距的需要。學(xué)能差距是指工作中所需要的學(xué)識(shí)技能與員工所具有的學(xué)識(shí)技能二者之間的差距，亦即崗位現(xiàn)任規(guī)范與實(shí)際工作能力間的差距。這種差距就應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)來補(bǔ)足。培養(yǎng)與開發(fā)是指組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練手段來提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度地促進(jìn)員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相一致，從而達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。培訓(xùn)與開發(fā)是在組織或個(gè)人的職業(yè)需求基礎(chǔ)上產(chǎn)生的。其內(nèi)涵可用公式表示為培訓(xùn)與開發(fā)的需求＝需到達(dá)到的工作績(jī)效＋當(dāng)時(shí)實(shí)際的工作績(jī)效。培訓(xùn)開發(fā)一培訓(xùn)開發(fā)體系培訓(xùn)體系通常以各階層培訓(xùn)和各職能培訓(xùn)（專業(yè)培訓(xùn)）作為基礎(chǔ)而建立起來。這里的各階層培訓(xùn)，是指對(duì)經(jīng)營(yíng)及管理的各階層（上層、中層、基層）而進(jìn)行的培訓(xùn)。一般可分為經(jīng)營(yíng)干部培訓(xùn)，管理、監(jiān)督人員培訓(xùn)，中層骨干員工培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)。另外一種重要的培訓(xùn)是各職能培訓(xùn)，它是對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理的各職能（例如業(yè)務(wù)、生產(chǎn)、人事、財(cái)務(wù)、習(xí)培訓(xùn)。2）人際關(guān)系培訓(xùn)。指各組織為新進(jìn)員工對(duì)人際關(guān)系的了解，增強(qiáng)員工相互間的合作、團(tuán)結(jié)及和諧所進(jìn)行的培訓(xùn)。依其主要課程不同，又可分為人群關(guān)系培訓(xùn)、意見溝通及領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御培訓(xùn)等。3）運(yùn)用智慧思考培訓(xùn)。指各組織為解決有關(guān)問題指定部分員工聚合在一起，激勵(lì)參加的員工高度運(yùn)用智慧與思考。群策群力，提出處理問題的策略、程序與方法，以協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)解決問題。這種培訓(xùn)又可分為解決問題培訓(xùn)、創(chuàng)造力培訓(xùn)、激蕩腦力培訓(xùn)、模擬培訓(xùn)、激發(fā)意愿與發(fā)揮潛能培訓(xùn)等。在職培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)很多，如培訓(xùn)者所需花費(fèi)的時(shí)間和精力較少，不需額外的教學(xué)設(shè)備，學(xué)習(xí)期間亦能從事生產(chǎn)工作，短期內(nèi)無需更動(dòng)日常工作等。3非在職培訓(xùn)非在職培訓(xùn)是指組織的員工暫時(shí)離開現(xiàn)職，脫產(chǎn)到有關(guān)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)或以別的組織參加為期較長(zhǎng)的培訓(xùn)。二、培訓(xùn)開發(fā)的過程與方法一培訓(xùn)開發(fā)的過程人力資源的培訓(xùn)開發(fā)過程如圖1‐1所示組織關(guān)于人力資源的培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，是以對(duì)需要的分析為依據(jù)的。對(duì)任現(xiàn)職人員來說，它考慮的是目前職務(wù)對(duì)現(xiàn)職人員的要求。他的實(shí)際工作成績(jī)與要求達(dá)到的成績(jī)之間的差距，就是個(gè)人的培訓(xùn)需要。對(duì)新選拔出來的人員來說，下一個(gè)職務(wù)的要求與他們現(xiàn)有的才能之間的差距，就是其個(gè)人的培訓(xùn)需要，這兩方面的個(gè)人培訓(xùn)需要，構(gòu)成了組織培訓(xùn)計(jì)劃的主體。此外，組織還要根據(jù)對(duì)未來組織內(nèi)外環(huán)境變化的預(yù)測(cè)，來確定對(duì)未來主管人員的要求，這些要求作為未來組織發(fā)展的需要，在現(xiàn)在也應(yīng)納入培訓(xùn)計(jì)劃，因此，這部分內(nèi)容也是組織培訓(xùn)計(jì)劃的重要組成部分。接下來，就是對(duì)主管人員的正式培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式有兩種，一種是在職培訓(xùn)；另一種是脫產(chǎn)培訓(xùn)，可以在企業(yè)內(nèi)部或外部進(jìn)行。最后考核評(píng)審培訓(xùn)的結(jié)果。圖1‐1（此處圖略）二培訓(xùn)的方法1理論培訓(xùn)這是提高主管人員管理水平和理論水平的一種主要方法。盡管主管人員當(dāng)中有些已經(jīng)具備了一定的理論知識(shí)，但總還需要在深度和廣度上接受進(jìn)一步培訓(xùn)。這種培訓(xùn)的具體形式大多采用短訓(xùn)班、專題討論會(huì)等等，時(shí)間都不很長(zhǎng)，主要是學(xué)習(xí)一些管理的基本原理以及在某一方面的一些新進(jìn)展、新研究成果，或就一些問題在理論上加以探討等等。理論培訓(xùn)有助于提高受訓(xùn)者的理論水平，有助于他們了解某些管理理論的最新發(fā)展動(dòng)態(tài)，有助于在實(shí)踐中及時(shí)運(yùn)用一些最新的管理理論和方法。為了能夠盡可能地理論聯(lián)系實(shí)際，提高受訓(xùn)者解決實(shí)際問題的能力，德國的一些培訓(xùn)中心的做法，可供我們借鑒。他們?cè)趯?duì)主管人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，實(shí)行一種稱之為“籃子計(jì)劃”的方法。即在學(xué)員學(xué)習(xí)理論的基礎(chǔ)上，把一些組織中經(jīng)常遇到并需要及時(shí)處理的問題，編為若干有針對(duì)性的具體問題，放在一個(gè)籃子里，由學(xué)員自抽自答，進(jìn)行討論，互相啟發(fā)和補(bǔ)充，以提高對(duì)某一個(gè)問題的認(rèn)識(shí)和處理能力。

簡(jiǎn)介：點(diǎn)擊查看更多人力資源師考試題庫與答案（e卷）精彩內(nèi)容。

簡(jiǎn)介：點(diǎn)擊查看更多人力資源培訓(xùn)課件 建工企業(yè)用工整體解決方案精彩內(nèi)容。

簡(jiǎn)介：第一章企業(yè)家基本能力分析一、組織能力一企業(yè)家駕馭全局的能力企業(yè)的生存與發(fā)展，企業(yè)家是主要的，有時(shí)甚至是決定性的因素。相同的企業(yè)，相同的環(huán)境條件，因?yàn)橛胁煌钠髽I(yè)家，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況就會(huì)出現(xiàn)明顯的差別。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)決策正確與否，直接影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。企業(yè)的決策是掌握在企業(yè)家手上，企業(yè)家的能力高低，就直接影響著每項(xiàng)決策的準(zhǔn)確程度。成功的企業(yè)家，一般具有多方面的能力。首要的一個(gè)素質(zhì)條件，就是企業(yè)家必須具備駕馭全局的能力。能否駕馭全局，關(guān)鍵是企業(yè)家屬何種類型的企業(yè)家。一般說來，具有全局能力的企業(yè)家有以下一些特點(diǎn)1企業(yè)家雖不是個(gè)“全才”，但必須是一個(gè)“通才”只有具備“全能型”的企業(yè)家能力，才能在企業(yè)建立起“全能型”的管理體制。具有“全能型”能力的企業(yè)家，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中各項(xiàng)重大問題，能調(diào)動(dòng)全企業(yè)的內(nèi)部力量，做出正確的決策和促進(jìn)決策按預(yù)期目標(biāo)實(shí)施。這樣的企業(yè)家在處理各方面問題時(shí)能夠通盤考慮，不會(huì)偏倚，不會(huì)優(yōu)柔寡斷。2企業(yè)家應(yīng)當(dāng)是一位經(jīng)營(yíng)人才這不僅具有經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn)，而且要善于應(yīng)變和創(chuàng)造，精于核算和觀察分析，是一位理論與實(shí)踐結(jié)合的優(yōu)良者。只有經(jīng)營(yíng)管理不行，光有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)也不行；只有理論和實(shí)踐結(jié)合還不夠，尚需善于應(yīng)變和創(chuàng)造。3企業(yè)家應(yīng)具有較高的決策能力成功的企業(yè)家兼有經(jīng)濟(jì)學(xué)家的思維，組織家的才干，科學(xué)家的技術(shù)，戰(zhàn)略家的眼光，勇于和決斷才能。如果沒有這些才能，必然是盲目拍板或優(yōu)柔寡斷，甚至總是搖頭沒主意。要具備較高的決策能力，其核心就是科學(xué)決策?？茖W(xué)決策是企業(yè)的生死攸關(guān)大事，這要求企業(yè)家必須具有豐富的科學(xué)決策才能。科學(xué)決策才能不但表現(xiàn)在上述的綜合能力上，還表現(xiàn)在企業(yè)家的企業(yè)家藝術(shù)上，善于將豐富的科學(xué)綜合能力和企業(yè)家藝術(shù)有機(jī)結(jié)合，在復(fù)雜紛亂的事物中善于抓住最本質(zhì)的東西，弄清因果關(guān)系，臨機(jī)作出準(zhǔn)確的決策。4善于知人用人，能調(diào)動(dòng)各類人的積極性和創(chuàng)造性成功是力量的體現(xiàn)，企業(yè)的力量有人的因素。人的力量是靠有效的組織而得到的，故古人有說“舉大事者必以人為本?！币粋€(gè)企業(yè)在大體相同的客觀環(huán)境和主觀素質(zhì)條件下，決定組織力量強(qiáng)弱的關(guān)鍵，在于這個(gè)組織中是否有一個(gè)足智多謀的企業(yè)家。美國鋼鐵公司的創(chuàng)始人卡內(nèi)基，原來是一個(gè)對(duì)鋼鐵生產(chǎn)和銷售一竅不通的小工。后來他立志從事鋼鐵事業(yè)，經(jīng)過長(zhǎng)期不懈努力，組織了一個(gè)近29位專家的智囊團(tuán)，為他在各方面出謀獻(xiàn)策，解決生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)中的各類問題，推動(dòng)了卡內(nèi)基的事業(yè)迅速發(fā)展，終于使他的公司成為世界最大的鋼鐵企業(yè)，卡內(nèi)基本人也成為世界著名的企業(yè)家，被喻為美國的“鋼鐵之父”。卡內(nèi)基總結(jié)他的成功時(shí)說“我的工作是不斷激發(fā)智囊人物和技術(shù)人員，向他們提供最佳的服務(wù)而已?！敝R(shí)并不就是力量，只有把知識(shí)組織起來，并且很好地得到運(yùn)用，才能產(chǎn)生力量。成功的企業(yè)家應(yīng)是善于組織力量的人。組織力量從三方面著眼，一是從企業(yè)外部招聘人才，二是從企業(yè)內(nèi)部選拔和培養(yǎng)人才，三是設(shè)法把企業(yè)人員力量激發(fā)出來。5善于掌握公共關(guān)系學(xué)，有良好的人際關(guān)系人們?cè)诮M織內(nèi)工作，不只是與組織中的人發(fā)生關(guān)系，而且也要與社會(huì)環(huán)境發(fā)生關(guān)系。這些影響可能有積極作用，也可能有消極作用，從而可能使人們產(chǎn)生超越組織界限的需要。企業(yè)家想要時(shí)刻都按照人們的要求和愿望，來安排他們與其他人共同勞動(dòng)是有一定困難的。但是，企業(yè)家至少應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這些需要。對(duì)大多數(shù)人來說，使自己具有一個(gè)交際、交談、友誼等的社會(huì)環(huán)境是非常實(shí)際的。因此，在不影響組織工作而能滿足這些需要的限度內(nèi)，就應(yīng)該盡量使人們獲得滿足。也有一些喜歡獨(dú)處的人，對(duì)于他們，企業(yè)家在安排工作及工作地點(diǎn)時(shí)，盡量把與他人的接觸減低到最小限度還是可能的。當(dāng)然，這不一定是組織所必須做的事情，但假如企業(yè)家不重視社會(huì)環(huán)境的作用，不去滿足下屬的社會(huì)需求，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)自己的組織，而轉(zhuǎn)向或投身于其他組織。這必然會(huì)影響組織內(nèi)的士氣，影響目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，也會(huì)給企業(yè)家自己產(chǎn)生煩惱、喪失信心和不安情緒，同樣會(huì)給企業(yè)家工作造成障礙。如果組織中的人們把對(duì)社會(huì)影響所產(chǎn)生的需求，轉(zhuǎn)向于非正式組織，希望在非正式組織中得到滿足的話，這將會(huì)影響企業(yè)家權(quán)力的實(shí)施，也可能會(huì)導(dǎo)致與非正式組織的對(duì)立，從而使管理工作難以正常進(jìn)行。非正式組織的存在實(shí)際上就是個(gè)人的社會(huì)需要的反映。（4）進(jìn)行合理安排企業(yè)家應(yīng)設(shè)法創(chuàng)造一種內(nèi)部環(huán)境，以促使下級(jí)全力以赴地工作。鑒于人的個(gè)性特征對(duì)人的工作態(tài)度會(huì)有影響，所以在建立各種工作程序時(shí)，就應(yīng)當(dāng)把人們關(guān)心自己在工作崗位上將發(fā)生什么這一態(tài)度考慮進(jìn)去。因此，選拔、考評(píng)和晉升過程，應(yīng)該和個(gè)人的才能聯(lián)系在一起，薪金和津貼應(yīng)該和職責(zé)聯(lián)系在一起；訓(xùn)練應(yīng)針對(duì)個(gè)人的情況和學(xué)習(xí)的需要；委派工作則應(yīng)考慮個(gè)人的能力；那些想負(fù)責(zé)的人就應(yīng)讓他們負(fù)責(zé)；那些不想負(fù)責(zé)的人就不要讓他負(fù)責(zé)。如果設(shè)想所有的下屬都會(huì)盡力的發(fā)揮自己的全部能力，這顯然是不實(shí)際的。但是，在我們對(duì)人的了解過程中就會(huì)發(fā)現(xiàn)，人們是能夠受命于企業(yè)家的。同時(shí)，許多人，特別是有一定才能的人，都希望自己能比周圍一般的人擔(dān)負(fù)更重要的責(zé)任或任務(wù)。如果企業(yè)家不能給他們提供挑戰(zhàn)性的任務(wù)，他們就會(huì)感到非常失望，其積極性就會(huì)受到挫傷。因此，最好的方法當(dāng)然是根據(jù)他們的能力和才智，給予他們更艱巨一點(diǎn)的，但經(jīng)過他們的努力又能夠完成的任務(wù)。上述這些要求，并不是指導(dǎo)與管理工作的全部要求。但在指導(dǎo)與管理過程中，作為企業(yè)家，如果不認(rèn)真考慮這些問題，那是會(huì)影響指導(dǎo)與管理的效果的綜上所述，對(duì)于執(zhí)行指導(dǎo)與管理工作職能的要求，可以概括為一句話，即“通過三個(gè)方面，達(dá)到一個(gè)目的”。三個(gè)方面是（1）暢通組織內(nèi)外的溝通聯(lián)絡(luò)渠道；（2）運(yùn)用適宜的激勵(lì)措施與方法；（3）不斷改進(jìn)和完善企業(yè)家作風(fēng)和企業(yè)家方法。一個(gè)目的就是創(chuàng)造一個(gè)有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的氛圍（其中包括組織風(fēng)氣、員工士氣、企業(yè)文化等）。2指導(dǎo)與管理工作的基本原理同其他管理職能一樣，指導(dǎo)與管理工作也有其一般規(guī)律，從中可以概括出以下基本原理。（1）指明目標(biāo)原理。這一原理可以表述為使人充分理解組織的目標(biāo)和任務(wù)，是指導(dǎo)與管理工作的重要組成部分；這一工作越是有效，就越能使組織成員了解其組織的目標(biāo)，明確自己的職責(zé)，從而為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)作出自己的貢獻(xiàn)也越大。同時(shí)也可相應(yīng)地更好地滿足組織成員的個(gè)人需求。（2）協(xié)調(diào)目標(biāo)原理。這一原理可以表述為個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)若能取得協(xié)調(diào)一致，人們的行為就會(huì)趨向統(tǒng)一，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)并取得效果。

簡(jiǎn)介：2011年11月人力資源和社會(huì)保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)企業(yè)人力資源管理師等級(jí)國家職業(yè)資格一級(jí)卷冊(cè)三綜合評(píng)審綜合評(píng)審綜合評(píng)審綜合評(píng)審【【【【情境情境情境情境】】】】AVE公司成立于1992年3月，總部位于北京，其業(yè)務(wù)主要是向用戶提供企業(yè)級(jí)的數(shù)據(jù)庫管理產(chǎn)品，用戶大都為需要頻繁大量處理數(shù)據(jù)的金融、電信企業(yè)或提供公共服務(wù)的大型企業(yè)。為了方便管理．公司將全國市場(chǎng)劃分為8個(gè)管理區(qū)域。并分別在上海、廣州等一線城市以分公司的形式設(shè)立了區(qū)域管理中心。當(dāng)前公司擁有員工約900人，其中近500人是技術(shù)人員。

簡(jiǎn)介：綜合評(píng)審之第一章人力資源規(guī)劃部分文件筐講解【【【【答題思路答題思路答題思路答題思路】】】】1、突出戰(zhàn)略高度；2、落腳點(diǎn)在集團(tuán)規(guī)模；3、注意綜合性問題；4、答題思路要點(diǎn)本企業(yè)的立場(chǎng)、戰(zhàn)略觀點(diǎn)、企業(yè)文化基礎(chǔ)的約束、企業(yè)管理水平的顧及、企業(yè)各方面關(guān)系、企業(yè)法律關(guān)系及常規(guī)。

簡(jiǎn)介：第一章職業(yè)道德概述道德作為一種社會(huì)范疇，屬于上層建筑領(lǐng)域，包含意識(shí)形態(tài)方面的內(nèi)容，是一種特殊的社會(huì)現(xiàn)象。它包含著三層基本含義首先，一個(gè)社會(huì)的道德性質(zhì)、內(nèi)容，是由社會(huì)生產(chǎn)方式、經(jīng)濟(jì)關(guān)系即物質(zhì)關(guān)系決定的。有什么樣的生產(chǎn)方式、經(jīng)濟(jì)關(guān)系，就有什么樣的道德體系。其次，道德是以善惡、好壞、偏私公正等范疇作為標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整人們之間的行為的。

簡(jiǎn)介：21212121理論知識(shí)考試技巧理論知識(shí)考試技巧理論知識(shí)考試技巧理論知識(shí)考試技巧（1）教材重點(diǎn)（2）考試指南（3）專業(yè)重點(diǎn)（4）邏輯重點(diǎn)（5）語言重點(diǎn)22222222理論知識(shí)考試答題方法理論知識(shí)考試答題方法理論知識(shí)考試答題方法理論知識(shí)考試答題方法（1）直問直答（2）反問反答（3）繁問應(yīng)答（4）繞問應(yīng)答（5）細(xì)問應(yīng)答

簡(jiǎn)介：人力資源管理師職業(yè)道德職業(yè)道德敬敬敬敬業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)首先，從業(yè)人員在企業(yè)立足，敬業(yè)精神是首要條件。是否具有敬業(yè)精神，是當(dāng)前企業(yè)選人用人的重要標(biāo)準(zhǔn)。客觀上講，企業(yè)不可能，也沒有必要要求員工在能力上整齊劃一。但是不管員工的工作能力存在著怎樣的差異，企業(yè)對(duì)員工的敬業(yè)精神卻有著一致的要求。其次，許多企業(yè)認(rèn)為，聘用缺乏敬業(yè)精神的人，對(duì)企業(yè)來說是一種“風(fēng)險(xiǎn)”，他們堅(jiān)持的立場(chǎng)是“有才無德者一定慎用”?！?

簡(jiǎn)介：綜合評(píng)審之第六章勞動(dòng)關(guān)系管理部分文件筐講解【答題思路】1、注意廣義勞動(dòng)關(guān)系角度來理解勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系的良性和糾紛兩方面；2、注意勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式；3、注意勞動(dòng)關(guān)系的基本法律基礎(chǔ)；4、注意勞動(dòng)關(guān)系與企業(yè)文化、戰(zhàn)略發(fā)展階段、管理模式的關(guān)系。

簡(jiǎn)介：作業(yè)3單選題。（共單選題。（共2020道試題，每題道試題，每題2分）分）01、對(duì)于羊毛、棉花在計(jì)量其重量時(shí)通常采用（）。A毛重B凈重C公量D理論重量2、我出口大豆一批，合同規(guī)定大豆的水分為最高14、含油量為最低18、雜質(zhì)為最高1，這種規(guī)定品質(zhì)的方法是（）A憑規(guī)格買賣B憑等級(jí)買賣C憑標(biāo)準(zhǔn)買賣D憑說明書買賣3、我們所說的FAQ一般是指（）。A精選貨B一級(jí)品C大路貨7、不清潔提單是指單據(jù)上附有聲明貨物及（或）包裝有缺陷的附加條文或批注的提單。那么，注明（）的是不清潔提單。A對(duì)貨物質(zhì)量或包裝情況的客觀描述，未表示有不滿意的情況B承運(yùn)人對(duì)貨物的內(nèi)容、數(shù)量、質(zhì)量、特性等不詳C承運(yùn)人對(duì)包裝或貨物特性引起的損失概不負(fù)責(zé)D外包裝有油漬和水漬8、國際貿(mào)易中最主要的運(yùn)輸方式是（）A海洋運(yùn)輸B鐵路運(yùn)輸C公路運(yùn)輸D航空運(yùn)輸9、運(yùn)價(jià)表中注是“W/M”表明（C）。A運(yùn)費(fèi)按實(shí)際重量計(jì)收B運(yùn)費(fèi)按體積或容積計(jì)數(shù)C運(yùn)費(fèi)按重量或體積計(jì)收D運(yùn)費(fèi)按商品價(jià)格計(jì)數(shù)10、必須經(jīng)背書才能進(jìn)行轉(zhuǎn)讓的提單是（）。

簡(jiǎn)介：0014700147人力資源管理（一）人力資源管理（一）（趙鳳敏版趙鳳敏版）第一章第一章人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述第二節(jié)人力資源管理概述第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述第二章第二章員工激勵(lì)員工激勵(lì)第一節(jié)激勵(lì)概述第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)員工激勵(lì)的方法第三章第三章工作分析工作分析第一節(jié)工作分析概述第二節(jié)工作分析的程序及方法第三節(jié)工作設(shè)計(jì)第四章第四章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃第五章第五章招聘管理招聘管理第一節(jié)招聘概述第二節(jié)人員招募第三節(jié)人員選拔第四節(jié)人員錄用第六章第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)第一節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述第二節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法第三節(jié)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的實(shí)施第七章第七章員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)第一節(jié)培訓(xùn)概述第二節(jié)員工培訓(xùn)的內(nèi)容和步驟第三節(jié)員工培訓(xùn)的方法第八章第八章績(jī)效管理績(jī)效管理第一節(jié)績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理程序第三節(jié)績(jī)效考核方法和績(jī)效考核中常見問題第九章第九章薪酬管理薪酬管理第一節(jié)薪酬概述第二節(jié)薪酬水平和結(jié)構(gòu)第三節(jié)薪酬設(shè)計(jì)第十章第十章職業(yè)生源管理職業(yè)生源管理第一節(jié)職業(yè)生涯管理概述第二節(jié)職業(yè)生涯管理理論第三節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃第四節(jié)組織的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)第一章人力資源管理導(dǎo)論第一章人力資源管理導(dǎo)論第一節(jié)人力資源概述一、人力資源及相關(guān)概念（簡(jiǎn)答題）1人力資源的概念人力資源，是指一定范圍內(nèi)的人口中所具有智力和體力勞動(dòng)能力人的總和。2人口資源的概念人口資源是指一定范圍內(nèi)的所有人員的總和。人口資源強(qiáng)調(diào)的是數(shù)量觀念。3人才資源的概念人才資源是指一定范圍內(nèi)人力資源中能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的人的總和。人才資源強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量觀念。三者的數(shù)量關(guān)系為人口資源人力資源人才資源4人力資本的概念人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和。資本有三個(gè)普遍特征第一，它是投資的結(jié)果；第二，在一定時(shí)期內(nèi)，它能夠不斷帶來收益；第三，在使用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損。二、人力資源的特征和作用（一）人力資源的特征（選擇題）5員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)是組織提升員工素質(zhì)與技能進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的重要手段。組織應(yīng)當(dāng)有計(jì)劃、有目標(biāo)、有步驟地對(duì)新員工和在職員工進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)，提升其智力，激發(fā)其活力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。6績(jī)效管理采用先進(jìn)的理念、科學(xué)的方法和公正的態(tài)度對(duì)企業(yè)情況進(jìn)行績(jī)效管理，并及時(shí)進(jìn)行反饋，為改進(jìn)工作績(jī)效和員工培訓(xùn)、晉升、薪酬等提供依據(jù)。7薪酬管理根據(jù)組織目標(biāo)的需要，設(shè)計(jì)對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系，這是人力資源管理的重要工作。合理的薪酬政策不僅能有效調(diào)動(dòng)員工的積極性，而且能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中吸引和留住高素質(zhì)的人力資源。8員工職業(yè)生涯管理關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工建立職業(yè)發(fā)展通道，作為現(xiàn)代管理者，熟悉并掌握職業(yè)生涯管理的相關(guān)知識(shí)是人力資源管理的重要內(nèi)容。二、人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系與區(qū)別（選擇題）（一）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系1初級(jí)階段傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理2科學(xué)管理階段以工作為中心被稱為“科學(xué)管理之父”的泰羅的理論成果，使管理在歷史上第一次從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué)。3人力資源管理階段人與工作相互適應(yīng)1986年美國著名管理學(xué)家彼得德魯克的傳統(tǒng)人事部門，再見一文的發(fā)表是個(gè)重要標(biāo)志。4戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度（二）人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別六個(gè)方面管理的觀念不同、管理的模式不同、管理的重心不同、管理的地位不同、管理的方法不同、管理部門的性質(zhì)不同。三、人力資源管理的模式和發(fā)展趨勢(shì)（選擇題）（一）人力資源管理的模式1產(chǎn)業(yè)模式這一模式主要關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)。2投資模式這一模式主要關(guān)注公平就業(yè)機(jī)會(huì)。3參與模式這一模式主要關(guān)注團(tuán)隊(duì)合作。4高靈活性模式這一模式主要關(guān)注如何理解和把握不斷變化的趨勢(shì)。（二）人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)五個(gè)趨勢(shì)人本管理成為人力資源管理的中心思想；人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程；人力資源管理全球化；人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理；人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理的概念、特點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的概念（選擇題）戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所要強(qiáng)調(diào)的核心理念是，人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)以及贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（二）戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)（簡(jiǎn)答題）四個(gè)特點(diǎn)戰(zhàn)略性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；戰(zhàn)略性人力資

簡(jiǎn)介：目前，國內(nèi)諸多建筑企業(yè)紛紛“走出去”開展國際工程承包業(yè)務(wù)，力爭(zhēng)走上高質(zhì)量發(fā)展之路。但企業(yè)面對(duì)異于國內(nèi)的發(fā)展環(huán)境，需要應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)，特別是跨國人力資源管理成為最迫切解決的問題，成為企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)中最具有能動(dòng)性和創(chuàng)造性的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)要素。我國的國際工程承包企業(yè)與業(yè)已成熟的國外大型承包商相比，在人力資源管理方面存在明顯差距。因此，如何提升人力資源管理水平，從而提升國際競(jìng)爭(zhēng)力成為重要的課題。企業(yè)人力資源管理普遍存在的問題一、人力資源管理理念有待創(chuàng)新目前人力資源管理還是以員工日常管理為主要工作，除人員招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬社保與勞動(dòng)關(guān)系管理等傳統(tǒng)事務(wù)性工作，與企業(yè)核心業(yè)務(wù)工作對(duì)接不密切，難以充分發(fā)揮人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支撐作用。二、管理體制機(jī)制不完善以經(jīng)驗(yàn)式、行政式的事務(wù)型人事管理為主，缺乏完善的人力資源管理體系和相應(yīng)管理制度，措施粗放，無法契合企業(yè)參與國際化競(jìng)爭(zhēng)、實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。三、人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高層次專業(yè)人才極為匱乏人才質(zhì)量與企業(yè)發(fā)展規(guī)模和需求嚴(yán)重不匹配，特別是市場(chǎng)開發(fā)、設(shè)計(jì)咨詢、投融資與涉外稅審等高級(jí)人才緊缺，市場(chǎng)開發(fā)階段缺乏經(jīng)營(yíng)領(lǐng)軍人才，項(xiàng)目中標(biāo)后缺乏勝任的項(xiàng)目經(jīng)理和管理團(tuán)隊(duì)。四、薪酬與績(jī)效激勵(lì)機(jī)制有待完善缺乏對(duì)員工分類考核、評(píng)價(jià)的量化指標(biāo)，激勵(lì)的針對(duì)性不強(qiáng)，難以充分調(diào)動(dòng)員工積極性。工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和應(yīng)得報(bào)酬，降低人力資源管理人員無效勞動(dòng)，提高管理效率、準(zhǔn)確度和考核激勵(lì)的針對(duì)性。五是要著力將人力資源管理納入企業(yè)文化建設(shè)中，發(fā)揮企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向力、凝聚力、融合力、約束力功效，同時(shí)讓人力資源管理效果不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵。二、機(jī)制上優(yōu)化應(yīng)突出頂層設(shè)計(jì)，建立以崗位管理、薪酬與考核激勵(lì)為重點(diǎn)的管理體系。一是要科學(xué)編制人力資源規(guī)劃。TCL集團(tuán)在邁向國際化時(shí)，提出“干部管理多元化方程式”概念，包括干部選拔、考核、培訓(xùn)、外派干部管理、輪崗、回避、任免、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰、退出、后備干部培養(yǎng)等多維要素，構(gòu)成了TCL干部隊(duì)伍管理體系和操作平臺(tái)。規(guī)劃要充分結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)發(fā)展總體需求，把握好識(shí)人、選人、用人、育人、留人五大環(huán)節(jié)，要選才不分南北、男女、資歷、學(xué)歷，要看能力、重業(yè)績(jī)，要在人才成長(zhǎng)機(jī)制、成長(zhǎng)措施、成長(zhǎng)環(huán)境上下功夫。二是要科學(xué)制定任職資格。任職資格體系是企業(yè)選拔人才、使用人才、管理人才的基礎(chǔ)，是人才發(fā)展、激勵(lì)的導(dǎo)向。應(yīng)依據(jù)組織結(jié)構(gòu)與業(yè)務(wù)流程，對(duì)職位進(jìn)行分析，完成職類與職級(jí)的劃分，完善員工上升通道，建立業(yè)務(wù)通道和管理通道等不同通道的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，并及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行能力和行為的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)任職資格調(diào)整（升或降），并與員工切身利益掛鉤，持續(xù)完善任職資格標(biāo)準(zhǔn)，形成具有企業(yè)特色、符合企業(yè)國際化發(fā)展實(shí)際的任職資格體系。三、引進(jìn)上靈活

簡(jiǎn)介：實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)分析一、引言隨著企業(yè)改革的逐步深入，越來越多的企業(yè)正在使用信息系統(tǒng)來構(gòu)建其內(nèi)部的人力資源管理網(wǎng)絡(luò)，因此為何構(gòu)建以及如何構(gòu)建人力資源管理信息系統(tǒng)成為當(dāng)前企業(yè)面臨的一個(gè)主要問題。劉萌人力資源管理信息化研究，中國經(jīng)濟(jì)出版社，2005年8月洪玫人力資源信息化管理，中國發(fā)展出版社，2006年9月二、可行性研究的前提1背景介紹人力資源管理從產(chǎn)生至今已有近百年的歷史。傳統(tǒng)的人事管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的?，F(xiàn)代意義上的人事管理是隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的。在發(fā)展進(jìn)程中，它不斷地從各種學(xué)科中汲取養(yǎng)分，自我升華，從而孕育成今日的現(xiàn)代人力資源管理理論體系。現(xiàn)代人力資源管理將人力資源與物質(zhì)資源相區(qū)別，強(qiáng)調(diào)了人的能動(dòng)性、時(shí)效性、智力性和社會(huì)性。它的產(chǎn)生以20世紀(jì)初泰勒等人創(chuàng)立科學(xué)管理理論為標(biāo)志。按照西方學(xué)者的觀點(diǎn)，人力資源管理的發(fā)展可以劃分為以下四個(gè)階段第一階段20世紀(jì)30年代之前在這一階段，泰勒等人創(chuàng)立了科學(xué)管理理論，這一理論以研究如何提高人的勞動(dòng)效率為核心，并主要集中在兩個(gè)領(lǐng)域一是對(duì)人的動(dòng)作和勞動(dòng)時(shí)間進(jìn)行研究，制定“標(biāo)準(zhǔn)化”的工作方法；二是對(duì)人進(jìn)行選擇、訓(xùn)練以及用“計(jì)件工資實(shí)行“刺激?？茖W(xué)管理理論使管理由經(jīng)驗(yàn)成為科學(xué)，并提高了勞動(dòng)效率，因此成為了人力資源管理的起點(diǎn)。但是，管理者將人視為“物質(zhì)人”，完全忽視工人的心理需要。因此，該階段仍屬于人事管理，工作的主要內(nèi)容是招錄和雇用工人，確立工資支付制度，解決企業(yè)內(nèi)部的分工與協(xié)作問題。第二階段20世紀(jì)30年代至20世紀(jì)60年代在本階段，行為科學(xué)理論和產(chǎn)業(yè)關(guān)系學(xué)對(duì)人力資源管理理論產(chǎn)生了重要影響。其工作重點(diǎn)從以“事”為中心轉(zhuǎn)向以“人為中心，強(qiáng)調(diào)充分發(fā)揮人的積極性。該階段出現(xiàn)了勞動(dòng)人事部門，除了負(fù)責(zé)招工外，還負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)勞資關(guān)系，明確管理人員與工人之間的分工，并開始有目的的培訓(xùn)，然后根據(jù)其特點(diǎn)分配適當(dāng)?shù)墓ぷ?，?shí)行有差別的計(jì)件工資制。第三階段20世紀(jì)60年代至20世紀(jì)80年代這一時(shí)期勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理理論產(chǎn)生了重要影響，該理論認(rèn)為必須通過國家立法來強(qiáng)化就業(yè)保障，并強(qiáng)調(diào)改善雇傭關(guān)系、提高工人地位的重要性等等，因此有效而合法的管理活動(dòng)開始變得越來越重要。第四階段20世紀(jì)80年代至今在該階段，人力資源管理在企業(yè)中的作用發(fā)生了質(zhì)的變化。人力資源管理部門從員工的保護(hù)者和甄選者向企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃者和變革者轉(zhuǎn)變。同時(shí)，信息技術(shù)的成熟與應(yīng)用使管理者擺脫了日?，嵥楣ぷ鞯氖`，有精力關(guān)注管理決策的科學(xué)性和有效性。該階段人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)的中樞，開始從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略的角度對(duì)人進(jìn)行管理。它是現(xiàn)在人們所說的真正意義上的人力資源管理。隨著經(jīng)濟(jì)全球化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化的發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)來臨，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也也從資金、物質(zhì)等物化資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為智力資源的競(jìng)爭(zhēng)，而智力資源的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源管理己成為企業(yè)管理的重要第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)化、規(guī)范化、信息化的工作平臺(tái)，減輕辦理業(yè)務(wù)和信息維護(hù)的工作量，使人力資源管理信息系統(tǒng)信息數(shù)據(jù)在各項(xiàng)業(yè)務(wù)操作的同時(shí)，存儲(chǔ)到信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)庫中，提高信息的及時(shí)性和準(zhǔn)確性，使各級(jí)人力資源管理部門從繁重的重復(fù)性勞動(dòng)中解脫出來，更好地專注于提升員工核心能力，實(shí)現(xiàn)人力資本的保值增值。通過企業(yè)總部人力資源管理信息系統(tǒng)的辦公信息庫和各直屬企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的對(duì)接，實(shí)現(xiàn)公司總部對(duì)直屬企業(yè)的人事管理職能。各直屬企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)要在本單位信息系統(tǒng)內(nèi)開發(fā)對(duì)應(yīng)企業(yè)總部管理事項(xiàng)的工作流程包，與企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)對(duì)應(yīng)銜接形成內(nèi)部審批流程。企業(yè)總部人力資源管理信息系統(tǒng)通過系統(tǒng)接口接收直屬企業(yè)統(tǒng)發(fā)起的請(qǐng)示，自動(dòng)啟動(dòng)管理信息系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)流程，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)整個(gè)企業(yè)的人事管理職能。3、信息共享和服務(wù)平臺(tái)。該平臺(tái)將基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)和業(yè)務(wù)運(yùn)作體系產(chǎn)生的各類信息進(jìn)行集中處理，自動(dòng)輸出到以自助服務(wù)為核心的信息展現(xiàn)平臺(tái)，根據(jù)授權(quán)為各級(jí)管理人員、人力資源管理工作人員和廣大員工提供差異化的人力資源信息自助服務(wù)。各級(jí)、各類用戶可以根據(jù)不同的角色定位有效參與到人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)中來。通過信息共享與服務(wù)，為人力資源管理部門的工作人員提供一個(gè)更新知識(shí)、提高素質(zhì)、提供資料的學(xué)習(xí)平臺(tái)，包括業(yè)務(wù)相關(guān)知識(shí)文件庫和政策公告庫等，同時(shí)提供強(qiáng)大的查詢、統(tǒng)計(jì)、分析功能，為領(lǐng)導(dǎo)決策、隊(duì)伍建設(shè)、推進(jìn)改革提供數(shù)據(jù)支撐。四、所提建議技術(shù)可行性分析1系統(tǒng)需求分析人事管理系統(tǒng)是一個(gè)企事業(yè)單位不可缺少的部分,它的內(nèi)容對(duì)于單位決策者和管理者來說都至關(guān)重要,所以人事管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?yàn)橛脩籼峁┏渥愕男畔⒑涂旖莸牟樵兪侄?。但一直以來人們使用傳統(tǒng)人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點(diǎn),如效率低、保密性差,另外時(shí)間一長(zhǎng),將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù),這對(duì)于查找、更新和維護(hù)都帶來了不少的困難。隨著科學(xué)技術(shù)的不斷提高,計(jì)算機(jī)科學(xué)日漸成熟,其強(qiáng)大的功能已為人們深刻認(rèn)識(shí),它已進(jìn)入人類社會(huì)的各個(gè)領(lǐng)域并發(fā)揮著越來越重要的作用。作為計(jì)算機(jī)應(yīng)用的一部分,使用計(jì)算機(jī)對(duì)人事信息進(jìn)行管理,具有手工管理所無法比擬的優(yōu)點(diǎn)例如檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲(chǔ)量大、保密性好、壽命長(zhǎng)、成本低等。這些優(yōu)點(diǎn)能夠極大地提高人事管理的效率,也是企業(yè)的科學(xué)化、正規(guī)化管理,與世界接軌的重要條件。因此，開發(fā)一個(gè)運(yùn)行穩(wěn)定，功能完善的人力資源管理系統(tǒng)成為一種必要。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)作為一種先進(jìn)的信息傳輸媒體，有著信息傳送速度快、信息覆蓋面廣、成本低的特點(diǎn)。因此，很多企業(yè)都開始利用網(wǎng)絡(luò)開展商務(wù)活動(dòng)，可以看到，在企業(yè)進(jìn)行網(wǎng)上商業(yè)活動(dòng)時(shí)產(chǎn)生的效益是多方面的。但是，開發(fā)任何一個(gè)基于計(jì)算機(jī)的系統(tǒng)，都會(huì)受到時(shí)間和資源上的限制。因此，對(duì)在接受任何一個(gè)項(xiàng)目開發(fā)任務(wù)之前，必須根據(jù)客戶可能提供的時(shí)間和資源條件進(jìn)行可行性分析，以減少項(xiàng)目的開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，避免人力、物力和財(cái)力的浪費(fèi)經(jīng)濟(jì)可行性分析和技術(shù)可行性分析在很多方面是互相關(guān)聯(lián)的,項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)越大,開發(fā)高質(zhì)量的軟件的可行性就越小。2人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)的技術(shù)要求21、系統(tǒng)架構(gòu)要求。系統(tǒng)的總體結(jié)構(gòu)一般采用ACCESS/APPLICATION/DATABASE的三層架構(gòu)，所有客戶端對(duì)于數(shù)據(jù)庫的操作都是由應(yīng)用服務(wù)器完成的，大大提

簡(jiǎn)介：關(guān)于擬建關(guān)于擬建XXXXXX人力資源公司項(xiàng)目申請(qǐng)可行性報(bào)告人力資源公司項(xiàng)目申請(qǐng)可行性報(bào)告第1章總論章總論一、項(xiàng)目概況擬建單位名稱XXX人力資源公司單位地址四川省攀枝花市XXX區(qū)X路X號(hào)注冊(cè)資本500萬元經(jīng)營(yíng)范圍人才輸送、勞務(wù)派送二、項(xiàng)目背景人力資源公司是人力資源市場(chǎng)的載體，人才咨詢服務(wù)對(duì)促進(jìn)勞動(dòng)力供求均衡、減少勞動(dòng)力市場(chǎng)摩擦、降低勞動(dòng)力交易成本方面、促進(jìn)勞動(dòng)力合理流動(dòng)等方面具有重要作用。其中的公共就業(yè)服務(wù)更能起到提高人力資源市場(chǎng)的透明度、保持人力資源市場(chǎng)的公平、幫助就業(yè)困難群體避免陷入不利地位的特殊作用。隨著改革開放的不斷深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步建立，經(jīng)過三十年的努力，人才咨詢服務(wù)得到了迅速發(fā)展。截止2007年底，全國共有各類人才咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)37897所。其中，公共人才咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)24806所，占總數(shù)的65；其他組織舉辦的2926所，占總數(shù)的8；個(gè)人辦的10165所，占總數(shù)的27。全國各類人才咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)共有工作人員128821人。全年全國人力資源和社會(huì)保障部門舉辦的公共人才咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)接受登記求職3494萬人次，介紹成功19809萬人次，為促進(jìn)就業(yè)做出了重大貢獻(xiàn)。體發(fā)展?fàn)顩r）盡管中國目前的人力資源服務(wù)市場(chǎng)還很不成熟，但從另一個(gè)側(cè)面顯示出中國人力資源服務(wù)市場(chǎng)行業(yè)的巨大上升空間。隨著我國經(jīng)濟(jì)的長(zhǎng)足發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)率的發(fā)展觀越來越被廣大民眾所接受。一個(gè)地區(qū)、一個(gè)國家綜合能力競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)者素質(zhì)與科技水平體現(xiàn)。人才咨詢服務(wù)平臺(tái)的搭建，人才咨詢服務(wù)職能的發(fā)揮，完善的服務(wù)體系、完備的教學(xué)設(shè)備、雄厚的師資力量，全面提高勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)技能，是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的有力保證。人才咨詢服務(wù)是服務(wù)于社會(huì)，服務(wù)于經(jīng)濟(jì)的具體體現(xiàn)。人才咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)的建立，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。目前，我國各地正在快速搭建人才服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，開發(fā)全國城鄉(xiāng)人力資源，服務(wù)城鄉(xiāng)居民就業(yè)，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。在我國中西部地區(qū)擁有巨大的人力資源，而沿海發(fā)達(dá)地區(qū)需要大量人力資源；農(nóng)村地區(qū)擁有大量的人力資源，而城市需要大量的人力資源。改革開放以來，我國人口總量得到了一定程度的控制，然而每年新增勞動(dòng)力的數(shù)量仍然很大。2009年我國需要就業(yè)的人員超過2400萬，供求缺口總體還在加大。但同時(shí)隨著教育的普及，我國勞動(dòng)力供給的素質(zhì)也在不斷提高。目前我國就業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)有明顯的優(yōu)化趨勢(shì)，第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員所占的比例大幅度下降，第二、三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人口所占比例快速增長(zhǎng)。我國就業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的十分典型的啞鈴型。然而，從產(chǎn)值與就業(yè)結(jié)構(gòu)的不一致性可以看出我國各產(chǎn)業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的巨大差異。因此，當(dāng)前我國仍處于勞動(dòng)力供給高峰期，農(nóng)村富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移加快，高