1、采用理論建構(gòu)與實證分析相結(jié)合的研究方法，本研究遵循“領(lǐng)導風格—員工與領(lǐng)導互動（員工追隨行為）—領(lǐng)導效能”的邏輯主線，分別對真實型領(lǐng)導和辱虐型領(lǐng)導影響員工追隨行為、領(lǐng)導效能的作用機制進行了深入的分析和探討。
　　主要包含如下研究內(nèi)容：
　　（1）考察真實型領(lǐng)導和辱虐型領(lǐng)導對員工追隨行為的影響，并基于社會認同理論分析員工對領(lǐng)導認同在上述關(guān)系中的中介作用；
　?。?）探索權(quán)力距離導向在真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導與員工追隨行為關(guān)系

2、間的調(diào)節(jié)機制；
　?。?）在內(nèi)容（1）和內(nèi)容（2）的基礎(chǔ)之上，進一步構(gòu)建有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，更加深入地探究權(quán)力距離導向在真實型領(lǐng)導和辱虐型領(lǐng)導通過領(lǐng)導認同間接作用于員工追隨行為的調(diào)節(jié)作用；
　?。?）考察真實型領(lǐng)導和辱虐型領(lǐng)導對領(lǐng)導效能的影響，并實證檢驗員工追隨行為在這一關(guān)系中的中介作用。
　　本研究通過對714份企業(yè)全職員工的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的實證分析，基于結(jié)構(gòu)方程建模技術(shù)，運用SPSS22.0、AMOS22.0等統(tǒng)計

3、分析軟件，嚴格遵循實證研究的基本范式，得到如下研究結(jié)論：
　?。?）真實型領(lǐng)導顯著正向影響員工追隨行為、辱虐型領(lǐng)導顯著負向影響員工追隨行為；
　　（2）領(lǐng)導認同在真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導與員工追隨行為的關(guān)系間發(fā)揮了部分中介效應(yīng)；
　　（3）權(quán)力距離導向在真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導與員工追隨行為的關(guān)系間發(fā)揮調(diào)節(jié)效應(yīng)，具體而言，權(quán)力距離導向正向增強了真實型領(lǐng)導對員工追隨行為的正向影響作用，負向干擾了辱虐型領(lǐng)導對員工追隨行為的負向

4、預測作用；
　?。?）更進一步地，領(lǐng)導認同在辱虐型領(lǐng)導與員工追隨行為之間的中介效應(yīng)受到權(quán)力距離導向的調(diào)節(jié)，即在本研究中，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型是成立的；
　?。?）真實型領(lǐng)導顯著正向影響領(lǐng)導效能、辱虐型領(lǐng)導顯著負向影響領(lǐng)導效能；
　?。?）員工追隨行為在真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導與領(lǐng)導效能的關(guān)系間發(fā)揮了完全中介作用。
　　與以往研究相比，本研究在以下幾個方面進行了新的嘗試：第一，本文選取真實型領(lǐng)導和辱虐型領(lǐng)導分別作為積

5、極型領(lǐng)導行為和破壞型領(lǐng)導行為的典型代表，并考察這兩種領(lǐng)導風格對員工追隨行為、領(lǐng)導效能的作用機制?，F(xiàn)有文獻尚沒有這樣的理論關(guān)系構(gòu)型，因此本研究對于真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導、員工追隨行為和領(lǐng)導效能四者關(guān)系的研究，為理解這些變量之間的關(guān)系提供了初步線索。第二，本研究探討了兩個方面的中介作用：其一，分析了員工對領(lǐng)導認同在真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導及員工追隨行為關(guān)系間的中介效應(yīng)，指出真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導對員工追隨行為的作用一部分是通過改變員工對領(lǐng)導的

6、認同而實現(xiàn)的；其二，分析了員工追隨行為在真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導與領(lǐng)導效能關(guān)系間的中介效應(yīng)，指出真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導對領(lǐng)導效能的影響是通過員工追隨行為的傳遞作用來實現(xiàn)的。對于中介機制的探討豐富了領(lǐng)導風格作用的現(xiàn)有解釋機制，也為有效激發(fā)員工的追隨行為、提升領(lǐng)導效能提供了新的思路。第三，真實型領(lǐng)導和辱虐型領(lǐng)導理論均起源于西方文化背景，它們的作用和效果并不是普適的，而是會受到東西方文化差異的影響。本研究在中國本土情境下，從個體文化價值觀的視角

7、探討了權(quán)力距離導向在真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導與員工追隨行為之間的調(diào)節(jié)作用，支持了領(lǐng)導風格的“權(quán)變觀”，不僅豐富了這兩種領(lǐng)導風格的相關(guān)研究，而且還清晰地界定了領(lǐng)導風格作用于員工追隨行為的邊界條件。第四，更進一步地，本研究構(gòu)建了有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，有助于更加深入地理解真實型領(lǐng)導、辱虐型領(lǐng)導、領(lǐng)導認同、權(quán)力距離導向和員工追隨行為之間的關(guān)系。
　　盡管本研究得出了一些有意義的結(jié)論，但囿于條件、時間及個人能力的局限，不可避免地存在一些不足之