1、我 國公務(wù)員績效管理研究R e se a rc ho ne iv ilse rv a n ts’ P e rfo r m a n e em a n a g e m e n to fC h in a學(xué)位 申請人 :年 級 :學(xué) 科 專 業(yè) :研 究 方 向:指 導(dǎo) 教 師 :定 稿 時(shí) 間 :2 0 0 62 0 0 8 年 1 2/我 國公務(wù)員績效管理研究角度和管理學(xué)角度分別進(jìn)行 了闡述 ，結(jié)果表 明無論是 國家機(jī) 關(guān) 出于效率最優(yōu)化

2、的考 慮 ，還 是 出于激勵(lì) 公務(wù) 員提供 績效行 為的考慮 ，都有 必 要通過 一 定 的經(jīng) 濟(jì) 手段 、管理手段甚至是行 政 手段將 公務(wù)員的績效行為納入 科 學(xué) 的管 理范疇 。一方面 ，機(jī)關(guān)可 以引導(dǎo)公務(wù) 員 的績效行 為 ，把握其產(chǎn) 生頻率 、類 型 、質(zhì)量等 ; 另一方面 ，通過各種 形式 獎(jiǎng)酬 讓 公務(wù)員感到其 勞動(dòng)付 出是 被認(rèn) 可 并鼓勵(lì) 的 ，增強(qiáng)其提供績效 的意 識和意愿 。我 國公務(wù)員的績效管理是從干部考核制度發(fā)

3、展而來的。我 國的干部考核制度起源于革命戰(zhàn)爭年代 ，經(jīng)歷各個(gè)歷史階段 ，從而其考核 內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn) 都各有 側(cè) 重 。直 到 《 中華人 民共 和 國公 務(wù) 員法 》的正式頒 布 ，才 宣 告 我 國公 務(wù) 員績 效 管理和評估制度 的基本框 架 從此 建立 。由此也可觀之 ，我 國的公務(wù) 員績效 管理制度 以及相應(yīng) 的績效 管理方法 、績效評估體系等等都 處于起 步和 發(fā)展階段 ，存在很 多巫待解 決 的 問題 。 由于認(rèn)識上 的差距和管

4、理 上 的疏忽 ，一些制 度 、體制 的不足和缺 陷 ， 以及 政府 部 門 自身組織方面的缺 陷 ，導(dǎo)致 了公務(wù)員 的績效管理還存在著 很 多 問題 ，如 : 績效管理 的維度體系 不夠 健全 、評估設(shè)計(jì) 的 內(nèi)容和體系不夠科學(xué) 、績 效指標(biāo)難 以量化和效度低 下 、績效管理 功 能嚴(yán)重缺 失等 。產(chǎn)生這些 問題 的原 因主要可 以從政府組織方面 、 . 制度方面 、體制方面 、觀念方面進(jìn)行分析和研 究 。. 針 對上述 問題 的存在

5、 ，筆者認(rèn) 為 ，要改善和提 高公務(wù)員績效 ，對公務(wù)員進(jìn) 行科 學(xué) 的績效管理 ，可以 從 以下幾個(gè) 方面進(jìn)行 : 第 一 ，構(gòu)建有 利于公務(wù)員績 效管理活動(dòng) 開展 的制度環(huán)境 ; 第 二 ，要培育公務(wù)員 的績效行 為 。 由于 績效管理 系統(tǒng)對 公務(wù)員來說 是一個(gè) 相對 嶄 新 的概念 ，因此 需要在 實(shí)施 績效管 理系統(tǒng) 期初對 公務(wù) 員進(jìn)行專 門的行 為培 訓(xùn) ，以便在正式實(shí)施過程 中讓公務(wù)員 能更快進(jìn) 入 角色 ，增 強(qiáng)公務(wù)員績

6、效行 為和整個(gè)績效管理系統(tǒng) 的有 效性 ; 第三 ，建立 公 開 民主 的多重評估體制 。采用 單 一 的評估體制容 易影 響評估 結(jié)果的公正性和 客觀性 ，因此 ，發(fā)展 多種 評估體 制來對公務(wù)員進(jìn)行 評估 ，可 以將公務(wù)員的績效行 為置于各種監(jiān) 督和 管理之 下 ，更 能增強(qiáng)評估 的科 學(xué)性和準(zhǔn)確性 ; 第四 ，加 強(qiáng)對評估主體 的培訓(xùn) ; 對 評估 主體 的確 定和培訓(xùn) ，才 能更 充分有 效地運(yùn) 用 績效 管理系統(tǒng) ; 第 五