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簡介：部門人力管理的三把寶劍如果把每個公司以部門來劃分，每個部門都可以算作是一個小的公司，每個小公司都會涉及各種人事方面的事情，比如新的員工加入，轉(zhuǎn)正，當然也有離職，那么各部門都在做人力資源管理的工作。那么怎么讓我們部門人力工作更加的有效，更好地服務我們本部門的工作。跟大家分享部門人力管理的三把寶劍入職面談、轉(zhuǎn)正面談、離職面談。一、入職面談入職面談相信大家都不會陌生，就是與新加入部門的員工開展一次較為正式的面對面談話，通過了解新員工曾經(jīng)過往的工作生活經(jīng)歷，介紹公司及部門的相關情況，以達到增進相互了解的目的，意在讓新員工更好的適應工作，融入公司，融入部門。一為什么做入職面談相信每個人都曾是新員工，當我們第一次來到企業(yè)的時候，所有的一起都是陌生的，對公司的了解也僅存在表面上，當然也更不了解公司的行為規(guī)范與企業(yè)文化。因此，難免會出現(xiàn)“水土不服”，躡手躡腳，難迅速融入。那么入職面談就會很好地緩解這個情況，新員工來到部門，部門的領導或者直線主管工段長與新員工，坐在一起聊上那么一會，相信要比參加幾天的集中培訓效果還要明顯。我們曾總結(jié)過入職面談的積極作用1、感受領導的關懷與重視一入職的新員工就受到領導的親自接見，相信都會有些“受寵若驚”。入職者就會有更多的被尊重受重視的感受，即便是同樣的話領導說出來就是不一樣。所以領導盡量拿出點時間，這個作用不可忽視。2、了解員工目前的狀態(tài)讓入職的迷茫找到些方向往往剛?cè)肼殞ψ约汗ぷ鬟€不能立即上手，也不知道自己公司的情況及原來開展此類工作的方法，所以難免有些心切卻不知道從何入手。這個時候的交談往往就會給些方向不見得具體但會有路標的作用。3、坐下來拉近關系讓其迅速融入往往第一次面談有點像聊聊天，可能沒有太多實質(zhì)的東西，因為實質(zhì)的東西已經(jīng)談過了，那么這個時候即便是坐下來拉拉家常也是拉近關系，體現(xiàn)對新員工的關懷，這讓會讓員工迅速融入。4、提醒總歸利大于弊。公司會由很多的制度手冊但是執(zhí)行起來需要過程，但是公司往往會有些高壓線或者共同的行為規(guī)范，找到核心或是重點提醒一下也是很好，絕對是利大于弊。（二）入職面談談什么入職面談要談些什么，其實這沒有固定答案更沒有標準答案。你可以了解他剛到公司的感受，為什么選擇我們公司，也可以了解一下他以往的工作經(jīng)歷都可以。這里面可以給大家一個框架供大家參考了解過去，立足現(xiàn)在，展望未來。了解過去可以了解員工過往的一些情況，更進一步了解部門的員工。同時，更多地介紹一下公司過去取得的“光輝業(yè)績”，這相當于的我們“傳家寶”，要讓新人了解他是工作于一家多么有希望的企業(yè)，這樣會非常有利于他的穩(wěn)定。立足現(xiàn)在介紹部門和員工的工作職責。可以詳細地介紹一下部門情況，部門職責與作用，部門組成當然也包括部門的文化。另外，就是員工的工作職責的介紹，任何一個崗位都有自身的價值，都需要我們付出，都會得到認可。展望未來人活在希望中最有力量。每換一份工作都是自己新的起點，所以我們適當加以鼓勵，就會借東風之力，讓員工發(fā)揮更多。這里面一定多鼓勵員工，“好好干，相信我們沒選錯你”。同時，也可以將公司發(fā)展通道加以展示，比如任職資格中的晉升路徑，結(jié)合標準做到了我們公司會提供廣闊的舞臺任你馳騁。其實，面談的內(nèi)容沒有定數(shù)，主要是積極的，能為他后面工作的開展提供幫助，利于員工的發(fā)展就可以。（三）如何有效進行面談凡事預則立不預則廢，面談也是一樣，最好有個事前的準備。準備個提綱，這一點大家在網(wǎng)上就會很開搜到不錯的提綱，可以供大家參考。當然，如果沒有時間那就準備個“腹稿”。面談中，不必過于的正式，適當放松，這樣有利于消除新員工的拘謹。甚至可以說可以把面談作為聊天似的形式，嘮嘮家常讓員工感受到溫暖與親切，同時也要注意不能過于隨意。面談也要把控好時間，不能太短也不宜過長，把握在2030分鐘為宜。二、轉(zhuǎn)正面談轉(zhuǎn)正面談顧名思義就是在員工轉(zhuǎn)正之時進行的一次面談，有人會疑問入職面談為了穩(wěn)定員工，讓員工迅速融入，那轉(zhuǎn)正面談是否多此一舉。其實不然，新員工經(jīng)歷幾個月的試用期已經(jīng)對公司有了較為全面的了解，基本也會適應工作融入團隊，這里面不免還會存在著理想與現(xiàn)實的差距，同時還有的就是作為新人，一名局外者通過這段時間的觀察會有自己的見解與觀點。其實這無疑是公司的寶貴財富，通過這樣的面談你會很好發(fā)掘出來。并且，對轉(zhuǎn)正后工作起到很好指引作用。轉(zhuǎn)正面談涉及的內(nèi)容和時間與入職面談想必就相對隨意了很多，畢竟已經(jīng)熟悉了一段時間。更多地是工作和專業(yè)上的情況，可以談一些三個月工作的感受，關于公司文化部門情況等等，重點在部門工作的建議，本職工作上勝任上，當然別忘了肯定員工的付出與對將來的期待。三、離職面談離職面談，有人說他都走了還有什么可談的，讓他走算了。如果這么想我們又丟掉一筆寶貴財富，甚至是放棄了發(fā)現(xiàn)自己問題的機會。員工離職肯定有各種各樣的原因，甚至是因為沖突，這是我們面談的一個重要原因。一般來說離職面談起到以下作用1、充分了解員工離職的原因了解員工離職原因，分析是否是我們自身管理出現(xiàn)問題，以促進部門工作不斷的改進。如果需要盡量挽留員工，以免我們再次招人培養(yǎng)員工，從而花費大量的人力物力，還要影響工作。切忌感情用事，將其“掃門出地”激化矛盾。2、降低其不滿情緒，讓其順利離職通過面談員工會覺得自己受到了重視，對公司不滿者或許可以由此改變其對公司的消極看法。相信我們離職的員工大部分還會選擇煤化工相類似的企業(yè)，如果帶著消極的看法和情緒，無疑也會對我們公司造成反面宣傳，而通過離職面談就會很好地降低這部分“風險”。3、離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。對我們工作的改進與提高會有大的參考建議。人怕見面樹怕扒皮，當兩個人坐到一起的時候相信很多問題已經(jīng)不再是問題，所以說面談技術是一項非常有利于管理的工具，對于部門的人力管理工作起到非常積極的作用，我說的再好不如大家小試一下。我們部門經(jīng)理工段長班長哪怕拿出十幾分鐘，跟我們的新員工聊上一聊，試想當我們是新員工的時候如果有人這么跟我們談談，當我們轉(zhuǎn)正的時候有很好的想法有領導聽我們“進諫”，又會是什么的感覺，設身處地將心比心。其實，要說方法可謂法無定法。最簡單就是做，做，做。簡短十幾分鐘相信會為你將來省去更多時間在人力管理上，人力管理不是負擔而是部門真正的資源、資本。

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簡介：二〇〇一一年二月二〇〇一一年二月行政管理制度行政管理制度___________________________________________________________________________________中海地產(chǎn)有限公司中海地產(chǎn)有限公司行政管理制度A0230目的建立濟南中海地產(chǎn)有限公司權限范圍內(nèi)的行政管理制度，旨在充分發(fā)揮行政管理工作的綜合職能和服務職能，進一步規(guī)范行政管理工作流程，提高行政管理工作效率，取得更好的經(jīng)營管理效益。范圍適用于公司所屬各部門、項目部。參照文件參照文件中海地產(chǎn)集團有限公司行政公關管理制度定義所稱總公司，系指中國建筑工程總公司；所稱集團公司，系指中國海外集團有限公司；所稱地產(chǎn)集團，系指中海地產(chǎn)集團有限公司；所稱華北區(qū)，系指中海地產(chǎn)集團有限公司（華北區(qū)）；所稱公司，系指濟南中海地產(chǎn)有限公司；所稱各部門項目部，系指濟南中海地產(chǎn)有限公司所屬各部門、項目部。發(fā)布與解釋發(fā)布與解釋本制度由公司人事行政部負責起草和修訂，報公司領導和地產(chǎn)集團，由行政公關部核發(fā)文件予以批準實施。本制度由人事行政部負責解釋。

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