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簡介：1人力資源管理總體框架企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱，它是一種很重要的資源。第一部分人力資源管理的任務、內容、流程第一部分人力資源管理的任務、內容、流程一、人力資源管理的基本任務根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力、資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，調動員工地積極性，發(fā)揮員工地潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。二、人力資源管理的內容三、人力資源管理流程從員工使用的程序來看，人力資源管理流程為人力資源部門根據(jù)企業(yè)的目標，崗位需要，按照職務說明書要求招聘符合條件的員工，員工進入公司后，通過上崗培訓，具備上崗資格后擔任某一職務。員工在使用一段時間后，公司要對員工考核，考核結果形成的信息反饋是調整員工使用（獎勵、晉升、降級、辭退）依據(jù)。流程圖如下人力資源規(guī)劃職務分析與說明招聘與錄用培訓與開發(fā)勞動關系人事調整薪資管理員工福利員工激勵績效考核人力資源管理內容公司任務目標組織機構崗位設定職務分析與職務說明書員工招聘員工培訓員工使用員工辭退員工考核與激勵薪資管理3健全建立現(xiàn)有的人事制度2．第二階段職務分析與職務說明書的編制職務分析與職務說明書是人力資源最重要的工作，是人力資源管理其他內容的基礎。職務分析也叫工作分析，它是完整的確認工作整體，以便為管理活動提供各種有關工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的人事管理基礎的管理能力。職務說明書是記錄職務發(fā)現(xiàn)結果的一類專門文件，它把所發(fā)現(xiàn)的職務的職責、權限、工作內容、工作程序和方法、執(zhí)行標準、任職資格等信息以文字的形式記錄下來，以便供管理人員使用。（1）具體步驟（2）職務發(fā)現(xiàn)的方法職務發(fā)現(xiàn)的方法有許多，我們采用工作日記法，問卷調查法。3．第三階段薪資方案的編制A、（1）薪資制定的程序和方法基本程序（3）薪資結構采用職務工資引進職務工資的程序崗位評估（評價出每個崗位的價值、確定崗位等級）設定年度工作實現(xiàn)目標（進行評估、目標管理）制定薪資方案（由崗位等級建立工資等級制度以及相應的工資、福利）績效考核（進行目標考核、根據(jù)結果決定獎金、晉升等）各部門工作任各部門工作任務、職責、部門務、職責、部門所有的職位所有的職位職位調查職位調查（采用工作日志法、職務調查表）（見下表）職務分析職務分析（收集、分析、評定調查的結果）職務說明書編制職務說明書編制（崗位職責、權限、工作內容、年度任務目標、崗位技能要求、任職資格、待遇等薪資調查合理薪資總額的計算選擇合適的薪資體系選擇合適的薪資結構選擇出規(guī)范化的薪資制度全公司所有的工作項目職位的設定（一人分擔的工作職務分析、編制職務說明書職務類別的劃分（事物、管理、經(jīng)營、技術）職務評價（因素評價、區(qū)分）職務等級（全公司工作價值相對序列）

簡介：企業(yè)人力資源管理師企業(yè)人力資源管理師四級四級第三版第三版第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的總目標是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機獲得適合的人員（包括數(shù)量、質量、層次和結構等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效地激勵員工，保持人力資本競爭的優(yōu)勢。第一節(jié)第一節(jié)企業(yè)組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集與處理第一單元企業(yè)組織信息的采集第一單元企業(yè)組織信息的采集【學習目標】【學習目標】通過學習，明確人力資源規(guī)劃的概念和內容、企業(yè)組織信息的概念和特點、企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則，掌握采集信息的工作程序和基本方法?！局R要求】【知識要求】一、人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃概述（一）人力資源規(guī)劃的概念（一）人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃即各項具體的實施計劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的總目標，根據(jù)企業(yè)內外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源的需求和供給進行預測，并制定正確的政策，采取相應的措施，使企業(yè)人力資源供求達到平衡，從而實現(xiàn)人力資源有效配置的過程。從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃（五年以上的計劃）和短期計劃（一年及以內的計劃），介于兩者之間的為中期計劃。（二）人力資源規(guī)劃的內容（二）人力資源規(guī)劃的內容1．戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性計劃。2．組織規(guī)劃組織規(guī)劃是對企業(yè)整體組織框架的設計，主要包括組織信息的采集、處理和應用，組織結構圖的繪制，組織結構的調查、診斷和評價，組織結構的設計、調整與變革，以及各個層級職能與業(yè)務部門職責的劃分與設置等內容。3．企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃制度規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營總目標的實現(xiàn)，以及企業(yè)各項人力資源管理活動正常進行的重要保證，包括人力資源管理制度體系的設計，制度建設的程序與步驟，人力資源制度化、規(guī)范化和標準化管理等內容。4．人員規(guī)劃人員規(guī)劃是對企業(yè)各類人員總量、構成、流動和補充的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀D．替代性【答案】C【解析】企業(yè)組織信息的連續(xù)性是指隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的發(fā)展變化，企業(yè)信息始終處于連續(xù)的運動變化之中。因此，要全面系統(tǒng)地反映企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況，就必須不斷進行信息的積累和更新。1．企業(yè)組織信息的特點包括（）。A．社會性B．流動性C．全面性D．新陳代謝性E．濃縮性【答案】ABDE【解析】企業(yè)組織信息具有社會性、流動性、不規(guī)則性、連續(xù)性、新陳代謝性、濃縮性和替代性等特點。三、企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則三、企業(yè)組織信息采集和處理的基本原則1．準確性原則準確性原則是指在企業(yè)信息采集和處理的過程中，調研人員必須本著科學的態(tài)度和實事求是的精神，客觀地反映企業(yè)實際情況，這樣獲得的信息才是可信、可靠的。2．系統(tǒng)性原則系統(tǒng)性原則是指對企業(yè)信息要進行科學的分類、整理、加工，做到系統(tǒng)化，保證和調查主題相關信息的完整性，以避免企業(yè)做出片面的決策。3．針對性原則針對性原則是指有的放矢，有目的、有計劃地采集和處理企業(yè)信息。4．及時性原則及時性原則原指信息只在一定時間范圍內發(fā)揮作用。特別是供求信息、市場信息、新技術信息等發(fā)揮作用的時間很短，因此，必須迅速地采集、加工、歸類、整理、傳遞有用信息；否則，信息如果過時，即使再準確、再全面、再系統(tǒng)，也可能貽誤決策。5．適用性原則適用性原則是指根據(jù)企業(yè)內部各管理層次和管理系統(tǒng)的不同需求，提供不同類別和形式的信息。所提供的信息要與目標問題相關，特別要與問題的本質相關，以免無用信息與有用信息混雜，給使用信息的部門帶來不必要的混亂。6．經(jīng)濟性原則經(jīng)濟性原則是指在信息采集和處理的過程中，統(tǒng)籌考慮企業(yè)的經(jīng)濟效益。在很多情況下，提高信息的有效性，必須增加經(jīng)費，而降低費用就會影響信息的有效性，費用和信息有效性往往相互矛盾。為經(jīng)濟合理地提供信息，必須對費用和信息的有效性進行權衡，取利棄弊?！灸芰σ蟆俊灸芰σ蟆恳?、企業(yè)組織信息采集的程序一、企業(yè)組織信息采集的程序（一）調研準備階段（一）調研準備階段

簡介：1人力資源管理課程考核說明人力資源管理課程考核說明第一部分第一部分課程考試的有關說明課程考試的有關說明一、考試對象一、考試對象本課程考試對象為電大開放教育試點?？乒ど坦芾韺I(yè)、行政管理專業(yè)、教育管理專業(yè)的學生。電大其他相關專業(yè)選修本課程的考試要求與本說明相同。二、考試方式二、考試方式本課程采用形成性考核和終結性考核相結合的方式。形成性考核包括4次平時作業(yè),一次案例討論，形成性考核成績占學期總成績的20。終結性考核成績即期末考試成績占課程總成績的80。沒有完成平時作業(yè)者不能取得該課程終結性考核的資格或本課程的學分。三、命題依據(jù)三、命題依據(jù)本課程的命題依據(jù)是中央廣播電視大學人力資源管理編寫組編寫的人力資源管理2009年版，和中央電大雜志社發(fā)行的人力資源管理綜合學習指導書）和本考試說明。四、考試要求四、考試要求鑒于本課程是一門專業(yè)理論基礎課，要求學生在學完本課程后，能夠牢固掌握本課程的基本知識、理論、運行規(guī)律，并具有應用所學知識和理論分析、解決實際問題的能力。據(jù)此，本課程終結性考核著重基本知識和分析理解能力的考查兩個方面。根據(jù)識記、理解和分析應用三個層次的要求，按照知識點的重要性，本考核說明把本課程的復習和考試內容，劃分為“了解、掌握、重點掌握”三個層次。五、復習要求五、復習要求學生在期末復習時，應抓住問題，把握重點，理解和記住結論，培養(yǎng)自己聯(lián)系實際分析問題的能力。還要翻閱作業(yè)，加強網(wǎng)上學習和模擬練習。六、命題的指導思想與原則六、命題的指導思想與原則1．制定本考核說明的依據(jù)是本課程的教學大綱和人力資源管理文字教材，而考試命題的依據(jù)則是本考核說明。按照重分析推理和理論聯(lián)系實際原則，既要考查學生對基本知識的識記能力，又要考察運用所學知識分析問題和解決問題的能力。2．期末考試命題的覆蓋面盡可能廣一些，但要突出重點。3通過本章的學習，重點掌握人力資源定義、特點，人力資源與人力資本的內容；掌握人力資源管理的定義、內容體系和任務及戰(zhàn)略意義；掌握國內外的人力資源管理思想；了解人力資源管理的現(xiàn)狀，了解新形勢下人力資源管理的發(fā)展趨勢。第二章第二章人力資源管理與組織戰(zhàn)略人力資源管理與組織戰(zhàn)略學習目的和要求通過本章的學習，重點分清組織戰(zhàn)略的概念、人力資源戰(zhàn)略、戰(zhàn)略人力資源的概念，了解人力資源管理的戰(zhàn)略職能及戰(zhàn)略方法。第三章第三章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃學習目的和要求通過本章的學習，重點掌握人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源工作規(guī)劃的概念，掌握人力資源市場的供給與需求分析，以及人力資源管理規(guī)劃的編制，和規(guī)劃的實施方法。第四章第四章人力資源會計人力資源會計學習目的和要求通過本章的學習，重點掌握人力資源成本與人力資源投資決策的概念，掌握對人力資源成本核算和投資決策的方法與程序，了解人力資源管理會計的發(fā)展。第五章第五章工作分析工作分析學習目的和要求通過本章的學習，重點掌握工作分析的概念，掌握工作的步驟與方法，掌握人力資源管理工作分析的具體應用的案例。第六章第六章員工招聘管理員工招聘管理教學目的和教學要求通過本章的學習，重點掌握人力資源招聘與甄選的策略、流程與方法，掌握人力資源招聘與甄選的程序，了解人力資源招聘與甄選的意義與作用。第七章第七章員工培訓管理員工培訓管理教學目的和教學要求通過本章的學習，重點掌握培訓的概念和培訓課程設計模式與培訓方法，掌握培訓的基礎理論及其應用，掌握目標制定、需要分析與效果評估的方法以及培訓工作的具體實施。第八章第八章績效考核與績效管理績效考核與績效管理教學目的和教學要求

簡介：“互聯(lián)網(wǎng)酒店預訂”在人力資源管理上的實施方案2015年，國內知名酒店預訂（B2BB2C）集團龍騰捷旅做出了兩大驚異舉動一、將在線“預付”模式貫徹到底；二、采用DAYHR強化“互聯(lián)網(wǎng)”版圖。而作為業(yè)內頗有名氣的酒店預訂資源提供商，在加快企業(yè)信息化管理進程時，龍騰捷旅果斷避開了傳統(tǒng)酒店業(yè)關聯(lián)性較高的客戶管理CRM、協(xié)同OA等應用，反而選擇HRM為核心的DAYHR作為重點對象，疑云之下的龍騰捷旅究竟醞釀著怎樣的發(fā)展戰(zhàn)略日前，龍騰捷旅集團和理才網(wǎng)簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議。筆者經(jīng)多方了解后，逐層撥開疑云。酒店“預付”模式的冰火兩重天根據(jù)龍騰捷旅集團總裁馮木清的說法龍騰捷旅始于2003年，當時“非典”橫行，國內旅游業(yè)一片蕭條，可這家新興的酒店預訂資源提供商憑借赴港自由行游客對酒店預訂的龐大市場需求落地生根。經(jīng)過10多年的積累，龍騰捷旅現(xiàn)已發(fā)展為以酒店預訂為核心的自由行產(chǎn)品提供商。十余年間，龍騰捷旅實現(xiàn)了線上線下的良性互動，產(chǎn)品資源由港澳延伸到了國內及海外。隨著業(yè)務范圍的不斷拓展，龍騰捷旅在2012年推出了B2B在線預訂平臺“訂房易”，用戶數(shù)量持續(xù)激增，并在國內多個主要城市設有分公司和辦事處。獨特定位和對“預付”模式的長期貫徹為其贏得了不少市場，不過這條路走得并不輕松。據(jù)報道，傳統(tǒng)酒店“預付”訂房的商業(yè)模式早已有之，不過眼下線上“預付”模式備受爭議，運營風險高，VC投融資相當謹慎，加上攜程低價酒店預付風波，主打這一商業(yè)模式的企業(yè)發(fā)展緩慢，且更迭很快。一來二去，龍騰捷旅成了國內“碩果僅存”的幾大“預付”模式酒店預訂資源提供商之一。立足這一現(xiàn)實，龍騰捷旅憑借廣闊的營銷網(wǎng)絡布局和豐富的產(chǎn)品資源，很快脫穎而出，將產(chǎn)品線擴充至國內、臺灣、澳門、東南亞等地區(qū)。在成為全球最大的香港酒店預訂資源提供商后，為了適應市場需求，龍騰捷旅果斷進行戰(zhàn)略轉型，正向著自由行產(chǎn)品集團的目標不斷前進。據(jù)了解，深入了解DAYHR后，龍騰捷旅重點就組織管理、員工管理、時間管理與在線培訓四大模塊和理才網(wǎng)開展了戰(zhàn)略合作。2015年端午節(jié)前夕，龍騰捷旅負責人還專程參加DAYHR產(chǎn)品培訓課程，合作內容進行深度磋商，并簽署了戰(zhàn)略合作協(xié)議。而加強人才資本管理，深化云端辦公和移動辦公，顯然是龍騰捷旅構筑“互聯(lián)網(wǎng)酒店預訂”版圖的重要一步。

簡介：人力資源部工作手冊人力資源部工作手冊人事主管人事主管直接上司直接上司總經(jīng)理一、一、人事部職能人事部職能1）負責制定酒店人力資源計劃。2）負責酒店員工的招聘及錄用。3）負責酒店員工的崗前培訓。4）負責酒店工資管理。5）負責酒店績效考核。二、崗位職責及每日工作流程二、崗位職責及每日工作流程A崗位職責崗位職責1直接對總經(jīng)理負責，出席公司行政例會，并確保上情下達，下情上呈。2負責管理人事部日常工作，如合理分配下屬的工作，員工花名冊,電腦工資的錄入及完善“個人檔案數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)”等。3協(xié)助總經(jīng)理制定并落實有關人事方面的方針政策及規(guī)章制度。4負責同其他部門經(jīng)理建立并保持良好的工作關系。5處理員工的違紀或違規(guī)行為及調查報告。6處理各種投訴和員工、部門、公司之間的糾紛。7負責招聘、篩選、考評、調動、解雇、處分所有員工。8檢查、監(jiān)督各項規(guī)章制度的落實情況。（1）前10分鐘上班，檢查屬下的儀容儀表。（2）檢查及布置當天要完成的工作。2、上班時（1）負責制定招聘計劃、培訓計劃和員工考核計劃。（2）負責員工健康證、暫住證、計生證、養(yǎng)老保險辦理工作的安排。（3）負責酒店的普通員工的調動、晉升、離職等工作的審批。（4）負責安排員工生日會并以公司的名義有病痛的員工給予關心、探望。（5）負責與公司管理層協(xié)商制定重大的人事決策。（6）對員工表現(xiàn)進行考核評估。3、班后（1）檢查當天工作完成進度及遺留問題并及時匯報。三、三、人事部管理制度人事部管理制度政策政策POLICY人員編制STAFFESTABLISHMENT編號編號REFCODEHRPP001執(zhí)行職位執(zhí)行職位人力資源總監(jiān)/人事經(jīng)理涉及部門涉及部門所有部門

簡介：1人力資源經(jīng)理案頭工作手冊人力資源經(jīng)理案頭工作手冊楊付懷編著北京北京目錄3招聘標準招聘標準6969招聘經(jīng)費預算招聘經(jīng)費預算6969招聘計劃書招聘計劃書7070招聘策略方案表招聘策略方案表7171招聘團隊確定表招聘團隊確定表7171公司招聘時間安排表公司招聘時間安排表7272招聘需求申報表招聘需求申報表7272內部招聘工作公告表內部招聘工作公告表7373員工人事記錄表員工人事記錄表7474校園招聘求職者面試報告校園招聘求職者面試報告7474工作申請表工作申請表7575面試評價表面試評價表7777面試問題范例面試問題范例7777應聘者篩選比較表應聘者篩選比較表7878應聘者復試比較表應聘者復試比較表7979應聘者復試表應聘者復試表8080筆試考核表筆試考核表8080企業(yè)員工試用標準企業(yè)員工試用標準8181新員工甄選報告表新員工甄選報告表8181新員工試用通知單新員工試用通知單8282新員工試用表新員工試用表8383員工試用察看通知單員工試用察看通知單8484新員工報到手續(xù)表新員工報到手續(xù)表8484新員工職前介紹表新員工職前介紹表8585新員工試用保證書新員工試用保證書8686員工保證記錄表員工保證記錄表8686新員工轉正申請核定表新員工轉正申請核定表8787企業(yè)人員信息記錄表企業(yè)人員信息記錄表8787企業(yè)增補人員申請表企業(yè)增補人員申請表8888企業(yè)人員調動申請表企業(yè)人員調動申請表8888企業(yè)人員調職申請表企業(yè)人員調職申請表8989企業(yè)員工中途錄用調查表企業(yè)員工中途錄用調查表8989企業(yè)聘用人員任用表企業(yè)聘用人員任用表9090企業(yè)人員流動月報表企業(yè)人員流動月報表9090招聘工作報告表招聘工作報告表9191第三篇績效考核92績效考核的基本內容和要求績效考核的基本內容和要求9292企業(yè)內考評的種類及方式企業(yè)內考評的種類及方式9393評分標準等級劃分示例評分標準等級劃分示例9393考核面談表考核面談表9494績效考核常用的方法績效考核常用的方法9595評級量表法示例評級量表法示例9898等級鑒定法示例等級鑒定法示例9999要素評定法示例要素評定法示例9999

簡介：EXCELEXCEL在管理中的應用在管理中的應用案例案例0101第1部分部分EXCELEXCEL基礎概念基礎概念1名稱名稱可以代表一個單元格或者一個單元格區(qū)域，或者是常量，公式。名稱的定義選中需要命名的單元格或區(qū)域，在界面左上角名稱框中輸入名稱后回車；名稱的刪除插入－名稱－定義，選中需要刪除的名稱點擊刪除按鈕，點確定。名稱的引用需要引用某單元格時輸入該單元格的名稱＝名稱第1步選中需要命名的某個單元格或單元格區(qū)域。第2步在左上角名稱框輸入命名后回車。刪除已有命名選擇“插入”－“名稱”－“定義”；選中需要刪除的名稱，點擊“刪除”按鈕。名稱命名的優(yōu)點1避免絕對引用的錯誤2對公式進行文字化表述，讓公式更加容易理解3可以在整個工作簿中通用，引用方便6絕對引用和相對引用絕對引用所引用的單元格不隨著公式的復制而移動的引用方式。相對引用所引用的單元格隨著公式的復制而移動的引用方式。改變引用方式的方法1在公式欄中選中需要改變引用方式的單元格，按F4鍵2給需要引用的單元格定義名稱，然后在公式中引用該名稱7數(shù)組公式對單元格區(qū)域進行多重計算的計算方式。與普通計算公式的區(qū)別是錄入公式結束后，需要同時按下CTRLSHIFTENTER，其特征是在公式兩端會出現(xiàn)一對大括號。如上圖例，使用一個公式計算出所有產(chǎn)品的金額合計，引用的是所有的單價和所有的數(shù)量，執(zhí)行的是多重計算。8錯誤提示EXCEL中存在錯誤的類型，比如1/0DIV/0,TODASNAMESISERROR是一個邏輯函數(shù)，用以判斷某個單元格內的值是否是一個錯誤，是錯誤則返回TRUE,不是錯誤則返回FALSEISERROR有時可以和IF函數(shù)嵌套進行一些較為復雜的判斷。9有取值區(qū)間的隨機數(shù)最小值＋（最大值－最小值）RAND10循環(huán)引用是單元格引用其自身的引用方式。可以設置EXCEL允許進行循環(huán)引用工具選項重新計算將迭代計算選項打鉤選中。行列互換（函數(shù)方式）利用TRANSPOSE函數(shù)數(shù)組公式實現(xiàn)。首先選中行列數(shù)和原區(qū)域相反的一個區(qū)域；然后輸入TRANSPOSE函數(shù)最后按下組合鍵CTRLSHIFTENTER第2部分部分EXCELEXCEL設置設置

簡介：第一章第一章人力資人力資源規(guī)劃源規(guī)劃55工作崗位分工作崗位分析的內容析的內容①在完成崗位調查取得相關信息的基礎上，對崗位的名稱，性質，任務，權責，程序，工作對象和工作資料，以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較，分析和描述，并作出必要的總結和概括。②在界定了崗位的工作范圍和內容以后，應根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質要求，提出本崗位員工所應具備的資格和條件。③將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件。6工作崗工作崗位分析的作位分析的作用用①工作崗位分析為招聘，選拔，任用合格的員工奠定了基礎。②工作崗位分析為員工的考評，晉升提供了依據(jù)。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設計，優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立，健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。⑥工作崗位分析還能使員工通過工作說明書，崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個組織中的地位和作用，明確自己工作的性質，任務，職責，權限和職務晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景1111、工作、工作說明書的內容說明書的內容1基本資料2崗位職責。3監(jiān)督與崗位關系。4工作內容和要求5工作權限6勞動環(huán)境和條件。7工作時間8資歷9身體條件10心理品質要求11專業(yè)知識和技能要求12績效考評1212、1313、工作崗位分析工作崗位分析的程序的程序（一）準備階段本階段的具體任務是了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。1、根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2、設計崗位調查方案。（1）明確崗位調查的目的。（2）確定利于提高員工隊伍的素質。3、企業(yè)定員、企業(yè)定員的原則的原則（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。1、產(chǎn)品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調（四）要做到人盡其才，人事相宜。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境。（六）定員標準應適時修訂。編制定員編制定員標準的原則標準的原則1定員標準水平要科學、先進、合理2依據(jù)要科學3方法要先4計算要統(tǒng)一5形式要簡化6內容要協(xié)調第三節(jié)第三節(jié)1、制度化管、制度化管理的概念理的概念以制度規(guī)范為基本手冊協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。通常稱作“官僚制”，“科層制”，“理想的行政組織體系”7、人力、人力資源管理制度資源管理制度規(guī)劃的原則規(guī)劃的原則（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學習與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調一致；（6）保持動態(tài)性。8、制定人力、制定人力資源管理制度資源管理制度的基本要求的基本要求（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性第二章第二章人員招人員招聘與配置聘與配置第一節(jié)員工招第一節(jié)員工招聘活動的實施聘活動的實施的。8、采用、采用校園上門招聘校園上門招聘方式時應注意方式時應注意的問題的問題1要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。2一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任，另外單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。4對學生感興趣的問題做好準備。9、采用、采用招聘洽談會方招聘洽談會方式時應關注的式時應關注的問題問題1了解招聘會的檔次。2了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3注意招

簡介：1第四章第四章戰(zhàn)略性人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理第一節(jié)第一節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理概述戰(zhàn)略性人力資源管理概述一、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的背景一、戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的背景考點戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生背景人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件一戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展戰(zhàn)略管理理論的發(fā)展1戰(zhàn)略管理將組織的主要目標、政策和行為順序整合為一個具有內在有機聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃。2巴尼1991年提出，帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備四方面特點，即能給企業(yè)帶來價值稀有的或者獨特的不能為競爭對手所模仿的不能為競爭者所有的資源所替代。舉例可口可樂公司3組織中的人力資源管理滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的四個條件★★1價值2稀缺性3不可模仿性4不可替代性二人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)人力資源管理面臨量化評估的挑戰(zhàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期，標志是德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發(fā)表的文章“人力資源管理一種戰(zhàn)略觀”。【例題1單選題】2008年根據(jù)巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優(yōu)勢的企業(yè)資源需要具備的特點是。A稀缺性B可模仿性C可替代性3穩(wěn)定戰(zhàn)略或維持戰(zhàn)略認為環(huán)境中機會非常有限，決定繼續(xù)維持目前的經(jīng)營方式確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰(zhàn)略以留住他們轉向或緊縮戰(zhàn)略決定壓縮或精簡業(yè)務，力圖強化基本能力（1）常常要削減成本，裁員是主要問題裁員的影響有負罪感、產(chǎn)生對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降（2）提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題三不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求★★不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求★★經(jīng)營戰(zhàn)略類型戰(zhàn)略特點措施成本領先戰(zhàn)略力圖提高效率、削減成本，將節(jié)省的資金用于吸引顧客（1）圍繞短期的、結果導向的績效評價來制定人力資源戰(zhàn)略（2）采用內部晉升，建立內部一致性的報酬系統(tǒng)，管理人員與下屬的工資差距很大差異化戰(zhàn)略讓自己的產(chǎn)品或服務不同于競爭對手，極力追求顧客對某種特殊品牌的忠誠（1）重點是激勵創(chuàng)新（2）期待員工善于與他人合作，有長遠眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔風險（3）將工作說明書定得更加寬泛，以獲得更大的創(chuàng)造性，并向員工提供更寬泛的職業(yè)通道聚焦戰(zhàn)略認為不同細分市場有不同的需求，盡力滿足某一特定群體的需求戰(zhàn)略的關鍵因素是培訓和保證顧客滿意【例題1單選題】2007年采用差異化戰(zhàn)略的組織采取的人力資源管理措施應當是。A將工作說明書定得更加寬泛，以獲得員工更大的創(chuàng)造性B精簡勞動力隊伍C制定嚴格的規(guī)則和流程對員工行為加以約束D采用內部差距較大的薪酬系統(tǒng)答案A【例題2多選題】2008年裁員中的幸存者往往會。A產(chǎn)生負罪感B具有較高的滿意度和歸屬感C得到加薪D熱情高效地工作E產(chǎn)生對未來的擔憂答案AE四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理四、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理考點戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異傳統(tǒng)的人力資源管理戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源管理人員的職責職能專家業(yè)務管理人員焦點員工關系與內部及外部客戶的合作關系人力資源管理人員的角色辦事員、變革的追隨者和響應者辦事員、變革的領導者和發(fā)起者創(chuàng)新緩慢、被動、零碎迅速、主動、整體控制等級制度、政策、程序有機的、靈活的，根據(jù)成功的需要工作設計緊密型的勞動部門、獨立、專門化廣泛的、靈活的，交叉培訓，團隊關鍵投資資本、產(chǎn)品人、知識經(jīng)濟責任成本中心投資中心

簡介：變更工資申請單工廠日期姓名工號職稱工作部門擔任工作聘用日期記錄□優(yōu)□好□普通（任選一種）現(xiàn)在工資率將調整工資率理由（任鉤一種）□晉升□調整工作□考績優(yōu)良□年資增加最低工資率工資等級前工作需要條件新工作需要條件備注申請者批準者簽章日期操作員獎金分配表操作員獎金分配表月份科組每點金額元工號姓名出勤日數(shù)出勤計點效率考核計點品質考核計點合計點數(shù)獎金金額合計說明?效率、質量如無特殊狀況各計以10，特殊狀況可由05至15計點。?出勤以實際工時除以正常工時計?每點金額總點數(shù)/總金額

簡介：2006年經(jīng)濟師中級人力資源專業(yè)知識與實務試題及答案一、單項選擇題（共一、單項選擇題（共60題，每題題，每題1分。每題的備選項中，只有分。每題的備選項中，只有1個最符合題個最符合題意）意）1將領導行為劃分為“員工取向“和“生產(chǎn)取向“兩個緯度的是（WWWTOPSAGECOM）。A密西根模式B領導一成員交換理論C俄亥俄模式D權變模型2下列有關魅力型領導的陳述，錯誤的是（WWWTOPSAGECOM）。A魅力型領導的追隨者從自身與領導的關系中獲得自尊B(yǎng)魅力型領導往往要求自己的決定被無條件地接受C當追隨者顯示出較低的自我意識與自我管理時，魅力型領導效果會得到加強D魅力型領導的魅力不隨情景發(fā)生變化3在決策風格模型中，決策者有較高的模糊性與對人和社會的關注，這種決策風格是（WWWTOPSAGECOM）。A指導型B分析型C概念型D行為型4認為人類行為主要是由無意識的需求來驅動的決策模型是（WWWTOPSAGECOM）。A經(jīng)濟理性模型B有限理性模型C社會模型D團體決策模型5關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是（WWWTOPSAGECOM）。A在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B高權力需要是高管理效能的一個條件，甚至是必要條件C親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色D權力需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功12人力資源實務的個體員工一致性指的是（WWWTOPSAGECOM）。A在相似的情況下，針對組織內不同員工實施的人力資源政策具有一致性B組織應當確保在一定范圍內不同員工的待遇基本一致C對于同一個員工而言，人力資源管理的各方面政策不能相互抵觸或矛盾D薪酬管理、招聘、績效評估等人力資源活動之間相互獨立13對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源策略是（WWWTOPSAGECOM）。A采用結構化的、客觀的方法確定獎勵的分配B采用經(jīng)濟激勵為主的外在激勵手段C采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內在激勵措施D績效評價以短期目標的實現(xiàn)為依據(jù)14實施低成本戰(zhàn)略的生產(chǎn)企業(yè)應采取的人力資源政策和措施是（WWWTOPSAGECOM）。A關注員工的福利，提高業(yè)務人員的工作動機B不斷地培訓員工，開發(fā)員工的潛能C重視員工的長期發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性D依賴嚴格的紀律、嚴密的監(jiān)督，盡量壓低薪酬15維持長期雇傭關系可能產(chǎn)生的影響是（WWWTOPSAGECOM）。A促使雇員將自己的利益與雇主的利益相結合，增加雇員對雇主的忠誠感B使雇主更能容忍雇員的低效率C增加培訓成本D降低了雇員失業(yè)的可能性，但不利于維護雇員的身心健康16在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質，這種現(xiàn)象被稱為（WWWTOPSAGECOM）。A投射作用B刻板印象C月暈效應D第一印象17一個向來表現(xiàn)出色的員工出現(xiàn)了工作失誤，領導認為這只是偶然現(xiàn)象，領導的這種歸因稱作（WWWTOPSAGECOM）。A個人歸因B情境歸因C內在歸因D普遍性歸因

簡介：1南京廣播電視大學南京廣播電視大學社會實踐報告社會實踐報告題目題目對XXXX公司人力資源管理情況的調查報告公司人力資源管理情況的調查報告姓名名XXX學號號200913210000200913210000年級級20092009秋專業(yè)業(yè)工商管理工商管理學生類別學生類別開放本科開放本科指導教師指導教師俞輝俞輝教學單位教學單位溧水電大溧水電大20112011年9月3131日3對XX公司人力資源管理的調查報告當今社會，人力資源在企業(yè)中有著舉足輕重的作用，它不僅要了解企業(yè)的經(jīng)營、了解業(yè)務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經(jīng)營策略結合起來，去支持企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標，所以人力資源部門必須實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，最大限度地滿足組織人力資源的需求；最大限度地開發(fā)與管理組織內外的人力資源；維護與激勵組織內人力資源。用最少的人辦最大的事，每個人都能發(fā)揮自己的潛力和長處，人力資本不斷升值。為此對XX公司人力資源管理情況進行了調查。一、公司的人力資源現(xiàn)狀一、公司的人力資源現(xiàn)狀XX公司是機械電子工業(yè)部重型機械零部件主要專業(yè)生產(chǎn)管接頭企業(yè)。于1992年注冊成立，公司現(xiàn)有員工分配如下人員分配管理人員技術人員售后服務人員財務人員市場人員行政人員倉庫人員車間工人人數(shù)63232181696286總人數(shù)432432432432432432432432比例015005005002004002001066公司人員結構基本符合公司市場、技術方面一定程度的科技含量，以及相管理需求對人才的基本要求。（一）、管理人員是指包括公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門主管、車間班組長在內的63人。公司管理隊伍的年齡結構較為合理，管理人員較有經(jīng)驗，平均年齡34歲，結構缺陷主要是學歷主要以?？凭佣嗖⑶臆囬g管理人員主要以中專為居多。管理人員的年齡、學歷結構分別如下圖年齡結構46“0歲以上2730歲2527歲2325歲

簡介：公共部門人力資源管理學習總結公共部門人力資源管理學習總結時間飛逝，歲月如梭，一個學期又要接近尾聲。回顧一下，經(jīng)歷了很多，學習了很多。就以下幾個方面進行的課程總結通過學習公共部門人力資源管理課程，收獲很多，感悟頗深，作為行政管理專業(yè)的專業(yè)核心課，本課程是以公共部門人力資源管理為研究對象，從我國公共管理的實踐出發(fā)，結合人力資源管理的一般理論，揭示公共部門人力資源管理的性質、特征、管理環(huán)節(jié)與方法為主要內容的課程，它與人事制度類課程，全面了解公共部門人力資源管理的基本知識；系統(tǒng)理解人力資源開發(fā)與管理的基本原理；在區(qū)分公共部門管理與私部門管理不同特點的基礎上，熟練公共部門人力資源管理的操作技術與方法。現(xiàn)就本學期學習的理論知識總結如下一、人力資源管理歷史背景及發(fā)展方面從管理目的角度看；人力資源管理大致經(jīng)歷了工作中心、人員中心、人員工作互動等三個階段；從管理內容角度看大致經(jīng)歷了現(xiàn)場事物管理、檔案業(yè)務管理、指導協(xié)調管理三個階段；從管理方式方法等技術角度看人力資源管理大致經(jīng)歷了非獨立的綜合階段、專業(yè)的技術化管理階段、專業(yè)的人性化管理階段、專業(yè)的綜合化管理階段等四個階段；從管理歷史發(fā)展角度看人力資源管理大致經(jīng)歷了經(jīng)驗任務管理、科學人事管理、現(xiàn)代人力資源管理三個階段。二、人力資源規(guī)劃與預測所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動性?？茖W技術瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供給和需求作出科學預測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才，進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用①、通過人力資源供給和需求的科學分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目標、任務和規(guī)劃的制定和實施；②、導致技術和其他工作流程的變革；③、提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；④、改變勞動力隊伍結構，如數(shù)量、質量、年齡結構、知識結構等；⑤、輔助其他人力資源政策的制定和實施，如招聘、培訓、職業(yè)生涯設計和發(fā)展等；⑥、按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學有效的管理；⑦、適應、并貫徹實施國家的有關法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會保障三、公共部門人力資源招募與開發(fā)人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預測規(guī)劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，就需要具備兩個基本的條件一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內量和工作條件，這種協(xié)商的結果就是工人們很愿意執(zhí)行自己制定的規(guī)章制度，自發(fā)性能動性很強）。D、最后解決美日人力資源管理模式的差異。（1）企業(yè)的性質和員工的地位美國企業(yè)的目的是利潤最大化，員工受雇于企業(yè)就要為企業(yè)創(chuàng)造利潤。日本企業(yè)要首先為員工服務，建立合作關系，強調為實現(xiàn)共同目標而努力。（2）決策的制定和執(zhí)行美國企業(yè)強調個人能力，決策由各層管理者個人做出，員工沒有參與決策的權力，只有執(zhí)行決策的義務；日本企業(yè)強調群體的合作，給與員工廣泛參與決策的權力。（3）企業(yè)制度的作用美國的企業(yè)制度以首席執(zhí)行官或經(jīng)理的能力及其成功的體現(xiàn)為中心；日本注重企業(yè)上下全體員工的合作和努力，并同員工關系密切。主要原因是源于兩者的企業(yè)文化不同（1）美國的企業(yè)文化特點具有強烈的競爭意識，具有個人奮斗和進取精神。決策集中于少數(shù)領導者，缺乏民主性，員工具有明顯的雇傭觀念，重視企業(yè)利益，忽視人際關系。（2）日本的企業(yè)文化特點強調組織風土建設重視教育、培訓和文化建設，重視“家族主義”的價值觀念總之，取其精華，去其糟粕，增強企業(yè)的凝聚力，充分調動了職工的主觀能動性。最終使沃里科公司從癱瘓狀態(tài)重新走向“第二個春天”，把電視機廠打造成弗里斯特市的命脈企業(yè)，三洋公司則成為弗里斯特市的支柱產(chǎn)業(yè)。六、公共部門薪酬管理薪酬制度的主要形式有崗位工資制、技能工資制、結構工資制和績效工資制。1、崗位工資制簡稱崗位制。也稱職務工資制。是指按照不同崗位或職務的特點確定工資標準，并根據(jù)員工完成崗位職責情況支付報酬的工資制度。特點是A、工資分配遵循“對崗不對人”的原則，崗位差別決定工資差別；B、強調一崗一薪，同崗同薪，以崗級差別體現(xiàn)勞動差別，拉開崗位之間的工資分配差距。這種工資制度適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細，同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。2、技能工資制簡稱技能制。也可稱職能工資制。它是指根據(jù)不同崗位或職務對勞動技能的不同要求和員工實際掌握的勞動技能水平而支付報酬的一種工資形式。一般來講，企業(yè)稱技能等級制，國家機關和事業(yè)單位稱職能工資制。技能等級制以勞動技能水平的高低作為工資的確定標準，能有效地調動員工提高技術業(yè)務水平的積極性，并促進員工掌握多種技能。這種制度適用于技術要求高，勞動效果主要取決于勞動技能高低，需要靈活使用勞動力，勞動采取團隊合作方式的企業(yè)和工種。職能工資制是根據(jù)職務的執(zhí)行能力不同來劃分工資等級，并依據(jù)員工的實際工作能力水平來確定報酬的一種工資制度。特點是職務內容和職務執(zhí)行能力是決定工資的主要因素。這種工資制度適用于技能職務、管理職務、技術職務和事務職務等工種。3、結構工資制簡稱結構制。它是指由若干個工資部分或工資單元組合而成的一種工資形式。特點是A、工資由若干個工資部分或工資單元組成。B、通過復合的勞動衡量尺度考評一個員工的勞動差別，并確定其相應的勞動報酬。C、各工資部分或工資單元之間的比例關系沒有固定模式。此工資制度既適用于管理職務、技術職務，又適用于事務職務、技能職務；既適用于自動化、專業(yè)化程度高的組織和工種，又適用于技術程度不高、分工不細的組織和工種。4、績效工資制是根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來決定勞動報酬的一種工資形式。常見的有定額工資、計件工資、提成工資、獎金等。定額工資是根據(jù)員工完成一勞動直接相關或間接相關的各種定額的多少來確定勞動報酬的

簡介：人力資源解決方案人力資源解決方案目標客戶目標客戶需要實現(xiàn)人力資源管理信息化，進行全面人力資源管理的集團企業(yè)。針對有人力資源的管理與企業(yè)應用軟件、各種信息資源的全面整合要求的企業(yè)集團。解決的核心問題解決的核心問題?實現(xiàn)基礎信息和數(shù)據(jù)處理業(yè)務的電子化，提高信息處理時效性、準確率和共享程度。?實現(xiàn)業(yè)務流程的網(wǎng)絡化、自動化，大幅度提高人力資源管理和決策的質量。?有效改善人力資源部門的服務，推進全面人力資源管理。功能概述功能概述1、組織機構管理組織機構管理（1）流程圖）流程圖（2）業(yè)務實現(xiàn)）業(yè)務實現(xiàn)?支持多種組織結構設計模式，靈活設置各級組織機構、機構間上下級關系；?建立部門職責，靈活定義部門信息輸入項；?支持虛擬組織（長期或臨時性項目團隊等）設置，靈活制定虛擬組織人員和分配角色；?支持對各崗位的職位分析，可靈活生成職位說明書，提供崗位合并功能；任職信息瀏覽虛擬組織成員任職情況分析后備人選維護信息集設置公司信息編制控制組織機構圖虛擬組織角色職務信息部門信息虛擬組織崗位信息?可按時間、部門等進行查詢統(tǒng)計，并可輸出個人資料單項、綜合列表，為人力資源優(yōu)化配置提供依據(jù)；?靈活定義多種員工信息卡片和員工花名冊樣式，實現(xiàn)輸出形式的個性化和多樣化；?提供對晉升、降職、辭職、辭退、退休、下崗等人事變動的申請、審批管理；?既可對在職、解聘、離退等各類員工進行年齡、學歷結構等簡單統(tǒng)計分析，又可對員工基本情況、員工變動、考核、履歷等范圍進行自定義的統(tǒng)計分析，實現(xiàn)結構和信息的多方位掌控。3、統(tǒng)計報表統(tǒng)計報表?基于單位的組織機構、員工檔案、薪資信息、福利信息、考勤信息、招聘信息、培訓信息，自動統(tǒng)計生成報表數(shù)據(jù)；?可定制報表文件夾，并對報表進行目錄管理；?提供固定報表、活動報表定義功能繪制報表表樣、定義報表數(shù)據(jù)條件、定義報表審核條件；?提供報表的發(fā)送、接收功能，實現(xiàn)單位間的上報匯總；?提供報表的統(tǒng)計、數(shù)據(jù)提取功能；?提供報表的審核校驗功能；?基于報表數(shù)據(jù)，提供圖形分析功能；4、招聘管理招聘管理（1）流程圖流程圖

簡介：電子科技大學中山學院成人高等教育電子科技大學中山學院成人高等教育畢業(yè)設計（論計（論文）文）論文題目論文題目淺談醫(yī)院人力資源管理教學單位教學單位電子科技大學中山學院指導老師指導老師黃堅職稱講師學生姓名學生姓名陳雄學號083202435006專業(yè)工商管理完成日期2016年11月30日2016年11月30日畢業(yè)設計畢業(yè)設計論文論文進度計劃表進度計劃表日期工作內容執(zhí)行情況指導教師指導教師簽字2016932015918論文選題20169192016101查閱相關參考文獻201610220161015規(guī)劃論文框架結構，制定論文提綱201610162016111撰寫論文初稿并交老師修改201611220161117將論文各個部分對照論文寫作要求一一核對修改2016111820161120定稿并打印交指導教師2016112120161130指導老師填寫評審意見，評定論文成績，并上交電子科技大學教師對進度計劃實施情況總評簽名簽名年月日