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簡介：如何激勵你的員工，金錢還是其他如何激勵你的員工，金錢還是其他作者倪云華來源又到了年末，許多公司的HR部門已經(jīng)開始了年終績效考評的工作，回顧每個員工過去一年的工作表現(xiàn)，給予不同的評級，獎優(yōu)罰劣。對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，為了挽留和激勵員工，公司往往會給予升職、加薪，或者是年終的紅包。通常來說，公司最常用的激勵手段包括提升固定工資部分，提升相應的工作級別提升變動工作部分，根據(jù)工作績效表現(xiàn)給予年終獎勵，突出表現(xiàn)和貢獻給予股票、期權(quán)獎勵這些方式在許多企業(yè)內(nèi)容都可以看到。激勵從本質(zhì)上來說，就是通過滿足、刺激員工需求的實現(xiàn)來推動其更好的工作績效。以上的激勵手段有一個共同的特點，即都是經(jīng)濟手段的獎勵方式。但是，隨著員工的成長和自我實現(xiàn)意識的不斷增強，貨幣的獎勵對于他們的刺激所帶來的效用就會越來越低，甚至沒有效果。在麥肯錫最近的一份研究報告顯示，對于很多員工非經(jīng)濟方式的獎勵或許能夠帶來更好的效果。這些非經(jīng)濟的獎勵方式包括來自直接上級領(lǐng)導的表揚和認同；這種方式包括對于下屬員工的工作的贊許和指導來自公司最高領(lǐng)導層的關(guān)注；公司的領(lǐng)導者對于某個團隊或某個成員的關(guān)注，比如在公眾的場合對于某些團體和團員給予關(guān)注授予重要的任務(wù)或項目，這將給予對方獨立承擔重大責任的機會和施展才能的機會在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，這些獨特的非經(jīng)濟的溝通方式對于優(yōu)秀人才有著特殊的激勵效果。使得他們更能發(fā)揮他們的潛力去表現(xiàn)優(yōu)異。關(guān)鍵的一點是，公司的領(lǐng)導層要花時間和成員面對面的溝通，這是一個非常好的激勵方式。相信經(jīng)濟和非經(jīng)濟手段的結(jié)合會使得公司的激勵方式多元化的同時也帶來更好的效果。記住，有時候省錢的方式可能會將事情辦得更好。

簡介：預留編碼備損件及其他材料采購年度預算表制表部門預算期間1、物品名稱及規(guī)格2、計量單位3、單價4、生產(chǎn)需用量5、本年末計劃庫存量6、下年末庫存量7、預計采購量8、預計采購金額其中9、一季度000000000000000000000000000000000合計000審批單位元10、二季度11、三季度12、四季度00000000000000制表人備損件及其他材料采購年度預算表其中

簡介：固定資產(chǎn)構(gòu)筑物及其他輔助設(shè)施清查評估明細表評估基準日年月日表512共頁，第頁資產(chǎn)占有單位名稱金額單位人民幣元序名稱結(jié)建成長度寬度建筑面積帳面價值調(diào)整后帳面值評估價值增值率評估單價號構(gòu)年月MMM2原值凈值原值凈值原值成新率凈值元M2本頁小計合計資產(chǎn)占有單位填表人評估人員填表日期年月日固定資產(chǎn)構(gòu)筑物及其他輔助設(shè)施清查評估明細表評估基準日年月日表512共頁，第頁資產(chǎn)占有單位名稱金額單位人民幣元序名稱結(jié)建成長度寬度建筑面積帳面價值調(diào)整后帳面值評估價值增值率評估單價號構(gòu)年月MMM2原值凈值原值凈值原值成新率凈值元M2本頁小計合計資產(chǎn)占有單位填表人評估人員填表日期年月日

簡介：固定資產(chǎn)固定資產(chǎn)其他設(shè)備清查明細表其他設(shè)備清查明細表資產(chǎn)占有單位名稱金額單位人民幣元序號序號設(shè)備名稱設(shè)備名稱規(guī)格型號規(guī)格型號計量單位計量單位數(shù)量數(shù)量啟用日期啟用日期帳面價值帳面價值使用部門使用部門

簡介：固定資產(chǎn)構(gòu)筑物及其他輔助設(shè)施清查評估明細表評估基準日年月日表512共頁，第頁資產(chǎn)占有單位名稱金額單位人民幣元序名稱結(jié)建成長度寬度建筑面積帳面價值調(diào)整后帳面值評估價值增值率評估單價號構(gòu)年月MMM2原值凈值原值凈值原值成新率凈值元M2本頁小計合計資產(chǎn)占有單位填表人評估人員填表日期年月日固定資產(chǎn)構(gòu)筑物及其他輔助設(shè)施清查評估明細表評估基準日年月日表512共頁，第頁資產(chǎn)占有單位名稱金額單位人民幣元序名稱結(jié)建成長度寬度建筑面積帳面價值調(diào)整后帳面值評估價值增值率評估單價號構(gòu)年月MMM2原值凈值原值凈值原值成新率凈值元M2本頁小計合計資產(chǎn)占有單位填表人評估人員填表日期年月日

簡介：1哪種領(lǐng)導類型最有效ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進行了一次有關(guān)領(lǐng)導類型的調(diào)查。一、一、安西爾安西爾安西爾對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是強調(diào)對生產(chǎn)過程、出產(chǎn)量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準確的反饋。安西爾當遇到小問題時，會放手交給下級去處理，當問題很嚴重時，他則委派幾個有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。安西爾認為只有這樣才能導致更好的合作，避免重復工作。安西爾認為對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間“會松懈紀律。他不主張公開譴責或表揚某個員工，相信他的每一個下屬人員都有自知之明。據(jù)安西爾說，在管理中的最大問題是下級不愿意接受責任。他講到，他的下屬人員可以有機會做許多事情，但他們并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處，他說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。二、二、鮑勃鮑勃認為每個員工都有人權(quán)，他偏重于管理者有義務(wù)和責任去滿足員工需要的學說，他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽里略城舉行的藝術(shù)展覽的入場券。他認為，每張門票才15美元，但對員工和他的妻子來說卻遠遠超過15美元。通過這種方式，也是對員工過去幾個月工作的肯定。鮑勃說，他每天都要到工場去一趟，與至少25％的員工交談。鮑勃不愿意為難別人，他認為艾的管理方式過于死板，艾的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。鮑勃說，他已經(jīng)意識到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅信他們會因他的開明領(lǐng)導而努力工作。三、三、查里查里說他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清。他認為不論是否屬于他們的任務(wù)都安排在他的部門，似乎上級并不清楚這些工作應該誰做。查里承認他沒有提出異議，他說這樣做會使其他部門的經(jīng)理產(chǎn)生反感。他們把查里看成是朋友，而查里卻不這樣認為。2查里說過去在不平等的分工會議上，他感到很窘迫，但現(xiàn)在適應了，其他部門的領(lǐng)導也不以為然了。查里認為紀律就是使每個員工不停地工作，預測各種問題的發(fā)生。他認為作為一個好的管理者，沒有時間像鮑勃那樣握緊每一個員工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。他相信如果一個經(jīng)理聲稱為了決定將來的提薪與晉職而對員工的工作進行考核，那么，員工則會更多地考慮他們自己，由此而產(chǎn)生很多問題。他主張，一旦給一個員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責在生產(chǎn)過程中發(fā)生的混淆。查理的確想過，希望公司領(lǐng)導叫他到辦公室聽聽他對某些工作的意見。然而，他并不能保證這樣做不會引起風波而使情有所改變。他說他正在考慮這些問題。討論討論1、你認為這三個部門經(jīng)理各采取什么領(lǐng)導方式這些模式都是建立在什么假設(shè)的基礎(chǔ)上的試預測這些模式各將產(chǎn)生什么結(jié)果2、是否每一種領(lǐng)導方式在特定的環(huán)境下都有效為什么

簡介：哪種領(lǐng)導類型最有效ABC公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近，對該公司的三個重要部門經(jīng)理進行了一次有關(guān)領(lǐng)導類型的調(diào)查。一、一、安西爾安西爾安西爾對他本部門的產(chǎn)出感到自豪。他總是強調(diào)對生產(chǎn)過程、出產(chǎn)量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令以得到迅速、完整、準確的反饋。安西爾當遇到小問題時，會放手交給下級去處理，當問題很嚴重時，他則委派幾個有能力的下屬人員去解決問題。通常情況下，他只是大致規(guī)定下屬人員的工作方針、完成怎樣的報告及完成期限。安西爾認為只有這樣才能導致更好的合作，避免重復工作。安西爾認為對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個經(jīng)理來說是最好的行為方式，所謂的“親密無間“會松懈紀律。他不主張公開譴責或表揚某個員工，相信他的每一個下屬人員都有自知之明。據(jù)安西爾說，在管理中的最大問題是下級不愿意接受責任。他講到，他的下屬人員可以有機會做許多事情，但他們并不是很努力地去做。他表示不能理解在以前他的下屬人員如何能與一個毫無能力的前任經(jīng)理相處，他說，他的上司對他們現(xiàn)在的工作運轉(zhuǎn)情況非常滿意。二、二、鮑勃鮑勃認為每個員工都有人權(quán)，他偏重于管理者有義務(wù)和責任去滿足員工需要的學說，他說，他常為他的員工做一些小事，如給員工兩張下月在伽里略城舉行的藝術(shù)展覽的入場券。他認為，每張門票才15美元，但對員工和他的妻子來說卻遠遠超過15美元。通過這種方式，也是對員工過去幾個月工作的肯定。鮑勃說，他每天都要到工場去一趟，與至少25％的員工交談。鮑勃不愿意為難別人，他認為艾的管理方式過于死板，艾的員工也許并不那么滿意，但除了忍耐別無他法。鮑勃說，他已經(jīng)意識到在管理中有不利因素，但大都是由于生產(chǎn)壓力造成的。他的想法是以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他承認盡管在生產(chǎn)率上不如其他單位，但他相信他的雇員有高度的忠誠與士氣，并堅信他們會因他的開明領(lǐng)導而努力工作。三、三、查里查里說他面臨的基本問題是與其他部門的職責分工不清。他認為不論是否屬于他們的任務(wù)都安排在他的部門，似乎上級并不清楚這些工作應該誰做。查里承認他沒有提出異議，他說這樣做會使其他部門的經(jīng)理產(chǎn)生反感。他們把查里看成是朋友，而查里卻不這樣認為。查里說過去在不平等的分工會議上，他感到很窘迫，但現(xiàn)在適應了，其他部門的領(lǐng)導也不以為然了。查里認為紀律就是使每個員工不停地工作，預測各種問題的發(fā)生。他認為作為一個好的管理者，沒有時間像鮑勃那樣握緊每一個員工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。他相信如果一個經(jīng)理聲稱為了決定將來的提薪與晉職而對員工的工作進行考核，那么，員工則會更多地考慮他們自己，由此而產(chǎn)生很多問題。他主張，一旦給一個員工分配了工作，就讓他以自己的方式去做，取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己把工作做得怎么樣。如果說存在問題，那就是他的工作范圍和職責在生產(chǎn)過程中發(fā)生的混淆。查理的確想過，希望公司領(lǐng)導叫他到辦公室聽聽他對某些工作的意見。然而，他并不能保證這樣做不會引起風波而使情有所改變。他說他正在考慮這些問題。討論討論1、你認為這三個部門經(jīng)理各采取什么領(lǐng)導方式這些模式都是建立在什么假設(shè)的基礎(chǔ)上的試預測這些模式各將產(chǎn)生什么結(jié)果2、是否每一種領(lǐng)導方式在特定的環(huán)境下都有效為什么

簡介：D10D10第1頁共2頁含有已審計財務(wù)報表的文件中的其他信息含有已審計財務(wù)報表的文件中的其他信息被審計單位編制人日期索引號D10D10截止日期間復核人日期頁次一、審計目標一、審計目標確定含有已審計財務(wù)報表的文件中的其他信息與已審計財務(wù)報表不存在重大不一致。二、審計程序二、審計程序可供選擇的審計程序可供選擇的審計程序是否不一致是否不一致執(zhí)行人執(zhí)行人1提請被審計單位作出適當安排，以便在審計報告日前獲取其他信息，包括1被審計單位管理層或治理層的經(jīng)營報告；2財務(wù)數(shù)據(jù)摘要；3就業(yè)數(shù)據(jù)；4計劃的資本性支出；5財務(wù)比率；6董事和高級管理人員的姓名；7擇要列示的季度數(shù)據(jù)?？晒┻x擇的審計程序可供選擇的審計程序索引號索引號執(zhí)行人執(zhí)行人2如果在閱讀其他信息時發(fā)現(xiàn)重大不一致，應當確定已審計財務(wù)報表或其他信息是否需要修改1如果需要修改已審計財務(wù)報表而被審計單位拒絕修改，應當根據(jù)具體情況出具保留意見或否定意見的審計報告。2如果需要修改其他信息而被審計單位拒絕修改，應當考慮在審計報告中增加強調(diào)事項段說明該重大不一致，或采取其他措施。其他措施取決于具體情況、不一致的性質(zhì)和重要程度，包括不出具審計報告或解除業(yè)務(wù)約定；必要時，應當征詢法律意見。略3如果注意到其他信息可能含有對事實的重大錯報，應當與管理層討論該事項。如果仍然認為其他信息可能含有明顯的對事實的略D10D10第2頁共2頁重大錯報，應當提請管理層征詢法律顧問等第三方的意見，并考慮收到的咨詢意見。如果確定其他信息中存在對事實的重大錯報而管理層拒絕更正，應當考慮采取適當?shù)倪M一步措施，包括向治理層書面說明注冊會計師對其他信息的關(guān)注，以及征詢法律意見。4當在審計報告日前無法獲取所有其他信息時，應當在審計報告日后盡早閱讀其他信息以識別重大不一致。略5如果審計報告日后在閱讀其他信息時發(fā)現(xiàn)重大不一致或注意到明顯的對事實的重大錯報，應當確定是否需要修改已審計財務(wù)報表或其他信息1當需要修改已審計財務(wù)報表時，應當按照中國注冊會計師審計準則第1332號期后事項的規(guī)定辦理。2當需要修改其他信息且被審計單位同意修改時，應當根據(jù)具體情況實施必要的審計程序，包括復核管理層采取的措施能否確保所有收到原財務(wù)報表、審計報告及其他信息的人士了解所作的修改。3當需要修改其他信息而管理層拒絕修改時，應當考慮采取適當?shù)倪M一步措施，包括向治理層書面說明注冊會計師對其他信息的關(guān)注，以及征詢法律意見。略

簡介：用欣用欣賞的眼光看其他同伴的眼光看其他同伴溝通在人力資源管理工作中起著至關(guān)重要的作用。無論是組織內(nèi)部對人才的管理，還是協(xié)調(diào)與其他部門之間的關(guān)系，都離不開暢通而有效的溝通機制。當一個企業(yè)的溝通機制足夠健全時，管理層才能全面了解員工們的思想精神狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)他們的潛力與不足，及時化解矛盾，增強團隊凝聚力。從某種意義上講，溝通是最有效的感情投資，要做到這點就必須學會用欣賞的眼光看待其他同伴。傲慢的態(tài)度是溝通第一大忌。大家對自己看不起的人肯定是“話不投機半句多”，對自己尊重的人則恨不得聊上三天三夜。抱著尊重和欣賞的態(tài)度與員工交流，是阿里巴巴干部的必修課。馬云曾經(jīng)對員工強調(diào)“領(lǐng)導者要謙虛，要懂得尊重別人，用欣賞的眼光看別人。他最有魅力的一招兒不是他的語言，而是他跟人講話的時候，不管對方是誰，他的眼睛都注視著對方，讓人感覺這么高高在上的人，卻那么平凡。領(lǐng)導者要體現(xiàn)出自己的價值，你要讓你的團隊感受到來自你的強大支持。絕大部分人對現(xiàn)狀都是不滿意的，當你真正要改革的時候，提出意見的一定是他們，而且身體力行地支持改革的也一定是他們?！鳖I(lǐng)導者肯定有很多比普通員工優(yōu)秀的地方，但每個員工也有自己的優(yōu)點，其中某些人說不定還隱藏著成為高級干部的潛質(zhì)。假如領(lǐng)導者沒有謙虛精神，不懂得欣賞他人，就無法真正看清下屬的實力和潛力，從而無法充分發(fā)揮他們的聰明才智。當員工的潛力被壓抑時，整個團隊的實力將會不斷退步。阿里巴巴倡導以人為本的精神，要求各級管理干部對員工常懷感恩之心，甚至把員工的利益排在股東之前。在這點上，馬云一直在為眾人做表率。馬云感慨道“阿里巴巴走到現(xiàn)在，經(jīng)歷了很多坎坷，我非常感謝阿里巴巴的銷售人員，是你們一點一滴的努力，使阿里巴巴有了今天這樣的影響力。或許有些人大學一畢業(yè)就加入了我們公司，一做就是很多年，我相信大家一定感到過疲憊，感到過厭煩，或許還遭到過家庭的埋怨，經(jīng)受了很多誘惑，能堅持下來，而且做得這么好，真的很不容易。我看到有些人老了很多，也成熟了很多。你們是阿里巴巴最珍貴的脊梁，很多人看到你們還在我們公司，心里就有底氣。我也是如此，如果我到各個辦公室，看到的還是你們這些人的臉的話，我就知道，不管遇到什么困難，阿里巴巴都會扛過去的。”在多次內(nèi)部講話中，馬云都把自己說成是普通人，把成功歸因于員工的能力與抓住了市場良機。這種欣賞其他同伴的謙虛態(tài)度，不僅讓員工士氣振奮，也讓阿里巴巴集團貫徹了培訓新人時“溝通無界限”的觀念。上下同心同德，企業(yè)自然會無往不利。阿里巴巴有個響亮的口號“我們都是平凡的人，在一起做一件不平凡的事?！弊哉J平凡并非看輕自己，而是堅持謙虛為懷，學會尊重他人，欣賞同伴。大家相互欣賞，相互勉勵，為了共同的目標而并肩作戰(zhàn)，成就不凡。這是最佳的溝通效果，也是阿里巴巴一直以來的努力方向。

簡介：“帶出去”戰(zhàn)略，立志做商場名將的搖籃整合被收購企業(yè)的人力資源阿里鏈接“四項基本原則”與三大愿景目標拓展閱讀人要學會投資在自己的頭腦和眼光上第三章人才招募最好的人才不如最合適的人才招最優(yōu)秀的不如招最合適的不從對家挖墻腳在公司內(nèi)部尋找超過自己的人做好招聘工作的四個環(huán)節(jié)阿里鏈接只招有共同價值觀的員工拓展閱讀人力資源管理者的基本素養(yǎng)第四章新手培訓促進普通員工迅速成長做好員工培訓需求分析不同類型員工的培訓策略阿里巴巴新人培訓三階段抓好員工的企業(yè)文化教育阿里鏈接普通人是可以成長的

簡介：生產(chǎn)日期生產(chǎn)數(shù)量3201112113201112215201112314201112415作圖思路將圖表對齊到單元格里面最后使用函數(shù)定位到這個單元格最后使用圖形連接的方式來獲取對應的圖表這種做法很多倍用到人事檔案獲取人員照片的作用上12112212312412131415161211221231241213141516

簡介：統(tǒng)計表時薪表查詢表加班費記錄統(tǒng)計管理CALLBACKPAYMANAGEMENTCALLBACKPAYMANAGEMENT稻殼琪一作品加班費統(tǒng)計表員工編號加班人級別加班類型開始時間結(jié)束時間1001張三1經(jīng)理平時加班2017118002017119001002張三2副經(jīng)理平時加班2017118002017119001003張三3副經(jīng)理節(jié)假日加班201711800201711900

簡介：1助理人力資源管理師助理人力資源管理師績效考評的類型績效考評的類型績效考評的類型績效考評的類型品質(zhì)主導型品質(zhì)主導型品質(zhì)主導型““他這人怎樣他這人怎樣他這人怎樣””具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。作精神及人際溝通能力的考評。作精神及人際溝通能力的考評。行為主導型行為主導型行為主導型““干什么怎么干干什么怎么干干什么怎么干””考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。效果主導型效果主導型效果主導型““干出什么干出什么干出什么””重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標準重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標準重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。1助理人力資源管理師助理人力資源管理師績效考評的類型績效考評的類型績效考評的類型績效考評的類型品質(zhì)主導型品質(zhì)主導型品質(zhì)主導型““他這人怎樣他這人怎樣他這人怎樣””具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工具體掌握難，操作性、效度差，適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。作精神及人際溝通能力的考評。作精神及人際溝通能力的考評。行為主導型行為主導型行為主導型““干什么怎么干干什么怎么干干什么怎么干””考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、考評標準容易確定，操作性強，適合于對管理性、事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。事務(wù)性工作考評。其重在過程而非結(jié)果。效果主導型效果主導型效果主導型““干出什么干出什么干出什么””重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標準重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標準重點在于產(chǎn)出和貢獻，而不關(guān)心行為和過程，考評的標準容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性容易制定，也易于操作，目標管理考評方法就是對效果主導型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。的缺點，它對具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對事務(wù)性人員不適合。

簡介：創(chuàng)業(yè)類型分類一（一）基于創(chuàng)業(yè)初始條件的分類芝加哥大學教授阿瑪爾畢海德（理出清晰的授課計劃，他帶領(lǐng)學生對AMARVBHIDE）曾在哈佛商學院講授創(chuàng)業(yè)課程，為了整1996年進入美國INC500（INC雜志評選出的成長速度最快的500家企業(yè)）的企業(yè)主進行深入訪談，并于2000年出版了專著新企業(yè)的起源與演變。在該書中，他從不確定性和投資兩個維度構(gòu)建了一個投資、不確定性與利潤的動態(tài)模型。畢海德教授強調(diào)創(chuàng)業(yè)并不單純指企業(yè)家或創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)建新的企業(yè)，大企業(yè)同樣有創(chuàng)業(yè)行為。在這個模型中，畢海德教授將原創(chuàng)性的創(chuàng)業(yè)概括為五種類型，分別是邊緣企業(yè)（MARGINALBUSINESSES）、冒險型的創(chuàng)業(yè)（部創(chuàng)業(yè)、革命性的創(chuàng)業(yè)。PROMISINGSTARTUPS）、與風險投資融合的創(chuàng)業(yè)、大公司的內(nèi)不同創(chuàng)業(yè)類型的對比因素冒險型的創(chuàng)業(yè)與風險投資融合大公司的內(nèi)部創(chuàng)革命性的創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)業(yè)業(yè)創(chuàng)業(yè)的有利因素創(chuàng)業(yè)的機會有競爭力的擁有大量的無與倫比的成本低、技術(shù)進管理團隊、清晰資金、創(chuàng)新績效創(chuàng)業(yè)計劃、財富步等因素使得創(chuàng)業(yè)機會增多的創(chuàng)業(yè)計劃直接影響晉升、市場調(diào)研能力與創(chuàng)業(yè)精神集于一身強、對RD的大量投資創(chuàng)業(yè)的不利因素缺乏信用、經(jīng)歷避免不企業(yè)的空盒大量的資金難以從外部籌措資金、缺乏技術(shù)管理和創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗確定性、短期快速市場機會又追求回報、有限、子系統(tǒng)部鼓勵創(chuàng)新精神、缺乏對不確定性機會的需求、大量的前期投資資源的限制識別和把握能力獲取資源固定成本個人的信良好的信譽富有野心的低、競爭不是很譽、股票及個人和承諾、資源提創(chuàng)業(yè)計劃激烈所得激勵措施供者的轉(zhuǎn)移成本低吸引顧客的途徑上門銷售和目標市場清信譽、廣告集中全力吸服務(wù)、了解顧客的成功基本因素企業(yè)家及其企業(yè)家團隊組織能力、創(chuàng)業(yè)者的超團隊的智慧、面的創(chuàng)業(yè)計劃和?？绮块T的協(xié)調(diào)及強能力、確保成創(chuàng)業(yè)的特點對面的銷售技巧關(guān)注不確定業(yè)化管理能力關(guān)注不確定團隊精神真評估的有功的創(chuàng)業(yè)計劃技術(shù)生產(chǎn)經(jīng)性程度高、但投資需求少的市場機會性程度低闊而且發(fā)的市場和技術(shù)的、廣展快速產(chǎn)品或豐厚利潤的市場機會，會比不確定性程度大的市場利基營過程方面實現(xiàn)巨大創(chuàng)新、向顧客提供超額價值的產(chǎn)品和服務(wù)（二）基于價值創(chuàng)造的分類關(guān)于創(chuàng)業(yè)的類型，還有一種較有代表性的觀點是，克里斯?。˙CHRISTIAN）等人依照創(chuàng)業(yè)對市場和個人的影響程度，把創(chuàng)業(yè)分為四種基本類型，即復制型創(chuàng)業(yè)、模仿型創(chuàng)業(yè)、安家型創(chuàng)業(yè)和冒險型創(chuàng)業(yè)。1復制型創(chuàng)業(yè)。這種創(chuàng)業(yè)模式是在現(xiàn)有經(jīng)營模式基礎(chǔ)上的簡單復制。例如某人原先擔任某家電公司部門主管，后來他自行離職，創(chuàng)建了一家與原家電公司相似的新家電公司，且新組建公司的經(jīng)營風格也基本與離職前的那家公司相同?，F(xiàn)實中這種復制型企業(yè)的例子特別多，且由于前期生產(chǎn)經(jīng)營經(jīng)驗的積累而使得新組建公司成功的可能性更高。創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)涵，并不是創(chuàng)業(yè)管理研究的主流。2模仿型創(chuàng)業(yè)。但這種類型的創(chuàng)業(yè)模式中，創(chuàng)新貢獻較低，也缺乏模仿型創(chuàng)業(yè)雖然也很少給顧客帶來新創(chuàng)造的價值，創(chuàng)新的成分并不算太高，但對創(chuàng)業(yè)者本身命運的改變還是較大的。如某煤礦公司的經(jīng)理辭職后，模仿別人新組建一家網(wǎng)絡(luò)公司。相對來說，這種創(chuàng)業(yè)具有較大的不確定性，學習過程較長，經(jīng)營失敗的可能性也比較大。不過，如果是那些具備創(chuàng)新精神的創(chuàng)業(yè)者，可能性也比較大。只要能夠得到專門化的系統(tǒng)培訓，注意把握市場進入契機，創(chuàng)業(yè)成功的3安家型創(chuàng)業(yè)。這種形式的創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)業(yè)者個人命運的改變并不大，所從事的仍舊是原先熟悉的工作，但他的確不斷地在為市場創(chuàng)造新的價值，為消費者帶來實惠。例如，企業(yè)內(nèi)部的研發(fā)小組在開發(fā)完成一項新產(chǎn)品后，繼續(xù)在該公司開發(fā)另一種新產(chǎn)品項目。程度實現(xiàn)，而并不對原有組織結(jié)構(gòu)進行重新設(shè)計和調(diào)整。4冒險型創(chuàng)業(yè)。安家型企業(yè)所強調(diào)的是個人創(chuàng)業(yè)精神的最大冒險型創(chuàng)業(yè)模式，有可能會改變個人的命運，從事一項全新的產(chǎn)品經(jīng)營，個人前途的不確定性也很大，并且由于是創(chuàng)造新價值的活動，失敗的可能性也很大。盡管如此，因為這種創(chuàng)業(yè)預期的報酬較高，對那些充滿創(chuàng)新精神的人來說仍舊極富有誘惑力。但是，它需要創(chuàng)業(yè)者較強的個人能力、適當?shù)膭?chuàng)業(yè)時機、合理的創(chuàng)業(yè)方案、科學的創(chuàng)業(yè)管理，具備這幾個條件才有可能獲得成功。（三）基于創(chuàng)業(yè)效果的分類

簡介：創(chuàng)業(yè)投資新項目四大創(chuàng)業(yè)類型第1類型攤販型創(chuàng)業(yè)消費者對于攤販絕對不會陌生，此種經(jīng)營模式通常會出沒在人群聚集的地方，如夜市、風景區(qū)、車站等等。主要類型有兩種，一種是以攤車的形式出現(xiàn)，所售商品以餐飲為主，如燒雞、熟肉雜食、早點等；另一種則是用大布巾或大箱子，將商品擺在地上或特定的地方陳列出售，此類的商品包羅萬象，衣服、發(fā)飾、眼鏡、皮具等等都有。要加入攤販的行列，耳聰目明、身手敏捷是必備的條件。創(chuàng)業(yè)者如果還有口若蓮花的本事，相信業(yè)績絕對可以呱呱叫。不過攤販經(jīng)營相當耗費體力，而且要注意流行性，因此除非所賣商品是以本人手工生產(chǎn)的商品為主，否則從事攤販這行業(yè)還是身強體壯的年輕人比較適合。第2類型居家型創(chuàng)業(yè)居家創(chuàng)業(yè)最主要的特色就是以家為工作地點，所以店面的租金費用就省下來了。只要5萬元就可以在家創(chuàng)業(yè)的行業(yè)，主要有家政、圖紙設(shè)計、課輔、才藝班等。這種創(chuàng)業(yè)方式最主要的限制，就是一定要有足夠的專業(yè)能力或技術(shù)，如從事文字翻譯者，其外語能力一定要好。另外，此種創(chuàng)業(yè)類型的工作地點就在自己家中，所以不會有人監(jiān)督，也不易和人比較，因此對于本身的惰性要有足夠的克制力，避免被家中電視、家人的嘻笑玩鬧給誘惑而耽誤工作。居家型的創(chuàng)業(yè)者，必須要自己去開拓客戶，隨時都會有碰壁或斷炊的情形出現(xiàn)，因此必須要有積極樂觀的態(tài)度。第3類型業(yè)務(wù)型創(chuàng)業(yè)這一類型的創(chuàng)業(yè)方式，跟在公司上班一樣，所賣商品雖然不是自己批發(fā)或制作，但是客戶的來源卻是創(chuàng)業(yè)者自己可以掌握的。此類型的創(chuàng)業(yè)者一般都是以加盟或代理的方式創(chuàng)業(yè)。創(chuàng)業(yè)者要投入此模式創(chuàng)業(yè)，最重要的就是要注重服務(wù)質(zhì)量，因為創(chuàng)業(yè)者很難掌控商品的品質(zhì)，相對地，服務(wù)品質(zhì)就重要許多。只有提升其他的附加值服務(wù)，才能吸引新客戶，才能讓客戶產(chǎn)生信賴感，建立忠誠度。除此之外，此類的創(chuàng)業(yè)者需要大量的客戶來源，因此創(chuàng)業(yè)者必須不怕生、善于溝通，還要多參加一些團體活動來擴大人脈。第4類型網(wǎng)絡(luò)創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)開店型創(chuàng)業(yè)網(wǎng)絡(luò)開店主要有網(wǎng)絡(luò)拍賣、網(wǎng)絡(luò)店鋪兩種，此類創(chuàng)業(yè)方式除了對計算機、網(wǎng)絡(luò)運用有基本的認識之外，販賣的商品也要具有獨特性和吸引力。